TUGAS MAKALAH MSDM STRATEJIKNama Dosen : Ade Fauji, SE.,MM

Nama : Siti Vivi Afipah

NIM : 11140738

Kelas : 6A-MA

STIE BINA BANGSA

Daftar Isi

Bab I ……………………………………………………………....... 1

Bab II ………………………………………………………………….. 5

Bab III …………………………………………………………………. 9

Bab IV ………………………………………………………………… 10

Bab V ……………………………………………………………….. 14

Bab VI ………………………………………………………………… 16

Bab VII ………………………………………………………………… 18

BabVIII ………………………………………………………………… 20

Bab IX ……………………………………………………………….. 24

Bab X ………………………………………………………………. 26

Bab XI ………………………………………………………………. 28

Bab XII ………………………………………………………………. 32

BAB ILINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SDM

A. Lingkungan Eksternal Organisasi

Lingkungan eksternal merupakan factor penting yang perlu dikaji dalam penentuan pengambilan suatu keputusan. Pengenalan dan pemahaman tentang berbagai kondisi serta dampaknya menjadi hal mutlak yang harus ditelaah lebih lanjut dikarenakan oleh beberapa hal diantranya :a. Jumlah dari faktor yang berpengaruh tidak constant melainkan selalu berubah-ubah.b. Intensitas dampaknya beraneka ragam.c. Faktor tersebut bisa menajadi suatu kejutan yang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya betapa pun cermatnya analisis “SWOT” yang dilakukan.d. Kondisi eksternal yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannyaTeori manajemen strategic mengatakan bahwa faktor-faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategik tentang arah yang hendak ditempuh, dapat di kategorikan dalam 2 kategori yaitu :1. Faktor –faktor eksternal yang “Jauh” 2. Faktor-faktor eksternal; yang “Dekat”

1. Lingkungan Eksternal Yang “ Jauh”

Faktor-faktor lingkungan eksternal yang “Jauh” pada intinya merupakan faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi dan biasanya timbul terlepas dari situasi operasional yang dihadapi oleh perusahaan yang bersangkutan, akan tetapi mempunyai dampak pada proses manajerial dan operasional dalam organisasi ( perusahaan) tersebut. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang “Jauh” meliputi beberpa faktor yaitu :

a. Pertimbangan-pertimbangan Ekonomi Pertimbangan ekonomi yang perlu dianalisa dalam pengambilan suatu kebijakan/ keputusan adalah berbagai faktor di bidang ekonomi dalam lingkungan mana suatu perusahaan bergerak atau beroperasi. Adapun hal-hal yang perlu diperhitu ngkan dan dipertimbangkan dalam pengambilan suatu keputusan yaitu : Perkembangan global di bidang ekonomi Pertumbuhan ekonomi dan pelestarian lingkungan Kehadiran korporasi multinasional “Kejutan” di bidang energi,dan Pendanaan .

b. Faktor-faktor Politik Faktor-faktor politik yang berpengaruh pada pengelolaan suatu bisnis antara lain berarti adalah para pengambil keputusan stratejik perlu memahami percaturan kekuatan dan

pengaruh yang terjadi dalam suatu masyarakat bangsa di lingkungan mana ia bergerak, termasuk percaturan kekuasaan dan kekuatan yang terjadi di kalangan para politisi dan para negarawan. Hal ini berkaitan dengan kebijkan-kebijakan yang menyangkut hajat hidup rakyat banyak, serta penentuan kebijakan-kebijakan dalam suatu sistem-sistem tertentu yang diambil oleh para pemegang kekuasaan pada suatu periode tertentu. c. Faktor-faktor SosialDalam berbagai interaksi yang terjadi antara satu perusahaan dengan aneka ragam kelompok masyarakat yang dilayaninya, dampak dari faktor-faktor sosial sangat penting untuk di sadari oleh para pengambil keputusan. stratejik. Berbagai faktor seperti keyakinan, system nilai yang dianut, sikap, opini dan bahkan gaya hidup harus dikenali secara tepat.Berbagai implikasi dalam bidang social yang ada kaitannya dengan manajemen strategic terlihat pada lima hal yaitu :1) Pendidikan2) Fakto kultur3) Konfigurasi ketenagakerjaan4) Faktor demografi5) Etos kerja sebagai faktor sosial.

d. Faktor TeknologiPengambilan keputusan stratejik mutlak perlu memahami perkembangan teknologi yang sudah, sedang dan akan terjadi sehingga mampu mengetahui dan menetapkan teknologi mana yang tepat untuk diterapkan dalam segi dan proses bisnis yang akan di lakukan.

e. Industri Sebagai Faktor Lingkungan Eksternal yang Turut BerpengaruhManajemen stratejik dalam suatu organisasi mutlak untuk mengenali dalam bidang mana perusahaan bergerak dan faktor lingkungan eksternal mana yang turut berpengaruh terhadap jalannya roda perusahaan yang bersangkutan. Para pakar manajemen stratejik menyoroti lima hal dalam kondisi industri yang harus dikenali dan diperhitungkan, yaitu:a. Ancaman dari para pendatang barub. Faktor Pemasokc. Faktor Pembelid. Faktor Produksie. Faktor Persaingan

2. Faktor Lingkungan Eksternal Yang ”Dekat”

Faktor lingkungan eksternal yang ”dekat” mempunyai dampak langsung pada operasionalisasi berbagai strategi dan kebijaksanaan suatu perusahaan. Kaitan erat tersebut bukan hanya karena adanya suasana kompetitif dalam suatu usaha, akan tetapi juga berkaitan dengan peluang yang dapat dimanfaatkan, khususnya dalam perolehan sumber dana dan sumber daya yang diperlukan dan dalam memasarkan produk yang dihasilkan. Selain itu pula, faktor-faktor lingkungan eksternal yang ”dekat” pada umumnya dapat dikendalikan, atau paling sedikit dipengaruhi oleh perusahaan yang bersangkutan.

Adapun faktor-faktor eksternal yang ”dekat” dan perlu diperhatikan dalam pengambilan suatu keputusan adalah sebagai berikut :

a. Kedudukan Kompetitif Perusahaan Dalam kondisi dan iklim persaingan,suatu perusahaan perlu melakukan analisis tentang kedudukannya dalam suatu percaturan usaha. Untuk mengetahui kedudukan kompetitif suatu perusahaan, dapat dikaji dan di analisis dengan menggunakan pendekatan ”SWOT”. Dengan mengetahui berbagai hasil analisa tersebut para pengambil keputusan (Top Manajement) harus mampu menentukan kebijkan yang bertujuan untuk mengembangkan usahanya. b. Profil para Pelanggan Para pengambil keputusan stratejik perlu mengetahui profil yang tepat tentang para pelanggan terutama para calon pengguna produk yang dihasilkan. Para pakar menekankan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh pada profil para konsumen yang perlu dikenali dan dianalisis antara lain ialah 1. Faktor Geografi2. Faktor Demografi3. Faktor Psikografi.c. Perilaku Pembeli Pada umumnya, para pembeli suatu produk tertentu pasti menggunakan berbagai pertimbangan dalam membeli/ tidak membeli suatu produk. Pertimbangan antar pembeli yang satu dengan yang lain juga tentunya berbeda. Apakah karena produk itu bersifat primer, sekunder maupun tersier bagi mereka, atau hanya karena adanya gaya hidup ataupun pertimbangan lain yang membuat mereka membutuhkan barang/jasa tersebut. Yang jelas di sini bahwa perilaku para pembeli tidak pernah konsisten dan beragam

d. Faktor Pemasok Posisi para pemasok memiliki peran penting sebagai salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan satu sektor industri, khususnya sektor di mana satu perusahaan bergerak. Selain sebagai faktor eksternal yang ”Jauh”, faktor ini juga masuk dalam faktor lingkungan eksternal ’Dekat” mengingat pengenalan terhadap faktor ini memiliki dampak langsung terhadap pengelolaan suatu perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa para manajer dalam suatu perusahaan mutlak perlu menumbuhkan dan memelihara hubungan khusus yang didasarkan pada saling mempercayai dengan para pemasok bahan mentah atau bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan. e. Faktor Penyandang DanaPenyandang dana sangat penting dikenali sebagai faktor lingkungan eksternal yang ”dekat” sebab dampaknya yang bersifat langsung. Hubungan dengan pihak penyandang dana pun perlu ditumbuhkan, dikembangkan, dan dipelihara atas dasar saling percaya

f. Situasi pasaran kerja sebagai faktor lingkunganSumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting dan paling mennetukan dalam berhasil tidkanya suatu organisasi, termsuk organisasi bisnis, pencapaian tujuan dan sasarannya, terutama dalam hal organisasi yang bergerak dalam iklim yang sangat kompetitif. Betapa pun pentingnya perhatian yang harus diberikan oleh para pengambil keputusan stratejik pada unsur-unsur yang lain, perhatian terbesar tetap harus diberikan kepada unsur manusia dalam suatu organisasi/ bisnis. Dalam suatu organisasi, semua proses manajeman sumber daya manusia harus ditempuh secara benar dan tepat dimana kesemuanya itu berangkat dari pengakuan dan penghargaan atas harkat dan martabat manusia. Adapun proses sumber daya manusia yang menyangkut perencanaan ketenagakerjaan meliputi :1. Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusia,2. Rekrutmen,3. Seleksi,4. Orientasi dan penempatan,5. Sistem imbalan,6. Pendidikan dan pelatihan,7. Perencanaan dan pengembangan karier, 8. Pemutusan hubungan kerja,9. Pemeliharaan hubungan industrial,dan10. Pemensiunan.

BAB II

ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaanintinya analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan.

Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi sebagai berikut :

o Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnyao Skema organisasi departemeno Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi

posisi ituo Klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan

Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi dapat dikelompokkan kedalam suatu pekerjaan yang sudah ada atau apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis pekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan seperti ini :

Berapa banyak waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting? Tugas-tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertimbangkan jenis

suatu pekerjaan? Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan? Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk posisi jabatan tertentu? Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja? Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu? Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan? Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan

untuk program pengembangan SDM?

Berbagai pertanyaan tersebuut akan menjelaskan kontribusi yang dibuat oleh analisis pekerjaan bagi program SDM suatu perusahaan dan kegiatan spesifik. Selain itu, diperlukan perencanaan yang seksama dan berbagai teknik untuk analisis pekerjaan didalam perancangan pekerjaan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan.

Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana kerja.a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdub. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usingc. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihakd. Rangan kebutuhan SDM masa depane. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersediaf. Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun

karyawan yang sudah berpengalaman.g. Rancangan rencana pengembangan potensi karyawanh. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistisi. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanyaj. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannyak. Berikan kompensasi secara wajar

C. System Informasi Analisis Pekerjaan Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah : Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-

tugas individu Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat

membedakan pekerjaan karyawan Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi

kualitas dari lingkungan kerja Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan

lowongan pekerjaan. Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan

baru Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan

keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan

Kegunaan analisis pekerjaan adalah : Perencanaan dan pengadaan SDM Rekrutmen dan seleksi SDM Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan Pengembangan karier Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward Penilaian kinerja Konseling, bimbingan dan penyuluhan Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan

Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam

perusahaan

D. Langkah-Langkah Dalam Analisis PekerjaanProses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan asumsi bahwa analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap beroperasi.

Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan

Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima

Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

E. RANCANGAN PEKERJAANRancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan.Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :

1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan

Factor organisasional Factor lingkungan Factor keprilakuan

F. Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan

Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

BAB IIIPERENCANAAN PEKERJA SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Perencanaan SDMPerencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangankualitastenaga kerja yang diperlukan.

B. Syarat Perencanaan SDMTerdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:[]

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi

tersebut secara lengkap.3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi

organisasi, dan persediaan SDM.4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang

menyangkut tenaga kerja.

C. Langkah-Langkah Perencanaan SDMUntuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

BAB IVANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3. Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

B. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya

BAB VREKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan , keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dan perencanaan kepegawaian . Sedangkan Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang komponen

Tujuan Rekrutmen dan Seleksi Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat Wawasan dan nilai perusahaan agar konsisten dengan strategi Untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan Memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

Alasan Dasar Rekrutmen Berdirinya organisasi baru Adanya perluasan kegiatan organisasi Terciptanya perkerjaan dan kegiatan baru Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain Adanya pekerja yang berhenti Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

Tahap Proses Rekrutmen Proses rekrutmen Seleksi calon karyawan Seleksi surat lamaran Wawancara awal Ujian psikotes, wawancara Pemberitahuan dan wawancara akhir Penerimaan dan penolakan

Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Sistem langsung

sistem yang menerima secara langsung tenaga kerja baru dengan langsung memberikanya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab. Adapun bentuknya di kategorikan dua bentuk yaitu:

1. Pemupukan eskterna Pemupukan eksternal

Lembaga pendidikan Teman atau anggota keluarga karyawan Lamaran terdahulu yang telah masuk Agen tenaga kerja

Karyawan perusahaan lain Asosiasi profesi outsorcing l

2. pemupukan internal Promosi Rotasi Karyawaan kontrak

Sistem tidak langsung

sistem yang tidak menerima langsung tenaga kerja baru dengan memberikan SK melainkan harus melewati beberapa seleksi dan masa orientasi yang memeliki jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya terbagi dua yaitu

1. Orientasi selektif 2. Orientasi akumulatif

BAB VITEKNIK WAWANCARA

A. Pengertian Wawancara

wawancara adalah tanya jawab dengan seseorang untuk mendapatkan keterangan

atau pendapatnya tentang sesuatu hal atau masalah. Wawancara sering kali

diasosiasikan dengan pekerjaan kewartawanan untuk keperluan penulisan berita atau

feature yang disiarkan dalam media massa. Tetapi wawancara juga dapat dilakukan

oleh pihak lain untuk keperluan, misalnya, penelitian, atau penerimaan pegawai.

Yang Harus di Perhatikan Sebelum Wawancara :

1.Kenali topik wawancara yang akan dilakukan.

2.Baca berkas masalah pokok tentang wawancara

3.Buka kliping soal hal-hal yang berkaitan dengan topic wawancara

4.Tetapkan apa yang ingin Anda ketahui melalui wawancara

Ketika Memulai Wawancara Ada Beberapa Hal yang Harus di Perhatikan :1. Menjaga SuasanaIni sangat penting dalam pelaksanaan wawancara dibuat lebih rileks, sehingga berjalan dengan santai tidak terlalu formal meskipun membahas masalah yang serius. 2. Bersikap Wajar.Apabila menghadapi nara sumber yang tidak menguasai masalah bisa mengarahkan tetapi tanpa harus menggurui, sehingga bisa memahami persoalan yang akan digali3. MemeliharaSituasiSecara sadar sering terbawa emosi, sehingga lupa sedang menghadapi nara sumber, karena itu dalam wawancara harus pandai-pandai memelihara situasi supaya mendapat informasi yang dibutuhkan dan jangan sampai terjebak ke dalam situasi perdebatan dengan nara sumber yang diwawancarai. 4.Tangkas Menarik KesimpulanPada saat wawancara berlangsung dituntut untuk secara setia mengikuti setiap jawaban yang diberikan nara sumber untuk menarik kesimpulan dengan tangkas.5. Menjaga Pokok PersoalanMenjaga pokok persoalan sangat penting dalam setiap wawancara agar dalam menggali informasi mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya dan hasil yang memuaskan.

6. KritisSikap kritis perlu dikembangkan dalam wawancara agar mendapat informasi yang lebih terinci dan selengkap-lengkapnya. 7. Sopan SantunDalam wawancara sopan santun perlu dijaga, karena ini menyangkut etikat pergaulan di dalam masyarakat yang harus mendapat perhatian dan dipegang teguh.

BAB VIIPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaanPengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.1. Tujuan Pelatihan SDM Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara

efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam

pekerjaan. Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[6]2. Tujuan Pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas. Meningkatkan mutu tenaga kerja Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari

program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat UmumMeningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusiaMengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.2. Manfaat Bagi PerusahaanMengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada

keuntunganMemperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaanMembantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaanMembantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baikMemperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individualMembantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan

masalah yang efektif.Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,

pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan

berkomunikasi dan sikap.4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan KebijakanMemperbaiki komunikasi antara kelompok dan individualMembantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru

melalui pengalihan atau promosiMenyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakatiMemperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

BAB VIIIORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK

A. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap

organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara

efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan

karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyelianya

langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru

biasanya mempelajari hal-hal berikut:

Sejarah organisasi

Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi

Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.

Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti

keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi

formal.

Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan,

dan jasa-jasa karyawan lainnya.

Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.

Manfaat Program Pengenalan

Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan

karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik.

Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena

karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja

yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan

dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja,

kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.

B. Penempatan

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang

telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan

karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada

posisi yang lain

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer

dan demosi.

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level.

Umunya diberikan diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system), atau

usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan. .

2. Transfer dan Demosi

Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke

bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung

jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer dapat berupa kepindahan yang

bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-career

families atau keluarga di mana suami dan istri adalah meminta berhenti bekerja.

Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke

posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab,

maupun tingkat strukturalnya. Demosi sendiri jarang menimbulkan hasil yang positif

bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan,

karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan

terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen.

3. Job-Posting Programs

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan

lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut

mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya

diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa

maupun elektronik. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan

dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu

departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting

dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan

karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi

jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor.

C. Pemberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan

perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian

kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)

Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang

membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya mungkin karena

kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain.

2. Pengurangan

Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri,

pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri,

bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat

sukarela.

3. Pengunduran Diri Sementara

Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang

ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis.

4. Pencegahan Separasi

a. Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat

dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang,

supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan.

Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui

pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan aktivitas lainnya.

b. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu

alasan pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan

kesehatan secara preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk

menjaga kesehatan karyawan.

c. Layoff. Layoff dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja

beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama

masa resesi yang buruk sekali pun. Kemudian, karena keahlian mereka yang

diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan

membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya

sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan. Layoff juga dapat dikurangi

melalui pendekatan part-time layoff, yaitu memperbolehkan pengusaha untuk me-

layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya. Dalam kasus

seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh

karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya

tanpa melakukan layoff.

d. Terminasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara untuk

mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang

efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat

bekerja secara sukses. Pelatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi

suksesnya perusahaan.

BAB IXPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

D. Perencanaan KarierKarier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannyaTerdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.a) Jabatan pokok dan jabatan penunjangJabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran.Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.b) Pola jalur karier bertahapPola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.c) Jabatan strukturalJabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.d) Tenggang waktuMasa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.

E. Pengembangan KarierPengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.2. Tahap perkembangan karierAgar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.

a. Karier awalKarir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career) Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai Adanya penyelia yang tidak kompeten Intensivitas terhadap aspek politis organisasi Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi. Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.b. Karier pertengahanTahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.c. Karier akhirPemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

F. Keuntungan perencanaan dan pengembangan karirDengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembnagan karier, manajer sumber daya manusia dapat memperoleh sejumlah keuntungan seperti berikut ini:1) Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal2) Mengembnagkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan3) Memfasilitasi penempatan pekerja4) Membantu menciptakan keragaman pekerjaan5) Memperkecil perpindahan6) Memperoleh pekerja yang berpotensi7) Memajukan pertumbuhan individu8) Mengurangi kesalahan dalam penempatan9) Memuaskan kebutuhan individu10) Membantu rencana tindakan afirmatif

BAB XMANAJEMEN KOMPENSASI

PENGERTIAN KOMPENSASIKompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijatsebagai berikut: “Compensation is any form of payment to employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippoyang dikutip oleh Moekijatyaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. TUJUAN KOMPENSASIMenurut Malayu S.P. Hasibuan(2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

1. Ikatan Kerja SamaDengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan KerjaDengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan EfektifJika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat BuruhDengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

8. Pengaruh PemerintahJika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. JENIS-JENIS KOMPENSASI Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

1. GajiGaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2. UpahUpah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. InsentifInsentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar lebih berprestasi, agar dapat mempertahankan mereka.

BAB XIPENILAIAN KINERJA

A. Pengertian Kinerjakinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

B. Tujuan penilaian kinerja.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.3. Pemeliharaan sistem.4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

C. Manfaat penilaian kerjaManfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:(1) Orang yang dinilai (karyawan)(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilaiBagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:a. Meningkatkan motivasi.b. Meningkatkan kepuasan hidup.c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.e. Peningkatan kepuasan kerja .f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.

m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaanBagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;c. Meningkatkan kualitas komunikasi;d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

BAB XIISDM DAN SISTEM AGRIBISNIS

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah. Karena sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan dan tersebar terpisah-pisah, sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.

Ilustrasi tersebut merupakan contoh bagaimana tidak mudahnya dan masih rendahnya kemampuan Indonesia dalam persaingan pasar global.

2. Arti dan Pendekatan Mutu Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen subsistemnya? Jawaban atas pernyataan tersebut dapat beragam dan sangat tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya. Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada

pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan pelanggan;2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan;3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu (1)keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan (2) bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah: Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen; dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:• Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan pelayanan.• Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.• Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal.• Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.

Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan untuk: • Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan, maupun pada subsistem pemasaran hasil.• Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses produksi dan pemasaran hasil.• Mengurangi kegagalan hasil dengan memperhatikan pemilihan kualitas input dan keunggulan teknologi proses yang didukung SDM yang bermutu.• Memperpendek waktu penempatan produk baru di pasar dengan cara pengembangan jaringan bisnis dengan dukungan sarana distribusi yang tangguh.• Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika kebutuhan pelanggan, preferensi, dan daya beli pelanggan.

Berdasarkan uraian di atas maka batasan mutu dapat dijabarkan sebagai suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang

memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. Apabila batasan mutu di atas dikaitkan pada keseluruhan subsistem agribisnis maka beberapa kata kunci/strategis dapat dijabarkan antara lain sebagai berikut:

Subsistem Penyediaan Input Produksi Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang sesuai dengan proses produksi (musiman),Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen bahan baku dengan proses pengolahanOptimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

Subsistem Produksi • Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan penerapan teknologi tepat guna.• Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan model pengendalian hama terpadu.• Pemilihan komoditi pertanian yang berorientasi pada keunggulan/ketepatan sumberdaya lahan (resource based) serta permintaan pasar.

Subsistem Pengolahan • Memperkecil kehilangan dan kerusakan pascapanen, yang sementara ini masih berkisar antara 5-20 persen, melalui perbaikan teknologi panen dan pascapanen.• Memperkecil kadar kontaminasi, kadar kotoran dan air, dan kadar keragaman mutu hasil pengolahan.• Pengembangan pola peningkatan mutu dan standardisasi hasil produksi sesuai dengan permintaan pasar.

Subsistem Pemasaran hasil • Menganalisis informasi potensi pasar antara lain melalui pendekatan intelijen bisnis.• Mengembangkan jaringan bisnis sampai ke pasar skala global; atau pengembangan pangsa pasar potensial;• Mendayagunakan setiap komponen infrastruktur sistem distribusi hasil.