C. Kinerja Kryawan1. Pengertian Kinerja PegawaiMangkunegara (2004: 42) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007: 71) Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.Handi Handoko (2002: ) mengistilahkan bahwa kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai standar organisasi atau perusahaan, hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan pelakunya.Hani Handoko (1995: 36) menejlaskan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Setiap perusahaan selalu berharap memiliki karyawan yang berprestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

Marihot Tua Efendi (2002:) berpendapat bahwa :Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisai. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai leh akryawan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, disiplin kerja, pengalaman kerja, motivasi danpromosi jabatan karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara bai8k dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena daat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.Lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan,kedisililnan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungand ari atasa, dan banyak terjadi konflilk akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.Sedangkan kinerja karyawan menurut Hendry Simamora (2004: ) yaitu tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu :a. TujuanTujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.b. UkuranUkurandibutuhkan untuk mengetahui apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.c. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005: ) adalah sebagai berikut :a. Mampu meningkatkan target pekerjaanb. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktuc. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaand. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaane. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

Kinerja merupakan suatu kontruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.Mangkuprawita dan Hubeis (2007: 61) mengemukakan :Beberapa faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja pegawai yaitu faktor intrinsik (personal/individual) dan faktor ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim, dan situasinal) yang dapat dirinci sebagai berikut :a. Faktor Personal/Individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.c. Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.e. Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Berdasarkan hal tersebut, manfaatkinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.2. Penilaian KinerjaPenilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan kebalikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dessler (2000: ) menjelaskan bahwa Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya.Dalam penilaian kinerja, karyawan tidak hanya menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.Menurut Dassler (2000: ) terdapat lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, wakaf, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan, dan ketepatan waktu.e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Hani Handoko (2002: ) mengemukakan bahwa :Pengukuran kinerja merupakan usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisai.

Hani Handoko (2000: ) mengemukakan penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu :a. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya targer-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.b. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.c. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, yaitu :a. Perbaikan KinerjaUmpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesiali dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu sumber daya manusia.b. Penyesuaian KompensasiKinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari apda sistem yang berjalan.c. Keputusan PenempatanKeputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penutunan jabatan biasanya didasari apda kinerja masa lalu dan antisipatif.d. Kebutuhan Pelatihan dan PengembanganKinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihankembali.e. Perencanaan dan Pengembangan KarierUmpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir karyawan secara spesifik.f. Memperkecil Defisiensi Proses Penempatan StafBaik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam proses penempatan staf di departemen sumber daya manusia.g. Keakuratan Data dan InformasiKinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem manajemen karyawan.h. Memperbaiki Kesalahan Rancangan PekerjaanKinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dan rancangan pekerjaan yang salah. Dengan penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.i. Kesempatan Kerja Yang SamaPenilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.j. Tantangan-tantangan EksternalKadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan, keluarga, finansial, kesehatan atau masalah lainnya).k. Umpan Balik Sumber Daya ManusiaInformasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi sebagai umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen sumber daya manusia diterapkan. (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 65)Berdasarkan uraian di atas, kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target sasaranyang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.3. Indikator Kinerja Untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Menurut Sedarmayanti (2007: 198) secara umum indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut :a. Menjelaskan tentang apa, berapa, dan kapan kegiatan dilaksanakan.b. Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan interprestasi selama pelaksanaan kebijakan/kegiatan dan dalam penilaian kinerja.c. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kinerja organisasi.

Wilson Bangun (2012: 231) menjelaskan bahwa :Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan kerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

Lebih jelasnya mengenai pengukuran pekerjaan di atas, dapat penulis uraikan sebagai berikut :1. Jumlah PekerjaanJumlah pekerjaan dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengejakannya.2. Kualitas PekerjaanSetiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu untuk dapat mengerjakan sesuatu ketentuan.

3. Ketepatan WaktuSetiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.4. KehadiranKehadiran suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.5. Kemampuan KerjaTidak semua pekerjaan tidak dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan.Menurut Maruf Abdullah (2014: 152), indikator kinerja adalah sebagai berikut :a. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.b. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.c. Kualitas, indikator ini mengukur kesesuaian antara produk atas jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.d. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu.e. Produktivitas, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk memudahkan pekerjaan kinerja karyawan harus diukur melalui jumlah, efektivitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan kerja sama, ukuran kinerja masukan, proses keluarahan hasil, serta dampak yang dihasilkan.4. Tujuan Penilaian KinerjaPenilaian kinerja penting dalam rangka pengembangan karyawan yang berkinerja tinggi maupun rendah. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi bagi karyawan maupun organisasi dalam rangka mengembangkan kinerja.Wilson Bangun (2012: 231) mengemukakan bahwa :Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai setiap individu dalam organisasi bermanfaat untuk pengembangan diri setiap individu dalam organisasi, untuk pemeliharaan sistem yang ada dalam organisasi dan sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi karyawan dimasa yang akan datang.

Menurut Chabib Soleh dan Suripto (2011: 278) bahwa tujuan pokok penilaian kinerja organisasi pemerintah daerah adalah sebagai berikut :a. Memotivasi seluruh aparatur pemerintah daerah dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.b. Menekan perilaku aparatur pemerintahd aerah yang tidak semestinya sekaligus untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang seharusnya melalui hasil balik kinerja pada waktunya serta penghargaan bersifat instrinsik maupun ekstrinsik.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2007: 263-264) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu :a. Membantu meningkatkan kinerjab. Menetapkan sasaran bagi kinerja peroranganc. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangand. Menyepakati rencana untuk pengembangan karyawan di masa depane. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkatf. Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja merekag. Membeti konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karierh. Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gajii. Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya termasuk gaya kepemimpinan dan perilaku mereka sendiri.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja antara lain :a. Sebagai sumber data terhadap perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan bagi instansi yang bersangkutan.b. Memotivasi seluruh aparatur pemerintah dalam mencapai tujuan.c. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan misalnya promosi, mutasi, penetuan tinggi rendahnya kompensasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.d. Untuk me-reward perfoma sebelumnya dengan memberikan nasehat kepada tenaga kerja dalam instansi.e. Sebagai alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan meningkatkan kualitas dan motivasi kerja yang akan datang.f. Membantu meningkatkan kinerja karyawan.g. Menilai potensi karyawan dimasa depan untuk kenaikan pangkat.h. Untuk pengembangan diri setiap individu organisasi.i. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan diri.5. Manfaat Penilaian KinerjaPada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.Menurut Wilson Bangun (2012: 231) bahwa manfaat penilaian kinerja antara lain :a. Evaluasi antar individu dalam organisasi bertujuan untuk menilai kinerja untuk setiap individu dalam organisasi dan dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi bermanfaat untuk perkembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kerjanya.c. Pemeliharaan sistem manfaatnya antara lain pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian individu oleh individu atau tim.d. Dokumentasi, penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang.

Chabib Soleh Sucipto (2011: 279) menyatakan bahwa hasil kinerja dapat dimanfaatkan oleh Kepala Daerah untuk :a. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien serta memberikan pemotivasian aparatur pemerintah daerah secara optimal.b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pegawai daerah.c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai daerah.d. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan menilai kinerja mereka.e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007: 263-264) bahwa manfaat penilaian kinerja yaitu :a. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.b. Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja terditaksi karyawan yang kemampuanya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan siswa.d. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.e. Keputusan promosi dan demosi (penurunan). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan.f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.g. Menilai proses rekrotmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat penilaian kinerja yaitu :a. Meningkatkan prestasi kerja.b. Memberi kesempatan kerja yang adil.c. Mendiagnosis kesalahan.d. Mengelola operasional organisasi.e. Mendiagnosis kesalahan.f. Menilai proses rekrutmen dan seleksi6. Aspek dan Kriteria Penilaian Pelaksanaan PekerjaanPenilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.Sedarmayanti (2007: 267-269) menjelaskan bahwa :Dalam melakukan penilaian pekerjaan/prestasi kerja karyawan harus memiliki pedoman dan dasar penilaian yang dapat dibedakan dalam aspek penilaian. Aspek penilaian adalah hal yang pada dasarnya merupakan ciri yang dapat menunjukkan pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu agar dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik.

Aspek penilaian dapat dilihar pada tabel berikut :Tabel 2.1Aspek Penilaian Kinerja

TingkatAspek

Tingkat Operator1. Prestasi Kerja2. Tanggung Jawab3. Ketaatan4. Kejujuran5. Kerjasama

Tingkat Foreman (pelaksanaan)1. Prestasi Kerja2. Tanggung Jawab3. Ketaatan4. Kejujuran5. Kerjasama6. kepemimpinan

Supervaisisor1. Prestasi Kerja2. Tanggung Jawab3. Ketaatan4. Kejujuran5. Kerjasama6. Prakarsa (Inisiatif)7. Kepemimpinan

Tingkat kepala bagian ke atas1. Prestasi Kerja2. Tanggung Jawab3. Ketaatan4. Kejujuran5. Kerjasama6. Prakarsa (Inisiatif)7. Kepemimpinan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1997 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS atau lebih dikenal dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) bahwa aspek yang dinilai pada dasarnya masih dapat dikembangkan/dirinci, sehingga membantu/ memudahkan pelaksanaan. Berdasarkan Nomor 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, bahwa unsur yang dinilai umumnya :a. kesetiaan,b. prestasi kerja,c. tanggung jawab,d. ketaatan,e. kejujuran,f. kerjasama,g. prakarsa, danh. kepemimpinan.

Untuk lebih jelasnya mengenai unsur penilaian di atas, penulis uraikan sebagai berikut :1. KesetiaanKesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara, dan Pemerintah2. Prestasi KerjaHasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya3. Tanggung JawabKesanggupan seorang PNS menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.4. KetaatanKesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlakuk, mentaati pemerintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.5. KejujuranPada umumnya yang dimaksudd engan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.6. KerjasamaKerjasama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan.7. PrakarsaKemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.8. KepemimpinanKemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dilaksanakan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berpangkat Pengatur Muda Gol. Ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan.Secara sepintas dengan mudahd apat melihat suatu pekerjaan gagal atau sukses tetapi ukuran nyata sukses atau gagal sangat relatif. Selain penggunaan DP3 ada juga unsur-unsur penilaian secara informal yang digunakan untuk penilaian kinerja yang biasanya hanya mencakup suatu lingkup instansi tertentu. Dalam penelitian ini peneliti lebih memfokuskan unsur-unsur tersebut dianalisis.Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya suatu aspek atau dasar penilaian, karena dengan aspek atau dasar penilaian tersebut penilai dapat menilai pelaksanaan uraian pekerjaan pegawai dengan menggunakan suatu dasar penilaian sebagai tolak ukur.

7.

D.