i

PERAN PEMIMPIN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA BADANKEPEGAWAIAN DAERAH DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI KABUPATEN TAMBRAUW PROVINSI PAPUA BARAT(Penelitian Deskriptif Kualitatif di BKDPSDM Kabupaten Tambrauw)

RINGKASAN TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai DerajatMagister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan

Konsentrasi Pemerintahan Daerah

Oleh :

ROY EZRA MARTHEN KREY

NIM 176160064

PROGRAM MAGISTER ILMU PEMERINTAHANSEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”

YOGYAKARTA2019

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas kasih

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Peran Pemimpin Dalam

Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia di Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat yang dimaksudkan untuk memenuhi

salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan Strata 2 (S-2).

Terselesaikannya penulisan ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak

yang telah membantu baik dalam proses penelitian maupun selama penulisan. Ucapan terima kasih

ini disampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Supardal, M.Si, selaku Direktur Program Magister (S-2) Program Studi Ilmu

Pemerintahan sekaligus sebagai dosen yang mendidik penulis selama menggeluti ilmu di

Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta.

2. Ibu Dr. Yuli Setyowati, M.Si selaku dosen pembimbing utama dan sekaligus Sekretaris

Program Studi Magister (S-2) Ilmu Pemerintahan, Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat

Desa “APMD” Yogyakarta yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan

arahan selama penyusunan tesis.

3. Ibu Fajarini Sulistyowati, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan

pikiran untuk menguji tesis ini serta memberikan masukan yang berari demi kesempurnaan

tesis ini.

4. Bapak Dr.R.Widodo Triputro selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan

pikiran untuk menguji tesis ini serta memberikan masukan yang berari demi kesempurnaan

tesis ini.

iii

5. Bapak/Ibu dosen yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu atas ilmu yang telah diberikan

selama masa studi.

6. Staf Sekertariat Program Magister (S-2) Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa

“APMD” Yogyakarta, atas bantuannya dalam mengurus keperluan akademik dan administrasi

selama penulis melaksanakan studi.

7. Pemerintah Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat yang telah memberikan kesempatan

dan dukungan kepada penulis untuk studi lanjut pada Program Studi Magister (S-2) Ilmu

Pemerintahan di Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta hingga

penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

8. Sekretariat, Para Kepala Bidang beserta Staf Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat yang telah menerima

penulis selama melakukan penelitian dan memberikan data untuk penulisan tesis ini.

9. Sekretaris Daerah Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat, Bapak Engelbert G.Kocu,

S.Hut., MM yang telah memberikan data untuk penyusunan tesis ini.

10. Kepala Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Tambrauw Provinsi Papua Barat Bapak Matheus M. Woisiri, S.Sos., M.AP sebagai motor

penggerak, penasehat dan selalu memberikan motivasi selama penulis menempuh pendidikan

Program Magister (S-2) di Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa “APMD”

Yogyakarta hingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

11. Orangtuaku Bunda dan Sinan Sarwof (Bapak), Mama dan Bapak dirumah terminal Sorong,

Bapak Mantu dan Mama Mantu (Bapa Tete dan Mama Nene, Adik-Adik dan keluarga besar

yang ada di Sorong dan Kabupaten Tambrauw atas kepercayaan, kesabaran, dukungan moril

iv

dan materi serta semangat yang tak pernah berhenti sehingga sehingga menjadi kekuatanku

selama menyelesaikan tesisi ini. Kalian adalah orang yang bearti dalam hidupku.

12. Istriku dan anak-anakku yang menjadi saluran berkat bagi hidupku dan menjadi kekuatanku

selama menempuh pendidikan magister (S2) di Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat

Desa “APMD” Yogyakarta.

13. Teman-teman seperjuangan Program Magister (S-2) Sekolah Tinggi Pembangunan

Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta angkatan 20B kelas khusus dari Kabupaten Tambrauw

untuk keceriaan dan kenangan serta telah menjadi bagian dalam perjalanan studiku.

14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Akhir kata penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca

dan semua pihak.

Yogyakarta, 23 Oktober 2019Penulis

ROY EZRA MARTHEN KREY

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

KATA PENGANTAR ................................................................................ ii

DAFTAR ISI .............................................................................................. v

INTISARI ................................................................................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................. vii

A. Pendahuluan ......... .............................................................................. 1

B. Kerangka Konseptual ………………………………………………. 9

1. Tinjauan tentang Peran …......……………………………… 10

2. Pengetian Pemimpin ………………………………………... 13

3. Peran Seorang Pemimpin …………………………………… 13

4. Dimensi Pimpinan ………………………………………….. 14

5. Tinjauan tentang Kepemimpinan …………………………… 15

6. Kinerja Pegawai Pemerintah ………………………………... 19

7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ……………….. 20

8. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM …………………. 20

C. Metode Penelitian ................................................................................ 24

a. Jenis Penelitian .............................................................................. 25

b. Lokasi Penelitian ........................................................................... 26

c. Objek Penelitian ............................................................................ 26

d. Subjek Penelitian ……………………………………………….. 26

e. Teknik P engumpulan Data ........................................................... 28

f. Teknik Pemilihan Subjek Penelitian ……………………………. 29

g. Teknik Analisa Data …………………………………………….. 30

D. Pembahasan ………………………………………………………… 31

E. Penutup ……………………………………………………………… 46

1. Kesimpulan …………………………………………………. 46

2. Saran ………………………………………………………… 46

INTISARI

vi

Penelitian ini terkait dengan Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai padaBadan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten TambrauwProvinsi Papua Barat. Pemerintah Daerah Kabupaten Tambrauw dalam meningkatkan kinerjaseluruh aparaturnya, perlu adanya aktivitas pimpinan/pemimpin Pegawai Negeri Sipil diKabupaten Tambrauw yang mampu mengarahkan pada seluruh aktivitas Pegawai Negeri Sipil diKabupaten Tambrauw yang dikelolannya, termasuk juga mewujudkan tujuan PemerintahKabupaten Tambrauw. Aktivitas pimpinan/pemimpin suatu organisasi harus mampu mengarahkanaktivitas bawahannya pada tujuan tertentu tersebut. Masalah yang dihadapi oleh pemerintahKabupaten Tambrauw, terkait adanya ketidakmerataan prestasi kerja yang diberikan oleh masing-masing Pegawai Negeri Sipil tersebut. Oleh karena itu melalui BKDPSDM Kabupaten Tambrauwdiharapkan; Pengkoordinasian dalam penyusunan kebijakan, serta Pembinaan dalam pelaksanaantugas Pegawai Negeri Sipil, dapat dikelola secara baik, dan diberikannya Pendidikan dan Pelatihansesuai dengan proporsi dari pegawai yang bersangkutan.

Jenis Penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Objek dalam penelitian ini adalah PeranPemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah DanPengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat. Adapuninforman yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 7 orang yaitu Kepala Badan BKDPSDM,Sekretaris BKDPSDM, Kepala Bidang pengadaan, Pengangkatan dan Pengembangan KarierBKDPSDM, Bagian Umum Kepegawaian, Sub Bidang Pengembangan Karier.dan staf diBKDPSDM. Teknik Pengumpulan Data dalam penelitian ini adalah observasi, wawancara dandokumentasi. Teknik analisis Data dalam penelitian ini terhadap Peran kepemimpinan DalamMeningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan SumberDaya Manusia di Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat dengan cara pengumpulan data,pemilihan data, penyajian data dan menarik kesimpulan dan saran.

Hasil penelitian ini terkait dengan Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawaipada Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di KabupatenTambrauw Provinsi Papua Barat. Kemampuan pemimpin dalam memotivasi para pegawai yangberada di BKDPSDM dilakukan dengan mendorong pegawai untuk dapat melanjutkan pendidikanke jenjang yang lebih tinggi dan mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengantugas dan tanggung jawabnya. Kemampuan pemimpin dalam membangun hubungan yang baikantar pegawai yang berada di BKDPSDM terbina dengan cukup baik dan pemimpin dapatmenciptakan rasa kekeluargaan di kantor BKDPSDM Kabupaten Tambrauw. Kemampuanpemimpin dalam mendisplinkan Pegawai yang berada di BKDPSDM dilakukan denganpendekatan persuasive dan humanis agar hubungan antara pimpinan dan bawahan terbina denganbaik.

Kata Kunci : Peran Pemimpin, Kinerja Pegawai

vii

ABSTRACT

This research is related to the Role of Leaders in Improving Employee Performance at theRegional Civil Service Agency and Human Resource Development in Tambrauw Regency, WestPapua Province. The Regional Government of Tambrauw Regency in improving the performanceof all its apparatuses, it is necessary to have the activities of leaders / leaders of Civil Servants inTambrauw Regency who are able to direct all the activities of the Civil Servants in TambrauwRegency which they manage, including also realizing the goals of the Tambrauw RegencyGovernment. The activities of the leaders / leaders of an organization must be able to direct theactivities of their subordinates towards these specific goals. The problem faced by the TambrauwRegency Government is related to the inequality of work performance given by each of the CivilServants. Therefore, through BKDPSDM Tambrauw Regency is expected; Coordination in thepreparation of policies, as well as coaching in the implementation of the duties of Civil Servants,can be managed properly, and the provision of Education and Training in accordance with theproportions of the employess concened. This Type of research is descriptive qualitative.

The object in this study is the Role of Leaders in Improving Employee Performance at theRegional Civil Service Agency and Human Resource Development in Tambrauw Regency, WestPapua Province. The informants involved in this study were 7 people, namely the Head of theBKDPSDM Agency, the Secretary of BKDPSDM, the Head of Procurement, Appointment andCareer Development of BKDPSDM, the General Staffing Section, the Career DevelopmentSubdivision, and the staff at BKDPSDM. Data collection techniques in this study wereobservation, interviews and documentation. Data analysis techniques in this study on the role ofleadership in improving employee performance in the Regional Civil Service Agency and HumanResource Development in Tambrauw Regency, West Papua Province by collecting data, selectingdata, presenting data and drawing conclusions and suggestions.

The results of this study are related to the Role of Leaders in Improving EmployeePerformance at the Regional Civil Service Agency and Human Resource Development inTambrauw Regency, West Papua Province. The ability of leaders to motivate employees inBKDPSDM is done by encouraging employees to be able to continue their education to a higherlevel and send employees to attend training in accordance with their duties and responsibilities.The ability of leaders in building good relationships between employees who are in BKDPSDMis quite well developed and leaders can create a sense of kinship in the BKDPSDM office inTambrauw Regency. The ability of leaders in disciplining employees in BKDPSDM is carried outwith a persuasive and humanist approach so that the relationship between leaders and subordinatesis well nurtured.

Keywords: Role of Leaders, Employee Performance

1

A. Pendahuluan

Kabupaten Tambrauw termasuk kabupaten baru, yang dibentuk sejak tahun 2009 atas dasar

Undang-Undang Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 56 dengan perubahan pasal 3 ayat 1

sesuai keputusan Mahkamah Konstitusi RI Nomor 127/PUU-VII/2009. Kabupaten Tambrauw di

bentuk dari sebagian wilayah Kabupaten Sorong dan Kabupaten Manokwari yang terdiri dari 29

Kecamatan atau Distrik. Pembentukan wilayah baru ini diharapkan akan dapat memperbaiki

struktur dan infrastruktur pada wilayah tersebut dan juga memudahkan distribusi bagi

kesejahteraan masyarakat.

Daerah Otonom Baru (DOB), Kabupaten Tambrauw hingga kini masih berbenah dalam

peningkatan kinerja pegawainya. Hal ini karena selama 9 (Sembilan) tahun menjadi DOB,

Kabupaten Tambrauw masih berusaha mengatur aparatur perintah agar dapat bekerja dengan

maksimal sehingga bisa memberikan yang terbaik bagi pemerintah daerah dan masyarakat

kabupaten tambrauw.

Untuk melaksanakan tugas-tugas pokok pemerintahan dan pembangunan di suatu daerah

baru/ DOB diperlukan adanya aparatur pemerintah yang cakap, profesional dan mempunyai

kemampuan serta kemauan bekerja dalam penyelenggaraan governance. Selain itu, hasil penelitian

yang dilakukan oleh Bappenas dan UNDP (2008 :56) tentang kinerja dan kelembagaan Daerah

Otonom Baru (DOB) juga menemukan bahwa kelembagaan yang terbentuk belum sepenuhnya

disesuaikan dengan urusan yang telah ditetapkan sebagai urusan daerah. Beberapa masalah timbul

seperti jumlah kelembagaan (SKPD) yang cenderung berlebihan, struktur organisasi yang

cenderung besar, serta belum memperhitungkan kriteria efektivitas dan efisiensi kelembagaan

yang baik. Beberapa penelitian tersebut kemudian menunjukan bahwa kondisi DOB pada dasarnya

2

masih memerlukan banyak perhatian terkait dengan peningkatan kinerja dari setiap lembaga yang

ada di bawahnya secara langsung (Saragih, 2013:2).

Sebagian besar DOB masih bermasalah dengan hal kinerja pegawai, hal ini sesuai dengan

yang diungkapkan oleh Haidir (2013:89) yang mengatakan bahwa rata-rata pegawai pemerintahan

daerah belum memiliki produktivitas kinerja yang baik, dan kenyataan ini mempengaruhi

performa lembaga pemerintah yang juga tidak bisa berjalan dengan maksimal. Kinerja pegawai

pemerintahan yang buruk (Khususnya untuk DOB) disini dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah rasa tanggung jawab,pengadaan pelatihan, motivasi kerja dan peran seorang

pemimpin dalam sebuah organisasi merupakan titik sentral dari setiap aktifitas yang ada dalam

organisasi, di katakan demikian karena kepemimpinan menentukan keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Bagi sebuah lembaga pemerintahan, seorang

pemimpin mempunyai peran yang besar terhadap kinerja pegawai pada lembaganya. Hal ini juga

berlaku bagi DOB, peran dari seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengatur kinerja

pegawai pada sebuah organisasi pemerintah atau SKPD. Hal ini sebagaimana disebutkan oleh

Saragih, (2012:23) dalam jurnalnya, bahwa kepemimpinan merupakan proses proaktif, dinamis

dan menantang. Selain itu seorang pemimpin pemerintah merupakan pioner dalam segala

kehidupan kemasyarakatan dan kepemerintahan selalu berupaya meningkatkan segala sesuatu

yang serba tidak tahu menjadi tahu dan menjadi terang bagi rakyat.

Kepemimpinan peran dan fungsi dari seorang pemimpin terbukti mampu meningkatkan

dan mempengaruhi kinerja dari pegawai. Hal ini terlihat dari hasil penelitian Manik, (2015:90)

yang menyebutkan bahwa fungsi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sangat besar karena

tidak hanya soal kompetensi tapi juga pada kinerja pegawai. Hal inilah yang kemudian menjadi

salah satu dasar bagi peneliti untuk meneliti tentang Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan

3

Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Tambrauw karena Sebagai DOB, Kabupaten Tambrauw memerlukan kinerja yang

maksimal dari pegawainya, Khususnya pada BKDPSDM yang secara langsung berhubungan

dengan pegawai dan sumber daya manusia di Kabupaten Tambrauw.

Penelitian tentang peran pemimpin terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian

daerah dan pengembangan sumber daya manusia ini di harapkan akan memberikan gambaran

senyatanya dari pemimpin di OPD untuk memperbaiki kinerja pegawai yang ada di Kabupaten

Tambrauw. Penelitian ini juga diharapkan akan membantu permasalahan tentang kinerja pegawai

di Kabupaten Tambrauw dan mampu merumuskan solusi yang tepat untuk mengatasi segala

permasalahan tentang peranan sorang pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Tambrauw dalam upaya memaksimalkan peran, tugas pokok, fungsi dan kewenangannya

dihadapkan dengan suatu keadaan yang tidak lepas dengan perubahan yang disebabkan oleh situasi

dan kondisi yang berubah-ubah dalam waktu yang relatif cepat.

Perubahan yang relatif cepat tersebut menyangkut beberapa aspek yakni: teknologi,

deregulasi, demografi, dan lain-lain, yang semua itu menyebabkan adanya tuntutan dari

masyarakat untuk diwujudkannya kesejahteraan masyarakat melalui pelayanan prima,

pertumbuhan ekonomi, dan pemerataan pembangunan di wilayah Kabupaten Tambrauw.

Untuk dapat mewujudkan keinginan masyarakat sekaligus tujuan pemerintah Kabupaten

Tambrauw tersebut, dibutuhkan peran maksimal dari lembaga teknis daerah khususnya

BKDPSDM untuk meningkatkan kinerja semua Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam naungan

pemerintah Kabupaten Tambrauw. Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Tambrauw dalam menjalankan tugas pokok, fungsi, dan perannya tersebut,

4

sangat terkait erat dengan permasalahan yang dihadapi oleh aparatur pemerintah Kabupaten

Tambrauw, yang bertugas di Lembaga Teknis Daerah (Badan, Dinas, Kantor, dan lain-lain). Salah

satu tugas dari BKDPSDM Kabupaten Tambrauw adalah "Melaksanakan Penyusunan dan

Pelaksanaan Kebijakan Daerah di bidang Pengelola Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan".

BKDPSDM Kabupaten Tambrauw dalam menyelenggarakan fungsi, sebagai:

a. Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup pengelola kepegawaian daerah, pendidikan dan

pelatihan;

b. Pengkoordinasian penyusunan kebijakan di bidang pengelola kepegawaian daerah,

pendidikan dan pelatihan;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pengelola kepegawaian daerah, pendidikan

dan pelatihan;

d. Penyelenggaraan dan pembinaan urusan kesekretariatan badan; dan

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Dari uaraian di atas nampak bahwa tugas dan fungsi BKDPSDM Kabupaten Tambrauw

terkait dengan: Perumus kebijakan teknis, Pengkoordinasian penyusunan kebijakan, Pembinaan

dan pelaksanaan tugas, Penyelenggaraan dan pembinaan urusan kesekretariatan badan,

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya, serta

Pengelola Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan di seluruh wilayah Kabupaten Tambrauw

(BKDPSDM, 2019).

Dalam implementasinya, seluruh aparatur dituntut untuk bekerja keras agar tujuan

Pemerintah Kabupaten Tambrauw mewujudkan kesejahteraan masayarakat dapat benar-benar

terwujud. Oleh karena itu seluruh aparatur harus mampu mengatasi semua masalah yang dihadapi,

khususnya terkait dengan tugas masing-masing individu, maupun tugas yang harus diselesaikan

5

oleh organisasi dimana aparatur tersebut ditugaskan.

Masalah yang dihadapi oleh pemerintah Kabupaten Tambrauw, terkait adanya

ketidakmerataan prestasi kerja yang diberikan oleh masing-masing Pegawai Negeri Sipil tersebut.

Oleh karena itu melalui BKDPSDM Kabupaten Tambrauw diharapkan; Pengkoordinasian dalam

penyusunan kebijakan, serta Pembinaan dalam pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil, dapat

dikelola secara baik, dan diberikannya Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan proporsi dari

pegawai yang bersangkutan.

Untuk dapat berperan secara maksimal dalam Pengkoordinasian penyusunan kebijakan

khususnya di bidang Kepegawaian, maka Peran seorang pimpinan sangat menentukan kinerja dari

aparatur atau pegawai yang menjadi bawahannya, serta motivasi dari masing-masing aparatur

pegawai tersebut. Sehubungan dengan pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada masing-masing

pegawai yang menjadi bawahannya tersebut, nampak adanya perbedaan terkait dengan hasil kerja

(selesainya tugas yang dibebankan kepada masing-masing pegawai atau aparatur tersebut), serta

capaiannya yang ditunjukkan oleh masing-masing Pegawai Negeri Sipil tersebut.

Berkenaan dengan tidak selesainya pekerjaan yang ditugaskan kepada masing-masing

Pegawai Negeri Sipil tersebut dimungkinkan, disebabkan oleh beberapa hal; bisa jadi karena pola

kepemimpinan seseorang, atau lingkungan kerja yang ada, bahkan mungkin dari motivasi yang

rendah dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

Subtansi dari penyelesaian tugas terkait dengan pekerjaan yang di bebankan kepada

masing-masing Pegawai Negeri Sipil tersebut, tidak lepas dari kontribusi yang diberikan oleh

masing-masing Pegawai Negeri Sipil dalam rangka mewujudkan tujuan pemerintah Kabupaten

Tambrauw, yakni mewujudkan kesejahteraan masyarakat.

Untuk mengatasi masalah kinerja dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam

6

menyelesaikan tugasnya di semua lini, tidak lepas dari keterbatasan, atau kurang mampunya

aparatur tersebut yang dipengaruhi oleh variabel pimpinan/pemimpin, dari lingkungan kerja, yang

berdampak pada tinggi-rendahnya motivasi yang dimiliki oleh masing-masing Pegawai Negeri

Sipil tersebut. Siagian (2015 :23) menyatakan bahwa: "keberhasilan atau kegagalan yang dialami

sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang

diserahi tugas memimpin organisasi itu". Walaupun demikian dalam implementasinya seorang

pemimpin tidak mungkin mampu menyelesaikan seluruh tugas terkait juga dengan seluruh

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara sendirian. Dengan demikian peran aparatur

atau pegawai, dalam konteks ini adalah pegawai negeri sipil mempunyai peran yang juga sangat

menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, oleh karena itu dibutuhkan Pegawai

Negeri Sipil yang berkompeten, mempunyai sifat dan sikap suka bekerja keras, punya kreativitas,

dan inisiatif yang tinggi, serta loyalitas dan dedikasi yang handal.

Untuk mendorong kinerja Pegawai Negeri Sipil, maka didalam pengelolaan, koordinasi,

pengawasan dan pembinaan pegawai negeri sipil, pimpinan hendaknya menyandarkan pada

falsafah yang bisa mengakui pentingnya nilai; Pegawai Negeri Sipil sebagai individu, karena salah

satu elemen pokok dalam suatu organisasi adalah kesediaan dan kemauan para aparatur atau

pegawai negeri sipil tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya secara nyata dengan dedikasi

penuh dalam bekerja pada satu sistem yang dijalankan oleh organisasi pemerintah. Konsep ini

memfokuskan perhatiannya pada bagaimana memotivasi orang untuk bekerja secara manusiawi.

Hubungan manusiawi menekankan pada suatu lingkungan yang menyenangkan untuk bekerja, hal

ini akan memotivasi Pegawai Negeri Sipil untuk giat bekerja sehingga berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Moenir, 2016:34).

Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah

7

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat. Dalam

upaya meningkatkan kualitas Pegawai Negeri Sipil dalam hal meningkatkan kinerjanya di Badan

Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi

Papua Barat, diperlukan semangat dan dukungan dari Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu

lembaga teknis daerah yang bertanggung jawab dalam pembinaan dan pelaksanaan tugas sebagai

pengelola kepegawaian daerah pendidikan dan pelatihan, dalam rangka untuk meningkatkan

kualitas seluruh Pegawai Negeri Sipil.

Sehubungan dengan peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Tambrauw

Provinsi Papua Barat, maka Pegawai Negeri Sipil dituntut memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai

Negeri Sipil dituntut untuk merubah paradigma lama selama ini dianutnya, yakni mempunyai

kecenderungan maunya dilayani masyarakat, menjadi paradigma baru yakni harus melayani

masyarakat Perubahan paradigma ini harus dilakukan, sehingga akan ada pergeseran nilai-nilai

yang dianut selama ini dalam penyelenggaraan pemerintahan di Kabupaten Tambrauw Provinsi

Papua Barat. Pergeseran-pergeseran nilai dimaksud mencakup antara lain peran, tanggung jawab,

pola pikir, perilaku, sikap mental, daya cipta, persaingan, inovasi, dan intelektual yang harus

dikondisikan dengan pola baru.(Sanapiah, 2015 : 25).

Untuk mewujudkan peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Tambrauw

dalam pelaksanaan tata kepemerintahan yang baik (good governance) tersebut harus segera

direalisasikan, dengan meningkatkan peran kepemimpinan dan terkondisikannya lingkungan kerja

yang memadai, serta ditunjang dengan peran Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw secara maksimal.

Secara umum dapat diketahui bahwa Pemerintah Daerah Kabupaten Tambrauw dalam

meningkatkan kinerja seluruh aparaturnya, perlu adanya aktivitas pimpinan/pemimpin Pegawai

8

Negeri Sipil di Kabupaten Tambrauw yang mampu mengarahkan pada seluruh aktivitas Pegawai

Negeri Sipil di Kabupaten Tambrauw yang dikelolannya, termasuk juga mewujudkan tujuan

Pemerintah Kabupaten Tambrauw. Aktivitas pimpinan/pemimpin suatu organisasi harus mampu

mengarahkan aktivitas bawahannya pada tujuan tertentu tersebut.

Dengan demikian, untuk dapat berhasil dengan baik dalam memimpin pegawai, pemimpin

harus memiliki modal utama yang menurut Moenir (1998) adalah kepribadian, kemampuan dan

kesungguhan. Ketiganya mempunyai bobot yang sama, dengan demikian satu dan lain pihak

mendominasi, sehingga daya pengaruhya sama besar. Keberhasilan memimpin pekerja dalam

organisasi merupakan salah satu kunci, kearah efektivitas pelaksanaan pekerjaan, dan lebih lanjut

dapat mengantarkan pada keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi, pandangan Moenir ini,

didukung oleh pendapat Mathis dan Jackson (dalam Moenir, 1998). bahwa keberhasilan

manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu kunci efektivitas operasional suatu

organisasi.

Thoha (2015:34), gaya (atau perilaku) secara umum adalah sama dengan cara yang

dipergunakan pemimpin di dalam mempergunakan gaya kepemimpinannya di dalam

mempengaruhi para pengikutnya. Aktivitas tersebut, untuk mempengaruhi orang-orang agar

supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya perilaku pemimpin dalam suatu

organisasi sangat menentukan hasil kerja atau kinerja yang telah dicapai pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pemimpin yang disegani pegawai,

biasanya merupakan sosok yang mudah berkomunikasi dan mau mendengarkan pendapat bawahan

tanpa mengurangi rasa hormat pegawai terhadap pemimpinnya.

Faktor lain, selain kepemimpinan, semangat dan kegairahan kerja para pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugas juga dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja. Lingkungan kerja ialah

9

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, contohnya kebersihan, musik, dan lain-lain.

Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja, meliputi; pewarnaan, kebersihan,

penerangan, pertukaran udara, hiburan, jaminan terhadap keamanan, susunan dan tata letak

peralatan kantor, tingkat ketenangan, kondisi fisik tempat kerja, dan tingkat kenyamanan kerja.

Berdasarkan paparan diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yaitu Peran

kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat. Di

Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Tambrauw, terdiri atas beberapa Lembaga Teknis Daerah,

salah satunya adalah Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKDPSDM) Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat. BKDPSDM sebagai unsur

penyelenggara pemerintah daerah merupakan salah satu organisasi pemerintah yang berbentuk

badan dituntut dapat memberikan kontribusinya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri

Sipil, yang berujung pada meningkatnya kinerja aparatur daerah.

B. Kerangka Konseptual

1. Tinjauan tentang Peran

Menurut Andarmoyo (2012 : 12) Peran menunjuk kepada beberapa set perilaku yang

kurang lebih bersifat homogen, yang didefinisikan dan diharapkan secara normative dari

seseorang dalam situasi sosial tertentu. Peran didasarkan pada preskipsi dan harapan. Peran

juga menerangkan apa yang individu harus lakukan dalam suatu situasi tertentu agar dapat

memenuhi harapan mereka sendiri atau harapan orang lain menyangkut peran tersebut.

Sedangkan menurut Sudarman (2016: 45) Peran adalah ketika seseorang memasuki

lingkungan masyarakat, baik dalam skala kecil (keluarga) maupun skala besar (masyarakat

10

luas), setiap orang dituntut untuk belajar mengisi peran tertentu. Peran sosial yang perlu

dipelajari meliputi dua aspek, yaitu belajar untuk melaksanakan kewajiban dan menuntut hak

dari suatu peran ,dan memiliki sikap, perasaan, dan harapan-harapan yang sesuai dengan peran

tersebut.

Dari paparan di atas dapat penulis simpulkan pengertian peran adalah menerangkan apa

yang individu harus lakukan dalam suatu situasi tertentu agar dapat memenuhi harapan mereka

sendiri atau harapan orang lain menyangkut peran tersebut dan melaksanakan kewajiban atas

hak dari suatu peran yang memiliki sikap dan harapan.

1.1 Aspek-aspek Peran

Sarlito Wirawan Sarwono (2015 : 215) membagi peristilahan dalam teori peran dalam

empat golongan, yaitu:

1. Orang- orang yang mengambil bagian dalam interaksi social

2. Perilaku yang muncul dalam interaksi tersebut

3. Kedudukan orang- orang dalam perilaku

4. Kaitan antara orang dan perilaku

1.2 Perilaku dalam Peran

Biddle dan Thomas ( 2014 : 67) membagi lima indikator tentang perilaku dalam

kaitanya dengan peran sebagai berikut :

a. Harapan tentang peran (expectation)

Harapan tentang peran adalah harapan- harapan orang lain tentang perilaku

yang pantas, yang seharusnya ditunjukkan oleh seseorang yang mempunyai peran

tertentu. Harapan tentang perilaku ini bisa berlaku umum, bisa merupakan harapan dari

segolongan orang saja, dan bisa juga merupakan harapan dari satu orang tertentu.

11

b. Norma (Norm)

Secord dan Backman berpendapat bahwa, norma hanya merupakan salah satu

bentuk harapan. Secord dan Backman membagi jenis-jenis harapan sebagai berikut :

1. Harapan yang bersifat meramalkan (anticipatory), yaitu harapan tentang suatu

perilaku yang akan terjadi.

2. Harapan normatif (role expectation), yaitu keharusan yang menyertai suatu

peran.

c. Wujud Perilaku dalam Peran (Performance)

Peran diwujudkan dalam perilaku oleh aktor. Wujud perilaku dalam peran ini

nyata dan bervariasi, berbeda- beda dari satu aktor ke aktor yang lain. Variasi tersebut

dalam teori peran dipandang normal dan tidak ada batasnya.Teori peran tidak

cenderung mengklasifikasikan istilah-istilahnya menurut perilaku khusus, melainkan

berdasarkan klasifikasinya pada sifat asal dari perilaku dan tujuannya (motivasinya).

Sehingga, wujud perilaku peran dapat digolongkan misalnya kedalam jenis hasil kerja,

hasil sekolah, hasil olahraga, pendisiplinan anak, pencari nafkah, pemeliharaaan

ketertiban, dan lain sebagainya.

Peran dilihat wujudnya dari tujuan dasarnya atau hasil akhirnya, terlepas dari

cara mencapai tujuan atau hasil tersebut. Namun tidak menutup kemungkinan adanya

cara- cara tertentu dalam suatu peran yang mendapat sanksi dari masyarakat. Suatu cara

menjadi penting dalam perwujudan peran, ketika cara itu bertentangan dengan aspek

lain dari peran. Dengan demikian, seorang aktor bebas untuk menentukan cara-caranya

sendiri selama tidak bertentangan dengan setiap aspek dari peran yang diharapkan

darinya.

12

Sartono (2014:23) mengemukan bahwa ada 5 peran kepemimpinan birokrasi,

yaitu :

a) Peran Mempengaruhi

b) Peran Memotivasi

c) Peran Antar Pribadi

d) Peran Informasional

e) Peran Pengambilan Keputusan

Menurut (Hamalik (2016:67) seorang pemimpin melaksanakan peran-peran

kepemimpinan, yakni :

a) Peran sebagai katalisator. Seorang pemimpin harus menumbuhkan pemahaman dan

kesadaran orang-orang yang dipimpinannya supaya yakin, bahwa tindakan yang

dia lakukan adalah untuk kepentingan semua anggota organisasi. Para anggota

supaya merasa, bahwa hasil kerja kepemimpinannya bukan semata-mata

menguntungkan dirinya, tetapi menguntungkan semua anggota organisasi secara

keseluruhan.

b) Peran sebagai fasilitator. Seseorang pemimpin harus berupaya mendorong dan

menumbuhkan kesadaran para anggota organisasi yang dipimpinnya supaya

melakukan perubahan yang diharapkan untuk meningkatkan organisasi. Pemimpin

tidak hanya berperan sebagai pemarkasa saja, melainkan aktif memberikan

berbagai kemudahan bagi para anggotanya.

c) Peran sebagai Motivator. Seorang pemimpin harus mampu bertindak cepat, tepat

dan tanggap terhadap permasalahan yang dihadapi oleh organisasi dan berusaha

memecahkan masalah tersebut. Dia harus mampu menentukan saat dimana dia

13

melakukan motivasi untuk bawahannya

2. Pengertian Pemimpin

Pada suatu organisasi pemimpin memiliki peran yang sangat penting demi kemajuan

organisasi dimana pemimpin memegang kekuasaan penting dalam setiap pengambilan

keputusan, membuat rencana dasar dan dalam menentukan tujuan organisasi. Keberhasilan

dari suatu organisasi sangatlah ditentukan oleh pemimpin.

Menurut Syuroh dalam Rahmadi (2017:2) menyatakan pimpinan adalah “ pemimpin

yang mampu berjalan memberikan contoh bagaimana harusnya bekerja, bagaimana harusnya

disiplin dan bagaimana harusnya mengabdi kepada kepentingan umum dan kepentingan

segenap anggota organisasi”.

Menurut Kartini Kartono (2015:34) Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki

ke cakapan dan kelebihan di satu bidang, sehingga dia dapat mempengaruhi orang-orang yang

di sekitar untuk melakukan aktivitas secara bersama-sama demi tercapainya satu tujuan.

Berdasarkan paparan diatas penulis menyimpulkan pengertian pemimpin adalah

seseorang yang mampu memberikan motivasi dan memiliki kelebihan untuk mencapai tujuan

organisasi.

3. Peran Seorang Pemimpin

Secara umum pemimpin dalam suatu organisasi adalah orang yang bertanggungjawab

penuh dalam menggerakkan akitivitas dan motivasi para anggota organisasi untuk mencapai

tujuan bersama. Para ahli mengemukakan bahwa peranan pemimpin yang perlu ditampilkan

seorang pemimpin adalah :

1. Mencetuskan ide

2. Memberi Informasi

14

3. Sebagai seorang Perencana

4. Seseorang yang memberi sugesti

5. Mengaktifkan anggota organisasi

6. Mengawasi kegiatan

7. Memberi semangat kepada para pegawai untuk mencapai tujuan

8. Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya

9. Memberi rasa aman (Covey, 2016:45).

4. Dimensi Pimpinan

Menurut Sudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2015:35-36) kepemimpinan terdapat

lima dimensi, yaitu :

a. Cara berkomunikasi

Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu

harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan

komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahan nya

untuk menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin.

b. Pemberian motivasi

Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang

baik dan lancar tentu saja juga harus mempunyai kemampuan untuk memberikan

dorongan-dorongan atau motivasi kepada bawahannya. Perhatian seorang pemimpin

akan sangat berarti bagi bawahan, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan

sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.

c. Kemampuan memimpin

15

Tidak setiap pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan dengan

bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal

ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya

kepemimpinan otokratik, partisipatif, atau bebas kendali.

d. Pengambilan keputusan

Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan

peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu

memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu

memberikan kontribusi bagi kemajuan dari perusahaan.

e. Kekuasaan yang positif

Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun

dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa aman

bagi karyawan (bawahan) yang bekerja.

5. Tinjauan tentang Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu konsep yang memiliki banyak defenisi, defenisi

kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dan menentukan tujaun organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan organisasi dan memperbaiki kelompok

dan budayanya, mempengaruhi interprestasi peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan

aktifitas-aktifitas untuk mencapai tujuan sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja

kelompok (Andi Juned, 2012; 44).

Salah satu bentuk sikap profesional dari aparatur pemerintah dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya adalah dengan menerapkan sikap disiplin sesuai dengan aturan

yang berlaku. Akan tetapi sikap disiplin tampaknya belum menyeluruh dilaksanakan oleh

16

aparatur pemerintah. Hal ini juga harus di dukung dengan kompetensi yang baik, dimana

aparatur pemerintah dituntut untuk memiliki keahlian dan kemampuan yang mendukung dalam

tugas-tugasnya. Selain itu pimpinan selaku penggerak memiliki keterampilan manager dan

keterampilan teknis, khusus dalam beberapa bidang, hingga ia mampu mempengaruhi pegawai

untuk bersama-sama melakukan aktifitas untuk mencapai tujuan instansi.

Sedangkan kepemimpinan menurut Hasibuan dalam (Baharudin dan Umiarso,

2012;434) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja

sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dalam

lembaga pemerintahan cenderung berbeda jika di bandingkan dengan kepemimpinan di

lembaga lainnya. Hal ini karena dalam lembaga pemerintahan target dan tujuannya adalah

memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berada dalam jangkauannya. (Yusuf, 2010 :

28).

Berdasarkan paparan di atas dapat penulis simpulkan kepemimpinan adalah proses

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan organisasi dan cara seorang pemimpin

untuk mempengaruhi perilaku bawahan agar tujuan organisasi tercapai dengan baik.

Menurut (Rivai, 2011 ; 34), Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemapaan mengarahkan (direcktion)

dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan

orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok /

organisasi.

Secara oprasional (Rivai, 2015;34-35), membedahkan fungsi kepemimpinan dalam

lima fungsi pokok yaitu;

17

1 Fungsi Instruksi

Fungsi instruksi bersifat kominikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, dan dimana perintah itu

dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang

efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotifasi orang lain,

agar mau melaksanakan perintah.

2 Fungsi Konsultasi

Fungsi konsultasi bersifat komunikasi dua arah. Pemimpin dapat menggunakan

fungsi konsultasi sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan

manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan

pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3 Fungsi Partisipasi

Fungsi partisipasi, Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan

keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok

memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan

kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-

masing.

4 Fungsi Delegasi

Fungsi delegasi, Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan

pelimpahan wewenang membuai atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi

sebenarnya adalah kepercayaan seseorang pemimpin kepada orang yang diberi

kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara

18

bertanggung jawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan

dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin

seorang diri.

5 Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang

efektif harus berusaha mampu mengatur aktifitas anggota-angotanya secara dengan

terarah dalam mengkoordinasi yang efektif, sehingga dapat memungkinkan

tercapainya tujuan itu bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi

pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan,

pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

Menurut Kartono (2018:12), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan

dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan seorang

anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk

keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

2. Kemampuan dalam Membangun hubungan yang baik dengan bawahan

Kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang

lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik,

secara langsung lisan atau tidak langsung. Membina hubungan baik dengan bawahan

19

3. Kemampuan mendisiplinkan bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti

keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara

efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di

dalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang

bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya

adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

6. Kinerja Pegawai Pemerintah

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71).

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu

yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans,

2015:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar

yang ditetapkan (Dessler, 2016:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan (Mangkunagara, 2012:22).

Berdasarkan paparan diatas dapat penulis simpulkan bahwa pengertian kinerja adalah

suatu hasil yang baik dan terukur secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

20

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai

yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh

maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 2013:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk

melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27).

Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam

organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,

2015:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

8. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Notoadmojo, Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua

dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional atau organisasional. Tujuan yang

21

berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan

berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi atau organisasi

sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia (Notoadmojo,

2013 : 34). Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai

tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 2007:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi

mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa

dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah

subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi

dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Beberapa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerja.

2. Mencapai efisiensi.

3. Meminimalisir kerusakan.

4. Mengurangi kecelakaan.

5. Meningkatkan pelayanan.

6. Memelihara moral pegawai.

7. Meningkatan peluang karier.

8. Meningkatkan kemampuan konseptual.

9. Meningkatkan kepemimpinan.

10. Peningkatan balas jasa.

22

11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen.

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal,

maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumberdaya manusia menurut Schuler

(2012 : 67), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,

yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai

efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh

tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan

pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan

meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih

fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan

pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan

kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru,

oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan

tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi

23

yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen

kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan

memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan

demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

8.1 Studi Lanjut

Institusi pendidikan formal mengemban tugas penting untuk menyiapkan sumber daya

manusia (SDM) Indonesia berkualitas di masa depan. Di lingkungan pendidikan persekolahan

(education as schooling) ini, pegawai yang profesional memegang kunci utama bagi

peningkatan mutu organisasi. Sebagai tenaga profesional, pegawai dituntut memvalidasi ilmu

nya baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang

dilembagakan oleh Pemerintah atau masyarakat. Pembinaan merupakan upaya peningkatan

profesionalisme pegawai yang dapat dilakukan melalui studi lanjut. Pembinaan pegawai

meliputi pembinaan kompetensi pedagogik. Kompetensi kepribadian, kompetensi profesional

dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud meliputi penugasan,

kenaikan pangkat dan promosi.

8.2 Pendidikan Dan Pelatihan

Pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan

pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang

menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan (education)

sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup

pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.

24

Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif

singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori (sastradipoera,

2002 : 21).

Menurut Suprihanto mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian

tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan

penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi.

Sedangkan pelatihan dalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan

(Suprihanto, 2014:13).

Pedidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama

untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan

pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia

dalam melaksanakan tugasnya. Pelatihan yang dimaksud adalah upaya untuk mentransfer

keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta peatihan pada saat melaksanakan pekerjaan

(Siregar, 2019 : 34).

Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan

harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatihan juga harus

mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapa diobservasi pada tempat tugasnya.

C. Metode Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2017:02-04) pengertian metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut

25

ada empat kata kunci yang perlu diperhatikan oleh seorang peneliti deskriptif kualitatif yaitu :

cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan cara ilmiah. Penelitian berdasarkan ciri-ciri keilmuan

berarti rasional, empiris dan sistematis, rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan cara

masuk akal, sehingga terjangkau oleh nalar dan pikiran manusia. Secara umum data yang diperoleh

dari penelitian deskriptif kualitatif dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan

mengantisipasi masalah. Memahami berarti menjelaskan sesuatu masalah atau informasi yang

tidak di ketahui dan selanjutnya menjadi tahu. Memecahkan berarti mengupayakan agar masalah

tidak akan terjadi.

a. Jenis Penelitian

Permaslahan yang akan dikaji oleh peneliti merupakan masalah yang bersifat sosial

dan dinamis. Oleh karena itu, peneliti memilih menggunakan metode penelitian kualitatif

untuk menentukan cara mencari, mengumpulkan, mengelolah dan menganalisis data hasil

penelitian tersebut. Penelitian kualitatif ini dapat digunakan untuk memahami interaksi

sosial, misalnya dengan wawancara mendalam sehingga akan ditemukan maslah-maslah

yang jelas.

Moleong (2007;5) mengemukakan bahwa penelitian kualitatif adalah pengumpulan

data pada suatu latar alamiah, dengan menggunakan metode alamiah, dan dilakukan oleh

orang atau peneliti yang tertarik secara alamiah. Penelitian kualitatif bertujuan memperoleh

gambaran seutuhnya mengenai suatu hal menurut pandangan manusia yang diteliti.

Penelitian kualitatif berhubungan dengan ide, persepsi, pendapat atau kepercayaan orang

yang diteliti dan kesemuanya tidak dapat diukur dengan angka.

26

b. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat.

c. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Kabupaten Tambrauw.

d. Subjek Penelitian

Tabel 1.1Deskripsi Informan Berdasarkan Jabatan

No. Nama Jabatan Pendidikan Usia1. Matheus M

Woisiri S.Sos,M.AP

Kepala Badan KepegawaianDaerah dan PengembanganSumber Daya Manusia KabupatenTambrauw Provinsi Papua Barat

S2 53

2. Merina MKmurawak,S.Sos

Sekretaris Badan KepegawaianDaerah dan PengembanganSumber Daya Manusia KabupatenTambrauw Provinsi Papua Barat.

S1 42

3. Isnain Solo,S.Sos

Kepala Bidang Pengadaan,Pengangkatan dan PengembanganKarier Badan KepegawaianDaerah dan PengembanganSumber Daya Manusia KabupatenTambrauw Provinsi Papua Barat.

S1 38

4. Nur Ida M. SE Bagian Umum Kepegawaian S1 395. Agustino

Yamlean S.SosSub Bidang Pengembangan Karier S1 47

6. Paulinus Asiti Staf SMA 357. Marthen Wabia Staf SMA 36

Sumber: Data Primer, 2019

Berdasarkan data tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa informan dalam penelitian

ini adalah merupakan orang-orang yang terlibat dalam. Hal tersebut menunjukkan bahwa

27

data tersebut terkait dengan tentang Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja

Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat dapat diperoleh dengan akurat. Informan yang

penulis teliti dengan berbagai macam jabatan atau posisi tersebut dapat memberikan

jawaban yang akurat dan sesuai dengan topik penelitian yang penulis teliti. Diharapkan

informan tersebut mampu memberikan keterangan atau jawaban yang baik dan lengkap.

Data tabel 1.1 tersebut di atas dapat diketahui bahwa umur informan adalah paling

mendominasi dengan rentang usia antara 30 sampai dengan 40 tahun dengan jumlah 4

informan dan rentang usia informan antara 41 – 50 tahun berjumlah 2 informan dan untuk

rentang usia informan 51-60 berjumlah 1 informan.

Selain dilihat dari segi jabatan informan dan tingkat umur yang memberikan data

dalam penelitian ini, maka penulis juga melakukan pembagian informan berdasarkan

tingkat pendidikan untuk melihat kemampuan dari informan untuk menjawab dari

pertanyaan yang penulis ajukan. Semakin tinggi tingkat pendidikan informan, maka

semakin berkualitas jawaban informasi yang diperoleh untuk menjawab pokok

permasalahan dalam penelitian ini.

Berdasarkan data tabel 1.1 tersebut di atas dapat diketahui bahwa semua informan

dalam penelitian ini adalah paling banyak berpendidikan S1 dengan jumlah 4 orang.

Berdasarkan data tingkat pendidikan tersebut dapat diketahui bahwa dengan tingkat

pendidikan dari informan yang cukup, maka peneliti mudah mendapatkan data yang sesuai

atau akurat dengan informan yang penulis lakukan. Dengan demikian, tingkat pendidikan

merupakan faktor yang mempengaruhi pengetahuan seseorang untuk menyampaikan

sesuatu yang terjadi.

28

e. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan peneliti untuk

mendapatkan data dalam suatu penelitian. Pada penelitian kali ini peneliti memilih jenis

penelitian kualitatif maka data yang diperoleh haruslah mendalam, jelas dan spesifik.

Selanjutnya di jelaskan oleh Moleong (2010; 132) mendiskripsikan subyek penelitian

sebagai informen yang artinya orang pada latar penelitian yang di manfaatkan untuk

memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.

a. Observasi atau Pengamatan

Observasi adalah dasar semua ilmu pengetahuan, para ilmuan hanya dapat

bekerja berdasarkan data, fakta mengenai dunia dan kenyataan yang diperoleh

melalui observasi. Data dikumpul dengan menggunakan berbagai alat yang

canggih, sehingga benda-benda yang sangat kecil maupun sangat jauh dapat di

observasi dengan jelas (Sugiyono, 2017; 106).

b. Wawancara (Interview)

Menurut Moleong yang dimaksud dengan wawancara adalah sebagai

berikut :

Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu

pewawancara atau pihak yang mengajukan pertanyaan dan informan, dan

dilakukan dengan maksud tertentu. Maksud tertentu yang dimaksud dalam hal

ini adalah untuk mendapat sebanyak mungkin data yang untuk menjawab

rumusan masalah penelititan (Moleong, 2013: 200).

Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan informan

penelitian. Sebelum melakukan wawancara maka penulis membuat pedoman

29

wawancara terlebih dahulu. Adapun jenis wawancara yang penulis gunakan adalah

wawancara terstruktur. Pada wawancara ini digunakan sebagai teknik

pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti

tentang informasi apa yang akan diperoleh. Dalam prakteknya selain membawa

instrument sebagai pedoman wawancara, maka pengumpul data juga dapat

menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan amaterial lain

yang dapat membantu dalam wawancara (Sugiyono, 2014:138-140).

c. Dokumentasi

Dokumen menurut Sugiyono (2013 ; 240), merupakan catatan peristiwa

yang sudah berlalu. Dokumentasi bisa berupa foto, gambar, data, karya seseorang

dan tulisan. Dalam hal ini dokumentasi yang di gunakan oleh peneliti adalah data-

data mengenai Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada

BKDPSDM Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat yakni sebagai berikut :

1. Peta Kabupaten Tambrauw

2. Struktur Organisasi BKDPSDM Kabupaten Tambrauw

f. Teknik Pemilihan Subjek Penelitian

Pemilihan subyek penelitian dengan menggunakan teknik purposive sampling.

Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive sampling, yaitu

pemilihan sampel dengan menggunakan pertimbangan atau kriteria tertentu (Sugiyono,

2013: 46). Teknik pengambilan sampel tersebut dilakukan untuk memilih informan

penelitian.

30

g. Teknik Analisa Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah kualitatif. Menurut Moleong yang

dimaksud dengan penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

Jenis penelitian kualitatif merupakan penelitian yang bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian secara holistik

dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks yang

alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong, 2013: 6).

Dalam penelitian ini penulis melakukan analisis terhadap Upaya Pemerintah

Kabupaten Tambrauw dalam pencegahan urbanisasi. Langkah-langkah dalam

melakukan analisis adalah sebagai berikut:

a. Pengumpulan Data

Penulis melakukan pengumpulan data dengan teknik observasi, wawancara dan

dokumentasi. Data-data tersebut penulis kumpulkan menjadi satu untuk dilakukan

pemilihan data.

b. Pemilihan Data/Reduksi data

Setelah data-data yang dikumpulkan diperoleh, maka penulis melakukan

pemilihan data dengan menyesuikannya sesuai dengan pokok permasalahan yang

diteliti.

c. Penyajian Data

Langkah selanjutnya adalah proses penyajian data, dalam tahap ini penulis

melakukan analisis data dengan menjabarkan fakta-fakta yang terjadi di lapangan

sesuai dengan apa yang didapat.

31

d. Menarik Kesimpulan dan Saran

Tahap terakhir adalah dengan melakukan penarikan kesimpulan, dalam tahap

ini penulis menjawab rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian. Selain

memberikan kesimpulan penulis juga memberikan saran atau rekomendasi penelitian.

D. Pembahasan

A. Temuan Data pada Kemampuan pemimpin dalam para pegawai yang berada di

BKDPSDM

1. Kemampuan Pemimpin dalam Pemberian motivasi

Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik

dan lancar tentu saja juga harus mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-

dorongan atau motivasi kepada bawahannya. Perhatian seorang pemimpin akan sangat

berarti bagi bawahan, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan

makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.

Seperti yang disampaikan oleh Bapak Matheus Woisiri S.Sos.,M.AP selaku Kepala

Badan di BKDPSDM sebagai berikut :

“ Saya selaku pemimpin selalu memberikan motivasi kepada para pegawai yangberada di BKDPSDM untuk selalu meningkatkan kinerja mereka agar tujuan dariBKDPSDM ini tercapai dengan baik yaitu dapat memberikan pelayanan yangterbaik untuk seluruh pegawai negeri sipil di Kabupaten Tambrauw”(Wawancaratanggal 27 Juni 2019).

Hal senada juga disampaikan oleh Ibu Merina M. Kmurwak S.Sos selaku Sekretaris

di BKDPSDM sebagai berikut :

“Bentuk motivasi yang diberikan oleh Bapak Matheus Woisiri S.Sos., M.AP selakupemimpin kami yaitu selalu mendorong kami para pegawainya untuk dapatmelanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi. Untuk memperdalam ilmukepegawaiannya pada Pusat Pengembangan Aparatur Sipil Negara yang berada di

32

Desa Pandansari Ciawi Bogor Jawa Barat. Bahkan, dalam waktu dua tahun kamimengirimkan dua pegawai untuk melanjutkan ke jenjang Strata Satu di Kota Bogortersebut”. (Wawancara tanggal 28 Juni 2019).Kemudian Bapak Isnain Solo, S.Sos selaku Kepala Bidang Pengadaan dan

Pengembangan Karier di BKDPSDM menambahkan sebagai berikut :

“Untuk memotivasi para pegawai yang berada di BKDPSDM ini pemimpin kamiselalu mengadakan mengirim pegawai untuk mengikuti beberapa pelatihan yangsesuai dengan tugas dan tanggung jawab nya. Pelatihan yang kami ikuti yaituPelatihan Simpeg (Sistem Informasi Pegawai) di Hotel Mutiara Yogyakarta selama3 hari”(Wawancara tanggal 29 Juni 2019).

Hal tersebut dibenarkan oleh Bapak Paulinus Asiti selaku Staf di BKDPSDM yakni

sebagai berikut :

“Kami para staf diberikan motivasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yanglebih tinggi seperti kami para lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) diwajibkanuntuk meneruskan pendidikan ke S1 kemudian untuk pegawai yang memilikipendidikan S1 bisa meneruskan pendidikan ke jenjang pendidikan S2 agar pangkatdan golongan kami naik dan kami dapat meningkatkan kinerja di BKDPSDMKabupaten Tambrauw “(Wawancara tanggal 29 Juni 2019).

Bapak Marthen Wabia selaku staf juga menambahkan sebagai berikut :

“Kami sebagai pegawai negeri sipil memiliki SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yangbertujuan untuk menjamin onjektifitas pembinaan PNS yang dilakukanberdasarkan sistem prestasi kerja sehingga kami memiliki target kinerja yang harusdicapai. Penilaian ini dilakukan dalam kurun waktu yaitu 2 kali dalam setahun yaitubiasanya pada bulan April dan Oktober. Hal inilah yang menjadi motivasi kamisebagai pegawai untuk selalu bersedia dimotivasi oleh atasan kami di BKDPSDMKabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 29 Juni 2019).

Kemudian Bapak Agustino Yamlean S.Sos selaku Sub Bidang Pengembangan

Karier membenarkan pernyataan tersebut yakni sebagai berikut :

“Benar apa yang disampaikan oleh Bapak Marthen Wabia karena pegawai selalutermotivasi untuk mendapatkan penilaian yang terbaik dari atasan melalui SKPsehingga dapat menajdi acuan untuk kenaikan pangkat dan golongan sehingakesejahteraan pun meningkat hal ini dapat meningkatkan kinerja para pegawai yangada di BKDPSDM Kabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 29 Juni 2019).

33

Ibu Nur Ida M.SE selalu Bagian Umum Kepegawaian juga menambahkan yakni

sebagai berikut :

“Kami selalu pegawai di BKDPSDM senantiasa mendapat arahan dan motivasi daripimpinan kami saat apel pagi dan rapat koordinasi. Sehingga dalam pemberianmotivasi tersebut kami merasa selalu diingatkan sehingga dalam motivasi tersebutdapat meningkatkan semangat kami untuk memberikan kinerja yang terbaik untukBKDPSDM di Kabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 29 Juni 2019).

Berdasarkan paparan diatas dapat penulis simpulkan bahwa Kemampuan pemimpin

dalam memotivasi para pegawai yang berada di BKDPSDM dilakukan dengan mendorong

pegawai untuk dapat melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dan mengirim

pegawai untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Kemampuan Pemimpin dalam membangun hubungan yang baik antar pegawai

yang berada di BKDPSDM

Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu

harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan

komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahan nya untuk

menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin sehingga dapat tercipta

hubungan yang baik antar pegawai dan pemimpin nya.

Seperti yang dikatakan oleh Bapak Agustino Yamlean S.Sos selaku Sub Bidang

Pengembangan Karier yakni sebagai berikut :

“Hubungan kami para pegawai dengan pemimpin kami Bapak Matheus WoisiriS.Sos.,M.AP selaku Kepala Badan di BKDPSDM terbina dengan sangat baik sekalidan sudah seperti hubungan keluarga. Apabila kami para pegawai melakukankesalahan maka Bapak Pemimpin akan menegur tanpa mempermalukan kami didepan umum. Sehingga beliau bisa memahami setiap kendala dan hambatan yangkami hadapi selama menjalankan tugas di BKDPSDM Kabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 27 Juni 2019).

34

Kemudian Ibu Nur Ida M. SE selaku Bagian Umum Kepegawaian menyatakan sebagai

berikut :

“Di Kantor BKDPSDM ini kami boleh mendengarkan musik dan radio untukmenciptakan suasana santai dan rileks sehingga kami bekerja tanpa ada rasa jenuhdan bosan. Hal ini lah yang membuat kami para pegawai merasa betah dan nyamanbekerja di BKDPSDM Kabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 28 Juni 2019).

Pernyataan diatas dibenarkan oleh Bapak Marthen Wabia sebagai berikut :

Di kantor ini kami tidak merasa tertekan untuk melaksanakan tugas dan tanggungkarena situasi dan suasana didalam kantor membuat kami betah dannyaman”(Wawancara tanggal 28 Juni 2019)

Kemudian Bapak Paulinus Asiti selaku Staf juga menambahkan sebagai berikut :

“Kami bekerja dari senin hingga jumat tidak ada perasaan tertekan sedikit pun ataupun jenuh Karena pimpinan kami selalu membuat kami betah dan nyaman untukbekerja dikantor ini”(Wawancara tanggal 28 Juni 2019).

Hal tersebut dibenarkan oleh Bapak Isnain Solo, S.Sos sebagai berikut :

“ Benar apa yang disampaikan oleh Bapak Paulinus tersebut bahwa kami memnagtidak merasa terbebani untuk menjalankan tugas dan fungsi kami meskipun kamiselalu berada diruangan ini”(wawancara tanggal 28 Juni 2019).

Kemudian Bapak Matheus M.Woisiri S.Sos M.AP yakni sebagai berikut :

“Saya memang menciptakan hubungan baik dengan pegawai di BKDPSDM karenaatmosfir kenyamanan dan ketentraman dalam bekerja jauh lebih penting untukdiprioritaskan. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai yangebrada di BKDPSDM. Pegawai yang nyaman dalam bekerja dan tentram hatinyamaka akan bersemangat dalam menjalankan tugas yang diberikan sehinggapekerjaan menjadi cepat selesai sehingga hal ini akan berdampak pada pelayananyang terbaik untuk BKDPSDM di Kabupaten Tambrauw”(Wawancara tanggal 28Juni 2019).

Ibu Merina MK. Murawak, S.Sos selaku Sekretaris BKDPSDM menambahkan

sebagai berikut :

“Kinerja kami dalam menjalankan tugas disini tidak bisa tergantung hanya padadiri sendiri saja harus ada pengaruh dari atasan tempat kami bekerja jugalingkungan kerja yang kondusif dan nyaman untuk kami bekerja”(Wawancaratanggal 28 Juni 2019)

35

Dari pernyataan di atas dapat penulis simpulkan bahwa kemampuan pemimpin

dalam membangun hubungan yang baik antar pegawai yang berada di BKDPSDM terbina

dengan cukup baik dan pemimpin dapat menciptakan rasa kekeluargaan di kantor

BKDPSDM Kabupaten Tambrauw.

3. Kemampuan Pemimpin dalam Mendisplinkan Pegawai yang berada di

BKDPSDM

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,

2015:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

Seperti yang disampaikan oleh Bapak Matheus Woisiri S.Sos.,M.AP selaku Kepala

Badan di BKDPSDM sebagai berikut :

“Saya selalu menghimbau kepada pegawai di BKDPSDM untuk datag tepat waktusebagai bentuk disiplin di lingkungan kerja kami. Apabila ada yang melanggarmaka saya biasanya akan menegur pegawai tersebut di ruangan saya atau sayamengajak pegawai itu untuk keluar makan siang bersama saya sembari sayamendengarkan apa yang tengah terjadi sehingga pegawai tersebut melakukantindakan tidak disiplin”(Wawancara tanggal 28 Juni 2019).

Kemudian Bapak Isnain Solo, S.Sos selaku Kepala Bidang Pengadaan,

Pengangkatan dan Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat menambahkan sebagai

berikut :

“Biasanya pegawai yang sering terlambat datang dan tidak masuk kantor selaludipantau oleh pemimpin dan langsung ditegur secara personal oleh pemimpin. Halini baik untuk menjaga harga diri pegawai tersebut meskpun sudah melakukankesalahan namun, pemimpin selalu mengutamakan cara-cara persuasive danhumanis agar hubungan antara atasan dan bawahan senantiasa tercipta rasakekeluargaan yang tinggi”(Wawancara tanggal 26 Juni 2019).

36

Hal tersebut dibenarkan oleh Bapak Paulinus Asiti selaku staf yakni sebagai berikut:

“Kami pegawai di BKDPSDM juga pernah melakukan kesalahan seperti terlambatmasuk kantor atau tidak masuk kantor tanpa mengabari atasan kami. Namunkesalahan kami tidak pernah dibesar-besarkan oleh atasan kami,justru kamidipanggil secara personal dan diajak untuk berdiskusi terkait kesalahan yang kamibuat”(wawancara tanggal 26 Juni 2019)

Bapak Marthen Wabia selaku staf juga menambahkan sebagai berikut :

“Saya sendiri pernah melakukan kesalahan dan itu berdampak juga apda SKP sayanamun hal itu tidak begitu menjadi masalah besar karena pimpinan selalumemantau perbaikan sikap dan peningkatan kinerja yang saya lakukan sehinggaatasan juga melihat apa yang saya lakukan adalah sebuah pembelajaran untuk sayasehingga saya selalu dimonitor oleh atasan untuk kedepannya agar tidak melakukankesalahan yang sama dilain waktu”(Wawancara tanggal 26 Juni 2019).

Hal tersebut dibenarkan oleh Ibu Merina MK. Murawak S.Sos selaku Sekretaris

BKDPSDM yakni sebagai berikut :

“Saya sendiri juga pernah melakukan kesalahan, karena saya selaku sekretaris jugapernah tidak masuk kantor tanpa mengabari atasan saya dan saya langsungdipanggil secara personal ke ruangan pimpinan kemudian saya ditanya tentangmengapa saya tidak masuk kantor, akhirnya saya menyadari kesalahan saya tanpamerasa dipermalukan didepan umum”(Wawancara tanggal 26 Juni 2019).

Kemudian Bapak Agustino Yamlean S.Sos selaku Sub Bidang Pengembangan

Karier menambahkan sebagai berikut :

“Kedisiplinan pegawai tergantung atasan nya dan dirinya sendiri, jadi jika atasansudah menciptakan atmosfir yang baik dan harmonis dikantor pasti kami sebagaipegawai juga segan melakukan tindakan tidak disiplin. Selama ini pimpinan kamiselalu memberikan contoh yang baik untuk kami sebagai bawahan nya”(Wawancara tanggal 26 Juni 2019)

Hal tersebut dibenarkan juga oleh Ibu Nur Ida M SE selaku Bagian Umum

Kepegawaian yakni sebagai berikut :

37

“Kami semua pernah ditegur oleh Bapak Pimpinan karena semua pernahmelakukan kesalahan disini. Tetapi meskipun demikian, kami selalu diperlakukandengan baik dan kami tidak pernah diberi sanksi tanpa dipanggil atau diberitahudahulu apa kesalahan kami. Jadi kami diberi teguran lisan dahulu secara personaldiruangan pimpinan”(Wawancara tanggal 26 Juni 2019).

Berdasarkan paparan di atas penulis dapat menyimpulkan kemampuan pemimpin

dalam mendisplinkan Pegawai yang berada di BKDPSDM dilakukan dengan pendekatan

persuasive dan humanis agar hubungan antara pemimpin dan bawahan terbina dengan baik.

B. Analisis Hasil Penelitian

1. Kemampuan pemimpin dalam memotivasi para pegawai yang berada di

BKDPSDM.

Bahwa Kemampuan pemimpin dalam memotivasi para pegawai yang berada di

BKDPSDM dilakukan dengan mendorong pegawai untuk dapat melanjutkan pendidikan

ke jenjang yang lebih tinggi dan mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan yang sesuai

dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Notoadmojo, Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai

dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional atau organisasional. Tujuan

yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai.

Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi atau

organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia

(Notoadmojo, 2013 : 34). Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia

adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas

untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan

(Armstrong, 2007:507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa

setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai

38

tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya

manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang

berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang

sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka. Beberapa tujuan

pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerja.

2. Mencapai efisiensi.

3. Meminimalisir kerusakan.

4. Mengurangi kecelakaan.

5. Meningkatkan pelayanan.

6. Memelihara moral pegawai.

7. Meningkatan peluang karier.

8. Meningkatkan kemampuan konseptual.

9. Meningkatkan kepemimpinan.

10. Peningkatan balas jasa.

11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen.

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun

teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih

baik pula. Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumberdaya manusia

menurut Schuler (2012 : 67), yaitu :

f) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,

39

yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai

efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

g) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh

tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan

pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan

meningkatkan produktivitas kerjanya.

h) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih

fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan

pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan

kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru,

oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan

tersebut.

i) Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi

yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen

kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

j) Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan

memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan

demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

a. Studi Lanjut

40

Institusi pendidikan formal mengemban tugas penting untuk menyiapkan sumber

daya manusia (SDM) Indonesia berkualitas di masa depan. Di lingkungan pendidikan

persekolahan (education as schooling) ini, pegawai yang profesional memegang kunci

utama bagi peningkatan mutu organisasi. Sebagai tenaga profesional, pegawai dituntut

memvalidasi ilmu nya baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan

dan pengembangan yang dilembagakan oleh Pemerintah atau masyarakat. Pembinaan

merupakan upaya peningkatan profesionalisme pegawai yang dapat dilakukan melalui

studi lanjut. Pembinaan pegawai meliputi pembinaan kompetensi pedagogik. Kompetensi

kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Pembinaan karier

sebagaimana dimaksud meliputi penugasan, kenaikan pangkat dan promosi.

b. Pendidikan Dan Pelatihan

Pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang

meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan keseluruhan maupun

pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik.

Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka

panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada

konsep-konsep teoritis dan abstrak. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis

proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori (sastradipoera, 2002 : 21).

Menurut Suprihanto mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian

tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk

41

peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-

persoalan organisasi. Sedangkan pelatihan dalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan

karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam

menjalankan suatu pekerjaan (Suprihanto, 2014:13).

Pedidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia

terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan

sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Pelatihan yang dimaksud adalah

upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta peatihan pada

saat melaksanakan pekerjaan (Siregar, 2019 : 34).

Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan

latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatihan

juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapa diobservasi pada

tempat tugasnya.

2. Kemampuan Pemimpin dalam membangun hubungan yang baik antar pegawai yang

berada di BKDPSDM.

Bahwa kemampuan pemimpin dalam membangun hubungan yang baik antar pegawai

yang berada di BKDPSDM terbina dengan cukup baik dan pemimpin dapat menciptakan rasa

kekeluargaan di kantor BKDPSDM Kabupaten Tambrauw.

Menurut Sudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2015:35-36) kepemimpinan terdapat

lima dimensi, yaitu :

1. Cara berkomunikasi

42

Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu

harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan

komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahan

nya untuk menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin.

2. Pemberian motivasi

Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik

dan lancar tentu saja juga harus mempunyai kemampuan untuk memberikan

dorongan-dorongan atau motivasi kepada bawahannya. Perhatian seorang

pemimpin akan sangat berarti bagi bawahan, bahwa dari segi penghargaan ataupun

pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau

bawahan.

3. Kemampuan memimpin

Tidak setiap pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan dengan bakat

seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini

dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya

kepemimpinan otokratik, partisipatif, atau bebas kendali.

4. Pengambilan keputusan

Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan

peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu

memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu

memberikan kontribusi bagi kemajuan dari perusahaan.

5. Kekuasaan yang positif

43

Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun

dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa

aman bagi karyawan (bawahan) yang bekerja.

Dari kelima dimensi kepemimpina tersebut diharapkan dapat membina hubungan

yang baik antara pegawai dan pemimpin.

Secara umum pemimpin dalam suatu organisasi adalah orang yang

bertanggungjawab penuh dalam menggerakkan akitivitas dan motivasi para anggota

organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Para ahli mengemukakan bahwa peranan

pemimpin yang perlu ditampilkan seorang pemimpin adalah :

10. Mencetuskan ide

11. Memberi Informasi

12. Sebagai seorang Perencana

13. Seseorang yang memberi sugesti

14. Mengaktifkan anggota organisasi

15. Mengawasi kegiatan

16. Memberi semangat kepada para pegawai untuk mencapai tujuan

17. Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya

18. Memberi rasa aman (Covey, 2016:45).

Dengan melaksanakan 9 point di atas maka pemimpin dapat menjalin hubungan

yang baik kepada bawahan nya.

44

3. Kemampuan Pemimpin dalam Mendisplinkan Pegawai yang berada di BKDPSDM

Kemampuan pemimpin dalam mendisplinkan Pegawai yang berada di BKDPSDM

dilakukan dengan pendekatan persuasive dan humanis agar hubungan antara pemimpin dan

bawahan terbina dengan baik.

1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai

yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun

efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting

atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 2013:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain

untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,

1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh

dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,

2015:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

45

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Secara oprasional (Rivai, 2015;34-35), membedahkan fungsi kepemimpinan dalam

lima fungsi pokok yaitu;

1. Fungsi Instruksi

Fungsi instruksi bersifat kominikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, dan dimana perintah itu dikerjakan

agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif

memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotifasi orang lain, agar mau

melaksanakan perintah.

2. Fungsi Konsultasi

Fungsi konsultasi bersifat komunikasi dua arah. Pemimpin dapat menggunakan

fungsi konsultasi sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala

pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan

berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3. Fungsi Partisipasi

Fungsi partisipasi, Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan

maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan

46

yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari

tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.

4. Fungsi Delegasi

Fungsi delegasi, Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan

pelimpahan wewenang membuai atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi

sebenarnya adalah kepercayaan seseorang pemimpin kepada orang yang diberi

kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggung

jawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan perkembangan

kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin seorang diri.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang

efektif harus berusaha mampu mengatur aktifitas anggota-angotanya secara dengan terarah

dalam mengkoordinasi yang efektif, sehingga dapat memungkinkan tercapainya tujuan itu

bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat

mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

E. Penutup

1. Kesimpulan

Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian

Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua

Barat adalah sebagai berikut :

a) Kemampuan pemimpin dalam memotivasi para pegawai yang berada di

BKDPSDM dilakukan dengan mendorong pegawai untuk dapat melanjutkan

47

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dan mengirim pegawai untuk mengikuti

pelatihan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

b) Kemampuan pemimpin dalam membangun hubungan yang baik antar pegawai

yang berada di BKDPSDM terbina dengan cukup baik dan pemimpin dapat

menciptakan rasa kekeluargaan di kantor BKDPSDM Kabupaten Tambrauw.

c) Kemampuan pemimpin dalam mendisplinkan Pegawai yang berada di BKDPSDM

dilakukan dengan pendekatan persuasive dan humanis agar hubungan antara

pemimpin dan bawahan terbina dengan baik.

2. Saran

a) Diharapkan pemimpin dapat meningkatkan jumlah pegawai yang akan melanjukan

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi agar pegawai di BKDPSDM semakin

termotivasi untuk meningkatkan pendidikan nya.

b) Diharapkan pemimpin dapat mempertahankan hubungan baik ini agar kinerja para

pegawai di BKDPSDM dapat terus memberikan pelayanan yang terbaik kepada

seluruh pegawai negeri sipil di Kabupaten Tambrauw.

c) Diharapkan pemimpin dapat memberikan sanksi yang tegas apabila ditemukan

pelanggaran kode etik pegawai agar menimbulkan efek jera kepada pegawai yang

melakukan tindakan tidka disiplin di BKDPSDM.

48

DAFTAR PUSTAKA

Andi, Juned. 2012. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka OtonomiDaerah. Bandung: Mandar Maju

Andarmoyo. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di BKDPSDMKabupaten Kampar

Amstrong. 2007. Membangun Budaya Birokrasi Untuk Good Governance. Makalah SeminarLokakarya Nasional Reformasi Birokrasi Diselenggarakan Kantor Menteri Negara PAN

Baharuddin, Umiarso. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Instrujtif, Konsultif,Partisipatif dan Delegatif terhadap Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas Semarang

Biddle, Thomas. 2014. Kinerja Karyawan ditinjau dari Gaya Kepemimpinan Transformasional.Journal Ilmiah Berkala Psikologi Vol. 12, No.1

BKDPSDM, 2019. Arsip Kantor Kabupaten Tambrauw

Covey.2016. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) Bagian Kedua: MembangunManajemen Sistem Kinerja Guna Meningkatkan Produktivitas Menuju Good Governance(Kepemerintahan yang Baik). Bandung: Mandar Maju.

Dessler, 2016. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Luthans. 2015. Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika

Hamalik.2016. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Haidir. 2013. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : BPFE

United Nations Development Program (UNDP). 2008. “Governance for Sustainable HumanDevelopment”

Rivai.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Jakarta :Raja Grafindo

Sastradipoera.2002. Manusia, dalam Konteks Sosial, Budaya dan Lingkungan Hidup. Bandung:Alfabeta

Scluler. 2012. Reformasi administrasi publik, reformasi birokrasi, dan kepemimpinan masa depan:mewujudkan pelayanan prima dan kepemerintahan yang baik. Bandung : Refika Aditama

Siregar.2019. Administrasi Pembangunan (Konsep, Dimensi, dan Strateginya). PT Bumi Aksara;Jakarta.

Sugiyono.2017. Metode Penelitian. Jakarta:Wedatama Widya Sastra

Sunyoto.2015. .Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : FE UII

Saragih, G.J.2013. Reformasi Aparatur Negara Untuk Melaksanakan Tata Kelola PemerintahanYang baik dan benar. Journal Kerja. Universitas Cenderawasih

Sanapiah.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Siagian.2015. Pendidikan dan Pelatihan bagi Organisasi.Yogyakarta: Penerbit Andi

Sartono. 2014. Kinerja Karyawan ditinjau dari Gaya Kepemimpinan Transformasional.Journal Ilmiah Berkala Psikologi Vol. 12, No.1

Suprihanto. 2014. Kepemimpinan, Dasar-dasar dan Pengembangannya. Yogyakarta: Andi offset.

Sudarman.2016. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Thoha. Miftah. 2015. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers

Kartono, Kartini. 2015. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja Grafindo Perkasa.

Moleong, Lexy J. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moenir.1998. Pembangunan Berkelanjutan Dalam Kerangka Otonomi Daerah.Yogyakarta. BPFE

Mangkunegara. 2012. Kepemimpinan Transformasional Dalam Birokrasi Pemerintahan,Jakarta: PT.Multicerdas

Prawirosentono. 2013. Pemimpin dan Reformasi Birokrasi : Catatan Inspiratif Dan Alat Ukur

Kepemimpinan Dalam Implementasi Reformasi Birokrasi. Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi.

Notoadmojo.2013. Kepemimpinan Dalam Organisasi; terj. Budi Supriyanto. PT. Indeks : Jakarta

Nurlaila.2010. Kepemimpinan Dan Kekuasaan Suatu Tinjauan Perilaku Organisasi. Dosen Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran.

Yusuf.2010 Organisasi dan Motivasi.Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.