tugas kelompok msdm
TRANSCRIPT
TUGAS KELOMPOKMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
OLEH :
KELOMPOK III
SENIARWAN G 211 04 032MABRUR G 211 04 033YULIUS LILINGAN G 211 04 029SENIARFAN G 111 04 043TAUFIK AKBAR G 111 04 012A. YUSUF ALSAN G 111 04 024ERWIN G 111 04 015
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2008
I. PENDAHULUAN
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan juga sebagai kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas
MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai
tujuan individual maupun organisasional.
Pendekatan MSDM
Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia
merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu
dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu :
a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang
memperhatikan hak azasi manusia;
b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk
menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain;
c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem
dalam organisasi;
d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan,
manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.
Prinsip-Prinsip Pengelolaan MSDM
Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan
keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya;
Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam
perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan
memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik;
Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :
a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan;
b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;
c. Motivasi kerja yang tinggi;
d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan;
e. Berpandangan jauh ke depan;
f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;
g. Bersedia bekerja keras;
h. Mampu menyelesaikan pekerjaan;
i. Percaya diri yang tinggi;
j. Berani mengambil resiko;
k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan;
l. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;
m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar
perusahaan;
n. Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang
berkepentingan;
o. Cermat, sabar dan kompromistis.
Fungsi dan Aktivitas MSDM
MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi
tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM
sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas,
kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi perencanaan (planning)
merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana
pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan
kelancaran kerja yang ada di dalamnya.
Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk
mencapai sasaran organisasi.
Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan
ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan
maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk
pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.
Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya
mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui
penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan
kebanggaan kerja.
Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas
dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan.
Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah
berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat
pemutusan hubungan kerja sepihak.
II. PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tenaga kerja (sumber daya manusia) merupakan salah satu faktor
produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya
perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang
terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat
mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik
itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan
untuk mencapai tujuan dansasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu
memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang
optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dariperusahaan
tersebut dapat terjamin.
Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan
adalah sumberdaya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf
diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama
kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal
tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik
terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan
datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah
yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan
perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila
manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan
secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja
tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya
akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral
didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha
yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini
mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan
semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,
tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan
asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang
utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang
penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan
orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli &
menempatkan mesin.
Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana
dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang heterogen, dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan seperti
mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin
produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka
baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan
tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan
mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.
Penempatan tenaga-kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan &
ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan
lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan
organisasi/perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pada
prinsip apa,barulah kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus
terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan (job description). Sedangkan siapa maksudnya adalah kita akan
mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi tersebut yang
didasarkan pada spesifikasi pekerjaan (job specification).
Pengadaan tenaga-kerja yang berdasarkan pada siapa yang kemudian
barulah disusul dengan apa ini akan menimbulkan mismanajemen didalam
menempatkannya. Penempatan tenaga-kerja yang jauh diluar batas
kemampuannya akan mengakibatkan moral kerja dan tingkat kedisiplinan yang
rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya serta memberikan pekerjaan yang juga
disenanginya.
Berdasarkan uraian diatas, maka kita telah mendapatkan gambaran
tentang bagaimana pentingnya pengadaan tenaga-kerja ini. Agar lebih jelas lagi,
di bawah ini diberikan beberapa definisi mengenai pengadaan tenaga-kerja.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi
untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja merupakan
langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha
untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang
diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Pengadaan tenaga-kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius
serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job
description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job
requirement) danevaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk
mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (job simplification).
Perekrutan calon tenaga-kerja hendaknya dilakukan dengan baik agar tenaga-
kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan
dilakukannya.
Analisis Tenaga Kerja (Workforce Analysis)
Merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatu
departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departemen
tersebut. Analisis ini dapat mencakup :
1. Jumlah Tenaga Kerja
Bertolak dari Tujuan SDM yang disusun berdasarkan tugas-tugas di dalam
Deskripsi Pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat
ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja. Kemudian dapat
dihitung jumlah SDM yang diperlukan.
2. Komposisi Tenaga Kerja
Analisis Komposisi ini, pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua
posisi/jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui
jika ternyata masih terdapat posisi/jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya.
Kegiatannya yang kedua adalah menginventarisasikan adanya promosi,
pemindahan, pensiun atau keluar/dikeluarkan.
3. Kualitas Tenaga Kerja
Kegiatannya dilakukan dalam bentuk “inventarisasi kemampuan” para
pekerja, dihubungkan dengan tugas-tugas yang sedang atau akan
diembannya. Kegiatan inventarisasi kemampuan dalam rangka Analisis
Tenaga Kerja, harus mampu mengungkapkan informasi-informasi sebagai
berikut :
a. Informasi mengenai posisi/jabatan yang terakhir setiap tenaga kerja.
b. Posisi/jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi/perusahaan, dan
yang ditempati sebelum posisi/jabatan yang terakhir oleh tenaga kerja
yang bersangkutan.
c. Jenis dan tingkat pendidikan, untuk yang Sarjana lengkap dengan jurusan
atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memiliki
sertifikat atau lisensi kecakapan tertentu.
d. Pengalaman kerja di perusahaan dan ditempat lain sebelumnya, yang
penting dihubungkan dengan bisnis perusahaan.
e. Keterampilan/penguasaan bahasa asing dan pengalaman internasional
yang relevan.
f. Perencanaan Sumber Daya Manusia
g. Pelatihan dan Program Pengembangan yang pernah diikuti.
h. Tanggung Jawab Kepemimpinan di perusahaan/industri dan di
masyarakat.
i. Data tentang Penilaian Karya (kinerja) yang lalu dan terakhir.
j. Disiplin dalam bekerja.
k. Penghargaan yang pernah diterima.
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Analisa jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat
mendesainorganisasi & menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
serta evaluasi pekerjaan. Analisa jabatan adalah menganalisis & mendesain
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisa jabatan
akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
dan evaluasi pekerjaan bahkan kita juga dapat memperkirakan pemerkayaan
pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan pada masa
yang akan datang.
Analisa jabatan dapat juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan
agar tujuan dapat tercapai.
Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang:
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang
dipergunakan.
Pengertian analisa jabatan berbeda dengan motion study (studi gerak).
Bila analisa jabatan berupaya untuk menganalisis pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya, sedangkan
studi gerak tersebut mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien & efektif
untuk melakukan suatu pekerjaan.
Langkah-Langkah/Proses dalam Analisa Jabatan
Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Uraian Pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position)
diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisa
jabatan/analisa pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga-
kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga-kerja
manajerial. Uraian pekerjaan/jabatan ini harus ditetapkan secara jelas untuk
setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-
jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan
dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabat
jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan
spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan
itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung-jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini
mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres dan bahkan pejabat yang
bersangkutan akan menjadi overacting. Disinilah letak pentingnya peranan uraian
pekerjaan dalam setiap organisasi/perusahaan.
Apakah yang diartikan dengan uraian pekerjaan itu? Uraian pekerjaan
adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung-jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga
harus mudah untuk dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya,
seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.
2. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah, agar dapat
dengan jelas untuk diketahui.
3. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat
dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.
4. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.
5. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin,
dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
6. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
7. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si
petugas akan dipromosikan.
Jadi kesimpulannya adalah bahwa uraian pekerjaan haruslah diuraikan
secara jelas agar pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut dapat
mengetahui tugas dan tanggung-jawab serta standar prestasi yang harus
dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan agar pengisian jabatan yang didasarkan pada prinsip apa dan
kemudian siapa tidak menimbulkan terjadinya mismanajemen.
Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)
Spesifikasi pekerjaan (job specification) ini disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan “apa ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut baik”.
Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan
menjadi dasar untuk melakukan seleksi.
Apakah spesifikasi pekerjaan itu? Spesifikasi pekerjaan adalah uraian
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik & kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan
memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan
dari pemangku jabatan itu.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Menikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena
spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian
pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tidak sama pula.
III. PENUTUP
Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber
daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu
perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan
pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen
SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja,
keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran
(reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu
senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan
pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual
dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
SUMBER REFERENSI
http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf.
http://elearning.unej.ac.id/courses/1234e1a0/document/
Seleksi_dan_Penempatan_Tenaga_Kerja.ppt?cidReq=12345c5b.
http://www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/ernie/pengantar_%20manajemen/
babsepuluh.ppt.
http://upb.ac.id/download/proposal.pdf.