ABSTRAK

NIRWANDA,RAHMAD MAULANA,UNTUNG SAPUTRA. Implementasi Metode GAP

Analisis pada sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi

Akademik STMIK PalComTech Palembang.

STMIK PalComTech Palembang melakuakan penilaian kinerja staf BAAK untuk

meningkatkan kualitas kinerja para pegawai serta untuk menberikan layanan yang

memuaskan, Penilaian kinerja pegawai pada staff divisi Biro Administrasi Akademik

(BAAK) STMIK PalComTech palembang dilakukan oleh kepala BAAK . Media penilaian

yang di gunakan adalah Sasaran Kinerja Individu (SKI). SKI memiliki komponen penilaian

berupa layanan mahasiswa, Administrasi dan dokumentasi surat, proses administrasi

akademik, data akademik dan kemahasiswaan, serta kinerja individu setiap komponen

memiliki bobot yang sudah ditentukan, saat ini pengolahan nilai kinerja untuk pengambilan

keputusan yang di lakukan oleh kepala BAAK membutuhkan waktu yang relatif lama,

laporan penilaian kinerja tidak di lakukan secara otomatis serta munculnya kesejangan nilai

antara ekspektasi kepala BAAK dengan staf BAAK, Sistem pendukung keputusan dapat

membantu dalam menentukan penilaian atas hasil kerja pegawai untuk tujuan peningkatan

kualitas kerja dan pelayanan pegawai, Metode yang digunakan dalam sistem pendukung

keputusan ini yaitu Groups Algorithm Programming ( GAP ) Analisis. Metode GAP Analisis

merupakan sebuah metode untuk membandingkan kriteria-kriteria terhadap kriteria yang

menjadi acuan agar ditemukan nilai dari masing-masing profil yang telah ada. Sistem

pendukung keputusan yang di buat dapat menghasilkan laporan penilaian secara otomatis

serta proses perangkingan karyawan yang di lakukan dapat lebih cepat.

Kata Kunci : Groups Algorithm Programming, Penilaian Kinerja.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik

sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan

perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Para

pegawai bertugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau

kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan

periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan

pemberi kerja (Prastowo, 2011;132).

Penilaian kinerja merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi

perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan agar

diduduki oleh seseorang yang mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk

menempati suatu jabatan yang diusulkan, seringkali proses kenaikan jabatan dan

perencanaan karir pada perusahaan hanya didasarkan pada faktor tertentu saja,

yaitu tingkat pendidikan, lamanya waktu bekerja dan golongan.

Penilaian kinerja pegawai pada staff divisi Biro Administrasi Akademik

(BAAK) STMIK PalComTech dilakukan oleh kepala BAAK dan atas persetujuan

pembantu ketua 2 pada STMIK PalComTech palembang. Tahapan Penilaian

kinerja yang pertama dilakukan oleh Kepala BAAK, setelah itu hasil dari

penilaian diserahkan kepada Pembantu Ketua 2 untuk di sahkan. Penilaian

dilakukan setiap bulan dan akan di akumulasikan total penilaian per tiga bulan.

2

Media penilaian yang digunakan adalah Sasaran Kinerja Individu (SKI).

SKI memiliki komponen penilaian berupa layanan mahasiswa, Administrasi dan

dokomentasi surat, proses administrasi akademik, data akademik dan

kemahasiswaan, serta kinerja individu setiap komponen memiliki bobot yang

sudah ditentukan. Proses Penilaian yang berlaku saat ini laporan penilaian kinerja

tidak terjadi secara otomatis. Kepala BAAK memiliki ekspektasi terhadap para

staff BAAK pada setiap indikator yang tertuang didalam SKI, namun pada

kenyataannya tidak semua staff mampu mencapai ekspektasi yang diharapkan.

gap (kesenjangan) terjadi apabila terdapat nilai beda antara ekspektasi Kepala

BAAK terhadap staff BAAK dengan Nilai yang diperoleh staff pada saat

pengisian SKI.

GAP analisis dapat didefinisikan sebagai suatu metode atau alat yang

digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu lembaga atau institusi. Dengan

kata lain, GAP analisis merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengetahui

kinerja dari suatu sistem yang sedang berjalan dengan sistem standar. Dalam

kondisi umum, kinerja suatu institusi dapat tercermin dalam sistem operational

maupun strategi yang digunakan oleh institusi tersebut (Muchsam, 2011;96).

Sistem pendukung keputusan yang terkomputerisasi akan sangat

membantu dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan penilaian

kinerja staff BAAK yang tertuang di dalam SKI.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka penulis tertarik

untuk menulis laporan penelitian dengan judul “Implementasi Metode GAP

3

Analisis pada sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja staff

Biro Administrasi Akademik STMIK PalComTech Palembang “.

1.2 Perumusan Masalah

Permasalahan yang akan dibahas dalam penulisan penelitian ini adalah

mengimplementasikan metode GAP analisis pada sistem pendukung keputusan

untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi Akademik STMIK PalComTech

Palembang.

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah sistem pendukung keputusan evaluasi kinerja Staff

BAAK STMIK PalComTech adalah sebagai berikut :

1. Prosedur baku evaluasi kinerja staff BAAK yang digunakan adalah komponen

penilaian pada SKI Adapun komponen penilaiannya yaitu layanan mahasiswa,

administrasi dan dokumentasi surat, proses administrasi akademik, data

akademik dan kemahasiswaan, serta kinerja individu.

2. Metode yang digunakan dalam penyelesaian masalah sistem pendukung

keputusan adalah GAP analysis.

3. Metode pengembangan aplikasi sistem pendukung keputusan untuk evaluasi

kinerja Staf BAAK ini menggunakan metode System Development Life Cycle

(SDLC).

4. Metode permodelan analisis menggunakan analisis terstruktur dengan

menggunakan ERD, DFD dan Kamus Data.

4

5. Pembuatan aplikasi menggunakan bahasa pemrograman PHP dan basis data

MySQL.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menghitung pemetaan gap kompetensi pada hasil evaluasi kinerja staff

BAAK yang termuat di dalam SKI.

2. Merancang dan membangun aplikasi sistem pendukung keputusan

secara komputerisasi berbasis web.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Untuk Penulis

Manfaat penelitian untuk penulis adalah :

1. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi mahasiswa dalam bidang

penelitian.

2. Untuk menerapkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan yang di

dapat selama menjalani studi perkuliahan khususnya dalam aplikasi

sistem pendukung keputusan.

1.5.2 Untuk Perusahaan

Manfaat penelitian untuk Staff Divisi Biro Administrasi Akademik

STMIK PalComTech adalah :

5

Dengan adanya sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai,

dapat membantu dalam penilaian kinerja staff di divisi baak stmik

PalComTech palembang.

1.5.3 Untuk Akademik

Manfaat penelitian untuk STMIK PalComTech adalah :

Sebagai Referensi penulis dikemudian hari agar melakukan penelitian

untuk membuat aplikasi menjadi lebih baik, serta sebagai masukan dalam

penulisan ilmiah yang lebih baik dimasa yang akan datang.

1.6. Sistematika Penulisan

Secara garis besar skripsi ini terdiri dari 6 (enam) bab dengan beberapa sub

bab. Agar mendapat arah dan gambaran yang jelas mengenai hal yang tertulis,

berikut ini sistematika penulisannya secara lengkap :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini akan membahas profil perusahaan tempat melakukan penelitian.

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan membahas teori pendukung, hasil penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, dan hipotesis.

6

BAB IV METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan membahas lokasi dan waktu penelitian, jenis data, teknik

pengumpulan data, jenis penelitian, alat dan teknik pengembangan, serta alat dan

teknik pengujian.

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan membahas hasil penelitian yang meliputi analisis, desain

sistem, implementasi hasil desain sistem serta pengujian, dan pembahasan hasil

penelitian.

BAB VI PENUTUP

Pada bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan

berisi saran-saran yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti.

7

9

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Profil Perusahaan

2.1.1. Sejarah Perusahaan

Yayasan Pendidikan PalComTech didirikan dengan akte Notaris

Anwar Junaidi, S.H No. 61 tanggal 18 Mei 2006, keberadaan dan

pengembangannya tidak terlepas dari tujuan dan cita-cita Lembaga

Pendidikan Komputer dan Internet Profesional yang telah dibina oleh CV

PalComTech. Sebagai organisasi induk yang pertama memulai aktivitas

Lembaga Pendidikan Komputer dan Internet PalComTech yang lahir pada

tanggal 10 Maret 2003, adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa dan

penjualan yang terdiri dari berbagai unit usaha yang bergerak bersama

sebagai modal perusahaan, berdasarkan keinginan untuk menciptakan sumber

daya manusia yang berkualitas yang mampu menghadapi persaingan baik dari

dalam maupun dari luar serta mampu bersaing di dalam dunia kerja. Esensi

dan eksistensi PalComTech tidak terlepas untuk menjalankan program

pendidikan 100% praktik dan 100% internet guna menghasilkan lulusan yang

mampu bersaing memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di dunia usaha

dan dunia industri serta turut mencerdaskan kehidupan dan kesejahteraan

bangsa Indonesia.

Kemajuan pengelolaan dibidang pendidikan komputer dan

internet PalComTech Palembang, ditandai dengan diperolehnya kesepakatan

8

alih kelola Yayasan Pendidikan Siguntang Mahameru Palembang kepada

Yayasan Pendidikan PalComTech Palembang pada tanggal 24 April 2006.

Sesuai dengan kesepakatan alih kelola kedua yayasan tersebut, yayasan

pendidikan PalComTech menyampaikan permohonan perubahan badan

hukum penyelenggara dan perubahan nama perguruan tinggi kepada

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional di

Jakarta.

Pada tanggal 08 Juni 2006 Menteri Pendidikan Nasional Republik

Indonesia dengan Keputusan Nomor : 77 / D / O / 2006 dan Nomor : 78 / D /

O / 2006 tentang Alih Kelola Yayasan / Badan Hukum Penyelenggara dan

Perubahan Nama Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer

(STMIK) Mahameru dan Politeknik Mahameru Palembang yang

diselenggarakan oleh Yayasan Pendidikan Siguntang Mahameru di

Palembang menjadi Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer

(STMIK) dan Politeknik PalComTech Palembang yang diselenggarakan oleh

Yayasan Pendidikan PalComTech di Palembang.

Kehadiran Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan

Komputer (STMIK) dan Politeknik PalComTech Palembang untuk

menyelenggarakan pendidikan dengan konsep 100% praktik 100% Internet

yang professional berbasis kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan

keperibadian) yang sarat akan muatan kecerdasan intelektual, kecerdasan

emosional, dan kecerdasan spiritual bagi masyarakat yang ingin memenuhi

kebutuhan akan ilmu pengetahuan dan teknologi berdasarkan norma dan

9

kaidah keilmuan dalam rangka pelaksanaan otonomi kampus (kebebasan

akademik, kebebasan mimbar akademik, dan otonomi keilmuan).

2.1.2. Visi Dan Misi

a. Visi STMIK PalComTech

Menjadi Perguruan Tinggi Swasta terbaik di Provinsi Sumatera

Selatan untuk bidang teknologi informasi dan menciptakan sarjana

berjiwa entrepreneurship yang kompetitif.

b. Misi STMIK PalComTech

Untuk mewujudkan misi, STMIK PalComTech Palembang

menetapkan misi yaitu :

1. Menjalankan tri dharma perguruan tinggi berbasis teknologi

informasi.

2. Menyediakan sarana dan lingkungan yang ideal dan kondusif bagi

pelaksanaan proses pembelajaran, guna terbentuknya lulusan yang

berkepribadian, bermoral, terampil, dan inovatif.

3. Menyelenggarakan sistem pendidikan berbasis teknologi informasi

dengan sistem dan proses pembelajaran 100% praktik dan 100%

internet.

4. Meningkatkan kualitas pendidikan dosen melalui jalur formal

maupun non-formal, sehingga mempunyai kemampuan dan

kemauan dalam melaksanakan tugas pendidikan, penelitian, dan

pengabdian.

10

5. Membangun link and match dengan dunia usaha dan dunia industri

baik dalam negeri maupun luar negeri.

c. Visi Politeknik PalComTech

Menjadi perguruan tinggi swasta terbaik tahun 2017 di

propinsi Sumatera Selatan untuk penguasaan dan pengembangan ilmu

teknologi dan menciptakan ahli madya yang berjiwa entrepreneurship.

d. Misi Politeknik PalComTech

Untuk mewujudkan misi, Politeknik PalComTech

Palembang menetapkan misi yaitu:

1. Meningkatkan ilmu dan keterampilan di bidang teknologi dan

akutansi.

2. Menyelenggarakan sistem pendidikan berbasis teknologi

informasi.

3. Membentuk lulusan yang berjiwa entrepreneurship,

terampil,inovatif berkepribadian dan bermoral.

4. Menyeleggarakan sistem pendidikan dengan proses pembelajaran

100% praktik dan 100% internet.

5. Meningkatkan kualitas pendidikan dosen dan menjalankan tri

dharma perguruan tinggi.

6. Membangun link and match dengan dunia usaha dan dunia

industri (DUDI) baik regional, nasional, dan internasional.

11

2.1.3. Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan maka

biasanya perusahaan memiliki jabatan atau posisi di dalam menjalankan

pekerjaan sehari-hari. Jabatan atau posisi seseorang di dalam perusahaan

itu disusun dan digambarkan dalam struktur organisasi yang telah di

tetapkan dari pimpinan perusahaan. Struktur perusahaan dapat diartikan

sebagai susunan dan hubungan antara komponen, bagian, dan posisi

dalam perusahaan. Struktur organisasi merupakan kerangka yang

mencerminkan secara keseluruhan dari bagian-bagian usaha dan

pembagian tugas di dalam perusahaan. Selain itu struktur organisasi

memberikan gambaran mengenai pemisahan fungsi, tugas, dan tanggung

jawab serta wewenang yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahanya.

Struktur organisasi suatu perusahaan yang tersusun dengan baik dan jelas

dapat mempengaruhi peningkatan efisien perusahaan karena mempunyai

pengaruh langsung terhadap kelancaran kegiatan yang dilakukan oleh

para anggotanya. Perguruan tinggi STMIK-Politeknik PalComTech juga

terdapat struktur organisasi yang dipercaya dapat meningkatkan efisiensi

perusahaan menjadi lebih baik.

Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh Perguruan Tinggi STMIK

PalComTech Palembang.

12

Gambar 2.1 Struktur Organisasi STMIK Palcomtech Palembang

Sumber : STMIK PalComTeh Palembang

2.1.3. Tugas dan Wewenang

Berikut ini adalah pembagian tugas dan wewenang berdasarkan

struktur organisasi yang sudah ada :

1. Yayasan

Yayasan merupakan pihak penyelenggaran pendidikan yang

menyediakan fasilitas,sarana dan prasarana.

13

2. Ketua/Direktur

Ketua/Direktur bertugas memimpin penyeleggraan

pendidikan,penelitian,pengabdian masyarakat ,membina tenaga

kependidikan, mahasiswa, tenaga administrasi, dan administrasi

perguruan tinggi serta hubungan baik dengan lingkungan (baik DUDI

maupun pemerintah).

3. Unit Penjamin Mutu

Unit penjamin mutu Bertanggung jawab mengawasi dan mengevaluasi

serta menjaga mutu perguruan tinggi.

4. LPPM

LPPM merupakan lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat

sebagai unsur pelaksana di lingkungan perguruan tinggi yang

mengkoordinasi, memantau, dan menilai pelaksanan kegiatan

penelitian dan pengabdian masyarakat yang dilakukan oleh civitas

akademika.

5. Pembantu Ketua/Direktur I

Pembantu ketua/direktur I bertanggung jawab kepada ketua/direktur

dalam membantu pelaksanaan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat serta jalannya kegiatan dibidang

akademik.

6. Pembantu Ketua/Direktur II

Pembantu ketua/direktur II bertanggung jawab kpada ketua direktur

dalam membantu pelaksanan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan

14

pengabdian kepada masyarakat dalam berlangsungnya kegiatan di

bidang admistrasi umum (keuangan dan sarana prasarana)

7. Pembantu Ketua /Direktur III

Pembantu ketua/direktur III bertanggung jawab kepada ketua/direktur

dalam membantu pelaksanan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat dalam memimpin pelaksanan kegiatan

pembinan mahasiswa (BEM, UKM, dan himpunan mahasiswa) serta

pelayan kesejateraan mahasiswa (beasiswa dan koperasi mahasiswa).

8. Kepala Program Studi Teknik Informatika(Kaprodi TI)

Kaprodi TI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan

memimpin pelaksanan kegiatan kepada program studi Teknik

Informatika.

9. Kepala Program Studi Sitem Informasi (Kaprodi SI)

Kaprodi SI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan

memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Sistem Informasi.

10. Kepala Program Studi Teknik Manajemen (Kaprodi MI)

Kaprodi MI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan

memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Manajemen

Informatika.

11. Kepala Program Studi Akuntansi (Kaprodi AK)

Kaprodi AK bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan

memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Akuntansi.

15

12. Kepala Program Studi Desain Komunikasi Visual (Kaprodi DKV)

Kaprodi DKV bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I

dan memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Desain

Komunikasi Visual.

13. Biro Administrasi Akademik Kemahasiswaan (BAAK)

Biro administrasi akademik kemahasiswaan bertanggung jawab

kepada pembantu ketua/direktur II serta menyelenggarakan kegiatan

administrasi akademik kemahasiswaan.

14. Unit Pelaksana Teknis (UPT)

UPT bertugas melaksanakan teknis kegiatan operasional sarana dan

prasarana.

15. Keuangan

Keuangan bertugas mengelola keuangan perusahaan, merencanakan,

memeriksa, mencari, dan menyimpan dana yang dimiliki oleh

perusahaan.

16. Customer Service Officer (CSO)

Customer Service Officer (CSO) bertugas melayani pengunjung yang

datang ke PalComTech dan menerima pembayaran administrasi

mahasiswa.

16

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1 Teori Pendukung

3.1.1. Sistem Pendukung Keputusan

Menurut Kusrini (2007:15), sistem pendukung keputusan merupakan

sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi pemodelan, dan

permanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk membantu pengambilan

keputusan dalam situasi yang semi terstruktur dan situasi yang tidak

terstruktur, Dimana tak seorangpun tahu secara pasti bagaimana keputusan

seharusnya di buat. Decision Support System (DSS) biasanya dibangun untuk

mendukung solusi atas suatu masalah atau untuk mengevaluasi suatu peluang.

DSS yang seperti itu disebut aplikasi DSS. Aplikasi DSS digunakan dalam

pengambilan keputusan. Aplikasi DSS menggunakan CBIS (Computer Based

Information System) yang fleksibel, interaktif, dan dapat di adaptasi, yang di

kembangkan untuk mendukung solusi atas masalah manajemen yang spesifik

yang tidak terstruktur. Aplikasi DSS menggunakan data, memberikan antar

muka pengguna yang mudah, dan dapat menggabungkan pemikiran

pengambil keputusan. DSS lebih ditunjukan untuk mendukung manajemen

dalam melakukan pekerjaan yang bersifat analitis dalam situasi yang kurang

terstruktur dan dengan kriteria yang kurang jelas. DSS tidak dimaksudkan

untuk mengotomatiskan pengambilan keputusan, tetapi untuk memberikan

17

perangkat interaktif yang memungkinkan pengambil keputusan untuk

melakukan berbagai analisis menggunakan model- model yang tersedia.

Tujuan dari Sistem Pendukung Keputusan (Turban, 2005:16):

1. Membantu manajer dalam pengambilan keputusan atas masalah

semiterstruktur.

2. Memberikan dukungan atas pertimbangan manajer dan bukannya

dimaksudkan untuk menggantikan fungsi manajer.

3. Meningkatkan efektivitas keputusan yang diambil manajer lebih dari

pada perbaikan efisiennya.

4. Kecepatan komputasi. Komputer memungkinkan para pengambilan

keputusan untuk melakukan banyak komputasi secara ceoat dengan biaya

yang rendah.

5. Peningkatan produktivitas. Membangun satu kelompok pengambilan

keputusan, terutama para pakar, bisa sangat mahal. Pendukung

terkomputerisasi bisa mengurangi ukuran kelompok dan memungkinkan

para anggotanya untuk berada di berbagai lokasi yang berbeda-beda

(menghemat biaya perjalanan). Selain itu, produktivitas staf pendukung

(misalnya analisis keuangan dan hukum) bisa ditingkatkan. Produktivitas

juga bisa ditingkatkan menggunakan peralatan optimalisasi yang

menentukan cara terbaik untuk menjalankan sebuah bisnis.

6. Dukungan Kualitas. Komputer bisa meningkatkan kualitas keputusan

yang dibuat. Sebagai contoh, semakin banyak data yang diakses, makin

banyak juga alternatif yang bisa dievaluasi. Analisis risiko bisa dilakukan

18

dengan cepat dan pandangan dari para pakar (beberapa dari mereka

berada dilokasi yang jauh) bisa dikumpulkan dengan cepat dan dengan

biaya yang lebih rendah. Keahlian bahkan bisa diambil langsung dari

sebuah sistem komputer melalui metode kecerdasan tiruan. Dengan

komputer, para pengambil keputusan bisa melakukan simulasi yang

kompleks, memeriksa banyak scenario yang memungkinkan, dan menilai

berbagai pengaruh secara cepat dan ekonomis. Semua kapabilitas

tersebut mengarah kepada keputusan yang lebih baik.

7. Berdaya saing. Manajemen dan pemberdayaan sumber daya perusahaan.

Tekanan persaingan menyebabkan tugas pengambilan keputusan menjadi

sulit. Persaingan didasarkan tidak hanya pada harga, tetapi juga kualitas,

kecepatan, kustomasi produk, dan dukungan pelanggan. Organisasi harus

mampu secara sering dan cepat mengubah mode operasi, merekayasa

ulang proses dan struktur, memberdayakan karyawan, serta berinovasi.

Teknologi pengambilan keputusan bisa menciptakan pemberdayaan yang

signifikan dengan cara memperbolehkan seseorang untuk membuat

keputusan yang baik secara cepat, bahkan jika mereka memiliki

pengetahuan yang kurang.

8. Mengatasi keterbatasan Kognitif dalam pemrosesan dan penyimpanan.

Otak manusia memiliki kemampuan yang terbatas untuk memproses dan

menyimpan informasi. Orang-orang kadang sulit mengingat dan

menggunakan sebuah informasi dengan cara yang bebas dari kesalahan.

19

Ditinjau dari tingkat teknologinya, Sistem Pendukung Keputusan dibagi

menjadi 3 menurut Kusrini (2007:18), yaitu :

1. SPK Spesifik

Bertujuan membantu memecahkan suatu masalah dengan karakteristik

tertentu. Misalnya, SPK penentuan harga satuan barang.

2. Pembangkit SPK

Suatu software yang khusus digunakan untuk membangun dan

mengembangkan SPK. Pembangkit SPK akan memudahkan perancang

dalam membangun SPK Spesifik.

3. Perlengkapan SPK

Berupa software dan hardware yang digunakan atau mendukung

pembangunan SPK spesifik maupun pembangkit SPK.

Berdasarkan tingkat dukungannya, sistem pendukung keputusan dibagi

menjadi 6 yaitu :

1. Retrieve Information Elements

Inilah dukungan terendah yang bisa diberikan oleh Sistem Pendukung

Keputusan, yakni berupa akses selektif terhadap informasi. Misalkan

manajer bermaksud mencari tahu informasi mengenai data penjualan

atas suatu area pemasaran tertentu.

2. Analyze Entire File

Dalam tahapan ini, para manajer diberi akses untuk melihat dan

menganalisis file secara lengkap. Misalnya, manajer bisa membuat

20

laporan khusus penilaian persediaan dengan melihat file persediaan atau

manajer bisa memperoleh laporan gaji bulanandari file penggajian.

3. Prepare Reports from Multiple Files

Dukungan seperti ini cenderung dibutuhkan mengingat para manajer

berhubungan dengan banyak aktivitas dalam satu momen tertentu.

Contoh tahapan ini antara lain kemampuan melihat laporan rugi-laba,

analisis penjualan produk per pelanggan, dan lain-lain.

4. Estimate Decision Consequences

Dalam tahapan ini, manajer dimungkinkan untuk melihat dampak dari

setiap keputusan yang mungkin diambil. Misalnya, manajer

dimungkinkan memasukkan unsur harga dalam sebuah model untuk

melihat pengaruhnya terhadap laba usaha. Model akan memberikan

masukan. Sebagai contoh, jika harga diturunkan menjadi Rp 25.000,

maka keuntungan akan meningkat Rp 5.000.000. Model tersebut tidak

bisa menentukan apakah harga Rp 25.000 itu adalah harga yang terbaik.

Hanya diberikan informasi mengenai apa yang mungkin jika keputusan

harga tersebut diambil. Oleh karena itu, model tersebut cocok jika

digunakan untuk menguji probabilitas yang subjektif atau untuk analisis

sensitivitas.

5. Propose Decision

Dukungan ditahap ini sedikit lebih maju lagi. Suatu alternatif keputusan

bisa disodorkan ke hadapan manajer untuk dipertimbangkan. Contoh

penerapannya antara lain manajer pabrik yang memasukkan data

21

mengenai pabrik dan peralatan yang dimilikinya sehingga Sistem

Pendukung Keputusan akan mampu menentukan rancangan tata letak

(lay out) yang paling efisien.

6. Make Decision

Ini adalah jenis dukungan yang sangat diharapkan dari Sistem

Pendukung Keputusan. Tahapan ini akan memberikan sebuah

keputusan yang tinggal menunggu legitimasi dari manajer untuk

dijalankan.

Keputusan yang diambil untuk menyelesaikan suatu masalah dilihat

dari keterstrukturannya yang bisa dibagi menjadi :

1. Keputusan terstruktur (structured decision)

Keputusan terstruktur adalah keputusan yang dilakukan secara

berulang-ulang, dan bersifat rutin. Prosedur pengambilan keputusan

sangatlah jelas. Keputusan tersebut terutama dilakukan pada

manajemen tingkat bawah. Misalnya, keputusan pemesanan barang dan

keputusan penagihan piutang.

2. Keputusan semiterstruktur (semistructured decision)

Keputusan semiterstruktur adalah keputusan yang memiliki dua sifat.

Sebagian keputusan bisa ditangani oleh komputer dan yang lain tetap

harus dilakukan oleh pengambil keputusan. Prosedur dalam

pengambilan keputusan tersebut secara garis besar sudah ada, tetapi ada

beberapa hal yang masih memerlukan kebijakan dari pengambil

keputusan. Biasanya, keputusan semacam ini diambil oleh manajer

22

level menengah dalam suatu organisasi. Contoh keputusan jenis ini

adalah pengevaluasian kredit, penjadwalan produksi, dan pengendalian

sediaan.

3. Keputusan tak terstruktur (unstructured decision)

Keputusan tak terstruktur adalah keputusan yang penanganannya rumit

karena tidak terjadi berulang-ulang atau tidak selalu terjadi. Keputusan

tersebut menuntut pengalaman dan berbagai sumber yang bersifat

eksternal. Keputusan tersebut umumnya terjadi pada manajemen tingkat

atas. Contohnya adalah keputusan untuk pengembangan teknologi baru,

keputusan untuk bergabung dengan perusahaan lain, dan perekrutan

eksekutif.

Karakteristik yang diharapkan ada di Sistem Pendukung Keputusan

(Turban, 2005:106):

1. Dukungan kepada pengambilan keputusan , terutama pada situasi

semiterstruktur, dengan menyertakan penilaian manusia dan informasi

terkomputerisasi. Masalah-masalah tersebut tidak bisa dipecahkan oleh

sistem komputer lain atau metode atau alat kuantitatif standar.

2. Dukungan untuk semua level manajerial, dari eksekutif puncak sampai

manajer lini.

3. Dukungan untuk individu dan kelompok. Masalah yang kurang

terstruktur sering memerlukan keterlibatan individu dari departemen

dan tingkat organisasional yang berbeda atau bahkan dari organisasi

lain.

23

4. Dukungan untuk keputusan independen dan/atau sekuensial. Keputusan

bisa dibuat satu kali, beberapa kali, atau berulang kali (dalam interval

yang sama).

5. Dukungan disemua fase proses pengambilan keputusan: inteligensi,

desain, pilihan, dan implementasi.

6. Dukungan di berbagai proses dan gaya pengambilang keputusan.

7. Adaptivitas sepanjang waktu. Pengambilan keputusan seharusnya

reaktif, bisa menghadapi perubahan kondisi secara cepat, dan

mengadaptasi Sistem Pendukung Keputusan untuk memenuhi

perubahan tersebut. Sistem Pendukung Keputusan bersifat fleksibel.

Oleh karena itu, pengguna bisa menambahkan, menghapus,

menggabungkan, mengubah, atau menyusun kembali elemen-elemen

dasar. Sistem Pendukung Keputusan juga dalam hal bisa dimodifikasi

untuk memecahkan masalah lain yang sejenis.

8. Pengguna merasa dirumah. Ramah pengguna, kapabilitas grafis yang

sangat kuat, dan antar muka manusia-mesin yang interaktif dengan satu

bahasa alami bisa sangat meningkatkan efektifitas Sistem Pendukung

Keputusan.

9. Peningkatan efektifitas pengambilan keputusan (akurasi, timelines,

kualitas) ketimbang pada efesiensinya (biaya pengambilang keputusan).

Ketika Sistem Pendukung Keputusan disebarkan, pengambilan

keputusan sering membutuhkan waktu lebih lama, tetapi hasilnya lebih

baik.

24

10. Kontrol penuh oleh pengambil keputusan terhadap semua langkah

proses pengambilan keputusan dalam memecahkan suatu masalah.

Sistem Pendukung Keputusan secara khusus menekankan untuk

mendukung pengambilan keputusan, bukannya menggantikan.

11. Pengguna akhri bisa mengembangkan dan memodifikasi sendiri sistem

sederhana. Sistem yang lebih besar bisa dibangun dengan bantuan ahli

sistem informasi. Perangkat lunak OLAP dalam kaitannya dengan data

warehouse memperbolehkan pengguna untuk membangun Sistem

Pendukung Keputusan yang cukup besar dan kompleks.

12. Biasanya, model-model digunakan untuk menganalisis suatuasi

pengambilan keputusan.Kapabilitas pemodelan memungkinkan

eksperimen dengan berbagai strategi yang berbeda dibawah konfigurasi

yang berbeda.

13. Akses disediakan untuk berbagai sumber data, format, dan tipe, mulai

dari sistem informasi geografis (GIS) sampai sistem berorientasi-objek.

14. Dapat digunakan sebagai alat standalone oleh seorang pengambil

keputusan pada satu lokasi atau didistribusikan di suatu organisasi

secara keseluruhan dan dibeberapa organisasi sepanjang rantai

persediaan. Dapat diintegrasikan dengan Sistem Pendukung Keputusan

lain dan atau aplikasi lain, serta bisa didistribusikan secara internal dan

eksternal menggunakan networking dan teknologi web.

25

3.1.2 Penilaian Kinerja

Pada Prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dulakukan terhadap

organisasi Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan

tingkat kontribusi individu atau kinerja yang didiekspresikan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Ambar Teguh,

2009).

3.1.2.1. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui ujuan dan sasaran manajemen dan pegawai

b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya

c. Mendistribusikan reward dari organiasi/Instansi yang yang dapat

berupa penambahan gaji/upah dan promosi yang adil

d. Mengadakan manajemen Penelitian Personalia

3.1.2.2 Manfaat Penilaian kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi.

Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan

aspek organisasional.

26

Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi

organiasasi adalah sebagai berikut :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, mutasi,

pemecatan,pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk Kepentingan Penelitian pegawai

f. Membantu diagnosisi terhadap kesalahan desain pegawai

Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai

unutk mengelola kinerja pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan

kinerja pegawai sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun

peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja

pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah

perbikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun

program-program organisasi secara menyeluruh.

3.1.3 Pegawai

Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik

sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan

perjanjjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

Para pegawai bertugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan

atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan

27

berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain

yang ditetapkan pemberi kerja (Prastowo dkk,2011;132).

3.1.4 GAP Analisis

Gap Analisis merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk

mengevaluasi kinerja karyawan. Gap analisis atau analis kesenjangan juga

merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam tahapan

perencanaan maupun tahap evaluasi kerja. Metode ini merupakan salah satu

metode yang paling umum digunakan dalam pengelolaan manajemen internal

suatu lembaga. Secara harfiah “gap” mengindentifikasikan adanya suatu

perbedaan (disparty) antara satu hal dengan hal lainnya adapun model yang

digunakan digambarkan dengan rumus:

Gap = Profil Karyawan – Profil Jabatan

Perhitungan rata-rata skor dilakukan menggunakan formula berikut :

R=

R : Nilai skor

X : Variabel yang di ukur

N : Jumlah variable

Perhitungan hasil akhir menggunakan formula sebagai berikut :

Ha : (x)%Ntot1+(x)%Ntot2+(x)%Ntot3+(x)%Nt.....(3.3)

Keterangan :

Ha : Hasil akhir

R : Nilai skor

(x)% : Nilai persen yang diinputkan

28

Keterangan hasil perhitungan gap analisis :

a. Apabila G < 0, maka profil karyawan lebih rendah daripada profil

jabatan. Dengan demikian, profil karyawan memiliki selisih kurang dari

profil jabatan sehingga perlu meningkatkan kinerja dan kualitas

karyawan.

b. Apabila G > 0, maka profil karyawan lebih tinggi daripada profil jabatan.

Dengan demikian, profil karyawan memiliki selisih lebihdari profil

jabatan sehingga karyawan memiliki kinerja dan kualitas yang baik.

c. Apabila G = 0, maka profil karyawan sama dengan profil jabatan.Dengan

demikian profil karyawan memiliki selisih nol dengan profil jabatan

sehingga karyawan memiliki kinerja dan kualitas yang baik namun tetap

perlu ditingkatkan.

3.2 Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu

Judul Penulis / Tahun Hasil

Rancangan Sistem

Pendukung Keputusan

Untuk Penilaian Kinerja

Dosen Dalam Proses

Perkuliahan

Mustika, M.Kom /

2014

Membuat sistem

pendukung keputusan

untuk evaluasi kinerja

dosen pada proses

perkuliahan yang mengacu

pada Form Quisioner

Layanan Dosen,

dibutuhakan data sekunder

seperti : data indikator

pertanyaan, data skala

likert, data pertanyaan

quisioner, data matkul,

data matriks keputusan

dan data nilai akhir, data

responden dan jawaban

29

quisioner, data dosen dan

jawaban quisioner dan

pendekatan Simple

Additive Weighting

(SAW) dapat digunakan

sebagai salah satu metode

pengukuran kinerja dosen

dalam proses perkuliahan

Penerapan Anallitycal

Hierarchy Procces

(AHP) Dalam

Pendukung Keputusan

Penilaian Kinerja Guru

Pada SD Negeri 095224

Rini Artika / 2013 Pengambilan keputusan

dilakukan dengan

memberikan nilai persepsi

sebagai pembobot oleh

seorang pengambil

keputusan atau ahli. Dalam

perkembangan tekhnologi

pada saat ini setiap orang

sering mengalami masalah

dalam menyelesaikan

pekerjaan, maka dari itu

metode AHP dapat

mempermudah dalam

menyelesaikan pekerjaan

tersebut. Analitycal

Hierarchy Procces (AHP)

merupakan sebuah

kegiatan untuk

menemukan dan

mengembangkan berbagai

alternatif tindakan yang

mungkin untuk dilakukan.

Penilaian kinerja guru

dengan metode AHP dapat

mempermudah pegawai

dalam bekerja secara baik

dan optimal.

Sistem Pendukung

Keputusan Evaluasi

Jabatan Terhadap

Kinerja Karyawan

Toroziduhu Ndruru /

2013

Dalam alur kerja di PT.

Gunung Sari terdapat

banyak SDM yang

berperan penting, salah

satunya adalah pengolahan

manajemen SDM

30

Menggunakan

Metode Groups

Algorithm

Programming Analysis

(Studi Kasus : PT.

Gunung Sari)

kepegawaian. jabatan

penting di PT. Gunung

Sari banyak mengalami

kekosongan. Jumlah

karyawan yang cukup

banyak sehingga

perencanaan jenjang karir

dari tiap karyawan menjadi

sulit dan menghabiskan

banyak waktu. Beberapa

masalah yang terjadi

dalam proses penilaian

kinerja karyawan menjadi

cukup kompleks, terutama

jika beberapa karyawan

yang memiliki

kemampuan dan beberapa

pertimbangan lain yang

tidak jauh berbeda.

Pengolahan data yang

dilakukan lewat

komputerisasi jauh lebih

baik dibandingkan dengan

cara manual, lebih efisien

dan efektif.

Penelitian ini nantinya

akan menghasilkan sebuah

sistem pendukung

keputusan yang dapat

difungsikan sebagai media

penilaian kinerja

karyawan.

Dari ketiga jurnal tersebut terdapat dua metode berbeda yang

digunakan dalam sistem pengambil keputusan. Jurnal pertama dan ketiga

sama-sama menggunakan Metode GAP Analisis, perbedaannya terdapat pada

penggunaannya. Jurnal pertama menggunakan metode GAP Analisis pada

sistem pengambilan keputusan penilaian kinerja dosen, sedangkan jurnal

31

ketiga menggunakan Metode GAP Analisis untuk Sistem Pendukung

Keputusan untuk Penilaian Kinerja Karyawan. Jurnal kedua menggunakan

metode yang berbeda dengan jurnal pertama dan ketiga. Pada jurnal kedua

menggunakan Metode Anallitycal Hierarchy Procces (AHP) dalam Sistem

Pendukung Keputusan, dan penulis sendiri menggunakan salah satu metode

yaitu GAP Analisis sebagai tahapan dalam pembuatan Aplikasi Sistem

Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Staf BAAK STMIK PalComTech.

3.3 Kerangka Pemikiran

Adapun kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat di lihat pada

gambar 3.1 :

32

IDENTIFIKASI MASALAH :

- Microsoft Excel yang digunakan belum terkoneksi

dengan Database

- Terdapat nilai beda antara expektasi Kepala BAAK

dengan nilai yang diperoleh karyawan

TEORI PENDUKUNG :* Sistem Pendukung Keputusan

* Penilaian Kinera

* GAP Analisis

Metode Yang Digunakan : “ GAP ANALISIS “

Solusi :*Sistem Pendukung Keputusan

(SPK)

Penilaian Kinerja Staf BAAK

saat ini

Media : SKI

Hasil Akhir : “Implementasi Metode GAP Analisis pada sistem pendukung

keputusan untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi

Akademik STMIK Palcomtech Palembang “

MASALAH :

- Laporan Penilaian Kinerja tidak dilakukan

secara otomatis

- Munculnya kesenjangan (GAP) nilai

Gambar 3.1 Kerangka Penelitian

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, Penilaian Kinerja Staf

BAAK saat ini menggunakan Media SKI. Dari penggunaan Media SKI

ditemukan masalah berupa penggunaan alat bantu yang masih sederhana

dan pemberian nilai yang kurang akurat. Masalah yang pertama

33

identifikasi masalahnya terdapat pada belum adanya sebuah program

khusus yang bisa dipergunakan untuk penilaian kinerja dan untuk masalah

yang kedua identifikasi masalahnya kerna belum adanya metode yang

digunakan dalam penilaian kinerja. Salah satu solusi untuk menyelesaikan

permasalahan tersebut dapat menggunakan Sistem Pendukung Keputusan.

Dalam pembuatan Sistem Pendukung Keputusan diperlukan Teori

Pendukung dan sebuah metode pengembangan, disini penulis

menggunakan Metode GAP Analisis dan Teori Pendukung berupa Sistem

Pendukung Keputusan, Penilaian Kinerja, dan GAP Analisis.

Hasil akhir dari penelitian ini adalah “Implementasi Metode GAP Analisis

Pada Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Staff Biro

Administrasi Akademik STMIK PalComTech Palembang

34

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Waktu penelitian

4.1.1. Lokasi Penelitian

Penelitian Ini dilakukan pada Divisi Biro Administrasi Akademik

(BAAK) STMIK PalComTech Jalan Basuki Rahmat No.5 Palembang mulai

dari tanggal 16 Maret 2015 sampai tanggal 16 April 2015

4.1.2. Waktu Penelitian

Tabel 4.1 Waktu Penelitian

Kegiatan

Bulan

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Identifikasi

Inisiasi

Analisis

Desain

Implementasi

Pemeliharaan

35

4.2. Jenis Data

4.2.1. Data Primer

Menurut Hasan (2008:33), data primer adalah data yang diperoleh

atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang

bersangkutan yang memerlukannya, Data primer tersebut juga data asli

atau data baru.

Menurut Sarwono (2006:8), data primer adalah data yang berasal

dari sumber asli atau pertama. Data primer yang disertakan adalah Data

Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan

4.2.2. Data Sekunder

Menurut Hasan (2008:33), data sekunder adalah data yang di

peroleh atau dikumpulkan dari sumber-sumber yang telah ada. Data itu

biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan penelitian

terdahulu. Data sekunder yang disertakan adalah Data Karyawan dan

Sasaran Kinerja Individu (SKI) Karyawan.

4.3 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu :

4.3.1. Wawancara (interview)

Menurut Sugiyono (2014:201) wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti. Tanya jawab

36

dilakukan secara langsung dengan Staff Biro Admintrasi Akademik

PalComTech Palembang yaitu Atiqah Awalina dan karyawan yang

berwenang untuk memberi informasi yang berhubungan dengan penelitian.

Data-data yang berhasil dikumpulkan dengan teknik ini adalah data atau

form Sasaran Kinerja Individu (SKI), struktur organisasi dan tugas serta

wewenang setiap anggota organisasi.

4.3.2 Observasi (observation)

Menurut Sugiyono (2014:203) Observasi merupakan suatu proses

yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis

dan psikologi. Pengamatan langsung dilakukan terhadap cara penilian

kinerja Staff Biro Admintrasi Akademik PalComTech Palembang.

Pengamatan ini dilakukan di kampus PalComTech khususnya dibagian

BAAK. Data yang berhasil didapat dengan teknik ini berupa Standar

Oprasional Prosedur (SOP).

4.3.3 Studi Kepustakaan

Menurut Sarwono (2010:34), studi pustaka ialah suatu teknik

pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan menelaah teori-

teori, pendapat-pendapat, serta pokok-pokok pikiran yang terdapat dalam

media cetak, khususnya buku-buku yang menunjang dan relevan dengan

masalah yang dibahas dalam penelitian

Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dari buku

diperpustakaan, jurnal dari internet mengenai teori dan konsep SPK. Data

37

yang berhasil dikumpulkan dengan teknik ini adalah definisi Sistem

Pendukung Keputusan(SPK).

4.3.3 Dokumentasi

Menurut martono (2014:87), Dokumentasi merupakan sebuah

metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan

berbagai dokumen yang berkaitan dengan masalah penelitian. Dokumen

ini dapat berupa dokumen pemerintah, hasil penelitian, foto-foto atau

gambar, buku harian, laporan keuangan, undang-undang, hasil karya

seseorang, dan sebagainya.

Dalam hal ini penulis mendokumentasikan data berupa rekaman

hasil wawancara, jurnal dari internet mengenai teori dan konsep SPK dan

form SKI.

4.4 Alat Dan Teknik Pengembangan Sistem

4.4.1. Alat Pengembangan Sistem

4.4.1.1. Model Proses

Pemodelan fungsional dan aliran informasi dalam

penelitian ini menggunakan Data Flow Diagaram (DFD). Model

DFD yang digunakan adalah Edward Nash Yourdon

4.4.1.2. Model Data

Pemodelan data dalam penelitian ini menggunakan Entity-

Relationship Diagram (ERD) menggambarkan hubungan antara

38

objek data. Model ERD yang digunakan adalah Brady dan

Loonam.

4.4.2. Teknik Pengembangan Sistem

Teknik pengembangan sistem pada penelitian ini

menggunakan SDLC. System Development Life Cycle (SDLC)

merupakan metodologi umum dalam pengembangan sistem yang

menandai kemajuan usaha analisis dan desain. SDLC meliputi fase-

fase sebagai berikut :

1. Indentifikasi dan seleksi data penilaian kinerja staff BAAK

Merupakan langkah pertama dalam SDLC, dimana

keseluruhan informasi yang dibutuhkan oleh sistem, diantaranya

indentifikasi, analisis, prioritas, dan susun ulang. Dalam tahapan ini

hal yang akan dilakukan adalah mengindentifikasi komponen dan

bobot yang ada di dalam Sasaran Kinerja Individu (SKI).

2. Inisiasi dan perencanaan sistem

Pada tahap ini ditentukan rencana kerja yang harus dikerjakan,

durasi yang diperlukan masing-masing tahap, sumber daya manusia,

perangkat lunak, perangkat keras, maupun finansial di estimasi. Pada

tahap ini penulis menentukan sumber daya manusia yang terlibat

didalam SPK yaitu kepala BAAK, staff BAAK, dan Pembantu Ketua

2. Merencanakan tahapan penginputan jabatan, profil jabatan, profil

staff, kinerja individu, layanan konsumen, kinerja akademik, core

39

factor, dan rangking serta menghasilkan output berupa data jabatan,

data profil jabatan, data profil staff, data kinerja individu, data layanan

konsumen, data kinerja akademik, data core factor, dan data rangking.

3. Analisis

Tahapan analisis adalah tahapan dimana sistem yang sedang

berjalan dipelajari dan sistem pengganti diusulkan. Dalam proses ini

yang akan dilakukan yaitu menganalisa prosedur penilaian kinerja

staff BAAK yang digunakan sekarang berdasarkan SKI.

4. Desain

Desain adalah tahapan dalam SDLC, dimana tahapan ini

menggambarkan semua proses yang ada di dalam sistem yang akan

dibuat desain yang dilakukan penulis adalah desain data, desain proses

dan desain interface SPK.

5. Implementasi

Pada tahap ini yang akan dilakukan penulis yaitu

mengimplementasikan desain yang dibuat kedalam bahasa

pemograman PHP dengan menghubungkannya kedalam database

Mysql.

6. Pemeliharaan

Langkah terakhir dari SDLC dimana pada tahapan ini sistem

secara sistematis diperbaiki dan ditingkatkan. Pada proses ini penulis

melakukan perbaikan sistem yang telah dibuat pada divisi BAAK jika

40

sistem tersebut mengalami masalah. Perbaikan yang dilakukan sangat

variatif, mulai dari memperbaiki program yang crash hingga berfungsi

kembali sampai pada penambahan modul-modul program yang baru

sebagai jawaban atas perubahan kebutuhan pada divisi BAAK.

4.5. Alat Dan Tehnik Pengujian

Testing (uji coba) menggunakan metode Black Box terhadap sistem

pendukung keputasan penilaian kinerja staf BAAK STMIK PalComTech. Menurut

Simarmata (2010:316) pengujian Black Box testing di lakukan untuk menemukan

berbagai kesalahan (eror). Uji coba Pengujian Black Box Testing dilakukan dengan

cara menguji beberapa aspek sistem dengan sedikit memperhatikan struktur logika

internal perangkat lunak. Aplikasi dikatakan dapat berfungsi dengan baik yaitu

pada saat input diberikan dan output memberikan hasil sesuai dengan spesifikasi

sistem yang dibuat.

1. Katagori Keberhasilan dalam Pengujian

Dalam pengujian terhadap sebuah perangkat lunak harus ditetapkan katagori

keberhasilan dalam setiap kasus uji yang dilakukan, berikut ini dikelompokkan

dua katagori keberhasilan sebagai berikut :

Berhasil

Untuk katagori berhasil, jika dalam sebuah kasus uji telah memenuhi

tujuan pengujian yang telah ditetapkan, serta memiliki kinerja seperti yang

diharapkan.

Tidak Memenuhi

41

Untuk katagori tidak memenuhi, jika dalam sebuah kasus uji TIDAK

memenuhi tujuan pengujian yang telah ditetapkan. Dalam hal ini kasus uji

tersebut dinyatakan tidak memenuhi.

41

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan pada Divisi BAAK STMIK Palcomtech

Palembang yang berhubungan dengan penilaian kinerja staff BAAK maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

Menurut (Ambar Teguh, 2009), pada prinsipnya penilaian kinerja

merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi

yang dulakukan terhadap organisasi nilai penting dari penilaian kinerja adalah

menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang di

ekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Penilaian kinerja ini dilakukan oleh kepala BAAK, penilaiaan

didasarkan atas aspek-aspek atau indikator yang telah tertuang dalam media

SKI.

Cara penilaian yang dilakukan oleh kepala BAAK yaitu berdasarkan

indikator atau aspek-aspek yang telah ditentukan Dalam SKI. Dalam hal ini

penulis menggunakan metode Group Alghorithm Programming (GAP)

Analisis. GAP analisis atau analis kesenjangan juga merupakan salah satu

langkah yang sangat penting dalam tahapan perencanaan maupun tahap

42

evaluasi kerja. Metode ini merupakan salah satu metode yang paling umum

digunakan dalam pengelolaan manajemen internal suatu lembaga.

5.1.2. Analisis

5.1.2.1 Indetifikasi Masalah

Berdasarkan pengamatan penulis dapat dinyatakan permasalahan

yang dihadapi oleh Kepala Divisi BAAK STMIK Palcomtech antara lain

Pada Tabel 5.1 berikut ini:

Tabel 5.1 Identifikasi Masalah

No Masalah Penyebab Masalah

1. Laporan Penilaian Kinerja tidak

dilakukan secara otomatis

Microsoft Excel yang digunakan

belum terkoneksi dengan Database

2. Munculnya kesenjangan (GAP)

nilai

Terdapat nilai beda antara expektasi

Kepala BAAK dengan nilai yang

diperoleh karyawan

5.1.2.2 Identifikasi Titik Keputusan

Masalah titik keputusan untuk masing-masing penyebab masalah

adalah sebagai berikut:

Tabel 5.2 Identifikasi Titik Keputusan

No Peyebab Masalah Titik Keputusan Bagian

Teknik

Pengumpulan 2. Microsoft Excel

yang digunakan

belum terkoneksi

dengan Database

Untuk

menghasilkan

laporan penilaian

secara otomatis

dibutuhkan

database

Kepala

BAAK

Wawancara

3. Terdapat nilai beda Untuk mengatasi

kesenjangan nilai,

Kepala

BAAK

Wawancara

43

antara expektasi

Kepala BAAK

dengan nilai yang

diperoleh

karyawan

dapat digunakan

Metode GAP.

5.1.2.3 Personil Kunci

Tabel 5.3 Personal Kunci

Bagian Nama

Personil Jabatan Uraian Tugas

Kepala

BAAK

Atiqa

Awalina

Kepala

Divisi

BAAK

- Melakukan penilaian kinerja

terhadap staf divisi BAAK

- Mengevaluasi Hasil kinerja Staf

per tiga bulan.

- Memberikan Hasil penilaian

kinerja kepada masing-masing staf

- Memberikan Laporan penilaian

kepada ketua

5.1.3 Flowchart Sistem yang Berjalan

Bagan alir flowchart merupakan bagan yang menunjukan arus

pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. Bagan ini menjelaskan prosedur-

prosedur yang ada di dalam sistem termasuk arus data.

a. Alur Sistem saat ini adalah:

1. HRD memberikan data Karyawan kepada kepala BAAK.

2. Kepala Baak Menerima Data karyawan Kemuadian Di lakukan

penilaian perkaryawan.

44

3. Kepala BAAK memberikan hasil penilaian kepada Pembantu ketua 2

Untuk di setujui

4. Pembantu ketua 2 memberikan hasil penilaian yang di setujui kepada

kepala BAAK.

5. Kepala BAAK Melakukan pengisian SKI untuk di berikan kepada setiap

karyawan.

6. Kepala BAAK memeberikan SKI yang telah di isi untuk di tandatangani

oleh ketua.

7. Ketua memebrikan SKI yang telah di tandatangani kepada kepala

BAAK untuk di bagikan Kepada Karyawan.

8. Kepala BAAK memberikan SKI Hasil penilaian yang telah di sahkan

dan di tandatangani kepada Setiap karyawan.

5.1.4 Deskripsi Kebutuhan

Deskripsi kebutuhan dilakukan untuk memperoleh

definisi permasalahan dan penggambaran yang tepat dari apa

yang akan dilakukan oleh sistem pendukung keputusan

penilaian kinerja staff divisi BAAK STMIK Palcomtech

palembang. Deskripsi kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan

informasi, kebutuhan aplikasi, dan kebutuhan fungsional.

1. Kebutuhan Informasi

45

Deskripsi kebutuahan informasi dapat dilihat pada

tabel 5.4

Tabel 5.4 Kebutuhan Informasi

No Informasi Yang

Dibutuhkan

Tujuan Frekuensi

1 Data penilaian Karyawan Berkas Setiap satu

bulan sekali

2 Data Laporan Kinerja

karyawan Berkas

Setiap tahap

penyelesaiaan

penilaian

2. Kebutuhan Aplikasi

Dimana perangkat lunak aplikasi yang akan dibuat,

meliputi kebutuhan fungsional perangkat lunak yang

berhubungan dengan informasi data atau pengolahan data

terhadap sistem yang dibangun, sebagai berikut:

1) Sistem yang dibuat harus dapat membantu dalam proses

penilaian Kinerja staf divisi BAAK.

2) Sistem yang dibuat harus dapat membantu dalam

pengambilan keputusan penilaian kinerja sataf BAAK.

3) Sistem yang dibuat harus dapat memberikan laporan nilai

akhir dari Setiap Karyawan.

3. Kebutuhan Fungsional

46

Kebutuhan fungsional adalah jenis kebutuhan yang berisi

proses-proses apa saja yang diberikan oleh sistem tersebut.

Sistem ini dapat digunakan oleh pengguna yaitu karyawan,

Kepala BAAK, pembantu ketua 2, dan ketua. Dimana

pengguna memilki hak akses yang berbeda di dalam sistem

tersebut. Definisi kebutuhan fungsional adalah antara lain,

sebagai berikut :

1) Sistem mampu mengolah data penilaian kinerja serta data

sasaran kinerja individu untuk setiap karyawan .

2) Sistem mampu merekap data dan melakukan perhitungan

nilai yang telah di lakukan oleh kepala BAAK.

3) Sistem mampu memberikan hasil akhir berupan laporan

nilai akhir pegawai.

a. Kebutuhan Pemakai (User)

Kebutuhan fungsional user merupakan pernyataan

level tinggi dari apa yang seharusnya dilakukan sistem

tetapi kebutuhan fungsional sistem menggambarkan

layanan sistem secara detail.

Indentifikasi kebutuhan pemakai sistem adalah

sebagai berikut :

1. Sistem yang dibuat harus dapat membantu penilaian

kinerja staf BAAK.

47

2. Sistem dapat dioperasikan untuk perhitungan nilai.

3. Sistem harus dioperasikan oleh Kepala BAAK sesuai

jabatannya.

4. Semua proses yang ada terintegrasi dalam satu paket

perangkat lunak.

b. Kebutuhan Perangkat Keras (Hardware)

Adapun indentifikasi perangkat keras yang

dibutuhkan berdasarkan kebutuhan minimal yang harus

dipenuhi server maupun client adalah sebagai berikut :

a. Hardware Server

1. Personal komputer dengan Processor Core 2 duo

3,2 GHz

2. Hardisk 500 Gb

3. Memory minimal 2 Gb

b. Hadware Client

1. Processor Core 2 duo 2,7 Ghz

2. Hardisik 320 Gb

3. Memory 2 Gb

c. Kebutuhan Perangkat Lunak (Software)

Adapun spesifikasi perangkat lunak yang

dibutuhkan adalah:

a. Sofware di server

48

1. PHP

2. MySQL

3. Apache

b. Software di client

1. Mozila Firefox

5.1.4.1 Pemodelan Kebutuhan

A. Pemodelan Proses

1. Data Flow Diagram (DFD)

Desain DFD dibuat untuk mendapatkan gambaran

secara umum sistem yang dikembangkan, desain DFD

rancangan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja

SSStaf divisi BAAK STMIK Palcomtech Palembang adalah

sebagai berikut:

a. Diagram Konteks

Menurut Yourdan dan DeMarco Diagram

konteks adalah diagram yang menggambarkan bagian

besar dari aliran arus data.. Diagram konteks ini juga

menjelaskan sumber dan bagaimana informasi data-

data tersebut diproses. Diagram konteks dapat dilihat

pada gambar 5.1 berikut :

49

SPK PENILAIAN

KINERJA STAFF

BAAK STMIK

PALCOMTECH

KARYAWAN

KEPALA BAAK

PEMBANTU

KETUA 2

KETUA

- Data User

- Data Penilaian Karyawan

- Data Perankingan Karyawan

- Data Versi Formulir SKI

- Data Setting Periode Penilaian

- Data Aspek Operasional dan Individu

- Data Penentuan CF&SF

- Data Nilai Minimum Profil Jabatan

- Data Bobot Nilai GAP

- Data Karyawan

- Laporan Versi SKI

- Laporan Nama Aspek Operasional dan Individu

- Laporan Penentuan CF dan SF

- Laporan Nilai Minimum Profil Jabatan

- Laporan Bobot Nilai GAP

- Laporan Penilaian Profil Karyawan

- Laporan Perankingan Seluruh Karyawan

Identitas Karyawan

-Laporan Penilaian Karyawan

- Laporan Perangkingan Karyawan

Laporan Penilaian

Karyawan

Laporan Penilaian

Karyawan

Gambar 5.1 Diagram Konteks

Berdasarkan gambar diagram konteks di atas dapat

dijelaskan yaitu : menjelaskan tentang rancangan sistem

pendukung keputusan penilaian kinerja Staf divisi BAAK

STMIK Palcomtech Palembang mempunyai 4 (empat) kesatuan

luar, yaitu: Karyawan, Kepala BAAK, pembantu ketua 2, dan

Ketua. Data – data penilaian berupa : Data Penilaian Karyawan,

Data Perankingan Karyawan, Data Versi Formulir SKI, Data

50

Setting Periode Penilaian, Data Aspek Operasional dan

Individu, Data Penentuan CF&SF, Data Nilai Minimum Profil

Jabatan, Data Bobot Nilai GAP.

Hasil yang di proses dalam sistem pendukung

keputusan tersebut berupa laporan-laporan yang akan terinput

ke dalam laporan hasil penilaian kinerja karyawan, dan laporan

akhir akan diberikan kepada ketua.

b. Diagram Level 0

Diagram level 0 adalah diagram yang menunjukan

semua proses utama yang menyusun keseluruhan sistem.

Dimana proses diagram ini dapat dilihat pada gambar 5.2

dibawah ini:

51

KARYAWAN

1.0 P

Proses Input Data

KaryawanKaryawan

Data KaryawanNIK

2.0 P

Proses Input Data

Versi

4.0 P

Proses Input Data

Bobot Nilai GAP

3.0

Manajemen Aspek

Penilaian

5.0 P

Proses Input Data

Periode Penilaian

7.0 P

Proses Input Data

Penilaian Kinerja

Karyawan

KEPALA BAAKData Versi Penilaian

Data Aspek Penilaian

Data Bobot Nilai GAP

Data Periode Penilaian

Data Penilaian Kinerja Karyawan

Versi

ID_Versi

PjoId_pjo

PjiId_Pji

BngID_Versi

Setting_periode

_penilaian

ID_Periode

PkoId_Pko

PkiId_pki

ID_Versi

ID_Versi

ID_Versi

NIK

PEMBANTU KETUA 2

KETUA

8.0 P

Laporan Hasil

Akhir Penilaian

Laporan Hasil Penilaian

Laporan Hasil Penilaian

Data Penilaian

Operasioanal

Data Penilaian Individu

ID_Pji

ID_Pjo

Laporan Hasil Penilaian

6.0 P

Proses Input

Hubungan NilaiHubungan_nilai

ID_VersiData Hubungan Nilai

ID_Versi

Gambar 5.2 Diagram level 0

52

Berdasarkan Diagram Level 0 pada gambar diatas dapat

dijelaskan sebagi berikut:

(1) Proses 1.0.P adalah proses input data karyawan, dimana

data karyawan bersumber dari karyawan. Hasil proses

direkam pada tabel karyawan.

(2) Proses 2.0.P adalah proses input data versi, dimana data

versi bersumber dari kepala BAAK. Hasil proses direkam

pada tabel versi.

(3) Proses 3.0.P adalah proses input data manajemen aspek

penilaian, dimana data kritera penilaian bersumber dari

kepala BAAK. Hasil proses direkan pada tabel profil

jabatan operasional (pjo) dan tabel profil jabatan individu

(pji).

(4) Proses 4.0.P adalah adalah proses input data bobot nilai

GAP, dimana data penilaian bersumber dari kepala BAAK.

Hasil proses direkan pada tabel bobot nilai GAP (bng).

(5) Proses 5.0.P adalah proses input data periode penilaian,

dimana data periode penilaian kriteria bersumber dari

kepala BAAK. Hasil proses direkan pada tabel periode.

(6) Proses6.0.P adalah proses input data penilaian kinerja

karyawan, dimana data penilaian kinerja karyawan

53

bersumber dari kepala BAAK. Hasil proses direkan pada

tabel pko dan pki.

(7) Proses7.0.P adalah proses laporan hasil akhir penilaian

kinerja karyawan, dimana data laporan hasil akhir

penilaian kinerja karyawan diberikan kepada pembantu

ketua 2 dan ketua.

B. Pemodelan Data

1. Entity Relationship Diagram (ERD)

Berikut ini adalah gambar entity relationship

diagram yang merupakan komponen-komponen himpunan

entitas dan himpunan relasi yang masing-masing dilengkapi

dengan atribut-atribut diagram yang menggambarkan

hubungan antara entitas dan atribut penghubungnya.

54

versi

*Id_versi

Nama_versi

Tgl_dibuat

Banyak_aspek_operasional

Banyak_aspek_individu

Persen_o

Persen_i

Banyak_baris_bobot_nilai_Gap

Status_nama_aspek

Status_penentu_CF dan SF

Status_nilai_minimum_profil_jabatan

Status_bobot_nilai_Gap

karyawan

*NIK

Nama

Username

Tempat_lahir

Tgl_lahir

Jenis_kelamin

Alamat

No_telp

level

login

Nama**

Email*

password

*Id_periode

Setting_periode_penilaian

Nama_periode

Dari_tgl

Sampai_tgl

**Id_versi

**Id_versi

bng

Nomor_urut

Nilai_gap

Nilai_bng

pji

*id

**Id_versi

Nomor_urut

Nama_pji

Nilai_pji

Pcfsfi

pjo

*id

**Id_versi

Nomor_urut

Nama_pjo

Nilai_pjo

Pcfsfo

Pki_detail

*Id_detail

**Id_master

**Id_versi_pji

Nomor_urut_pji

Nilai

Pki_master

*Id_master

**Id_periode

**NIK

Pko_detail

*Id_detail

**Id_master

Nomor_urut_pjo

Nilai

melakukan

memiliki

memiliki

Pko_master

*Id_master

**Id_periode

**NIK

memiliki

memiliki

memilikimemiliki

memilikimemiliki

1M

1

M

1 1

1

1

MMM 1

1

1M

M1

M

Keterangan : * Primary Key

** Foreign Key

Hak_akses

melakukan

memiliki

1

M 1

M

memiliki

1

M

Gambar 5.3 Entity Relationship Diagram

55

4.1.1 Desain Sistem

5.1.2.1 Desain Alur yang Diusulkan

1. Diagram Alir Utama

Dalam diagram alir utama ini digambarkan algoritma secara

umum semua proses yang ada dalam Sistem Pendukung Keputusan.

Proses diawali dengan pengisian form input data karyawan,

kemudian proses selanjutnya adalah proses Sistem Pendukung

penilaian kinerja karyawan. Algoritma utama ini dapat dilihat pada

gambar 5.4.

56

Mulai

Input Data

karyawan

Bobot

Nilai Gap

Gap = Profil jabatan – Profil

karyawan

Hasil

Penilaian

Selesai

Total = (x)%NCF(i, s, p) + (x)%NSF(i, s, p) = N(i, s,

p)

Rangking = (x) % Ni + (x) % Ns + (x) % Np

Gambar 5.4 Alur Metode GAP Analisis

57

2. Flowchart Sistem yang Diusukan

Berikut ini adalah usulan alur sistem pendukung kepusan

berbasis web. Adapun flowchart untuk alur sistem yang diusulkan

untuk admin sebagai berikut:

a. Usulan Alur Sistem pendukung keputusan berbasis Web

saat ini adalah:

1. Admin melakukan login, jika username dan

password benar maka langsung menampilkan menu

utama, jika username dan password yang dimasukan

salah, maka harus login kembali.

2. Admin masuk ke tampilan Home, Tampilan Web,

kemudian masuk ke menu admin.

3. Admin melakukan input data versi formulir SKI,

kemudian di simpan di tabel versi.

4. Admin melakukan input data nama aspek kinerja

operasional dan individu, kemudian di simpan di

tabel pjo dan pji.

5. Admin melakukan input data penentuan cf dan sf,

kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.

6. Admin melakukan input data nilai minimum profil

jabatan, kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.

58

7. Admin melakukan input bobot nilai GAP. kemudian

di simpan di tabel bng.

8. Admin melakukan input data karyawan. kemudian di

simpan di tabel karyawan.

9. Admin melakukan input seting periode penilaian.

kemudian di simpan di tabel seting peroide penilaian.

10. Admin melakukan input data penilaian karyawan.

kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.

Adapun mekanisme yang diusulkan pada divisi BAAK

STMIK Palcomtech Palembang dapat dilihat di flowchart pada

gambar 5.5 dibawah ini:

59

KEPALA BAAK APLIKASI DATABASE

CEK USER

LOGIN

HOME

MENU ADMIN

END

YA

TIDAK

PJO

VERSI

PJI

TAMPILAN WEB

PEMBANTU KETUA 2

LAPORAN DATA

PENILAIAN

Form Input Aspek

Operasional dan

Individu

Form Input Penentuan

CF dan SF

Form Input Nilai

Minimum Profil

Jabatan

Form Input Versi

SKI

Form Input Bobot

Nilai GAP

Form Input Data

Karyawan

Form Input Setting

Periode

Form Input Data

Penilaian Karyawan

BNG

KARYAWA

N

SETTING_PERIO

DE_PENILAIAN

PKO

PKI

KETUA

LAPORAN DATA

PENILAIAN

KARYAWAN

FORM LOGIN

KARYAWAN

START

HOME

MENU

KARYAWAN

TAMPILAN WEBFORM LOGIN

ADMIN

CEK USER

YA

TIDAK

loginForm Input User

Gambar 5.5 Flowchart yang diusulkan pada sistem pendukung keputusan

3. Metode GAP Analisis dalam penilaian kinerja karyawan

Dari penjelasan diatas berikut adalah cara menghitung

menggunakan metode GAP Analisis :

Gap adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan ( staff

(BAAK) yang dapat ditunjukkan dengan rumus dibawah ini :

GAP = Profil Karyawan – Profil jabatan

60

Sedangkan untuk pengumpulan-pengumpulan gap-gap yang terjadi

itu sendiri pada setiap aspeknya mempunyai perhitungan yang

berbeda-beda.

Aspek yang ada pada penelitian ini ada 2 meliputi :

1. Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen Atas Layanan

BAAK

Cara perhitungan tabel kinerja oprasional dan kepuasan atas

layanan BAAK, dilakukan proses perhitungan gap antara profil

karyawan dan profil jabatan untuk masing-masing terdapat 4 sub

aspek, sebagai contoh dapat dilihat pada tabel 5.5 :

Tabel 5.5 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen

Atas Layanan BAAK

No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket

1 SBA1 4 3 3 4

2 SBA2 3 4 3 4

3 SBA3 4 3 4 3

Profil

jabatan

4 4 4 4

1 SBA1 0 -1 -1 0

2 SBA2 -1 0 -1 0 GAP KO

3 SBA3 0 -1 0 -1

Keterangan :

NIP : Nomor Induk Pegawai

KO1 : Layanan Mahasiswa

KO2 : Adminitrasi Dan Dokumentasi Surat

KO3 : Proses Admintrasi Akademik

61

KO4 : Data Akademik Dan Kemahasiswaan

GAP KO : Gap untuk aspek Kinerja Oprasional

Dapat di Lihat Pada tabel 5.5 bahwa profil jabatan untuk setiap

sub-aspek yang tertera dalam tabel tersebut adalah sebagai berikut

: (KO1)=4, (KO2)=4, (KO3=4), (KO4=4).Kemudian sebagai

contoh diambil pegawai dengan NIP SBA1, dimana profilnya

adalah : (KO1)=4, (KO2)=3, (KO3)=3, (KO4)=4. Dengan

menggunakan rumus gap = profil pegawai – profil jabatan

sehingga hasil gap yang terjadi adalah untuk tiap sub-aspeknya

adalah :

(KO1)=0, (KO2)=-1, (KO3)=-1, (KO4)=0.

2. Kinerja Individu

Cara perhitungan tabel kinerja individu, dilakukan proses

perhitungan gap antara profil karyawan dan profil jabatan untuk

masing-masing terdapat 7 sub aspek, sebagai contoh dapat dilihat

pada tabel 5.6 :

Tabel 5.6 Tabel Kinerja Individu

No Nip Ki1 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ket

1 SBA1 3 2 3 1 2 1 3

2 SBA2 4 1 3 2 2 2 2

3 SBA3 4 3 2 3 3 3 1

Profil

jabatan

4 2 2 2 2 1 1

1 SBA1 -1 0 1 -1 0 0 2

2 SBA2 0 -1 1 0 0 1 1 GAP Ki

62

3 SBA3 0 1 0 1 1 2 0

Keterangan :

NIP : Nomor Induk Pegawai

Ki1 : Syarat Kehadiran

Ki2 : Keterampilan Mengelola Pekerjaan

Ki3 : Kompetensi Bekerja Dan Menyelsaikan Masalah

Ki4 : Bertanggung Jawab atas Tugas yang Diberikan

Ki5 : Kemampuan Kerja Sama Dalam Tim

Ki6 : Terbuka Terhadap Kritik yang membangun

Ki7 : Kemampuan memberi ide dan saran

GAP Ki : Gap untuk aspek Kinerja Oprasional

Dapat di Lihat Pada tabel 5.6 bahwa profil jabatan untuk setiap

sub-aspek yang tertera dalam tabel tersebut adalah sebagai berikut

: (Ki1)=4, (Ki2)=2, (KI3=2), (Ki4=2)., (Ki5)=2, (Ki6)=1, (Ki7)=1.

Kemudian sebagai contoh diambil pegawai dengan NIP SBA1,

dimana profilnya adalah : (Ki1)=3, (Ki2)=2, (Ki3)=3, (Ki4)=1,

(Ki5)=2, (Ki6)=1, (Ki7)=3. Dengan menggunakan rumus gap =

profil pegawai – profil jabatan sehingga hasil gap yang terjadi

adalah untuk tiap sub-aspeknya adalah :

(Ki1)=-1, (Ki2)=0, (Ki3)=1, (Ki4)=-1, (Ki5)=0, (Ki6)=0, (Ki7)=2.

63

2) Pembobotan Gap

Setiap profil karyawan diberi bobot nilai gap, seperti yang terlihat

pada tabel 5.7:

Tabel 5.7 Bobot Nilai Gap

No Selisih Bobot

Nilai

Keterangan

1 4 5 Kompetensi individu kelebihan 4

tingkat atau level

2 3 4,5 Kompetensi individu kelebihan 3

tingkat atau level

3 2 4 Kompetensi individu kelebihan 2

tingkat atau level

4 1 3,5 Kompetensi individu kelebihan 1

tingkat atau level

5 0 3 Kompetensi individu tidak

memiliki selisih

6 -1 2,5 Kompetensi individu kekurangan 1

tingkat atau level

7 -2 2 Kompetensi individu kekurangan 2

tingkat atau level

8 -3 1,5 Kompetensi individu kekurangan 3

tingkat atau level

9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4

tingkat atau level

Sehingga setiap karyawan akan memiliki tabel bobot seperti

contoh-contoh tabel yang ada dibawah ini :

Tabel 5.8 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen

Atas Layanan BAAK Hasil Pemetaan Gap Aspek

Penilaian Kinerja Karyawan

No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket

1 SBA1 0 -1 -1 0

2 SBA2 -1 0 -1 0

3 SBA3 0 -1 0 -1

64

Dengan profil karyawan seperti pada tabel 5.6 dan dengan acuan pada

tabel bobot nilai gap pada tabel 5.7 maka karyawan dengan NIP SBA1 akan

memiliki nilai bobot setiap sub-aspeknya seperti terlihat tabel 5.9 dibawah ini:

Tabel 5.9 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen

Atas Layanan BAAK Hasil Bobot Gap Aspek Penilaian

Kinerja Karyawan

No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket

1 SBA1 5 4 4 5

2 SBA2 2,5 5 2,5 5

3 SBA3 5 2,5 5 2,5

Contoh hasil pemetaan gap kinerja karyawan aspek penilaian layanan

konsumen seperti terlihat pada tabel 5.10 dibawah ini :

Tabel 5.10 Tabel Kinerja Individu hasil pemetaan aspek penilaian

kinerja karyawan

No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Ket

1 SBA1 -1 0 1 -1 0 0 2

2 SBA2 0 -1 1 0 0 1 1

3 SBA3 0 1 0 1 1 2 0

Menjadi bobot nilai gap seperti pada tabel 5.11 dibawah ini :

Tabel 5.11 Tabel Kinerja Individu hasil bobot aspek penilaian

kinerja karyawan

No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Ket

1 SBA1 4 5 4,5 4 5 5 3,5

2 SBA2 5 2,5 3,5 5 5 3,5 3,5

3 SBA3 5 3,5 5 3,5 3,5 4 5

65

2) Perhitungan Dan Pengelompokan Core Factor Dan Secondary

Factor

Setelah menentukan bobot nilai untuk kedua aspek, aspek kinerja

oprasional dan kepuasan konsumen atas layanan dan kinerja individu

dengan cara yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokan menjadi

2 kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor.

Untuk perhitungan Core Factor dapat ditunjukan pada rumus

dibawah ini :

Keterangan :

- NCF : Nilai rata-rata core factor

- NC(KO, Ki) : Jumlah total nilai core factor ( Layanan

Konsumen, Kinerja Individu)

- IC : Jumlah Core Factor

Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukan pada

rumus dibawah ini :

Keterangan :

66

- NCF : Nilai rata-rata core factor

- NC(KO, Ki) : Jumlah total nilai core factor ( Layanan

Konsumen, Kinerja Individu)

- IS : Jumlah Secondary Factor

Sebelum melakukan perhitungan Core Factor dan Secondary factor

maka tentukan terlebih dahulu sub-aspek mana yang termasuk kedalam

core factor dan secondary factor untuk setiap masing-masing aspek

penilaian seperti berikut :

Tabel 5.12 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor

untuk Aspek kinerja operasional dan kepuasan konsumen atas

layanan BAAK.

NO Kode Sub Aspek penilaian Keterangan

1 KO1 Layanan Mahasiswa Core Factor

2 KO2 Administrasi dan dokumentasi surat Core Factor

3 KO3 Proses administrasi akademik Core Factor

4 KO4 Data akademik dan kemahasiswaan Core Factor

Berdasarkan tabel 5.12 maka dapat di kelompokan sub-aspek penilaian

yang termasuk kedalam kelompok core factor yaitu KO1, KO2, KO3,

KO4, Kemudian nilai core factor di jumlah sesuai dengan rumus dan

hasil nya dapat di lihat pada tabel 5.13 di bawah ini : Perhitungan SBA1

67

Perhitungan SBA2

Perhitungan SBA3

Tabel 5.13 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor

untuk Aspek kinerja operasional dan kepuasan konsumen atas

layanan BAAK.

No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 NCF NSF

1 SBA1 5 4 4 5 4,5

2 SBA2 2,5 5 2,5 5 3,75

68

3 SBA3 5 2,5 5 2,5 3,75

Berdasarkan tabel 5.13 NIP SBA1 pada aspek penilaian kinerja

operasional dan kepuasan konsumen atas pelayanan baak memiliki nilai core

factor sebesar (4,5).

Aspek penilaian Kinerja individu memiliki 7 sub-aspek penentuan core

factor dan secondary factor untuk penilaian kinerja individu aspek terlihat

pada tabel 5.14 di bawah ini :

Tabel 5.14 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor

untuk Aspek kinerja individu

NO Kode Sub Aspek penilaian Keterangan

5 K1 Memenuhi persyaratan kehadiran dan

berpenampilan sesuai dengan panduan

perusahaan

Core Factor

6 K2 Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam

mengelola pekerjaan secara baik

Secondary

Factor

7 K3 Kompetensi dalam bekerja dan kertampilan

menyelesaikan masalah

Secondary

Factor

8 K4 Meyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah di

tugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan

yang sudah di lakukan

Secondary

Factor

9 K5 Kemampuan bekerja sama dalam tim serta

koordinasi dan komunikasi dalam bekerja

Secondary

Factor

10 K6 Terbuka terhadap kritik yang membangun

serta kemampuan mengenali kelemahan,

melakukan perbaikan dan mengembangkan

diri secara konsisten

Secondary

Factor

11 K7 Kemampuan memeberikan ide dan saran yang

kontruktif untuk perbaikan kinerja

Secondary

Factor

69

Berdasarkan tabel 5.14 maka dapat di kelompokan sub-aspek penilaian yang

termasuk kedalam kelompok core factor yaitu K1.Maka sub-aspek sisa nya menjadi

secondary factor yaitu K2, K3, K4, K5, K6, K7.Kemudian nilai core factor dan

secondary factor di jumlah sesuai dengan rumus dan hasil nya dapat di lihat pada

table 5.15 dibawah ini:Perhitungan SBA1

Perhitungan SBA2

70

Perhitungan SBA3

Tabel 5.15 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor

untuk Aspek kinerja Individu.

No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 NCF NSF

1 SBA1 4 5 4,5 4 5 5 3,5 4 4,6

2 SBA2 5 2,5 3,5 5 5 3,5 3,5 5 3,8

3 SBA3 5 3,5 5 3,5 3,5 4 5 5 4,08

Berdasarkan tabel 5.16 SBA1 pada aspek penilaian individu memiliki

nilai core factor sebesar (4) sedangkan nilai Secondary factor nya

sebesar (4,6).

71

3) Penghitungan nilai total

Dari hasil tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total berdasarkan

persentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan

berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat

dilihat pada rumus dibawah ini :

Keterangan :

- (KO,Ki) : Layanan Operasional dan Kepuasan

Konsumen, Kinerja Individu

- NCF : Nilai rata-rata Core Factor

- NSF : Nilai rata-rata Secondary Factor

- N : Nilai total dari aspek

- (X)% : Nilai persen yang di inputkan

Perhitungan nilai total dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kinerja

pelayanan operasional dan kepuasan konsumen, serta aspek kinerja individu

dengan nilai persen core factor adalah 70% dan secondary factor 30 %,

berikut ini :

Perhitungan SBA1

- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen

Nka = ( 70% x 4,5)+ (30%x0)=3,15

Perhitungan SBA2

- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen

Nka = ( 70% x 3,75)+ (30%x0)=2,625

72

Perhitungan SBA3

- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen

Nka = ( 70% x 3,75)+ (30%x0)=2,625

Tabel 5.16 Tabel Nilai Total Aspek Penilaian Kinerja Operasional

dan Kepuasan Konsumen

No Nip NCF NSF NKA

1 SBA1 4,5 0 3,15

2 SBA2 3,75 0 2,625

3 SBA3 3,75 0 2,625

Perhitungan SBA1

- Aspek Kinerja Individu

Nki = ( 70% x 4)+ (30%x4,6)=4,18

Perhitungan SBA2

- Aspek Kinerja Individu

Nki = ( 70% x 5)+ (30%x3,8)=36,14

Perhitungan SBA3

- Aspek Kinerja Individu

Nki = ( 70% x 5)+ (30%x4,08)=4,724

Tabel 5.17 Tabel Nilai Total Aspek Penilaian Kinerja Operasional

dan Kepuasan Konsumen

No Nip NCF NSF NKI

1 SBA1 4 4,6 4,18

2 SBA2 5 3,8 36,14

73

3 SBA3 5 4,08 4,724

4) Perhitungan Penentuan Rangking

Hasil akhir dari profil matching adalah rangking Karyawan yang

memiliki kinerja yang paling tinggi. Penentuan rangking mengacu

pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat

ditunjukkan pada rumus yang ada dibawah ini:

Rangking = (x)%NKA + (x)% NKI

Keterangan :

- NKA : Nilai Akhir Kinerja Oprasional dan kepuasan

konsumen

- NKI : Nilai Akhir Kinerja Individu

- (x)% : Nilai Persen yang diinputkan

Sebagai contoh rumus untuk perhitungan rangking diatas maka hasil

akhir dari Staff BAAK dengan NIP SBA1 dengan nilai persen

Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen =70% serta Kinerja

Individu 30%. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Perhitungan SBA1

Rangking = (70% x 3,15) + (30% x 4,18)

Rangking = 2,205 + 1,254

Rangking = 3,459

Perhitungan SBA2

74

Rangking = (70% x2,625) + (30% x 36,14)

Rangking = 1,8375 + 10,842

Rangking = 12,6795

Perhitungan SBA3

Rangking = (70% x2,625) + (30% x 4,724)

Rangking = 1,8375+ 1,4172

Rangking = 3,2547

Tabel 5.18 Tabel Nilai Akhir Proses Perhitungan Rangking

No Nip NKA NKI Hasil

Akhir

1 SBA1 2,205 1,254 3,459

2 SBA2 1,8375 10,842 12,6795

3 SBA3 1,8375 1,4172 3,2547

Setelah setiap karyawan mendapat nilai akhir seperti contoh pada

tabel 5.19, maka dapat ditentukan peringkat atau rangking dari tiap

karyawan. Berdasarkan tabel 3.16, maka karyawan yang memiliki

Nip SBA2 memiliki nilai akhir 12,6795 merupakan peringkat

pertama, yang mengindikasikan bahwa karyawan tersebut memiliki

kinerja yang paling baik diantara dua karyawan yang lain.

75

5.1.2.2 Desain Database

Desain atau rancangan databases yaitu

kumpulan tabel yang saling berhubungan, rancangan

database yang lebih rinci akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Tabel Karyawan

Tabel karyawan digunakan untuk menyimpan

data karyawan. Adapun struktur tabel karyawan

sebagai berikut:

Nama Tabel : karyawan

Primary Key : NIK

Tabel 5.19 Desain File Data Karyawan

No Field name Type Witdh Keterangan

1. * NIK Int 5 Nik Karyawan

2. Nama Int 30 Nama Karyawan

3. Username Varchar 20 Username Karyawan

4. Tempat_lahir Text - Tempat Lahir

5. Tgl_lahir Varchar 50 Tanggal Lahir

6. Jenis_Kelamin Int 1 Jenis Kelamin

7. Alamat Text - Alamat

8. No_telp Varchar 15 No Telp

9. Level Int 1 Level Jabatan

Ket: *Primary Key

76

2. Tabel Data Bobot Nilai GAP

Tabel Bobot Nilai GAP digunakan untuk

menampung data Bobot Nilai GAP. Adapun struktur

tabel bobot nilai gap sebagai berikut:

Nama Tabel : BNG

Primary Key :-

Foreign Key : ID_Versi

Tabel 5.20 Desain File Data Bobot Nilai GAP

No Field name Type Witdh Keterangan

1. **ID_Versi Int 4 Id Versi

2. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut

3. Nilai_Gap Int 3 Nilai Gap

4. Nilai_Bng Double (8,1) Nilai Bobot Nilai

GAP

Ket: **Foreign Key.

3. Tabel Data Profil Jabatan Individu

Tabel Profil Jabatan Individu digunakan untuk

menampung data Profil Jabatan Individu, Adapun struktur

tabel Profil Jabatan Individu sebagai berikut:

Nama Tabel : Pji

Primary Key : id_pji

77

Foreign Key : ID_Versi

Tabel 5.21 Desain File Data Profil Jabatan Individu

No Field name Type Witdh Keterangan

1. *id_pji Int 4 Id Kriteria Penilaian

2. #Id_Versi Int 4 Id Versi

3. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut

4. Nama_Pji Text - Nama Aspek Kriteria

Penilaian

5. Nilai_Pji Int 1 Nilai Minimum PJI

6. Pcfsfi Int 1 Penentuan CF dan SF

Ket: *Primary Key, # Foreign key

4. Tabel Data Profil Jabatan Operasional

Tabel Profil Jabatan Operasional digunakan untuk

menampung data Aspek Penilaian Operasional, Adapun

struktur Profil Jabatan Operasional sebagai berikut:

Nama Tabel : Pjo

Primary Key : id_pjo

Foreign Key : ID_Versi

Tabel 5.22 Desain File Data Profil Jabatan Operasional

No Field name Type Witdh Keterangan

1. *id_pjo Int 4 Id Kriteria Penilaian

2. #Id_Versi Int 4 Id Versi

78

3. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut

4. Nama_Pjo Text - Nama Aspek Kriteria

Penilaian

5. Nilai_Pjo Int 1 Nilai Minimum PJI

6. Pcfsfi Int 1 Penentuan CF dan SF

Ket: *Primary Key, # Foreign key

5. Tabel Data Periode Kriteria Penilaian

Tabel Periode Kriteria Penilaian digunakan untuk

menampung data Periode Kriteria Penilaian. Adapun struktur

tabel Periode Kriteria Penilaian sebagai berikut:

Nama Tabel : setting_periode_penilaian

Primary Key : Id_Periode

Foreign Key : ID_Versi

Tabel 5.23 Desain File Data Periode Kriteria Penilaian

No Field name Type Witdh Keterangan

1. * ID_Periode Int 4 Id Periode Kriteria

Penilaian

2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian

3. Nama_Periode Varchar 50 Nama Periode

Penilaian

4. Dari_Tanggal Date - Batas Tanggal Awal

Penilaian

79

5. Sampai_Tanggal Date - Batas Tanggal Akhir

Penilaian

Ket: *Primary Key #Foreign Key

6. Tabel Data Versi Penilaian

Tabel Versi Penilaian digunakan untuk menampung

data Versi Penilaian. Adapun struktur tabel Versi Penilaian

sebagai berikut:

Nama Tabel : versi

Primary Key : ID_Versi

Tabel 5.24 Desain File Data Versi Penilaian

No Field name Type Witdh Keterangan

1. * ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian

2. Nama_Versi Varchar 20 Nama Versi

Penilaian

3. Tgl_Dibuat Date - Tanggal Versi

Dibuat

4. Banyak_Aspek_Operasional Int 4 Banyak Aspek

Penilaian

Operasional

5. Banyak_Aspek_Individu Int 4 Banyak Aspek

80

Penilaian

Individu

6. Persen_O Double (8,2) Berapa Persen

Nilai Operasional

7. Persen_I Double (8,2) Berapa Persen

Nilai Individu

8. Banyak_Baris_Bobot_Nilai_GAP Int 4 Banyak Baris

BNG

9. Status_Nama_Aspek Varchar 6 Status Nama

Aspek

10. Status_Penentuan_CF_dan_SF Varchar 6 Penentuan CF dan

SF

11. Status_Nilai_Minimum Varchar 6 Status Nilai

Minimum

12. Status_Bobot_Nilai_GAP Varchar 6 Status Bobot

Nilai GAP

Ket: *Primary Key

7. Tabel Data Penilaian Kinerja Individu

Tabel Penilaian Kinerja Individu digunakan untuk

menampung data Penilaian Kinerja untuk Individu. Adapun

struktur tabel Penilaian Kinerja Individu sebagai berikut:

Nama Tabel : pki

Primary Key : Id_pki

Foreign Key : ID_Versi, ID_Periode, NIK

81

Tabel 5.25 Desain File Data Penilaian Kinerja Individu

No Field name Type Witdh Keterangan

1. * ID_Pki Int 4 ID Penilaian

Karyawan Individu

2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian

3. #ID_Periode Int 4 ID Periode

4. #NIK Int 4 Nomor Induk

Karyawan

5. Nomor_Urut_Pji Int 4 Nomor Urut Pji

6. Nilai Int 4 Penilaian Karyawan

Ket: *Primary Key #Foreign Key

8. Tabel Data Penilaian Kinerja Individu

Tabel Penilaian Kinerja Individu digunakan untuk

menampung data Penilaian Kinerja untuk Individu. Adapun

struktur tabel Penilaian Kinerja Individu sebagai berikut:

Nama Tabel : pko

Primary Key : Id_pko

Foreign Key : ID_Versi, ID_Periode, NIK

82

Tabel 5.26 Desain File Data Penilaian Kinerja Individu

No Field name Type Witdh Keterangan

1. * ID_Pko Int 4 ID Penilaian

Karyawan Individu

2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian

3. #ID_Periode Int 4 ID Periode

4. #NIK Int 4 Nomor Induk

Karyawan

5. Nomor_Urut_Pjo Int 4 Nomor Urut Pji

6. Nilai Int 4 Penilaian Karyawan

Ket: *Primary Key #Foreign Key

5.1.3 Implementasi Hasil Desain Sistem

5.1.3.1. Implementasi Database

Dari hasil implementasi yang telah dibuat, maka

pembuatan database dilakukan dengan menggunakan bahasa

SQL, dimana aplikasi pemograman yang digunakan adalah

PHP MyAdmin. Implementasi database dapat dilihat Pada

Tabel 5.10:

Tabel 5.27 Implementasi Database

No. Nama Tabel Kegunaan

1. Tabel Karyawan Menyimpan data karyawan

2. Tabel bng Menyimpan data bobot nilaia

GAP

3. Tabel pji Menyimpan data aspek

83

penilaian individu

4. Tabel pjo

Menyimpan data aspek

penilaian operasional

5. Tabel

setting_periode_penilaian

Menyimpan data Periode

krtieria penilaian

6. Tabel Versi Menyimpan data versi

penilaian

7. Tabel Pki Menyimpan data penilaian

karyawan individu

8. Tabel Pko Menyimpan data penilaian

karyawan operasional

5.1.3.2. Implementasi Interface

Implementasi interface dapat dilihat Pada Tabel 5.29.

Tabel 5.28 Implementasi Interface

No. Nama Interface Kegunaan

1. Form Login Login

2. Form Input Karyawan Mengolah data karyawan

3. Form Input Versi

Formulir SKI

Mengolah data Versi SKI

4. Form Input Nama Aspek

Operasional dan Individu

Mengolah data Aspek Penilaian

5. Form Input Data

Penentuan CF dan SF

Mengolah data Penentuan CF

dan SF

6. Form Input Nilai

Minimum Profil Jabatan

Mengolah data Nilai Minimum

Profil Jabatan Individu dan

Operaional

7. Form Input Data Bobot

Nilai GAP

Mengolah Data Bobot Nilai

GAP

8. Form Input Periode Mengolah data periode penilaian

84

Penilaian

9. Form Input Data

Penilaian Karyawan

Mengolah data penilaian

karyawan

5.1.4 Pengujian

Hasil pengujian sistem pendukung keputusan berbasi web dapat

dilihat Pada Tabel 5.30.

Tabel 5.29 Pengujian

No. Data yang Diuji Pemroses Hasil

1. Data Karyawan Form input data

karyawan Ok

2. Edit Data Karyawan Form Edit karyawan Ok

3. Data Versi Form Versi SKI Ok

4. Data Aspek Operasional dan

Individu

Form Aspek

Operasional dan

Individu Ok

5. Data penentuan CF dan SF

Form Data

Penentuan CF dan

SF Ok

6. Data Penentuan Nilai

Minimum

Form Data

Penentuan Nilai

Minimum Profil

Jabatan

Ok

7. Data Penentuan Bobot Nilai

GAP

Form Penentuan

Bobot Nilai GAP Ok

8. Data Periode Kriteria

Penilaian

Form Periode

Kriteria Penilaian Ok

85

9. Data Penilaian Karyawan

Form Data Penilaian

Karyawan Ok

5.2 Pembahasan

5.2.1. Indentifikasi Masalah

1. Penilaian Kinerja saat ini menggunakan SKI degan tools Microsoft

Excel.

2. Microsoft Excel yang digunakan belum terkoneksi dengan Database.

3. Terdapat nilai beda antara expektasi Kepala BAAK dengan nilai yang

diperoleh karyawan.

5.2.2. Solusi Masalah

1. Untuk mempercepat pengambilan keputusan oleh Kepala BAAK

Rdibutuhkan aplikasi Pembantu Keputusann dalam penilaian kinerja

karyawan

2. Untuk menghasilkan laporan penilaian secara otomatis dibutuhkan

database.

3. Untuk mengatasi kesenjangan nilai, dapat digunakan Metode GAP.

5.2.3 Hasil Implementasi

1. Form Input Login

86

Form Input Login berfungsi untuk masuk menu utama.

Terlebih dahulu user harus mengisi username dan password untuk

dapat masuk kemenu utama. Adapun tampilan form input login

dapat dilihat Pada Gambar 5.6.

Gambar 5.6 Form Input Login

Form input login digunakan untuk untuk masuk

menu utama. Terlebih dahulu user harus mengisi

username dan password untuk dapat masuk kemenu

utama.

2. Form Input Data Versi

Form Input Data Versi berfungsi untuk mengolah data versi

form ski yang akan di gunakan. Adapun tampilan Form Input Data

versi dapat dilihat Pada Gambar 5.7.

87

Gambar 5.7 Form Input Data Versi

Form input versi digunakan untuk mengolah

data versi ski yang akan di gunakan.

3. Form Input Aspek Operasional dan Individu

Form Input Data Aspek Operasional dan Individu berfungsi

untuk mengolah data Aspek Operasional dan Individu. Adapun

tampilan Form Input Data Aspek Operasional dan Individu dapat

dilihat Pada Gambar 5.8.

Gambar 5.8 Form Input Data Aspek Operasional dan Individu

88

Form input Aspek Operasional dan Individu

digunakan untuk mengolah data Aspek Operasional dan

Individu.

4. Form Input Penentuan CF Dan SF

Form Input Data Penentuan CF Dan SF berfungsi untuk

mengolah data Penentuan CF Dan SF Adapun tampilan Form Input

Penentuan CF Dan SF dapat dilihat Pada Gambar 5.9.

Gambar 5.9 Form Input Data Penentuan CF Dan SF

Form input Penentuan CF Dan SF digunakan

untuk mengolah data Penentuan CF Dan SF.

89

5. Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan

Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan berfungsi untuk

mengolah data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan. Adapun

tampilan Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan

dapat dilihat Pada Gambar 5.10.

Gambar 5.10 Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan

Form input Penentuan Nilai Minimum Profil

Jabatan digunakan untuk mengolah data Penentuan

Nilai Minimum Profil Jabatan.

6. Form Input Data Bobot Nilai GAP

Form Input Data Bobot Nilai GAP berfungsi untuk mengolah

data Bobot Nilai GAP. Adapun tampilan Form Input Data Bobot

Nilai GAP dapat dilihat Pada Gambar 5.11.

90

Gambar 5.11 Form Input Data Bobot Nilai GAP

Form input Bobot Nilai GAP digunakan untuk

mengolah data Bobot Nilai GAP.

7. Form Input Data Seting Periode Penilaian

Form Input Data Seting periode penilaian berfungsi untuk

mengolah data Seting periode penilaian. Adapun tampilan Form

Input Data Seting periode penilaian dapat dilihat Pada Gambar 5.12.

91

Gambar 5.12 Form Input Data Seting Periode Penilaian

Form input Seting periode penilaian digunakan

untuk mengolah data Seting periode penilaian.

8. Form Input Penilaian Karyawan

Form Input Penilaian Karyawan berfungsi untuk mengolah

data Penilaian Karyawan. Adapun tampilan Form Input Penilaian

Karyawan dapat dilihat Pada Gambar 5.13.

92

Gambar 5.13 Form Input Data Penilaian Karyawan

Form input Penilaian Karyawan digunakan

untuk mengolah data tambah Penilaian Karyawan.

5.2.1. Form Output

1. Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

berfungsi untuk menampilkan Laporan Hasil Penilaian Kinerja

Karyawan. Adapun tampilan Form Output Laporan Hasil Penilaian

Kinerja Karyawan dapat dilihat Pada Gambar 5.14.

93

Gambar 5.14 Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

5.1.3 Pengujian Sistem

Setelah dibangun sebuah sistem pendukung keputusan untuk evaluasi kinerja

karyawan maka perlu diadakan pengujian sistem untuk mengetahui apakah sistem

yang dikembangkan berupa Sistem Pendukung Keputusan untuk Evaluasi kinerja

94

karyawan yang berbasis web ini sama hasilnya (nilai-nilai yang terkandung di setiap

aspeknya) dengan nilai yang dilakukan dengan menggunakan spreadsheet.

Data karyawan yang di akan dilakukan penilaian ada lah karyawan yang

memiliki nomor induk karyawan : K001, K002, K003, K004 dan K005. Secara

manual (spreadsheet) akan dilakukan penentuan Profil Jabatan, Profil Karyawan,

perhitungan nilai gap, dan penentuan bobotase nilai gap. Semua perhitungan yang

dilakukan dengan menggunakan spreadsheet akan dilakukan juga dengan

menggunakan Sistem Pendukung Keputusan dengan menggunakan data yang

memiliki kesamaan.

5.1.1Penghitungan nilai Gap

Pada halaman ini menguji apakah data yang diolah dengan menggunakan

spreadsheet memiliki nilai yang sama atau tidak ketika data tersebut di proses dengan

menggunakan Sistem Pendukung Keputusan untuk evaluasi kinerja karyawan yang

dibangun.

5.1.1.1. Penghitungan Nilai Gap dengan Spreadsheet

Berikut ini adalah gambar input data profil jabatan, data karyawan

dan perhitungan nilai gap dengan menggunakan spreadsheet untuk ketiga

aspek penilaian yang ada. Seperti pada gambar 5.25 dibawah ini :

95

Gambar 5.15 Gambar penghitungan gap dengan spreadsheet

Berdasarkan Gambar penghitungan gap dengan spreadsheet pada gambar 5.15

dengan menggunakan perhitungan Spreadsheet dapat disimpulkan :

1. Karyawan dengan NIK K001 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2 dengan nilai

Gap (0). Untuk sub aspek KO1, KO3, KO4 kinerja karyawan kekurangan 1

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub

Aspek KO5 kinerja karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala

BAAK dengan nilai Gap (-2). Pada aspek Penilaian Kinerja Individu dengan

NIK K001 mampu mencapai ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada

sub aspek KI1, KI4, KI5 dengan nilai Gap (0). Untuk Sub Aspek KI2,KI6,KI7

96

kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK

dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI3 kinerja karyawan kekurangan 2

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-2).

2. Karyawan dengan NIK K002 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO1, KO2,

KO3,KO5 dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO4 kinerja karyawan

kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).

Pada aspek Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K002 mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI1, KI3, KI5, KI6,

KI7 dengan nilai Gap (0). Untuk Sub Aspek KI2,KI4 kinerja karyawan

kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).

3. Karyawan dengan NIK K003 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO1, KO3, KO5

dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO2, KO4 kinerja karyawan kekurangan

1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Pada aspek

Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K003 mampu mencapai ekspektasi yang

diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI3, KI4, KI7 dengan nilai Gap (0).

Untuk Sub Aspek KI1, KI2, KI5, KI6 kinerja karyawan kekurangan 1

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).

97

4. Karyawan dengan NIK K004 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2, KO4 dengan

nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO1, KO3, KO5 kinerja karyawan kekurangan 1

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Pada aspek

Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K004 mampu mencapai ekspektasi yang

diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI2, KI5, KI6 dengan nilai Gap (0).

Untuk Sub Aspek KI1,KI3,KI7 kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari

ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI4 kinerja

karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai

Gap (-2).

5. Karyawan dengan NIK K005 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai

ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2, KO3, KO4,

KO5 dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO1 karyawan kekurangan 2

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-2). Pada aspek

Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K005 mampu mencapai ekspektasi yang

diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI2, KI3, KI4, KI5, KI6 dengan nilai

Gap (0). Untuk Sub Aspek KI7 kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari

ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI1 kinerja

karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai

Gap (-2).

98

5.2.1.2. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK

Berikut ini adalah gambar input data profil jabatan, data karyawan

dan perhitungan nilai gap dengan menggunakan SPK untuk masing-masing

karyawan yang memiliki nomor induk karyawan : K001, K002, K003, K004,

K005.

a. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan

K001

Gambar 5.16 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K001

Berdasarkan Gambar 5.16 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang

memiliki NIK K001 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian

nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub

aspek Administrasi dan Dokumentasi Surat Menyurat (0). Pencapaian

nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala

BAAK terdapat pada sub aspek Layanan Mahasiswa (-1), Pelaporan

Akademik (-1), Proses Administrasi Akademik (-1). Pencapaian nilai

99

karyawan yang dibawah 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK

terdapat pada sub Data Akademik dan Kemahasiswaan (-2). Pada aspek

Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil karyawan sesuai dengan

ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Memenuhi persyaratan

kehadiran dan berpenampilan sesuai dengan panduan perusahaan (0),

Menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung

jawab atas tindakan yang sudah dilakukan (0), Kemampuan bekerja sama

dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (0),

Kepemimpinan dalam keterampilan diri dalam mengelolah pekerjaaan

secara baik (0), dan Kemampuan memberikan ide dan saran yang

konstruktif (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level

dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kepemimpinan

diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (-1),

Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali

kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara

konsisten (-1), Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif

untuk perbaikan kinerja (-1).

b. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan

K002

100

Gambar 5.17 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K002

Berdasarkan Gambar 5.17 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang

memiliki NIK K002 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian

nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub

aspek Layanan Mahasiswa (0), Administrasi dan Dokumentasi Surat

Menyurat (0), Pelaporan Akademik (0), Data Akademik dan

Kemahasiswaan (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek

Proses Administrasi Akademik (-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan

pencapaian nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK

pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan

sesuai dengan panduan perusahaan (0), Kompetensi dalam bekerja dan

keterampilan menyelesaikan masalah (0), Kemampuan bekerja sama

dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (0), Terbuka

terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali kelemahan,

melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara konsisten (0).

Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi

Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kepemimpinan diri dan

keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara (-1), Menyelesaikan

seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas

tindakan yang sudah dilakukan (-1).

c. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K003

101

Gambar 5.18 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K003

Berdasarkan Gambar 5.18 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki

NIK K003 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan

sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Layanan Mahasiswa (0),

Pelaporan Akademik (0), Pelaporan Akademik (0). Pencapaian nilai karyawan yang

dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek

Administrasi dan Dokumentasi Surat Menyurat (-1), Proses Administrasi Akademik

(-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil karyawan sesuai

dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Kompetensi dalam bekerja dan

keterampilan menyelesaikan masalah (0), Menyelesaikan seluruh pekerjaan yang

telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang sudah dilakukan (0),

Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif untuk perbaikan kinerja (0).

Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala

BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan

sesuai dengan panduan perusahaan (-1), Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam

mengelola pekerjaan secara baik (-1), Kemampuan bekerja sama dalam tim serta

koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (-1), Terbuka terhadap kritik yang

102

membangun serta kemampuan mengenali kelemahan, melakukan perbaikan dan

mengembangkan diri secara konsisten (-1).

d. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K004

Gambar 5.19 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K004

Berdasarkan Gambar 5.19 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki

NIK K004 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan

sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Administrasi dan

Dokumentasi Surat Menyurat (0), Proses Administrasi Akademik (0). Pencapaian

nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat

pada sub aspek Layanan Mahasiswa (-1), Proses Pelaporan Akademik (-1), Data

Akademik dan Kemahasiswaan (-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian

nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek

Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (0),

Kemampuan bekerja sama dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja

(0), Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali

103

kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara konsisten (0).

Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala

BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan

sesuai dengan panduan perusahaan (-1), Kompetensi dalam bekerja dan keterampilan

menyelesaikan masalah (-1), Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif

untuk perbaikan kinerja (-1). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 2

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Menyelesaikan

seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang

sudah dilakukan (-2).

e. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K005

Gambar 5.20 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K005

Berdasarkan Gambar 5.20 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki

NIK K005 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan

sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Administrasi dan

Dokumentasi Surat Menyurat (0), Pelaporan Akademik (0), Proses Administrasi

Akademik (0), Data Akademik dan Kemahasiswaan (0). Pencapaian nilai karyawan

yang dibawah 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek

104

Layanan Mahasiswa (-2). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil

karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Kepemimpinan

diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (0), Kompetensi dalam

bekerja dan keterampilan menyelesaikan masalah (0), Menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang sudah

dilakukan (0), Kemampuan bekerja sama dalam tim serta koordinasi dan komunikasi

dalam bekerja (0), Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan

mengenali kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara

konsisten (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi

Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kemampuan memberikan ide dan saran yang

konstruktif untuk perbaikan kinerja (-1). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 2

tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi

persyaratan kehadiran dan berpenampilan sesuai dengan panduan perusahaan (-2).

5.1.2Prosedur Pengujian Blackbox

Pengujian Black Box Testing dilakukan dengan cara menguji beberapa

aspek sistem dengan sedikit memperhatikan struktur logika internal perangkat lunak.

Aplikasi dikatakan dapat berfungsi dengan baik yaitu pada saat input diberikan dan

output memberikan hasil sesuai dengan spesifikasi sistem yang dibuat.

1. Katagori Keberhasilan dalam Pengujian

Dalam pengujian terhadap sebuah perangkat lunak harus ditetapkan katagori

keberhasilan dalam setiap kasus uji yang dilakukan, berikut ini dikelompokkan dua

katagori keberhasilan sebagai berikut :

Berhasil

105

Untuk katagori berhasil, jika dalam sebuah kasus uji telah memenuhi tujuan

pengujian yang telah ditetapkan, serta memiliki kinerja seperti yang

diharapkan.

Tidak Memenuhi

Untuk katagori tidak memenuhi, jika dalam sebuah kasus uji TIDAK

memenuhi tujuan pengujian yang telah ditetapkan. Dalam hal ini kasus uji

tersebut dinyatakan tidak memenuhi.

5.1.3Hasil Pengujian Blackbox

Aplikasi yang telah dirancang perlu diuji melalui berbagai macam proses.

Pada pengujian Sistem Pendukung Keputusan untuk Evaluasi Kinerja Karyawan ini

menggunakan pengujian yang di utamakan pada menu sistem, untuk mendukung hal

tersebut pengujian menggunakan Black Box Testing.

Tabel 5.30 Tabel Hasil Pengujian Blackbox

No. Data yang Diuji Pemroses Hasil

1. Data Karyawan Form input data karyawan Berhasil

2. Edit Data

Karyawan

Form Edit karyawan Berhasil

3. Data Versi Form Versi SKI Berhasil

4. Data Aspek

Operasional dan

Form Aspek Operasional dan Individu Berhasil

106

Individu

5. Data penentuan

CF dan SF

Form Data Penentuan CF dan SF Berhasil

6. Data Penentuan

Nilai Minimum

Form Data Penentuan Nilai Minimum

Profil Jabatan

Berhasil

7. Data Penentuan

Bobot Nilai GAP

Form Penentuan Bobot Nilai GAP Berhasil

8. Data Periode

Kriteria

Penilaian

Form Periode Kriteria Penilaian Berhasil

9. Data Penilaian

Karyawan

Form Data Penilaian Karyawan Berhasil

Berdasarkan pengujian blackbox pada tabel 5.7 membuktikan bahwa sistem

pendukung keputusan yang dibuat telah berhasil menentukan nilai evaluasi kinerja

karyawan dengan metode Gap Analisis dengan tepat.

106

106

BAB VI

PENUTUP

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya terhadap

Sistem Pendukung Keputusan penilaian kinerja Staff BAAK STMIK

PalComTech Palembang, maka penulis mengambil beberapa simpulan sebagai

berikut:

1. Dengan adanya sistem pendukung keputusan penilaian kinerja Staff BAAK ini

akan lebih mempermudah proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh kepala

BAAK STMIK Palcomteh Palembang.

2. Sistem ini akan mempermudah penyimpanan penilaian kinerja staff BAAK ,

sehingga mempermudah Kepala BAAK dalam mendapatkan informasi penilaian

kinerja staff maupun dalam Pencetakan SKI Masing-masing karyawan.

3. Sistem ini merupakan sistem berbasis web menggunakan Dreamweaver dan PHP

MyAdmin yang dapat digunakan Pada Divisi BAAK STMIK PalComTech

Palembang.

107

107

6.2 Saran

Peneliti mengharapkan agar penelitian selanjutnya aplikasi Sistem

Pendukung Keputusan yang telah dibuat ini dapat dikembangkan menjadi sistem

yang lebih luas lagi cakupannya dan bisa di akses diluar area STMIK

PalComTech oleh kepala baak, pembantu ketua 2 dan juga oleh ketua agar dapat

mempermudah dalam melihat laporan penilaian kinerja karyawan.

Daftar Pustaka

Artika,Rini.2013.Penerapan Analitycal Hierarchy Procces(AHP) Dalam

Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru Pada SD

Negeri09522.Vol.IV No.3Agustus.ISSN:2301-9425,Jurnal Pelita

Informatika Budi Darma.

Bens, I. 2005. Facilitating With Ease! : core skills for facilitators, team leaders,

and members, managers, consultans, and trainers, John Wiley & Sons,San

Fransisco.

Hasan, Iqbal. 2008. Pokok-pokok Materi Statistik 1. Edisi 2. Jakarta : Bumi

Aksara.

Hoffman, K D.,& Bateson, J. E. 2006. Service Marketing : Concepts, Strategy

& Cases. New York :Thomson-South Western.

Kusrini. 2007. Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta :

Andi.

Martono, Nanang. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Data

Sekunder. Depok : Raja Grafindo Persada.

Muchsam, Yuki Falaha, Dan Saputro, Galih Irianto. 2011. Penerapan GAP

Analisis Pada Pengembangan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.XYZ),Yogyakarta.

Mustika. 2013. Implementasi GAP Analisis Pada Pengembangan Sistem

Pendukung keputusan Penilaian Untuk Evaluasi Kinerja Dosen, Vol. 3

No. 1 Januari, Jurnal Teknomatika

Ndruru, Toroziduhu. 2013. Sistem Pendukung Keputusan Evaluasi Jabatan

Terhadap Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Groups Algorithm

Programming Analysis, Vol. IV No. 2 Agustus.ISSN:2301-9425, Jurnal

Pelita Informatika Budi Darma.

Prastowo,Priyatna,Nugraha, Buku Pintar Menghitung Pajak, From

https://books.google.co.id/books?id=l_O1BgAAQBAJ&pg=PA132&dq=pe

ngertian+pegawai&hl=en&sa=X&ei=XQBCVb_uJYO3uQTR6IC4Aw&red

ir_esc=y#v=onepage&q=pengertian%20pegawai&f=false, 2 April 2015,

2011

Sarwono. 2010. Pintar Menulis Karangan Ilmiah. Jakarta:Andi.

Simarmata, Janner. 2010. Rekayasa Perangkat Lunak. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2014.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung :CV Alfabeta.

Sulistiyani,Ambar Teguh,Rosidah.2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta:Graha. Ilmu

Turban, Efraim, et al. 2005. Decision Suport System and Intelligent System 7th

ed. New Jersey: Pearson Education.