siti tia masya tresia -...
TRANSCRIPT
PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT INTI (Persero)
Skripsi
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung
Oleh:
SITI TIA MASYA TRESIA
10090105006
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
BANDUNG
2009
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT INTI (Persero)
S K R I P S I
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung
Oleh:
SITI TIA MASYA TRESIA
10090105006
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Utama Dosen Pembimbing Pendamping
(Hendra Gunawan,SE.,M.Si) (Hj.Pupung Purnamasari,SE.,MSi)
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bartanda tangan di bawah ini :
Nama : SITI TIA MASYA TRESIA
NPM : 10090105006
Menyatakan bahwa skripsi dengan judul :
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN
Dengan ini saya menyatakan pula dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang diambil dengan cara menyalin atau
meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya
sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya ambil, salin, atau
tiru dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, maka skripsi
yang saya ajukkan sebagai hasil tulisan sendiri ini batal. Bila kemudian terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan universitas batal saya terima.
Bandung, Agustus 2009
Yang menyatakan,
(Siti Tia Masya Tresia)
ABSTRAK
Audit Sumber Daya Manusia mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer-manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan. Audit SDM merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan karena dengan Audit SDM perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga akan meningkatkan laba yang optimum sehingga akan terhindar dari kerugian dan pemborosan biaya untuk tenaga kerja. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu dengan meningkatkan pendapatan perusahaan, karena pendapatan adalah sumber dana untuk kegiatan perusahaan, untuk itu perusahaan melakukan Audit SDM agar mutu SDM dalam perusahaan dapat ditingkatkan sehingga akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya dalam menghasilkan laba yang sebesar-besarnya untuk perusahaan. Berdasarkan masalah di atas, maka dalam penyusunan skripsi ini penulis memilih judul Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT. INTI (Persero) , penilaian Produktivitas Karyawan PT. INTI (Persero) dan untuk mengetahui hubungan audit sumber daya manusia dan produktivitas karyawan pada PT. INTI (Persero).
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyesunan skripsi ini adalah metode studi kasus, dimana data yang diperoleh selama penelitian akan diolah, dan diproses lebih lanjut dengan alat pengolahan data yang digunakan. Untuk pengujian hipotesis dilakukan langkah-langkah dimulai dari operasional variable, metode analisis dan pengolahan data, rancangan penguijian hipotesis dan teknik pengumpulan data. Data diperoleh dari penelitian lapangan dari objek yang diteliti dengan wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Rank Spearman.
Hasil pengujian terhadap instrumen penelitian menyatakan bahwa seluruh instrumen penelitian dalam kategori valid dan reliabel. Adapun hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa audit sumber daya manusia memiliki hubungan yang signifikan dengan produktivitas karyawan di PT INTI (Persero). Karena setelah melakukan pengujian terdapat pelaksanaan audit sumber daya manusia di PT INTI (Persero) sudah memadai meskipun belum optimal dan hasil pelaksanaan produktivitas karyawan di PT INTI (Persro) juga telah memadai. Walau demikian, masih ada kelemahan-kelemahan yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT INTI (Persero) dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia dalam menunjang produktivitas karyawan.
Assala
rahma
“Hubu
INTI
kesaba
maksu
satu sy
Bandu
kedisip
bagi p
yang t
dan ko
langsu
ini pe
kapada
1.
amualaikum
Puji dan s
at dan hida
ungan Aud
(Persero)”,
aran dalam s
ud dan tujua
yarat di dala
ung.
Penulis me
plinan diri y
penulis, kare
terdapat dal
oreksi yang s
Banyak pi
ung maupun
enulis ingin
a:
Orang tua
yang telah
penyelesai
m Warohma
syukur penu
yah-Nya, se
dit Sumber
yang meru
serangkaian
an dari penu
am menempu
erasakan bah
yang tinggi, h
ena keterbata
am skripsi i
sifatnya mem
ihak yang
tidak langsu
menyampa
penulis ters
h memberika
an skripsi.
KATA
atullahi Wa
ulis panjatka
ehingga pen
Daya Man
upakan hasil
do’a dan usa
ulisan skripsi
uh ujian Sar
hwa dalam p
hal ini meru
asan yang a
ini. Oleh ka
mbangun.
membantu
ung dengan
aikan ucapa
sayang, Bapa
an dorongan
A PENGAN
abarokatuh
an ke hadira
nulis dapat
nusia denga
dari totalita
aha selama p
i ini adalah
rjana Ekono
penelitian sk
upakan penga
ada penulis j
arena itu pen
penulis dal
tidak menge
an terima k
ak Yana Mu
n moril, sem
NTAR
at Allah S.W
menyelesa
an Produkt
as dalam pe
penyusunan
untuk mem
mi Jurusan
kripsi ini m
alaman dan p
juga menyad
nulis mengh
lam peneliti
enal pamrih.
asih dan pe
ulyana, SH d
mangat, nase
W.T yang te
ikan skripsi
tivitas kary
emikiran, ten
skripsi berla
menuhi dan m
Akuntansi U
embutuhkan
pelajaran ya
dari akan se
harapkan ada
ian skripsi
. Untuk itu p
enghargaan
dan Ibu Ima
hat serta do
elah member
i yang berj
yawan pada
naga, materi
angsung. Ad
melengkapi s
Universitas I
n perjuangan
ang sangat be
egala kekura
anya saran-s
ini baik se
pada kesemp
yang terho
s St NurRoh
oa sampai pr
rikan
judul
a PT
i dan
dapun
salah
Islam
n dan
erarti
angan
saran
ecara
patan
ormat
hmah
roses
2. Yang tersayang Putra Ariga yang selalu menemani, memberi semangat, menasehati
dan berbagi keluh kesah selama proses penyelesaian skripsi.
3. Adik penulis yaitu Rizka, Arvie yang selalu memberikan semangat selama proses
penyelesaian skripsi.
4. Bapak Prof. DR. dr. Taufik Busoiri sebagai Rektor Universitas Islam Bandung.
5. Bapak Prof. DR. Muhardi. SE., MSi sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Bandung.
6. Ibu Magnaz L.Oktaroza,S.E.,M.Si.,Ak sebagai Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Bandung yang telah memberi semangat dan informasi mengenai
akademik.
7. Ibu Hj. Nunung Nurhayati S.E.,MSi., Ak, selaku Ketua Prodi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Bandung.
8. Bapak Hendra Gunawan.SE.,MSi selaku Dosen Pembimbing I yang selalu
memberikan arahan, ilmu, motivasi, masukan dan sebagai orang tua kedua di kampus
karena tidak hentinya untuk mengingatkan ketika penulis mulai jenuh.
9. Ibu Pupung Purnamasari, S.E., M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
menyediakan waktu, memberikan pengarahan dalam penulisan skripsi ini.
10. Ibu Kania Nurcholisoh S.E, sebagai Dosen Wali yang telah memberikan dorongan
serta pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
11. Seluruh staf pengajar dan staf administrasi pada Fakultas Ekonomi yang telah
mendidik penulis sampai akhir masa studi di Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Bandung.
12. Teman penulis yaitu Emha, Ranti, Yeni, Rachmat, Apit, Anton, malia, mega, maharina
dan fitri yang selalu menjadi tempat berbagi keluh kesah dan keceriaan.
13. RSJ yang menemani penilis pada saat menimba ilmu dibangku sekolah dan dibangku
kuliah.
14. Bapak Karyanto yang telah membimbing penulis selama melakukan penelitian di PT
INTI (Persero).
15. Teman-teman seperjuangan di akuntansi 2005 yang tidak dapat disebutkan satu per
satu, terimakasih atas persahabatan dan doanya.
16. Serta semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung
dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
Akhir kata mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat, khususnya bagi penulis dan
umumnya bagi pembaca sekalian. Penulis hanya dapat menyampaikan doa semoga segala
kebaikan yang diberikan kepada penulis dibalas oleh Allah S.W.T Amien Ya Robbal
Alamien.
Wabillahi Taufiq Walhidayah.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarokatuh
Bandung, Agustus 2009
SITI TIA MASYA TRESIA
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR....................................................................................... ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………. xii
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian…………………………………………... 1
1.2 Batasan Masalah…………………………………………………….. 5
1.3 Identifikasi Masalah………………………………………………… 5
1.4 Tujuan Penelitian……………………………………………………. 6
1.5 Kegunaan Penelitian………………………………………………… 6
1.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………………………………..... 7
1.6.1 Kerangka Pemikiran…………………………………………. 7
1.6.2 Hipotesis…………………………………………………….. 13
1.7 Metode Penelitian…………………………………………………… 13
1.7.1 Metode Penelitian yang digunakan………………………….. 13
1.7.2 Teknik Pengumpulan Data………………………………….. 14
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………………… 14
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Audit Sumber Daya Manusia………………………………………….. 16
2.1.1 Pengertian Audit ……………………..………….…………… 16
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia……………………………. 17
2.1.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia……………………… 18
2.1.4 Independensi dan Kompetensi……………………………….. 22
2.1.5 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia………………... 24
2.1.6 Langkah-langkah audit……………………………………….. 25
2.2 Produktivitas………………………………………………………….. 28
2.2.1 Pengertian Produktivitas………………………………………… 28
2.2.2 Pengukuran Produktivitas……………………………………… 29
2.2.3 Pengertian Karyawan…………………………………………… 33
2.2.4 Pengertian Produktivitas karyawan…………………………….. 33
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian………………………………………………………. 36
3.2 Metode Penelitian…………………………………………………….. 36
3.2.1 Operasionalisasi Variabel……..….…...………………………... 36
3.2.2 Metode Analisis dan Pengelolaan Data………………………… 39
3.2.3 Pengujian Instrumen Penelitian.………...…………………….... 42
3.2.3.1 Uji Validitas …………………...……………………….. 42
3.2.3.2 Uji Reliabilitas….……………………………………… 43
3.2.4 Rancangan Pengujian Hipotesis………………………………... 43
3.2.5 Pedoman Interpretasi Tingkat Hubungan………………………. 45
3.2.6 Teknik Pengumpulan Data……………..……………………….. 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian……………………………………………………..... 47
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan………………………………...… 47
4.1.1.1 Sejarah Singkat PT .INTI (persero) ……….…………… 47
4.1.1.2 Struktur Organisasi ……………………………………... 49
4.1.1.3 Visi, Misi dan Strategi Perusahaan………..……………... 57
4.1.1.4 Tujuan Pendirian Perusahaan………................................. 58
4.1.1.5 Kegiatan Usaha Perusahaan………………….................... 58
4.1.1.6 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero)…………………………………………………. 60
4.1.1.7 Pelaksanaan Produktivitas Karyawan di PT. INTI (Persero) 72
4.1.2 Pengujian Instrumen Penelitian...................................................... 73
4.1.2.1 Uji Validitas …………………………………………….. 73
4.1.2.1.1 Uji Validitas Audit Sumber Daya Manusia (Variabel X) 73
4.1.2.1.2 Uji Validitas Produktivitas Karyawan (Variabel Y)…. 76
4.1.2.2 Uji Reliabilitas …………………………………………… 78
4.2 Pembahasan……………. ……………………………………………... 79
4.2.1 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia…………………......... 79
4.2.2 Pelaksanaan Produktivitas Karyawan ………….................…....... 82
4.3 Pengujian Hipotesis …………………………………........................... 85
4.3.1 Uji Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas
Karyawan...................................................................................... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………………....……………………...................……....... 88
5.2 Saran……………………………….....…………………………............ 89
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 92
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Independen (variabel X)……........................ 37
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Dependen (variabel Y).................................. 38
Tabel 3.3 Alasan Pemilihan Responden Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan
Produktivitas Karyawan PT INTI (Persero) ................................ 39
Tabel 3.4 Pembobotan Jawaban Kuisioner.............................................................. 40
Tabel 3.5 Kriteria Penilaian Audit Sumber Daya Manusia..................................... 41
Tabel 3.6 Kriteria Penilaian Produktivitas Karyawan............................................ 41
Tabel 3.7 Pedoman Interpretasi Tingkat Hubungan……………………………….. 45
Tabel 4.1 Hasil Perhitungan Nilai Korelasi Item Pertanyaan Audit Sumber Daya Manusia 74
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia (Variabel X) pada
Tingkat Signifikan 5%..................................................................... 75
Tabel 4.3 Hasil Perhitungan Nilai Korelasi Item Pertanyaan Produktivitas Karyawan
(Variabel Y) …………………………………………………………….. 76
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Mengenai Produktivitas Karyawan (Variabel Y) pada Tingkat
Signifikan 5%..................................................................................…… 77
Tabel 4.5 Tingkat Reliabilitas Variabel…………………………………………… 78
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia dengan Dimensi
Independensi………………………………………………… 79
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia dengan Dimensi
kompetensi …………………………………………………… 80
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia dengan Dimensi
Ruang Lingkup………………………………………………. 81
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia dengan Dimensi
Langkah-langkah audit………………………………………. 81
Tabel 4.10 Total Skor Pemeriksaan Audit Sumber Daya Manusia ………………. 82
Tabel 4.11Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Karyawan dengan Dimensi
Program Kualitas dan kemampuan……………………………………… 83
Tabel 4.12Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Karyawan dengan Dimensi
Program Sarana Pendukung…………………………………………….. 84
Tabel 4.13Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Karyawan dengan Dimensi
Program Supra Sarana ……………..………………………………….. 84
Tabel 4.14Total Skor Pemeriksaan Produktivitas Karyawan ………………….…. 85
Tabel 4.15Model Summary ………………………………………………………. 86
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Gambar Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia…………… 10
Gambar 2 Gambar Struktur Organisasi PT INTI (Persero)……………………… 50
Gambar 3 Gambar Struktur Divisi Internal Audit……………………………… 51
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Jawaban Responden tentang Variabel X
Lampiran 2 Jawaban Responden tentang Variabel Y
Lampiran 3 Tabulasi Data Interval Variabel X
Lampiran 4 Tabulasi Data Interval Variabel Y
Lampiran 5 Sebaran Jawaban Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 6 Sebaran Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 9 Hasil Uji Reliabilitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 11 Hasil Uji Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y
Lampiran 12 Permohonan Kuisioner
Lampiran 13 Foto Copy Kartu Bimbingan Skripsi
Lampiran 14 Surat Izin Survey dari PT INTI (Persero)
Lampiran 15 Struktur Organisasi pada PT INTI (Persero)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia adalah kekayaan perusahaan yang paling penting, oleh karena
itu perusahaan pada umumnya banyak mengeluarkan dana untuk proses pengembangan
Sumber Daya Manusia yang maksimal guna mencapai tujuan bagi kelayakan hidup pegawai
atau karyawan yang berkualitas. Sehingga dapat mendorong perusahaan untuk mendapatkan
laba yang optimal.
Pada saat ini masyarakat ekonomi dunia usaha sedang menyongsong proses peralihan
besar-besaran dalam bidang ekonomi, yaitu era globalisasi. Era globalisasi mengarah pada
perdagangan bebas dan iklim investasi yang lebih terbuka. Perdagangan bebas menimbulkan
pasar yang lebih terbuka. Perdagangan bebas menimbulkan pasar yang lebih besar
dibandingkan dengan tingkat persaingan yang sangat ketat, sebagai dampaknya perusahaan
dituntut untuk beroperasi secara lebih kompetitif dan produktif juga mampu menghasilkan
keuntungan untuk menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan dimasa yang
akan datang. Dengan demikian perusahaan harus mengoptimalkan pendayagunaan Sumber
Daya Manusia yang dimilikinya serta dapat meningkatkan produktivitas agar dapat berjalan
secara efektif dan efisien.
Sehingga perusahaan menuntut para manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) untuk dapat mengelola aktivitas perusahaan sedemikian rupa yang pada
akhirnya tercipta pengendalian yang memadai dalam mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Pengendalian yang memadai dapat mengurangi terjadinya kesalahan akan dapat
diketahui dan diperbaiki sedini mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau human resource department (HRD).
Walaupun pengendalian atas produktivitas Sumber Daya Manusia telah dilakukan,
keberadaan audit internal untuk memeriksa Sumber Daya Manusia (Audit Sumber Daya
Manusia) secara menyeluruh di perusahaan tetap diperlukan karena suatu sistem mungkin
akan kurang berfungsi apabila tidak ada alat untuk mengawasi dan mengevaluasi sistem
tersebut. Audit internal yang memeriksa Sumber Daya Manusia akan memberikan bantuan
bagi pimpinan dan manajemen perusahaan tersebut. Audit internal untuk memeriksa Sumber
Daya Manusia sangat dibutuhkan perusahaan dalam pengendalian atas Sumber Daya Manusia
karena apabila terjadi kesalahan dalam menyikapinya maka akan mengakibatkan keadaan
yang sangat merugikan bagi perusahaan. Audit Sumber Daya Manusia memberikan
kontribusi bagi peningkatan dan perbaikan fungsi sumber daya manusia, serta meningkatkan
kualitas dan produktivitas kinerja pegawai atau karyawan menuju kearah peningkatan kinerja
perusahaan.
Audit Sumber Daya Manusia mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di
dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat
meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai
fungsi sumber daya manusia kepada manajer-manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber
daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan
kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah
departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.
Adapun audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam berbagai situasi sebagai
berikut :
a. Dirasa perlu oleh manajemen puncak
b. Suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan
yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dll).
c. Seorang manajer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia
d. Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang
manajemen sumber daya manusia (sebagai contoh: penurunan bisnis, ekspansi yang
gencar, ancaman serikat pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali).
e. Suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem
sumber daya manusia perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang berlaku
sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya
manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari
strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena
tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia
adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap
kebutuhan.
Alasan penulis mengambil judul tersebut, karena penulis menganggap bahwa Audit
SDM merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan karena dengan Audit SDM
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga akan meningkatkan laba
yang optimum, terhindar dari kerugian dan pemborosan biaya untuk tenaga kerja.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu dengan meningkatkan pendapatan
perusahaan, karena pendapatan adalah sumber dana untuk kegiatan perusahaan, untuk itu
perusahaan melakukan Audit SDM agar mutu SDM dalam perusahaan dapat ditingkatkan
sehingga akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya dalam menghasilkan laba yang
sebesar-besarnya untuk perusahaan.
Penulis melakukan penelitian pada PT INTI (Persero) yang berlokasi di Jalan Moch.
Toha No.77 Bandung. Perusahaan ini adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
tergabung dalam Badan Pengelolaan Strategis (BPIS) yaitu PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia. Sehubungan judul skripsi yang penulis ajukan maka objek dalam penelitian ini
adalah Audit Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero).
Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis akan melakukan penelitian dan mencari
ada tidaknya hubungan audit sumber daya manusia dalam peningkatan produktivitas
karyawan yang akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “HUBUNGAN AUDIT
SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT
INTI (Persero)”.
1.2 Batasan Masalah
Mengingat luasnya cakupan permasalahan, maka dalam penelitian ini perlu ditetapkan
batasan penelitian. Maka penulis membatasi penelitian dengan membahas:
1. Penelitian dengan pendekatan kualitatif.
2. Instrument pengambilan data dilakukan melalui wawancara dan kuisioner.
3. Audit dalam penelitian ini dilakukan hanya terhadap data-data Audit operasional yang
telah dilakukan.
1.3 Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang penelitian masalah yang dapat diidentifikan sebagai berikut:
1. Bagaimana Pelaksanaan Audit sumber Daya Manusia pada PT INTI (Persero) yang
dilakukan Divisi SIP?
2. Bagaimana Kriteria Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero)?
3. Bagaimana Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas karyawan
pada PT INTI (Persero)?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui :
1. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT INTI (Persero).
2. Produktivitas karyawan pada PT INTI (Persero).
3. Hubungan audit sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan pada PT INTI
(Persero).
1.5 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka hasilnya diharapkan akan berguna bagi :
a. Kegunaan Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman berharga di
dunia usaha terutama dalam menilai pengaruh sumber daya manusia bagi perusahaan
dan mengetahui pelaksanaan audit sumber daya masyarakat di perusahaan tersebut.
b. Kegunaan Akademik
Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang S1 pada program
studi Ekonomi Akuntansi Unisba. Sebagai aplikasi perbandingan antara ilmu yang
diterima dengan prakteknya di lapangan.
c. Kegunaan Praktik
Bagi perusahaan yang menjadi objek penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran untuk suatu perbaikan yang dipandang perlu, disamping itu juga
penulis berharap skripsi ini akan menjadi bahan penelitian selanjutnya.
1.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.6.1 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Agar potensi sumber daya manusia dapat diperoleh secara maksimal dan benar-benar
produktif di sebuah perusahaan atau organisasi mendorong munculnya upaya evaluasi
terhadap pelaksanaan fungsi tersebut. Penilaian sumber daya manusia dilakukan melalui
kegiatan audit. Audit sumber daya manusia didorong oleh perkembangan usaha dan tuntutan
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya manusia.
Sebelum penulis mengemukakan pengertian tentang audit sumber daya manusia,
terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan perusahaan.
Menurut Nitisemito (1992:9) manajemen adalah “suatu ilmu dan seni untuk mencapai
tujuan melalui kegiatan orang lain”.
Manajemen Sumber Daya Masyarakat (MSDM) menurut Newman dan Hodgetts
(1998:4) “Human Resource Management (HRM) is the process by which organizations
ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual
goals”.
Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refersto the policies and
practices one need to carry out the people’ or human resources aspects of a managemen
job”.
Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang
dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya
manusia dalam suatu tugas manajemen.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan terbentuk sebagai
departemen sumber daya manusia.
Randall S. Schuler (1999:322), “menjelaskan bahwa: Departemen sumber daya
manusia adalah kelompok yang secara formal dibentuk oleh sebuah perusahaan untuk
membantu perusahaan mengelola sumber daya manusianya seefektif mungkin untuk kebaikan
para pekerja, perusahaan, dan masyarakat”.
Gomez-mejia, (2001:38) “Peranan departemen sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah untuk memberi dukungan dan membantu, bukan menggantikan, tanggung
jawab para manajer dalam hal sumber daya manusia”.
Oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus menjadi konsultan untuk
membantu memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi manajer. Dengan
demikian, departemen sumber daya manusia dan manajer harus dapat bekerjasama untuk
mencapai tujuan perusahaan. Untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia,
perusahaan dapat melakukan audit sumber daya manusia.
Menurut Gomez-mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, dimana
efektifitas penggunaan sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh :
a. tingkat turn over sumber daya manusia.
b. tingkat pengembalian modal dari proses pengadaan sumber daya manusia (penarikan,
pelatihan, kompensasi dan sebagainya).
c. pelaksanaan peraturan pemerintah (UMR dan standar keselamatan kerja).
d. pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan dan penyelesaian masalah yang berkaitan
dengan sumber daya manusia.
e. kebijakan dan peraturan perusahaan dalam masalah sumber daya manusia.
Gambar 1
Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Cherrington (1995) dan Gomez Mejia (2001), diolah penulis
Tanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya manusia, melainkan juga
tanggung jawab para manajer. Departemen sumber daya manusia dalam melaksanakan fungsi
dan perannya dalam perusahaan perlu menjalin hubungan dengan para manajer dalam
FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
� Staffing/Employment � Performance Evaluation � Compensation � Training and depelopment � Employee relations � Safety and health
MANAGERPERAN DEPARTEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
� Advisory or counseling role � Service role � Control role
EFEKTIVITAS PENGGUNAAN
perusahaan. Dengan adanya kerjasama yang baik ini maka efektifitas penggunaan sumber
daya dapat terwujud.
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok
harus lebih baik dari hari ini. Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan
dalam penyusunan strategi bisnis.
Produktivitas adalah salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi proses
kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan, artinya meningkatkan produktivitas berarti
meningkatkan kesejahteraan dan mutu perusahaan. Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu
pengukuran produktivitas di perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui tolak ukur
produktivitas yang telah dicapai dan merupakan dasar dari perencanaan bagi peningkatan
produktivitas di masa datang.
Dengan kondisi yang bersifat pribadi dan unik, maka setiap karyawan dalam
organisasi akan berperilaku yang berbeda-beda. Untuk itu setiap pimpinan organisasi harus
mengetahui berbagai kondisi dan situasi tersebut agar dapat mengarahkan dan meningkatkan
produktivitas karyawannya.
Bernadine and Russel (1998:335) mengungkapkan sebagai berikut: “Generally,
productivity refers to a ratio of output to input. Inputs may include labor hour of cost,
production cost, and equipment cost. Outputs may consist of sales, earnings, market share,
and mistakes made”.
Pada umumnya produktivitas mengacu pada rasio output dan input. Input disini
termasuk jam kerja atau biaya, biaya produksi, dan biaya peralatan. Output terdiri dari
penjualan, pendapatan, pasar, dan kesalahan.
Kopelman (1986:3) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
Productivity is the physical process conceptualization used by many economist; productivity is relationship between physical output and one
or more of the associated physical inputs used in the production process. Broadly conceived, productivity is a system concept; it can apply to various entities, ranging from an individual or machine to company, industry or national economy. Physical process productivity, typically expressed as a ratio, reflects how efficiently resource are used in creating output.
Menurut Kopelman, produktivitas merupakan sebuah konsep fisik yang
digunakan oleh banyak ekonom; produktivitas merupakan hubungan antara output
fisik dengan satu atau lebih input fisik yang digunakan dalam proses produksi. Lebih
luas lagi, produktivitas merupakan sebuah konsep sistem; dapat berlaku pada
berbagai barang diurutkan dari individu atau mesin sampai ke perusahaan, industri
atau ekonomi nasional. Produktivitas proses fisik, menggambarkan rasio bagaimana
sumber daya digunakan secara efisien dalam menghasilkan output.
Senada dengan Robbin, Whitemore (dalam Sedarmayanti, 2001:58)
mengutarakan sebagai berikut: “Productivity is a measure of the use of resources of
an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use
resource to the amount of resources employed”.
Jadi Whitemore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai
rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Dengan kata
lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni
efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja
yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaan atau bagaimana pekerjaan
tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dapat diukur menurut tiga tingkatan :
1. Individu
2. Kelompok
3. Organisasi
Ukuran Produktivitas Yang Harus Dipertimbangkan dalam mengelola organisasi
bisnis :
1. Untuk tujuan strategi, apakah organisasi sudah benar sesuai dengan yang telah
digariskan
2. Efektifitas; sampai tingkat mana tujuan itu sudah dicapai dalam arti kuantitas dan
kualitas
3. Efisiensi; bagaimana perbandingan output dibagi input, dimana pengukuran output
termasuk didalamnya kuantitas dan kualitas
1.6.2 Hipotesis
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, akhirnya sampai pada suatu dasar
pemikiran sebagai berikut :
Melalui audit sumber daya manusia yang mengevaluasi produktivitas sehingga dapat
diketahui perkembangan perusahaan selama periode pengukuran dan dapat menghasilkan
sejumlah karyawan yang cukup memenuhi persyaratan sehingga efisiensi, efektivitas dan
ekonomisasi perusahaan tercapai.
Maka, hipotesis yang diajukan sebagai berikut : “Terdapat hubungan antara audit
sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan”.
1.7 Metode Penelitian
1.7.1 Metode Penelitian yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus dan
penelitian korelasi, tujuannya mengamati aspek tertentu secara lebih spesifik untuk
memperoleh peneliti yaitu dengan cara memperoleh data dengan masalah yang ada dan sesuai
dengan tujuan penelitian, dimana data tersebut akan diolah, dianalisis dan diproses lebih
lanjut dengan dasar-dasar teori yang telah dipelajari.
Jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal sehingga menggunakan statistik
nonparametris. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis product moment dari pearson.
Adapun alasan digunakannya analisis tersebut, karena data ordinal sudah dirubah menjadi
data interval.
1.7.2 Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang diperoleh oleh peneliti yaitu dengan cara:
a. Wawancara, yaitu dengan bertatap muka dengan mengajukan pertanyaan dengan
auditor internal dan staf perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
b. Kuesioner, yaitu mengajukan daftar pernyataan dengan pimpinan dan staf perusahaan
yang berhubungan dengan objek penelitian yang ada di PT INTI (Persero).
c. Dokumentasi yaitu pengumpulan data lainnya yang berupa dokumen-dokumen dan
catatan-catatan lainnya yang diperlukan.
d. Kepustakaan yaitu penilaian yang dilakukan untuk memperoleh dan mempelajari
buku-buku literatur, referensi, peraturan-peraturan, dan sumber lain yang berkaitan
dengan topik yang akan dibahas.
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data sehubungan dengan masalah yang akan dibahas dalam
penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. INTI (Persero) yang bertempat
di Jl. Moch. Toha no.77 Bandung. Waktu penelitian akan direncanakan mulai tanggal 4 Juni
2009 sampai dengan tanggal 30 Juni 2009.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Audit Suber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Audit
Untuk memahami Audit sumber daya manusia, kita terlebih dahulu harus mengetahui
apa yang dimaksud dengan audit.
Batasan pengertian audit menurut A.Arens dan James K.Loebbecke (2003,p.8) dalam
Sanyoto Gondodiyoto (2006:34).
Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person.
Audit adalah proses pengumpulan dan penilaian bahan bukti tentang informasi untuk
menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan dan dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.
Pada hakekatnya fungsi audit adalah sebagai unit yang bertanggung jawab dan
mengerjakan tugas-tugas atas nama dan hanya untuk direksi
Berdasarkan pengertian dan tugas audit yang dipaparkan di atas, maka dalam
melaksanakan audit, diperlukan informasi yang dapat diverifikasi dan sejumlah standar atau
kriteria yang dapat digunakan sebagai pegangan pengevaluasian informasi tersebut. Agar
informasi yang didapat bisa di verifikasi maka informasi harus dapat diukur.
Kriteria audit menurut A.Arens dan James K.Loebbecke (2003,p.8) dalam Sanyoto
Gondodiyoto (2006:77):
1. Informasi dan aturan-aturan yang ada disuatu organisasi/perusahaan. 2. Pengumpulan serta pengevaluasian bukti 3. Seseorang yang kompeten dan independen 4. Pelaporan
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Perkembangan usaha dan organisasi sangat bergantung pada produktivitas tenaga
kerja yang ada di perusahaan.
Dengan pengaruh sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pekerja bekerja
secara produktif. Pengelolaan pegawai secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembngan kariernya.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:2).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2.1.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia, perusahaan dapat
melakukan audit sumber daya manusia.
Dalam hal pemeriksaan audit sumber daya manusia merupakan bagian dari audit
operasional, maka penulis akan mengemukakan pengertian pemeriksaan operasional, karena
pemeriksaan operasional merupakan pengembangan dari kegiatan pemeriksaan intern.
Menurut Willian B. Wether, JR dan Keith Davis dalam Amin Widjaja Tunggal
(1992:80) “mendefinisikan audit sumber daya manusia sebagai penilaian aktivitas personil
yang digunakan dalam organisasi (evaluating the personnel activitis used in an
organization)”.
Menurut Arens dalam Dejacarta Tim (2001:19) “audit operasional adalah tinjauan atas
bagian tertentu dari prosedur serta metode operasional organisasi tertentu yang bertujuan
mengevaluasi efisiensi serta efektivitas prosedur serta metode tersebut.”
Definisi audit operasional menurut PA Phyrr (dalam tulisannya “Operational
Auditing: A Run for Day Light”, dalam majalah Financial Executive, Mei 1969:19) (1992:12)
Suatu penelaahan dan penilaian dari efisiensi dan efektivitas serta prosedur operasi. Pemeriksaan operasional memberi perhatian pada menemukan masalah operasi dan memberitahukannya kepada manajemen puncak, akan tetapi tujuan utama sebenarnya menyelesaikan masalah dengan memberikan rekomendasi tindakan yang realistis kepada manajemen. Pada saat suatu audit operasional selesai dilaksanakan, manajemen biasanya akan
mengharapkan rekomendasi untuk meningkatkan kegiatan operasional di perusahaan.
Audit operasional atau sering disebut juga audit manajemen, audit manajemen
meliputi berbagai bidang kegiatan seperti analisa, penelitian, peninjauan ulang dan
menimbang hasil kerja suatu organisasi dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
dan/atau pedoman yang telah ditetapkan.
Perbedaan audit operasional dengan audit keuangan menurut Arens dalam Dejacarta
Tim (2001:50) orientasi audit operasional lebih mengarah pada perbaikan manajemen
organisasi untuk masa yang akan datang. Sedangkan audit keuangan yang berorientasi pada
kegiatan atau transaksi-transaksi keuangan yang terjadi waktu (tahun buku) yang lalu.
Menurut Arens dalam Dejacarta Tim (2001:51) didalam pelaksanaannya, operasional
audit dibedakan dalam fungsional, organisasi, tujuan khusus.
Untuk lebih jelasnya dipaparkan sebagai berikut:
1. Fungsional Audit operasional lazim dilakukan berdasarkan unit/fungsi organisasi, misalnya audit departemen sumber daya manusia
2. Organisasional Audit dilakukan berdasarkan struktur organisasi, pusat, divisi, cabang. Tekanannya pada baik atau tidaknya koordinasi.
3. Tujuan Khusus Audit dapat dilakukan secara khusus, misalnya evaluasi baik atau tidaknya suatu divisi.
Dari beberapa pengertian diatas terdapat hal-hal yang mendasar mengenai tujuan audit
operasional adalah usaha peningkatan efektivitas, efisiensi, dan ekonomisnya organisasi untuk
organisasi yang akan datang. Distribusi laporan audit operasional umumnya lebih terbatas
secara intern, khususnya manajemen organisasi. Ruang lingkup audit operasional mencakup
pemeriksaan yang luas tidak hanya menyangkut bidang akuntansi/ keuangan saja. Output
utama dari kegiatan audit operasional adalah berupa rekomendasi agar perusahaan dapat
berjalan dengan efektif, efisien dan seluruh asset baik aktiva ataupun sumber daya
manusianya bisa produktif.
Menurut Gomez-mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Menurut Willian B. Wether, JR dan Keith Davis audit SDM (1992:80).
Mendefinisikan audit sumber daya manusia sebagai penilaian aktivitas personil yang digunakan dalam organisasi (evaluating the personnel activitis used in an organization). Audit dapat dilakukan pada suatu divisi atau perusahaan secara keseluruhan. Ia memberikan umpan balik kepada manajer operasi. Ia juga memberikan umpan balik tentang bagaimana baiknya manajer memenuhi kewajiban sumber daya manusianya. Dengan pendek kata, audit merupakan suatu pengecekan pengendalian kualitas secara keseluruhan (Overall Quality Control Check) terhadap sumber daya manusia dalam suatu divisi atau perusahaan dan dalam keadaan bagaimana aktivitas tersebut mendukung strategi organisasi.
Menurut IBK.Bayangkara, dalam buku Audit Manajemen (2008:60) Audit sumber
daya manusia membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan sumber daya
manusia dengan cara :
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dengan tujuan perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM. 3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktek-praktek SDM 5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. 6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM. 7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi
khusus.
Tujuan audit SDM menurut IBK.Bayangkara, (2008:61):
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM. 2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien. 3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, efektivitas berbagai program atau aktivitas SDM.
Menurut Amin Widjaja Tunggal (1992:81) kegunaan dari adanya audit sumber daya
manusia bagi perusahaan:
1. Mengidentifikasi kontribusi bagi sumber daya manusia terhadap perusahaan. 2. Memperbaiki citra professional dari bagian sumber daya manusia. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar antara anggota
bagian sumber daya manusia. 4. Mengklarifikasi kewajiban dan tanggung jawab bagian sumber daya manusia. 5. Mengstimulir keseragaman kebijakan dan praktek personel. 6. Menemukan masalah personel yang kritikal. 7. Meyakinkan bahwa terdapat ketetapan waktu mentaati kebutuhan legal. 8. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur personel yang lebih efektif. 9. Menciptakan peningkatan akseptasi terhadap perubahan yang dibutuhkan dalam
bagian personel. 10. Memerlukan suatu peninjauan yang menyeluruh terhadap sistem informasi bagian.
Tindak lanjut audit sumber daya manusia menurut Malayu,S.P.Hasibuan (1997:289),
yaitu :
1. Apabila nilai auditnya baik diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan penghargaan seperti bintang jasa, piagam dan lain-lain.
2. Apabila nilai auditnya kurang atau jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikan, demosi dan atau diberhentikan.
2.1.4 Independensi dan Kompetensi
Auditor harus memiliki kualifikasi tertentu dalam memahami kriteria yang digunakan
serta harus kompeten dan independen agar mengetahui tipe dan banyaknya bukti audit yang
harus dikumpulkan untuk mencapai kesimpulan yang tepat setelah bukti-bukti audit tersebut
selesai diuji.
Independensi yang dibutuhkan oleh auditor dalam melaksanakan audit sumber daya
manusia adalah:
1. Bebas dari pengaruh pribadi atau pertanggungjawaban atas kegiatan unit yang
diperiksa.
2. Dapat mengembangkan program pemeriksaan tanpa pengaruh yang tidak sepantasnya.
3. Dapat mengakses sepenuhnya bukti-bukti dari para karyawan pelaksana yang
diperlukan dalam pemeriksaannya
4. Dapat memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif.
5. Semua masalah dianggap perlu untuk dimasukkan ke dalam laporan pemeriksaannya.
Menurut Hiro Tugiman (1997:20)
Para auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara bebas dan objektif. Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaian yang tidak memihak dan tanpa prasangka, hal mana sangat diperlukan atau penting bagi pemeriksaan sebagai mana mestinya. Hal ini dapat diperoleh melalui status organisasi dan sikap objektif para auditor internal.
1. Status Organisasi
Status organisasi unit audit internal haruslah memberikan keleluasaan untuk
memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang diberikan. Audit
internal harus memperoleh dukungan dari manajemen senior dan dewan, sehingga
mereka akan mendapatkan kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
2. Objektivitas
Para auditor internal haruslah melakukan pemeriksaan secara objektif.
1) Objektif adalah sikap mental bebas yang harus dimiliki pemeriksa internal dalam
melakukan pemeriksaan. Pemeriksaan internal tidak boleh menempatkan
penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang dilakukan secara lebih rendah
dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan secara lebih rendah dibandingkan
dengan penilaian yang dilakukan oleh pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan
hasil penilaian orang lain.
2) Sikap objektif akan memungkinkan para auditor internal melaksanakan
pemeriksaan dengan suatu cara, sehingga mereka akan sungguh-sungguh yakin
atas hasil pekerjaannya dan tidak akan membuat penilaian yang kualitasnya
merupakan hasil kesepakatan atau diragukan. Para pemeriksa internal tidak boleh
ditempatkan dalam suatu keadaan yang membuat mereka merasa tidak dapat
melaksanakan penilaian profesional yang objektif.
3) Sikap objektif auditor internal tidaklah terpengaruh atau berkurang bila pemeriksa
menganjurkan suatu standar pengawasan bagi sistem-sistem atau meninjau
prosedur sebelum hal-hal tersebut diterapkan. Selain itu, pembuatan prosedur-
prosedur bagi berbagai sistem bukanlah fungsi audit. Pelaksanaan kegiatan-
kegiatan, yang bukan fungsi pemeriksaan, dianggap akan mengurangi sikap
objektif audit.
2.1.5 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup audit SDM menurut Amin Widjaja Tunggal (1992:81) adalah:
1. Audit strategi perusahaan Profesional sumber daya manusia tidak menentukan strategi perusahaan, akan tetapi mereka secara kuat menentukan keberhasilannya. Strategi perusahaan berhubugan dengan bagaimana organisasi mendapatkan keuntungan komparatif. Memahami strategi mempunyai implikasi yang besar terhadap perencanaan sumber daya, staffing, kompensasi, hubungan karyawan dan aktivitas sumber daya manusia.
2. Audit Fungsi sumber daya manusia Penyelenggaraan audit seluruh fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia harus menjadi sasaran pelaksanaan audit.
3. Audit Ketaatan manajerial Suatu audit juga menelaah bagaimana baiknya manajer mentaati kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, kalau manajer mengabaikan atau melanggar peraturan hubungan industrial, audit harus mengungkapkan kesalahan ini agar tindakan koreksi dapat dimulai.
4. Audit Kepuasan Karyawan Apabila kebutuhan karyawan tidak dapat dipenuhi, akan mengakibatkan perputaran, absensi dan kegiatan serikat kerja meningkat. Untuk mempelajari bagaimana baiknya kebutuhan karyawan dipenuhi, tim audit mengumpulkan data dari pekerja, kelompok mengumpulkan informasi tentang gaji, imbalan, praktek supervise, bantuan perencanaan karir, dan umpan balik karyawan yang diterima mengenai kerja mereka. Ruang lingkup audit sumber daya manusia menurut Menurut IBK Bayangkara
(2008:66) dibagi dalam tiga kelompok:
1. Rekruitmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaa kebutuhan SDM hingga proses seleksi.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
2.1.6 Langkah-langkah audit
Langkah-langkah audit menurut IBK Bayangkara (2008:64) adalah audit pendahuluan,
review dan pengajuan pengendalian manajemen atas program SDM, audit lanjutan, pelaporan,
tindak lanjut.
1. Audit pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang
dan gambaran umum terhadap program atau aktivitas SDM yang diaudit. Informasi
yang diperoleh pada tahap ini akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan
audit sementara.
2. Review dan pengajuan pengendalian manajemen atas program SDM
Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem pengendalian manajemen yang harus
diperhatikan oleh auditor dalam audit SDM antara lain :
a. Tujuan dari program atau aktivitas SDM harus dinyatakan dengan tegas dan jelas.
b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program atau aktivitas
kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program atau aktivitas
SDM yang dilaksanakan.
c. Anggaran program.
d. Pedoman atau metode kerja, persyaratan kualifikasi.
e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.
f. Standar (ukuran) kinerja program.
Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manjemen ini, auditor akan mampu
lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan apakah
tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan
menjadi tujuan audit yang sesunguhnya, atau diabaikan karena terjadi sebaliknya.
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokkan
terhadap temuan tersebut kedalam kelompok:
1) Kondisi
Kondisi merupakan kenyataan riil yang ditemukan auditor berkaitan dengan
program-program SDM yang ditetapkan perusahaan.
2) Kriteria
Kriteria merupakan berbagai aturan, norma, dan standar sebagai pedoman lainnya
dalam pengelolaan SDM.
3) Penyebab
Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak yang berwenang dalam menangani
SDM, yang menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor.
4) Akibat
Akibat adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan karena
terjadinya perbedaan tindakan riil dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-
permasalahan yang lain. Berkaitan dengan hal itu auditor harus mengembangkan
temuan dengan cermat sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi
agar tidak terulang lagi dimasa yang akan datang.
4. Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus
memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan
temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan
juga harus disajiakan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan
terhadap penyimpangan yang masih terjadi.
5. Tindak lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Pada
dasarnya keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen,
tetapi dalam pelaksanaannya, auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuan.
2.2 Produktivitas
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Pengertian Produktivitas menurut L. Greenberg (2000:12) mendefinisikan
produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
totalitas masukan selama periode tertentu.
Dalam doktrin pada Konferensi Oslo (2000:17) Produktivitas adalah suatu konsep
yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa
untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang
efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan
sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan,
barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui
konsep produktivitas semesta atau total.
Sedangkan menurut Payman J. Simanjuntak (2001:38) Produktivitas mengandung arti
sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).
2.2.2 Pengukuran Produktivitas
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana
manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.
Pengukuran produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:23) Paling sedikit
ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Total produktivitas = hasil total Masukan total Produktivitas parsial = hasil parsial Masukan total Produktivitas perusahaan dapat dinyatakan sebagai berikut:
Pt = Ot L + C + R + Q Pt = Produktivitas total (Total productivity)
L = Faktor masukan tenaga kerja (labour input factor)
C = Faktor masukan modal (Capital input factor)
R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli (raw material and
purchased parts input)
O = Faktor masukan barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam (other
miscellaneous goods and services input factor)
Ot = hasil total (Total output)
Agar masukan daftar produktivitas dari waktu ke waktu sebanding, setiap susunan
daftar harus disesuaikan dengan nilai waktu dasar yang menggunakan harga-harga paten.
Oleh karena itu, melalui pengukuran produktivitas kita dapat menghitung tenaga kerja, modal
serta faktor-faktor produktivitas lainnya. Akibatnya produktivitas faktor total merupakan rata-
rata tenaga kerja dan produktivitas modal yang diukur.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan
atau per-orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan
atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan,
dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang dipelukan untuk memproduksi satu unit
produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja
(jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan
sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang
bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga
kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana:
Hasil dalam jam-jam yang standar Masukan dalam jam-jam waktu
Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup semua jam-jam
kerja para pekerja, baik pekerja kantor maupun kasar. Manajer yang bermaksud mengevaluasi
jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat membagi tenaga kerja
perusahaan ke dalam beberapa komponen untuk dianalisa.
Untuk mengukur suara produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran
jam kerja manusia, yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus
dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang
harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar,
liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.
Produktivitas berarti :
P = O
I
Keterangan:
P = produktivitas
O = output
I = input
Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk sebagai berikut :
1. Jumlah satuan fisik produk/jasa
2. Nilai rupiah produk/jasa
3. Nilai tambah
4. Jumlah pekerja
5. Jumlah laba kotor
Ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk sebagai berikut :
1. Jumlah waktu
2. Jumlah tenaga kerja
3. Jumlah jam-orang
4. Jumlah biaya tenaga kerja
5. Jumlah jam mesin
6. Jumlah biaya penyusutan dan peralatan
7. Jumlah material
8. Jumlah biaya material
9. Jumlah seluruh biaya pengusaha
JOTU JOTU IP = JITU = JOTD JOTD JITD JOTD JITD Keterangan:
IP = Indeks produktivitas
JOTU = Jumlah output pada tahun yang diukur
JITU = Jumlah input pada tahun yang diukur
JOTD = Jumlah output pada tahun dasar/pembanding
JITD = Jumlah input pada tahun dasar/pembanding
Tujuan pengukuran produktivitas:
1. Pertambahan produksi dari tahun ketahun.
2. Pertumbuhan dari tahun ketahun.
3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu kewaktu.
4. Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.
5. Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.
2.2.3 Pengertian Karyawan
Pengertian karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (1997:46) “karyawan adalah
seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi
serta jaminan.”
2.2.4 Pengertian Produktivitas karyawan
Mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan
keterampilan, menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup seorang pekerja
dan bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Gilmore (1974:6) menyatakan bahwa orang produktif adalah:
Who is making a tangible and Significant in his choosen filed, who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time both responsible and responsive in his relationship with other.
Dalam uraian tersebut, Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari diri
seseorang terhadap lingkungannya dimana dia berada. Dengan adanya tindakan yang
konstruktif, imaginative, kreatif dari individu dalam suatu organisasi, maka diharapkan
produktivitas organisasi akan meningkat.
Faktor-faktor penunjang dari produktivitas karyawan menurut Payman J. Simanjuntak
(2001:38)
1. Kualitas dan kemampuan pegawai sangat dipengaruhi oleh: 1) Latihan 2) Motivasi kerja 3) Etos kerja 4) Sikap mental 5) Kemampuan fisik
2. Adanya sarana pendukung dan penunjang
1) Teknologi 2) Sarana dan peralatan produksi yang digunakan 3) Keselamatan dan kesehatan kerja 4) Sistem pengupahan 5) Jaminan sosial 6) Jaminan kelangsungan kerja
3. Adanya supra sarana 1) Kebijakan pemerintah 2) Hubungan industrial 3) Kemampuan manajemen
Jika semua faktor-faktor produktivitas karyawan yang dipaparkan diatas dilaksanakan
dengan baik, karyawan dan manajemen menggunakan sumber-sumber daya secara maksimal
maka akan menciptakan sistem kerja yang optimal. Dengan demikian akan menentukan tinggi
rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Beberapa kriteria untuk menilai produktivitas dan mutu menurut sjafri mangkuprawira
(2008) meliputi:
Sisi Input 1. Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi 2. Sikap tentang mutu yang tinggi 3. Ketrampilan kerja tinggi 4. Pengalaman kerja luas 5. Kesehatan fisik prima
Sisi Proses 1. Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol 2. Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah 3. Waktu kerja lembur bertambah 4. Ketidakhadiran karyawan semakin kecil 5. Kerusakan atau kesalahan rendah 6. Derajad respon tinggi 7. Biaya produksi perunit yang rendah 8. Kecermatan semakin tinggi 9. Kelengkapan proyek semakin tinggi
Sisi Output 1. Kepuasan konsumen yang semakin tinggi 2. Peningkatan penjualan barang 3. Penerimaan dari investasi semakin meningkat 4. Output perkaryawan semakin tinggi 5. Nilai rupiah penjualan semakin meningkat 6. Keuntungan semakin besar
Sisi Outcome 1. Pangsa pasar yang semakin besar 2. Penghasilan dari setiap pangsa semakin besar 3. Keluhan pelanggan pelanggan semakin kecil 4. Semakin besarnya peluang karir karyawan 5. Semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam skripsi ini adalah audit sumber daya manusia dan produktivitas
karyawan. Adapun lokasi penelitian dilakukan pada PT. INTI (Persero) yang bertempat di Jl.
Moch. Toha no.77 Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyesunan skripsi ini adalah metode
studi kasus, dimana data yang diperoleh selama penelitian akan diolah, dianalisis, dan
diproses lebih lanjut dengan alat analisis yang digunakan. Untuk pengujian hipotesis
dilakukan langkah-langkah dimulai dari operasional variable, metode analisis dan pengolahan
data, rancangan penguijian hipotesis dan teknik pengumpulan data.
3.2.1 Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan judul skripsi yang dipilih, yaitu “Hubungan Audit Sumber Daya Manusia
dengan Produktivitas Karyawan”, maka dua variable dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Independen (variabel bebas)
Variabel independen adalah varibel bebas yang artinya variabel yang mempengaruhi
variabel lainnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala ordinal yang berasal
dari kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang disebarkan kepada responden.
Sedangkan pengukuran variabel independen dilakukan dengan menilai indikatornya.
Berikut ini akan disajikan tabel operasional variabel dari variabel independen:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Independensi (X) Audit Sumber Daya Manusia
Variabel Dimensi Indikator Skala
Audit
Sumber
Daya
Manusia
1. Independensi:
2. Kompetensi:
3. Ruang
lingkup:
4. Langkah-
langkah audit:
1. Adanya struktur organisasi
2. Adanya keobjektifan
1. Pengetahuan umum
2. Pertimbangan professional
1. Rekruitmen SDM
2. Pengelolaan SDM
3. Pemutusan hubungan kerja
1. Audit pendahuluan
2. Review dan pengajuan pengendalian
manajemen atas program SDM
3. Audit lanjutan
4. Pelaporan
5. Tindak lanjut
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
(Sumber : IBK.Bhayangkara, 2008:68)
2. Variabel Dependen (variabel terikat)
Variabel dependen, disebut juga variabel terikat atau variabel tidak bebas yaitu
variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel pada
penelitian ini akan diukur dengan menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan
terstruktur yang disebarkan pada responden. Pada pembuatan kuesioner ini
dikembangkan dari indikator-indikator yang ada variabel. Berikut ini akan disajikan
tabel operasional variabel dari variabel independen:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dependen (Y) Produktivitas Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Skala Produktivitas Karyawan
1. Kualitas dan kemampuan
2. Sarana
Pendukung 3. Supra sarana
1) Tingkat pendidikan 2) Kemampuan kerja 3) Motivasi kerja 4) Etika kerja 5) Disiplin kerja 6) Sikap mental 7) Keterampilan
1) Teknologi 2) Sarana produksi 3) Gizi dan kesehatan kerja 4) Tingkat penghasilan 5) Jaminan sosial 6) Lingkungan dan iklim kerja 1) Kebijakan pemerintah 2) Hubungan industrial 3) Kemampuan manajemen 4) Kesempatan berprestasi
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
(SUMBER : Sedarmayanti, 2001:72)
3.2.2 Metode Analisis dan Pengelolaan Data
Metode analisis data adalah cara yang digunakan untuk menganalisis data penelitian.
Analisis yang dilakukan untuk mengetahui gambaran atas variabel-variabel penelitian, guna
membantu proses pengambilan kesimpulan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis hanya
meneliti satu perusahaan saja dan tidak melakukan perbandingan dengan perusahaan lain.
Pengumpulan data perusahaan salah satunya dilakukan dengan kuisioner yang dibagikan pada
beberapa karyawan yang ada di PT. INTI (Persero) yang bertempat di Jl. Moch. Toha no.77
Bandung yang berjumlah 27 orang. Di dalam kuisioner ini penulis memberikan 37 pertanyaan
dengan skor tertinggi 5 dan terendah 1. Adapun alasan pemilihan responden yang disajikan
dalam table 3.3 berikut :
Tabel 3.3
Alasan Pemilihan Responden Hubungan Pemeriksaan Intern dengan Efektivitas
Pemberian Kredit pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
No Unit Jumlah Alasan
1. Pemeriksa Intern
(Auditor
Internal)
7 orang Melaksanakan pemeriksaan intern setiap
satu tahun dua kali atau minimal satu tahun
satu kali yang bertanggung jawab langsung
kepada direksi atau komisaris.
2. Karyawan
(setiap divisi)
20 orang Menjalankan tugas dan tanggung jawab di
divisinya masing-masing
Sumber : Data Perusahaan
Variabel Audit Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Karyawan diukur
menggunakan skala likert. Skala likert menurut Nasution (2003:64), “suatu metode yang
membedakan intensitas sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu hal tertentu”. Dalam
skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator-indikator. Kemudian
indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban dari setiap instrumen yang
menggunakan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif.
Kuisioner yang digunakan penulis bersifat tertutup dengan jawaban yang sudah ditentukan
terlebih dahulu, dan tidak ada jawaban yang lain. Jawaban kuesioner dalam setiap pertanyaan
dalam penelitian ini diberikan kriteria penilaian yang disajikan dalam Tabel sebagai berikut:
Tabel 3.4 Pembobotan Jawaban Kuesioner
Kategori Skor Sangat Memadai
Memadai Cukup Memadai Kurang Memadai Tidak Memadai
5 4 3 2 1
Sumber: Peneliti
Nilai jawaban respoden mengenai dimensi dari independensi, kompetensi, ruang
lingkup, langkah-langkah audit dengan mencari kelas interval yaitu skor jawaban tertinggi
dikurangi skor jawaban terendah dibagi kelas pengelompokan. Pengelompokan dibuat lima
kelompok dengan maksud untuk mempermudah pengklasifikasian. Secara rumus dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Total skor tertinggi – Total skor terendah Banyaknya kelas
Jumlah pertanyaan x sampel (n) x skor tertingi = 17 x 6 x 5 = 510
Jumlah Pertanyaan x sampel (n) x skor terendah = 17 x 6 x 1 = 102
Jarak interval = 510 – 102 = 408
Interval = 408 / 5 = 81,6
Dengan demikian dapat diperoleh klasifikasi yang disajikan dalam Tabel berikut: Tabel 3.5
Kriteria Penilaian Audit Sumber Daya Manusia (variabel X)Nilai Kriteria
102 – 182,6 Tidak Baik 183,6 – 264,2 Kurang Baik 265,2 – 345,8 Cukup baik 346,8 – 427,4 Baik 428,4 – 510 Sangat Baik
Sumber : Hasil Perhitungan Nilai jawaban respoden mengenai indikator dari kualitas dan kemampuan, sarana
pendukung, dan supra sarana dengan mencari kelas interval yaitu skor jawaban tertinggi
dikurangi skor jawaban terendah dibagi kelas pengelompokan. Pengelompokan dibuat lima
kelompok dengan maksud untuk mempermudah pengklasifikasian. Secara rumus dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Jumlah pertanyaan x sampel (n) x skor tertingi = 20 x 26 x 5 = 2.600
Jumlah Pertanyaan x sampel (n) x skor terendah = 20 x 26 x 1 = 520
Jarak interval = 2.600 – 520 = 2.080
Interval = 2.080/ 5 = 416
Dengan demikian dapat diperoleh klasifikasi yang disajikan dalam Tabel berikut:
Tabel 3.6 Kriteria Penilaian Produktivitas Karyawan(variabel Y)
Nilai Kriteria520 – 935 Tidak Baik
936 – 1.351 Kurang Baik1.352 – 1.767 Cukup baik1.768 – 2.183 Baik2.184 – 2.600 Sangat Baik
Sumber : Hasil Perhitungan 3.2.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Menurut Nazir (2005:133) untuk mengungkap aspek-aspek atas variabel – variabel
yang diteliti diperlukan suatu alat ukur atau skala tes yang valid dan dapat diandalkan, agar
kesimpulan penelitian tidak akan keliru dan memberikan gambaran yang jauh berbeda dengan
keadaaan sebenarnya. Mutu seluruh proses pengumpulan data sejak konsep disiapkan sampai
data siap untuk dianalisis sangat ditentukan oleh validitas dan reabilitas dari alat pengukur
yang dipergunakan. Untuk itu diperlukan uji validitas dan uji reabilitas yang akan dijelaskan
pada sub bab dibawah ini.
3.2.3.1 Uji Validitas
Uji validitas ini diperlukan untuk memastikan apakah kita benar-benar mengukur apa
yang kita pikirkan sedang kita ukur. Validitas pernyataan-pernyataan apa yang telah kita
siapkan dapat diukur dengan mengkorelasikan skor setiap pernyataan dengan jumlah skor
totalnya. Dalam hal ini pernyataan yang mempunyai nilai koefisien korelasi terhadap skor
total lebih kecil dari nilai kritisnya berarti tidak lolos uji validitasnya.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antar skor item
instrumen dalam suatu faktor dengan skor faktor yang bersangkutan, kemudian
mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Koefisien korelasi yang dihasilkan kemudian
dibandingkan dengan standar validitas yang berlaku. Uji validitas dalam penelitian ini
menggunakan Korelasi Rank Spearman, yaitu dengan rumus :
)1(1 2
61
2
�
��� �
nnrs
n
idi
Keterangan :
rs : koefisien korelasi rank spearman
di : selisih nilai rank var X dan Y (Xi – Yi)
n : jumlah sampel
3.2.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat
memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Konsep reliabilitas ini erat kaitannya dengan
sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau tidak. Dalam penelitian ini,
pengujian reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan metode split half dengan
teknik korelasi Spearmen Brown. Untuk melakukan pengujian reliabilitas dengan teknik split
half, dilakukan pembagian nomor ganjil dan nomor genap, dan digunakan rumus :
2.1
2.1
1)(2
rr
rxx ��
Keterangan :
rxx : koefisien reliabilitas spearmean brown
r1.2 : koefisien korelasi antara kedua belahan
3.2.4 Rancangan Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh dan tidak adanya pengaruh dari variabel dependent
terhadap variabel independent, maka penulis melakukan pengujian hipotesis �. Langkah-
langkah pengujian hipotesis � menurut Nurhayati dan Aspiranti dalam buku Dasar-dasar
Statistik Bisnis (2004:121) adalah :
1. Penentuan Ho dan Ha
Ho : � = 0, Audit Sumber Daya Manusia mempunyai hubungan dengan
Produktivitas Karyawan.
Ho : � � 0, Audit Sumber Daya Manusia tidak mempunyai hubungan dengan
Produktivitas Karyawan.
2. Penetapan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (� = 0,05 )
Derajat kebebasan (df) = n – 2
3. Menentukan nilai t dengan cara menghitung pengujian terhadap uji �
t =
2� X
Seb
Keterangan :
Se = Standar error of setimate,
Se= ��
2
2
�
��n
YY
b = Parameter koefisien regresi, merupakan besarnya variabel dependent akibat
perubahan tiap unit variabel independent.
x = variabel independent
y = variabel dependent
n = jumlah sampel yang digunakan
Y = persamaan regresi
4. Kriteria keputusan
-1/2 t tabel � t hitung � 1/2 tabel Ho diterima
t hitung > 1/ 2 t tabel atau t hitung < 1/2 t tabel Ha ditolak
5. Penarikan kesimpulan.
3.2.5 Pedoman Interpretasi Tingkat Hubungan
Untuk menarik kesimpulan mengenai keeratan hubungan antara variabel didasarkan
pada koefisien korelasi ( r ). Maksudnya adalah bahwa koefisien korelasi akan memberikan
penjelasan mengenai kategori keeratan hubungan antar variabel, misalnya erat, cukup erat,
erat atau sangat erat.
Dalam menginterpretasikan harga koefisien korelasi ( r ) terdapat ketentuan teoritik
bahwa harga koefisien korelasi berkisar antara : 0<r<1. Dalam praktik penelitian tidak pernah
diperoleh harga r=1, sebab tidak ada hubungan sempurna antara X dan Y tetapi dipengaruhi
oleh variabel ain.
Untuk menginterpretasikan nilai r yang didapat, menurut Sugiono (2008 : 250) maka
keeratan hubungan itu, seperti pada tabel berikut :
Tabel 3.7 Pedoman untuk Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 0,200 – 0,399 0,400 – 0,599 0,600 – 0,799 0,800 – 1,000
Sangat lemah lemah Sedang Kuat
Sangat Kuat Sumber : Sugiono (2008 :250)
Tingkat signifikan yang dipilih adalah 0,05. Angka ini dipilih karena dinilai dapat
mewakili hubungan antara kedua variabel dan merupakan tingkat signifikan yang sering
digunakan terutama dalam penelitian-penelitian ilmu-ilmu sosial artinya jika terjadi kesalahan
maka kesalahan tersebut tidak melebihi 0,05.
3.2.6 Teknik Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang dilakukan penulis ditempuh melalui beberapa tahap,
yaitu:
1. Wawancara, yaitu dengan bertatap muka dengan mengajukan pertanyaan dengan
auditor internal dan staf perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
2. Kuesioner, yaitu mengajukan daftar pernyataan dengan pimpinan dan staf perusahaan
yang berhubungan dengan objek penelitian yang ada di PT INTI (Persero).
3. Dokumentasi yaitu pengumpulan data lainnya yang berupa dokumen-dokumen dan
catatan-catatan lainnya yang diperlukan.
4. Kepustakaan yaitu penilaian yang dilakukan untuk memperoleh dan mempelajari
buku-buku literatur, referensi, peraturan-peraturan, dan sumber lain yang berkaitan
dengan topik yang akan dibahas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. INTI
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia resmi berdiri melalui peraturan pemerintah
No.34 Tahun 1974. Sejak tanggal 28 Desember 1974 dengan keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia No.34 Kep.171/MK/IV/12/1974 merupakan suatu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) dengan status perseroan yang dibawahi oleh departemen keuangan sebagai
pemilik saham. Dengan demikian PT.INTI (persero) setiap tahunnya diaudit oleh badan
pengawas keuangan dan pembangunan (BPKP). Selain itu PT.INTI (persero) memiliki auditor
internal dibawah Satuan Pengawas Intern (SPI). Berdasarkan PP No.59 Tahun 1989, PT.INTI
dimasukan kedalam kelompok BPIS (Badan Pengelola Industri Strategis) .
Tahap-tahap perkembangan PT.INTI (persero) :
1. Tahun 1926 didirikan Laboratorium PTT (Pos,Telepon,Telegram) di Tegalega
(sekarang JL.Moch.Toha No.77).
2. Tahun 1945-1960
Setelah perang dunia ke-2 selesai, Laboratorium tersebut ditingkatkan kedudukannya
menjadi labolatorium telekomunikasi yang mencakup seluruh bidang telepon,telegrap
dan radio.
3. Perkembangan PT.INTI dimulai sejak terjalin kerjasama antara perusahaan negara
telekomunikasi dengan Siemen AG pada tanggal 26 mei 1966 dan pelaksanaannya
dibebankan pada Lembaga Penelitian dan Pengembangan POS dan Telekomunikasi
(LPP POSTEL). Selanjutnya diubah menjadi Lembaga Penelitian dan Pengembangan
Industri pos dan telekomunikasi (LPPI POSTEL). Pada tanggal 22 juni 1968, industri
telekomunikasi yang berpangkal pada bagian telepon diresmikan oleh Presiden RI
yang diwakilkan pada menteri Ekuin yang pada waktu itu dijabat oleh Sultan
Hamengkubuwono IX.
4. Pada tanggal 1-3 Oktober 1970, diadakan rapat kerja pos dan telekomunikasi di
Jakarta. Selanjutnyan, berdasarkan surat keputusan Menteri perhubungan RI nomor :
KM.32/R/PHB/1973 ditetapkan langkah-langkah sebagai berikut :
1) Dalam tubuh LPP POSTEL, diresmikan bagian Industri Telekomunikasi oleh
Presiden RI pada tanggal 22 juni 1968 di Bandung.
2) Untuk keperluan industri diatas, ditetapkan bentuk hukum sebaik-baiknya
sehingga cakup kualiatas di LPPI POSTEL telah diubah menjadi LPP
POSTEL.
3) Agar pelaksanaan kegiatan produksi tersebut dapat berjalan dan berkembang
secara wajar berdasarkan kemampuan sendiri, maka dipandang perlu untuk
menentukan bentuk usaha yang sesuai dengan sifat bidangnya, yaitu
perusahaan PERSEROAN. Berdasarkan keputusan Menteri Keuangan RI
no.Kep.1711/MK/IV/12/1974 akta notaris Abdul Latief, Jakarta no.332,
proyek industri telekomunikasi diubah menjadi PT.INTI (persero) sejak
tanggal 30 Desember 1974
5. Tahun 1974-1979
Hasil produksi yang penting adalah pesawat radio HF/SBB dan alat penunjang
kelancaran pemilu berupa Sambungan Telepon Kendaraan Bermotor (STKB).
6. Tahun 1980-1990
Periode ini merupakan periode pemantapan struktur menuju lepas landas pelita IV.
7. Tahun 1991- sekarang
Masih merupakan rencana dimana PT.INTI (persero) bersama dengan industri dalam
negri lainnya, harus mampu untuk tumbuh dan berkembang secara mandiri. Hal ini
karena usaha pencapaian teknologi merupakan dasar bagi pencapaian sasaran tersebut
dalam keppres no.59, pemerintah menetapkan PT.INTI (persero) sebagai salah satu
dari 9 jajaran strategis di Indonesia.
4.1.1.2 Struktur Organisasi
Perkembangan pertelekomunikasian di Indonesia mengalami banyak perubahan baik
dari segi kebijakan bisnis maupun teknologi, yang pada gilirannya membawa pengaruh bagi
organisasi perusahaan.
Cara mengantisipasi hal tersebut, maka PT.INTI (persero) secara bertahap melakukan
evaluasi atas struktur organisasi yang telah dijalankan sehingga hampir setiap tahun terdapat
restrukturisasi organisasi.
Restukturisasi organisasi yang dilakukan PT.INTI (persero) bertujuan untuk
mengubah organisasi yang ada agar perusahaan mampu memasuki era kompetisi melalui
struktur organisasi yang lebih ramping, fleksibel, dan terkonsentrasi pada fungsi-fungsi yang
secara langsung menunjang bisnis perusahaan.
Struktur organisasi PT.INTI (persero) adalah berbentuk garis dan staf, yang
malimpahkan wewenang dan pimpinan pada satuan organisasi di bawahnya untuk semua
bidang pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan. Saat ini struktur organisasi PT.INTI
(persero) terdiri dari :
Gambar 2 Struktur Organisasi PT INTI
Sumber : Struktur Organisasi PT INTI
Fungsi dan tugas pokok Divisi Internal Audit :
Divisi Internal Audit memiliki fungsi membantu direktur utama dalam mengadakan
penilaian atas pelaksanaan manajemen dan sistem pengendalian pada setiap unit organisasi
serta memberikan saran-saran perbaikannya.
Tugas pokok:
a. Menyelenggarakan pemeriksaan operasional dan melaksanakan evaluasi berdasarkan
ketentuan/ peraturan yang berlaku atas seluruh kegiatan perusahaan.
b. Menyelenggarakan pemeriksaan keuangan dan melaksanakan evaluasi atas seluruh
kegiatan perusahaan.
c. Memberikan saran/rekomendasi kepada direktur utama dalam perbaikan Sistem
Pengendalian Intern, agar program perusahaan setiap tahun dapat mencapai kinerja
yang ditetapkan.
Unit Internal Audit dipimpin dan dikelola oleh seorang Kepala Internal Audit yang
diangkat dan diberhentikan oleh Direksi. Berikut ini adalah struktur organisasi divisi internal
audit pada PT INTI.
Gambar 3
Struktur Divisi Internal Audit
Sumber : Struktur Divisi Internal Audit PT INTI
Uraian Tugas:
1. Kepala Internal Audit
a. Memimpin dan mengelola Divisi Internal Audit
b. Menyusun strategi bisnis dan memberikan arah kebijakan strategis sebagai
pedoman kegiatan bisnis perusahaan
c. Dibantu oleh para manajer melakukan penyusunan Rencana Jangka Panjang dan
Rencana Jangka Pendek.
d. Merencanakan dan merumuskan strategi, sasaran audit dan menetapkan Program
Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT) serta anggaran biaya pengawasan tahun
berjalan sesuai strategi bisnis perusahaan.
e. Mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan pengawasan baik audit
keuangan, operasional maupun pengelolaan administrasi audit sesuai dengan
pedoman pemeriksaan dan norma satuan pengawasan interen BUMN/BUMD.
f. Melaksanakan akuntabilitas performance review Laporan Hasil Audit (LHA)
g. Menyampaikan LHA dan laporan pelaksanaan pengawasan serta saran/rekomendasi
perbaikan secara periodik kepada direktur utama guna mendorong efektivitas dan
efisiensi perusahaan; dan lain-lain.
2. Manajer RendalBang (Perencanaan, Pengendalian dan Pengembangan) Audit
a. Merencanakan, mengorganisasikan, mengendalikan kegiatan perencanaan dan
mengembangkan sistem audit yang meliputi bidang audit keuangan dan audit
operasional.
b. Menyusun dan mengusulkan rencana kegiatan, program kerja, anggaran biaya dan
investasi sebagai pedoman kegiatan bagian pengembangan audit.
c. Merencanakan dan mengkoordinir penyusunan PKPT serta anggaran biaya kegiatan
audit tahun berjalan.
d. Menginventarisir permasalahan kebijakan manajemen mengenai SDM yang kurang
jelas di unitnya dan menyampaikannya ke unit fungsi SDM korporasi baik langsung
maupun melalui forum komunikasi pengelola SDM; dan lain-lain.
3. Adm. Audit
a. Menyusun rencana dan melaksanakan kegiatan urusan administrasi audit.
b. Mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan administrasi audit sebagai pedoman
kegiatan administrasi audit.
c. Menerbitkan laporan perkembangan audit dan kondisi internal audit PT. INTI
secara periodik.
d. Menerbitkan laporan realisasi anggaran dan investasi secara berkala’
4. Manajer Audit Operasional
a. Merencanakan, mengorganisasikan dan mengendalikan bagian audit operasional.
b. Menyusun dan mengusulkan rencana kegiatan program kerja anggaran biaya dan
investasi sebagai pedoman kegiatan bagian audit operasional.
c. Menyusun laporan perkembangan dan pelaksanaan pengawasan bidang operasional
secara periodik.
d. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan audit khusus
sebagai tindak lanjut dari hasil audit operasional maupun audit eksternal.
e. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan pemberian
konsultasi pemecahan permasalahan perusahaan dengan auditee sesuai
kewenangannya.
f. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan pembahasan
atas temuan hasil audit internal maupun eksternal dengan auditee; dan lain-lain.
5. Pelaksana Audit Operasional
a. Membantu merencanakan kegiatan audit operasional
b. Melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan audit operasional sebagai pedoman
kegiatan audit operasional
c. Melaksanakan audit secara keseluruhan berdasarkan penugasan audit yang telah
ditetapkan
d. Melaporkan temuan-temuan audit dan memberikan saran-saran untuk mengoreksi
kondisi-kondisi yang tidak memuaskan, penyempurnaan operasi dan efisiensi biaya
e. Menyiapkan Kertas Kerja Audit (KKA)
f. Mendapatkan, menganalisa, menilai kejelasan data sebagai dasar untuk
memberikan kesimpulan yang objektif mengenai kecermatan dan efektivitas dari
sistem dan efisiensi dari aktivitas yang diperiksa sebagai dasar penyusunan Kertas
Kerja Pemeriksaan (KKP) serta memberikan kesimpulan dan saran perbaikan; dan
lain-lain
6. Manajer Audit keuangan
a. Merencanakan, mengorganisasikan dan mengendalikan bagian audit keuangan
b. Menyusun dan mengusulkan rencana kegiatan program kerja anggaran biaya dan
investasi sebagai pedoman kegiatan bagian pengembangan bagian audit keuangan
c. Menyusun laporan perkembangan dan pelaksanaan pengawasan secara periodik.
d. Memonitoring pelaksanaan penyelesaian tindak lanjut hasil audit internal maupun
audit eksternal.
e. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan audit khusus
sebagai tindak lanjut dari hasil audit keuangan maupun audit eksternal.
f. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan pembahasan
atas temuan hasil audit internal maupun eksternal dengan auditee.
g. Merencanakan, mengorganisasikan serta mengendalikan pelaksanaan pemberian
konsultasi pemecahan permasaahan perusahaan dengan auditee sesuai
kewenangannya; dan lain-lain.
7. Pelaksanaan Audit Keuangan
a. Melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan audit keuangan sebagai pedoman
kegiatan audit keuangan.
b. Melaporkan temuan-temuan audit dan memberikan saran-saran untuk mengoreksi
kondisi-kondisi yang tidak memuaskan, penyempurnaan operasi dan efisiensi biaya.
c. Menyiapkan Kertas Kerja Audit (KKA)
d. Mendapatkan, menganalisa, menilai kejelasan data sebagai dasar untuk
memberikan kesimpulan yang objektif mengenai kecermatan dan efektivitas dari
system dan efisiensi dari aktivitas yang diperiksa sebagai dasar penyusunan Kertas
Kerja Pemeriksaan (KKP) serta memberikan kesimpulan dan saran perbaikan; dan
lain-lain.
8. Pokli Tindak Lanjut
a. Menganalisa, merumuskan, membuat dan mengusulkan operating model di bidang
tindak lanjut audit internal
b. Menganalisa sosialisasi konsep/proposal tindak lanjut sebagai pedoman audit
internal.
c. Menjadi agen perubahan (agent of change) dalam pelaksanaan perubahan sistem
dengan unit atau fungsi terkait
d. Merencanakan dan menyusun serta menetapkan program dan jadwal pelaksanaan
tindak lanjut
e. Menyusun laporan hasil tindak lanjut dan memonitor progress pelaksanaan tindak
lanjut
4.1.1.3 Visi, Misi dan Strategi Perusahaan
Visi PT INTI (Persero)
a. PT. INTI bertujuan untuk menjadi pilihan pertama para pelanggan dalam
mentransformasikan “Mimpi” menjadi “Realita” (To be the customer's first choice in
transforming Dreams into Reality).
Misi PT INTI (Persero)
a. Fokus bisnis tertuju pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan
permintaan konsumen.
b. Memaksimalkan nilai perusahaan serta mengupayakan pertumbuhan yang
berkesinambungan.
c. Berperan sebagai penggerak utama bangkitnya industri dalam negeri.
Strategi Perusahaan
a. Fokus pada infocom system and technology (ISTI) and pengembangan produk
Genuine khususnya elemen jaringan untuk dikembangkan lebih lanjut agar INTI dapat
mengambil peran dalam pembangunan Wireless and Mobility, Broadband, Triple-play
services.
4.1.1.4 Tujuan pendirian perusahaan
PT INTI (Persero) yang sampai dengan saat ini berada dalam pengelolaan BPIS,
bergerak dalam bidang produksi, penjualan dan jasa industry telekomunikasi.
Tujuan pokok PT INTI (Persero) adalah:
1. Meningkatkan kemampuan nasional dibidang telekomunikasi dan elektronika
nasional.
2. Menunjang sistem telekomunikasi nasional.
3. Mendorong perkembangan industri pendukung dalam bidang telekomunikasi dan
elektronika profesional.
4. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dengan kemampuan sendiri
5. Menjadi sumber penghasil devisa.
4.1.1.5 Kegiatan usaha perusahaan
PT INTI (Persero) bergerak dalam berbagai aktivitas yang meliputi manufacturing dan
assembling perangkat telekomunikasi, serta pelayanan jasa seperti instalasi, pemeliharaan,
dan perbaikan-perbaikan.
Produk-produk yang dihasilkan oleh PT INTI (Persero) sebagian besar berupa rakitan,
dimana komponen-komponennya didatangkan dari luar negeri dalam bentuk CKD
(Completely Knocked Down) yaitu seluruh komponen diimpor yang selanjutnya dilakukan
perakitan menjadi produk jadi. Impor komponen dapat juga dilakukan dalam bentuk SKD
(Semi Knocked Down), yaitu sebagian komponen diimpor dan sebagian lg dibuat sendiri yang
bahan bakunya juga diimpor dari negara yang sama.
Berikut ini contoh produk-produk dan jasa yang dihasilkan oleh PT INTI (Persero):
1. Produk terminal, terdiri dari:
a. Pesawat telepon elektronik
b. PTUS (Pesawat Telepon Umum Swalayan)
c. PTUMK (Pesawat Telepon Multi Koin)
2. Produk Switching, terdiri dari:
a. SLJJ
b. STDI (Sentral Telepon Digital Indonesia)
c. Remote Telephone System-TDMA
3. Produk Transmisi, terdiri dari:
a. Tranceiver HF-SSB
b. Transmiter dan receiver SSB-LSB
c. VHC Singel Chanel
d. STKB (Sistem Telepon Kendaraan Bergerak)
e. Multi Chanel Radio
f. PCM (Pulse Code Mutation)
g. Radio Marine Equipment
h. Peralatan Meterologi dan Geofisika
i. SBK 3 Kanal (Stasiun Bumi Kecil)
j. Peralatan lainnya
4. Pelayanan Purna Jual, diantaranya:
a. Konsultasi
b. Survei dan Desain
c. Instalasi
d. Perbaikan dan Perawatan
5. Produk Prafabrikasi, terdiri dari:
a. Komponen rack
b. STDI
c. Komponen MDF
d. Komponen Mini HVT
e. Komponen PTCS
4.1.1.6 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero)
Satuan Pengawasan Intern (SPI) adalah pelaksanaan dari manajemen audit di PT. INTI
(Persero). Selama ini manajemen audit terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia atau
audit sumber daya manusia di PT. INTI (Persero) yang dilaksanakan oleh SPI didasarkan
pada Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT) yang telah disahkan oleh Direktur Utama
maupun dari instruksi-instruksi atau Program Kerja Tambahan yang termasuk dalam program
Non PKPT yang dilaksanakan atas dasar penugasan dari Direktur Utama dana atau dari
Kepala SPI.
Disamping Pengawasan Fungsional yang dilaksanakan berdasarkan PKPT, dapat pula
dilakukan suatu kegiatan Pemeriksaan Khusus atas terjadinya pemborosan dan
penyimpangan-penyimpangan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pemeriksaan audit sumber daya manusia terdiri dari beberapa dimensi yaitu
1. Dimensi Independensi
Kedudukan dan fungsi internal audit sangatlah berperan dalam menunjang kelancaran
kegiatan perusahaan. Status SPI sebagai pemeriksa intern bagi PT. INTI (Persero)
berkedudukan setingkat divisi dan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama.
Dengan demikian SPI tidak terlibat dalam fungsi lini sehingga didapatkan independensi
terhadap obyek yang diperiksa.
Berdasarkan Surat Keputusan nomor: KN.011/2001 tentang Struktur Organisasi
Tingkat Direktorat dan DIVISI/SBU di PT.INTI (Persero) menjabarkan tugas pokok dari
kepala SPI, yaitu membantu Direktur Utama dalam mengadakan penilaian atas sistem
pengendalian manajemen dan pelaksanaannya pada unit organisasi yang bersangkutan serta
memberikan saran-saran perbaikannya.
Adapun uraian dari aktivitas Ka. SPI adalah sebagai berikut:
a. Merencanakan dan merumuskan strategi, sasaran pemeriksaan dan menetapkan
Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT) serta anggaran biaya pengawasan
tahun berjalan sesuai strategi bisnis perusahaan.
b. Mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan pengawasan baik
pemeriksaan keuangan, maupun pengelolaan administrasi pemeriksaan sesuai
dengan pedoman pemeriksaan dan Norma Satuan Pengawasan Intern
BUMN/BUMD.
c. Melaksanakan secara konsisten kebijakan pengelolaan pengawasan internal audit
sesuai dengan strategi bisnis perusahaan
d. Mengusahakan tercapainya rencana pemeriksaan sesuai norma pemeriksaan yang
telah ditetapkan dan jadwal pemeriksaan yang ditentukan
e. Mengevaluasi secara berkesinambungan kebijakan perusahaan serta
memutakhirkan baik pedoman pelaksanaan pemeriksaan keuangan, operasional,
pemeriksaan khusus maupun tata usaha administrasi pemeriksaan.
f. Menguji dan mengevaluasi kehandalan dan kewajaran setiap laporan dari unit
kerja dalam mencapai sasaran organisasi secara efektif dan efisien.
g. Melaksanakan akuntabilitas performance review Laporan Hasil Pemeriksaan.
h. Menyampaikan Lapotan Hasil Pemeriksaan (LHP) dan laporan pelaksanaan
pengawasan serta sasaran/rekomemdasi perbaikan secara periodic kepada Direktur
Utama guna mendorong efektivitas dan efisiensi perusahaan
i. Memantau pelaksanaan tindak lanjut hasil pemeriksaan intern dan ekstern untuk
memastikan bahwa tindakan yang tepat telah dilaksanakan obyek/auditee sesuai
ketentuan dan peraturan yang berlaku.
j. Menyampaikan laporan perkembangan pengawasan dan kondisi internal audit
PT.INTI kepada Direktur Utama.
k. Menyampaikan laporan realisasi anggaran biaya dan investasi internal audit secara
berkala.
l. Menjalin hubungan kerja dan kemitraan yang efektif dengan pihak eksekutif dan
manajemen operasi serta lembaga pemerintah lainnya.
m. Mengarahkan, mengawasi dan mengembangan pembinaan kompetensi sumber
daya manusia di lingkungan internal audit.
n. Memberikan konsultasi pemecahan PT.INTI sesuai dengan kewenangannya.
o. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas-tugas pemeriksaan khusus atas perintah
Direktur Utama sebagai tindak lanjut dari hasil pemeriksaan operasional/keuangan
maupun pemeriksaan eksternal.
p. Melaksanaan pembahasan atas temuan hasil pemeriksaan intern dan ekstern
dengan auditee.
2. Kompetensi
Kompetensi auditor sangat mempengaruhi kualitas pemeriksaan yang akan dilakukan.
Untuk itu PT.INTI (Persero) sangat memperhatikan staf auditor khususnya bagian internal
audit. Untuk mendapatkan dan mempertahankan kualitas staf internal audit yang baik PT.
INTI (Persero) melakukan beberapa upaya yaitu :
1) Menetapkan standar kualifikasi yang harus dipenuhi oleh calon staf internal audit
yang ditetapkan oleh bagian personalia dan umum, antara lain :
a) Pendidikan minimal sarjana Muda/Diploma 3 (D3) atau sederajat.
b) Memiliki pengalaman kerja 3 sampai 5 tahun dalam bidang audit internal.
c) Telah mengikuti kursus-kursus untuk profesi bidang internal auditor.
d) Memahami akuntansi serta auditing laporan keuangan dan pengetahuan
operasional perusahaan.
e) Berprestasi dan berkelakuan baik, objektif dan bertanggung jawab.
f) Mampu menuangkan gagasan dalam bentuk tulisan.
2) Melakukan rekruitment test yang diselenggarakan berdasarkan kondisi dan
kebutuhan bagian SPI.
3) Memberikan suatu pendidikan dan pelatihan khusus bagi internal audit sebagai
upaya untuk meningkatkan kualitas yang dilakukan secara teratur dan bekerja
sama dengan instansi lain, musalnya dengan BPKP.
4) Melakukan rotasi jabatan yang dilakukan secara berkala dan telah ditetapkan
dalam suatu pedoman tertentu, hal ini dilakukan untuk mempertahankan kualitas
staf internal audit.
3. Ruang Lingkup
Sesuai dengan Surat Keputusan no : KN 006/OT.012/UTA-00/95 tentang Tata Cara
Pelaksanaan Pengawasan Fungsional memutuskan bahwa ruang lingkup Internal Audit
meningkatkan pada segi :
1. Pemeriksaan ketaatan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku.
2. Pemeriksaan penghematan pengeluaran dan peningkatan dayaguna serta hasil guna.
3. Ketertiban administrasi.
4. Pemeriksaan terhadap pengamanan kekayaan perusahaan.
5. Kelancaran pelayanan operasional perusahaan kepada unit-unit kerja yang terkait.
6. Menyarankan alternatif perbaikan untuk mengatasi kekurangan dibidang
pengendalian.
Berdasarkan uraian di atas, penulis menekankan pada pemeriksaan yang ditujukan
pada kegiatan fungsi manajemen sumber daya manusia yang telah dilaksanakan yang memuat
perbaikan dan saran-saran tentang cara pelaksanaan. Dengan kata lain, fungsi SPI adalah
mengadakan suatu evaluasi terhadap kegiatan fungsi manajemen sumber daya manusia untuk
kepentingan pimpinan berorientasi kedepan.
4. Tahap-tahap Pemeriksaan
Pemeriksaan yang dilakukan terdiri dari beberapa tahap yaitu :
1) Tahap Persiapan Pemeriksaan
Pemeriksaan yang dilakukan para auditor pada tahap ini antara lain :
a. Pertemuan dengan pimpinan objek pemeriksaan.
Dalam aktivitas ini diharapkan akan diperoleh penjelasan tentang bidang-
bidang yang potensial menimbulkan masalah dan mendapatkan informasi
tentang hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian khusus. Pertemuan ini juga
merupakan suatu cara untuk menciptakan iklim kerja sama yang baik hingga
aktivitas pemeriksaan dapat berjalan dengan lancar.
b. Review informasi dari pemeriksaan terdahulu.
Informasi tentang pemeriksaan terdahulu yang mungkin pernah dilakukan, baik
oleh auditor intern maupun auditor ekstern, untuk mengetahui sifat-sifat
pemeriksaan yang sudah dilaksanakan, masalah-masalah yang terjadi dan
potensial untuk berkelanjutan. Sumber informasi kegiatan ini antara lain :
� Kertas Kerja Auditor Intern.
� Laporan Auditor Intern.
� Laporan Auditor Ekstern.
2) Tahap Pemeriksaan Pendahuluan.
Tujuan tahap ini adalah untuk mendapatkan informasi guna menentukan area
yang potensial bermasalah dan mendapatkan informasi tentang objek
pemeriksaan, baik informasi umum maupun yang spesifik seperti sejarah,
organisasi, metode operasi, data keuangan dan system pengendalian. Aktivitas
yang dilakukan dalam tahap ini adalah :
a. Studi dokumen, yang ditujukan untuk mendapatkan pemahaman mendalam
tentang objek pemeriksaan, sifat, tanggung jawab dan operasinya. Sumber
informasi dari aktivitas ini antara lain :
� Sejarah objek pemeriksaan,
� Tugas dan tanggung jawab dari objek pemeriksaan,
� Struktur organisasi,
� Kebijakan dan prosedur,
� Metode operasi,
� Data keuangan.
b. Penelaahan tentang hukum dan peraturan yang berlaku seperti UU, Peraturan
Pemerintah, Keppres, Surat keputusan Direksi.
c. Penelaahan Informasi lain, yaitu perkembangan dunia luar yang terkait dengan
objek pemeriksaan, seperti praktek umum, dan kasus penyelewengan.
d. Penelaahan dan pengujian Sistem Pengendalian Manajemen, dimana dilakukan
penelaahan dan pengujian terbatas atas SPM untuk mengetahui efektivitas
prosedur pengujian yang diterapkan. Informasi ini diperlukan untuk
mengidentifikasi kelemahan yang ada hal lain yang memerlukan pekerjaan dan
waktu tambahan selama tahap pengujian selanjutnya yang lebih terinci.
3) Pengujian Terinci (Detailed Test)
Tahap pengujian terinci adalah tahap yang umumnya dianggap sebagai audit. Apa
yang dikerjakan dan bagai mana cara pengerjaan dari tahap ini ditentukan oleh
dua tahap terdahulu. Bukti yang didapat pada tahap ini harus memadai, kompeten,
material, dan relevan untuk mendukung kesimpulan yang dicapai auditor.
Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini adalah :
a. Pengujian terinci
Aktivitas yang dilakukan adalah mencari informasi yang terinci mengenai
objek pemeriksaan, prosedur, metode, dan praktek yang diterapkan dan untuk
memeriksa bidang pengendalian yang memiliki kelemahan. Dari informasi
tersebut maka dapat diambil suatu kesimpulan yang realistis tentang sifat, luas,
dan dalamnya pengujian terinci. Tujuan dan tahap ini adalah untuk menguji
efektivitas sistem pengendalian manajemen untuk memberikan dasar yang
layak untuk pelaporan pada pihak ketiga.
Sasaran dari pengujian terinci ini adalah untuk menentukan :
� Ketaatan pada kebijakan, prosedur, dan ketentuan yang berlaku,
� Efisiensi dan kehematan dalam sumber daya organisasi,
� Efisiensi dan efektivitas yang dijalankan,
� Efektivitas yang sejauh mana pencapaian tujuan suatu aktivitas.
b. Mengembangkan temuan pemeriksaan
Temuan pemeriksaan adalah sekumpulan informasi yang berhasil didapatkan
yang berisikan kondisi-kondisi yang ada dan hal lain yang dianalisis dan diuji
dan diperkirakan akan berguna bagi pihak yang berkepentingan. Temuan yang
didapatkan harus merupakan temuan yang berguna, dimana ciri-cirinya antara
lain:
� Cukup berarti untuk disampaikan,
� Berdasarkan pada fakta,
� Dikembangkan secara objektif,
� Didasarkan pada hasil pemeriksaan yang memadai dalam mendukung tiap
kesimpulan,
� Meyakinkan.
Selain sifat tersebut di atas, suatu temuan juga harus menggambarkan :
� Kondisi atau situasi dengan bukti pendukung yang kuat, tepat dan jelas.
� Kriteria yang digunakan untuk menilai kondisi
� Identifikasi akibat-akibat yang telah dan mungkin timbul dari kondisi yang
ada.
� Sebab-sebab dan kondisi yang ada agar alternatif tindakan yang diperlukan
dapat ditentukan dengan tepat.
c. Komentar dan rekomendasi
Temuan-temuan dalam pemeriksaan harus segera disertai dengan pemberian
komentar dan rekomendasi oleh pemeriksa yang ditujukan kepada pihak yang
memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk mengambil tindakan yang
diperlukan atas temuan yang ada, baik tindakan korektif ataupun preventif.
Komentar dan rekomendasi ini dapat disampaikan oleh auditor baik secara
lisan maupun tertulis, tergantung pada bobot temuan, komentar, atau
rekomendasi itu sendiri. Pelaksanaan tindak lanjut adalah merupakan tanggung
jawab manajemen dan diluar lingkup manajemen audit.
4) Pelaporan
Untuk menyampaikan hasil kesimpulan atas audit yang telah dilaksanakan dan
dikembangkan pada tahap pengujian terinci dan bukti-bukti yang berhasil
didapatkan dan dituangkan dalam bentuk yang dapat diterima dan dipahami oleh
manajemen disusun laporan. Laporan resmi dari hasil pemriksaan biasanya harus
dibuat secara tertulis dalam suatu format laporan standar dan dikirim kepada
pimpinan SPI serta manajemen objek audit. Sementara laporan yang bersifat tidak
resmi biasanya berupa komentar yang disampaikan pada manajemen. Proses
penyusunan laporan ini melalui beberapa tahap antara lain:
� Diskusi atas kesimpulan dan rekomendasi dengan unit yang bertanggung
jawab,
� Persetujuan dari pimpinan audit sebelum laporan diterbitkan,
� Sebelum laporan akhir diterbitkan, jika diperlukan dapat disampaikan suatu
laporan sementara berupa komentar atau tinjauan yang disampaikan baik
secara lisan maupun terulis.
Isi dari laporan yang disampaikan oleh auditor umumnya memuat hal seperti:
� Informasi latar belakang dari objek audit
� Ruang lingkup pemeriksaan
� Ikhtisar temuan
� Komentar dan rekomendasi
Suatu laporan harus memiliki sifat seperti; objektif, jelas, ringkas, tepat waktu,
dan konstruktif. Pada umumnya pandangan dari pihak yang diperiksa atas apa
yang ditemukan dan disampaikan oleh auditor juga disertakan dalam laporan
untuk menciptakan suatu laporan yang berimbang bagi manajemen, dimana
dijelaskan pandangan dari pihak yang diaudit atas masalah yang ada. Laporan
hasil audit ini kemudian disampaikan pada pihak manajemen tingkat atas dan unit
terkait, dan bila objek yang diperiksa merupakan objek yang kritikal bagi
perusahaan maka laporan juga disampaikan pada dewan komisaris perusahaan.
5) Tindak Lanjut
Tindak lanjut yang dimaksud disini adalah aktivitas yang dilakukan auditor
berkaitan dengan hasil dari pemeriksaannya. Tanggapan manajemen terhadap
komentar dan rekomendasi auditor merupakan dasar untuk melakukan langkah-
langkah perbaikan, hingga kegiatan pemeriksaan menjadi suatu yang efektif.
Prosedur yang akan dilakukan oleh auditor dalam aktivitas tindak lanjut ini
adalah:
� Meminta jawaban tertulis dari pihak manajemen tentang hasil audit
� Monitoring pelaksanaan tindak lanjut
� Memantau perkembangan dari rekomendasi yang diberikan
� Melakukan audit ulang setelah dilakukan perbaikan
4.1.1.8 Pelaksanaan Produktivitas Karyawan di PT. INTI (Persero)
Produktivitas karyawan merupakan salah satu pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran
yang dilaksanakan oleh seorang pekerja di bawah perintah orang lain dengan mendapat
kompensasi dan jaminan serta imbalan prestasi tertentu di dalam pencapaian tujuan organisasi
yaitu pencapaian efisiensi dan efektivitas.
Dalam pelaksanaan produktivitas karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi
terdapat efisiensi yaitu berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaan atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan Efisiensi juga merupakan suatu
ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya,
apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya maka tingkat
efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil input yang digunakan/dihemat akan semakin
rendah tingkat efisiensinya.
Sedangkan efektifitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh
target dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas walau terjadi peningkatan
efektivitas, efisiensinya belum tentu terus meningkat. Karena efektivitas mengarah kepada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan
kualitas, kuantitas dan waktu.
Dalam pelaksanaan produktivitas karyawan terdapat tujuan pengukuran produktivitas
yang antara lain untuk membandingkan hasil-hasil antara pertambahan produksi dari waktu ke
waktu, pertambahan kesempatan kerja karyawannya dari waktu ke waktu, jumlah penghasilan
karyawan itu sendiri dengan jumlah penghasilan karyawan yang lainnya, dan juga komponen
prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain
Dalam pelaksanaan produktivitas karyawan yang saya teliti hanya membatasi pada
pendekatan sistem, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan,
yaitu yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja, sarana pendukung dan supra
sarana.
4.1.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum membahas masalah Hubungan antara Audit Sumber Daya Manusia dengan
Produktivitas Karyawan di PT INTI (Persero), terlebih dahulu dilakukan pengujian data yang
dikumpulkan. Pengujian tersebut meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
4.1.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menjamin validasi instrumen penelitian dengan tujuan
untuk mengetahui apakah alat pengukur yang telah disusun memiliki validitas atau tidak.
Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan
data yang sesungguhnya terjadi di tempat penelitian (Sugiyono, 2004:137). Rumus korelasi
yang digunakan adalah Koefisien Korelasi Rank Spearman.
4.1.2.1.1 Uji Validitas Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia
(Variabel X)
Pernyataan yang berhubungan dengan audit sumber daya manusia (Variabel X)
sebanyak 17 pernyataan. Hasil perhitungan korelasi setiap item pernyataan yang
mendeskripsikan audit sumber daya manusia terhadap skor total variabel tersebut
sebagaimana diperoleh dari output analisis korelasi Spearman menggunakan program SPSS
(lampiran 7), terlihat dalam (tabel 4.1), sebagai berikut :
Tabel 4.1Hasil Perhitungan Nilai Korelasi Item Pertanyaan
Audit Sumber Daya Manusia (Variabel X)
No Korelasi Spearman Nilai Korelasi
1 r (item-1 dengan skor total) 0,320
2 r (item-2 dengan skor total) 0,503
3 r (item-3 dengan skor total) 0,320
4 r (item-4 dengan skor total) 0,320
5 r (item-5 dengan skor total) 0,746
6 r (item-6 dengan skor total) 0,270
7 r (item-7 dengan skor total) 0,746
8 r (item-8 dengan skor total) 0,636
9 r (item-9 dengan skor total) -
10 r (item-10 dengan skor total) 0,320
11 r (item-11 dengan skor total) 0,606
12 r (item-12 dengan skor total) 0,503
13 r (item-13 dengan skor total) 0,674
14 r (item-14 dengan skor total) 0,678
15 r (item-15 dengan skor total) 0,503
16 r (item-15 dengan skor total) 0,320
17 r (item-17 dengan skor total) 0,101
Sumber : Lampiran data yang diolah
Nilai korelasi pada tabel 4.1 di atas dibandingkan dengan nilai kritiknya atau nilai
angka bandingnya (Sig) pada tingkat signifikansi 0,05 dengan test satu sisi untuk menguji
validitasnya. Hasilnya setelah dibandingkan semua adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
(Variabel X) Pada Tingkat Signifikan 5% Pertanyaan rs Hitung Angka Banding (Sig) Kriteria Uji Status
1 0,320 0,007 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
2 0,503 0,010 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
3 0,320 0,037 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
4 0,320 0,037 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
5 0,746 0,008 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
6 0,270 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
7 0,746 0,008 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
8 0,636 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
9 - - rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
10 0,320 0,007 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
11 0,606 0,202 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
12 0,503 0,010 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
13 0,674 0,142 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
14 0,678 0,007 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
15 0,503 0,010 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
16 0,320 0,007 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
17 0,101 0,000 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
Sumber : Lampiran data yang diolah
Dengan demikian berdasarkan Tabel 4.2 di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa ke-
20 item pernyataan yang berhubungan dengan audit sumber daya manusia (Variabel X)
dinyatakan valid.
4.1.2.1.2 Uji Validitas Produktivitas Karyawan (Variabel Y)
Pernyataan yang berhubungan dengan Produktivitas karyawan (Variabel Y) sebanyak
20 pernyataan. Hasil perhitungan korelasi untuk ke-20 pernyataan tersebut (lampiran 9)
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3Hasil Perhitungan Nilai Korelasi Item Produktivitas Karyawan (Variabel Y)
No Korelasi Spearman Nilai Korelasi
1 r (item-1 dengan skor total) 0,395
2 r (item-2 dengan skor total) 0,285
3 r (item-3 dengan skor total) 0,445
4 r (item-4 dengan skor total) 0,264
5 r (item-5 dengan skor total) 0,321
6 r (item-6 dengan skor total) 0,605
7 r (item-7 dengan skor total) 0,798
8 r (item-8 dengan skor total) 0,305
9 r (item-9 dengan skor total) 0,605
10 r (item-10 dengan skor total) 0,668
11 r (item-11 dengan skor total) 0,499
12 r (item-12 dengan skor total) 0,792
13 r (item-13 dengan skor total) 0,366
14 r (item-14 dengan skor total) 0,756
15 r (item-15 dengan skor total) 0,366
16 r (item-16 dengan skor total) 0,713
17 r (item-17 dengan skor total) 0,440
18 r (item-18 dengan skor total) 0,579
19 r (item-19 dengan skor total) 0,038
20 r (item-20 dengan skor total) 0,616
Sumber : Lampiran data yang diolah
Nilai korelasi di atas (Tabel 4.3) dibandingkan dengan nilai kritiknya atau angka
bandingnya (Sig) pada tingkat signifikan 0,05 dengan test satu sisi untuk menguji
validitasnya. Bila nilai rs hitung > angka banding (Sig), maka item pernyataan dikatakan valid
dan jika sebaliknya, maka dinyatakan tidak valid. Hasil perbandingan dapat ditunjukkan
sebagai berikut :
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Mengenai Produktivitas Karyawan
(Variabel Y) Pada Tingkat Signifikan 5%
Pertanyaan rs Hitung Angka Banding (Sig) Kriteria Uji Status
1 0,395 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 2 0,285 0,003 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 3 0,445 0,009 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 4 0,264 0,001 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 5 0,321 0,008 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 6 0,605 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 7 0,798 0,000 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 8 0,305 0,010 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 9 0,605 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 10 0,668 0,006 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 11 0,499 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 12 0,792 0,000 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 13 0,366 0,002 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 14 0,756 0,000 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 15 0,366 0,002 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 16 0,713 0.000 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 17 0,440 0,052 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 18 0,579 0,007 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 19 0,538 0,005 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid 20 0,616 0,004 rs hitung > Angka Banding (Sig) Valid
Sumber : Lampiran data yang diolah Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa ke-20 pernyataan yang berhubungan
dengan Produktivitas Karyawan (variabel Y) mempunyai hubungan yang signifikan. Hal
tersebut berarti masing-masing item pertanyaan adalah Valid untuk mengukur produktivitas
karyawan.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Dari item-item pertanyaan yang dinyatakan valid dalam analisis validitas instrumen
penelitian, maka untuk mengukur tingkat keandalan instrumen tersebut, dilakukan uji
reliabilitas instrumen. Hal ini dilakukan untuk setiap variabel yang digunakan dalam
penelitian.
Untuk memudahkan pengujian reliabilitas instrument tersebut, data diolah
menggunakan program SPSS V.16 yang hasilnya sebagaimana ditunjukkan dalam (lampiran
10 dan 11), berdasarkan hasil yang ditunjukkan dalam lampiran tersebut, maka tingkat
reliabilitas masing-masing instrumen pengukur variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Tingkat Reliabilitas Variabel
No Variabel Nilai Alpha Keterangan
1 Variabel X (17 item pernyataan) 0,325 Reliabilitas lemah
2 Variabel Y (20 item pernyataan) 0,220 Reliabilitas lemah
Sumber : Diolah dari data primer
Dari hasil nilai alpha yang ditunjukkan pada Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa
semua item pernyataan variabel penelitian menunjukkan pada status reliabel atau pernyataan
tersebut kurang handal.
Adapun masing-masing variabel menunjukkan hasil sebagai berikut :
- Variabel X (Pemeriksaan Audit Sumber Daya Manusia) menunjukkan tingkat
reliabilitas lemah dengan nilai alpha (0,325).
- Variabel Y (Produktivitas Karyawan) menunjukkan tingkat reliabilitas lemah dengan
nilai alpha (0,220).
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan untuk variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) dilakukan dengan
menghitung sebaran jawaban responden atas item pernyataan audit sumber daya manusia. Hal
ini dapat ditunjukkan sebagai berikut :
a. Independensi
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai audit sumber
daya manusia (lampiran 5), maka tanggapan responden mengenai Independensi dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia Dengan Dimensi
Independensi Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
4 15 60 57,1% 5 9 45 42,9
Total 24 105 100% Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.6) adalah jawaban 6 responden untuk 4 pernyataan mengenai
variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) dengan dimensi independensi, yaitu didominasi
dengan jawaban memadai dengan persentase sebesar 57,1%. Ini berarti bahwa independensi
auditor pada PT INTI (Persero) sudah baik walaupun belum dikatakan optimal.
b. Kompetensi
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai audit sumber
daya manusia (lampiran 5), maka tanggapan responden mengenai kompetensi dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Dengan Dimensi Kompetensi Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
3 2 6 12,8%
4 9 36 76,6%
5 1 5 10,6%
Total 12 47 100%
Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.7) adalah jawaban 6 responden untuk 2 pernyataan mengenai
variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) dengan dimensi kompetensi, yaitu didominasi
dengan jawaban memadai banhwa kompetensi telah dimiliki oleh auditor dengan persentase
sebesar 57,1%.
c. Ruang Lingkup
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai audit sumber
daya manusia (lampiran 5), maka tanggapan responden mengenai ruang lingkup dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Dengan Dimensi Ruang Lingkup Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
2 2 4 2,2% 3 12 36 19,9% 4 29 116 64,1% 5 5 25 13,8%
Total 48 181 100% Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.8) adalah jawaban 6 responden untuk 8 pernyataan mengenai
variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) dengan dimensi ruang lingkup, yaitu didominasi
dengan jawaban memadai telah dimiliki oleh auditor dengan persentase sebesar 64,1%.
d. Langkah-langkah audit
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai audit sumber
daya manusia (lampiran 5), maka tanggapan responden mengenai ruang lingkup dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Dengan Dimensi Langkah-Langkah Audit
Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban 3 3 9 12,2% 4 10 40 54,1% 5 5 25 33,7%
Total 18 74 100% Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.9) adalah jawaban 6 responden untuk 3 pernyataan mengenai
variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) dengan dimensi langkah-langkah audit, didominasi
dengan jawaban memadai telah dimiliki oleh auditor dengan persentase sebesar 54,1%.
Untuk lebih menjelaskan mengenai deskripsi hasil penelitian ini maka selanjutnya
akan dilakukan klasifikasi kedalam kelompok sebagaimana telah ditetapkan pada kriteria
pengelompokkan di BAB III sub bab 3.2.2 Metode Analisis dan Pengolahan Data.
Berdasarkan skor jawaban responden untuk Audit Sumber Daya Manusia adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.10 Total Skor Pemeriksaan Audit Sumber Daya Manusia
No Audit Sumber Daya Manusia Total Skor
1. Independensi 105
2. Kompetensi 47
3. Ruang lingkup 181
4. Langkah-langkah audit 74
Total 407
Sumber : Diolah dari data primer (2009)
Berdasarkan tabel 4.10 maka audit sumber daya manusia (Variabel X) memiliki total
skor sebesar 407 maka tergolong kedalam kelompok kriteria (346,8 – 427,4). Dengan
demikian audit sumber daya manusia (Variabel X) yang berdimensi independensi,
kompetensi, ruang lingkup, dan langkah-langkah audit pada PT INTI (Persero) di Bandung
tergolong kedalam kriteria baik.
4.2.2 Pelaksanaan Produktivitas Karyawan
Pelaksanaan untuk variabel Y (Produktivitas Karyawan) dilakukan dengan
menghitung sebaran jawaban responden atas item pertanyaan kualitas dan kemampuan. Hal
ini dapat ditunjukkan sebagai berikut :
a. Kualitas dan Kemampuan
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai kualitas dan
kemampuan (lampiran 6), maka tanggapan responden mengenai kualitas dan kemampuan
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Karyawan
Dengan Dimensi Kualitas dan Kemampuan Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
3 14 42 10%
4 53 212 50,6%
5 33 165 39,4%
Total 100 419 100%
Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.11) adalah jawaban 20 responden untuk 5 pertanyaan mengenai
variabel Y (Produktivitas Karyawan) dengan dimensi kualitas dan kemampuan, yaitu
didominasi jawaban memadai telah dimiliki para karyawan dengan persentase sebesar 50,6%.
b. Sarana Pendukung
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai produktivitas
karyawan (lampiran 6), maka tanggapan responden mengenai Sarana Pendukung pada PT
INTI (Persero) dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 4.12 Tanggapan Responden mengenai Produktivitas Karyawan dengan Dimensi
Sarana Pendukung pada PT INTI (Persero) Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
2 14 28 4% 3 25 75 10,8% 4 112 448 64,4% 5 29 145 20,8%
Total 180 696 100% Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.12) adalah jawaban 20 responden untuk 9 pernyataan mengenai
variabel Y (Produktivitas Karyawan) dengan dimensi Sarana Pendukung pada PT INTI
(Persero), yaitu didominasi jawaban memadai telah dimiliki oleh PT INTI (Persero) dengan
persentase sebesar 64,4%.
c. Supra Sarana
Berdasarkan sebaran jawaban responden untuk pernyataan mengenai produktivitas
karyawan (lampiran 6), maka tanggapan responden mengenai Supra Sarana pada PT INTI
(Persero) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Produktivitas Karyawan dengan Dimensi Supra
Sarana pada PT INTI (Persero) Peringkat Jawaban (Skor) Frekuensi Total Skor Persentase Jawaban
2 9 18 3,9% 3 21 63 13,7% 4 70 280 60,7% 5 20 100 21,7%
Total 120 461 100% Sumber : Diolah dari data primer
Tabel di atas (tabel 4.13) adalah jawaban 25 responden untuk 6 pernyataan mengenai
variabel Y (Produktivitas Karyawan) dengan dimensi supra sarana pada PT INTI (Persero),
yaitu didominasi jawaban memadai telah dimiliki oleh PT INTI (Persero) dengan persentase
sebesar 60,7%.
Untuk lebih menjelaskan mengenai deskripsi hasil penelitian ini maka selanjutnya
akan dilakukan klasifikasi kedalam kelompok sebagaimana telah ditetapkan pada kriteria
pengelompokkan di BAB III sub bab 3.2.2 Metode Analisis dan Pengolahan Data.
Berdasarkan skor jawaban responden untuk Produktivitas Karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.14 Total Skor Penilaian Produktivitas Karyawan
No Produktivitas Karyawan Total Skor 1. Kualitas dan Kemampuan 419 2. Sarana Pendukung 696 3. Supra Sarana 461 Total 1576
Sumber : Diolah dari data primer (2009)
Berdasarkan tabel 4.14 maka Produktivitas Karyawan (Variabel Y) memiliki total skor
sebesar 1576 maka tergolong kedalam kelompok kriteria (1.352 – 1.767). Dengan demikian
Produktivitas Karyawan (Variabel Y) yang berdimensi kualitas dan kamampuan, saran
pendukung, supra sarana PT INTI (Persero) di Bandung tergolong kedalam kategori
kelompok cukup efektif.
4.3 Pengujian Hipotesis
Penetapan hipotesis ini terdiri dari penetapan Hipotesis Null (Ho) dan Hipotesis
Alternatif (Ha). Penetapan hipotesis dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya
hubungan yang signifikan antara audit sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan.
Hipotesis Null (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha) dinyatakan sebagai berikut :
Ho = audit sumber daya manusia tidak mempunyai hubungan dengan produktivitas
karyawan.
Ha = audit sumber daya manusia mempunyai hubungan dengan produktivitas karyawan.
Untuk melihat hubungan audit sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan
dalam peneltian ini digunakan Product Moment Korelasi dari Pearson yang kemudian bisa
dimasukkan kedalam persamaan regresi sederhana. Untuk memenuhi syarat data yang
digunakan sekurang-kurangnya mempunyai tingkat pengukuran interval, data yang
dikumpulkan melalui kuisioner mempunyai skala ordinal, terlebih dahulu ditransformasikan
menjadi skala interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Secara
keseluruhan proses ini menggunakan alat bantu SPSS versi 16.
4.3.1 Uji Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh audit sumber daya manusia dengan produktivitas
karyawan dapat dilihat pada tabel model summary (b) berikut ini :
Tabel 4.15 Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .700(a) .490 .388 3.34512
a Predictors: (Constant), TX
b Dependent Variable: TY
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa R hitung sebesar 0, 700 atau sebesar
70% dengan taraf signifikansi 5%. Dengan demikian antara audit sumber daya manusia
dengan produktivitas karyawan memiliki hubungan sebesar 70% dan hubungan ini signifikan.
Maka hipotesis yang diterapkan dalam penelitian ini yaitu:
“Audit sumber daya manusia memiliki hubungan signifikan dengan produktivitas
karyawan dapat diterima”.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah penulis lakukan pada PT
INTI (Persero) mengenai Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas
karyawan, serta didukung oleh teori-teori dari berbagai literatur, maka penulis dapat
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT INTI (Persero) memadai. Hal ini
didukung oleh :
1. Independensi pada PT INTI (Persero) sudah baik walaupun belum dikatakan
optimal. Ini berarti bahwa pemeriksaan intern bersifat objektif dan tidak memihak
pada siapa pun.
2. Kompetensi pada PT INTI (Persero) sudah memadai. Ini berarti bahwa para
pemeriksa internal sudah memiliki pengetahuan, kecakapan, dan disiplin ilmu yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab pemeriksaan.
3. Ruang lingkup audit sumber daya manusia pada PT INTI (Persero) sudah memadai.
Ini berarti audit sumber daya manusia melakukan pengujian dan evaluasi terhadap
kecukupan dan keefektifan sistem pengendalian internal yang dimiliki oleh
organisasi dan kualitas pelaksanaan tanggung jawab.
4. Langkah-langkah audit sudah memadai. Ini berarti bahwa pemeriksaan oleh internal
audit pada PT INTI (Persero) sudah sesuai dengan program atau prosedur
pemeriksaan internal.
b. Pelaksanaan Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero) memadai. Hal ini di
dukung oleh:
1. Kualitas dan kemampuan yang memadai telah dimiliki oleh karyawan di PT INTI
(Persero) .
2. Sarana pendukung telah dimiliki oleh PT INTI (Persero).
3. Supra sarana telah dimiliki oleh PT INTI (Persero).
Dapat diketahui bahwa pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT INTI
(Persero) memiliki hubungan dengan Produktivitas karyawan, tetapi tingkat hubungan
tersebut masih belum optimal (rendah). Ini berarti bahwa audit sumber daya manusia pada PT
INTI (Persero) belum optimal dan harus dilakukan optimalisasi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan audit sumber daya
manusia dengan Produktivitas karyawan, maka penulis memberanikan diri untuk
menyampaikan saran yang diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dan bagi
peneliti selanjutnya, yaitu:
1. Ruang Lingkup audit sumber daya manusia di PT INTI (Persero) yang didukung oleh:
� Proses rekruitmen
� Program penilaian kinerja di perusahaan.
� Penilaian kinerja terdokumentasi dan disosialisasikan.
� Program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan pelatihan
karyawan.
� Setiap individual mempunyai jenjang karir.
� Kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan.
� Prosedur terminasi/pemberhentian dan perusahaan melakukan wawancara keluar.
� Aturan mengenai pensiun, disiplin, dan sanksi karyawan.
Hal-hal tersebut telah memadai, namun dalam ukuran jenjang karir masih harus
diperbaiki. Sehingga karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas lebih memiliki
jenjang karir yang jelas.
2. Sarana pendukung yang ada di PT INTI (Persero) yang didukung oleh:
� Teknologi dan sarana produksi.
� Sarana produksi yang digunakan untuk kebutuhan produksi.
� Program serta kebijakan keselamatan dan kesehatan didokumentasikan.
� Sistem komunikasi bahaya kerja.
� Ketersediaan tempat kerja dan perlindungan yang aman dan sehat bagi para
karyawan.
� Kebijakan tingkat acuan gaji dan sistem yang obyektif mengenai administrasi gaji
insentif.
� Tunjangan dan terdapat paket pajak.
� Peluang untuk pengumpulan sosial dari karyawan.
� Survei lingkungan dan iklim kerja.
Hal-hal tersebut di atas sudah memadai, namun sebaiknya Sarana produksi yang akan
digunakan untuk proses produksi harus dilengkapi sesuai kebutuhan produksi. Agar
tidak menjadi kendala pada saat proses produksi berlangsung agar hasil produksi lebih
optimal.
3. Supra sarana yang ada di PT INTI (Persero) yang didukung oleh:
� Kegiatan perusahaan sesuai dengan hukum dan UU dari pemerintah dan upah/gaji
karyawan sesuai UMR yang ditetapkan pemerintah.
� Organisasinya, prosedur berkecukupan dan peluang untuk alternatif-alternatif.
� Komitmen manajemen puncak dalam penerapan, pengembangan dan peningkatan
terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan melaksanakan
tinjauan ulang manajemen
� Komitmen manajemen puncak dalam penerapan, pengembangan dan peningkatan
terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan mengomunikasikan
pentingnya memahami persyaratan SDM dan memenuhi peraturan/ hukum yang
berlaku, berkaitan dengan produktivitas karyawan.
� Wewenang, tanggung jawab dan keterlibatan setiap fungsi dalam peningkatan
produktivitas karyawan
� Pelatihan karyawan
Hal-hal tersebut di atas sudah memadai, namun sebaiknya pelatihan karyawan harus
dilakukan agar karyawan memiliki keahlian sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Agar kinerja karyawan lebih optimal.
4. Hasil reabilitasi lemah, karena hasil penelitian responden hanya 27 responden. Maka
dari itu penulis memberi saran untuk penelitian berikutnya agar melakukan penelitian
yang melibatkan responden lebih banyak agar hasil reabilitas lebih kuat.
DAFTAR PUSTAKA
Arens, Alvin A, And James K, Loebbecke. 2000. Auditing an Integrated Approach. New Jersey : Prentice-Hall Inc, Englewood Clift..
Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba
Empat Dejacarta, Tim. 2001. Auditing dan Pelayanan Verifikasi : Pendekatan Terpadu. Jakarta : PT
INDEKS Kelompok Gramedia. Hasibuan, Malayu. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.
Jakarta: PT. Gunung Agung. Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar
Maju Simanjuntak, Payaman. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas
Ekonomi UI. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bandung: Bumi Aksara. Tugiman, Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal. Yogyakarta : Kanisius. Tunggal, Widjaja, Amin. 1992. Management Audit Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta. Cherrington. 1995. Departemen Sumber Daya manusia. [OnLine]. Tersedia: http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Dessler. 1997. Manajemen sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Hodgetts, Newman. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Kopelman. 1986. Produktivitas. [OnLine]. Tersedia: http://pustaka.unpad.ac.id/wp-
content/uploads/2009/01/peran_moral_kerja.pdf [12 Maret 2009]
Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Riteria Penilaian Produktivitas dan Mutu. [OnLine]. Tersedia: http://ronawajah.wordpress.com/2008/02/13/kriteria-penilaian-produktivitas-dan-mutu. [1 September 2009]
Mejia, Gornez. 2001. Audit Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?page=9&submit.x=18&submit.y=18&submit=next&qual=high&submitval=next&fname=%2Fjiunkpe%2Fs1%2Feman%2F2001%2Fjiunkpe-ns-s1-2001-31497166-75-efektifitas-chapter2.pdf [13 Maret 2009]
Nitisemino. 1992. Audit Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Phyrr, PA. (1969, Mei). Operational Auditing: A Run for Day Light. Financial Executive
[CD-ROM]. 20-24. Available: 1992. Article 08/A [23 Maret 2009]. Russel, Bernadine. 1998. Produktivitas. [OnLine]. Tersedia:
http://www.damandiri.or.id/file/ahmadrajaulunairbab2.pdf. [13 Maret 2009] Schuler, Randall. 1999. Departeman Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Wether, William and Davis, Keits. 1992. Sumber Daya Manusia. [OnLine].
Tersedia:http://www.google.co.id/#hl=id&q=William+B.Werther%2CJR+and+Keith+davis+(1992%3A80)&meta=cr%3DcountryID&fp=fc2c4073321a0ac [13 Maret 2009]
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
NAMA LENGKAP : SITI TIA MASYA TRESIA.
NAMA PANGGILAN : TIA.
TEMPAT, TANGGAL LAHIR : TASIK MALAYA, 08 MARET 1987.
JENIS KELAMIN : PEREMPUAN.
AGAMA : ISLAM.
ALAMAT : JL. PETA. NO.106. O7/08 KEC. BOJONGLOA
KIDUL KEL. SITUSAEUR BANDUNG.
No. TLP : 08562123452
E – Mail : [email protected]. id
STATUS : BELUM MENIKAH
NAMA AYAH : YANA MULYANA, SH
NAMA IBU : IMAS ST NURROHMAH.
ALAMAT : PERUM BUMI CISAAT PRATAMA
KAV.AGRARIA NO.8 SUKABUMI
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. TAHUN 1993, LULUS TK, PTP 11 CIBUNGUR WARUNGKIARA.
2. TAHUN 1999, LULUS SDN, CISAAT 1 SUKABUMI.
3. TAHUN 2002, LULUS SLTPN CISAAT 1 SUKABUMI.
4. TAHUN 2005, LULUS SMUN 17 KOTA BANDUNG
RIWAYAT ORGANISASI
1. PASKIBRA SMP CISAAT 1 SUKABUMI TAHUN 2000-2002
BANDUNG, AGUSTUS 2009
HORMAT SAYA
SITI TIA MASYA TRESIA
KUESIONER
Responden yang terhormat,
Sebelumnya saya, Siti Tia Masya Tresia mengucapkan terima kasih atas kesediaan
Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Tujuan dibuatnya kuesioner ini
adalah untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Hubungan Audit Sumber Daya
Manusia Dengan Produktivitas Karyawan Studi Kasus pada PT. INTI (Persero). Penelitian ini
dilaksanakan untuk menyusun skripsi di UNISBA (Universitas Islan Bandung) fakultas
Ekonomi jurusan Akuntansi.
Saya sangat memahami kesibukan Bapak/Ibu dengan pekerjaan. Namun, mengingat
hal ini sangat besar artinya, maka saya mengharapkan Bapak/Ibu dapat mengisi angket
dengan jawaban yang objektif dan dengan sebenarnya. Sebagai tambahan dapat saya
kemukakan bahwa identitas Bapak/Ibu akan terjamin kerahasiaannya. Atas segala bantuan
dan waktu yang telah Bapak/Ibu luangkan, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Siti Tia Masya Tresia
I. IDENTITAS RESPONDEN
A. JENIS KELAMIN : Laki-laki Perempuan
B. PENDIDIKAN : SD Diploma
SLTP S-1
SLTA S-2
S-3
C. LAMA BEKERJA : <3 Tahun 10-15 Tahun
3-6 Tahun 15-20 Tahun
6-10 Tahun >20 Tahun
D. JABATAN :
II. PETUNJUK PENGISIAN
A. Pilihlah salah satu jawaban paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu.
B. Berilah tanda checklist ( ) pada tempat yang telah disediakan.
Keterangan :
: Sangat Memadai
: Memadai
: Cukup Memadai
: Kurang Memadai
: Tidak Memadai
TM
KM
CM
M
SM
DAFTAR KUESIONER AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PT INTI (PERSERO)
DIMENSI PERNYATAAN SM M CM KM TMIndependensi 1. Audit internal memperoleh dukungan dari
manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan mendapatkan kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
2. Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab bagian audit internal didefinisikan dalam dokumen tertulis, sebaiknya didalam anggaran dasar disetujui oleh manajemen senior dan dewan. Anggaran dasar tersebut: 2.1 Menyatakan kedudukan bagian audit internal
dalam organisasi 2.2 Memberikan kewenangan untuk mendapatkan
dokumen-dokumen catatan-ctatan, personel, dan benda-benda berwujud yang relevan dengan pelaksanaan audit.
3. Manajemen audit dalam melakukan penilaian terhadap hasil pemeriksaannya tidak mendapat tekanan atau pengaruh baik psikologis maupun fisik dari pihak manapun.
4. Manajemen audit walaupun sebagai karyawan yang digaji perusahaan, tetap mempertahankan kebebasannya dalam memberikan penilaian terhadap hasil pemeriksaannya.
Kompetensi 5. Para pemeriksa internal meningkatkan kemampuan teknisnya melalui pendidikan yang berkelanjutan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab pemeriksaannya.
6. Pemeriksaan audit dilaksanakan secara ahli, dilaksanakan dengan ketelitian profesional dalam pemeriksaan audit.
Ruang Lingkup
7. Proses rekruitmen berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dan perusahaan dalam rekruitmen telah secara tegas menginformasikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
8. Perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap karyawan dan pengembangan karier yang jelas untuk seluruh karyawan.
9. Penilaian kinerja terdokumentasi dan disosialisasikan
secara memadai dan program tersebut berlaku sama untuk seluruh karyawan.
10. Program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan.
11. Setiap individual mempunyai jenjang karir. 12. Kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan. 13. Prosedur terminasi/pemberhentian dan perusahaan
melakukan wawancara keluar. 14. Aturan mengenai pensiun, disiplin, dan sanksi
karyawan. Langkah-langkah audit
15. Dalam melaksanakan kegiatan pemeriksaan, dilakukan pembicaraan pendahuluan dengan pihak yang berwenang mengenai objek yang akan diaudit dan sebelum melakukan pemeriksaan, tim membuat perencanaan audit yang disetujui oleh manajemen secara tertulis.
16. Audit melaporkan temuan pemeriksaan dan merekomendasikan kepada yang bertanggung jawab untuk mengambil tindakan yang benar.
17. Apabila nilai auditnya baik diberikan kenaikan balas jasa dan apabila nilai auditnya jelek, dikenakan hukuman (gajinya tidak dinaikan, demosi atau diberhentikan).
98��
DAFTAR KUESIONER
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT INTI (PERSERO)
DIMENSI PERNYATAAN SM M CM KM TMKualitas dan kemampuan
1. Standar tingkat pendidikan, disiplin kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan yang dimiliki karyawan menjadi pertimbangan untuk promosi.
2. Karyawan memiliki kreativitas dan produktivitas individu tinggi untuk berprestasi bagi perusahaan.
3. Kompensasi menarik agar memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Etika dan sikap mental karyawan dalam bekerja mempengaruhi proses kerja dan lingkungan kerja.
5. Tingkat absensi diperhitungkan dalam mengambil keputusan pemberian upah.
Sarana pendukung
6. Teknologi dan sarana produksi yang digunakan sesuai dengan perkembangan zaman dan selalu deperbaharui.
7. Sarana produksi yang digunakan sesuai dengan kebutuhan produksi.
8. Program serta kebijakan keselamatan dan kesehatan didokumentasikan.
9. Perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya kerja dan karyawan mengetahui tentang adanya material yang berbahaya.
10. Perusahaan menyediakan tempat kerja dan perlindungan yang aman dan sehat bagi para karyawannya.
11. Kebijakan tingkat acuan gaji dan sistem yang obyektif mengenai administrasi gaji insentif.
12. Tunjangan ditangani dengan baik dan terdapat paket pajak yang berarti.
13. Peluang yang cukup untuk pengumpulan sosial dari karyawan.
14. Survei lingkungan dan iklim kerja selalu dilakukan.
Supra sarana
15. Kegiatan yang dilakukan perusahaan sesuai dengan hukum dan UU dari pemerintah dan upah/gaji karyawan sesuai UMR yang ditetapkan pemerintah.
16. Organisasinya terstruktur, prosedur berkecukupan dan ada peluang untuk alternatif-alternatif.
17. Komitmen manajemen puncak dalam penerapan,
99��
pengembangan dan peningkatan terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan melaksanakan tinjauan ulang manajemen
18. Komitmen manajemen puncak dalam penerapan, pengembangan dan peningkatan terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan mengomunikasikan pentingnya memahami persyaratan SDM dan memenuhi peraturan/ hukum yang berlaku, berkaitan dengan produktivitas karyawan.
19. Struktur organisasi telah mencerminkan wewenang, tanggung jawab dan keterlibatan setiap fungsi dalam peningkatan produktivitas karyawan
20. Pelatihan diikuti seluruh karyawan yang membutuhkan pelatihan.
100��
Lampiran 5: Sebaran Jawaban Responden Mengenai Audit Sumberdaya Manusia
Px1
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px2
3 50.0 50.0 50.03 50.0 50.0 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px3
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px4
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px5
2 33.3 33.3 33.34 66.7 66.7 100.06 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px6
5 83.3 83.3 83.31 16.7 16.7 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
101��
Px7
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px8
3 50.0 50.0 50.02 33.3 33.3 83.31 16.7 16.7 100.06 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px9
6 100.0 100.0 100.04.00ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px10
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px11
2 33.3 33.3 33.31 16.7 16.7 50.01 16.7 16.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
2.003.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px12
3 50.0 50.0 50.03 50.0 50.0 100.06 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
102��
�
�
�
�
�
�
Px13
1 16.7 16.7 16.75 83.3 83.3 100.06 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px14
6 100.0 100.0 100.04.00ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px15
3 50.0 50.0 50.03 50.0 50.0 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px16
4 66.7 66.7 66.72 33.3 33.3 100.06 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Px17
3 50.0 50.0 50.03 50.0 50.0 100.06 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
103��
Lampiran 6
Sebaran Jawaban Variabel Y
Py1
9 45.0 45.0 45.011 55.0 55.0 100.020 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py2
1 5.0 5.0 5.014 70.0 70.0 75.0
5 25.0 25.0 100.020 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py3
8 40.0 40.0 40.06 30.0 30.0 70.06 30.0 30.0 100.0
20 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py4
1 5.0 5.0 5.010 50.0 50.0 55.0
9 45.0 45.0 100.020 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py5
4 20.0 20.0 20.014 70.0 70.0 90.02 10.0 10.0 100.0
20 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
104��
Py6
8 40.0 40.0 40.012 60.0 60.0 100.020 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py7
6 30.0 30.0 30.012 60.0 60.0 90.0
2 10.0 10.0 100.020 100.0 100.0
2.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py8
17 85.0 85.0 85.03 15.0 15.0 100.0
20 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py9
12 60.0 60.0 60.08 40.0 40.0 100.0
20 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py10
4 20.0 20.0 20.015 75.0 75.0 95.01 5.0 5.0 100.0
20 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py11
2 10.0 10.0 10.011 55.0 55.0 65.0
7 35.0 35.0 100.020 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
105��
Py12
5 25.0 25.0 25.011 55.0 55.0 80.0
4 20.0 20.0 100.020 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py13
3 15.0 15.0 15.017 85.0 85.0 100.020 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py14
8 40.0 40.0 40.03 15.0 15.0 55.05 25.0 25.0 80.04 20.0 20.0 100.0
20 100.0 100.0
2.003.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py15
17 85.0 85.0 85.03 15.0 15.0 100.0
20 100.0 100.0
4.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py16
7 35.0 35.0 35.013 65.0 65.0 100.020 100.0 100.0
3.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
106��
�
�
�
�
�
�
Py17
2 10.0 10.0 10.015 75.0 75.0 85.03 15.0 15.0 100.0
20 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py18
3 15.0 15.0 15.07 35.0 35.0 50.0
10 50.0 50.0 100.020 100.0 100.0
2.003.004.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py19
2 10.0 10.0 10.06 30.0 30.0 40.0
12 60.0 60.0 100.020 100.0 100.0
3.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Py20
6 30.0 30.0 30.03 15.0 15.0 45.09 45.0 45.0 90.02 10.0 10.0 100.0
20 100.0 100.0
2.003.004.005.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
107��
Lampiran 7
Uji Validitas Variabel XXT
Spearman's rho x1 Correlation Coefficient .320
Sig. (2-tailed) .007
N 6
x2 Correlation Coefficient .503
Sig. (2-tailed) .010
N 6
x3 Correlation Coefficient .320
Sig. (2-tailed) .037
N 6
x4 Correlation Coefficient .320
Sig. (2-tailed) .037
N 6
x5 Correlation Coefficient .746
Sig. (2-tailed) .008
N 6
x6 Correlation Coefficient .270
Sig. (2-tailed) .005
N 6
x7 Correlation Coefficient .746
Sig. (2-tailed) .008
N 6
x8 Correlation Coefficient .636
Sig. (2-tailed) .005
N 6
x9 Correlation Coefficient .
Sig. (2-tailed) .
N 6
x10 Correlation Coefficient .668
Sig. (2-tailed) .006
N 6
x11 Correlation Coefficient .606
Sig. (2-tailed) .202
N 6
x12 Correlation Coefficient .792
Sig. (2-tailed) .000
N 6
108��
x13 Correlation Coefficient .674
Sig. (2-tailed) .142
N 6
x14 Correlation Coefficient .678
Sig. (2-tailed) .007
N 6
x15 Correlation Coefficient .503
Sig. (2-tailed) .010
N 6
x16 Correlation Coefficient .320
Sig. (2-tailed) .007
N 6
x17 Correlation Coefficient .101
Sig. (2-tailed) .000
N 6
T Correlation Coefficient 1.000
Sig. (2-tailed) .
N 6
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Lampiran 8:
Uji Reliabilitas Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.325 .297 15
�
�
�
�
�
�
�
109��
Lampiran 9
Uji validitas variable Y
TY
Spearman's rho Py1 Correlation Coefficient .395
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py2 Correlation Coefficient .285
Sig. (2-tailed) .003
N 20
Py3 Correlation Coefficient .445(*)
Sig. (2-tailed) .009
N 20
Py4 Correlation Coefficient .264
Sig. (2-tailed) .001
N 20
Py5 Correlation Coefficient .321
Sig. (2-tailed) .008
N 20
Py6 Correlation Coefficient .605(**)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py7 Correlation Coefficient .798(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py8 Correlation Coefficient .305
Sig. (2-tailed) .010
N 20
Py9 Correlation Coefficient .605(**)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
110��
Py10 Correlation Coefficient .668
Sig. (2-tailed) .006
N 20
Py11 Correlation Coefficient .499(*)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py12 Correlation Coefficient .792(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py13 Correlation Coefficient .366
Sig. (2-tailed) .002
N 20
Py14 Correlation Coefficient .756(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py15 Correlation Coefficient .366
Sig. (2-tailed) .002
N 20
Py16 Correlation Coefficient .713(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py17 Correlation Coefficient .440
Sig. (2-tailed) .052
N 20
Py18 Correlation Coefficient .579(**)
Sig. (2-tailed) .007
N 20
Py19 Correlation Coefficient .538
Sig. (2-tailed) .005
N 20
111��
Py20 Correlation Coefficient .616(**)
Sig. (2-tailed) .004
N 20
TY Correlation Coefficient 1.000
Sig. (2-tailed) .
N 20
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 10
Uji Reliabilitas Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized
Items(a) N of Items
.220 -.139 20
a The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
�
Lampiran 11 Uji Hubungan Antara Variabel X dengan Variabel Y
Model Summary
.700a .490 .388 3.34512 .490 4.807 1 5 .080Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statistics
Predictors: (Constant), TXa.
ANOVAb
53.791 1 53.791 4.807 .080a
55.949 5 11.190109.741 6
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), TXa.
Dependent Variable: TYb.