9

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen

Manajemen adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam

rangka mencapai tujuan – tujuan yang sudah di tetapkan sebelumnya. Manajemen

terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

Manajer adalah mereka yang mampu menyatukan orang, uang, bahan, dan mesin,

yang diperlukan untuk pengoperasikan suatu organisasi/perusahaan. Pengertian

manajemen menurut beberapa ahli dalam Gaol (2014:39) adalah sebagai berikut:

1. Terry (1972:4), Management is a distinct proses consisting of planning,

organizing, actuating, and controlling, performend to determine and

accomplish state objectives by the use of human beings and other resources.

Manajemen adalah proses berbeda yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, yang dilakukan untuk

menentukan dan mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan dengan

menggunakan manusia dan sumber daya lainnya.

2. Schermerhorn (1996:4), Management is proces of planning, organizing,

leading, and controling the use of resources to accomplish performance goals.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengawasan / pengendalian penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan –

tujuan yang telah di tetapkan.

3. Jones dan George (2007:5), Management is the planning, organizing, leading,

and controlling of human and other resources to achive organizational goal

efficiently and effectively. An organization’s resouces include assets such as

people and their skills, know-how and knowledge machinery, raw materials,

computers and information technology, and financial capital.

10

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan

pengendalian manusia serta sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan – tujuan

organisasi secara efisien dan efektif. Sumberdaya yang dimiliki organisasi meliputi

manusia dan keahliannya, keterampilan dan pengetahuan tentang mesin, bahan –

bahan mentah, komputer dan teknologi informasi, dan modal keuangan.

Pengertian manajemen kinerja menurut para ahli dalam Wibowo (2014:10) yaitu

sebagai berikut :

1. Kreitner dan Kinicki (2010:244), Manajemen kinerja merupakan siklus

berkelanjutan dalam memperbaiki kinerja dengan penetapan tujuan, umpan

balik, penghargaan dan penguatan positif.

2. Cascio (2013:693), mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah suatu

proses yang luas yang memerlukan seorang pemimpin yang mampu

mendefinisikan suatu pekerjaan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja

dengan mengusahakan umpan balik tepat waktu dan secara konstan

memfokuskan perhatian setiap orang pada sasaran tugas akhir.

Beberapa definisi manajemen dan manajemen kinerja yang dikemukakan oleh

beberapa ahli diatas terlihat bahwa, konsep – konsep yang dikemukakan memiliki

tujuan yang sama, namun disampaikan dalam opini yang berbeda, yaitu: bagaimana

perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian/pengawasan yang

dilakukan oleh manajemen agar lebih efisien dan efektif dalam mencapai tujuan yang

telah di tetapkan sebelumnya. Dapat dirumuskan bahwa dasarnya manajemen kinerja

merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada

kinerja dengan melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan

dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis sebagai pendorong untuk

mencapai tujuan organisasi.

11

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut beberapa ahli sebagai berikut:

1. Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of an

organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience to

achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia merupakan

sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia

memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai

tujuan – tujuan organisasi.

2. Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and

groups that help organizations produce goods or services. Sumber daya

manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi

menghasilkan barang atau jasa.

3. Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja

dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah

nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak organisasi.

Berdasarkan dari pendapat beberapa ahli diatas maka manajemen sumber

daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi.

Tanpa didukung dengan sumber daya yang kompeten maka sebuah organisasi

tidak akan berjalan dengan baik sesuai recana atau tujuan organisasi. Sehingga

dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka akan menghasilkan

kinerja yang meningkatkan produktifitas organisasi itu sendiri.

2.1.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses merencanakan,

mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan

pengadaan, pengembangan kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan, dan

pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan akhir individu organisasi

dan masyarakat yang telah dicapai. Fungsi Manajemen (Management Functions)

menurut Fillippo (1984:4), dalam Gaol (2014:59) :

12

a. Perencanaan (Planning)

Fungsi utama dalam perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah

untuk membantu pimpinan perusahaan dalam mengetahui informasi yang

lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran – saran yang berkaitan dengan

pegawai.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Membentuk proses organisasi, kemudian membagikan kedalam unit – unit

yang sesuai dengan fungsi yang berbeda – beda pada unit – unit organisasi,

tetapi mempunyai tujuan yang sama.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar

mereka secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang

ditentukan perusahaan. Pengarahan ini sering disebut dengan istilah lain

seperti, penggerakan (actuating), motivasi (motivating),pemberian perintang

(commanding). Jadi pengarahan ini dimaksudkan agar pegawai giat dalam

bekerja secara sukarela tanpa paksaan dan mau bekerja sama dengan pegawai

lainnya dalam perushaaan.

d. Pengendalian (Controlling)

Fungsi terakhir dalam perencaan sumber daya manusia adalah fungsi kendali.

Pengendalian berarti, melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau

pekerjaan pegawai apakah mereka benar – benar melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan. Apabila terjadi kesalahan

maka perlu diperbaiki dengan memberikan petunjuk – petunjuk kepada

pegawai.

Berdasarkan pendapat tentang fungsi manajemen sumber daya manusia diatas

maka sebuah organisasi dituntut untuk mampu melaksakan kegiatan seperti diatas

Planning, Organizing, Directing, Controlling guna terapainya tujuan organisasi

seperti yang dihapkan.

13

2.1.3 Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi merupakan kebijakan dalam pemberian kompensasi

bedasarkan waktu dan hasil yang dikerjakan karyawan dalam menjalankan tugas –

tugas. Sehingga sistem kompensasi adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi

yang berikan kepada karyawan dalam sebuah organisasi.

Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang

atau bukan dalam bentuk uang sebagai balas jasa atas kontribusi pegawai dalam

suatu organisasi. Pengertian sistem kompensasi menurut beberapa ahli sebagai

berikut:

1. Gaol (2014:310), Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai,

baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas

kontribusi pegawai kepada organisasi.

2. Hasibuan (2007:118), menyatakan bahwa kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

3. Nawawi (2005:315), berpendapat bahwa kompensasi bagi organisasi atau

perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah

memberkan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang

disebut bekerja.

4. Sedarmayanti (2009:23), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

5. Werther dan Davis (1996:379), dalam Wibowo (2014:289), Mendefinisikan

kompensasi sebagai apa yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas

kontribusinya kepada organisasi.

6. Wibowo (2014:290), kompensasi dapat merupakan kompensasi langung dan

kompensasi tidak langsung. Kompensasi yang diterima pegawai dapat

berupa uang atau lainnya yang seperti berupa gaji, upah, bonus, insentif,

penghargaan atau reward dan tunjangan seperti tunjangan kesehatan,

tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

Bedasarkan dari definisi - definisi di atas, berkesimpulan bahwa kompensasi

adalah penghargaan atau bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya dapat berupa uang maupun bukan bentuk uang sebagai balasan atas

14

jasa yang telah diberikan oleh karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan,

baik diberikan dalam bentuk kompensasi langsung maupun tidak langsung.

2.1.3.1 Tujuan Sistem Kompensasi

Tujuan dari kebijakan kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,

disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2007:121),

mengemukakan beberapa tujuan kompensasi yaitu:

a. Ikatan kerja sama.

Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerja sama formal antara

pimpinan dengan karyawan. Jika karyawan mampu mengerjakan tugas -

tugasnya dengan baik, maka pimpinan wajib memberi kompensasi sesuai

dengan pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawannya.

b. Kepuasan kerja.

Seorang pimpinan memberikan balas jasa atas kerja keras karyawan,

sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status

sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan atas hasil

kerjanya.

c. Pengadaan efektif.

Jika jumlah atau besar kompensasi yang diberikan cukup besar, maka

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan menjadi lebih

mudah dan efektif.

d. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya

cukup besar, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi.

e. Stabilitas karyawan.

Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bersifat adil, layak, serta

konsisten, maka tingkat stabilitas karyawan menjadi lebih terjamin,

karena tingkat keinginan karyawan untuk melakukan turnover relatif

kecil.

f. Disiplin.

Jika besar atau nilai kompensasi yang diberikan perusahan cukup besar,

maka tingkat kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik dan kesadaran

karyawan akan peraturan – peraturan juga meningkat.

15

g. Pengaruh serikat buruh.

Pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan, jika kompensasi diberikan

dengan baik, dan karyawan mampu berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah.

Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan undang - undang pekerja

yang berlaku (seperti batas upah minimum regional) maka intervensi dari

pemerintah dapat dihindari.

2.1.3.2 Dimensi Sistem Kompensasi

Terdapat beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi

kepada pekerja. Gary Dessler dalam Gaol (2014:319) membagi kompensasi kedalam

tiga komponen, yaitu :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Penentuan upah pegawai berdasarkan

pada:

a. Waktu, Umumnya pekerja digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan,

seperti karyawan pabrik atau buruh kasar umumnya diberikan upah

(wages) menurut waktu kerja per jam atau harian. Sedangkan seorang

pegawai diberikan gaji (salary) seperti para manajer, profesional, dan

administratif.

b. Upah borongan (piecework). Upah borongan adalah bentuk kompensasi

secara langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh

karyawan. Dalam makan yang lebih sederhana, piecework yang diberikan

kepada karyawan dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu

jam.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) adalah bentuk tunjangan

seperti asuransi ataupun liburan atas dana perusahaan atau organisasi.

Tunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini

diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam

perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan sebagai berikut:

16

a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak bekerja.

Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari

libur.

b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain dari bentuk kesejahteraan

pegawai. Pada umumnya perusahaan membaginya ke dalam bentuk

asuransi jiwa dan perumahsakitan secara berkelompok, asuransi

kecelakaan dan asuransi ketidakmampuan.

3. Ganjaran non finansial (non-financial rewards) adalah bentuk kompensasi

yang tidak mudah di kuantifikasi, seperti ganjaran pemberian pekerjaan yang

lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

2.1.3.3 Indikator Sistem Kompensasi

Jenis-jenis sistem kompensasi menurut Gaol (2014:315), terbagi atas 4 yaitu

sebagai berikut:

1. Upah, merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu, dapat

diberikan secara harian, minggu, atau bulanan. Upah pada umumnya

dibayarkan setelah pekerja menyelesaikan pekerjaannya.

2. Gaji, merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka waktu,

pada umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada pekerja walaupun pekerja

belum menyelesaikan pekerjaannya secara penuh.

3. Gaji berbasis kompetensi, suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tarif

dasar yang diberikan kepada karyawan yang disesuaikan dengan

kompetensinya. Dimana karyawan mendapatkan tugas yang lebih

bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta keterampilan khusus untuk

menyelesaiakannya.

4. Insentif, merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung

dengan motivasi. Insentif diberikan berdasarkan prestasi keja pegawai,

sedangkan upah merupakan hal yang wajib diberikan oleh perusahaan.

Insentif diberikan untuk mendorong pegawai lebih giat dalam berkerja.

Faktor – faktor yang memengaruhi insentif menurut Gary Dessler, yaitu:

a. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan,

b. Kemampuan, kreatifitas, serta prestasi dari karyawan,

c. Keadaan ekonomi suatu Negara, dan

d. Tingkat produktivitas perusahaan.

17

2.1.4 Motivasi

2.1.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan.

Menurut George and Jones (2002), dalam Riniwati (2011:40), teori motivasi dibagi

menjadi dua yaitu, teori kepuasan dan teori proses. Dimana teori kepusan

memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong,

mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan prilaku. Teori proses

menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan di

proses.

George dan jones juga berpendapat bahwa, motivasi merupakan sentral

dalam suatu manajemen, yang mengatur bagaimana seseorang berperilaku dan cara

mereka menyelesaikan pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal

dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan

motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memenuhi

kepentingannya sendiri, dengan kata lain, sumber motivasi umumnya datang dari

perilaku dirinya sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi upah, keamanan kerja,

keuntungan kerja, status social, dan kontak social. Sedangkan perilaku dengan

motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan seseorang untuk memperoleh

materi atau penghargaan sosial. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk

kepentingannya sendiri tetapi kepada konsekuensi yang akan diterimanya.

Menurut Hasibuan (2006:149), Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang mamu menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja lebih efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya agar

mencapai kepuasan.

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia

pada pencapaian tujuan. Wibowo (2014:323)

Motivasi bertujuan untuk meningkatkan gairah dalam bekerja sehingga

produktivitas kerja tercapai. Riniwati (2011:187)

Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli tersebut, motivasi adalah

pemberian rangsangan yang dapat menimbulkan semangat kerja dan dorongan kerja

secara optimal agar seseorang mampu untuk bekerja sama, bekerja secara efektif dan

terintegrasi dengan segala upaya dalam mencapai tujuan organisasi dan memuaskan

kebutuhan individu itu sendiri.

18

2.1.4.2 Tujuan Motivasi

Jenis - jenis motivasi dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan

(2006:150), yaitu:

1. Motivasi Positif (Insentif positif).

Pimpinan memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang mampu memberikan prestasi. Dengan motivasi positif ini, semangat

kerja anggota akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima

segala sesuatu yang baik – baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif negatif).

Pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang kinerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja anggota akan meningkat dalam waktu singkat,

karena ketakutan akan hukuman lainnya.

Berdasarkan pendapat diatas maka, Penggunaan kedua motivasi tersebut

perlu diterapkan kepada siapapun dan kapanpun, agar efektif dalam merangsang

gairah para anggota dalam berkerja sehingga mampu meningkatkan kinerja dari

dalam individu.

Motivasi juga memiliki tujuan sebagaimana pendapat menurut Hasibuan

(2006:151)

a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang lebih baik.

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi aktif pegawai.

i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

j. Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas dan

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

19

2.1.4.3 Faktor – faktor Motivasi

Terdapat faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja dimana menurut

Frederick Herzberg dalam (Sedamaryanti(2009:68) mengembangkan teori hierarki

kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu seperti

faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan

disastifier atau extrinsic motivation.

1. Motivation factor merupakan faktor yang mampu mendorong individu untuk

berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (condition

intrinsic) yaitu:

a. Prestasi yang diraih (achievement)

b. Pengakuan orang lain (recognition)

c. Tanggung jawab (responsibility)

d. Peluang untuk maju (advancement)

e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work It self)

f. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)

2. Maintenance factor atau disebut dengan hygiene factor merupakan faktor

yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan

sumber daya manusia dengan memberikan kebutuhan seperti:

a. Kompensasi

b. Keamanan dan keselamatan kerja

c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan

f. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara

teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Faktor-faktor diatas merupakan sarana pendukung dalam meningkatkan

motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di sebuah

organisasi guna tercapainya suatu target organisasi.

20

2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014:297), motivasi merupakan

keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk

menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka

ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi yaitu:

1. Monetary motivational,

• Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji

sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan

baik karyawan meningkat.

• Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan

kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas

perusahaan

2. Non-monetary motivational

• Jaminan kesejahteraan karyawan. Jaminan tersebut meliputi

hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan,

hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.

• Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal-hal yang dapat

memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman

karena bekerja di perusahan itu.

• Promosi. Pengembangan dan peningkatan karir yang

ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan

bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau

bahkan sampai pensiun.

21

2.1.5 Komitmen Organisasi

Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan

segenap sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karenanya tujuan setiap sumber

daya manusia perlu dijaga agar selaras dengan tujuan organisasi. Sumber daya di

dalam organisasi juga dihapkan memliki kompetensi, kemauan dan keterampilan

yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Sehingga organisasi membetuhkan

sumber daya manusia yang memili komitmen kuat pada organisasi. Menurut

pendapat para ahli dalam Wibowo (2014:427), komitmen organisasi dinyatakan

sebagai berikut :

1. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184), menyatakan bahwa

komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan

oleh pekerja terhadap perusahaan.

2. Kreitner dan Kinicki (2010:166), mengatakan komitmen merupakan

kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain,

kelompok atau organisasi.

3. Schemerhorn, Hunt, Obsborn, dan Uhl-Bien (2011:72), menyatakan

komitmen sebagai loyalitas seorang individu pada organisasi. Komitmen

organisasi yang tinggi dapat mengidentifikasi dirinya dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli yang dijelaskan diatas dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupan perasaan, sikap, dan perilaku

individu dalam mengidentifikasikan dirinya dalam bagian dari organisasi, terlibat

dalam proses kegiatan organisasi, dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi.

2.1.5.1 Tujuan Komitmen Organisasi

Menurut Shane dan Glinow (2010:13) dalam Wibowo (2014:431),

memandang komitmen organisasi sebagai loyalitas organisasi. Cara untuk

membangun komitmen organisasi adalah melaui:

1. Keadilan dan dukungan, affective commitment lebih tinggi pada organisasi

ang memenuhi kewajibannya pada pekerja, memiliki nilai – nilai kejujuran,

kehormatan, kemauan memaafkan, dan integrasi moral.

2. Nilai Kebersamaaan, affective commitment menunjukan identitas orang pada

organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika pekerja yakin

dengan nilai-nilai mereka sesuai dengan nilainilai organisasi.

22

3. Kepercayaan, menunjukan harapan positif antara satu orang terhadao orang

lain dalam situasi yang melibatkan resiko. Dimana, kepercayaan berarti

menempatkan nasib pada orang lain atau kelompok.

4. Pemahaman organisasi, menunjukan seberapa baik pekerja memahami

organisasi, termasuk arah strategis, dinamika soial, dan tata ruang fisik.

5. Pelibatan pekerja, guna untuk meningkatakan affective commitment dengan

memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi

Pekerja yang memiliki komitmen organisasi yang baik biasanya akan mempunyai

catatan kehadiran yang baik, menunjukan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, dan

memiliki turnover rate lebih rendah.

2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Newstrom (2011:223) dalam Wibowo (2014:430), komitmen

organisasi merupakan sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan adanya

hubungan antara karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang memengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen, yaitu:

1. Komitmen afektif (Affective Commitment), yaitu dimana keterlibatan

emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada

organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila

pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan

dan memuaskan kebutuhan dasarnya.

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment), yaitu persepsi

seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini.

Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu melibatkan

pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi, dan ketiadaan

alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.

3. Komitmen normatif (Normative Commitment), yaitu sebuah dimensi moral

yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi

yang mempekerjakannya dan pilihan untuk tetap tinggal karena budaya dan

etika.

23

2.1.6 Kinerja Karyawan

Riniwati (2011:50), menyatakan landasan yang sesungguhnya dalam suatu

organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi

tidak akan mencapai tujuannya. Kinerja sangat perlu sebagai bahan evaluasi bagi

seorang pemimpin atau manajer. Kinerja juga merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Dimana seseorang dituntut untuk memainkan bagiannya dalam

melaksanakan strategi organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2009:54), kinerja pegawai yang meningkat dapat

dilihat dari peningkatan prestasi atas keberhasilan organisasiyang dapat mencapai

tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Manajemen kinerja merupakansiklus berkelanjutan dalam memperbaiki

kinerja dengan penetapan tujuan, umpan balik, penghargaan dan penguatan positif,

Kreitner dan Kinicki (2010:244) dalam Wibowo (2014:10).

Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan

(job requirement), Wilson Bangun (2012:231).

Hasibuan (2006:94), menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil dari

pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang

dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,

serta waktu.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah kemampuan dalam mencapai persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja

dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang

disediakan, sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.

Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.

2.1.6.1 Faktor Yang Memengaruhi Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap

organisasi. Sulistiyani dan Rosidah (2003), dalam Riniwati (2011:53), menyatakan

bahwa nilai penting dalam penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat

kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas tugas

yang menjadi tanggung jawabanya. Sehingga penilaiaan kinerja berguna untuk

mengukur seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik

24

atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan

lingkungan social sekitar mendapatkan manfaat.

George and Jones (2002), dalam Harsuko Riniwati (2011:54), meyatakan

bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber

daya manusia. Kuantitas kerja merupakan jumlah pekerjaan yang terselesaikan,

sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.

Dessler (2006), dalam Harsuko Riniwati (2011:55), menyatakan bahwa

penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan

memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja

lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan

dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian

dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun

rencana peningkatan kinerja.

2.1.6.2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu

pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi

standar pekerjaan.

• Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus

dihasilkan perorang per jam kerja

2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas

yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

• Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual

• Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual

3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

25

• Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah

ditentukan

4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

• Datang tepat waktu

• Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan

5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh

satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat

dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

• Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan

produktivitas perusahaan

• Menghargai rekan kerja satu sama lain

• Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti

Tahun

Judul Penelitian Hasil Penelitian

Rizal, Idrus,

Djumahi, dan

Mintarti.

2014

Effect of Compensation

on Motivation,

Organizational

Commitment and

Employee Performance

Menunjukan bahwa antara

kompensasi, motivasi, dan

komitmen organisasi

memiliki hubungan yang kuat

terhadap kinerja. Dimana

ketiga aspek tersebut

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

26

Ramzan, Hafiz,

Zubair, Ali,

Arslan

2014 Impact of

Compensation on

Employee Performance

(Empirical Evidence

from Banking Sector of

Pakistan)

Manajemen kompensasi

adalah masalah yang yang

sangat penting dan vital

untuk menjalankan dan

manajemen organisasi.

Kompensasi berpengaruh

positif terhadap kinerja

karyawan.

Kiruja, Mukuru 2013 Effect of Motivation on

Employee Performance

In Public Middle Level

Technical Training

Institutions In Kenya

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi karyawan

memiliki hubungan positif

dengan kinerja karyawan.

Ahmad, Iqbal,

Javed

2014 Impact of Organizational

Commitment and

Employee Performance on

the Employee

Satisfaction

Komitmen organisasi dan

kinerja karyawan

memainkan peran penting

untuk kepuasan karyawan.

Zameer, Ali, Nisar,

Amir

The impact of the

Motivation on the

Employee’s Performsnce

in Beverage Industry of

pakistan

Motivasi terdiri dari dua

faktor Monetary & non-

monetary berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Sumber: Penulis 2015

27

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penulis 2015

2.3 Kerangka Pemikiran

Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di Direktorat

Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).

Dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi, Motivasi, dan

Komitmen Oragnisai terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat Jenderal

Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)”.

Peneliti menunjukan bahwa sistem kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi

sebagai variabel independent (X1, X2, X3) atau variabel yang memengaruhi. Kinerja

karyawan sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi.

Sistem Kompensasi

(X1)

Motivasi

( X2)

Komitmen Organisasi

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

28

Hipotesis:

Dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai dasar dari dugaan sementara

terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut :

Hipotesis 1:

• T-1 : Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?

• Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber

Daya Mineral (DJK).

• H1: Ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di

Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya

Mineral (DJK).

Hipotesis 2:

• T-2: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian

Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?

• Ho: Tidak ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada

di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber

Daya Mineral (DJK).

• H1: Ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat

Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral

(DJK).

Hipotesis 3:

• T-3: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?

• Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).

• H1: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap

kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian

Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).

29

Hipotesis 4:

• T-4: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi

(X1), Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi

dan Sumber Daya Mineral (DJK).

• Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1),

Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)

di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber

Daya Mineral (DJK).

• H1: Ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1), Motivasi

(X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di

Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya

Mineral (DJK).