pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT 568744321897856

KABUPATEN 223145655225

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI NPM. 10010290

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

BENTANG BARANANG GRINGSING WESI 2014

2

ABSTRAK DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI (10010290) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Gringsing Wesi Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, (2) pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, dan (3) Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kepemimpinan Camat dan kinerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Kepemimpinan Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Kepemimpinan Camat berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan

dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi

oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas

organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata

pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya

kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja

birokrasi di Indonesia.1

Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang

pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh

unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu

tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai

yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya

hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225 dipimpin oleh seorang Camat yang membawahi 30

orang pegawai membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga Kantor

Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dapat menciptakan

pelayanan yang maksimal kepada masyarakat yang ada di wilayah tersebut.

Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Camat

568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang juga merupakan

permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah 1 Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta:

Mitra Wacana Media. 2009) p. 2

4

munculnya keluhan dan ketidak-puasan masyarakat terhadap pelayanan

kepada masyarakat yang tidak maksi-mal seperti yang dikemukakan oleh

mantan Menteri Perindustrian Fahmi Idris2 bahwa kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui

dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan

tugas yang tidak sesuai standar.

Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan

seorang pejabat di DPRD 223145655225 yang mendesak Bupati mengganti

Camat yang tidak berkompeten, Camat yang merupakan perpanjangan tangan

dari kebijakan dan pelayanan Bupati di tingkat Kecamatan harus siap

melayani masyarakat serta memahami betul kondisi daerah yang dipimpinnya.

Kalau Camat tidak berhasil memimpin masyarakatnya, tentu akan berdampak

kepada citra Bupati juga tandasnya. Kalau masyarakat resah dan terganggu

untuk berurusan dengan pemerintah khususnya terkait administrasi, tentu

pembangunan juga akan terhambat bahkan bisa menggagagalkan program dan

kebijakan pembangunan di 223145655225.

Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah

Berdasar kepada latar belakang penelitian di atas, beberapa permasalahan

dapat teridentifikasi sebagai berikut.

a. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kesuksesan dan

kegagalan pencapaian tujuan organisasi?

b. Apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai di

lingkungan Kantor Camat 568744321897856?

2 Artikel Kinerja (Online) pada http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja

5

c. Apa saja langkah yang seharusnya diambil oleh seorang pemimpin

dalam meningkatkan kinerja pegawainya?

d. Bagaimana sebenarnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil dan aparat

pemerintahan di lingkungan kecamatan 568744321897856?

e. Seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di

lingkungan kecamatan 568744321897856?

2. Rumusan Masalah

Permasalahan yang teridentifikasi di atas ternyata cukup banyak.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini diperlukan pembatasan permasalahan

yang dirumuskan melalui rumusan masalah. Di samping itu, untuk

memudahkan peneliti nantinya, dan agar peneliti memiliki arah yang jelas

maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut.

1) Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225?

2) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?

3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan

hal-hal sebagai berikut.

1. Kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225.

2. Pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225.

6

3. Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.

D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak

dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai

alternatif pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan

manajemen pemerintahan.

b. Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang

bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi lembaga

pemerintahan terkait untuk mengetahui arti pentingnya kinerja pegawai

sehingga dapat mendorong perbaikan kualitas layanan masyarakat

secara keseluruhan.

c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber

daya manusia di lingkungan kerja Kantor Camat 568744321897856

dan untuk menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya

peningkatan kinerja pegawai.

2. Kegunaan Teoretis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang

bersifat akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan

referensi dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manaje-

men pemerintahan.

7

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi peneliti-

an-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan kinerja pegawai

dalam upaya meningkatkan disiplin kerja.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran

a. Kepemimpinan

Menurut Hasibuan3, kepemimpinan adalah cara seorang pe-

mimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan

bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Selanjutnya menurut Istianto4 ada beberapa definisi kepemimpinan

yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut.

1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan

pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa

yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu

mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan

bersama.

2) Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu

mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan

bersama.

3) Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen

dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan

antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.

4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan

dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.

3 Hasibuan, Malayu, S.P. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Gunung

Agung.2003 p. 170 4 Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta:

Mitra Wacana Media. 2009) p. 87

8

5) Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan

pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai

tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.

Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam

usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)

merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns

diartikan sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para

pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih

tinggi.5 Bass mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai

Fours Is, yang meliputi pengaruh individual (individualized influence),

motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual

(intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized

consideration) (individualized consideration).6

Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam

lingkungan kerja. Bass (1985) mendefinisikan bahwa kepemimpinan

sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi

bawahan dengan cara-cara tertentu.7 Bawahan merasa percaya, kagum,

loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk

berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan

diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi bawahan

untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain

dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan

berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

5 Yukl, Gary. Leadership in Organization. (Saddle River, New Jersey: Prentice Hall Inc. 2010) p.

296) 6 Ibid 7 Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003) p. 78

9

Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman

dan bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan

kerja yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme

dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi

bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut

Robbins, kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.8 Fungsi kepemimpinan

adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau memberi

motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa

pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan

perencanaan. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya

kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh

dirinya sendiri maupun orang lain.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

kepemimpinan terdiri atas:

1) Pengarahan. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat

dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam

proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

3) Pengambilan keputusan. Camat memberikan wewenang dan

tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya

dalam menyelesaikan pekerjaan.

4) Motivasi. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan

kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Kinerja Pegawai

8 Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. Manajemen. Gramedia. Jakarta. 2005) p. 56

10

Pengertian kinerja menurut Tika menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.9

Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.10

Selanjutnya Rivai mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.11

Pengertian kinerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli

manajemen antara lain sebagai berikut

1) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

2) Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.12

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mengambil

kesimpulan tentang definisi dari kinerja seseorang pegawai adalah sebagai

hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kualitas dan

kuantitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Agus Dharma hampir

semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai

berikut: 9 Tika, P. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Jakarta. 2006) p. 235 10 Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Kinerja (Online). Terdapat pada

(http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/). Diunduh tanggal 4 Februari 2014. 11 Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta :

PT Rajagrafindo Persada.. 2009) p. 309 12 Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : Alfabeta. 2008)

p. 121

11

1) kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

2) kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan

yaitu seberapa baik penyelesaiannya

3) ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.13

Sedangkan menurut Mathis yang menjadi indikator dalam

mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:

1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi

normal.

2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan

hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.

4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain

dalam pekerjaan.14

Berdasar kepada pemikiran di atas, indikator kinerja pegawai

terdiri atas:

1) Kuantitas kerja yang dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik

dan tanpa banyak kesalahan.

2) Kualitas kerja berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua

peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.

3) Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

13 Agus Dharma (2003:355) 14 Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira),

Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Jakarta: Salemba Empat. 2002) p. 78

12

4) Kerjasama yakni kemampuan pegawai dalam membina hubungan

dengan pegawai lain dan pimpinan

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan

dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan

melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain,

hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.15

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka teori yang telah

dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Terdapat

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kecamatan

568744321897856 Kabupaten 223145655225.

Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225 ini

15 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 70

Kepemimpinan Camat (X)

Kinerja Pegawai (Y)

(1) Pengarahan (2) Komunikasi (3) Pengambilan

Keputusan (4) Motivasi

(1) Kuantitas kerja (2) Kualitas Kerja (3) Pemanfaatan

Waktu (4) Kerja sama

13

menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah

satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada

prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.

Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian

kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam

bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas

merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan

pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil

penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model

penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya

hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan

berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan

digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-

nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan

kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.

Dalam penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225 ini digunakan

metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun

mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data yang pokok.16 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan

bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam

penelitian asosiatif.17 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari

pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang

16 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 17 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

14

dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Kepemimpinan dan (2) Kinerja

Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.18

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

18 Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328

15

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat 568744321897856, yang

berlokasi di Jl. Jangari, Kademangan, Kabupaten 223145655225. Penelitian

ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai

dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan

melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Februari 2014 Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

16

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

kepemimpinan dan kinerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

17

BAB II

KAJIAN TEORETIS

A. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan

Makna kata kepemimpinan erat kaitannya dengan kata memimpin.

Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan

segala sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan

secara maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian

kepemimpinan itu bersifat universal, berlaku dan terdapat pada berbagai

bidang kegiatan hidup manusia. Oleh karena itu, sebelum dibahas pengertian

kepemimpin-an yang menjurus pada bidang pendidikan, maka perlu dipahami

dahulu pengertian kepemimpinan yang bersifat universal.

Istilah kepemimpinan mempunyai banyak batasan dan para pakar pen-

didikan memberikan pengertian kepemimpinan yang berbeda-beda. Guna

lebih memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan menurut

beberapa ahli pendidikan mengenai pengertian dan definisi tentang

kepemimpinan.

18

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu

organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Pentingnya ke-pemimpinan seperti yang dikemukakan oleh James M. Black

pada Management: a Guide to Executive Command dalam Sadili Samsudin

menyebutkan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan

menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya

sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.19

Menurut Goetsch dan Stanley20 kepemimpinan adalah kemampuan

untuk menginspirasikan orang guna menciptakan satu komitmen total,

diinginkan dan sukarela terhadap pencapaian tujuan organisasional atau

melebihi pencapaian tujuan tersebut. Selanjutnya Terry, juga mengatakan

bahwa kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin,

mempengaruhi pihak lain untuk dapat bekerja sama dalam upaya mencapai

tujuan. Dari pengertian itu, dapat diketahui bahwa pemimpin berhubungan

dengan sekelompok orang.21

Sedangkan menurut Kimball Wiles, dengan secara singkat

mendefinisikan kepemimpinan itu dari sudut pandangan yang agak berbeda,

dan dengan "scope" pengertian yang lebih luas. Beliau mengatakan bahwa:

Leadership is any contribution to the establishment and attainment of group

purposes.22 Beliau tidak memandang kepemimpinan itu sebagai satu kesiapan,

kemampuan atau energi belaka, tetapi ia lebih menekankan kepemimpinan itu

sebagai satu sumbangan dari setiap orang yang dapat bermanfaat di dalam

penetapan dan pencapaian tujuan "group" secara bersama.

Sementara itu, Indrafachrudi mengartikan kepemimpinan adalah suatu

kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga 19 Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), p. 287 20 David L. Goetsch dan Stanley B. Davis, Manajemen Mutu Total, alih bahasa; Benyamin Molan,

(Jakarta: PT. Prenhallindo, 2002), p. 169 21 Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung: Refika

Aditama, 2008), p.22 22 Kimball Wiles, Supervision for Better Schools, (New York: Englewood Cliffs, Printice- Hall.,

1961), p.29

19

tercapai-lah tujuan itu.23 Kemudian menurut Ukas, kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi orang

lain, agar ia mau berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu

maksud dan tujuan.24 Sedangkan George R. Terry dalam Miftah Thoha

mengartikan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi

orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.25

Sejumlah definisi dikemukakan pula oleh berbagai ahli di dunia

sebagai-mana dikutip berikut ini.

1) Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu mempengaruhi

kelompok untuk mencapai tujuan umum.26

2) Kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan

memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.27

3) Menurut Rivai definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses

mempengaruhi dan menetukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, dan mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya.28

4) Menurut Nawawi, kepemimpinan berarti kemampuan menggerakkan

memberikan motivasi dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia

melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui

keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan.29

23 Indrafachrudi, Soekarto. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. (Bogor: Ghalia Indonesia,

2006), p. 2 24 Ukas, Maman. Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. (Bandung: Agini, 2004), p. 268. 25 Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003), p. 5. 26 P. G. Northouse, Leadership: Theory and Practice (New Delhi: Response Book, 2003), p.3.

Pengertian ini dipertajam oleh Suprayogo bahwa proses mempengaruhi aktivitas dapat dilakukan kepada individu atau group untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam situasi yang telah ditetapkan. Lihat Imam Suprayogo, Reformulasi Visi dan Misi Pendidikan Islam (Malang: STAIN Press, 1999), p. 160.

27 A. J. Dubrin, Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, (Boston: Houghton Mifflin Company, 2001), p. 3.

28 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), 2. 29 Hadari Nawawi, Administrasi Pandidikan (Jakarta: Haji Masagung, 1998), p. 81.

20

Pada definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada

dasarnya terkandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di

dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau

lebih, (2) di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang

sengaja (intentional influence) digunakan oleh memimpin terhadap bawahan.

Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definsi tersebut juga

memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang

mempergunakan pengaruh, (2) tujuan dari usaha untuk mempengaruhi, dan (3)

cara pengaruh itu digunakan.

Bertolak dari pengertian kepemimpinan di atas, terdapat tiga unsur

yang saling berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat

memper-lakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin

harus memiliki pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang diperlukan

dalam melaksanakan kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini

dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari

pengalamannya dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak

disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan kepemimpinannya menurut

caranya sendiri, dan cara-cara yang digunakan itu merupakan pencerminan

dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya.

2. Teori Kepemimpinan

Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin

untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka

termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian

terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan

melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi

penafsiran terhadap pemimpin.

21

Menurut Wursanto, teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang

menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.30 Beberapa

teori tentang kepemimpinan yaitu:

a. Teori Kelebihan

Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia

memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang

harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan

ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.

b. Teori Sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik

apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat

menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum

misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh

inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan

kreatif.

c. Teori Keturunan

Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan

atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya

otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.

d. Teori Kharismatik

Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang

tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini

biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat

besar.

e. Teori Bakat

30 Wursanto. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. (2002:197)

22

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin

lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai

bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus

dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut

menduduki suatu jabatan.

f. Teori Sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin.

Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi

kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah

kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun

pengalaman praktek.

3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus

diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai31 secara operasional

fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut.

a. Fungsi Instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerak-

kan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan

pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang

31 Rivai. (2005:53)

23

yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang

diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari

pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah

keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback)

untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah

ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat

diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan

lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung

efektif.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-

orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan

maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat

semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama

dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.

Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan

bukan pelaksana.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun

tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti

kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan

pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan

aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam

koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan

24

bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan

melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

4. Teknik Kepemimpinan

Menurut Wursanto teknik kepemimpinan yaitu membicarakan

bagaimana seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang

terdiri atas teknik-teknik berikut.32

a. Teknik Kepengikutan

Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang

menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang

mau menjadi pengikut yaitu:

- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku

- kepengikutan karena agama

- kepengikutan karena tradisi atau naluri

- kepengikutan karena rasio

b. Teknik Human Relations

Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations

dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada

para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.

c. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan

Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan,

pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan

dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga

mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin.

5. Tipe Kepemimpinan

32 Wursanto. Op.Cit. p. 207.

25

Tipe kepemimpinan sering diartikan sebagai perilaku kepemimpinan

atau gaya kepemimpinan (leadership style). Secara umum dapat dikatakan

bahwa, kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam situasi-

situasi kelompok/kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah dua hal

yang tidak dapat dipisahkan, karena tidak ada kelompok tanpa adanya

kepemimpian, dan sebaliknya kepemimpinan hanya terjadi dalam situasi

interaksi kelompok, seorang pemimpin harus berada di dalam suatu kelompok

di mana dia memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan kepemimpin-

annya.

Tipe kepemimpinan menurut Sanusi adalah sebagai berikut.

1) Tipe Otokratik, menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain.

2) Tipe Kendali bebas (Laeissez-Faire), cenderung memilih peran pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin Laeissez-Faire banyak memberikan kekebasan kepada personil untuk menentukan sendiri kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas, tidak ada pengawasan dan sedikit sekali memberikan pengarahan kepada personilnya. Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat diterapkan secara resmi di lembaga pendidikan, kepemimpinan Laeissez-Faire dapat mengakibatkan kegiatan yang dilakukan tidak terarah, perwujudan kerja samping siur, wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, yang akhirnya apa yang menjadi tujuan pendidikan tidak tercapai.

3) Tipe Paternalistik, seorang pemimpin yang tergolong paternalistik menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya, dan bersikap maha tahu.

4) Tipe Kharismatik, pemimpin yang mempunyai daya tarik sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang banyak dan pengikutnya tidak dapat menjelaskan secara kongkrit mengapa pemimpinnya dikagumi.

5) Tipe Militeristik, pemimpin yang menggerakkan bawahannya sering menggunakan dengan sistem perintah, senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar menerima kritikan dari bawahannya dan meng-gemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

26

6) Tipe Pseudo-demokratik, pemimpin semu demokratis, nampak demokratis padahal otokratis.

7) Tipe Demokratis, pemimpin yang menggerakkan bawahannya bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork.33

Sejalan dengan pendapat Sanusi di atas, Siagian mengemukakan

tentang lima tipe kepemimpinan, yakni:

(1) kepemimpinan otokratis, menganggap organisasi yang dipimpinnya sebagai milik pribadi, mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, dan tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik dari anggotannya;

(2) kepemimpinan militeristis, menggerakkan bawahan sering mengguna-kan cara perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas yang berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari bawahnnya;

(3) kepemimpinan paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan mengembangkan krasi dan fantasinya;

(4) kepemimpinan karismatis, memiliki daya penarik yang sangat besar sehingga memiliki pengikut yang besar jumlahnya, pengikutnya tidak dapat menjelaskan mengapa mereka tertarik mengikuti dan mentaati pemimpinnya, dia seolah-olah memiliki kekuatan gaib, karisma yang dimilikinya tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan atau ketampanan si pemimpin, dan

(5) kepemimpinan demokratis, dalam menggerakkan bawahan ber-pendapat bahwa manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran, pendapat dan kritik dari bawahan.34

Selanjutnya, gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan

pemim-pin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Thoha gaya 33 Sanusi Achmad, Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, (Bandung: Prospect, 2009), p. 51 34 Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan Ketiga Belas. (Jakarta:

Bumi Aksara. 2006), pp. 67-68

27

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia

lihat.35

Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif gaya kepemimpinan menurut

Mulyasa mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan dikelompokkan sebagai

berikut.

a. Gaya Efektif 1) Executif, gaya ini menunjukkan adanya perhatian baik kepada

tugas maupun kepada hubungan kerja dalam kelompok. Pimpinan berusaha memotivasi anggota dan menetapkan standar kerja yang tinggi serta mau mengerti perbedaan individu, dan menempatkan individu sebagai manusia.

2) Developer, gaya ini memberikan perhatian yang cukup tinggi terhadap hubungan kerja dalam kelompok dan perhatian menimum terhadap tugas pekerjaan. Pimpinan yang menganut gaya ini sangat memperhatikan pengembangan individu.

3) Benevolent Authocrat, gaya ini memberikan perhatian yang tinggi terhadap tugas dan rendah dalam hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain.

4) Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang rendah terhadap tugas maupun terhadap hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini menerima setiap peraturan dan berusaha memeliharanya dan melaksanakannya.

b. Gaya yang tidak Efektif 1) Compromiser, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas

maupun pada hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini merupakan pembuat keputusan yang tidak efektif dan sering menemui hambatan dan masalah.

2) Missionary, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada hubungan kerja dan rendah pada tugas. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya tertarik pada keharmonitas dan tidak bersedia mengontrol hubungan meskipun tujuan tidak tercapai.

3) Autocrat, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas dan rendah pada hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini selalu menetapkan kebijaksanaan dan keputusan sendiri.

35 Toha, Miftah. Opcit, p. 45.

28

4) Deserter, gaya ini memberi perhatian yang rendah pada tugas dan hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya mau memberikan dukungan dan memberikan struktur yang jelas serta tanggung jawab, hanya pada waktu dibutuhkan.36

Sergovanni dan Starrat telah mengidentifikasikan dua dimensi kunci

kepemimpinan yakni (1) gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

pelaksanaan pekerjaan dan tugas, dan (2) gaya kepemimpinan yang

berorientasi terhadap kebutuhan atau perasaan manusia dan hubungan diantara

mereka.37

Dalam situasi yang tidak tepat, gaya kepemimpinan tersebut menjadi

kurang efektif, tetapi dalam situasi yang tepat ia menjadi sangat efektif. Gaya

kepemimpinan yang ideal adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan

semua gaya yang ada sebaik mungkin pada situasi yang mendukung dan

memenuhi kebutuhan kinerja kepemimpinan itu sendiri. Hal ini berarti

situasilah yang mungkin menentukan gaya apa yang digunakan, karenanya

tidak mungkin menerapkan satu gaya secara efesien.

B. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk menge-

tahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan

dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari

kata performance yang berarti: (1) melakukan, menjalankan, dan

melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3)

melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan

sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.38 Dalam kamus Websters, third New

International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : the

act or process of carrying out something; the execution of an action the ability

36 Mulyasa, OpCit, p. 138 37 Sagala, Syaiful. Administrasi Pendidikan Kontemporer. (Bandung: Alfabeta. 2002), p. 153 38 Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi

Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999) p. 1.

29

to perform, the capacity to achieve a desired result39, yang berarti aktivitas

atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan

berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan.

Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut

pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah

the record outcomer produced on a specified job function or activity during

specified time period40, yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan

outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode

tertentu.

Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan

bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41 Menurut Hasibuan,

peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human

skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun

akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan

peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang

tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut.

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah.

b. Untuk mengukur prestasi kerja.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.

39 Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary.

(Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], 1993) p. 1678 40 Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an Experiental

Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239 41 Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p.

94

30

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan.

g. Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

k. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan.42

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.43 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan

yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif yaitu :

a. proses kerja dan kondisi pekerjaan, b. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan d. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Aspek kualitatif yaitu :

a. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. tingkat kemampuan dalam bekerja, c. kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan

42 Ibid, p. 89 43 Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67

31

d. kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau masyarakat).44

Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini

terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga

kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan

dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat

pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi,

kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang

bersangkutan. Kondisi sosial pekerjaan ditempatkan pada motivasi tinggi

karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c)

kepemimpinan atau supervisor.

2. Pengukuran Kinerja

Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah

kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.

Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu

yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang

menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif

berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain

yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran

yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi

atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk

diverifikasi oleh orang lain.

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome

dan bukan sekedar input dan proses. Outcome yang dimaksudkan adalah

outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,

44 Ibid, p.71

32

outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi

tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses

penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dengan

latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi

organisasi.45 Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian

produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja,

sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi

dan masyarakat memperoleh manfaat.

Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi

tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar

kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk

proses perbaikan di masa yang akan datang. Castetter mengelompokkan tujuan

penilaian kinerja dalam lima kategori: a) to determine personal employment

status; b) to implement personal actions; c) to improve individual

performance; d) to achieve organizational goals, and e) to translate the

authority system into controls that regulate performance.46

Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendiri-

sendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu job specification

and job description. T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja

yang dapat diukur, yaitu (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4)

capability, (5) communication.47 Sedangkan Gibson mengemukakan empat

dimensi: (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal

adjustment.48 Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua

pakar di atas, sebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran,

45 Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New

Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270 46 Ibid, p. 277 47 Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors. (New York : Mc Grow-

Hill. 1978) p. 343 48 Gibson. Op.Cit., p. 120

33

(4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8)

kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.49

Tidak semua standar penilaian kinerja efektif dapat dilaksanakan,

Casteter mengemukakan mengenai beberapa hal yang menjadi penyebab

ketidakefektifan kinerja seperti berikut.

a. Sumber individu pekerja itu sendiri yang disebabkan oleh: (1) kelemahan intelektual, (2) kelemahan psikologis, (3) kelemahan fisiologis, (4) kelemahan motivasi, (5) faktor-faktor personalitas, (6) faktor ketuaan/usia, (7) preparasi posisi, (8) orientasi nilai.

b. Sumber dari organisasi yang disebabkan oleh: (1) sistem organisasi, (2) peranan organisasi, (3) kelompok-kelompok dalam organisasi, (4) perilaku yang berhubungan dengan pengawasan, (5) iklim organisasi.

c. Sumber dari lingkungan eksternal, yang disebabkan oleh: (1) keluarga, (2) kondisi ekonomi, (3) kondisi politik, (4) kondisi hukum, (5) nilai-nilai sosial, (6) pasar kerja, (7) perubahan teknologi, (8) perkumpulan- perkumpulan.50

C. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin

dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama

dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang

memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi

dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja

para pegawainya.51 Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin

dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan

yang efektif dan efisien.

Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan

seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan

49 Hasibuan. Op.Cit., p. 106 50 Castetter. Op.Cit., p. 324 51 (Siagian, 2003:3)

34

organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai

negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh

Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati

melalui Sekretaris Daerah.

Kecamatan 568744321897856 memiliki luas daerah 105,20 km2

dengan jumlah penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan 568744321897856

memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga (RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT).

Kantor Kecamatan 568744321897856 terletak di Jl. R.A. Natamanggala

KM.14 568744321897856 Telp. (0263)284993, 223145655225 43292.

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi

daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

35

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan

desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan

dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan.

Adapun struktur organisasi Kecamatan 568744321897856 adalah

sebagai berikut.

36

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kecamatan

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun52 memberikan pengertian tentang

definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana

cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan

sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan

menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional

dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami

oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Kepemimpinan Pengarahan 1. Camat memberikan pengarahan yang jelas

1, 2 Ordinal

52 Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES, 2003) hal. 46-47

37


dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

Komunikasi 2. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

3, 4 Ordinal

Pengambilan Keputusan

3. Camat memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan.

5, 6 Ordinal

Camat (X)

Motivasi 4. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

7, 8 Ordinal

Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan.

1, 2 Ordinal

Kualitas Kerja 6. Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.

3, 4 Ordinal

Kinerja Pegawai (Y)

Pemanfaatan Waktu

7. Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

5, 6 Ordinal

38


Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan

7, 8 Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni53

adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,

dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas.

Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

Menurut Sugiyono54 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225 ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat

568744321897856, Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah

32 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-seksi yang

ada.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

53 Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito.

2005), hal. 8 54 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4

39

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.55

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random

sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto56 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer,

maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya.

Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % -

15 % atau 20 % - 25 %.

Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh

populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh

responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang

diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Nasir57, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan

sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat

bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang

terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada 55 Ibid, hal. 92 56 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta.

2002), hal. 94 57 Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328

40

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

2. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk

mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang

tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan kepemimpinan dan kinerja

pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

E. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

41

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri58 dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

z z z z z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid

tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r

Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung

lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun

ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau

pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur

korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel

dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics

dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item

correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.

58 Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung:

Pustaka Setia. 2006), hal. 122.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

42

Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan

indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk

menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbachs

Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran

dengan ketentuan jika nilai r Cronbachs Alpha > rtabel, maka instrumen

dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat

penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal

(Sugiono, 2004: 74).

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian

ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

berdistribusi normal.

b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas

dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

43

kesalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan, maka

diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.

c. Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini

adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi

komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL

dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d

berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di

atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi

melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-Watson).

4. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

44

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

= a + bX + e

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

X : Kepemimpinan Camat

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presisi yang terjadi secara acak.

(Sugiyono, 2004: 124)

5. Pengujian Hipotesis Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

berikut.

Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225.

HA : i 0 Terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225.

45

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai

berikut.

thitung = SE

atau thitung = r 2r - 12 -n

Keterangan:

= koefisien regresi SE = standar error dari koefisien regresi

r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

46

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

secara manual.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten

223145655225, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil

47

angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil

responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 2 6,25

2 31 35 12 37,50

3 36 40 9 28,125

4 41 45 6 18,75

5 46 50 2 6,25

6 > 51 1 3,125

Jumlah Seluruh 32 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

berjumlah 12 orang atau 37,50% dan 9 orang atau 28,125%, sedangkan

yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 2 orang, atau 6,25%. Data ini

menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor

Camat 568744321897856 masih tergolong cukup muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 24 75

2 Perempuan 8 25

48

Jumlah Seluruh 32 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki ternyata

lebih banyak daripada responden perempuan, yakni sebanyak 75%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Kantor Camat 568744321897856 lebih

banyak lak-laki daripada wanita.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 1 3,125

2 Sarjana 11 34,375

3 Diploma II dan III 5 15,625

4 SLTA 12 37,50

5 SMP dan di bawahnya 3 9,375

Jumlah Seluruh 32 100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 12 orang atau

sebanyak 37,50%. Kemudian responden yang berpendidikan Sarjana

sebanyak 11 orang atau 34,375%. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa responden pegawai Kantor Camat 568744321897856 223145655225

rata-rata cukup tinggi.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak

menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui

49

koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua

arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for

Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Camat (X)

Item Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795

Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785

Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785

Item 4 53,2909 45,729 ,458 ,647 ,797

Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785

Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779

Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793

Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32.

Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,513 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.


Total = 0,458 < r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid.

50



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,

yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y)

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783

Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776

Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779

Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774

Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781

Item 6 53,2545 49,823 ,418 ,408 ,799

Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791

Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783

51

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32.

Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

52

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,

yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-

Brown.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada

tabel berikut ini.

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Camat (X)

Reliability Statistics

Value ,644Part 1

N of Items 4a

Value ,596Part 2

N of Items 4b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 8

Correlation Between Forms ,817

Equal Length ,899Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,900

Guttman Split-Half Coefficient ,899

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4.

b. The items are: Item 5, Item 6, Item 7, Item 8.

Koefsien Reliabilitas 8 item instrumen kepemimpinan Camat

dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi

belahan I terhadap belahan II

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Documents