proposal penelitian pengaruh pengendalian intern terhadap kompensasi

PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

OLEH :

M A R I A N INIM: B1C1 09 126

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HALUOLEO

KENDARI

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun

menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah

satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat

yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan merupakan

efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk

mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.

Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan

tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang

bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan

perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan

menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga

timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini perlu

dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang

melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja

individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan

tercapai.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa

pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal

sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber

daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas

yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya

Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para

karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan

sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang

mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian

kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu

melaksanakan tugas yang dibebankan.

Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan

dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan (1995)

mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam memastikan

sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk

mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena

sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin

(manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian

dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi,

pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.

Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang

sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan

tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan.

Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat mempengaruhi naik turunnya

prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka

pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pengendalian

pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering disebut juga “Fringe Benefit”

adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis

dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan

ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al

(1996) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas

pekerjaan yang mereka lakukan.

Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi yang baik

tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi

Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut

Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan

suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

PT. Sinar Galesong Pratama Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

perdagangan kendaraan bermotor merk Suzuki di Sulawesi Tenggara khususnya Kota Kendari.

Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang profesional.

Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat

memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya.

Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT.Sinar Galesong Pratama

Kendari harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal

yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat

kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan

sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai.

Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara

keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.

PT. Sinar Galesong Pratama Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang

optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya.

Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan

terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam

pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak

akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu

masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk

meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi

yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan

terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai, maka akan

dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang

dilaksanakannya.

Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian

tentang kinerja karyawan dengan judul : “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN

TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR

GALESONG PRATAMA KENDARI”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang

dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:

1. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Sinar Galesong Pratama Kendari?

2. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permaslahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong

Pratama Kendari.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi

sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar

dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai

(perusahaan) .

2. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan

pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern dan

kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang

berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, kompensasi, dan kinerja karyawan.

1.5 Ruang Lingkup

Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada,

maka penulis hanya membatasi pada lingkup sebagai berikut:

1. Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini:

a. Lingkungan Pengendalian

b. Aktivitas pengendalian

c. Pemantauan

2. Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini:

a. Gajih/upah

b. Insentif/Bonus

c. Tunjangan

d. Fasilitas

3. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai

berikut :

a. Mampu meningkatkan target pekerjaan

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul “PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ

MALANG”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah variabel

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang dilakukan

oleh Pilipus Ramandei pada tahun 2009 yang berjudul “PENGARUH KARAKTERISTIK

SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris pada Satuan Kerja

Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik

sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja manajerial. Adapun

kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik sasaran anggaran tidak

bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.

Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian

yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito pada tahun 2010, yang berjudul “PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SLAMET LANGGENG

PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Yang

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi.

Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi

akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap

kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi

variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1

MAPPING PENELITIAN TERDAHULU

No.Nama

(Tahun)Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian

1Fullchis

Nurtjahjani(2008)

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Pln (Persero) Apj Malang.

Analisis Regresi Sederhana

variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

2 Pilipus Ramandei

(2009)

Pengaruh Karakteristik Sasaran Anggaran Dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Manajerial Aparat Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura).

Analisis Regresi linear Berganda

Karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial

aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.

3

Anoki Herdianto

Dito(2010)

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawanPT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening.

Analisis Regresi linear Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis.

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Pengendalian Intern

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,

manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan

memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,

kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi.

Al Haryono Jusup (2001:252).

Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi,

metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek

ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya

kebijakan manajamen.

Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA ( American Institute of Certified

Public Accountants ) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem pengendalian

intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi

yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan

seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong

ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan. Bambang Hartadi (1987 : 121).

Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses

yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk

memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a)

Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap

hukum yang berlaku.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa

pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas pada

metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi

pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern.

2.2.1.1 Tujuan Pengendalian Intern

Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk membantu

pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan pengendalian intern

adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga golongan tujuan:

keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan

yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172).

Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai

berikut:

a. Menjaga kekayaan perusahaan:

1) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.

2) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang

sesungguhnya ada

b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:

1) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

2) Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi

Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1) Pembatasan akses langsung terhadap karyawan

2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang

sesungguhnya ada:

1) Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya

ada.

2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.

c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.

2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.

d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi:

1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi.

2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.

3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.

4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.

5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.

6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.

2.2.1.2 Unsur-unsur Pengendalian Intern

Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern

yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain:

a. Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas.

b. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap

kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.

c. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.

d. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya.

Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan yang

berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam artian tidak

ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh seluruh

perusahaan.

Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator yang

saling terkait berikut ini:

a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran

pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua

komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan

manajemen dilaksanakan.

c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang

waktu.

2.2.1.3 Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern

Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi

enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130):

a. Pemisahan fungsi

Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas

kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu efisiensi

pelaksanaan tugas.

b. Prosedur pemberian wewenang

Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang

yang berwenang.

c. Prosedur dokumentasi

Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi yang

efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan

pencatatan akuntansi.

d. Prosedur dan catatan akuntansi

Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi yang

yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang menggunakan

secara tepat waktu.

e. Pengawasan fisik

Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan

dan pencatatan transaksi.

f. Pemeriksaan intern secara bebas

Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada,

menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji

karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data.

2.2.2 Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari

pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun

non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua

balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau

tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam

tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,

perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk

mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin

menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan

kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang

mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu

S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja

terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji

periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau

dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh

Gibson (1996) bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem

yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa

yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang

diinginkan oleh organisasi.

2.2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan

menjadi dua jenis, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni

berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk

membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena

karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan

perusahaan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan

prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung

oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah

kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti

tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga

komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif

atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang

bergengsi.

2.2.2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah

karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para

karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan

perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan

dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan,

melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan

teknologi baru.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara

lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan

karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan

egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka

akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan

akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas

upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif

dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:

1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku

2. Efektifitas biaya bagi organisasi

3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan

4. Peningkatan kinerja bagi organisasi

2.2.2.3 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2.3 Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu

proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini

adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan

Waridin (2005) yaitu:

a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan

efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan

tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

c. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada

karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja

atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah,

pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat

dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan

kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa

jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan

rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam

organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas

sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi

oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja

seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas

untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang.

Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan

prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang

baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak

memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak

negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja

menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang

diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

b. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang

diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan

personal memegang peranan penting.

c. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel.

Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan

berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang

nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan

terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.3.1 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting

dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan

berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan

kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan

kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan

prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan

tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang

menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja

atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan

ketepatan waktu

e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan

dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang

telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai

prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang

akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu.

Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya

dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi kinerja tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya

spesifik serta dapat diukur.

b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan.

c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas

pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,

kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam

menyelesaikan tugas.

Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai

berikut :

a. Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

c. Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.


e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan

Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh

dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi,

Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen,

karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para

pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses

pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan

strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.

Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern

pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan

dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang

diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat dikemukakan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2 Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi

Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson,

2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas

jasa kerja mereka.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting

bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara

langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap

agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam

bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir

mereka.

Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka

pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan kontribusi

terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa kinerja

karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan demikian,

dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di mediasi

oleh pemberian kompensasi.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran Teoritis

Pengendalian Intern: Lingkungan pengendalian Aktivitas pengendalian Pemantauan

Kompensasi: Gaji/upah Insentif/Bonus Tunjangan fasilitas

Kinerja Karyawan: Target Pekerjaan Tepat waktu Inovasi

Kreativitas Meminimalkan kesalahan pekerjaan

Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010).

2.5 Hipotesis

Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap

rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah,

sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian

terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.

Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009)

H2 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

Kompensasi sebagai variabel intervening.

Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010).

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis

untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.

3.1 Objek Penelitian

Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu PT.Sinar Galesong Pratama

Kendari yang beralamat di Jalan Dr.Sam Ratulangi No.187-189 Mandonga, Kendari.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang

yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu

dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Adapaun populasi pada

penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang berjumlah 87

orang.

3.2.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka metode pemilihan

sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner dilakukan pada semua

populasi, yaitu berjumlah 87 kuesioner.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kualitatif, yaitu data yang

diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka. Data

kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer, yaitu data yang

diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk

menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini

digunakan kuisioner (angket).

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali

( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan

sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju 4 = Setuju

2 = Tidak setuju 5 = Sangat setuju

3 = Kurang Setuju

3.5 Metode Analisis

Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan

pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan

beberapa metode analisis data sebagai berikut :

3.5.1 Uji Instrumen

3.5.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas

dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan

valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator

dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada

waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

3.5.2 Uji Model

3.5.2.1 Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam analisis

regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (R2)

digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen akan mampu menjelaskan

variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

Nilai koefisien R2 mempunyai interval nol sampai satu (0 ≤ R2 ≤1). Semakin besar R2

(mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka

variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Imam Gozali, 2005).

3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test)

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Derajat kepercayaan = 5 %

2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )

α = 0,05

k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

3. Menentukan kriteria pengujian

H0 ditolak apabila f hitung > f tabel

HA ditolak apabila f hitung < f tabel

4. Menentukan f dengan rumus:

f =

Dimana :

R2 = koefisien determinan berganda

N = jumlah sampel

K = jumlah variabel bebas

Kesimpulan :

Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara

simultan.

Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara

simultan.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi

normalitas atau tidak,

sebagai berikut :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

3.5.3.2 Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai

hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan

untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori

sesuai dengan hasil observasi yang ada.

Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat

beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di

antaranya :

1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear.

2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow

(recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).

3. Variabel endogen minimal dalam skala interval.

4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan).

5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.

Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan

koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :

Koefisien Determinasi Total =

Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan

dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara

parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh

dominan.

Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat

diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar

hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara

berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004).

3.5.4 Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Efek Mediasi

Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi

digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan

hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat

hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah

menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel

berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam

menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu

merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi

variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel

tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi)

dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain

(Imam Ghozali, 2005).

Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi

digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:

Gambar 3.1Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi

Pengendalian Intern (X)Kinerja (Y2)Kompensasi (Y1)

H3 b3

H1 H2 b2

b1

3.5.4.2 Analisis Jalur

Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi

terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel, yaitu

:

a. Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern

b. Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi

c. Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja

Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan

rumus sebagai berikut :

Y1 = X + e1

Y2 = X + Y1 + e2

Dimana :

Y2 = kinerja karyawan

Y1 = kompensasi

X = Pengendalian intern

E = residual atau prediction error

3.5.4.3 Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah

pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Menentukan formasi H0 dan H1

H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen.

HA : bi ≠ 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel

dependen.

2. Level of significant

Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( α = 0,05 )

3. Menentukan kriteria pengujian

H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel

H1 ditolak apabila t hitung > t tabel

4. Tes Statistik

t =

Kesimpulan :

Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.

Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.6.1 Varibel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang

mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002).

Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini

adalah :

1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang

merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002).

2. Variabel Intervening

Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan

dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati

dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi

(Imam Ghozali, 2005).

3. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel

terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.6.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur,

sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi

operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Pengendalian Intern (Variabel X)

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,

manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan

memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,

kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi.

Al Haryono Jusup (2001:252).

Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai

berikut:

a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran

pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua

komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan

manajemen dilaksanakan.

c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang

waktu.

2. Kompensasi (Varaibel Y1)

Gibson (1996) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima

oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony (2000)

adalah sebagai berikut :

a. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang

kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku

untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh

organisasi.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,

tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat

mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

3. Kinerja (Variabel Y2)

Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang

merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya

berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005)

adalah sebagai berikut :

a. Mampu meningkatkan target pekerjaan

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.


e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 3.1Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Indikator Item-item1 2 3 4

Pengendalian Intern

Al Haryono Jusup (2001)

Agoes (2004)

Suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan.

Menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya

Lingkungan Pengendalian

1. Mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan.

2. Kebudayaan perusahaan mempengaruhi pengendalian karyawann

Kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan

Aktivitas Pengendalian

1. Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen.

2. Bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

proses yang menetunkan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

pemantauan 1. Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan.

2. Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja sepanjang waktu.

KompensasiGibson (1996)

Anthony (2000)

kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

Upah dan gaji

1. Gaji yang diterima sesuai Harapan

2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan

Tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Insentif

1. Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan harapan.

2. Bonus yang diterima sebanding dengan waktu kerja lembur.

Asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

Tunjangan

1. Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan.

2. Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.

kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dan juga jaminan kecelakaan, serta pemenuhan kebutuhan lainnya.

Fasilitas

1. Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan.

2. Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.

Kinerja karyawanWinardi (1992)

Bambang Guritno dan

Waridin (2005)

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Mampu meningkatkan target pekerjaan dalam pancapaian kinerja yang optimal.

Taget pekerjaan

1. Memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.

Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan target perusahaan.

Tepat waktu

1. Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.

2. Bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

Mampu menciptakan inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan

Inovasi

1. Menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi.

2. Menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

Kreativitas

1. Terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan.

2. Selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Mampu meminmalkan kesalahan pekerjaan agar sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.

Meminimalkan kesalahan pekerjaan

1. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.

2. Menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

Lampiran Kuesioner Penelitian

Kepada yth

Bapak/Ibu/Saudara (i)

Di

Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Haluoleo Kendari sedang melakukan

penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul :

“PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA

KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI”.

Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk

mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang dirasakan,

dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal.

Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden berikan.

Hal ini semata – mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil

analisis yang akan dipublikasikan.

Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih.

Kendari, Juni 2012

Hormat Peneliti,

M A R I A N IB1C1 09 126

KUESIONER PENELITIAN

Nama : __________________________________________

Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita

Umur : 1. 20 s/d 30 tahun

2. 31 s/d 40 tahun

3. 41 s/d 50 tahun

4. 51 s/d 60 tahun

Pendidikan : 1. SMA / sederajat 2. Diploma / sarjana muda 3. Sarjana /Magister

Masa Kerja : 1. Dibawah 5 tahun

2. 5 s/d 10 tahun

3. 11 s/d 15 tahun

4. 16 s/d 20 tahun

5. Lebih dari 20 tahun

Jabatan :

Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan

memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Setuju,

TS : Tidak Setuju,

KS : Kurang Setuju,

S : Setuju,

SS : Sangat Setuju

1. Variabel Pengendalian Intern

a. Indikator Lingkungan Pengendalian

No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan

1 Saya mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan.

2Kebudayaan perusahaan mempengaruhi kesadaran pengendalian karyawan.

b. Indikator Aktivitas Pengendalian


1Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen.

2 Saya selalu bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

c. Indikator Pemantauan


1Saya selalu memperhatikan Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan.

2 Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja saya sepanjang waktu.

2. Variabel Kompensasi

a. Indikator Gaji/Upah


1 Gaji yang saya terima sesuai Harapan.

2 Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang saya keluarkan.

b. Indikator Insentif


1Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan yang saya harapkan.

2 Bonus yang saya terima sebanding dengan waktu kerja lembur saya.

c. Indikator Tunjangan


1 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan harapan.

2Saya puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.

d. Indikator Fasilitas


1Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan saya.

2Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.

3. Variabel Kinerja Karyawan

a. Indikator Target Pekerjaan


1Saya memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

2 Saya mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.

b. Indikator tepat waktu


1 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.

2 Saya bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

c. Indikator Inovasi


1Saya selalu menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi.

2Saya selalu menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

d. Indikator Kreativitas


1Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan.

2 Saya selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

e. Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan


1Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.

2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

proposal penelitian pengaruh pengendalian intern terhadap kompensasi

Documents