training & development · 1. pentingnya msdm (13 jan) 2. analisis dan rancang bangun pekerjaan...

Training & Development

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

1. Pentingnya MSDM (13 Jan) 2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan (20 Jan)

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia (27 Jan) 4. Rekrutmen dan Seleksi (3 Peb) 4. Penempatan Pegawai (3 Peb)

5. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan (10 Peb) 6. Perencanaan Karir (17 Peb)

7. Presentasi Tugas Kelompok (24 Peb) UTS: 29 Peb. – 09 Maret 2016

8. Penilaian Prestasi Kerja (16 Maret) 9. Sistim Imbalan (cari kelas pengganti)

10. Pemeliharaan Hubungan Dengan Pegawai (30 Maret) 10. Hubungan Industrial (30 Maret)

11. Audit Kepegawaian (6 April) 12. Exit System (13 April)

13. Kuliah Umum (20 April) dan 14 Pre. Klp Tgs 2 (27 April) UAS: 3–14 Mei 2016

1st Week


Materi Kuliah

Training & Development



Pusat Pendidikan

dan Pelatihan

(DIKLAT)

Learning

Center (LC)

Corporate

University (Corpu)

Contoh:

1. Telkom Corpu

2. PLN Corpu

3. Pertamina Corpu

4. Bank Danamon Corpu

Mengenal Corporate University


Empat Level Corporate University

Pertanyaan apakah departemen training termasuk dalam

corporate university atau bukan adalah hal yang patut dibahas. Salah

satu metoda untuk mendefinisikan corporate university adalah

dengan menguji lingkup aktivitas yang dijalankan. Ada empat level

aktivitas dalam corporate university:

1. Training saja

2. Training plus pengembangan manajerial dan/atau eksekutif

3. Kursus yang ditawarkan dengan kredit akademis.

4. Kursus yang ditawakan yang mengarah pada gelar akademik

Mark Allen: Corporate University Handbook


Untuk level pertama, biasanya ini dilaksanakan oleh departemen training.

Mereka memberikan pelatihan yang terkait dengan pekerjaan kepada para

pegawai.

Pada level kedua, selain training yang berfokus pada peningkatan

keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu, juga diberikan

pengembangan yang bertujuan meningkatkan kompetensi utama dari

eksekutif dan tingkah lakunya.

Pada level ketiga menawarkan kredit akademis yang memungkinkan

ditransfer untuk mendapatkan gelar akademis di institusi lain.

Sedangkan level keempat menawarkan gelar sarjana atau pasca

sarjana. Kenyataannya sangat jarang corporate university yang

menawarkan gelar, hal ini terutama disebabkan oleh rumitnya birokrasi

untuk memperoleh akreditasi dari pemerintah. Dalam prakteknya,

corporate university akan bekerja sama dengan institusi pendidikan untuk

mengirimkan pegawainya untuk mendapatkan pendidikan dengan gelar

akademis.

Lanjutan,.....


Keterkaitan dengan Strategi Organisasi

Corporate university yang baik adalah yang membantu

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Banyak organisasi

telah mengembangkan rencana strategis yang didesain

untuk membantu organisasi dalam memenuhi misinya.

Mempunyai corporate university bukanlah tujuan

organisasi, tetapi untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan-tujuannya.


Definisi Corporate University

Dari semua definisi yang ada, kita mencoba untuk menyimpulkan definisi

dari corporate university:

Corporate university adalah entitas pendidikan yang merupakan

perangkat strategis yang didesain untuk membantu organisasi induknya

dalam mencapai sasarannya, dengan menyelenggarakan aktivitas-

aktivitas yang berkaitan dengan pembelajaran, pengetahuan, dan

kebijaksanaan, baik secara individual maupun organisasional.

Mark Allen: Corporate University Handbook


Beberapa hal berikut adalah faktor-faktor yang harus dimiliki oleh corporate

university:

•Kejelasan nilai-nilai. Para pengelola corporate university harus

memahami untuk apa mereka ada, apakah tujuan mereka sudah sesuai,

dan apakah telah memberi nilai lebih bagi organisasi.

•Shared Vision. Corporate university harus memahami dan melaksanakan

visi mereka ke depan.

•Fokus ke klien. Fokus kepada klien dan bagaimana melayani mereka.

•Strategi terunifikasi. Untuk mencapai visi dan misi, harus memiliki dan

menjalankan strategi yang tepat seperti misalnya mengatur prioritas,

memahami kompetensi, dan lain-lain.

•Keselarasan dengan hasil bisnis. Harus memiliki tujuan bisnis yang

realistis dan dapat dicapai.

•Konsistensi operasional. Harus menjalankan operasional secara efektif.

•Pengukuran performansi. Harus mempunyai standar-standar untuk

mengukur sukses tidaknya pekerjaan. Mark Allen: Corporate University Handbook


-2 -1 0 +1 +2

TUNTUTAN

TUGAS

KEMAMPUAN

KERJA

Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan

Tuntutan Tugas


Kesenjangan Antara

Kemampuan Kerja dan

Tuntutan Tugas

Saat Ini Masa YAD

DEVELOPMENT

Fokus Thd Aspek Yang

Kurang Terukur dari

Kinerja Seperti Sikap dan

Nilai

TRAINING

Fokus Thd Aspek Yang

Terukur dari Kinerja

Seperti Kemampuan

Teknis


KOMITMEN

Pengembangan SDM untuk mempersiapkan tenaga manajerial sesuai dengan

kriteria yang telah ditetapkan dalam management succession plan

KOMPETENSI

Peningkatan intensitas persaingan menuntut adanya usaha untuk

meningkatkan kompetensi SDM

TRANSFORMASI

Perubahan kondisi lingkungan eksternal maupun karena kebutuhan

pengembangan internal

-2 -1 0 +1 +2

TUNTUTAN

TUGAS

KEMAMPUAN

KERJA


PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI.

TERWUJUDNYA HUBUNGAN YANG SERASI ANTARA ATASAN DAN

BAWAHAN.

TERJADINYA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN YANG LEBIH CEPAT DAN

TEPAT.

MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DAN KOMITMENT ORGANISASIONAL.

MENDORONG SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN (MANAJEMEN

PARTISIPATIF).

MEMPERLANCAR/MENGEFEKTIFKAN JALANNYA KOMUNIKASI

OPERASIONAL.

PENYELESAIAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL.

KEGUNAAN (ORGANISASI)


KEPUTUSAN LEBIH BAIK.

KEMAMPUAN MENYELESAIKAN MASALAH.

INTERNALISASI DAN OPERASIONALISASI FAKTOR MOTIVASIONAL.

DORONGAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA.

MEMPERBESAR RASA PERCAYA DIRI

KEGUNAAN (PEGAWAI)-1


TERSEDIANYA INFORMASI TENTANG PROGRAM PENGEMBANGAN

KEMAMPUAN.

MENINGKATNYA KEPUASAN KERJA.

MENINGKATKAN PENGAKUAN ATAS KEMAMPUAN INDIVIDU.

MEMPERBESAR TEKAD UNTUK MANDIRI.

MENGURANGI KETAKUTAN DALAM MENGHADAPI TUGAS-TUGAS BARU

DIMASA YAD

KEGUNAAN (PEGAWAI)-2


IDENTIFIKASI

KEBUTUHAN

PENENTUAN

SASARAN

KRITERIA

EVALUASI

PENETAPAN

ISI PROGRAM

IDENTIFIKASI

PRINSIP-PRINSIP

BELAJAR

EVALUASI

PELAKSANAAN

PROGRAM

PELAKSANAAN

PROGRAM

HASIL

PELATIHAN

AKTIVITAS DALAM TRAINING & DEVELOPMENT


PENENTUAN KEBUTUHAN

Masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan yang diperkirakan akan

dihadapi dimasa YAD.

PENENTUAN SASARAN

Meningkatkan kemampuan teknis dan atau perilaku (spesifik, terukur dan

time targeted).

• PENETAPAN PROGRAM

Spesifikasi materi kurikulum dan silabus (meningkatkan keahlian,

menambah pengetahuan, merubah perilaku).

• IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR

Metode belajar/mengajar, partisipasi, repetisi, relevansI, umpan balik.

AKTIVITAS DALAM TRAINING & DEVELOPMENT


PELAKSANAAN PROGRAM

Aksentuasi dan intensitas.

IDENTIFIKASI MANFAAT

Pemuktahiran kompetensi, perubahan kondisi/lingkungan, perpindahan pegawai.

PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM

Peningkatan kemampuan kerja, perubahan sikap/disiplin/etos kerja (penentuan

kriteria, pre/post test, continues improvement)

AKTIVITAS DALAM TRAININD & DEVELOPMENT


KRITERIA

EVALUASI

PRE-TEST

TRAINING

DEV’T

POST-TEST

PENUGASAN

PENELAAHAN

LANJUTAN

EVALUASI T & D


EMPLOYEE OBSOLESCENSE (stagnasi kompetensi)

INTERNATIONAL DOMESTIC WORKFORCE DIVERSITY (keragaman pegawai)

TECHNOLOGICAL CHANGE (perubahan teknologi),

AFFIRMATIVE ACTION (diskriminasi/ketidaksesuai kesempatan).

EMPLOYEE TURNOVER .

MASALAH LAIN

PENINGKATAN KEMAMPUAN DALAM MELAKSANAKAN TUGAS.

PERUBAHAN PERILAKU YANG TERCERMIN PADA SIKAP DISIPLIN DAN

ETOS KERJA.

KRITERIA KEBERHASILAN


Pengembangan SDM

Employee Obsolescence

Workforce Diversity

Affirmative Action

Technological Change

Turnover

Pensiun

Seleksi Penempatan

Kompetisi

Komitmen

Transformasi

Mutasi

Promosi/Demosi

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

training & development · 1. pentingnya msdm (13 jan) 2. analisis dan rancang bangun pekerjaan...

Documents