tugas msdm bab 3

44
Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG

Upload: fidikasep

Post on 24-Jun-2015

2.103 views

Category:

Documents


198 download

TRANSCRIPT

Page 1: Tugas Msdm Bab 3

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan

Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA

SERPONG

2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan

Tindakan Afirmatif

Page 2: Tugas Msdm Bab 3

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi

kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom.

Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini.

Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta

memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti

dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi calon-

calon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan program-

program ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama.

Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan

bahwa perusahaan ingin mereka kembali.

Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi

syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuan-

tujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para

karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi;

program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki

tujuan pribadi selain membesarkan anak.

Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang

menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para

pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil

cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para

karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang

memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka

memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga

tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

Page 3: Tugas Msdm Bab 3

Dalam bab ini, pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom, yaitu para ibu baru

yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja.

Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan

Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan

Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan meningkat 44,1% pada tahun 2010;

para karyawan Hispanik akan meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika

20,7%. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria

akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Akibatnya, pangsa

pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan

meningkat.

Keberagaman dan Manajemen Keberagaman

Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang:

usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya

hidup, status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.

Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum,

yang berbeda dari orang kebanyakan, seringkali berpikir, bertindak, belajar, dan

berkomuikasi dalam cara berbeda.

Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan

mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan

menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk

mencapai produktivitas maksimum.

Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di

mana para pendatang baru merasa diterima, dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan

mereka. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif .

Dalam menciptakan budaya ini, penting bagi manajemen puncak untunk mendukung

Page 4: Tugas Msdm Bab 3

secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan

inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka.

Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan

didiskusikan berikut ini:

1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja

Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis,

sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Situasi

ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja,

mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu,

yang menetap. Bagi banyak karyawan, pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga

atau teman.

Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong

gajinya, dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Para

manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Terkadang, manajemen

juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini.

2. Wanita dalam Bisnis

Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Sehubungan dengan

meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja, ada peningkatan jumlah

rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. Rumah tangga-rumah tangga tersebut

mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-

sama bekerja purna-waktu.

3. Keluarga Dwi-Karier

Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri memiliki

pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan dan peluang bagi

organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua

yang bekerja di luar rumah.

Page 5: Tugas Msdm Bab 3

Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier, organisasi-organisasi harus

menjadi fleksibel. Untuk keluarga dwi-karier, hanya salah satu pasangan yang bisa

mengambil program perawatan kesehatan, dan pasangan satunya bisa memilih cuti

tambahan.

Lebih dari segalanya, keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak

fleksibilitas tempat kerja. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan

tersebut adalah waktu luwes, minggu kerja termampatkan, berbagi pekerjaan, program

tunjangan tersesuaikan, telecommuting, dan kerja paruh-waktu

Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan

kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Pergeseran terjadi ketika

relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil, dan memungkinkan banyak

pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Lebih banyak

lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang.

4. Karyawan Berkulit Berwarna

Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa menemui

kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-

perbedaan etnis dan budaya.

Bell menemukan bahwa konflik peran, persaingan peran dari dua budaya, dan kelebihan

peran, terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan, merupakan

cirri-ciri umum stress bicultural. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam

kelompok-kelompok minoritas lainnya, isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita

berwarna. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang

mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita.

Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja.

Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya

Page 6: Tugas Msdm Bab 3

kelompok mayoritas. Namun, dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada

keselarasan kelompok dan prestasi bersama, cara menghargai karyawan tersebut bisa

menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan merasa bahwa, jika

dipuji secara terbuka, mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka.

5. Karyawan Tua

Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan, namun kini lebih

banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja

menua, kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Banyak orang akan menjadi bosan

dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.

Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Beberapa

karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat, yang

lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak

dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis

mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi.

6. Orang Cacat

Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan,

keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf.

Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa

dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Namun, dalam

pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat, para karyawan cacat dapat

mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas, kehadiran, dan rata-

rata masuk kerja. Nyatanya, dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat

perputaran tinggi, para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah.

Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan

cacat. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang

bisa ditawarkan. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. Para

manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka

Page 7: Tugas Msdm Bab 3

memperlakukan karyawan-karyawan lainnya, dan para manajer juga harus menuntut

mereka untuk berprestasi.

7. Imigran

Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Sementara ini,

mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan

keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan membentuk komunitas-komunitas tertutup

dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.

Dimanapun mereka menetap, para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera

menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas

dari keterasingan mereka. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan

menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. Para manajer bisa

menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan

keterampilan mereka, dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi.

8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas

Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama selama periode-

periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja

tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat

atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih

baik.

Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi

positifnya, mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. Lebih banyak pekerjaan

bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya, memungkinkan para karyawan

berketerampilan rendah menjalankannya. Para manajer juga harus mencari cara-cara

untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal

mereka.

9. Tingkat Pendidikan Karyawan

Page 8: Tugas Msdm Bab 3

Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat

pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan

mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Menambah lebih banyak kompleksitas

adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Pemberdayaan

dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru;

namun, mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan

tersebut.

10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan

Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini telah menjadi

beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Legislasi, keputusan-keputusan

Mahkamah Agung, dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi, baik

publik maupun swasta, untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara

luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.

Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan,

sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahan-

kesalahan legislasi aslinya.

Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan

karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik, dan bukan dari apakah seseorang

tergolong dalam jender, ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, usia tertentu atau

menyandang cacat tertentu.

Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara

Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja

yang setara. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat

terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara

akan pekerjaan. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam

bagian-bagian berikut ini.

Civil Rights Act tahun 1866

Page 9: Tugas Msdm Bab 3

Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act

tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus,

undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana

dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat, membeli…memiliki, san

mengalihkan…... barang-barang, semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk

membuat dan melaksanakan kontrak….sebagaimana dinikmati warga Negara kulit

putih.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika

mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras.

Equal Pay Act tahun 1963

Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender

lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya, jika kedua karyawan tersebut

mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup

pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama

EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini :

Ketidaksetaraan tanggung jawab

Ketidaksamaan kondisi kerja

Perbedaan karena senioritas

Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi

Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi

Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan

diskriminasi jender sampai tingkat tertentu, mungkin ada alasan-alasan sah untuk

sebagian permasalahan tersebut. Faktor permintaan dan penawaran membantu

menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.

Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972

Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi

dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat,

kondisi-kondisi, atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit,

jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang

Page 10: Tugas Msdm Bab 3

tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan,

kejadian, atau dengar pendapat.

Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII

adalah bona fide occupational qualification , sistem-sistem senioritas dan prestasi, serta

persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan.

Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang

sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan-

perbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaan-

perbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit,

agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.

Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, Diamandemen tahun 1978 dan

1986

Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in Employment Act melarang

para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40

sampai 65 tahun.

Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas

selama 20 minggu kalender atau lebih; serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih;

agen-agen tenaga kerja; seta sub-sub unit pemerintah federal, Negara bagian dan lokal.

Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling

cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission.

Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan, namun EEOC dapat menilai

kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Age Discrimination in Employment

Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh

juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut.

Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar

upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti.

Page 11: Tugas Msdm Bab 3

Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah

Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang

menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk

meyakini bahwa semua, atau hamper semua , orang dalam kelompok usia yang

bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan.

Rehabilitation Act tahun 1973

Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang

dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-

organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.

Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act, para staff

pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta,

tuli, lumpuh, atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak,

komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faksimili, kios, peralatan telekomunikasi, atau

produk-produk video dan multimedia.

Pregnancy Discrimination Act tahun 1978

Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act, Pregnancy

Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar

kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-kondisi medis terkait.

Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan, termasuk tunjangan kecacatan, cuti

sakit, dan asuransi kesehatan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan

yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti

sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan

pengobatan.

Immigration Reform and Control Act tahun 1986

Page 12: Tugas Msdm Bab 3

Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan

Immigration Reform and Control Act tahun 1986.

IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan

pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para

pendatang gelap, dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program

amnesti.

Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996

Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara

lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl

Trade Center pada tahun 1993 , menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah

secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.

Americans with Disabilities Act tahun 1990

Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 , melarang diskriminasi

terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Undang-undang tersebut diterapkan pada

perekrutan, periklanan, masa kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas

lain yang terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan

pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal, agen-agen tenaga kerja dan

serikat-serikat pekerja.

Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para

karyawan untuk menjalankan pekerjaan, dan bukan tentang kecacatan mereka.

Civil Rights Act tahun 1991

Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini :

Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan

pelecehan yang tidak sah di tempat kerja

Page 13: Tugas Msdm Bab 3

Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan

yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power

Co

Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan

perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII

of the Civil Right Act tahun 1964

Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas

lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka

memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi

Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Glass Ceiling adalah

kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas

untuk mencapai kemajuan karier.

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan

perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. USERRA

mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode

tertentu setelah menyelesaikan wajib militer.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004

VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong adanya tunjangan

perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para veteran. Ada dua ketentuan yang secara

khusus penting bagi para pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja

membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan

USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan

kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24

bulan.

Page 14: Tugas Msdm Bab 3

Hukum Negara Bagian dan Lokal

Keputusan Signifikan Mahkamah Agung

Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen

sumber daya manusia; namun, cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah

penting. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi

peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini :

1. Griggs v Dukr Power Company

2. Albermale Paper Company v Moody

3. Philips v Martin Marietta Corporation

4. Espinoza v Farah Manufacturing Company

5. Dothard v Rawlingson

6. University of California Regents v Bakke

7. Americans Tobacco Company v Patterson

8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp.

9. Adarand Constructor v Pena

10. Grutter v Bollinger

11. Gratz v Bollinger

12. Equal Employment Opportunity Commision

Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan

Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk

membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja,

serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal

terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras, warna kulit,

agama, jender, dan asal kebangsaan.

Berkenaan dengan prosuder seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah :

Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar

setiap keputusan kekaryawanan. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik

penilaian dari tes tertulis yang tradisional, tes kinerja, program pengujian atau masa

Page 15: Tugas Msdm Bab 3

percobaan, serta persyaratan fisik, pendidikan, dan masa kerja melalui wawancara

informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor.

Konsep Perlakuan Tidak Setara

Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang

kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras, warna kulit,

agama, jender, asal kebangsaan atau usia.

Konsep Dampak Merugikan

Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan

memvalidasi setiap tes. Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh

Uniform Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-

rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.

Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Tingkat seleksi adalah

jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan, dibagi jumlah

total pelamar yang memenuhi syarat.

Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul, para pemberi kerja memiliki

dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi

tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan

bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan.

Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah

menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah.

Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan

Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978, panduan-panduan tersebut

telah dimodifikasi beberapa kali. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan

keputusan-keputusan Mahkamah Agung; lainnya memperjelas prosedur-prosedur

Page 16: Tugas Msdm Bab 3

implementasi. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on

Sexual Harassment, Guidelines on Discrimination because of National Origin, dan

Guidelines on Discrimination because of religion.

1. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment)

Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak

nyaman tercipta, dan (2) ketika terjadi quid pro quo, sebagai contoh, penawaran promosi

atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya.

Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab, dalam

arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan, ketika pelecehan

seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata

Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual

Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual , dan tindakan

verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :

Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi

syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang

Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan

sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang

yang bersangkutan

Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis

mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang

intimidatif, bermusuhan atau kasar.

2. Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on

Discrimination because of National Origin)

Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan

seseorang dari asal kebangsaan tertentu, (2) keanggotaan dalam, atau hubungan dengan,

suatu organisasi yang dikaitkan dengan, atau berupaya mempromosikan kepentingan

kelompok-kelompok kebangsaan, (3) kehadiran pada, atau partisipasi dalam , sekolah,

Page 17: Tugas Msdm Bab 3

gereja, kuil, atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok

asal kebangsaan, dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan

dengan suatu kelompok asal kebangsaaan.

Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan

Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan

melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau

ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Ketika

praktik tersebut terus-menerus dijalankan. Commision akan menganggap bahwa

aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam.

Namun, sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya

dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya.

Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang

akibat pelatihan atau pendidikan asingnya, atau praktik-praktik yang mewajibkan

seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat

diskriminatif.

3. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because

of Religion)

Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan

kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh

praktik-praktik tersebut. Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat

diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah

orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Panduan ini mengidentifikasi beberapa

cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada hari-

hari tertentu.

Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246, sebagaimana Diamandemen oleh

Executive Order 11375

Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan

dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga

federal dan kontraktor-kontraktor federal.

Page 18: Tugas Msdm Bab 3

Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para pemberi kerja

mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan

kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam

pekerjaanya tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.

Program Tindakan Afirmatif

Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan

kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam

proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan

bagi perusahaan.

Faktor- Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward

Review

Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor, termasuk profil EEO-nya saat ini dan

indikasi underutilization.

Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap

kontraktor

Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh

Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari,

atau perputaran dalam, angkatan kerja kongtraktor

Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan

Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan

AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat

penggunaan kaum minoritas dan wanita. Langkah pertama dalam melakukan analisis

penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah kedua melibatkan analisis

tentang seluruh kelompok pekerjaan utama.

Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal, dengan

pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan

Page 19: Tugas Msdm Bab 3

oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya, termasuk

perbaikan atas kekurangan-kekurangan.

Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu

tujuan tahunan dan akhir. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization,

sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh.

Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan, serta terjadwal dalam

penyelesaiannya.

Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita

Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita

Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasi-

organisasi referensi.

Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar

kepada perusahaan.

Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan

Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days,

Youth Motivation Programs, dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas

mereka

Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada

para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat

Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal

dari kaum minoritas dan wanita

Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita

selama proses perekrutan sekolah

Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan

untuk kaum minoritas dan wanita

Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur

perekrutan

Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk

memuat iklan lowongan kerja.

Page 20: Tugas Msdm Bab 3

Pertanyaan Evaluasi

1. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?”

Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi

kemudian kembali bekerja.

2. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa

depan?

Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa

jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan

meningkat 44,1% pada tahun 2010; para karyawan Hispanik akan

meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika 20,7%. Jumlah pria

dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria akan

tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita.

Akibatnya, pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun

sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat.

3. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman

Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara

orang-orang: usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi

seksual, daerah asal, gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi dan

perbedaan lainnya yang kita persepsikan.

Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk

memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja

yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan

yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum.

4. Komponen-komponen apakah yang bergabung untuk membentuk

angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara

singkat.

1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja

Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar

wilayah bisnis, sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur

oleh karyawan sendiri. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua

tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja, mereka seringkali

Page 21: Tugas Msdm Bab 3

tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu,

yang menetap.

2. Wanita dalam Bisnis

Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Rumah tangga-

rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para

orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu.

3. Keluarga Dwi-Karier

Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri

memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan

dan peluang bagi organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh

dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah.

4. Karyawan Berkulit Berwarna

Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa

menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang

didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya..

5. Karyawan Tua

Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan,

namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih

lama. Begitu angkatan kerja menua, kebutuhan dan minat mereka dapat

berubah. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini

dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.

6. Orang Cacat

Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau

penglihatan, keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan

berbagai gangguan saraf. Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah

atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat

pencapaiannya menjadi sulit.

7. Imigran

Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri.

Sementara ini, mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa

rendah yang tidak memerlukan keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan

Page 22: Tugas Msdm Bab 3

membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat

beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.

8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas

Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama

selama periode-periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak

dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang

buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada

para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik.

9. Tingkat Pendidikan Karyawan

Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan

dengan tingkat pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah

pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA.

10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan

Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini

telah menjadi beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja.

Legislasi, keputusan-keputusan Mahkamah Agung, dan executive orders

telah mendorong organisasi-organisasi, baik publik maupun swasta, untuk

memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak

termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.

5. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :

Civil Rights Act tahun 1866

Equal Pay Act tahun 1963

Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964, sebagaimana

diamandemen tahun 1972

Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, sebagaimana

diamandemen tahun 1978 dan 1986

Rehabilitation Act tahun 1973

Pregnancy Discrimination Act tahun 1978

Immigration Reform and Control Act tahun 1986

Americans with Disabilities Act tahun 1990

Civil Rights Act tahun 1991

Page 23: Tugas Msdm Bab 3

Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act

tahun 1994

Civil Rights Act tahun 1866

Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan

adalah civil rights act tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen

ketiga belas konstitusi AS.

Equal Pay Act tahun 1963

Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar

karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender

lainnya, jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang

secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan

dalam tempat usaha yang secara fisik sama

Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun

1972

Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk

melakukan diskriminasi dalam penarikan, pemecatan, promosi,

pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat, kondisi-kondisi, atau

keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis

kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga

melarang tindakan balasana terhadap karyawan yang telah

berpartisipasi dalam suatu penyelidikan, kejadian, atau dengar

pendapat.

Age Discrimination in Employment Act tahun 1967,

Diamandemen tahun 1978 dan 1986

Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in

Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi

terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun.

Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang

Sah

Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara

logis memang menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki

Page 24: Tugas Msdm Bab 3

alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua, atau hamper

semua , orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan

mampu bekerja dengan memuaskan.

Rehabilitation Act tahun 1973

Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan

cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah

tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih

dari $2500.

Pregnancy Discrimination Act tahun 1978

Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act,

Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek

kekaryawanam atas dasar kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-

kondisi medis terkait.

Immigration Reform and Control Act tahun 1986

Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres

untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986.

IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang

mempekerjakan pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan

yang didanai federal untuk para pendatang gelap, dan menjadikan sah

beberapa pendatang gelap melalui program amnesti.

Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act

tahun 1996

Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996

disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak

seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 ,

menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah secara sah

masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.

Americans with Disabilities Act tahun 1990

Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 ,

melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas.

Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan, periklanan, masa

Page 25: Tugas Msdm Bab 3

kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas lain yang

terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan

diterapkan pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal,

agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja.

Civil Rights Act tahun 1991

Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act.

Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang

menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan

karier.

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act

tahun 1994

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act

memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National

Guard. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran

untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan

wajib militer.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004

VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong

adanya tunjangan perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para

veteran. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para

pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja

membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak

mereka berdasarkan USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan

periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan

yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan.

6. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance?

Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen

Tenaga Kerja melalui OFCCP.

7. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah

memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara?

Page 26: Tugas Msdm Bab 3

Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company,

Albermale Paper Company v Moody, Philips v Martin Marietta

Corporation, Espinoza v Farah Manufacturing Company, Dothard v

Rawlingson, University of California Regents v Bakke, Americans

Tobacco Company v Patterson , O’Connor v Consolidated Coin Caterers

Corp, Adarand Constructor v Pena, Grutter v Bollinger, Gratz v Bollinger,

Equal Employment Opportunity Commision

8. Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures?

Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang

dirancang untuk membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi

tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja, serta dewan-dewan lisensi dan

sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-

praktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit,

agama, jender, dan asal kebangsaa. Guidelines tersebut didesain untuk

memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan

prosedur-prosedur seleksi lainnya.

9. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan?

Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan

beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya

karena faktor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia.

Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform

Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan

pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi

terbaik.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi

10. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan

pelecehan seksual?

Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual

Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual ,

dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi

berikut ini :

Page 27: Tugas Msdm Bab 3

Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau

implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan

seseorang

Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu

digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan

yang mempengaruhi orang yang bersangkutan.

Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang

secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau

menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif, bermusuhan atau

kasar.

11. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan

ketentuan-ketentuan utama EO 11246, sebagaimana diamandemen EO

11375

Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan

memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan

Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan non-

diskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh

persetujuan atas hibah, kontrak, pinjaman, asuransi, atau penjaminan.

Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para

pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan

adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan

perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang

ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.

Pada tahun 1968, EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi

agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang

lainnya, mengamandemen EO 11246.

12. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif?

Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan

organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para

karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan

mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.

Page 28: Tugas Msdm Bab 3

Insiden MSDM 1

1. Dari sudut pandang hukum, apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan

berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan.

Jawab :

Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. Namun bisa

juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih

membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan

Les Partain karena ada yang lebih agresif. Caranya LaConya bisa

mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain.

2. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk

menghindari kebingungannya saat ini?

Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih

bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif, Partain

sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat

pensiun.

Insiden MSDM 2

1. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif.

Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan

adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan

perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras,

keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.

2. Secara umum, program tersebut dirancang untuk mencapai apa?

Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan, hukum, dan

dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu, tenaga

kerja dan biaya yang dikeluarkan.