penilaian kinerja

Download Penilaian  kinerja

Post on 26-Jun-2015

4.819 views

Category:

Documents

7 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • 1. Merupakan proses untuk mengidentifikasi,mendorong,mengukur, mengevaluasi, meningkatkan danmemberi penghargaan atas kinerja karyawan Manajemen kinerja menghubungkan strategiorganisasional pada hasil, figur tsb memberikan daftardari praktik dan hasil manajemen kinerja dalam lingkaranstrategi.

2. Menurut Profesional SDM, sistem manajemen kinerjaharus melakukan hal- hal sbb : Menyediakan informasi bagi karyawan mengenaikinerja mereka Menjelaskan apa yang diharapkan organisasi Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhanpengembangan Mendokumentasikan kinerja untuk catatan personelsesuai dengan perundangan. 3. STRATEGI ORGANISASIONAL Praktik Manajemen Kinerja : Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan Mendorong kinerja tingkat tinggi Mengukur kinerja individu, kemudian mengevaluasinya Menyediakan umpan balik pada kinerja individu Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan Memberi penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja.KINERJA KARYAWANAkibat Manajemen Kinerja : Perkembangan * Disiplin Produktivitas* Kenaikan Gaji Peningkatan* Pemecatan dll.Hasil Organisasional Tujuan Tercapai atau Tidak Tercapai 4. Mengidentifikasi Dan Mengukur Kinerja KaryawanKinerja (performance) : Pada dasarnya apa yangdilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan,dengan membandingkan kinerja sesungguhnya darikaryawan dengan standar yang telah ditentukan olehperusahaan.Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakanpekerjaan meliputi elemen sbb : Kuantitas hasil Kualitas hasil Ketepatan waktu dari hasil Kehadiran Kemampuan bekerja sama 5. Kriteria pekerjaan (dimensi spesifik dari pekerjaan) : Elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan, misal : tugas dari seorang dosen adalah : mengajar, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Oleh karena itu kinerja individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan dibandingkan terhadap standar dan hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan. Pemberian bobot dapat menunjukkan kepentingan relatif dari beberapa kriteria pekerjaan dalam suatu pekerjaan 6. Contoh : Kriteria Pekerjaan Manajemen Pada Perusahaan : Kriteria PekerjaanBobotPengembangan Karyawan 40%Peningkatan Pendapatan35%Pengendalian Biaya25%---------------------------------------------------- ----------------------------------------------------Total Kinerja Manajemen100% Jenis Informasi Kinerja Informasi berdasarkan sifat Informasi berdasarkan perilaku Informasi berdasarkan hasil 7. Relevansi Dari Kriteria Kinerja Pengukuran kinerja membutuhkan penggunaankriteria yang relevan yang berfokus pada aspek palingpenting dari pekerjaan. Masalah Potensial Pada Kriteria Kinerja Ukuran kinerja yang menghilangkan beberapakewajiban kerja penting dianggap kurang sempurna,Sebaliknya memasukkan beberapa kriteria yang tidakrelevan akan mencemarkan pengukuran itu sendiri Ukuran kinerja juga dapat dikatakan subjektif danobjektif Tidak satupun obat mujarab, kedua ukurantsb harus digunakan dengan hati2. 8. Standar Kinerja : Tingkat yang diharapkan darikinerja Standar kinerja mendefinisikan tingkat yangdiharapkan dari kinerja dan merupakan pembandingkinerja (banchmarks) atau tujuan atau target. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur,dipahami dengan jelas akan bermanfaat baik bagiorganisasi maupun karyawannya hal-hal tsbharus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar numerik maupun non numerik dapatdigunakan 9. Kriteria Pekerjaan ::Memelihara kemajuan teknologi pemasokKriteria Pekerjaan Memelihara kemajuan teknologi pemasokStandar kinerja ::Standar kinerja1. Setiap empat bulan, mengundang pemasok untuk menyampaikan 1. Setiap empat bulan, mengundang pemasok untuk menyampaikanpresentase dari teknologi terbaru. presentase dari teknologi terbaru.2. Mengunjungi pabrik pemasok dua kali dalam setahun 2. Mengunjungi pabrik pemasok dua kali dalam setahun3. Menghadiri pameran perdagangan setiap tiga bulan 3. Menghadiri pameran perdagangan setiap tiga bulanKriteria Pekerjaan ::Melakukan analisis harga atau biaya seperlunyaKriteria Pekerjaan Melakukan analisis harga atau biaya seperlunyaStandar Kinerja ::Standar Kinerja Kinerja dianggap baik, jika karyawan mengikuti semua persyaratan dariKinerja dianggap baik, jika karyawan mengikuti semua persyaratan dariprosedur Analisa harga atau biaya. prosedur Analisa harga atau biaya. 10. Istilah Yang Mendefinisikan Standar Pada Satu Perusahaan5 Menonjol : orang tersebut sangat berhasil dalam kriteria pekerjaan inisehingga harus diberi catatan khusus. Dibandingkan terhadapstandar biasa dari seluruh departemen, kinerja ini berada di peringkat10% teratas.4Sangat Baik : Kinerja pada tingkat ini adalah di atas rata2 dalam unit,dibandingkan dengan standar dan hasil unit yang umum.3Memuaskan : Kinerja ini ada pada atau lebih tinggi dari standarminimum. Tingkat kinerja ini merupakan apa yang diharapkan darikebanyakan karyawan yang berpengalaman dan kompeten.2Marginal : Kinerja yang ada dibawah standar tingkat minimum padadimensi kerja tersebut. Tetapi terdapat potensi untuk meningkatkanperingkat dalam kerangka waktu yang pantas.1 Tidak Memuaskan : Kinerja dalam hal ini jauh di bawah standarpekerjaan. Apakah orang tersebut dapat meningkat untuk memenuhistandar minimum patut dipertanyakan. 11. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk : Mengelola upah dan gaji Memberikan umpan balik kinerja Mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan Kantor, profesional, teknis, pengawasan, manajemenmenengah dan pekerja produksi (sebahagianbesar perusahaan A.S.) 12. Meskipun penggunaannya yang telah meluas,namun terdapat berbagai kritik, kritik tersebutmeliputi : Dengan penekanan pada kerja tim di masa sekarang, penilaianterlalu berfokus pada individu dan melakukan terlalu sedikitusahan untuk mengembangkan para karyawan agar bekerjadengan lebih baik. Kebanyakan perusahaan yang menerima tinjauan (review) dansupervisor yang memberikannya biasanya menilai prosestersebut adalah kegagalan besar. Sebahagian besar penilaian adalah tidak konsisten,berorientasi jangka pendek, subjektif dan berguna hanya untukmengidentifikasi karyawan yang berkinerja sangat baik atausangat buruk. 13. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawahasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal, akan membatasi pilihanperusahaan yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kerja dapat menjawab pertanyaan : Apakah perusahaan telah bertindak adil atau bagaimanaperusahaan mengetahui bahwa kinerja karyawan tidak memenuhistandar. Penilaian kinerja dapat memberikan pembenaran untuk melakukantindakan pemecatan atau tindakan sejenis jika dibutuhkan Penilaian kinerja dapat membantu para karyawan mengetahuidimana dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanyapenilaian yang positif. 14. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerjadalam dua peran yang memiliki potensi konflik. Untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbalankerja atau keputusan administratif lainnya mengenaikaryawan yang berfokus kepada pengembanganindividu. 15. Peran Penilaian Kinerja Yang Berkonflik PENILAIAN KINERJAPenggunaan AdministratifPenggunaan Pengembangan : Kompensasi Mengidentifikasi kekuatan Promosi Mengidentifikasi bidang2 untuk Pemecatan pertumbuhan Perampingan Perencanaan pengembangan Pemberhentian sementara Pelatihan dan perencanaan karier 16. Penggunaan Administratif Hubungan antara penilaian kinerja danpenghargaan yang diinginkan karyawan danproduktivitas mereka. Produktivitas Penilaian Kinerja Penghargaan Kompensasi berbasis kinerja Penggunaan Pengembangan Tinjauan dari umpan balik Fungsi Pengembangan Penggunaan TimPenilaian Informal VS Sistematis 17. Pembagian Umum Tanggung Jawab SDM : Penilaian KinerjaUNIT SDM PARA MANAJER Merancang dan memelihara sistem Secara umum menilai kinerja dariformal karyawan Melatih penilai Menyiapkan dokumen penilaian Melacak penerimaan penilaian yang formaltepat waktu Meninjau penilaian dengan Meninjau penilaian yang dilakukan karyawanuntuk konsistensinya Mengidentifikasibidang pengembangan 18. Pemilihan Waktu Penilaian Penilaian Dan Diskusi Mengenai Gaji Siapa Yang Melakukan Penilaian?Kemungkinan adalah sbb : Para supervisor yang menilai karyawan mereka Para karyawan yang menilai atasan mereka Anggota tim yang menilai sesamanya Sumber-sumber dari luar Karyawan menilai diri sendiri Penilaian dari multi sumber (umpan balik 360) 19. Penilaian Kinerja Tradisional : Logika Dan ProsesSiapa ygmerancangDepartemen SDMproses Merancang sistempenilaian?penilaian Melatih parasupervisorSiapa ygmeninjauSiapa hasil2menilai penilaian?siapa?SupervisorManajer Menilai karyawan Meninjau penilaian olehyang menjadipengawasbawahan langsung Membimbing supervisor Menyediakan dalam memberikanumpan balik kinerja umpan balikKaryawanApa yang Mengatasi masalah selanjutny kinerjaa terjadi ? Menentukan tujuan bersama dengan supervisor 20. Penilaian Dari Multisumber MANAJERPELANGGANORANG YANGDINILAIREKAN DIRI SENDIRIKERJABAWAHAN 21. Metode Untuk Menilai Kinerja Kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode,berbagai metode tsb dapat dikategorikan ke dalamempat kelompok. Berbagai metode tsb dapat dikombinasikan untukmenilai kinerja antar pekerja yang berbeda dalamsatu organisasi, bahkan dalam pekerjaan yangsama ketika dirasa perlu. Kinerja karyawan dapat dibadingkan dengan : Tugas yang terdapat dalam deskripsi pekerjaannya Kinerja atau hasil orang lain Perilaku yang diharapkan yang harus ditentukansebelumnya 22. Merupakan metode penilaian yang paling sederhana, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja. Metode kategori yang paling umum adalah skala grafis danchecklist. 23. Skala Penilaian Grafis Memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan padarangkaian kesatuan. Karena kesederhanaannya, metode ini seringdigunakan. Penilai menandai nilai yang sesuai pada skala tsbuntuk setiap tugas yang tercantum. Perincian lebih lanjut dapatditambahkan pada t