5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia

dikemukan oleh Gomes (2003:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya

yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun

swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat

menentukan.”

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Handoko

dalam Rachmawati (2007:3) “Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

Pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,

dan masyarakat”

Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat

dalam pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi,

sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan

organisasi.

Tujuan Utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap

5

6

organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi

dalam mencapai tujuannya, tergantung pada manusia-manusia yang

mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola

dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam pencapaian

tujuan organisasi yang telah ditentukan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi MSDM diuraikan sebagai

berikut :

1. Perencanaan (human resources planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuaim dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerjqa,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

7

(Organization Chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

8

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil bagi pengusaha dan karyawan

juga layak bagi karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance)

Adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

9

11. Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada

dasarnya dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan

kepuasan karyawan dapat tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan

dapat tercapai secara efektif dan efisien.

C. Pengertian Dan Teori Motivasi

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang menata dan

memelihara lingkungan kerja sedemikian rupa, sehingga setiap orang

(anggota organisasi) tergerak untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai

tujuan organisasi. Oleh karena itu adalah tugas dan kewajiban setiap

manajer untuk senantiasa mengupayakan agar para bawahannya

berprestasi. Prestasi bawahan terutama ditunjang oleh dua hal utama

yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan

oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain adalah pendidikan,

pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh

sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.

Daya dorong (motivasi) di luar diri seseorang, harus dapat ditimbulkan dan

senantiasa dipelihara dengan baik oleh manajer guna meningkatkan

10

prestasi kerja bawahan yang bersangkutan dalam rangka menunjang

pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.

Sementara Nawawi (2003:351) mengemukakan bahwa motivasi

adalah sebagai suatu usaha dengan sadar untuk mempengaruhi perilaku

seseorang supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.

Disamping pemberian motivasi berkaitan erat dengan usaha pencapaian

tujuan organisasi, pada hakekatnya tersirat pula bahwa dalam tujuan

organisasi tersebut telah tercakup sasaran dam tujuan pribadi yang

merupakan kebutuhan para anggota organisasi atau dalam hal ini

pegawai yang diberi motivasi tersebut.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas pimpinan berperan dalam

memotivasi masing-masing pegawainya sehingga komunikasi atasan-

bawahan menjadi syarat penting. Hal ini dapat dimengerti karena sejalan

dengan perilaku manusia, komunikasi memainkan peran penting dalam

suatu organisasi. Dilihat dari dampaknya komunikasi dan motivasi

memiliki kesamaan pengertian dan tujuan, yaitu pengaturan dan

penciptaan lingkungan untuk berprilaku sebagaimana diharapkan.

Teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu

Teori Kepuasan (content theory) dan Teori Proses (Process Theory)

sebagaimana dikemukakan Umar (2001:38) sebagai berikut:

1. Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu sehingga yang bersangkutan mau melakukan aktivitasnya. Teori

11

ini menyelidiki tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang

dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar

kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang

untuk bekerja.

a. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi Teory) dari Abraham

Maslow.

Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identic dengan

kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non

material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang

keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah

kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang.

Menurut Maslow dalam Umar (2001:40) kebutuhan yang telah

terpenuhi mereda daya motivasinya dan selanjutnya akan menuntut

kebutuhan yang lebih tinggi lagi. Oleh karena itu diperlukan kemampuan

pimpinan untuk senantiasa dapat memahami tingkatan-tingkatan

kebutuhan yang tepat sehingga motivasi kerja pegawai tetap dapat

terpelihara dengan baik

b. Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Federick Herzberg.

Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua

faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1) Faktor-faktor Pemeliharaan

Faktor ini disebut juga sebagai faktor ekstrinsik, yaitu merupakan

faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja

12

yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini sifatnya

berlangsung terus menerus, seperti kebijakan perusahaan, superisi yang

diberikan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, tunjangan dan gaji.

Faktor-faktor ekstrinsik ini merupakan faktor ketahanan (penyekat) dan

mempunyai kaitan erat dengan ketidakmampuan kerja.

2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor ini sering disebut sebagai fator intrinsic yaitu merupakan

faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya yang berkaitan erat dan

merupakan sumber kepuasan kerja, perasaan berprestasi, pengakuan,

tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk maju atau

kesempatan berkarir. Keberadaan faktor ini akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat bagi setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, apabila

teori Herzberg ini dibandingkan dengan Teori Maslow sebelumnya.

Teori Maslow mendasarkan mendasarkan atas kebutuhan hidup

manusia yang bersifat terus menerus dan senantiasa meningkat,

sedangkan Teori Herzberg ini dibandingkan dengan Teori Maslow

sebelumnya.

Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia yang

bersifat terus menerus dan senantiasa meningkat, sedangkan Teori

Herzberg mendasarkan dan berpusat pada lingkungan kerja. Tingkatan-

13

tingkatan kebutuhan lebih rendah kira-kira sama dengan faktor-faktor

ketahanan (penyekat) dari teori Herzberg.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer

Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan

Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati

keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan

bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu:

a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence)

b. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness)

c. Kebutuhan akan kemajuan (Growth)

3. Teori Motivasi Proses

Teori ini mendasarkan bahwa daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja setiap pekerja terkandung dari harapan yang akan

diperoleh, jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan

meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Dari teori motivasi

proses yang menonjol antara lain adalah: (a) Teori Harapan (Expectancy

Theory). Teori ini menurut Umar (2001:70) dengan mengutip Victor Vroom

menyatakan bahwa bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya

dari pekerjaan itu.

4. Teknik Motivasi

Dalam pemberian motivasi adalah sangat penting bagi atasan

menggunakan suatu teknik yang tepat. Teknik motivasi dalam hal ini

menurut Wahjosumidjo (1994:32), diartikan sebagai kemampuan seorang

14

atasan secara konseptual ataupun dengan berbagai sumberdaya dan

sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya

motivasi pada setiap bawahan untuk berperilaku sesuai dengan tujuan

organisasi. Lebih lanjut Wahjosumidjo mengemukakan bahwa terdapat

beberapa macam teknik untuk memotivasi bawahan, yaitu dengan

kekerasan, bersikap baik, melalui perundingan, melalui kompetisi dan

internalisasi.

Teknik motivasi mengenai pendekatan internalisasi motivasi

mencakup: (a) Perhatian atasan terhadap upaya peningkatan kepuasan

kerja, antara lain melalui perluasan pekerjaan (job enlargement) dan

penggiliran pekerjaan (job rotation); (b)Pentingnya kepuasan sosial dalam

pekerjaan, seperti pengembangan persahabatan dan rasa kebersamaan;

(c) Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan atasan yang disesuaikan

dengan situasi antara lain tingkat perkembangan dan kepentingan

bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pendekatan melalui teknik internalisasi motivasi ini merupakan

bentuk yang terbaik karena dalam memotivasi bawahan, atasan

senantiasa berupaya memperhatikan kebutuhan bawahan seperti

keterampilan (skill), kebebasan (autonomy being one’s own boss).

Prestasi (achievement), pengertian (understanding), pengetahuan posisi

seseorang (knowledge of where one stands), pujian (praise), penerimaan

(acceptance), perhatian (attention) dan rasa percaya diri (self confidence).

15

Hasibuan (2013:149) mengemukakan bahwa ada dua metode

motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung.

a) Motivasi Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung adalah

motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasaannya. Jadi sifatnaya khusus, seperti pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, dan bonus.

b) Motivasi tak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tak langsung

adalah Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas

yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas

sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaan yang serasi, serta penempatan Motivasi tak langsung besar

pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga

produktif.

D. Faktor Motivasi

Menurut Frederick Herzberg dalam (sondang, 2011:109)Pekerja

dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor utama

yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor theory

berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors

merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi

kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.

Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

16

1. Kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang

dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial

budaya, tingkat kedewasaan yang dimana keterampilan

melaksanakan tugas maupun kedewasaan psikologis.

2. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai

rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita

dalam keja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap

kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia

yang disebabkan oleh pekerjaan.

3. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing

individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya.

4. Pengaruh dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan

atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai

hubungan di luar pekerjaan.

5. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.

6. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.

7. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan

tujuan.

E. Prinsip Memotivasi Kerja Pegawai

Prinsip-prinsip memotivasi kerja pegawai antara lain sebagai

berikut:

1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu

17

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan

informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakuian dilbawaha Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian

tujuan.Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan

otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan un tuk sewaktu-

waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap

apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai

bekerja apa yang diharapkan pemimpin.

F. Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005:9), mendefinisikan kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Rivai (2004:16),

18

merumuskan pengertian performance atau kinerja adalah “sebagai hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang di dalam suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.”

Sulistyani dan Rosidah (2003:223), menyatakan bahwa “kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.” Pengertian kinerja

disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada

serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Simamora (2004: 339),menyebutkan bahwa “kinerja atau (performance)

mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah

pekerjaan karyawan.”

G. Indikator Kinerja

Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009: 179-180), indikator

Variabel terpengaruh (dependent variable) dalam penelitian ini adalah

kinerja pegawai, yaitu :

1. Quality

a. Staf terbuka pada pengetahuan-pengetahuan baru seperti

mengikuti pelatihan, kursus dan lain-lain, untuk memperdalam

pengetahuan dalam bidang pekerjaan.

19

b. Staf melakukan cara-cara yang kreatif dan inovatif untuk

mendapatkan hasil pekerjaan yang baik.

2. Quantity

a. Staf melakukan pekerjaan rutin yang diselesaikan berdasarkan

deadline uang sudah ditentukan instansi

b. Staf bersedia melakukan pekerjaan dadakan atau pekerjaan

tambahan sesuai target.

3. Timeliness

a. Staf menyelesaikan pekerjaan sampai selesai dengan baik dan

tepat waktu.

b. Staf selalu datang dan pulang tepat waktu.

4. Cost effectiveness

a. Staf tetap bekerja semaksimal mungkin walaupun kadang alat

yang digunakan untuk bekerja kurang maksimal

b. Staf menggunakan fasilitas kantor sesuai kebutuhan pekerjaan

5. Need for supervisor

a. Staf sadar dengan pekrjaan, tanpa diingatkan oleh pimpinan.

b. Pekerjaan yang dilakukan staf dikontrol oleh pimpinan

6. Interpersonal impact

a. Staf melakukan klarifikasi apabila ada berita yang salah mengenai

instansi.

b. Staf dapat bekerja sama dalam tim dengan baik sesuai dengan

timnya. yaitu tim PDM dan tim HAL

20

H. Hipotesis

Berdasarkan rumusan Masalah yang telah di kemukan

seebelumnya maka diajukan hipotesis sebagai berikut :“Diduga Bahwa

Motivasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan Pada

PT.XYZ Makassar”.

I. Kerangka Pikir

Untuk dapat mngetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan

berikut:

Gambar 1Kerangka Pikir Penelitian

PT. XYZPT. XYZ

MOTIVASIMOTIVASI

KINERJAKARYAWANKINERJA

KARYAWAN

REGRESISEDERHANA

REGRESISEDERHANA

RekomendasiRekome

ndasi