8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kepercayaan

2.1.1.1 Definisi Kepercayaan

Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif

bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik. Istilah oportunistik

merujuk pada risiko di dalam hubungan berbasis kepercayaan.

Berdasarkan Demircan dan Ceylan, yang dikutip oleh Toprak (2006)

kepercayaan adalah hal penting dalam semua hubungan di sebuah organisasi,

khususnya hubungan antara staf dan pimpinan karyawan. Kepercayaan merupakan

sebuah komponen penting dari kehidupan yang memiliki konsekuensi yang

menguntungkan staf dan organisasi. Hal ini diakui sebagai faktor yang menjamin

karyawan bergerak menuju tujuan bersama dan bekerja sama dalam mengejar tujuan

tersebut. Oleh karena itu, pimpinan perlu memberikan perhatian khusus untuk

mengembangkan kepercayaan antara karyawan dan bekerja dengan karyawan yang

percaya satu sama lain.

Menurut Cumming dan Bromiley, yang dikutip oleh Altuntas dan Baykal

(2010) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai: rasa percaya diri dan

komitmen tanpa persepsi ketakutan, dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan

menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat

dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan/atau pikiran negatif

pada bagian dari orang lain. Kepercayaan Organisasi yang merupakan dasar dari

hubungan interorganisasi, memiliki beberapa definisi dalam literatur.

9

2.1.1.2 Jenis Kepercayaan

Menurut Robbins dan Judge (2008), terdapat 3 jenis kepercayaan, yaitu :

1. Kepercayaan Berbasis Pencegahan

Kepercayaan yang didasarkan pada kekhawatiran akan terjadinya

pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati.

2. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan

Kepercayaan didasarkan pada kemampuan memprediksi perilaku

yang bersumber dari pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini

terbentuk jika anda memiliki informasi yang memadai mengenai

seseorang sehingga anda mengenal mereka dengan cukup baik dan

dapat memperkirakan perilaku mereka dengan tepat.

3. Kepercayaan Berbasis Identifikasi

Kepercayaan berdasarkan pemahaman atas niat orang lain dan

menghargai keinginan pihak lain. Kepercayaan ini juga merupakan

jenis kepercayaan yang idealnya mesti dicapai oleh manajer dalam

tim.

2.1.1.3 Definisi Kepercayaan Organisasi

Kepercayaan organisasi, yang merupakan dasar hubungan intraorganisasional,

memiliki beberapa definisi dalam literatur. Menurut Cummings dan Bromiley, yang

dikutip oleh Altuntas dan Baykal (2010), kepercayaan organisasi adalah keyakinan

dari individu atau kelompok secara keseluruhan bahwa individu atau organisasi akan

melakukan segala upaya, baik expilcit maupun tersirat, dengan itikad baik untuk

bertindak sesuai dengan komitmen, bahwa kejujuran dalam hubungan akan

memastikan konsekuensi dari komitmen, dan bahwa orang-orang yang terlibat tidak

10

akan berusaha untuk mengambil keuntungan dari orang lain bahkan jika mereka

memiliki kesempatan.

Menurut Yucel (2006, p4) Kepercayaan Organisasi adalah harapan individu,

kelompok, atau organisasi, di mana mereka berada dalam interaksi timbal balik

bahwa mereka akan membuat keputusan yang etis dan akan mengembangkan

perilaku yang didasarkan pada prinsip-prinsi etika.

Istilah lainnya menurut Demircan dan Ceylan yang dikutip oleh Altuntas dan

Baykal (2010), Kepercayaan Organisasi adalah di mana pegawai merasa

mendapatkan dukungan yang ditawarkan oleh organisasi kepada dirinya, dan rasa

percaya diri dalam pemimpin maupun karyawan bahwa mereka telah jujur dan

konsisten dengan kata-kata mereka.

Berdasarkan Zalabak et al, yang dikutip oleh Tarigan (2012), Kepercayaan

Organisasi adalah harapan positif yang dimiliki individu mengenai tujuan dan

perilaku dari anggota kelompok yang lain berdasarkan peraturan organisasi,

pengalaman dan saling ketergantungan.

Menurut Zalabak et al, yang dikutip oleh Debora (2006) Kepercayaan

organisasional terjadi pada beberapa level (individu, kelompok, institusi) dan

memiliki sifat-sifat: 1) berakar pada budaya organisasi, yang berarti bahwa

kepercayaan terikat erat pada nilai-nilai, norma-norma, dan keyakinan dari budaya

organisasi, 2) berbasis komunikasi, yang berarti bahwa kepercayaan adalah keluaran

dari perilaku komunikasi, seperti misalnya menyediakan informasi yang akurat,

memberikan penjelasan-penjelasan mengenai keputusan-keputusan dan menunjukkan

keterbukaan, 3) bersifat dinamis, yang berarti bahwa kepercayaan mengalami

perubahan secara konstan ketika ia berdaur melalui fase-fase pembangunan, menjadi

stabil, dan menjadi larut, 4) bersifat multidimensional, yang berarti kepercayaan

11

terdiri dari banyak faktor pada tingkat kognitif, emosional, dan perilaku, di mana

ketiganya memengaruhi persepsi seseorang atas kepercayaan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepercayaan Organisasi merupakan dukungan

yang diberikan oleh pemimpin dan seluruh anggota organisasi terhadap tugas

karyawan, yang diharapkan dapat dikerjakan dengan baik, benar, dan tepat waktu

demi mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Keadilan Organisasi

2.1.2.1 Definisi Keadilan Organisasi

Menurut Griffin dan Moorhead (2010), Keadilan Organisasi merupakan

fenomena penting yang baru-baru ini telah diperkenalkan ke dalam studi organisasi.

Keadilan dapat dibahas dari berbagai perspektif, termasuk motivasi, kepemimpinan,

dan dinamika kelompok. Keadilan Organisasi mengacu pada persepsi seseorang

dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri dari 4 bentuk keadilan organisasi,

yaitu :

1. Keadilan Distributif

Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan

dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam

organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu

dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas

kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan.

12

Gambar 2.1 Bentuk Keadilan Organisasi Griffin dan Moorhead

Sumber: Griffin dan Moorhead, 2010

2. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang

digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Misalnya, kinerja karyawan

dievaluasi oleh seseorang sangat akrab dengan pekerjaan yang sedang

dilakukan.

Ketika pekerja menganggap keadilan prosedural tinggi, mereka akan

lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan

menganggap hasil yang relevan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasa

ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan

untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan

menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil.

13

3. Keadilan Interpersonal

Keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang melihat

bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka.

Misalnya, seorang karyawan diperlakukan oleh pimpinan dengan bermartabat

dan hormat. Pemimpin juga menyediakan informasi secara tepat waktu, dan

selalu terbuka dan jujur dalam hubungannya dengan bawahan. Bawahan akan

mengekspresikan keadilan interpersonal yang tinggi. Tetapi jika pemimpin

memperlakukan bawahannya dengan kurangnya hormat, dan menahan

informasi penting, sering ambigu atau tidak jujur dalam hubungannya dengan

bawahan, ia akan mengalami ketidakadilan interpersonal.

Jika karyawan mengalami keadilan interpersonal, karyawan cenderung

untuk membalas dengan memperlakukan orang lain dengan hormat dan

keterbukaan. Tetapi jika karyawan mengalami ketidakadilan interpersonal,

karyawan mungkin akan berlaku kurang hormat, dan cenderung kurang

mengikuti arahan dari pemimpin.

4. Keadilan Informasional

Keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari

informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Jika seseorang merasa

bahwa manajer membuat keputusan berdasarkan informasi yang relatif lengkap

dan akurat, dan informasi itu tepat diproses dan dipertimbangkan, orang

tersebut kemungkinan akan mengalami keadilan informasi. Tetapi jika orang

merasa bahwa keputusan itu didasarkan pada informasi yang tidak lengkap dan

14

tidak akurat dan/atau informasi penting diabaikan, individu akan mengalami

kurangnya keadilan informasi.

Menurut Robbins and Jugde (2007), Keadilan Organisasional adalah seluruh

persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif,

prosedural dan interaksional.

1. Keadilan Distributif adalah keadilan mengenai jumlah dan pemberian

penghargaan yang dirasakan di antara individu-individu.

2. Keadilan Prosedural adalah keadilan yang dirasakan mengenai proses

yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan.

3. Keadilan Interaksional adalah tingkat sampai mana seorang individu

diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.

Menurut McDowall, et al yang dikutip oleh Ince dan Gul (2011) Tipe Keadilan

Organisasi adalah :

1. Keadilan Distibutif adalah mengenai persepsi individu atas hasilnya. Dengan

kata lain, keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai keuntungan

dan organizational resources. Jenis keadilan difokuskan pada tingkat distribusi

imbalan dan hukuman (Nirmala dan Akhilesh, 2006) dan termasuk persepsi

karyawan terhadap distribusi organizational resources dan benefit. Disisi lain,

Cohen yang dikutip oleh Ince dan Gul (2011) mendefinisikan keadilan

distributif sebagai alokasi sumber daya kepada karyawan dengan strandar yang

telah ditentukan.

2. Menurut Folger dan Konovsky yang dikutip oleh Ince dan Gul (2011) keadilan

prosedural adalah persepsi dari proses yang digunakan untuk menentukan

15

keputusan. Singkatnya, keadilan ini adalah tentang persepsi keadilan terkait

dengan proses pengambilan keputusan. Keadilan prosedural meliputi faktor

kunci sebagai berikut yang ditentukan oleh penelitian Leventhal yang dikutip

oleh Ince dan Gul (2011):

a. Membutuhkan konsistensi antara individu-individu dalam jangka waktu

tertentu,

b. Termasuk perilaku tanpa prasangka,

c. Menggunakan informasi yang benar dan relevan,

d. Memungkinkan tindakan korektif jika terjadi konflik antara pihak-pihak,

e. Sesuai dengan standar etika dan

f. Mempertimbangkan pendapat pihak terkait.

Menurut Colquitt dan Chertkoff yang dikutip oleh Ince dan Gul (2011),

Keadilan prosedural berarti praktek masalah organisasi yang sama seperti

menghindari upah yang tidak adil, komitmen untuk keputusan, berbagi

pengetahuan.

3. Menurut Moorman yang dikutip oleh Ince dan Gul (2011), Keadilan

Interaksional adalah interaksi antara sumber alokasi dan orang-orang yang

akan dipengaruhi oleh alokasi keputusan, atau metode yang menceritakan

bagaimana untuk melakukan sesuatu dan apa yang harus dilakukan kepada

orang-orang dalam proses pengambilan keputusan.

16

Menurut Parker dan Kohlmeyer (2005) menjelaskan Keadilan Organisasional

meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami

dalam organisasi, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi

penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Rasa keadilan akan muncul ketika

otoritas organisasi konsisten dan tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasi

terutama terkait dengan alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasi yang tidak

konsisten dan bias terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga

muncul rasa diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu.

Kemudian menurut Colquitt et al yang dikutip oleh Mohammad et al (2010)

yang mendefinisikan keadilan organisasi sebagai fokus pada anteseden dan

konsekuensi dari dua jenis persepsi subyektif, yaitu keadilan distribusi hasil dan

alokasi dan keadilan dari prosedur yang digunakan untuk menentukan distribusi hasil

dan alokasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Keadilan Organisasi merupakan di mana adanya

kesimbangan atas hasil kerja (gaji, bonus, perlakuan, persebaran informasi atau

adanya promosi jabatan) dengan kontribusi yang karyawan berikan kepada

organisasi, dan tentunya demi kepentingan organisasi.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior

2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Aldag dan Reskche, dalam Hendraningtyas (2005), Organizatinal

Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran

di tempat kerja, dan dihargai oleh perolehan kinerja tugas. Organizational

Citizenship Behavior ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong

orang lain, menjadi volunteer untuk berbagai tugas ekstra, patuh terhadap aturan

17

serta prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pegawai ini

merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif

dan bermakna membantu.

Menurut Lovell, yang dikutip oleh Mohammad et al (2010) Organizational

Citizenship Behavior adalah perilaku yang melampaui job description formal,

persyaratan minimal yang diharapkan oleh organisasi dan mempromosikan

kesejahteraan rekan kerja, kerja kelompok, atau organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2008) Organizational Citizenship Behavior

adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal

seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Menurut Ahmadi et al (2011) Organizational Citizenship Behavior adalah

perilaku diskresioner yang menjadi bagian dari pekerja, yang tidak diharapkan

(melebihi harapan), oleh karena itu tidak dapat dihargai secara formal atau dihukum

jika terjadi kekurangan oleh organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan

perilaku yang melebihi tuntutan kerjanya, dan dapat membantu meningkatkan

efektivitas organisasi, karena perilaku ini bersifat penolong, misalnya salah satu

karyawan telah menyelesaikan tugasnya, dan tidak ada lagi tugas yang ia kerjakan,

lalu ia putuskan untuk menolong mengerjakan tugas karyawan lain dengan tujuan

agar tugas yang dikerjakan dapat dengan cepat terselesaikan. Hal ini akan membantu

dalam efektivitas organisasi.

18

2.1.3.2 Dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior

Menurut Ahmadi, et al (2011), mengidentifikasikan 5 dimensi Organizational

Citizenship Behavior, yaitu:

1. Altruism: Dimensi pertama adalah Altruism (juga disebut sebagai perilaku

membantu, perilaku pro-sosial, dan bertetangga). Dimensi ini berhubungan

dengan perilaku yang baik secara langsung maupun tidak langsung membantu

pekerja lain dengan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan saat ini.

Sangat mudah untuk melihat manfaat untuk dimensi OCB: pekerja saling

membantu, bukan mengganggu pengawas dari pekerjaan mereka. Juga, para

pekerja dapat mengambil manfaat dengan tidak menunjukkan supervisor

mereka seberapa sering mereka membutuhkan bantuan, yang mungkin

muncul pada penilaian kinerja mereka.

2. Courtesy: Dimensi ini mengacu pada perilaku membantu yang mencegah

masalah terkait pekerjaan dan membantu untuk mengurangi masalah.

3. Conscientiousness: Dimensi ini mencakup perilaku seperti menjadi tepat

waktu, mempertahankan tingkat absensi, dan mengikuti aturan organisasi.

4. Sportsmanship: Pada dimensi ini Organ menggambarkannya sebagai toleransi

untuk melaksanakan tugas tanpa mengeluh. Dimensi ini menjadi hal yang

paling disukai oleh supervisor, karena minimnya keluhan.

5. Civic Virtue: Pada dimensi ini Organ menggambarkannya dengan adanya

partisipasi yang bertanggung jawab dalam siklus kehidupan dari organisasi.

Contoh perilaku tersebut tetap up-to-date dengan isu-isu penting dari

organisasi.

19

Menurut Cekmecelioglu et al, yang dikutip oleh Altuntas dan Baykal (2010,

p187). OCB secara keseluruhan, juga telah didefinisikan sebagai tindakan sukarela

yang mungkin mencakup bantuan, berbagi, dan berkontribusi terhadap efektivitas

organisasi dan ditujukan untuk mempertahankan dan melindungi kedamaian di antara

individu dan kelompok, serta dalam organisasi selama pemenuhan tujuan organisasi.

Lima OCB dijelaskan dalam literatur: altruism, conscientiousnes, courtesy, civic-

virtue, dan sportmanship.

1. Altruism, melibatkan bantuan yang diberikan oleh anggota organisasi

untuk orang lain yang memiliki beban kerja tinggi atau yang sedang

mengalami masalah dengan pekerjaan mereka atau anggota baru yang

baru saja bergabung ke dalam organisasi. Hal ini juga terkait dengan

mengambil alih tanggung jawab dari orang lain yang absen karena

sakit.

2. Conscientiousness, melibatkan perilaku seperti upaya yang konsisten

untuk tiba di tempat kerja tepat waktu bahkan di bawah kondisi cuaca

buruk. Contoh lain adalah partisipasi reguler dalam rapat organisasi,

dan bekerja lembur.

3. Courtesy, melibatkan tindakan seorang karyawan yang meminta

pendapat orang lain yang mungkin mempengaruhi keputusan yang akan

dibuat. Courtesy juga mencakup perilaku pengamanan hak asosiasi,

yang konstruktif dalam kondisi apapun terlepas dari organisasi terhadap

tindakan yang berpotensi mengancam, dan mencoba untuk mencegah

masalah sebelum terjadi atau meminimalkan kemungkinan efek

masalah.

20

4. Civic-Virtue, seperti berpartisipasi dalam pertemuan organisasi dan

diskusi, mengamati dan mencoba untuk mengikuti perubahan dalam

organisasi, dan mengambil peran aktif dalam membantu karyawan lain

dalam beradaptasi dengan perubahan ini, serta menyarankan solusi

untuk masalah dan berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

5. Sportmanship, seperti menghindari perilaku negatif yang dapat

mengakibatkan stres serta menghindari masalah. Sportmanship

termasuk menghindari berfokus pada apa yang salah dengan pekerjaan

dan menghindari perilaku tidak sopan terhadap rekan kerja.

2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ, et al (2006) Organizational Citizenship Behavior memiliki

beberapa manfaat bagi organisasi, yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu akan meningkatkan

produktivitas rekan tersebut.

2. Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan

a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,

21

konsekuensinya manajer akan menggunakan waktunya untuk

melakukan tugas lain seperti membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya

membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga

manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar

pada mereka, berarti membantu manajer melakukan pekerjaan yang

lebih penting.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat

menolong manajer karena tidak menghabiskan waktu terlalu

banyak dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan

kelompok kerja

Karyawan menampilkan perilaku civic virtue akan membantu koordinasi

diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efesiensi kelompok.

5. Meningkatkan kinerja organisasi dan kemampuan organisasi untuk

menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.

6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja, akan

meningkatkan stabilitas dari kinerja organisasi.

2.1.4 Efektivitas Organisasi

2.1.4.1 Definisi Efektivitas Organisasi

Menurut Tangkilisan (2005) disimpulkan bahwa konsep tingkat Efektivitas

Organisasi menunjuk pada tingkat sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan

22

atau berbagai fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan

menggunakan alat dan sumber secara optimal. Hal ini menandakan bahwa efektivitas

organisasi menyangkut 2 aspek, yaitu :

1. Tujuan organisasi, dan

2. Pelaksanaan fungsi untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan Gitosudarmo, yang dikutip oleh Sutrisno (2010) mengemukakan

konsep mengenai Efektivitas Organisasi didasarkan pada teori sistem dan dimensi

waktu. Berdasarkan teori sistem bahwa Efektivitas Organisasi harus dapat

menggambarkan seluruh siklus input, proses, dan output, serta harus mampu

menggambarkan hubungan timbal balik yang harmonis antara organisasi dengan

lingkungan yang lebih luas. Sedangkan berdasarkan dimensi waktu bahwa organisasi

diartikan sebagai satu elemen dari sistem yang lebih besar (lingkungan) melalui

berbagai waktu dalam mengambil sumber daya, lalu memprosesnya, dan akhirnya

menjadi barang jadi yang akan dikembalian kepada lingkungannya.

Menurut Djojosoedarso, yang dikutip oleh Sutrisno (2010), Efektivitas

Organisasi mencakup lebih dari individu dan kelompok. Efektivitas individu

menekankan hasil kerja karyawan atau anggota tertentu dari organisasi. Tugas yang

harus dilakukan biasanya ditetapkan sebagai bagian dari pekerjaan atau posisi dalam

organisasi. Efektivitas kerja dapat diketahui melalui prestasi kerjanya. Efektivitas

kelompok adalah jumlah kontribusi dari semua anggotanya. Dalam beberapa hal

efektivitas kelompok adalah lebih besar daripada jumlah kontribusi tiap individu.

Menurut Mary et al, yang dikutip oleh Manzoor (2011) mengemukakan bahwa

Efektivitas Organisasi adalah sejauh mana sebuah organisasi menggunakan sumber

23

daya tertentu, memenuhi tujuan organisasi tanpa menghabiskan sumber daya dan

tanpa memberikan tekanan berlebihan pada anggota dan/atau masyarakat.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Efektivitas Organisasi adalah suatu pencapaian

tujuan organisasi secara tepat waktu mulai dari siklus input-proses-output dengan

menggunakan sumber daya manusia secara optimal namun tidak melakukan

penekanan.

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Organisasi

Menurut Peters dan Waterman, yang dikutip oleh Sutrisno (2010), mengkaji 40

buah perusahaan yang dikelola dengan baik, sangat efektif. Mereka menemukan

delapan kriteria yang mempengaruhi efektivitas organisasi, yaitu :

1. Mereka mempunyai bias terhadap

tindakan dan penyelesaian pekerjaan.

2. Mereka selalu dekat dengan para

pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan.

3. Mereka memberi para pegawai suatu

tingkat otonomi yang tinggi dan menumpuk semangat kewiraswastaan.

4. Mereka berusaha meningkatkan

produktivitas lewat partisipasi para pegawainya.

5. Para pegawai mengetahui apa yang

diinginkan perusahaan dan para manajer terlibat aktif pada semua

tingkatan.

6. Mereka selalu dekat dengan usaha yang

mereka ketahui dan pahami.

24

7. Mereka memiliki struktur organisasi

yang luwes dan sederhana, dengan jumlah orang yang minim dalam hal

aktivitas-aktivitas staf pendukung.

8. Mereka menggabungkan kontrol yang ketat dan disentralisasi untuk

mengamankan nilai-nilai inti perusahaan dengan kontrol yang longgar di

bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko serta inovasi.

Menurut Steers, yang dikutip oleh Sutrisno (2010), mengemukakan bahwa ada

empat kelompok variabel yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, yaitu :

1. Karakteristik organisasi, termasuk struktur dan teknologi.

2. Karakteristik lingkungan, termasuk lingkungan ekstern dan lingkungan

intern.

3. Karateristik karyawan, yang meliputi keterikatan pada organisasi dan

prestasi kerja.

4. Kebijakan praktik manajemen.

Berdasarkan Chandler, yang dikutip oleh Sutrisno (2010), ia lebih

memerhatikan pengaruh perubahan-perubahan lingkungan terhadap efektivitas

organisasi. Dari penelitiannya disimpulkan bahwa perubahan lingkungan

berpengaruh terhadap strategi; selanjutnya strategi berpengaruh terhadap struktur;

dan akhirnya struktur berpengaruh terhadap perilaku.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa

hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah peneliti baca:

25

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Altuntas dan Baykal mengenai

Relationship between Nurses’ Organizational Trust Levels and Their Organizational

Citizenship Behavior. Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian

deskriptif dan eksploratif. Dalam penelitiannya menunjukkan kepercayaan organisasi

staf pada lembaga mereka, manajer, dan rekan kerja mempengaruhi organizational

citizenship behavior dalam conscientiousness, civic-virtue, altruism, dan courtesy,

kecuali sportmanship. Manajer sebaiknya memperkenalkan pelatihan untuk

meningkatkan kepercayaan organisasi bawahan mereka untuk memastikan bahwa

mereka akan mengembangkan organizational citizenship behaviors.

Penelitian yang dilakukan oleh Mohammad, Habib, dan Alias mengenai

Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Higher

Education Institutions. Penelitian ini menggunakan metode regresi linear sederhana

dan regresi bertingkat. Penelitian ini juga menggunakan 16 item pernyataan untuk

variabel Organizational Citizenship Behavior, dan 21 item pernyataaan untuk

variabel keadilan organisasi. Pada penelitian ini telah ditemukan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara keadilan distributif dan OCBI dan OCBO. Namun,

persepsi pekerja pada keadilan prosedural dan interaksional meningkatkan tingkat

Organizational Citizenship Behavior mereka kepada organisasi, supervisor, dan

rekan mereka secara positif.

Penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi, Akbar ahmadi, dan Tavreh mengenai

Survey Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship

Behavior of food product firms in Kurdestan Province. Penelitian ini menggunakan

73 sample dan terdiri dari 27 pernyataan pada variabel Organizational Citizenship

Behavior serta 12 pernyataan untuk keadilan organisasi. Pada penelitian ini

menggunakan empat komponen keadilan organisasi yaitu keadilan distributif,

26

keadilan interpersonal, keadilan prosedural dan keadilan informasional, serta dimensi

dari Organizational Citizenship Behavior dari Organ yaitu conscientiousness, civic-

virtue, altruism, courtesy, dan sportmanship. Hasilnya, ada hubungan antara dimensi

dari keadilan organisasi dengan OCB kecuali keadilan informasional. Namun

terdapat pertanyaan utama “engapa terdapat hubungan positif antara keadilan

organisasi dan Organizational Citizenship Behavior?” kemudian diketahui bahwa

adanya kepercayaan ynag memediasa antar variabel tersebut. Keadilan organisasi

dapat meningkatkan kepercayaan karyawan, yang dapat merangsang Citizenship

Behavior.

Penelitian yang dilakukan oleh Sabran, Thoyib, Troena dan Salim, dengan

judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasional,

Kepercayaan Organisasional, Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior, pada penelitian tersebut dinyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara signifikan dengan keadilan organisasi, keadilan

transformasional berpengaruh secara signifikan dengan kepercayaan organisasi,

keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan dengan kepercayaan organisasi,

kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara signifikan dengan

kepuasan kerja, keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan dengan kepuasan

kerja, kepercayaan organisasi berpengaruh secara signifikan dengan kepuasan kerja,

kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan dengan

organizational citizenship behavior, keadilan organisasi berpengaruh secara

signifikan dengan organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi

berpengaruh secara signifikan dengan organizational citizenship behavior, dan

kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dengan organizational citizenship

behavior.

27

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis, 2012

Keterangan:

: Secara Parsial

: Secara Simultan

2.4 Hipotesis

t-1 : Untuk mengetahui besar pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1)

terhadap Organizational Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung

Sumatera Selatan.

28

Ho : Tidak ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) terhadap

Organizational Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung

Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) terhadap Organizational

Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

t-2 : Untuk mengetahui besar pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap

Organizational Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung

Sumatera Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap Organizational

Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap Organizational

Citizenship Behavior (y) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

t-3 : Untuk mengetahui besar pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(y) terhadap Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera

Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Organizational Citizenship Behavior (y) terhadap

Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Organizational Citizenship Behavior (y) terhadap

Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

t-4 : Untuk mengetahui besar pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1)

terhadap Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera

Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) terhadap Efektivitas

Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

29

Hi : Ada pegaruh Kepercayaan Organisasi (x1) terhadap Efektivitas

Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

t-5 : Untuk mengetahui besar pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap

Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap Efektivitas

Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Keadilan Organisasi (x2) terhadap Efektivitas Organisasi

(z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

t-6 : Untuk mengetahui besar pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan

Keadilan Organisasi (x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior

(y) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan Keadilan

Organisasi (x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (y) pada

Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan Keadilan Organisasi

(x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (y) pada Biro

Penghubung Sumatera Selatan.

t-7 : Untuk mengetahui besar pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan

Keadilan Organisasi (x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior

(y) dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi (z) pada Biro

Penghubung Sumatera Selatan.

Ho : Tidak ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan Keadilan

Organisasi (x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (y) dan

30

dampaknya pada Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung

Sumatera Selatan.

Hi : Ada pengaruh Kepercayaan Organisasi (x1) dan Keadilan Organisasi

(x2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (y) dan dampaknya

pada Efektivitas Organisasi (z) pada Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Keterangan :

X1 : Kepercayaan Organisasi

X2 : Keadilan Organisasi

Y : Organizational Citizenship Behavior

Z : Efektivitas Organisasi