pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai … nita nur...tujuan penilaian kinerja pegawai...

eJournal Administrasi Bisnis, 2017, 5 (1) : 79 - 92 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2017

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA ATMA HUSADA

MAHAKAM KOTA SAMARINDA

Nita Nur Fadillah 1

Abstrak

Dalam Penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Kompensasi)

dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji

dan menganalisis pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada

Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan bantuan software statistik

SPSS versi 22. Dan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan

dengan sensus atau sampling jenuh dan sampel yang digunakan sebanyak 63

responden pegawai yang bekerja sebagai PNS di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada

Mahakam Kota Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode kuantitatif untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel. Dan teknik

pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket), dan kepustakaan.

Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara

Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma

Husada Mahakam Kota Samarinda. Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel

tersebut digunakan analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi, dan

koefisien determinasi dengan bantuan program SPSS 22.

Kata Kunci : Kompensasi dan Kinerja Pegawai

Pendahuluan

Latar belakang

Dalam kondisi masyarakat sekarang sering kali ditemukan beberapa

masalah yang menyebabkan banyak organisasi mengalami kegagalan baik yang

disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi

maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya

manusia yang ada pada organisasi tersebut.

Organisasi tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia walupun

aktivitas organisasi itu mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi

modern, sebab bagaimanapun majunya organisasi tidak akan tercapai, dengan

demikian sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan ataupun

bimbingan dari manajemen organisasi pada umumnya dan manajemen sumber

daya manusia pada umumnya, upaya mewujudkan tujuan organisasi salah

satunya adalah dengan mempunyai pegawai yang memiliki kinerja yang baik.

1 Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Mulawarman. Email : [email protected]

eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

80

Akan tetapi, tuntutan perbaikan kinerja aparatur pemerintah sekaligus

perbaikan kualitas hasil (output) khususnya didaerah seringkali tidak diikuti

dengan peningkatan kesejahteraan pegawai. Besarnya Kompensasi dilingkungan

birokrasi atau institusi seringkali memunculkan permasalahan yang dalam hal

meningkatkan kinerja pegawai dengan memberikan kompensasi dengan motivasi

yang lebih baik. Berkaitan dengan kinerja tersebut juga diperlukan pembinaan dan

pengembangan sumber daya manusia pegawai kantor, karena pembinaan dan

pengembangan pegawai adalah untuk membantu pegawai kantor pada bagian

pemerintah agar melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien sehingga tujuan

dari kantor tersebut dapat berjalan dengan baik. Tujuan penilaian kinerja pegawai

dilakukan untuk menilai kinerja secara umum dan agar dapat memberikan

feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kinerjanya dan

upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk mengemukakan penelitian dengan

judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Atma

Husada Mahakam Kota Samarinda”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah: “Apakah variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda?”

Tujuan penelitian Tujuan penelitian ini dilaksanakan yaitu: “Untuk menguji dan menganalisis

pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah

Sakit Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.”

Kerangka Dasar Teori

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Tohardi (2002:12) mengemukakan “manajemen sumber daya

manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran,

tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk

dirinya maupun untuk organisasi”.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi

fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

1. Fungsi-fungsi manajerial.

a. Perencanaan.

Perencanaan (Human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

81

intergrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart).

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan.

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian.

Pengendalian (Controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

2. Fungsi-fungsi operasional.

a. Pengadaan (Procurement).

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (Development).

Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

c. Kompensasi (Compensation).

Kompensasi adalah pemberian balas jasa (direct) uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (Integration).

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (Maintenance).

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

f. Pemberhentian (Separation).

Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan.

Pengertian Kompensasi

Menurut Samsudin, (2009:187) mengungkapkan bahwa “Kompensasi

adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi

kepentingan seseorang atau badan hukum”.

Kompensasi Menurut Fajar dan Heru, (2010:154) adalah seluruh extrinsic

rewards yang di dapat karyawan dalam bentuk upah, insentif dan beberapa

tunjangan (Benefits).

Pengertian Gaji, Upah, Insentif dan Jaminan Sosial

a. Pengertian Gaji.


82

Menurut Soemarso, (2009:307) Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang

diberikan tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang diberikan yang jumlahnya

biasanya tetap secara bulanan.

Menurut Mardi, (2011:107) Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau

sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai.

b. Pengertian Upah.

Menurut Soemarso, (2009:307) upah adalah imbalan kepada buruh yang

melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan

biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau borongan.

Menurut Mulyadi, (2008:33) Upah umumnya merupakan pembayaran atas

penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (Buruh).

c. Pengertian Insentif.

Insentif menurut mangku negara, (2009:89) adalah suatu bentuk motivasi

yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga

merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan

konstribusi terhadap organisasi.

Insentif menurut Hasibuan, (2008:117) adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

d. Jaminan Sosial.

Jaminan sosial menurut Sedarmayanti, (2014:270) mendefinisikan jaminan

sosial sebagai perlindungan yang diberikan masyarakat untuk masyarakat melalui

seperangkat kebijaksanaan publik terhadap tekanan ekonomi dan sosial yang

diakibatkan oleh hilangnya sebagian atau seluruh pendapatan akibat berbagai

resiko yang diakibatkan oleh sakit, kehamilan, persalinan, kecelakaan kerja,

kecacatan, pengangguran, pensiun, usia tua, kematian dini penghasilan utama

pendapatan, perawatan medis termasuk pemberian santunan kepada anggota

keluarga termasuk anak-anak.

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara, (2005:09) bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorng karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Karyawan

Faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam

organisasi menurut Mangkunegara, (2005:16-17) adalah sebagai berikut :

1. Faktor individu.

Secara pisikologi individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik

ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan

mengembangkan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.


83

2. Faktor Lingkungan Organisasi.

Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai

prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian

jabatan yang jelas. Autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2009:377) mengemukakan bahwa yang

meliputi indikator kinerja sebagai berikut :

1) Kualitas Pekerja (Quality of work).

Kualitas pekerja dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.

a) Terampil dalam penyelesaian tugas.

2) Kuantitas Pekerja (Quantity of work).

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dan penyelesaian tugas

tepat waktu untuk mencapai target.

a) Pekerjaan yang dihasilkan.

b) Pencapaian target.

3) Ketepatan Waktu (Timeliness).

Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya suatu tujuan dan mampu

memanfaatkan waktu luang.

a) Melaksanakan pekerjaan secara tepat waktu

4) Komunikasi (Comunication).

Mampun berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama

rekan kerja.

a) Komunikasi dengan pimpinan.

b) Komunikasi dengan rekan kerja.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja mereka.

Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:

: Tidak ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y)

pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

: Ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada

Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Metode Penelitian

Jenis penelitian

Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah jenis penelitian kuantitatif.

Sujarweni (2015:39) menjelaskan bahwa jenis penelitian kuantitatif adalah jenis

penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai


84

(diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain

dari kuantitatif (pengukuran).

Teknik pengumpulan data

Dalam rangka pengumpulan data seperti tersebut diatas, penyusunan

menggunakan teknik-teknik sebagai berikut :

1. Observasi adalah penulis pengumpulan data dengan terjun dan melihat

langsung ke lapangan terhadap objek yang diteliti yaitu pada Rumah Sakit

Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

2. Document research (Penelitian Terhadap Sumber Data) yaitu penulis

melakukan penelitian terhadap sumber-sumber data atau catatan-catatan yang

ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan sehingga memperoleh data

sesuai dengan keperluan.

3. Kuisioner adalah penulis mengumpulkan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap pegawai Rumah Sakit Jiwa

Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

4. Wawancara (Interview), yaitu Teknik pengumpulan data dengan mengajukan

pertanyaan langsung kepada pihak yang berhubungan dengan penelitian.

Alat Pengukur Data

Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Skala yang

digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:123) Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Alat ukur ini bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah

skala Likert 1 sampai 5.

Atau berdasarkan Skala Likert yang masing-masing katagori jawaban ini

memiliki intensitas yang sama dengan kategori urutan yang jelas mulai dari

“sangat setuju”, “setuju”, “netral”, “tidak setuju”, “sangat tidak setuju”.

Teknik Analisis Data

Uji Validitas

Menurut Iqbal (2002:80) Salah satu teknik pengujian validitas instrumen

adalah menggunakan Korelasi Bivariate Pearson (Product Moment Pearson),

yaitu dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total

item (penjumlahan dari skor item). Item-item pernyataan yang berkorelasi

signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan

dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap dan dinyatakan valid. Dan

dapat dicari dengan menggunakan program SPSS for window 22. Suatu item

pernyataan termasuk kedalam kriteria valid apabila nilai korelasinya lebih besar

atau sama dengan 0,30.

Uji Realibilitas

Salah satu teknik pengujian reabilitas yang sering digunakan adalah metode

alpha (Cronbach’s). Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk


85

skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50) metode alpha juga

dapat digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1). Suatu instrumen dapat dikatakan

reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa

menggunakan batasan dengan kriteria suatu instrumen dikatakan reliabel jika

koefisien alpha hitung > 0,60 (Sudarmanto, 2005:89-99). Atau dengan kreteria

sebagai berikut (Hilton dan Brownlow, 2004:364) :

1) Jika alpha > 0,90 maka reabilitas sempurna;

2) Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka realibilitas tinggi;

3) Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka realibilitas moderat;

4) Jika alpha < 0,50 maka realibilitas rendah.

Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam rangka pengujian hipotesis

penulis menggunakan statistik parametris. Statistik parametris digunakan untuk

menguji parameter populasi melalui statistik atau menguji populasi melalui data

sampel. Adapun teknik analisis yang dipakai adalah dengan menggunakan

analisis regresi linier sederhana (untuk mencari pengaruh antara variabel)

koefisien korelasi dan koefesien determinasi.

Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya

dipengaruhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini

disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tidak

bebas dan variabel terikat. Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Adapun

rumus regresi linier sederhana yang digunakan adalah:

Sugiyono, (2010:370)

Keterangan :

Y = Variabel terkait

X = Variabel bebas

a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien arah regresi

Koefisien Korelasi

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara

kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) Nilai R berkisar antara 0 sampai 1,

semakin dekat berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati

0 maka hubungannya semakin lemah. Menurut Sugiyono (2010:250) pedoman

untuk memberikan interpretasi sebagai berikut :

1) 0,00 – 0,199 = sangat rendah

2) 0,20 – 0,399 = rendah

3) 0,40 – 0,599 = sedang

4) 0,60 – 0,799 = kuat

5) 0,80 – 1,000 = sangat kuat

Y = a + bX


86

Analisis Koefisien Determinasi )

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi maka dapat dihitung koefisien

determinasi yaitu untuk melihat persentase pengaruh variabel Kompensasi (X),

terhadap Kinerja Pegawai (Y). Adapun koefisien determinasi yang digunakan

adalah Hasan, (2005:63):

Dimana :

Kd = Koefisien Determinasi

= Kuadrat dari koefisien korelasi

Nilai koefisien penentu berada antara 0 sampai 1 (0 < KD < 1), maka

kriteria koefisien determinasi :

a. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 0, berarti tidak ada

pengaruh antara variabel X (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja

Pegawai.

b. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 1, berarti pengaruh kuat

antara variabel (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).

Hasil Penelitian

Penyajian Tabel Variabel Penelitian

a. Kompensasi

Kompensasi Finansial

Nilai jawaban atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan

Kompensasi Finansial tiga indikator yaitu Gaji Pokok, Bonus, dan Jaminan Sosial

dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Kompensasi Finansial

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Kriteria Kompensasi Finansial Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 32 50.79

Tinggi 20 31.75

Cukup 11 17.46

Rendah 0 0.00

Sangat Rendah 0 0.00

∑ 63 100

Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

pada item pernyataan ini yaitu Sangat Tinggi sebanyak 32 responden atau

50.79%, Tinggi sebanyak 20 responden atau 31.75%, Cukup sebanyak 11

responden atau 17.46%, dan diikuti dengan tidak adanya responden yang

X 100%


87

menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih

banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 32 responden atau 50.79%.

Kompensasi Non Finansial Nilai atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan

Kompensasi Non Finansial tiga indikator yaitu Tugas yang menarik, Tantangan

pekerjaan, Pengakuan atas pekerjaan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Kompensasi Non Finansial

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Kriteria Kompensasi Non Finansial Frekuensi Presentase %


Tinggi 26 40.96

Cukup 10 16.49

Rendah 0 0.00


∑ 63 100


Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada

item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 27 responden atau 42.55%, diikuti

dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 26 responden atau 40.96%, Cukup

sebanyak 10 responden atau 16.49%, diikuti dengan tidak adanya responden yang

menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih

banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 27 responden atau 42.55%.

b. Kinerja Pegawai

Kualitas Pekerjaan Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub

variabel Kualitas pekerjaan dengan indikator Terampil Dalam Penyelesaian Tugas

yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan

Terampil Dalam Penyelesaian Tugas

Kriteria Kualitas Pekerjaan Frekuensi Presentase %


Tinggi 21 33.33

Cukup 11 17.46

Rendah 0 0.00


∑ 63 100



pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 31 responden atau 49.21%, diikuti



88

sebanyak 11 responden 17.46%, diikuti dengan tidak adanya responden yang

menjawab Rendah dan Sangat Rendah.

Kuantitas Pekerjaan Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan

Kuantitas pekerjaan dua indikator yaitu Pekerjaan yang dihasilkan dan

Pencapaian target yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Kuantitas Pekerjaan

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam

Kriteria Kuantitas Pekerja Frekuensi Presentase %


Tinggi 27 43.20

Cukup 12 19.20

Rendah 0 0.00


∑ 63 100






menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat

disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 27

responden atau 43.20%.

Ketepatan Waktu Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub

variabel Ketepatan waktu dan indikator Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat

Waktu oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan

Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat Waktu

Kriteria Ketepatan Waktu Frekuensi Presentase %


Tinggi 28 44.44

Cukup 12 19.05

Rendah 0 0.00


∑ 63 100



pada item pernyataan Sangat Setuju sebanyak 23 responden atau 36.51%, diikuti


89



menjawab Rendah dan Sangat Rendah.

Komunikasi

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan

Komunikasi dua indikator yaitu Komunikasi dengan pimpinan dan Komunikasi

dengan rekan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan Komunikasi

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam

Kriteria Komunikasi Frekuensi Presentase %


Tinggi 29 46.40

Cukup 10 16.00

Rendah 0 0.00


∑ 63 100






menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat

disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 29

responden atau 46.40%.

karena dengan adanya komunikasi antara para staf pegawai dengan

pimpinan secara intensif akan mencapai hasil kerja yang lebih baik dan

dengan adanya komunikasi yang baik dengan rekan kerja pun akan

meningkatkan kinerja para staf pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada

Mahakam Kota Samarinda. Pembahasan

Berdasarkan analisis data atau pengolahan data melalui progam SPSS versi

22 diperoleh regersi Y= 9,978 + 0,766 X + e yang mengambarkan pengaruh

variabel bebas terhadap variebel terikat. Dimana pemberian kompensasi yang

memuaskan pegawai di harapkan untuk dapat bekerja lebih giat lagi. Hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana. Dari persamaan regresi tersebut

dapat diketahui bahwa nilai dari kostanta (a) dimana nilai konstanta (a) ini

menunjukkan bahwa pada saat kompensasi (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai

(Y) akan bernilai (+). Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b)

menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja

pegawai akan meningkat. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya

pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.


90

Hasil tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas berupa

kompensasi ditingkatkan maka variebel terikat yaitu kinerja pegawai pada Rumah

Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam akan meningkat pula. Nilai positif koefisien

regresi masing-masing variabel diteliti memberi arti jika variabel kompensasi

ditambah sebesar satu-satuan maka akan memberi kontribusi terhadap

peningkatan kinerja pegawai.

Kemudian berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana diperoleh nilai

koefisien korelasi (R) sebesar 0,867, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi

hubungan yang sangat tinggi antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

Kemudian hasil uji signifikan menunjukkan nilai sebesar 0,006 dari tingkat

signifikan sebesar 0,05. Dan nilai koefisien determinasi sebesar 75,2% yang

artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 75,2% terhadap variabel

kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan penulis yaitu H1 diterima dan H0

ditolak yang artinya bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi

terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota

Samarinda.

Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden dari pernyataan yang

diajukan penulis terhadap Sub variabel kompensasi finansial seperti pemberian

gaji pokok, bonus, dan jaminan sosial sebagian besar pegawai menjawab sangat

setuju sebesar 50,79%. Walaupun masih banyak pegawai yang bekerja secara

kontrak namun memiliki kinerja yang tinggi, dikarenakan pegawai kontrak

memiliki perjanjian kerja antara pemerintah dengan karyawan tersebut mengenai

kesepakatan waktu kerja gaji dan pengakuan atas pekerjaannya pun pegawai

pimpinan mengkombinasikan dengan gaji karena dengan begitu para pegawai

dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

Apabila pegawai tersebut tidak memiliki kinerja yang baik, Maka

pemerintah tidak mau melanjutkan kontrak kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap bekerja sebagai pegawai negri

sipil di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Dari keseluruhan kompensasi yang diberikan pegawai sangat penting untuk

meningkatkan kinerja para pegawai tersebut dalam mencapai tujuan visi dan misi

Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam. Dan apabila kompensasi lebih

ditingkatkan lagi maka kinerja pegawai pun akan meningkat hasil penelitian ini

sejalan dengan teori dari Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja

mereka. Dan kompensasi yang mereka terima sesuai dengan pengorbanan yang

telah diberikan kepada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota

Samarinda. Dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan untuk

pengembangan karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi sangatlah

penting untuk meningkatkan kinerja para pegawai.


91

Penutup

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma

Husada Mahakam Kota Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis regresi

linear sederhana. Dalam kategori ini memiliki hubungan yang tinggi antara

kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Atma Husada Mahakam

Kota Samarinda.

Dari hasil pengujian yang telah dilakukan oleh peneliti melalui pengujian

nilai koefisien determinasi ternyata variabel kompensasi memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota

Samarinda, dan sisanya ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain

yang tidak disertakan di dalam penelitian. Dengan demikian H1 diterima dan H0

ditolak.

Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam seharusnya

memberikan perhatian kepada pegawai dengan memberikan gaji pokok dan bonus

secara tepat waktu sehingga para pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih

baik.

Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam sebaiknya

melakukan evaluasi secara berkala pada karyawan mengenai kepuasan pemberian

kompensasi agara tercapainya tujuan dari visi dan misi Rumah Sakit Jiwa Atma

Husada Mahakam Kota Samarinda.

Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya

terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain

lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja.

Daftar Pustaka

Sumber Buku :

Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai

Dasar Meraih Keunggulan bersaing. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Indeks

Hasibuan, S. P. Malayu. 2003. Organisasi & Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hasibuan, S. P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara

Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor : Ghalia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : Remaja Rosdakarya


92

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT. Revika Aditama

Muliyadi. 2008. Sistem Akuntasi Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Salemba

Empat

Mathis, dan John H. Jackson. 2011. Human Resources Management Buku 2. Edisi

Pertama. Jakarta : Salemba Empat

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT.

Elex Komputindo

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

CV. Mandar Maju

Sedarmayanti. 2001. Dasar – Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen

Perkantoran. Bandung : CV. Mandar Maju

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.

Yogyakarta : Graha Ilmu

Suwanto, dan Priansa Juni Donni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

S. R. Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi Kelima. Jakarta :

Penerbit Salemba Empat

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Berganda dengan SPSS.

Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu

Tohardi, Achmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan 1. Bandung : Mandar Maju

Sumber Internet :

Anoname. 2011. “Mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan”

(http://www.070055495.com/20011/10/bab-ii-kajian-pustaka-2.html.

diakses pada 18 Januari 2016)

Charlotte, Brownlow. 2005. “Uji reliabilitas”.

(http://www.setabasriol..com/2012/04/uji-validitas-dan-reliabilitas-item.html.

diakses pada 10 Februari 2016)

Hardiansyah, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Non Material Terhadap

Kinerja Pegawai Bagian Pemerintahan Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Berau”.

(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2266/

Hardiansyah%20Kurniadi.pdf?sequence=1. diakses pada 10 Februari 2016)

Ratna Suryani, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Liebra Permana. Skripsi.

Universitas Pasundan”. (http://digilib.unpas.ac.id/download.php?id=2784.

diakses 19 Maret 2016)

pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai … nita nur...tujuan penilaian kinerja pegawai...

Documents