TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

WORK LOAD ANALYSIS (ANALISIS BEBAN KERJA)Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Kelulusan

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya ManusiaDisusun Oleh:

Nama

: Apriliyani Dwi PutriNPM

: 10070212053Kelas

: A

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG2015 M/1436 H

BAB I

PENDAHULUANAnalisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung. Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut. Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam satu unit organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen kepegawaian adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan pegawai yang pada awalnya dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis), yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang syarat-syarat jabatan (job specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai yang akan diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam suatu organisasi.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.

BAB IIPEMBAHASAN Analisis Beban Kerja

Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term). Metode Analisis Beban Kerja

Metode Daftar Pertanyaan

Menyusun daftar pertanyaan terbuka tentang uraian tugas dari masing-masing pegawai/pemegang jabatan sesuai hasil analisis jabatan, namun masih dimungkinkan untuk disesuaikan dengan tugas-tugas baru karena adanya perubahan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang disampaikan kepada unit/satuan kerja yang menjadi sasaran.

Metode WawancaraMewawancarai masing-masing pegawai / pemegang jabatan yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya dikerjakan oleh pemegang jabatan

Metode Pengamatan Langsung

Mengamati langsung pekerjaan yang dilakukan oleh pemegang jabatan Perhitungan Beban Kerja

Untuk perhitungan beban kerja dilakukan dengan melakukan peramalan jangka pendek untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja adalah :

1) Menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya2) Menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah :

1. Hari kerja ( A ). Contoh, di suatu pabrik proses produksi dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja.

2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun.

3. Pendidikan dan pelatihan ( C ).

4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.

5. Ketidakhadiran kerja ( E ).

6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam.

Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :*Waktu kerja tersedia = A - (B+C+D+E) x F

3) Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga kerja Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun.

4) Menyusun standar kelonggaran

Tujuannya adalah untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pekerjaan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga kerja mengenai : Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat, istirahat, sholat, makan; Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :Standar kelonggaran = rata-rata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun

5) Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja.Contoh menghitung beban kerja :Rencana Produk: 20.000 unit/bulan

Diperlukan 0,1 jam kerja karyawan/unit produk ( Beban kerja = 20.000 X 0,1 = 2.000 jam kerja

Lama kerja karyawan/bulan : 25 hari kerja a 8 jam = 200 jam/bulan ( diperlukan : 2.000/200 = 10 karyawan Analisis Kebutuhan Kerja.

Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang berbeda. Sumber-sumber yang dapat membantu Anda menentukan analisis kebutuhan yang sesuai untuk situasi Anda dijelaskan di bawah ini.

Analisis konteks. Analisis kebutuhan bisnis atau alasan lain pelatihan yang diinginkanPertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis ini adalah yang memutuskan bahwa pelatihan harus dilakukan, mengapa suatu program pelatihan yang disarankan dilihat sebagai solusi untuk masalah bisnis, apa yang sejarah organisasi telah berkaitan dengan pelatihan karyawan dan intervensi manajemen lainnya.

Analisis user. Analisis berurusan dengan potensi peserta dan instruktur yang terlibat dalam proses. Pertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis ini adalah siapa yang akan menerima pelatihan dan tingkat pengetahuan yang ada pada subjek, apa gaya belajar mereka, dan siapa yang akan melakukan pelatihan.

Analisis kerja. Analisis dari tugas-tugas yang dilakukan. Ini adalah analisis tentang pekerjaan dan persyaratan untuk melakukan pekerjaan. Juga dikenal sebagai analisis tugas atau pekerjaan analisis, analisis ini berusaha untuk menentukan tugas pokok dan tingkat keterampilan yang diperlukan. Ini akan membantu memastikan bahwa pelatihan yang dikembangkan akan berisi link yang relevan dengan isi pekerjaan.

Analisis konten. Analisis dokumen, hukum, prosedur yang digunakan pada pekerjaan. Analisis ini menjawab pertanyaan tentang pengetahuan atau informasi apa yang digunakan pada pekerjaan ini. Informasi ini berasal dari manual, dokumen, atau peraturan. Adalah penting bahwa isi dari pelatihan tidak bertentangan atau bertentangan dengan persyaratan pekerjaan. Pekerja yang berpengalaman dapat membantu (sebagai ahli materi subjek) dalam menentukan konten yang sesuai.

Pelatihan Analisis Kesesuaian. Analisis dari apakah pelatihan merupakan solusi yang diinginkan. Pelatihan adalah salah satu dari beberapa solusi untuk masalah pekerjaan. Namun, hal itu mungkin tidak selalu menjadi solusi terbaik. Penting untuk menentukan apakah pelatihan akan efektif dalam penggunaannya. Analisis Biaya-Manfaat. Analisis laba atas investasi (ROI) dari pelatihan. Pelatihan yang efektif menghasilkan kembalinya nilai bagi organisasi yang lebih besar dari investasi awal untuk menghasilkan atau melaksanakan pelatihan.

BAB III

PENUTUPBeban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumbe Daya Manusia, UGM, Yogjakarta, 2005

Wahyudi, Drs. Bambang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung, 202 EMBED Msxml2.SAXXMLReader.5.0

_1496359748.bin