MAKALAHPENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011

Oleh:

FILDA WAHAR SATYAWINATA 125030100111060

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PUBLIKFAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANG

2014

DAFTAR ISI

Halaman Judul

Daftar isi 1

Pendahuluan 2

Latar Belakang Masalah 2

Rumusan Masalah 3

Tujuan 3

Manfaat 3

Tinjauan Pustaka 4

Aparatur Sipil Negara 4

Pengertian Kinerja 4

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja 5

Penilaian Kinerja 7

Tujuan Penilaian Kinerja 7

Manfaat Penilaian Kinerja 8

Pembahasan 8

Simpulan 13

Daftar Pustaka 14

1

1, Pendahuluan1. Latar Belakang

Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat

yang efektif dan efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara

pelayanan publik. Dalam mencapai kinerja prima, maka dibutuhkan adanya

integritas, profesional, netral dan bebas dari tekanan apapun, dan bersih

dari praktik KKN pada setiap penyelenggara pelayanan publik. Sehingga

penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan fungsinya

sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan

Pancasila dan UUD 1945.

Penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan Undang-Undang No. 5

Tahun 2014 dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan pelayan

masyarakat / abdi negara yang memiliki tanggung jawab terhadap

pelayanan publik dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat.

Hal yang senantiasa disorot masyarakat dalam memandang ASN adalah

tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan yang

ada di masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat

menjalankan tugas secara maksimal. Penilaian tersebut didasarkan atas

presepsi atau penilaian masyarakat akan ASN yang menghambur-

hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja dan

disiplin dalam bekerja.

Selain itu, budaya kerja yang diterapkan ASN saat ini nampaknya

sulit diletakkan di setiap instansi pemerintah. Lingkungan dan budaya kerja

di instansi pemerintah yang pada umumnya lebih berorientasi kepada

bagaimana melayani publik, bukan kepada bagaimana hasil pelayanan

publik yang dapat efektif dan efisien. Akibatnya, dalam melaksanakan

tugas selalu berkutat pada tupoksi serta aturan yang baku tanpa adanya

invasi-inovasi baru sehingga terlihat kurang produktif. Kurang produktif dari

kinerja ASN lebih didasarkan kepada ukuran-ukuran yang dibuat oleh

masyarakat. Secara lebih lanjut terdapat penilaian kinerja oleh atasan yang

didasarkan pada Undang-undang serta peraturan-peraturan pendukung

undang-undang.

Pandangan-pandangan di atas tidak sepenuhnya benar, bukan

berarti ASN tidak memiliki potensi. Dewasa ini justru terdapat banyak ASN

2

yang potensial namun kurang kesempatan dalam pemberdayaannya.

Kemampuan atau potensi yang dimiliki oleh ASN sangatlah bergantung

kepada masing-masing atasan setiap unit kerja. Adanya kolusi, menjadi

suatu kendala dalam kinerja prima dalam pelayanan publik. Sehingga

pemberantasan terhadap kolusi diharapkan dapat menambah kinerja ASN.

Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja ASN mungkin akan bisa

menghilang, apabila potensi ASN itu dapat diberdayakan sesuai dengan

keahlian yang dimilikinya.

Dari permasalahan diatas, maka penulis mengambil judul “Penilaian

Kinerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU ASN dan Peraturan

Pendukungnya.” Adapun perumusan masalah dalam makalah ini adalah

bagaimana kinerja ASN sesuai dengan UU ASN. Tujuan dari makalah ini

adalah untuk melihat dan mendiskripsikan kinerja ASN dalam

menyeleggarakan pelayanan publik, serta untuk memperhatikan fenomena-

fenomena yang sebenarnya terjadi di dalam keseharian ASN.

1. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis mengerucutkan

perumusan masalah sebagai berikut:

Apakah yang dimaksudkan penilaian kinerja ASN (terfokuskan

pada Pegawai Negeri Sipil)?

Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja

ASN?

Bagaimana metode penilaian kinerja ASN ?

2. Tujuan

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat ditarik tujuan

dari makalah ini, yaitu:

Mengetahui pengertian dan makna dari penilaian kinerja ASN.

Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian

kinerja ASN.

Untuk mengetahui metode yang dapat digunakan pada penilaian

kinerja ASN.

3. Manfaat

3

Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk Mahasiswa,

- Sebagai bahan referensi untuk makalah tentang penilaian

kinerja ASN selanjutnya.

- Sebagai masukan kepada mahasiswa untuk dapat

memberikan masukan-masukan kepada pemerintah.

b. Untuk Penyelenggara Pelayanan Publik (ASN)

- Sebagai bahan sebagai standarisasi kinerja Satuan Unit

Kerja.

- Sebagai masukan dan kritikan untuk kinerja yang lebuh baik.

c. Untuk Masyarakat

- Sebagai pembuka pengetahuan akan standar kinerja

pegawai.

- Sebagai referensi untuk menganalisis kinerja ASN dalam

pelayanan publik.

2, Tinjauan Pustaka1. Aparatur Sipil Negara

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelaksana dan penanggug

jawab atas pelayanan publik yang diterima oleh masyarakat. Dalam UU

ASN Pasal 1 telah dijelaskan bahwa Aparatur Sipil Negara, merupakan

profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN

adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja yang diangkat dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan

atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan. Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk

menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika

profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan

nepotisme.

2. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh

seorang pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh organisasi. Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan

atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan kemampuan

4

yang dimilikinya. Mangkunegara (2000:67) mengartikan “kinerja sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.”

Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Secara lebih dalam kinerja juga dijelaskan sebagai pencapaian

pegawai diluar tupoksi yang melekat padanya, sehingga dapat

menciptakan produktifitas yang lebih baik. Hal tersebut sejalan dengan

pendapat Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang

telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Dalam

kajian tersebut, tindakan nyata dari setiap pegawai merupakan suatu

proses untuk mencapai kinerja yang baik. Seperti pendapat Rivai

(2004:309) yang menyatakan bahwa, “kinerja merupakan perilaku yang

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan

dikonfirmasi kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui keberhasilan

dalam mencapai visi lembaga, serta mengetahui dampak negatif serta

positif dari suatu operasional kebijakan. Dasar untuk menilai kinerja yang

tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif serta efisien dalam

melaksanakan tugas. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya

bahwa “individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki

percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.”

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mathis dan Jackson (2001:82) menjelaskan tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: a. Kemampuan individu, b.

Motivasi, c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang

mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang disebabkan oleh

5

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar

serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000)

menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:

o Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability)

pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

o Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah

untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja :

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi

dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational

charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics

(karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja

selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari

karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,

motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja,

terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis

kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi,

pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku

kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga

hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.

Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi

6

oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan

pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta

kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan,

desain pekerjaan dan jadwal kerja.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat

bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,

melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

tentang bagaimana kinerja pegawai.

Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) “A way of measuring the

contribution of individuals to their organization“. Penilaian kinerja adalah

cara mengukur konstribusi individu (pegawai) kepada organisasi tempat

mereka bekerja. Menurut Cascio (1992:267) “penilaian kinerja adalah

sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan

kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut

Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja /

jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora (338:2004) “penilaian kinerja adalah proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu pegawai”.

Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu rangkaian

yang dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk mengetahui tingkat

kelebihan atau kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian

dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development

yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian

digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian

digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai

7

dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat

development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai

individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

6. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara

terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-

penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan

pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan

promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga

kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis

terhadap kesalahan desain pegawai.

3, PembahasanPenilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang

dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan

bantuan lembaga-lembaga penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan

dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauh

mana kinerja pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari

pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014

adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan

pemersatu bangsa (UU No. 5 / 2014 Pasal 10). Dalam undang-undang tersebut

juga dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian kinerja ini

penulis akan memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam

kepegawaian ASN.

Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk menjamin Objektivitas

pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Selain

itu digunakan juga sistem merit dalam manajemen Pegawai ASN yang

didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar

dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-

usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan

demikian, diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat

8

dilakukan murni atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas

unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.

Dalam penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga yang memiliki

kewenangan untuk melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen

ASN secara nasional adalah Badan Kepegawaian Negara. Badan Kepegawaian

Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah yang berada di luar dari

kementerian. BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara nasional.

Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada

tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil,

dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas

unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja PNS

dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang berwenang

pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang

kepada atasan langsung dari PNS.

Penilaian atas SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya,

sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit

kerja. Penilaian Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Penilaian Kinerja PNS

merupakan nilai gabungan dari penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja

dengan perbandingan 60% dan 40%. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan

sebagai bahan kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan PNS, dan

dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat,

pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain.

Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi penilai

dalam melakukan penilaian kinerja. Penyelia sering tidak berhasil untuk

meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini meyebabkan

penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias

ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat

subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah:

Kendala hukum/legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.

Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM

harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan

9

penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan

atau hukum lainnya.

Bias Oleh Penilai (penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang

terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:

- Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi

pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.

- Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-

rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim.

- Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai

yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya.

- Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras

serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya

- Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari pegawai

yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian

prestasi kerja oleh atasannya.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang

lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat

dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:

a. Standar kerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan

seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar

efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari

tiap unit. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan

menganalisis hubungannya dengan kinerja pegawai saat sekarang.

Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, harus ada peraturan-peraturan

tertulis dan diberitahukan kepada pegawai sebelum dilakukan evaluasi.

Idealnya, penilaian setiap kinerja pegawai harus didasarkan pada kinerja

nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

b. Ukuran kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang

dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar

terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang

handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan

10

standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja

sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian.

Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung

pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat

sebagai berikut :

- Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah

bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang

menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

- Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang

dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi,

standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti

bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat

pembanding antara prestasi kerja seorang pegawai dengan

pegawai lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.

- Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa

ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah

digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku

kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan

pekerjaan.

Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka

instrumen penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat

berikut ini, yaitu:

- Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai

mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal

serupa menyangkut hasil mutu pekerja.

- Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil

dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.

- Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan

perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah.

Penilaian atas kinerja PNS didasarkan atas prinsip-prinsip:

- Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau

penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai.

- Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan

kualitatif.

11

- Akuntabel. Seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat diper-

tanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.

- Partisipatif. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan

secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.

- Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat

terbuka dan tidak bersifat rahasia.

Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan

yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada

satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya.

Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang

mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.

a. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu

Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para

pegawai merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya

manusia. Pandangan demikianlah yang mendorong untuk menciptakan

berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurun waktu tertentu. Berbagai

metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut:

a. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau

beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai

dari yang paling berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi

b. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah

suatu metode penilaian melalui para penilai menggolongkan sejumlah

pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan

berbagai faktor kritikal yang berlainan dengan prestasi kerja, ketaatan,

disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya.

c. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka

kepada semua pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka

tertinggi berarti dipandang sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang

mendapat angka paling rendah merupakan pegawai yang dinilai paling

tidak mampu bekerja.

b. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan

- Penilaian diri sendiri. Dalam manajemen sumber daya manusia ialah

bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,

intelektual dan psikologis, apabila dikaitkan dengan pengembangan karier

12

pegawai seseorang tersebut harus mampu melakukan penilaian yang

objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih

dapat dikembangkan.

- Manajemen berdasarkan sasaran. Management by objectives atau MBO

adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai

kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Penggunaannya melibatkan para anggota organisasi atau pegawai dalam

menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai.

- Penilaian psikologi. Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan

beberapa faktor, diantaranya adalah faktor intelektual, emosional,

motivasional, dan faktor-faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk

mempredisikan potensi seseorang di masa depan. Hasil penilaian oleh

ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu

yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau tidak

layak untuk dipromosikan.

- Pusat-pusat penilaian. Organisasi/unit yang melakukan penilaian

membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat

pekerjaan, yang ada di pusat penilaian itu adalah pegawai yang

bersangkutan, ahli psikologi dan atasan.

4, SimpulanBerdasarkan uraian diatas dapat penulis dapat menyimpulkan sebagai

berikut:

a. Penilaian kinerja ASN merupakan suatu rangkaian yang berkelanjutan

dari perkerjaan pegawi ASN yang bertujuan untuk mempertahankan

tingkat kualitas, kuantitas dalam menyelenggarakan pelayanan publik.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai ASN, yaitu:

individual characteristics (karakteristik individual), organizational

charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics

(karakteristik kerja).

c. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai ASN adalah

sistem merit. Sedangkan metode yang dapat digunakan adalah metode

dengan orientasi pendekatan masa lalu dan orientasi pendekatan masa

depan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Hidayat, Samsul. 2013. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PP No.46/2011) dan PerKa BKN No.1 Tahun 2013. disampaikan pada saat penyuluhan pemberlakuan PP No.46/2011 per 1 Januari 2014 di Kantor Regional II BKN Surabaya pada November 2013.

id.wikipedia.org. Kinerja. diakses pada 13 November 2014 pukul 20.30 WIB

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.Jakarta : Rajawali Pers

Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

14