32 MPA 305 / Februari 2012

Tujuan Penilaian KinerjaOwens (1995) mengemukakan

bahwa penilaian terhadap kinerja me-miliki tujuan : 1) evaluasi dengan pe-nentuan gaji; 2) promosi, penurunanpangkat, pemberhentian sementara,dan pemecatan pegawai; 3) tujuanpengembangan yang berkenaan de-ngan penelitian, umpan balik, peng-embangan karier pegawai dan peng-embangan organisasi, perencanaansumber daya manusia, perbaikan ki-nerja dan komunikasi. Sedang me-nurut Simamora, tujuan penilaianprestasi kerja yaitu evaluasi dan pe-ngembangan.

Informasi yang diperoleh daripenilaian kinerja digunakan untuk :(1) umpan balik terhadap kerja sese-orang; (2) menentukan kepuasan un-tuk melakukan program pengemba-ngan; (3) melakukan pengesahan ter-hadap kompensasi; (5) menentukankeputusan tentang mutasi dan pro-mosi jabatan; dan (6) perbaikan pro-gram disiplin karyawan (Edgar:1991).Sedang Randall mengemukakan bah-wa pengukuran kinerja berjalan efek-tif, paling tidak ada syarat yang harusdipenuhi meliputi : 1) adanya kriteriaprestasi kerja yang diukur secaraobyektif, 2) adanya obyektifitas da-lam proses pengukuran.

Kualifikasi yang terpenting bagipengembangan kriteria kinerja se-seorang dapat diukur secara obyektifantara lain melalui : 1) Relevansi, me-nunjukkan tingkat kesesuaian antarakriteria dengan tujuan-tujuan pres-tasi kerja, 2) Reliability, menunjukkantingkat mana dihasilkan secara kon-sisten dan 3) Diskriminasi, mengukurtingkat sampai dimana suatu kriteriakinerja dapat diperhatikan perbe-daan-perbedaan dalam kinerjanya.

Dengan demikian, penilaian ki-nerja hendaknya memberikan suatugambaran yang akurat mengenai ki-nerja karyawan. Untuk mencapai tuju-an ini sistem-sistem penilaian harusberhubungan dengan pekerjaan,praktis mempunyai standard danmenggunakan berbagai ukuran yangdapat diandalkan.

Penilaian Kinerja 360 derajatPenilaian 360 derajat adalah

penilaian yang dilakukan oleh semuapenjuru atau pihak. Dalam hal iniuntuk menilai kinerja seseorang makadata yang dilibatkan untuk menilaiadalah berbagai pihak. Adapaunpihak-pihak yang dilibatkan adalah :1) atasan langsung (Pejabat penilai),2) atasan atasan langsung (atasanpejabat penilai), 3) rekan kerja, 4) dirisendiri, 5) bawahan, 6) penguna jasa.Dalam menilai kinerja pegawai, me-ngapa pihak pihak lain kita libatkan?

Atasan langsung adalah pimpi-nan dalam suatu lembaga/instansi.Seperti kepala sekolah. Atasan lang-sung memiliki kesempatan yang pal-ing banyak untuk menilai kinerjapegawai. Sehingga atasan langsungmengetahui secara mendetail bagai-mana keterkaitan pegawai dengan sa-saran, visi misi organisasi. Atasanlangsung mempunyai hak untukmemberikan perintah, arahan, peng-hargaan maupun hukuman atas ki-nerja bawahannya. Sehingga penilai-an atasan langsung ini dirasa sangatrelevan dibandingkan dengan sum-ber lainnya.

Atasan atasan langsung adalahpejabat yang lebih tinggi di atas atas-an langsung. Dalam hal ini memeriksadan mengevaluasi penilaian yang di-lakukan oleh atasan langsung. Se-

PenilaianKinerja PegawaiOleh Imam Wahyudi *)

Penilaian kinerjaseorang adalah untukmengetahui seberapabesar mereka bekerja

melalui suatu sistemformal dan terstruktur,

seperti menilai,mengukur, dan

mempengaruhi sifat-sifatyang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku, danhasil termasuk tingkat

ketidakhadiran.Fokusnya adalah untuk

mengetahui seberapaproduktif seorang

apakah ia bisa bekerjasama atau lebih efektifpada masa yang akan

datang. Sehinggakaryawan, organisasi,

dan masyarakatsemuanya memperoleh

manfaat. Carapengukuran atau

pelaksanaan standartercakup dalam 3 halyaitu : kuantitas yang

harus diselesaikan,kualitas yang dihasilkan

atau tidak, danketepatan waktu sesuai

tidaknya dengan yangdirencanakan.

33MPA 305 / Februari 2012

dah memberikan penilaian terhadaporang lain yang tidak masuk kerja,namun bagaimana ketika dirinya tidakmasuk kerja. Mampukah ia memberi-kan penilaian terhadap dirinya sen-diri. Sehingga dengan penilaian dirisendiri ini akan menjadikan seseo-rang untuk berjiwa besar. Mengakuikemampuan dan kekurangan dirinyaguna meningkatkan kinerjanya.

Bawahan, penilaian dari mereka(sejumlah orang bukan hanya satuorang) pun akan memberikan masuk-an yang sangat berarti bagi pejabatyang akan menilai. Karena bawahan

adalah orang yang sering berkomu-nikasi dengan pegawai yang akan di-nilai. Sehingga ia mampu memberikangambaran akan kinerja yang telah la-

kukan.Masyarakat/pengguna jasa, da-

lam beberapa hal pengguna jasa dariseorang pegawai akan mampu mem-berikan informasi terhadap kinerja pe-gawai tersebut. Sehingga mampumemberikan masukan pelengkapyang sangat berarti.

Demikian upaya teoritik penilai-an kinerja pegawai sebagai acuan un-tuk meningkatkan rasa percaya diridan memberikan penghargaan diribagi pegawai. Sehingga ke depan di-harapkan mereka mampu bekerja danberprestasi yang lebih baik lagi.

*) Guru SMK N 1 NglegokBlitar dan Penulis terbaik 2011

(kategori Guru SMK) versiMajalah MEDIA.

hingga menghilangkan bias tertentudalam penilaian kinerja.

Rekan kerja adalah rekan yangada dalam satu organisasi atau in-stansi. Rekan kerja dinilai mampuuntuk memberikan evaluasi hal-haltertentu terhadap pegawai yang akandinilai oleh atasan. Adapun hal haltertentu tersebut diantaranya adalahefektifitas pekerjaan, kemampuan pri-badi, efektifitas komunikasi dan koor-dinasi, kejujuran, inisiatif, prakarsa,team work, dan hal-hal lain yang me-libatkan kerjasama tim.

Diri sendiri, dalam penilaian

kinerja dilibatkan dengan maksuduntuk mengetahui seberapa besar in-dividu tersebut menghargai dirinyasendiri. Terkadang orang sangat mu-