kinerja pegawai dinas pendapatan dan ...repository.fisip-untirta.ac.id/595/1/kinerja pegawai...i...
TRANSCRIPT
1
KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH (DPPKD)
PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Konsentrasi Manajemen Publik
OLEH
TISNA SUMANTRI
6661100965
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG
2015
2
PERYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Tisna Sumantri
NIM : 6661100965
Semester : X (Sepuluh)
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul : KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH
PROVINSI BANTEN adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang
dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan benar. Apabila dikemudian hari
skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat, maka kesarjanaan saya bisa
dicabut.
Serang, Juni 2015
Tisna Sumantri
3
LEMBAR PERSETUJUAN
Nama : Tisna Sumantri
NIM : 6661100965
Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI
BANTEN
Serang, Juni 2015
Skripsi Ini Telah Disetujui Untuk Disajikan
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Rina Yulianti S.IP., M.Si Titi Stiawati S.Sos., M.Si 197407052005042011 197011252005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si
197108242005011002
4
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : TISNA SUMANTRI
NIM : 6661100965
Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI
BANTEN
Telah diuji di hadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 23
September tahun 2015 dan dinyatakan LULUS.
Serang, September2015
Ketua Penguji:
Drs. Hasuri Waseh, SE, M.Si (...........................................)
NIP. 19620203200012100
Yeni Widyastuti, S.Sos, M.Si (...........................................)
NIP. 197602102005012003
Anggota:
Titi Stiawati, S.Sos.,M.Si (...........................................)
NIP. 197011252005012001
Mengetahui,
Dekan FISIP UNTIRTA Ketua Program Studi
Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si Rahmawati, S.Sos, M.Si
NIP. 197108242005011002 NIP. 197905252005012001
5
PERSEMBAHAN
Ilmu,
Bukan seberapa banyak ilmu itu dipelajari,
Tapi seberapa banyak ilmu itu diterapkan.
Bukan seberapa tinggi tingkat pendidikan yang dicapai,
Tapi seberapa besar manfaat ilmu dirasakan olehnya dan
lingkungan.
Bukan seberapa jauh jarak yang ditempuh untuk
mencapainya,
Tapi seberapa jauh ilmu itu dapat diajarkan ke generasi
selanjutnya.
Ilmu, semoga bermanfaat…
Skripsi ini ku persembahkan untuk Mama dan Papa tercinta,
kakak ku, dan kekasih ku Desti Raisa…
i
ABSTRAK
Tisna Sumatri Nim 6661100965, Tahun Skripsi 2015, Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Dan Pengelolaaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Pembimbing I Rina Yulianti
S.IP.,M.Si., Pembimbing II Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masih terdapatnya beberapa pegawai yang
kurang disiplin, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap tata tertib tentang
disiplin waktu yang telah ditentukan. Lemahnya pengawasan langsung oleh
pimpinan terkait disiplin pegawai yang cenderung rendah, menjadikan beberapa
pegawai kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap bidang pekerjaanya dan
juga menjadikan beberapa pegawai malas serta kurang cepat dalam memahami
pekerjaanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan Kinerja Pegawai
Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan
deskriptif dan Dinas Pendapatan Dan Pengelolaaan Keuangan Daerah Provinsi
Banten sebagai objek yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah menggunakan pendekatan Non Probability Sampling. Dalam
pengambilan sampel ini penulis menggunakan metode Accidental Sampling dari
jumlah populasi sebanyak 269 orang. Untuk mendapatkan sampel, peneliti
menggunakan rumus Taro Yamane, maka yang diambil sebagai sampel adalah
sebanyak 160 orang. Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh peneliti
berdasarkan pada teori kinerja dari Stephen P Robbins dalam buku Organization
Behavior, dalam teori tersebut terdapat 7 (tujuh) indikator kinerja yaitu: kualitas
kerja, kuatitas kerja, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, loyalitas, dan tanggung
jawab. Terdapat dua hal yang harus diperbaiki yaitu kualitas hasil pekerjaan dan
kuantitas hasil pekerjaan. Kualitas hasil pekerjaan dibenahi dengan cara
mengadakan pelatihan-pelatihan yang khusus untuk para pegawai, misalnya
dengan diadakan bimbingan teknis pengelola keuangan, pengelola arsip,
pengelola barang, bimbingan teknis penyusunan laporan akuntansi, diklat
kepemimpinan, dan lain sebagainya. Sedangkan kuantitas hasil pekerjaan
dibenahi dengan cara memberikan tambahan penghasilan berdasarkan penilaian
kinerja dan beban kerja yang dianggarkan pada APBD, hal tersebut dilakukan
agar pegawai termotivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaanya sesuai target waktu yang telah ditentukan.
Kata kunci: DPPKD, Kinerja Pegawai.
ii
ABSTRACT
Tisna Sumantri Nim 6661100965, Skripsi Year 2015, The Performance Of
Employees Revenue Service And Financial Management (DPPKD) Banten.
Study Program State Administration Science, Faculty Of Social Science And
Political Science, University Of Sultan Ageng Tirtayasa, Adviser l Rina
Yulianti S.IP.,M.Si., Adviser ll Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.
This study was motivated by there are some employees who lack discipline, there
are employees who do not adhere to the rules of discipline predetermined time,
direct supervision by a related discipline leader that tend to be low, making some
employees lack a sense of responsibility towards the fields of his work and also
make some employees are lazy and less rapidly in understanding the job. The
purpose of this study was to describe the Performance Of Employees Revenue
Service And Financial Management (DPPKD) Banten. Research method used is
quantitative with descriptive approach and The Revenue Office And Regional
Financial Management Province of Banten as the object of study. The sampling
technique used in this study is Non Probability Sampling. In this sampling using
Accidental Sampling method from a total population of 269 people. To get
sample, researchers used formula Taro Yamane, then taken as sample is 160
people. Employee performance evaluation conducted by the researchers based on
the theory of the performance of Stephen P Robbins in the book Organization
Behavior, in theory there are 7 (seven) performance indicators: quality of work,
quantity of work, cooperation, initiative, leadership, loyalty, and responsibility.
There are two things that should be improved is the quality of work and quantity
of work. The quality of the outcome work be improver by means of hold trainings
that is specialized to employees, for example by held technical training financial
management, management archive, management goods, technical training the
preparation of reports accounting, training leadership, and etc. While quantity
hard work be improved by granting additional income based on assessment
performance and workload budgeted on APBD, it has to be done so that
employees motivated to be able to improve its performance in finishing job met
the target the set time.
Keywords : DPPKD, Performance Of Employees
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, karena atas hidayah dan rahmat-Nya, Alhamdulillah penulis akhirnya dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan
Pengelolaan Keuangan (DPPKD) Daerah Provinsi Banten”.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah
mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran.
Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimaksih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Yth. Bapak Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Selaku Rektor Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Yth. Bapak Dr. Agus Sjafari, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Yth. Bapak Kandung Sapto, S.Sos., M.Si Selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Yth. Ibu Mia Dwianna W., M.I.Kom Selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Yth. Bapak Ismanto, S.Sos., MM Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Yth. Ibu Rahmawati S.Sos., M.Si Selaku Ketua Program Ilmu Administrasi
Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah menyetujui dan
menerima skripsi penulis.
iv
7. Yth. Ibu Ipah Ema Jumiati, S.Sos, M.Si Selaku Sekretaris Program Ilmu
Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
8. Yth. Ibu Rina Yulianti S.IP., M.Si Selaku Dosen Pembimbing I yang selalu
memberi arahan dan menguji mental penulis.
9. Yth. Ibu Titi Stiawati S.Sos., M.Si Selaku Dosen Pembimbing II yang telah
menyediakan waktu selama proses pengajuan judul sampai dengan selesainya
pembuatan skripsi ini.
10. Yth. Bapak Maulana Yusuf, S.IP., M.Si Selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan arahan, petunjuk, solusi, serta motivasi
kepada penulis dalam masalah perkuliahan.
11. Yth. Seluruh Bapak/ Ibu Dosen Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang
telah banyak membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan kepada
penulis.
12. Seluruh Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sultan Ageng Tirtayasa
yang telah banyak membantu dalam hal keperluan akademik dan
administrasi.
13. Yth. Bapak Drs. Wahyu Wardhana, MA Selaku Kepala Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten yang telah
memberikan rekomendasi dan izin penelitian kepada penulis
14. Kedua Orang Tuaku yang selalu memberikan yang telah memberikan
semangat dan doa yang tiada henti kepada penulis sehingga penelitian ini
tersusun.
v
15. Kakakku yang telah memberikan masukan-masukan dan mengajarkan dalam
jalannya penelitian ini.
16. Desti Raisa kekasihku tercinta yang tiada henti-hentinya dengan tulus, tiada
lelah memberikan motivasi, dan doa kepada penulis hingga skripsi ini
terselesaikan.
17. Teman-teman kelas F (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak
hal kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
18. Teman-teman kelas G (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak
pengalaman seru kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
19. Teman-teman kantorku yang telah memberikan bantuan, pengertian,
semangat, serta doanya kepada penulis.
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberi
bantuan serta dukungan pada penuls hingga terselesaikannya skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis merasakan bahwa hasil dari
penulisannya masih jauh sekali dari kesempurnaan baik dari segi pembahasan atau
materi maupun teknik penyajiannya. Hal ini tidak lain dikarenakan masih
terbatasnya kemampuan penulis terutama dalam mendeskripsikan, menjelaskan,
dan meramalkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pokok pembahasan
serta mengkolerasikan antar variabel-variabel yang menjadi inti dari permasalahan
disini.
Menyadari akan kekurangan-kekurangan tersebut, penulis dengan segala
kerendahan dan senang hati akan menerima segala bentuk kritikan yang dapat
vi
menunjang usaha perbaikan penulis ini dan penelitian yang lebih baik di
masa yang akan datang.
Akhirnya harapan penulis semoga hasil penulisan ini dapat berguna,
khususnya bagi penulis sendiri dan umumnya bagi pihak-pihak yang berniat
memahami dan mepelajari bagaimana kinerja pegawai sebagai tolak ukur kinerja
pegawai di masa yang akan datang.
Serang, Juli 2015
Penulis,
TISNA SUMANTRI
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ABSTRAK................................................................................................................i
ABSTRACT .................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi
DAFTAR RUMUS ........................................................................................... xii
DAFTAR DIAGRAM ...................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................... 16
1.3 Batasan Masalah .............................................................................. 17
1.4 Perumusan Masalah ........................................................................... 17
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................... 17
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 17
1.7 Sistematika Penulisan ........................................................................ 18
BAB II DESKRIPSI TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
BERFIKIR DAN HIPOTESA PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori ................................................................................ 24
viii
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................... 24
2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia 27
2.1.3 Pengertian Kinerja 28
2.1.3.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja 35
2.1.3.2 Karakteristik Dalam Pengukuran Kinerja 40
2.1.4 Konsep Kemampuan Kerja 42
2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja 42
2.1.4.2 Karakteristik Kemampuan Kerja 43
2.1.5 Manajemen Kinerja 45
2.1.6 Pengertian Organisasi Publik 46
2.1.7 Pegawai Negeri Sipil 52
2.7.1.1 Tinjauan Umum Tentang Pegawai Negeri 52
2.7.1.2 Hak dan Kewajiban PNS menurut UU ASN 56
2.2 Penelitian Terdahulu 57
2.3 Kerangka Berfikir 60
2.5 Hipotesis Penelitian 65
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metodologi Penelitian 67
3.2 Instrumen Penelitian 68
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 70
3.3.1 Populasi 70
3.3.2 Sampel 71
3.4 Jenis dan Sumber Data 72
3.5 Teknik Pengumpulan Data 73
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data 74
3.6.1 Uji Validitas Data 77
3.6.2 Uji Realibilitas Data . 78
3.6.3 Uji Hipotesis 79
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian 80
BAB IV HASIL PENELITIAN
ix
4.1 Deskripsi Objek Penelitian 82
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok, Dan Struktur Organisasi 86
4.1.1.1 Kedudukan 86
4.1.1.2 Tugas Pokok 86
4.1.1.3 Struktur Organisasi 86
4.1.2 Visi Dan Misi 88
4.1.3 Fungsi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan
Daerah (DPPKD) 88
4.1.4 Program Kerja 90
4.2 Deskripsi Data 92
4.2.1 Identitas Responden . 92
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Angket/ Kuisioner 97
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas 129
4.3.1 Uji Validitas 129
4.3.2 Uji Reliabilitas 131
4.4 Uji Hipotesis 132
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian 134
4.6 Pembahasan 136
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan 146
5.2 Saran 147
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Absen Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Daerah (DPPKD) Provinsi Banten .................................................. 10
Tabel 1.2 Data Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provinsi Banten .............................................................. 10
Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ................................ 14
Tabel 1.4 Latar Belakang PendidikanPegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ............ 15
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ...................................................... 69
Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif........................................................ 70
Tabel 3.3 Jadwal Penelitian ............................................................................ 76
Tabel 4.1 Rekapitulasi Tanggapan-Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten ........ 128
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Analisis Butir Validitas Instrumen ..... 130
Tabel 4.3 Reabilitas Variabel x (Kinerja) ..... 131
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel x ..... 131
Tabel 4.5 Kualitas Hasil Pekerjaan ..... 137
Tabel 4.6 Kuantitas Hasil Pekerjaan ..... 138
Tabel 4.7 Kerjasama . .... 139
Tabel 4.8 Inisiatif . .... 140
Tabel 4.9 Kepemimpinan . .... 141
Tabel 4.10 Loyalitas . ... 142
Tabel 4.11 Tanggung Jawab . 143
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ................................................................... 64
Gambar 4.1 Wilayah Pelayanan DPPKD Provinsi Banten 85
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan
KeuanganDaerah Provinsi Banten 87
Gambar 4.3 Uji Hipotesis Pihak Kanan 133
xii
DAFTAR RUMUS
Rumus 3.1 Taro Yamane 72
Rumus 3.2 Uji Validitas Korelasi Product Moment
Menurut Pearson 77
Rumus 3.3 Uji Realibilitas Data Alpha Croanbach 78
Rumus 3.4 Uji Hipotesis Menurut Sugiyono 79
xiii
DAFTAR DIAGRAM
Diagram 4.1 Jenis Kelamin Responden 93
Diagram 4.2 Usia Responden 94
Diagram 4.3 Tingkat Pendidikan Responden 95
Diagram 4.4 Masa Kerja Responden 96
Diagram 4.5 Kelengkapan Hasil Pekerjaan Wujud Dari Kualitas
Kinerja Pegawai .. 97
Diagram 4.6 Kerapihan Hasil Pekerjaan Dalam Setiap Pekerjaan
Sudah Baik 98
Diagram 4.7 Pekerjaan Yang Diselesaikan Sudah Sesuai Dengan
Waktu Yang Ditetapkan 100
Diagram 4.8 Pekerjaan Yang Baik Selalu Menjadi Prioritas
Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 101
Diagram 4.9 Output Kerja Yang Dicapai Sudah Terealisasi 103
Diagram 4.10 Output Kinerja Baik Berpengaruh Terhadap Kepercayaan
Atasan Kepada Bawahan Dalam Memberikan Tambahan
Pekerjaan 104
Diagram 4.11 Pegawai Sudah Menjalankan Prinsip Efektif Dan Efesiensi 105
Diagram 4.12 Target Pencapaian Kerja Sudah Disusun Sesuai Rencana 107
Diagram 4.13 Prosedur Kerja Yang Baik Dapat Meningkatkan
Efetivitas Pekerjaan Yang Ditetapkan 108
Diagram 4.14 Sistem Pekerjaan Yang Sudah Baik, Sehingga Tidak
Menghambat Hubungan Kerja 109
Diagram 4.15 Hubungan Antara Atasan Dan Bawahan Yang Baik Dan
Efektif Dapat Meningkatkan Motivasi Pegawai Dalam
Bekerja 111
Diagram 4.16 Kritik Dan Saran Merupakan Situasi Pekerjaan Yang
Perlu Dipertahankan Dengan Sesama Rekan Kerja 112
Diagram 4.17 Kemampuan Mengatasi Masalah-Masalah Yang Terjadi 114
xiv
Diagram 4.18 Kesalahan Yang Sering Dilakukan Perlu Diperbaiki
Tanpa Harus Diperintah Atasan 115
Diagram 4.19 Kemampuan Memberikan Ide Kreatif Dalam Pekerjaan
Untuk Memajukan Perusahaan Atau Organisasi 116
Diagram 4.20 Memanfaatkan Umpan Balik Yang Positif Dan Kongkrit
Dalam Setiap Pekerjaan Yang Dilakukan 118
Diagram 4.21 Pemimpin Yang Baik Harus Mampu Mengarahkan
Bawahannya Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang
Dibebankannya Untuk Tujuan Organisasi 119
Diagram 4.22 Pemimpin Yang Baik Harus Mempunyai Keahlian Khusus
Dalam Bidang Pekerjaannya, Jika Suatu Saat Mendapatkan
Pekerjaan Yang Mendadak 121
Diagram 4.23 Kehadiran Pegawai Dalam Melaksanakan Pekerjaan
Merupakan Dukungan Perusahaan Atau Organisasi Dalam
Jangka Panjang 122
Diagram 4.24 Komitmen Pegawa Yang Tinggi Untuk Mewujudkan
Tujuan Organisasi Atau Perusahaan 124
Diagram 4.25 Berani Menerima Resiko Atas Apa Yang Dikerjakan,
Baik Kelalaian Dalam Pekerjaan Maupun Imbalan Dari
Hasil Pekerjaan Yang Baik 125
Diagram 4.26 Pekerjaan Yang Telah Diselesaikan Merupakan Bentuk
Tanggung Jawab Pegawai Dalam Instansi 127
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel X (Kinerja)
2. Uji Validitas Variabel X (Kinerja)
3. Uji Reliabilitas Variabel X
4. Simpangan Baku
5. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
6. Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
7. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah
8. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab I
Ketentuan Umum Pasal 3
9. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI
Bagian Kesatu Pasal 21
10. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI
Bagian Ketiga Pasal 23
11. Surat Permohonan Ijin Peneletian
12. Surat Permohonan Penyebaran Kuisioner
13. Kuisioner
14. Lampiran Surat Pergeseran Anggaran
15. Surat Keterangan Sudah Melakukan Penelitian
16. Daftar Riwayat Hidup
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era reformasi sekarang ini, pemerintah dihadapkan pada masalah-
masalah yang sangat pelik dan komplek yang bersifat multidimensional, baik
menyangkut masalah sosial, ekonomi, politik, budaya bahkan perilaku manusia
yang menuntut adanya perubahan yang mendasar, menghadapi perkembangan
dunia yang demikian pesat, dan seiring dengan derasnya aspirasi reformasi di
dalam negeri, maka peranan penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi
publik yang baik menjadi semakin penting. Dalam menghadapi perubahan perlu
kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus
menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Peranan sumber
daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Hal tersebut dengan
didasari bahwa yang kita ketahui sumber daya manusia merupakan modal atau
aset bagi institusi atau organisasi.
Mansusia dipandang sebagai sumber daya penggerak dari suatu
organisasi termasuk penggerak dari sumber daya lainnya baik itu sumber daya
alam maupun teknologi. Hal ini merupakan suatu penegasan kembali terhadap
falsafah “Man behind the gun”. Roda organisasi sangat tergantung pada
perilaku-perilau manusia yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain,
keberhasilan organisasi dalam meningkatkan manajemen menjadi efektif dan
efisien tidak terlepas dari peran sumber daya manusia (SDM). Hal ini menegaskan
2
bahwa SDM merupakan aset termahal dan terpenting bagi organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting
dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap
individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya
sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Dimana keberhasilan
organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia
sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk
menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan
dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi,
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud.
Setiap organisasi berupaya untuk mendapatkan pegawai yang terlibat
dalam kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja dengan
dilihat dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun beberapa faktor yang
berhubungan dengan kinerja dan produktivitas diantaranya semangat kerja, tingkat
pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana
produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, dan disiplin kerja,.
Setiap organisasi dalam melaksanakan programnya selalu diarahkan untuk
mencapai tujuannya. Salah satu faktor yang menjadi kriteria untuk mencapai
kelancaran tujuan suatu organisasi adalah mengidentifikasi dan mengukur kinerja
pegawainya. Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha
mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu
3
tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.
Selain memperhatikan faktor Sumber Daya Manusia yang unggul hal lain
yang perlu diperhatikan juga yaitu faktor yang berhubungan dengan kinerja untuk
mengukur produktivitas kerja yang ada seperti semangat kerja yang dibangun
harus berdasarkan situas kondisi budaya yang ada dan harus dibangun dengan
semangat motivasi yang positif, artinya tidak bertentangan dengan lingkungan
dimana para pegawai melaksanakan pekerjaannya dan tidak bertentangan dengan
semangat kerja individual. Jika semangat kerja dapat terbangun maka lingkungan
kerjapun akan kondusif dan berpengaruh langsung terhadap kinerja yang ada.
Tingkat pendidikan berperan dalam membentuk kinerja dan produktivitas
yang ada. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai semakin luas juga
pola pikir pegawai dalam penyelesaian pekerjaan sehingga dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat bahkan dapat berinovasi dalam lingkungan kerjanya.
Tingkat pendidikan pun harus disertakan dengan kemampuan keterampilan yang
harus dimiliki oleh seseorang karena dianggap penting guna menciptakan
kreativitas dalam bekerja. Jika seorang pegawai tersebut kreatif dan memiliki
tingkat pendidikan yang tinggi otomatis akan sangat berpengaruh dan akan sangat
dibutuhkan sekali oleh organisasi.
Sikap dan etika pun harus diperhatikan dalam membentuk kinerja
organisasi yang unggul. Tanpa sikap dan etika yang baik seseorang dengan latar
belakang pendidikan yang tinggi dan keterampilan yang unggul akan sia-sia,
artinya akan membentuk moral individu seorang pegawai menjadi buruk. Seperti
4
kita lihat di media masa, banyak sekali seorang pegawai dengan latar belakang
sarjana dan magister terjerumus kedalam sel tahanan penjara. Hal tersebut sebagai
contoh bahwa sikap dan etika tidak dimiliki oleh individu tersebut.
Hal yang teramat penting dalam mendapatkan pegawai yang terlibat dalam
kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja yang baik yaitu
motivasi kerja. Motivasi kerja harus didukung peran serta pimpinan untuk
membentuk karakter individu pegawai lebih unggul. Pengawasan dan pembinaan
dalam rangka motivasi sangat perlu sekali dibutuhkan dan diaplikasikan dalam
tubuh seorang pimpinan sebagai tonggak pemberi motivasi kepada bawahannya.
Motivasi yang terbangun akan memberikan dorongan pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi. Hubungan kedekatan pun antara pimpinan dengan pegawai harus
terbangun harmonis.
Semua faktor yang dibicarakan di atas baik itu semangat kerja, tingkat
pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, dan motivasi akan sangat berpengaruh
sekali dalam iklim kerja. Iklim kerja yang kondusif, nyaman, dan tertib akan
membawa dampak bagi organisasi mampu berjalan dengan baik.
Hal lain yang tidak ketinggalan yang harus dijadikan perhatian untuk
membangun organisasi yaitu teknologi dan sarana produksi yang mendukung,
karena kita lihat jika pegawai tanpa didukung oleh teknologi dan sarana prasarana
produksi kerja yang baik akan stagnan dan tidak dapat melakukan pekerjaan.
Begitu pun juga harus didukung dengan penerapan teknologi terkini sesuai dengan
perkembangan zaman.
5
Faktor selanjutnya yang perlu diperhatikan juga yaitu kesempatan yang
sama dapat perolehan hak yang adil sesama pegawai yang diberikan oleh
pimpinan, yaitu kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Semua pegawai
mempunyai hak untuk bekerja dan ingin mencapai prestasi, hal itulah yang tidak
boleh dibatasi dan tugas pimpinan harus peka terhadap hak-hak setiap pegawai.
Kurang lengkap jika kita ingin menciptakan organisasi yang baik dengan
didukung oleh kinerja pegawai yang baik tanpa memperhatikan faktor disiplin.
Disiplin pegawai faktor penentu dalam membentuk karakter kualitas individu
yang unggul. Jika disiplin pegawai terbentuk tujuan organisasi pun akan tercapai
karena semua pekerjaan dilakukan dengan tepat dan dilakukan dengan penegakan
disiplin yang ada.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang
spesifik, atau dimensi kerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling
penting dari suatu pekerjaan.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna,
dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja di definisikan
sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja
disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
6
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai pada setiap instansi harus
dioptimalkan demi tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan
penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang
akan datang. Penilaian disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah unjuk kerja
dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau
segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi atau instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan-kesan buruk instansi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat
bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi
pemerintah.
Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan
abdi pemerintah, dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada
7
masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus
dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh
proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari
tingkat pusat hingga tingkat daerah.
Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai suatu
instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut
mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan perkembangan
perkembangan yang terjadi serta terus melakukan perubahan-perubahan.
Tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para
pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya
mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif,
efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang
tinggi, sehingga nantinya akan menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang
sesuai dengan harapan masyarakat.
Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan
pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk
mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen
pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif,
berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu
melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus
profesional, tanggap, aspiratif terhadap berbagai tuntutan masyarakat yang
dilayani. Seiring dengan hal tersebut pembinaan aparatur negara dilakukan secara
8
terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan
berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintah maupun
untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan
sikap pengabdian terhadap masyarak.
Didalam suatu instansi pemerintahan, seluruh pegawai merupakan sumber
daya manusia yang memiliki peranan sangat penting. Sebagai abdi negara dan
abdi masyarakat, seluruh pegawai diharapkan dapat menjadi teladan yang baik
bagi masyarakat dalam bertingkah laku, bertindak dan memiliki ketaatan kepada
perundang-undangan yang berlaku, sehingga akan tercipta citra pemerintahan
yang baik. Seluruh Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu unsur penggerak
jalannya organisasi pemerintahan yang menjadi faktor penentu selain sistem dan
kebijakan yang telah ditetapkan, karena banyak orang akan mengatakan pada
akhirnya sumber daya manusialah yang menjalankan sistem dan kebijakan
tersebut.
Semua instansi pemerintah dituntut untuk meningkatkan profesionalisme
pegawainya, untuk mengutamakan itu semua harus berpedoman sesuai peraturan-
peraturan yang berlaku. Pada umumnya yang kita ketahui pemerintah harus
mempertahankan pencitraan pada prinsip good governance yang sudah melekat
pada instansi pemerintahan. Instansi pemerintah juga harus bisa meningkatkan
kualitas misalnya dari segi intern organisasi itu sendiri antara lain peningkatan
kualitas pegawainya.
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah sebagai birokrasi
pemerintahan merupakan salah satu unit kerja dilingkungan Provinsi Banten yang
9
dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan bertanggung jawab kepada Gubernur
Banten melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pendapatan dan Keuangan Daerah
mempunyai tupoksi sebagai melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan
asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pendapatan dan pengelolaan
keuangan daerah.
Dari hasil observasi awal berdasarkan pengamatan peneliti di Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten
terdapat beberapa masalah mengenai kinerja pegawai.
Pertama, masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin. Hal ini
terlihat dari data absensi pegawai yang merupakan salah satu unsur yang dapat
menunjang profesionalisme kinerja pegawai. Absen pada pagi hari terlihat pada
saat apel pagi. Setiap pelaksanaan apel pagi, ada saja beberapa pegawai yang tidak
mengikuti kewajiban untuk apel pagi dan terlambat untuk absen pagi. Jika untuk
absen sore dilakukan melalui finger print dan biasanya juga sama halnya dengan
absen pagi, absen sore juga ada saja pegawai yang tidak melakukan absen sore.
10
Tabel 1.1
Absensi Pegawai
DPPKD Provinsi Banten
TAHUN 2014
BULAN I S TL TK JM Persentase
Januari 3 2 - 5 10 13,5%
Februari 2 - 2 2 6 22,4%
Maret 2 4 9 7 22 6,1%
April - - 6 6 12 11,2%
Mei 1 1 8 9 19 7,1%
Juni 4 3 4 13 24 5,6%
Juli - 4 3 11 18 7,5%
Agustus 4 - 8 10 22 6,1%
September 6 - 9 15 30 4,5%
Oktober 4 3 16 13 36 3,7%
November 8 2 14 13 37 3,6%
Desember 9 4 12 15 40 3,4%
Sumber : DPPKD PROVINSI BANTEN 2014.
Keterangan:
S = Sakit I = Izin TL = Tugas Luar
TK = Tanpa Keterangan JM = Jumlah
Sedangkan jumlah keseluruhan pegawai di DPPKD Provinsi Banten dapat dilihat
sebagai tabel berikut.
Tabel 1.2
Data Pegawai
DPPKD Provinsi Banten Tahun 2014
No Struktur Kepegawaian Jumlah
1 PNS 95
2 TKK 49
3 TKS 125
JUMLAH 269
Sumber : DPPKD Provinsi Banten 2014
11
Kedua, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap aturan dan perintah
telah ditentukan. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kesadaran dan inisiatif
pegawai masih rendah. Jika seorang pegawai memiliki inisiatif untuk tunduk dan
mengikuti tata tertib yang ada maka kinerja akan lebih baik tanpa adanya paksaan.
Berdasarkan keterangan dari salah satu informan yang berada di salah satu bidang
di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yaitu di
bagian Kepegawaian yang bernama Wulan Arumsari, SE mengakui bahwa :
“...Ya memang benar menurut pengelihatan mata saya masih ada pegawai
yang tidak patuh terhadap perintah yang diberikan pimpinan. Contohnya
saja terlihat masih adanya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan
yang diberikan pimpinan, pegawai tidak langsung dengan cepat
mengerjakannya melainkan menunggu perintah, tidak ada inisiatif sendiri
untuk menegrjakannya” (Wawancara 17 November 2014).
Masalah ini menunjukan lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh
pegawai padahal Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara pasal 23 disebutkan, bahwa Aparatur Sipil Negara wajib melaksanakan
tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung
jawab. Selain mengenai inisiatif dalam menjalankan disiplin, terlihat juga di Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten tindakan inisiatf
untuk melaksanakan pekerjaan masih rendah, seperti halnya para pegawai harus
melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perntah atasan tanpa adanya inisiatif
individu.
Ketiga, lemahnya pengawasan langsung oleh pimpinan terkait pelaksanaan
kinerja pegawai sehingga produktivitas kerja cenderung rendah, menurut
informasi yang didapat dari salah satu pegawai yang berada di bagian Sekretariat
yaitu Linda Riza, S.Sos mengakui bahwa :
12
“...Memang benar menurut saya biasanya pengawasan oleh pimpinan
dilakukan hanya pada saat akan dilakukan inspeksi mendadak oleh
pimpinan yang lebih tinggi, hal seperti ini tercermin dari himbauan dan
pengawasan oleh pimpinan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja
hanya dilakukan ketika akan diadakan inspeksi” (Wawancara 20
November 2014).
Lemahnya pengawasan berhubungan langsung dengan motivasi yang
diberikan, karena bentuk pengawasan tergambar dari pemberian motivasi yang
ada. Jika pengawasan di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten dapat terbangun dengan berarti bahwa motivasi yang ada telah
dilaksanakan. Para pegawai melaksanakan pekerjaan dengan bebas tanpa adanya
bimbingan atau motivasi dengan begitu terlihat pengawasan yang ada tidak
terbangun.
Keempat, kurangnya rasa tanggung jawab terhadap bidang pekerjaannya
pada beberapa pegawai yang menjadikan pegawai malas dan kurang cepat
memahami pekerjaannya. Ini terlihat dari pegawai yang melimpahkan
pekerjaannya kepada para pegawai Non ASN, keterangan ini di dapat dari salah
satu pegawai Non ASN yang berada di bidang Anggaran yang bernama Agung
Ridwan, SE yang mengakui bahwa :
“...Ya saya selalu mengerjakan sepenuhnya pekerjaan dari salah satu
pegawai yang berada di bidang tersebut, seharusnya tupoksi saya sebagai
pegawai Non ASN hanya membantu pekerjaan-pekerjaan seorang pegawai
ASN bukan sepenuhnya saya yang mengerjakan”. (Wawancara 21
November 2014).
Hal seperti ini terlihat menjadikan pegawai ASN malas bekerja dan hanya
mengandalkan pemahaman dan tenaga dari Non ASN yang pada akhirnya,
pegawai ASN tidak bisa memahami dengan cepat hasil laporan pekerjaanya
tersebut dan akan berdampak pada lambatnya proses pekerjaan.
13
Kelima, lemahnya kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dan juga
antara pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga menimbulkan suasana kerja
yang individualisme. Hal tersebut dilihat dari sifat karakter para pegawai yang
saling acuh dan saling bersaing secara tidak sehat. Tidak terciptanya lingkungan
kerja yang harmonis dan nyaman, kadang kala sering terjadinya konflik antar
pegawai. Peran pimpinan seolah-olah tidak terlihat dalam membentuk suasana
kerjasama antar pegawai yang baik. Pimpinan lebih disibukkan dengan urusan
pribadinya tidak mementingkan bawahan.
Keenam, loyalitas pegawai tidak terbangun. Hubungan antara bawahan
dengan pimpinan ataupun dengan organisasi tidak terlihat. Ketidakpedulian
pegawai dalam memajukan organisasi terlihat begitu jelas, perintah yang
diberikan oleh pimpinan tidak begitu cepat ditanggapi, para pegawai bekerja
hanya orientasi materi semata bukan kepada loyalitas terhadap organisasi. Seperti
dicontohkan di Bagian Perbendaharaan dalam pengurusan tagihan Pencairan
tagihan melalui Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) dalam hal pengadaan
barang/ jasa yang diajukan oleh pihak ketiga, para pegawai tersebut akan
mengerjakan pekerjaan tersebut jika adanya uang tips.
Ketujuh, kualitas dan kuantitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
disebutkan diatas seperti kerjasama, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, dan
tanggung jawab selain dari faktor SDM dan lingkungan. Jika semua faktor
tersebut terbangun dengan baik maka akan terciptalah pula kuantitas dan kualitas
pekerjaan yang baik. Kuantitas dan kualitas pekerjaan yang baik akan ditunjukkan
dengan pencapaian tujuan yang tepat, dengan begitu akan membuat organisasi
14
berjalan sebagaimana mestinya. Dalam halnya pada Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah, kualitas dan kuantitas pekerjaannya belum
memuaskan yang ditunjukkan dengan adanya beberapa kegiatan di salah satu
bidang contohnya di Bidang Anggaran, adanya kegiatan yang tidak dijalankan
sesuai target yang ditentukan seperti kegiatan Penyusunan Raperda Perubahan
APBD 2015 dan APBD 2016. Kualitas dan kuantitas pekerjaan itu pun tak luput
dari faktor pendukung seperti Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam hal
ini latar belakang pendidikan pegawai, karena untuk menciptakan kualitas
pegawai yang benar-benar baik harus didukung dengan tingkat pendidikan yang
tinggi dan latar belakang yang tepat. Seperti istilah the man on the right place,
menempatkan pegawai berdasarkan tingkat pendidikan dan latar belakang
pendidikan. Menurut pengamatan penulis tidak pasnya komposisi dan pemetaan
pegawai sesuai bidangnya dan tingkat pendidikannya di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah. Berikut di bawah ini tabel yang menunjukkan
keadaan tingkat pendidikan dan latar belakang pendidikan pegawai.
Tabel 1.3
Tingkat Pendidikan Pegawai
DPPKD Provinsi Banten
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA/ Sederajat 80 30%
2 Diploma 18 7%
3 Sarjana 133 49%
4 Pasca Sarjana 35 13%
5 Doktor 3 1%
Jumlah 269
Sumber : DPPKD Provinsi Banten 2014
15
Tabel 1.4
Latar Belakang Pendidikan Pegawai
DPPKD Provinsi Banten
No Pendidikan Jumlah
1 Sarjana Hukum 27
2 Sarjana Ekonomi 34
3 Sarjana Teknik 5
4 Sarjana Pendidikan 2
5 Sarjana Pertanian 3
6 Sarjana Ilmu Pemerintahan 23
7 Sarjana Ilmu Sosial 28
8 Sarjana Komputer 20
9 Magister Sosial 15
10 Magister Agama 1
11 Magister Hukum 10
12 Doktor 3
13 Diploma 18
14 SMA/ Sederajat 80
Jumlah 269
Sumber: DPPKD Provinsi Banten 2014
Sehubungan dengan adanya ketujuh permasalahan di atas tersebut telah kita
lihat bahwa permasalahan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Provinsi Banten cukup banyak sekali dan perlu penyelesaiannya. Jika hal itu tidak
segera ditindaklanjut maka akan berdampak besar pada kinerja organisasi
khususnya juga kinerja pegawai. Melihat permasalahan tersebut di atas maka yang
perlu menjadi perhatian besar dan yang utama adalah memperbaiki kinerja yang
ada pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
Atas dasar uraian di atas, maka peneliti ingin memahami lebih lanjut
permasalahannya ke dalam karya ilmiah yang berbentuk skripsi dengan judul :
”KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN
KEUANGAN DAERAH PROVINSI BANTEN “
16
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini ada beberapa
hal yang dapat diidentifikasikan yaitu :
1. Adanya beberapa pegawai tidak disiplin dalam menjalankan pekerjaannya ,
seperti datang terlambat, tidak masuk kerja, keluar disaat jam kerja, dan
pulang lebih cepat.
2. Tingkat kesadaraan dan inisiatif pegawai terhadap peraturan dan pekerjaan
masih rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
harus berdasarkan perintah tanpa adanya inisiatif untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan sendiri.
3. Lemahnya pengawasan langsung yang dilakukan oleh pimpinan terkait
kerjasama pegawai.
4. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap bidang pekerjaannya, hal
tersebut terlihat dari tingkah laku pegawai yang malas dalam melaksanakan
pekerjaannya.
5. Lemahnya kerjasama baik antara pimpinan dengan bawahan dan antara
sesama pegawai dalam organisasi sehingga menimbulkan lingkungan kerja
yang individualisme.
6. Loyalitas dalam organisasi tidak terbangun dilihat dari ketidakpedulian
pegawai dalam bekerja kepada pimpinan dan organisasi, bekerja hanya
berdasarkan materi semata.
17
7. Masih rendahnya kuantitas dan kualitas pekerjaan yang terlihat dari
produktivitas kerja rendah, tingkat disiplin rendah, dan pencapaian tujuan
tidak tercapai secara maksimal.
1.3 Batasan Masalah
Penelitian ini dibatasi hanya pada bahasan mengenai kinerja pegawai yang
bekerja di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
Hal ini ditujukan guna mendapatkan data dan informasi yang lebih fokus pada
bahasan utama dengan tidak melebar pada bahasan permasalahan lainnya.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang ditetapkan, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu : Seberapa besar Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan
dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ?
1.5 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
1.6 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan dari penelitian di atas, maka manfaat dari penelitian ini
sebagai berikut :
18
a. Manfaat secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mempertajam dan
mengembangkan teori yang ada di dunia akademis mengenai kinerja pegawai
dan manajemen sumber daya manusia.
b. Manfaat secara praktis
1. Bagi Pemerintahan
Memberikan masukan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan
Daerah (DPPKD) Provinsi Banten agar mampu mengambil langkah-
langkah yang tepat sehingga mampu mewujudkan kinerja pegawai.
2. Bagi Penulis
Sebagai alat untuk mentransformasikan ilmu yang didapat di bangku
kuliah serta untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya mengenai kinerja
pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provinsi Banten.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran di dalam pemahaman skripsi ini, penulis
mengemukakan sistematika penulisannya sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Berisi uraian tentang latar belakang menggambarkan ruang lingkup
dan kedudukan masalah yang akan di teliti dalam bentuk uraian
secara deduktif, dari lingkup yang paling umum hingga menukik ke
19
masalah yang paling spesifik, yang relevan dengan judul skripsi.
Materi dari uraian ini, dapat bersumber dari hasil penelitian yang
sudah ada sebelumnya, hasil seminar ilmiah, hasil pengamatan,
pengalaman pribadi, dan instuisi logis. Latar belakang berkaitan
timbulnya masalah perlu di uraikan secara jelas dan faktual.
1.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah adalah mengidentifikasi dikaitkan dengan tema/
topik/ judul dan fenomena yang akan diteliti. Penelitian atau dengan
masalah atau variabel yang akan ditelti. Pembatasan masalah lebih
difokuskan pada masalah-masalah yang akan diajukan dalam
rumusan masalah yang akan diteliti.
1.3 Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau
pernyataan.
1.4 Perumusan Masalah
Setelah identifikasi masalah, langkah selanjutnya adalah memilih
dan menetapkan masalah yang paling urgen yang berkaitan dengan
judul penelitian. Kalimat yang biasa dipakai dalam pembatasan
masalah ni adalah kalimat pertanyaan. Perumusan masalah adalah
mengidentifikasikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam
bentuk defnisi konsep dan definisi operasional.
20
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin
dicapai dengan dilaksanakanya penelitian terhadap masalah yang
telah dirumuskan dan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan
rumusan masalah penelitian.
1.6 Kegunaan Penelitian
Menjelaskan manfaat teoritis dan praktis temuan penelitian.
BAB II : DESKRPSI TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
BERFIKIR, DAN HIPOTESA PENELITIAN
2.1 Deskrpsi Teori
Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi dengan merujuk kesumber aslinya. Untuk
meningkatkan kualitas kajian teori, pembahasan perlu dikaitkan
denagan hasil-hasil penelitian terdahlu yang relevan sebagai acuan
penelitian yang akan dilakukan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian.
2.3 Kerangka Berfikir
Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai
kelanjutan dari kajian teori untuk memeberikan penjelasan kepada
pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan
dalam asumsi dasar biasanya untuk memeperjelas maksud peneliti,
21
kerangka berpikir dapat dilengkapi dengan sebuah bagan yang
menunjukan alur berpikir peneliti serta kaitan antara variable yang
diteliti. Bagan tersebut disebut juga dengan nama paradigma atau
model penelitian.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap
permasalahan yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis
penelitian dirumuskan berdasarkan kajian teori dan kajian konseptual
serta kerangka berpikir.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi Peneletian mencakup beberapa uraian penjelasan mengenai
: metode penelitian, instrumen penelitian, populasi dan sampel penelitian, jenis
dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan dan analisis data,
tempat dan waktu.
3.1 Metode Penelitian
Peneliti menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif sebagai metode primer dan metode penelitian kualitatif
sebagai metode penunjang.
3.2 Instrument Penelitian
Dimana peneliti menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis
alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian.
22
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Peneliti menjelaskan wilayah generalisasi atau proposal penelitian,
penempatan besar sampel dan teknik pengambilan sampel serta
rasionalisasinya.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Peneliti menjelaskan jenis-jenis data yang didapatkan berikut
sumber-sumbernya.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Disini peneliti memaparkan teknik-teknik yang digunakan peneliti
untuk mendapatkan data-data yang diperlukan.
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pada bagian ini peneliti menjelaskan teknik analisis dan beserta
rasionalisasinya.
3.7 Lokasi Dan Jadwal Waktu Penelitian
Dimana peneliti memilih tempat penelitian yaitu pada Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yang
berlokasi di Jl. Syech Nawawi Al-Bantani, Curug Palima, Serang.
BAB IV HASIL PENELITIAN
Terdiri dari deskripsi obyek penelitian yang meliputi lokasi
penelitian secara jelas. Struktur organisasi dari populasi dan sampel
yang telah ditentukan. Kemudian terdapat derskripsi data yang
menjelaskan tentang hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah
dengan menggunakan teknik analisis data yang relevan. Kemudian
23
melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap persoalan dan pada akhir
pembahasan peneliti dapat mengemukakan berbagai keterbatasan yang
mungkin terdapat dalam pelaksanaan penelitian terutama sekali untuk
penelitian eksperimen dan keterbatasan ini dapat dijadikan rekomendasi
terhadap penelitian lebih lanjut dalam bidang yang menjadi obyek
penelitian.
BAB V : PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang di ungkapkan secara singkat,
jelas dan mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga
harus sejalan dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.
5.2 Saran
Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang
diteliti baik secara teoritis maupun praktis. Seyogyanya saran praktis
lebih oprasional sedangkan pada aspek teoritis lebih mengarah pada
pengembangan konsep atau teori
DAFTAR PUSTAKA
Dalam daftar pustaka peneliti menampilkan referensi-referensi
yang digunakan sebagai analisis dalam penelitian, terdiri dari buku,
dokumen dan sumber lain.
LAMPIRAN
Berisi daftar dokumen-dokumen yang menunjang data penelitian
24
BAB II
DESKRIPSI TEORI, PENELITAN TERDAHULU, KERANGKA
BERFIKIR DAN HIPOTESA PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab
ini, peneliti mengkaji berbagai teori-teori yang relevan sesuai dengan
permasalahan dan variabel penelitian, kemudian disusun secara teratur dan rapih.
Teori berfungsi untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam penelitian.
Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang
berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
Pada kerangka teori ini dimaksudkan untuk memberikan jawaban atas
pertanyaan dalam rumusan masalah sebelumnya. Untuk menjawab rumusan
masalah tersebut perlu membedah kembali tentang beberapa konsep.
Kajian teori dibutuhkan untuk mengkaji lebih dalam tentang permasalahan
yang telah dipaparkan pada Bab I, serta untuk mengetahui indikator-indikator apa
saja yang relevan dengan permasalahan yang ada.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia (human
25
resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel
management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan
adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi
MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan
sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau
manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan sesuatu
organisasi. Banyak organisasai bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat
memberikan keunggulan bersaing. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentuka efektifitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2008:45) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah ilmu dari seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Pemahaman pengertian tentang MSDM didefinisikan berbeda oleh penulis
dengan manajemen personalia menurut John B. Miner dan Donald P. Crane
(2008:3) Mengemukakan bahwa :
“Human resource management is the process of developing, applying and
evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the
indivindual in the orgaization”.
26
Menurut Gary Dessler (2008:3) mendefinisikan bahwa :
“Personal management is the concept and techniques one ned to
carry out the “the people” or personel aspect of a management
position. including recruitment, screening, training, rewarding and
appraisisng”.
Sedangkan manjemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai tujuan indivindu, organisasi dan masyarakat (Edwin
B. Flippo (2008:3-4 ).
Menurut Handoko, T. Hani (1995:4) MSDM adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan individu atau organisasi.
Pendapat dari Mangkunegara (2001:2) mendefinisikan bahwa:
“MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.
Dari beberapa pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan oleh
peneliti bahwa manajemen sumber daya manusia salah satu cabang ilmu
manajemen yang memfokuskan diri dalam bidang personalia (pegawai) yang
memiliki serangkaian kegiatan dari fungsi manajemen dalam rangka mencapai
tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat secara efektif dan efisien melalui
proses-proses manajemen.
Manajemen sumber manusia sangat penting bagi organisasi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai secara profesional ini harus
27
dimulai sejak penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian
, pemeliharaan, sampai pada pemutusan hubungan kerja untuk tercapainya tujuan
organisasi.
Jadi secara sederhana dapat disimpulakan bahwa pengertian MSDM
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya
sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa.
2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan
menetapkan program kepegawaian menurut Johar Arifin dan A Fauzi (2007:8-9) :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai
kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan
hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
28
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari
waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/ upah atau
kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon
yang menjadi hak karyawan.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah mereka yang
bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran
untuk pemerintah/ perusahan dan mendapat kompensasi dari pemerintah/
perusahan tersebut.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Menurut Keban dalam Sukardi, (2005:242) mendefinisikan kinerja sebagai
tingkat pencapaian hasil atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat
29
pencapaian suatu organisasi. Kinerja keuangan berarti suatu yang dicapai, prestasi
yang diperlihatkan, kemampuan kerja pada bidang koperasi. Sedangkan Ambar
Teguh Sulistiyani (2003:223), mengatakan bahwa “Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”. Lebih lanjut Hasibuan (2008:34) mengemukakan “Kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional. Mink (2003:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya :
a. Berorientasi pada prestasi,
b. Memiliki percaya diri,
c. Berperngendalian diri, dan
d. Kompetensi.
30
Menurut Rue dan Byars yang disunting Edy Suandi Hamid dan Sobirin
Malian (2004:45) mengemukakan bahwa:
“Kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau ”the
degree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi.
Selanjutnya, hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar
yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana
tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan standar yang ada”.
Lebih lanjut Suyadi Prawirosentono (2004:2), mengatakan bahwa:
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan
strategik organisasi”.
Sedangkan kinerja menurut Robbins (1998:218) adalah sebagai fungsi dari
interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan
(obsetion). Selanjutnya Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat
pencapaian tujuan.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu
dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja
dari pegawainya. Menurut Mitchel sebagaimana dikutip oleh Stephen P. Robbins
(1998:218), menyebutkan aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan
ukuran kinerja seseorang, yaitu :
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja menunjukkan mutu seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Juran (1989:16-
17), mendefinisikan kualitas kerja secara sederhana sebagai kesesuaian untuk
31
digunakan. Crosby (1979:31) kualitas kerja adalah kesesuaian dengan kebutuhan
yang meliputi availability, delivery, realibility, maintainability, dan cost
effectivenes.
Feigenbaum (1991:54) kualitas kerja merupakan keseluruhan karakteristik
produk dan jasa yang meliputi marketing, engineering, manufacture, dan
maintenance. Dimana produk dan jasa tersebut dalam pemakaianya akan sesuai
dengan kebutuhan dan harapan pelanggan. Elliot (1993:23) kualitas kerja adalah
sesuatu yang berbeda untuk orang yang berbeda dan tergantung pada waktu dan
tempat atau dikatakan sesuai dengan tujuan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang
pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja
pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa Quantity (kuantitas)
adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan
dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
Sedangkan menurut Wilson dan Heyyel (1987:101) mengatakan bahwa kuantitas
kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu
periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja
penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah
kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya,
32
dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
3. Kerjasama
Kerjasama akan ada jika ada minimal dua orang/ pihak yang melakukan
kesepakatan. Oleh karena itu, sukses tidaknya kerjasama tersebut ditentukan oleh
peran dari kedua orang atau kedua pihak yang bekerjasama tersebut. Kerjasama
adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk
mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja
menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi
kerja.
Menurut West (2002:39), bahwa kerjasama secara berkelompok mengarah
pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja
yang dilaksanakan oleh perorangan. Davis dalam Dewi (2006:76), bahwa
kerjasama adalah keterlibatan mental dan emosional orang dalam situasi
kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung
jawab dalam mencapai tujuan kelompok. Kontribusi tiap-tiap individu dapat
menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerjasama jika
upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama
memberikan manfaat yang besar bagi kerja tim.
4. Inisiatif
Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi masalah atau peluang dan
mampu mengambil tindakan nyata untuk menyelesaikan masalah atau menangkap
33
peluang. Victor Hugo, inisiatif adalah melakukan hal yang benar tanpa diberitahu.
Menurut Lyman L. Lemnitzer, inisiatif adalah penerjemahan imaginasi menjadi
perbuatan (action). Inisiatif terbagi menjadi 5 tingkat yaitu lakukan saja, bertindak
sekarang dan minta maaf, minta izin, mencari suara terbanyak, dan menunggu
disuruh.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Tead;
Terry; Hoyt dalam Kartono, (2003:24) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young dalam Kartono, (2003:25) Kepemimpinan yaitu bentuk
dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh
kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Moejiono (2002:12) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya
sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-
kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan
mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau
34
keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
6. Loyalitas
Loyalitas erat kaitannya kesetiaan, loyalitas memegang peranan penting
dalam jalannya organisasi. Menurut Lovelock, Loyalitas sebagai kemauan untuk
terus mendukung sebuah organisasi dalam jangka panjang, membeli dan
menggunakan produk dan jasanya atas dasar rasa suka yang ekslusif dan secara
sukarela merekomendasikan produk perusahaan pada para kerabatnya.
Steers dan Porter (1983), bahwa loyalitas karyawan kepada organisasi
dipandang dari dua segi. Pertama, yaitu loyalitas kepada perusahaan sebagai suatu
sikap (attiludinal commitment). Kedua, loyalitas kepada organisasi sebagai suatu
perilaku (behavioral commitment). Komitmen karyawan terhadap organisasi
melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap
organisasi. (Buchanan dalam Garry Dessier, 1992:52).
7. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah sifat terpuji yang mendasar dalam diri manusia.
Ridwan Halim (1998:94) mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat
lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun
kewajiban ataupun kekuasaan.
Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu. Lebih lanjut Purbacaraka
(1998:45) berpendapat bahwa tanggung jawab bersumber atau lahir atas
35
penggunaan fasilitas dalam penerapan kemampuan tiap orang untuk menggunakan
hak atau melaksanakan kewajibannya.
Dengan demikian tanggung jawab merupakan pelaksanaan kewajiban dan
setiap penggunaan hak, baik yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang
dilakukan secara memadai. Pada dasarnya, tetap harus disertai dengan
pertanggung jawaban, demikian pula dengan pelaksanaan kekuasaan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan pengukuran tingkat pencapaian atas tujuan, visi, dan misi organisasi
sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan keinginan pegawai.
Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka analisis kinerja
merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan
pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi akan tercapai.
2.1.3.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan
sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Akan tetapi
keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap
kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan
pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan
variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang
membentuk kinerja tersebut.
36
Dalam pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan
penilaian tersebut, apakah pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja
(performance outcomes) ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh
karena itu, pengukuran kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus
menjadi pertimbangan yaitu, perilaku (proses), output (produk langsung suatu
program) dan outcomes (dampak program).
Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut
menggambarkan bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah
proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu yang sesuai
dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah
tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum. Tentunya
pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga tersebut
perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya.
Menurut Rivai (2006:312-313), mengemukakan bahwa tujuan penilaian
kinerja karyawan meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan
insentif uang)
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
37
7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM.
8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. Mengidentifikasi dan
menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
Lebih lanjut Rivai (2006:313-314) membedakan tujuan penilaian kinerja
karyawan menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk :
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara
tepat agar system penilaian ini dapat membantu, yakni :
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan
dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia yang mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen bagi karyawan untuk mengevaluasi diri serta
mengembangkan diri dalam perencanaan karir.
38
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala.
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko et.al. (1994:135), adalah
sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja;
2. Penyesuaian kompensasi;
3. Keputusan penempatan;
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan;
5. Perencanaan dan pengembangan karir;
6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing;
7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi;
8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan;
9. Kesempatan kerja yang adil; dan
10. Membantu menghadapi tantangan eksternal.
Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan sebagai berikut :
1. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu
periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan pelaksanaan
kegiatannya.
39
2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara keseluruhan,
maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kontribusi
suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk masa
yang akan datang.
4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan organisasi
pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada khususnya.
5. Sebagai dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar dapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.
Berdasarkan manfaat diatas, dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi
kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan
perusahaan/ organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil
penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya.
Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja
yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi produktivitas kinerja perusahaan.
Bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi
pengambilan keputusan staffing yang tidak tepat, misalnya promosi.
Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen,
akan menurunkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada
akhirnya akan mempengaruhi hasil pencapaian prestasi serta jauh dari tujuan dan
menghambat visi misi perusahaan tersebut.
40
2.1.3.2 Karakteristik Dalam Pengukuran Kinerja
Menurut Gaspersz (2005:68-69), karakteristik yang biasa digunakan
olehorganisasi kelas dunia untuk mengevaluasi sistem pengukuran kinerja mereka
adalah :
1. Biaya yang dikeluarkan untuk pengukuran kinerja tidak lebih besar dari
pada manfaat yang diterima.
2. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program Balanced Scorecard.
Berbagai masalah yang berkaitan dengan kinerja beserta kesempatan-
kesempatan untuk meningkatkannya harus dirumuskan secara jelas.
3. Pengukuran harus terkait langsung dengan tujuan-tujuan strategis yang
dirumuskan. Setiap tujuan strategi yang dirumuskan dalam kisi strategis
(strategic grid) harus memiliki paling sedikit satu pengukuran.
4. Pengukuran harus sederhana serta memunculkan data yang mudah untuk
digunakan, mudah dipahami, dan mudah melaporkannya. Pengukuran
harus dapat di ulang terus menerus, sehingga dapat diperbandingkan antara
pengukuran pada satu titik waktu dan pengukuran pada waktu titik yang
sama.
5. Pengukuran harus dilakukan pada sistem secara keseluruhan.
6. Pengukuran harus dapat digunakan untuk menetapkan target, mengarah ke
peningkatan kinerja di masa mendatang.
7. Ukuran-ukuran kinerja yang diukur itu seharusnya telah dipahami secara
jelas oleh semua individu yang terlibat, terutama mengenai keterkaitan
ukuran-ukuran kinerja itu.
41
8. Pengukuran seharusnya melibatkan semua individu yang berada dalam
proses tersebut.
9. Pengukuran harus diterima dan dipercaya sebagai sahih (valid) oleh
mereka yang akan menggunakannya. Hal ini berarti data sebagai hasil
pengukuran harus akurat, dapat diandalkan, dapat diverifikasi, dan lain-
lain.
10. Pengukuran harus berfokus pada tindakan korektif dan peningkatan, bukan
sekadar pada pemantau (monitoring) atau pengendalian.
Berbicara tentang kinerja aparatur, erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan
standar kinerja. Menurut Mitchel yang dikutip Robbins, (1998:218), menyebutkan
aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang,
yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja;
2. Kuantitas Kerja;
3. Kerjasama;
4. Inisiatif;
5. Kepemimpinan;
6. Loyalitas; dan
7. Tanggung jawab.
42
2.1.4 Konsep Kemampuan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2006:54), mengemukakan
bahwa kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir
atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.
Sedangkan Robbins (1996:217), memberikan pengertian bahwa kemampuan
(ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik.
Menurut Thoha (1994:154) mengatakan bahwa kemampuan adalah suatu
kondisi yang menunjukan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan
pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan
pengetahuan”. Lebih lanjut Gibson (2000:21) mengemukakan bahwa kemampuan
pegawai untuk dapat mencapai hasil secara efesien dan efektif, maka pegawai
tersebut harus memiliki kemampuan interaksi, kemampuan konseptual, dan
kemampuan administrasi. Sedangkan Katz Reesenzweig dalam Gibson (2000:23)
mengatakan bahwa kemampuan seseorang pegawai pelaksana yang cocok dimiliki
oleh setiap organisasi modern adalah :
1. Keterampilan teknis;
2. Keterampilan kemanusiaan; dan
3. Keterampilan konseptual.
43
Menurut Sutermeister dalam Sariyathi (2003:218) kemampuan adalah
faktor penting dalam meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan berhubungan
dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik seseorang.
Motivasi merupakan kondisi kejiwaan seseorang yang dapat mempengaruhi
aktivitasnya dalam pencapaian tujuan organisasi, atau dalam bentuk dorongan-
dorongan yang ada pada diri seseorang yang mengarah pada tercapainya tujuan
tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang
dimiliki setiap pegawai untuk melaksanakan tugas yang dibebankan berdasarkan
pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai.
2.1.4.2 Karakteristik Kemampuan Kerja
Menurut Thoha (1994:32), mengemukakan bahwa manusia berbeda
perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan
kemampuan disebabkan sejak lahir, ada pula yang beranggapan karena perbedaan
menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena
kombinasi keduanya. Oleh karena itu, kecerdasan merupakan salah satu
perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari
perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat
membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat
kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang
yang bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu.
44
Menurut Timpe (2003:111), mengatakan bahwa profil seseorang pegawai
yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas. Menambah
lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan produktivitas. Sebelum
mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada
sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan
harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat;
2. Kompetensi secara profesional/ teknis;
3. Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja);
4. Memahami pekerjaan;
5. Bekerja dengan efisien;
6. Dianggap bernilai oleh pengawasnya;
7. Mau menerima kritik yang konstruktif;
8. Mudah menerima ide-ide;
9. Berupaya memanfaatkan peluang; dan
10.Berupaya meningkatkan kualitas diri.
Menurut Sutermeister dalam Sariyathi (2003:218) kemampuan adalah
faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan
dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik
seseorang. Pengertahuan dan keterampilan sangat dipengaruhi oleh pendidikan
dan latihan.
45
2.1.5 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, individu yang digerakkan oleh para
manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami
dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan
persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Surya Dharma, (2005:25).
Pada dasarnya manajemen kinerja membantu mengintegritasikan sasaran
organisasi, kelompok dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran
dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, karena manajemen kinerja memiliki
kompetensi untuk menjadi alat bagi pencapaian perubahan budaya dan perulaku
serta merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan
kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi
mereka sendiri, manajemen kinerja juga dapat dijadikan dasar penentuan
upah/gaji yang terkait dengan kinerja.
Menurut Surya Dharma, (2005:18) Manajemen kinerja bertujuan untuk
membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang :
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi.
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan dengan baik”.
46
4. Bagaimana karyawan dan penilaianya bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada
sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkanya.
2.1.6 Pengertian Organisasi Publik
Menurut Inu Kencana, organisasi yang terbesar dimanapun sudah barang
tentu organisasi yang mewadahi seluruh lapisan masyarakat dengan ruang lingkup
negara. Oleh karena itu, organisasi publik mempunyai kewenangan yang absah
(terlegitimasi) di bidang politik, administrasi, pemerintahan, dan hukum secara
terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi warganya, serta melayani
kebutuhannya. Sebaliknya, berhak pula menuntut pajak untuk pendanaan, dan
menjatuhkan hukuman sebagai sanksi peraturan. Organisasi publik sering kita
lihat pada bentuk organisasi instansi pemerintah yang juga dikenal sebagai
birokrasi pemerintah. Istilah birokrasi ini diberikan kepada instansi pemerintah
karena pada awalnya tipe organisasi yang ideal merupakan bentuk yang sebagian
besar diterima dan diterapkan oleh instansi pemerintah.
Manajemen merupakan proses yang universal. Fungsi-fungsi manajemen
adalah sama dimana saja, dalam seluruh organisasi dan pada waktu kapan saja.
Jenis dan ruang lingkup organisasi yang berbeda akan menuntut strategi
manajemen yang berbeda pula. Hal ini terlihat dalam organisasi publik dan
swasta. Studi manajemen publik umumnya mengarah pada masalah-masalah
47
kebijakan yang nyata dan direalisasikan untuk peningkatan pelayanan publik.
Sedangkan, organisasi swasta umumnya lebih mengarah pada tujuan untuk
mendapatkan dan meningkatkan profit atau laba.
Sedangkan kinerja menurut Robbins (1998:218) adalah sebagai fungsi dari
interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan
(obsetion). Selanjutnya Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat
pencapaian tujuan. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya
karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam
tampilan kerja dari pegawainya. Menurut Mitchel sebagaimana dikutip oleh
Robbins (1998:218), menyebutkan aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat
dijadikan ukuran kinerja seseorang, yaitu :
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja menunjukkan mutu seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Juran (1989:16-
17), mendefinisikan kualitas kerja secara sederhana sebagai kesesuaian untuk
digunakan. Crosby (1979:31) kualitas kerja adalah kesesuaian dengan kebutuhan
yang meliputi availability, delivery, realibility, maintainability, dan cost
effectivenes.
Feigenbaum (1991:54) kualitas kerja merupakan keseluruhan karakteristik
produk dan jasa yang meliputi marketing, engineering, manufacture, dan
maintenance. Dimana produk dan jasa tersebut dalam pemakaianya akan sesuai
dengan kebutuhan dan harapan pelanggan. Elliot (1993:23) kualitas kerja adalah
48
sesuatu yang berbeda untuk orang yang berbedadan tergantung pada waktu dan
tempat atau dikatakan sesuai dengan tujuan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang
pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja
pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa Quantity (kuantitas)
adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan
dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
Sedangkan menurut Wilson dan Heyyel (1987:101) mengatakan bahwa kuantitas
kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu
periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja
penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah
kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya,
dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
3. Kerjasama
Kerjasama akan ada jika ada minimal dua orang/ pihak yang melakukan
kesepakatan. Oleh karena itu, sukses tidaknya kerjasama tersebut ditentukan oleh
peran dari kedua orang atau kedua pihak yang bekerjasama tersebut. Kerjasama
adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk
49
mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja
menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi
kerja.
Menurut West (2002:39), bahwa kerjasama secara berkelompok mengarah
pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja
yang dilaksanakan oleh perorangan. Davis dalam Dewi (2006:76), bahwa
kerjasama adalah keterlibatan mental dan emosional orang dalam situasi
kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung
jawab dalam mencapai tujuan kelompok. Kontribusi tiap-tiap individu dapat
menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerjasama jika
upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama
memberikan manfaat yang besar bagi kerja tim.
4. Inisiatif
Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi masalah atau peluang dan
mampu mengambil tindakan nyata untuk menyelesaikan masalah atau menangkap
peluang.
Victor Hugo, inisiatif adalah melakukan hal yang benar tanpa diberitahu.
Menurut Lyman L. Lemnitzer, inisiatif adalah penerjemahan imaginasi menjadi
perbuatan (action). Inisiatif terbagi menjadi 5 tingkat yaitu lakukan saja, bertindak
sekarang dan minta maaf, minta izin, mencari suara terbanyak, dan menunggu
disuruh.
50
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Tead;
Terry; Hoyt dalam Kartono, (2003:24) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young dalam Kartono, (2003:25) Kepemimpinan yaitu bentuk
dominasi yang di dasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh
kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Moejiono (2002:12) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
6. Loyalitas
Loyalitas erat kaitannya kesetiaan, loyalitas memegang peranan penting
dalam jalannya organisasi. Menurut Lovelock, Loyalitas sebagai kemauan untuk
terus mendukung sebuah organisasi dalam jangka panjang, membeli dan
51
menggunakan produk dan jasanya atas dasar rasa suka yang ekslusif dan secara
sukarela merekomendasikan produk perusahaan pada para kerabatnya.
Steers dan Porter (1983), bahwa loyalitas karyawan kepada organisasi
dipandang dari dua segi. Pertama, yaitu loyalitas kepada perusahaan sebagai suatu
sikap (attiludinal commitment). Kedua, loyalitas kepada organisasi sebagai suatu
perilaku (behavioral commitment). Komitmen karyawan terhadap organisasi
melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap
organisasi. (Buchanan dalam Garry Dessier, 1992:52).
7. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah sifat terpuji yang mendasar dalam diri manusia.
Ridwan Halim (1998:94) mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat
lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun
kewajiban ataupun kekuasaan.
Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu. Lebih lanjut Purbacaraka
(1998:45) berpendapat bahwa tanggung jawab bersumber atau lahir atas
penggunaan fasilitas dalam penerapan kemampuan tiap orang untuk menggunakan
hak atau melaksanakan kewajibannya.
Dengan demikian tanggung jawab merupakan pelaksanaan kewajiban dan
setiap penggunaan hak, baik yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang
dilakukan secara memadai. Pada dasarnya, tetap harus disertai dengan
pertanggung jawaban, demikian pula dengan pelaksanaan kekuasaan.
52
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan pengukuran tingkat pencapaian atas tujuan, visi, dan misi organisasi
sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan keinginan pegawai.
Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka analisis kinerja
merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan
pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi akan tercapai.
2.1.7 Pegawai Negeri Sipil
Dalam rangka mewujudkan pegawai negeri sipil yang handal, professional,
dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-
prinsip kepemerintahan yang baik (good governance), maka pegawai negeri sipil
sebagai unsur aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-
undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia, dan Pemerintah, bersikap displin, jujur adil, transparan dan akuntabel
dalam melaksanakan tugas.
2.1.7.1 Tinjauan Umum Tentang Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mereka yang telah memenuhi syarat-
syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan
53
negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu
perundang-undangan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) berkedudukan sebagai aparatur negara, abdi
negara dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,
UUD 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan. Kesetiaan dan ketaatan yang penuh tersebut mengandung
pengertian bahwa PNS berada sepenuhnya di bawah pemerintah.
Pegawai Negeri merupakan aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan di
Indonesia. Pegawai Negeri di Indonesia terdiri atas :
a. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri)
Pegawai Negeri Sipil terdiri atas:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu PNS yang gajinya dibebankan
pada APBN, dan bekerja pada kementerian, lembaga non kementerian,
kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di
daerah-daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu PNS yang bekerja di
Pemerintah Daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri
atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/ Kota.
54
Menurut Pasal 1 angka (3) UUASN, PNS adalah warga negara Indonesia
yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh
pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
Baik PNS Pusat maupun PNS Daerah dapat diperbantukan di luar instansi
induknya. Jika demikian, gajinya dibebankan pada instansi yang menerima
pembantuan. Di samping PNS, pejabat yang berwenang dapat mengangkat
Pegawai Tidak Tetap (PTT) atau disebut pula honorer; yaitu pegawai yang
diangkat untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan
pembangunan yang bersifat teknis dan profesional sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan organisasi. PTT tidak berkedudukan sebagai pegawai negeri.
Dalam birokrasi pemerintah dikenal jabatan karir, yakni jabatan dalam
lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karir dapat
dibedakan menjadi 2, yaitu :
a. Jabatan Struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang
terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan
struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala
Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS Daerah
adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/ badan/ kantor, kepala bagian, kepala
bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah.
b. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam
struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh
organisasi, misalnya: auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru,
55
dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata
komputer, statistisi, pranata laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan
bermotor.
Setiap PNS memiliki hak memperoleh kenaikan pangkat, yakni
penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdiannya. Ada beberapa
jenis kenaikan pangkat, diantaranya kenaikan pangkat reguler, kenaikan pangkat
pilihan (misalnya karena menduduki jabatan fungsional dan struktural tertentu,
menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan
baru yang bermanfaat bagi negara), kenaikan pangkat anumerta, dan kenaikan
pangkat pengabdian. PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya
bisa mendapatkan penghargaan yang disebut Satyalencana Karya Satya.
1. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil
untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila
tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang
tidak menaati kewajiban dan/ atau melanggar larangan ketentuan disiplin
PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja
3. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena
melanggar peraturan disiplin PNS.
56
2.1.7.2 Hak dan Kewajiban PNS menurut UU ASN
Sebagai aparatur pemerintah yang diangkat dan digaji oleh pemerintah
tentunya Pegawai Negeri Sipil mempunyai kewajiban sebagaimana diatur dalam
UU ASN Bagian Kesatu Bab VI Pasal 21 adalah PNS berhak memperoleh :
a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas;
b. Cuti
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua;
d. Perlindungan; dan
e. Pengembangan kompetensi.
Kewajiban pegawai ASN sebgaiamana diatur dalam UU ASN Bagian
Ketiga Bab VI Pasal 21 berkewajiban :
a. Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
pemerintah yang sah;
b. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang
berwenang;
d. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
e. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran,
kesadaran, dan tanggung jawab;
f. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan
dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar
kedinasan;
57
g. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia
jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
h. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. “Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi
Kabupaten Polewali Mandar (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja)”
tahun 2013 (Unirversitas Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Administrasi Negara).
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai
pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali
Mandar khususnya pada bidang tenaga kerja. Metode penelitian yang
digunakan adalah kuantitatif dan teknik analisis data yang digunakan
adalah deskriptif. Kesimpulan dari penelitian ini diperoleh kesimpulan
bahwa kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial, Tenaga
Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar secara umum dapat
dikatakan sudah baik, berdasarkan nilai akhir kinerja masing-masing
pegawai dengan mengakumulasikan nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan Perilaku kerja secara keseluruhan sehingga dapat disimpulkan berada
pada level “baik”.
Jika dibandingkan dengan penelitian yang penulis susun ini terdapat
perbedaan dengan penelitian di atas tersebut yang dilakukan oleh
58
Muhammad Nur Alim yaitu dalam hal permasalahan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Muhammad Nur Alim melihat penilaian indikator kinerja
hanya berdasarkan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) tanpa melihat unsur
nyata permasalahan kinerja di lapangan. Kelebihan penelitian yang penulis
susun ini memiliki analisis yang mendalam mengenai kinerja di Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah karena peneliti sendiri
bekerja di Instansi tersebut sehingga penilaiannya bukan hanya
berdasarkan SKP saja tetapi berdasarkan pengamatan dan penelitian yang
mendalam. Jika penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Nur Alim
saran saya seharusnya penilaian kinerja terhadap pegawai harus di tinjau
ulang kembali oleh atasan jangan hanya menilai kinerja pegawai dari
individunya saja tetapi dinilai juga dari sisi berbasis tim karena sebagian
besar kerjaan yang diberikan kepada pegawai adalah pekerjaan yang
dilakukan secara tim.
2. “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Tenggilis
Mejoyo Kota Surabaya” tahun 2012 Oleh Zulian Kukuh Prasetya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendiskripsikan penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Penelitian ini menggunakan metode
diskriptif kualitatif. Fokus penelitian ini yaitu Unsur Penilai (Kesetiaan,
Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama,
Prakarsa, dan Kepemimpinan). Data yang digunakan adalah data primer
dan sekunder. Dimana sumber data berasal dari informasi dengan teknik
Snowball Sampling. Adapun teknik pengumpulan data dengan wawancara
59
observasi dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis kualitatif
yakni meliputi pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan
menarik kesimpulan. Dengan teknik keabsahan datanya meliputi derajat
kepercayaan, keteralihan, ketergantungan dan kepastian. Kesimpulan dari
penelitian ini bahwa di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya
akan menilai kinerja Pegawai Negeri Sipil melalui DP3 dalam proses
kenaikan pangkat, pejabat penilai dalam menilai pegawai negeri sipil
sesuai dengan PP No. 10 Tahun 1979. Dari unsur penilaian rata-rata
pegawai negeri sipil cukup memahami unsur-unsur penilaian. Unsur
terakhir yaitu hasil penilaian rata-rata pegawai yang dinilai sudah baik
dengan hasil penilaian. Saran menurut saya penilaian pegawai Negeri Sipil
di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya seharusnya harus
memiliki standarisasi dalam penilaian kinerja.
Jika hal tersebut dibandingkan dengan penelitian yang penulis susun ini
terdapat perbedaannya yaitu metode yang dilakukan oleh Zulian Kukuh
Prasetya yang digunakan yaitu metode deskriptif kualitatif sedangkan
metode penelitian yang digunakan oleh penulis disini yaitu kuantitatif
dengan pendekatan deskriptif. Oleh sebab itu kelebihan penelitian yang
disusun oleh penulis disini yaitu selain menggunakan metode perhitungan
(kuantitatif) untuk mengambil kesimpulan juga menggunakan metode
deskriptif dengan menganalisis dan mengamati permasalahan langsung di
lapangan karena peneliti terlibat langsung dan bekerja di Instansi yang
peneliti lakukan.
60
2.3 Kerangka Berfikir
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang diidentifikasikan sebagai masalah
penting (Sugiyono, 2005:65). Peneliti ingin mengetahui bagaimana kinerja
pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi
Banten masih terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai
diantaranya :
8. Adanya beberapa pegawai tidak disiplin dalam menjalankan pekerjaannya ,
seperti datang terlambat, tidak masuk kerja, keluar disaat jam kerja, dan
pulang lebih cepat.
9. Tingkat kesadaraan dan inisiatif pegawai terhadap peraturan dan pekerjaan
masih rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
harus berdasarkan perintah tanpa adanya inisiatif untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan sendiri.
10. Lemahnya pengawasan langsung yang dilakukan oleh pimpinan terkait
kerjasama pegawai.
11. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap bidang pekerjaannya, hal
tersebut terlihat dari tingkah laku pegawai yang malas dalam melaksanakan
pekerjaannya.
12. Lemahnya kerjasama baik antara pimpinan dengan bawahan dan antara
sesama pegawai dalam organisasi sehingga menimbulkan lingkungan kerja
yang individualisme.
61
13. Loyalitas dalam organisasi tidak terbangun dilihat dari ketidakpedulian
pegawai dalam bekerja kepada pimpinan dan organisasi, bekerja hanya
berdasarkan materi semata.
14. Masih rendahnya kuantitas dan kualitas pekerjaan yang terlihat dari
produktivitas kerja rendah, tingkat disiplin rendah, dan pencapaian tujuan
tidak tercapai secara maksimal.
Umumnya sebuah organisasi menginginkan agar para pegawai berhasil
melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Baik buruknya
kinerja pegawai dapat disebabkan oleh kemampuan pimpinan dalam
mempengaruhi pegawai untuk bekerja sesuai dengan harapan organisasi. Kegiatan
mempengaruhi pegawai dapat disebut dengan motivasi kerja. Jadi semakin besar
motivasi yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya semakin
besar kinerja pegawai yang dapat dicapai.
Indikator yang digunakan untuk memecahkan masalah-masalah tersebut
dimana peneliti menggunakan teori kinerja menurut Robbins (1998:218),
menyebutkan aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran
kinerja seseorang, yaitu:
1. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian.
2. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai
dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai
62
dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya.
3. Kerjasama akan ada jika ada minimal dua orang/pihak yang melakukan
kesepakatan. Oleh karena itu, sukses tidaknya kerjasama tersebut ditentukan
oleh peran dari kedua orang atau kedua pihak yang bekerjasama tersebut.
4. Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi masalah atau peluang dan
mampu mengambil tindakan nyata untuk menyelesaikan masalah atau
menangkap peluang. Inisiatif terbagi menjadi 5 tingkat yaitu lakukan saja,
bertindak sekarang dan minta maaf, minta izin, mencari suara terbanyak, dan
menunggu disuruh.
5. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara
alamiah mempelajari kepemimpinan adalah melakukannya dalam kerja dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.
6. Loyalitas erat kaitannya kesetiaan, loyalitas memegang peranan penting dalam
jalannya organisasi.
7. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan atau berperilaku terpuji
yang mendasar dalam diri manusia.
Melihat begitu banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai yang
diantaranya menyangkut kemampuan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menurunkan tingkat
pelanggaran kerja serta visi dan misi instansi tercapai dengan baik. Sehingga
63
dapat dikatakan bahwa kemampuan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja
berhubungan dengan kinerja pegawai.
Dari uraian di atas, maka kerangka pemikirannya dapat dilihat pada gambar
dibawah ini.
64
Gambar 2.1
KERANGKA BERFIKIR
Sumber : Peneliti 2014
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provinsi Banten
Masalah :
1. Adanya beberapa pegawai tidak disiplin dalam menjalankan pekerjaannya , seperti datang terlambat,
tidak masuk kerja, keluar disaat jam kerja, dan pulang lebih cepat.
2. Tingkat kesadaraan dan inisiatif pegawai terhadap peraturan dan pekerjaan masih rendah, hal ini
terlihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai harus berdasarkan perintah tanpa adanya inisiatif
untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sendiri.
3. Lemahnya pengawasan langsung yang dilakukan oleh pimpinan terkait kerjasama pegawai.
4. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap bidang pekerjaannya, hal tersebut terlihat dari
tingkah laku pegawai yang malas dalam melaksanakan pekerjaannya.
5. Lemahnya kerjasama baik antara pimpinan dengan bawahan dan antara sesama pegawai dalam
organisasi sehingga menimbulkan lingkungan kerja yang individualisme.
6. Loyalitas dalam organisasi tidak terbangun dilihat dari ketidakpedulian pegawai dalam bekerja
kepada pimpinan dan organisasi, bekerja hanya berdasarkan materi semata.
7. Masih rendahnya kuantitas dan kualitas pekerjaan yang terlihat dari produktivitas kerja rendah,
tingkat disiplin rendah, dan pencapaian tujuan tidak tercapai secara maksimal.
Indikator Kinerja dari Stephen P Robbins, (1998:218).
1. Kualitas Kerja 5. Kepemimpinan
2. Kuantitas Kerja 6. Loyalitas
3. Kerjasama 7. Tanggung jawab
4. Inisiatif
Kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provinsi Banten
Kinerja Pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten
65
2.4 Hipotesis Penelitian
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2003:51), mengatakan
bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. Sedangkan Arikunto (2004: 67), memberikan pengertian bahwa
hipotesis dapat diartikan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara yang belum final dan masih harus dibuktikan kebenarannya melalui
penelitian lebih lanjut.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan hipotesis deskriptif, yaitu
jawaban sementara terhadap rumusan deskriptif. Berdasarkan latar belakang
masalah yang diperoleh dari observasi penelitidan pengumpulan data di lapangan,
serta berdasarkan kerangka berfiikir di atas, maka peneliti memprediksikan
hipotesis Kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Daerah Provinsi Banten mencapai paling tinggi angka 60% dari normal, dengan
penjelasan sebagai berikut:
Kinerja pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten dapat dikatakan belum baik apabila lebih kecil atau sama dengan
60%, atau hipotesis statistiknya dapat ditulis sebagai berikut: H0 : µ0 ≤ 60%.
66
Kinerja pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi
Banten dapat dikatakan baik apabila mencapai angka di atas 60%, atau hipotesis
statistiknya dapat ditulis sebagai berikut: Ha : µ0 > 60%.
67
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metodologi penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data yang valid dengan tujuan dan keinginan tertentu, yang
digunakan dalam penelitian (Sugiyono,2007:2). Penelitian yang baik harus
dilakukan dengan penuh tanggung jawab agar apa yang menjadi hasilnya
merupakan hasil yang maksimal. Secara umum tujuan penelitian ada tiga macam
yaitu yang bersifat penemuan, pembuktian dan pengembangan.
Penemuan berarti data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang
betul-betul baru yang sebelumnya belum diketahui. Pembuktian berarti data yang
diperoleh itudigunakan untuk membuktikan adanya keragu-raguan terhadap
informasi atau pengetahuan tertentu. Pengembangan berarti untuk memperdalam
dan memperluas pengetahuan yang telah ada (Sugiyono, 2007:3).
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif sebagai metode primer dan metode penelitian
kualitatif sebagai metode penunjang. Hal ini dikarenakan untuk menjaga nilai
keobjektifan hasil penelitian nantinya. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan
variabel yang lain (Sugiyono,2007: 11).
68
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan
gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat,
mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Dalam penelitian deskriptif
cenderung tidak perlu mencari atau menerangkan saling hubungan dan menguji
hipotesis (Zuriah,2007:47).
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.
Penelitian dengan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan
deskriptif dimaksudkan untuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai masalah yang
diteliti dengan mendeskripsikan variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit
yang diteliti. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti satu variabel saja
(variabel mandiri), yaitu variabel kinerja pegawai di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
3.2 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan peneliti dalam
mengumpulkan data agar pekerjannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam
arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. Variasi
jenis instrumen penelitian adalah angket atau daftar centang, pedoman
wawancara, pedoman pengamatan (Suharsimi Arikunto, 2006:160).
69
Penelitian ini menggunakan angket tertutup dalam bentuk skala sikap dari
Likert, berupa pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya berbentuk skala
deskriptif. Angket tertutup untuk mengungkap data satu variabel yaitu kinerja
pegawai. Pada bagian ini yang diungkap meliputi kelengkapan sumber data, alat
pengumpulan data, dan data pendukung.
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel Aspek Indikator No. Item Jumlah
Kinerja
Pegawai
Kualitas pekerjaan a. Kelengkapan dan kerapihan
dalam penyelesaian pekerjaan 1,2
4 b. Ketepatan waktu
penyelesaian tugas 3,4
Kuantitas pekerjaan a. Jumlah hasil pekerjaan yang
diselesaikan 5,6
4 b. Penggunaan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan 7,8
Kerjasama a. Sistem pekerjaan yang
kerjakan
9,10
4
b. Situasi kelompok yang baik
dan efektif 11,12
Inisiatif a. Kemampuan mengambil
tindakan nyata untuk
menyelesaikan masalah atau
peluang
13,14
4
b. Kemampuan imaginasi
dalam pekerjaan 15,16
Kepemimpinan a. Kemampuan mengarahkan
tingkah laku bawahan atau
kelompok
17
2 b. Memiliki kemampuan atau
keahlian khusus dalam
bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya
18
Loyalitas a. Kemauan untuk terus
mendukung sebuah
organisasi dalam jangka
panjang
19
2
b. Komitmen pegawai terhadap
organisasi 20
Tanggung jawab a. Kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku 21,22 2
Alternatif jawaban menggunakan skala likert dengan empat alternatif
jawaban, misalnya Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat
70
Tidak Setuju (STS). Skor untuk jawaban dari pertanyaan/ pernyataan positif
adalah SS =4, S =3, TS =2, dan STS =1, sedangkan untuk pertanyaan/ peryataan
negatif, skor sebaliknya.
Tabel 3.2
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
No. Pilihan Jawaban Skor Positif
( + )
Skor Negatif
( - )
1. Sangat Setuju (SS) 4 1
2. Setuju (S) 3 2
3. Tidak Setuju (TS) 2 3
4. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Langkah-langkah penyusunan kuesioner sebagai berikut :
1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.
2) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis
instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat
tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif
jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif
jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda checklist (√).
3) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010: 80), mengatakan bahwa populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
71
adalah seluruh Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten sebanyak 269 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sugiyono,(2010:73). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah menggunakan pendekatan non probability sampling.
Menurut Sugiyono (2010: 84), adalah:
Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi,
sampling sistematis, kuota, accidental, purposive, jenuh, snowball.
Karena teknik sampling atau penarikan sampel yang digunakan adalah
non probability sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel yang
tidak memberikan peluang sama untuk dipilih menjadi sampel, untuk itu
pengambilan sampel ini penulis menggunakan metode sampling accidental.
Menurut Sugiyono (2008:85) sampling accidental adalah:
“Teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang
secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel,
bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data”.
Untuk mendapatkan sampel yang representative, peneliti menggunakan
rumus untuk mencari data yang lebih akurat. Dalam hal ini menggunakan
rumus Taro Yamane.
72
Rumus 3.1
Rumus: n =
=
( ) = 160 responden
Keterangan : n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
= Presisi yang ditetapkan
Berdasarkan teknik pengambilan sampel di atas dengan menggunakan
teknik sampling incidental dari jumlah populasi sebanyak 269 orang, maka
yang diambil sebagai sampel adalah hanya sebanyak 160 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian mengenai kinerja pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sebagai berikut:
1. Jenis data
a. Data primer adalah data utama yang langsung diperoleh dari responden
melalui kuesioner. Data primer didapatkan dari studi lapangan, yaitu
pengamatan langsung pada objek penelitian.
b. Data sekunder adalah data yang tidak langsung didapat oleh peneliti. Data
sekunder ini merupakan data-data atau dokumen-dokumen pendukung yang
dibutuhkan oleh peneliti untuk melengkapi data-data yang dibutuhkan,
seperti data profil Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten data jumlah pegawai, absensi dan data-data pendukung
lainnya.
73
2. Sumber data
a. Seluruh Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten yang dilibatkan secara langsung dalam penelitian ini.
b. Literatur adalah data-data kepustakaan berdasarkan text book yang berkaitan
dengan penelitian dalam penyusunan deskripsi teori.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan pengumpulan
data yang diperlukan dengan cara sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data
primer (data yang diambil langsung dari perusahaan). Data primer ini
didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:
a. Metode Pengamatan Langsung (observasi)
Pengamatan langsung, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara
pencarian dan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara
langsung.
b. Metode Wawancara (Interview)
Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tatap muka
secara langsung dengan pihak yang bersangkutan yakni dengan mengadakan
tanya jawab sesuai dengan data-data yang diperlukan dalam memecahkan
masalah yang akan dibahas.
74
c. Kuesioner
Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagi daftar
pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan
jawabannya.
d. Dokumen
Proses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen,
misalnya struktur organisasi, dan dokumen yang berkaitan dengan kinerja
pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan untuk menghimpun teori-teori, pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli yang diperoleh dari buku-buku kepustakaan serta
literatur lainnya yang dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka
melakukan pembahasan. Landasan teori ini dijadikan sebagai pembanding
dengan kenyataan di instansi.
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
Hipotesis yang akan diuji harus berkaitan dan berhubungan dengan permasalahan
yang akan diajukan. Semua jenis penelitian tidak harus berhipotesis akan tetapi
semua jenis penelitian wajib merumuskan masalahnya, sedangkan penelitian yang
75
menggunakan hipotesis adalah metode eksperimen. Jenis data akan menentukan
apakah peneliti akan menggunakan teknik kualitatif atau kuantitatif.
Dalam penelitian ini, data diolah menggunakan teknik dengan teknik
statistika baik statistika non parametrik maupun statistika parametrik. Statistika
non parametrik tidak menguji parameter populasi akan tetapi yang diuji adalah
distribusi yang menggunakan asumsi bahwa data yang akan dianalisis tidak terikat
dengan adanya distribusi normal atau tidak harus berdistribusi normal dan data
yang banyak digunakan untuk statistika non parametrik adalah data nominal atau
data ordinal.
Agar data dapat dikelompokkan secara baik, prosedur yang harus
dilaksanakan sebagai berikut:
a. Editing, yaitu proses memeriksa data yang sudah terkumpul, meliputi
kelengkapan isian, keterbacaan tulisan, kejelasan jawaban, relevansi
jawaban, keseragaman satuan data yang digunakan, dan sebagainya.
b. Coding, yaitu kegiatan memberikan kode pada setiap data yang terkumpul
disetiap instrumen penelitian. Kegiatan ini bertujuan untuk memudahkan
dalam penganalisisan dan penafsiran data.
c. Tabulating, yaitu memasukkan data yang sudah dikelompokkan ke dalam
tabel-tabel agar mudah dipahami.
Analisa data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah,
karena dengan analisa data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna
dalam memecahkan masalah penelitian. Data mentah yang telah dikumpulkan
perlu dipecah-pecahkan dalam kelompok-kelompok dan diadakan kategorisasi
76
untuk dianalisa sedemikian rupa sehingga data tersebut mempunyai makna untuk
menjawab masalah.
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini, adalah analisis
kuantitatif, yaitu proses analisis terhadap data-data yang berbentuk angka, atau
data yang dapat dikonversi dalam bentuk angka dengan cara perhitungan secara
statistik untuk mengetahui kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten. Setelah data terkumpul dan diolah dengan
tahap-tahap seperti yang disebutkan diatas, maka data dianalisis dengan
menggunakan analisis statistik sederhana, dimana data mengenai kinerja pegawai
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten diperoleh
dari kuesioner yang bersifat kuantitatif tersebut diuji melalui analisis data dengan
bantuan skala penilaian untuk menafsirkan hasil perhitungan penelitian kuantitatif
(berbentuk angka) kedalam pengertian kualitatif (berbentuk kata-kata) untuk
menjawab rumusan masalah penelitian ini secara jelas.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis data oleh
Sugiyono, (2005 : 7) yaitu statistik deskriptif menganalisis data dengan cara mana
adanya. Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data
melalui table, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan desil, persentil,
perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi,
perhitungan persentase.
Penelitian ini menggunakan angka atau kuantifikasi kuantifikasi untuk
kemudian hasil dideskripsikan atau digambarkan melalui kalimat atau kata-kata,
sehingga biasa disebut kuantitatif deskriptif.
77
3.6.1 Uji Validitas Data
Untuk menguji kelayakan suatu kuesioner yang akan disebarkan pada
responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
Hal ini dikarenakan syarat suatu instrumen yang baik adalah valid dan
reliabel. Menurut Suharsimi Arikunto (2002:144), menjelaskan bahwa
validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.
Uji validitas data dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang
digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2009:141).
Untuk pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah
tiap skor butir.
Selanjutnya nilai korelasi Product Moment hasil perhitungan
dibandingkan dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel berarti korelasi
Product Moment untuk tiap butir pernyataan adalah valid. Untuk pengujian
validitas dalam penelitian ini akan digunakan rumus Korelasi Product
Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
Rumus 3.2
})(}{)({
))((
}2222 YYNXXN
YXXYNrxy
Dimana :
rxy = Koefisien validitas item yang dicari
N = Banyaknya responden
X = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item
Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
78
X = Jumlah skor dalam distribusi X
Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
X2
= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
3.6.2 Uji Reliabilitas Data
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:178), mengatakan bahwa
reliabilitas data menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik.
Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha
Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk
menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian
diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha
Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Adapun koefisien Alpha
Croanbach dirumuskan sebagai berikut:
Rumus 3.3
Keterang :
r = Reliabilitas instrument
n = Banyaknya butir soal
Si2 = Jumlah variañ butir
Si2
= Varian total
Hasil pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan
dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2, sehingga
79
diperoleh nilai Cα masing-masing variabel lebih besar dari Cαminimal menurut
ketentuan yang dikemukakan oleh Hair (2005:88), atau dengan kata lain
Cαhitung> 0,70. Dengan demikian, hal tersebut dapat diartikan bahwa
pernyataan-pernyataan dalam kuesioner berapa kalipun ditanyakan kepada
responden akan menghasilkan hasil ukur yang sama.
3.6.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t-test satu sampel yaitu untuk
menguji hipotesis deskriptif satu atau lebih variabel yang datanya berbentuk
interval atau ratio. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah, maka dalam pengujian
hipotesis deskriptif digunakan uji ttest untuk satu sampel atau satu variabel,
dengan rumus sebagai berikut:
Rumus 3.4
t =
√
Keterangan
t = Nilai t yang dihitung, selanjutnya disebut thitung
= Nilai rata-rata X
µ0 = Nilai yang dihipotesiskan
S = Simpangan baku sampel
n = Jumlah anggota sampel (Sugiyono,2005:207).
Untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis (kuantitatif deskriptif)
maka digunakan rumus ttest satu sampel, karena hipotesis dalam penelitian ini
berbunyi hipotesis nol (H0) lebih kecil atau sama dengan ( ) dan hipotesis
80
alternatif nya (Ha) lebih besar ( ), maka yang digunakan adalah uji pihak
kanan.
Dengan demikian berlaku ketentuan :
Jika t hitung > t tabel H0 ditolak / Ha diterima
Jika t hitung < t tabel H0 terima / Ha ditolak
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yang beralamat di Jl. Syech
Nawawi Al-Bantani, Curug Palima Serang.
Aktivitas penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama sepuluh
bulan, sejak bulan September 2014 sampai dengan bulan Juni 2015 Adapun
jadwal penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
81
Tabel 3.3
Jadwal Penelitian
Tahapan
Kegiatan
2014 2015
Sep Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt
Pengajuan Judul
Perijinan dan Penelitian Awal
Penentuan Sampel
Pengumpulan Data
Pengolahan dan Analisis Data
Bimbingan BAB I s/d BAB III
Seminar Proposal
Revisi Seminar Proposal
Penyebaran Angket
Bimbingan BAB IV s/d V
Sidang Skripsi
Revisi Skripsi
82
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
Deskripsi penelitian menggambarkan mengenai objek penelitian yang meliputi
lokasi penelitian, struktur organisasi serta lainnya yang terkait dalam penelitian
mengenai “Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provisni Banten maka yang menjadi lokasi penelitian adalah Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
Dengan di tetapkannya Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintah Daerah dan di tindaklanjuti dengan di terbitkannya Peraturan
Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah. Sebelum
di terbitkannya Peraturan Pemerintah tersebut Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah masih berbentuk Dinas Pendapatan Provinsi Banten (Perda
Nomor 13 Tahun 2002). Kemudian terjadi perubahanan SOTK (mengikuti
Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007) diubah menjadi Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah dengan menggabungkan unsur dari Biro Keuangan
dan sebagian Biro Perlengkapan yang keduanya merupakan bagian dari
Sekretariat Provinsi Banten.
Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 3 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Banten, yang
berkedudukan sebagai unsur pelaksana otonomi daerah di bidang pengelolaan
83
keuangan dan aset daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang
bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Sekarang sesuai
dengan Peraturan Daerah yang ada DPKAD berubah menjadi nama menjadi Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD). Aset yang semula ada
di DPKAD kembali lagi ke Sekertariat Daerah dan bergabung bersama Biro
Perlengkapan.
Kepala Dinas yang memimpin Dinas Pendapatan Provinsi Banten dan Dinas
Pengelolaan Keuangan dan Aset yang sekarang berubah menjadi Dinas
Pengelolaan dan Pendapatan Aset Daerah Provinsi Banten selama periode tahun
2001 sampai dengan sekarang adalah :
a. Sudirman Abdulrahman, SH (2001-2002)
b. Drs. H. Rochimin Sasmita, MM. (2002-2006)
c. Ir. H. Muhadi, MSP (2006-2008)
d. H. Engkos Kosasih Samanhudi, S.Pd (2008-2012)
e. H. Zainal Mutaqin, SP. MM (2012-2014)
f. Drs. Wahyu Wardhana, MA (2014-sekarang)
Pada masa awal pembentukan, Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Banten
dijabat oleh Sudirman Abdulrahman, SH sebagai Kepala Dinas dan dibantu oleh
seorang Kepala Bagian Tata Usaha dan 4 Kepala Sub-Dinas. SOTK Dinas
Pendapatan disahkan oleh Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 13 Tahun
2002 tentang pembentukan, susunan organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan
Provinsi Banten.
84
Sejak November 2002 Kepala Dinas Pendapatan beralih dari Sudirman
Abdurahman, SH kepada Drs. Rochimin Sasmita, MM yang selama menjalankan
tugasnya sebagai Kepala Dinas Pendapatan Daerah dibantu oleh seorang Kepala
Bagian Tata Usaha, 4 Kepala Sub-Dinas, dan 16 Kepala Seksi, serta 6 Kepala
UPTD (Unit Pelaksana Teknik Dinas) yang tersebar di seluruh kabupaten dan kota
di Provinsi Banten.
Pada periode 2006-2008 Dinas Pendapatan dipimpin oleh ir. H. Muhadi,
MSP sampai terjadi perubahan STOK baru menjadi Dinas Pengelolaan dan
Keuangan Aset Daerah. Dalam menjalankan tugasnya Kepala Dinas dibantu oleh
seorang Sekretaris, 6 Kepala Bidang dan 21 Kepala Seksi, serta 10 Kepala UPT
dan 30 Kepala Seksi yang tersebar di delapan Kab/ Kota se-Provinsi Banten.
Selanjutnya periode 2008-2012 Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah dipimpin oleh H. E. Kosasih Samanhudi, S.Pd dalam menjalankan
tugasnya Kepala Dinas dibantu oleh seorang Sekretaris, 6 Kepala Bidang dan 21
Kepala Seksi dan Subag, serta 10 Kepala UPT dan 30 Kepala Seksi yang tersebar
di delapan Kab/ Kota Se-Provinsi Banten.
Periode 2012-2013 Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
yang dipimpin oleh H. Zainal Mutaqin, SP. MM dalam menjalankan tugasnya
Kepala Dinas dibantu oleh seorang Sekretaris, 5 Kepala Bidang dan 21 Kepala
Seksi dan Subag, serta 11 Kepala UPT dan 30 Kepala Seksi yang tersebar di
delapan Kab/ Kota Se-Provinsi Banten.
85
1. UPT KAB.LEBAK
2. UPT KAB.PANDEGLANG
3. UPT KOTA SERANG
4. UPT CIKANDE KAB.SERANG
5. UPT CIKOKOL KOTA TNG
6. UPT SERPONG KAB.TNG
7. UPT CILEDUG KOTA TNG
8. UPT CIPUTAT KAB.TNG
9. UPT BALARAJA KAB.TNG
10.UPT KOTA CILEGON
11.SAMSAT PEM –
BANTU MALIMPING
12
Kota Serang
34
Samsat Cikokol
Samsat Serpong
6
57
8
10
9
11
Kemudian periode 2014 – sekarang, Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah yang dipimpin oleh Drs. Wahyu Wardhana, MA dalam
menjalankan tugasnya Kepala Dinas dibantu oleh seorang Sekretaris, 5 Kepala
Bidang dan 21 Kepala Seksi dan Subag, serta 11 Kepala UPT dan 30 Kepala
Seksi yang tersebar di delapan Kab/ Kota Se-Provinsi Banten.
1. Keadaan Wilayah
DPPKD Provinsi Banten terletak di wilayah KP3B palima Serang
beralamatkan di Jalan. Syach Nawawi Al-Bantani, Palima Serang, Banten.
Inventarisasi Barang (KIB) C Gedung dan Bangunan Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah, Bangunan Gedung Kantor Permanen, Kontruksi
Bangunan Bertingkat dan Beton, sedangkan Luas Wilayah 4549 M².
2. Wilayah Pelayanan UPT DPPKD Provinsi Banten
Gambar 4.1
Sumber: DPPKD Prov. Banten Tahun 2014
86
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok, Dan Struktur Organisasi
4.1.1.1 Kedudukan
Kedudukan Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah dalam
struktur Pemerintahan Provinsi Banten adalah sebagai Unsur Pelaksana
Pemerintah Provinsi, dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekertaris Daerah.
4.1.1.2 Tugas Pokok
Melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi daerah
dan tugas pembantuan di bidang pendapatan dan pengelolaan keuangan daerah.
4.1.1.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD) Provinsi Banten terdiri dari Kepala Dinas, Sekertaris, Kepala Bidang
Pendapatan, Kepala Bidang Anggaran, Kepala Bidang Perbendaharaan, Kepala
Bina Keuangan Daerah, Kepala Bidang Akuntansi, Serta Unit Pelaksana teknis
(UPT), dan Kelompok Jabatan Fungsional.
87
Gambar 4.2
Struktur Organisasi
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten Tahun 2014
Sumber: DPPKD Prov. Banten Tahun 2014
88
4.1.2 Visi dan Misi
Visi Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD)
Provinsi Banten selama 5 tahun berdasarkan RENSTRA Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten Periode Tahun 2012-
2017 yaitu :
“Terwujudnya Peningkatan Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Yang
Profesional Guna Menunjang Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah”.
Dan menetapkan Misi 2012-2017 sebagai berikut :
1. Meningkatkan Pendapatan Daerah Sesuai Potensi
2. Menigkatkan Tata Kelola Keuangan Daerah Yang Akuntabel
3. Peningkatan Kapabilitas Kelembagaan.
4.1.3 Fungsi Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
(DPPKD)
1. Secara umum :
1) Menyusun Rencana Strategis Dinas berdasarkan Rencana Strategis
Pemerintahan Daerah;
2) Memimpin, membina, dan mengkoordinasikan penyelengaraan
kegiatan Dinas;
3) Menyelenggarakan koordinasi kegiatan Dinas dengan instansi
terkait;
4) Bertanggung Jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada Gubernur
melalui Sekretaris Daerah;
5) Mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan dinas;
89
6) Melaporkan pelaksanaan kegiatan Dinas kepada Gubernur melalui
Sekretaris Daerah.
2. Secara khusus :
1) Menyusun rancangan APBD dan rancangan perubahan APBD;
2) Melaksanakan Bendahara Umum Daerah (BUD);
3) Melaksanakan pengendalian pelaksanaan APBD;
4) Menyusun kebijakan dan pedoman teknis pelaksanaan APBD;
5) Menyiapkan Anggaran Kas;
6) Mengesahkan DPA – SKPD / DPPA – SKPD;
7) Memberikan petunjuk teknis pelaksanaan sistem penerimaan dan
pengeluaran kas daerah;
8) Menetapkan Surat Penyedian Dana (SPD);
9) Menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D);
10) Memantau pelaksanaan penerimaan dan pengeluaran APBD oleh
bank atau lembaga keuangan lainnya yang ditunjuk;
11) Melaksanakan sistem akuntasi dan pelaporan keuangan daerah;
12) Menyajikan informasi keuangan daerah;
13) Melaksanakan kebijakan dan pedoman pengelolaan keuangan
daerah;
14) Menunjuk pejabat dilingkungan SKPD selaku kuasa BUD;
90
4.1.4 Program Kerja
91
92
4.2 Deskripsi Data
4.2.1 Identitas Responden
Responden dalam penelitian yang berjudul “Kinerja Pegawai Di Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten” ini adalah 269
Orang dari seluruh populasi yang berjumlah 269 orang. terdiri dari Tenaga
Honorer, Tenaga Kerja Kontrak, Pegawai Negeri Sipil, dan dari berbagai macam
latar belakang pendidikan diantaranya SMA/ Sederajat, Diploma, Sarjana, Pasca
Sarjana.
Dalam usaha memudahkan peneliti mengelompokkan dan mengolah data
hasil penelitian, maka peneliti membagi pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner
sesuai dengan ndikator-indkator yang akan diukur berdasarkan teori yang peneliti
anggap layak dijadikan pijakan. Dalam pengisian kuesioner, peneliti meminta
responden untuk memberikan data identitas dirinya sebagai penunjang data.
Adapun data identitas diri responden yang diminta adalah jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan, dan masa kerja. Berikut pemaparan data identitas diri
responden yang terdapat dalam kuesioner.
93
Diagram 4.1
Jenis Kelamin Responden
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, November 2014.
Berdasarkan Diagram 4.1 terlihat bahwa mayoritas jenis kelamin
responden adalah perempuan sebanyak 90 orang (56%). Sedangkan responden
laki-laki sebanyak 70 orang (44%). Dari data tersebut terlihat bahwa di dominasi
oleh perempuan karena sebagian besar jumlah pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah adalah perempuan. Kemudian yang ditemui di
lapangan oleh peneliti juga sebagian besar adalah perempuan.
56%
44%
Jenis Kelamin
Perempuan Laki-laki
94
Diagram 4.2
Usia Responden
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, November 2014.
Berdasarkan Diagram 4.2 terlhat bahwa responden sebagian besar berusia
21-30 tahun yaitu sebanyak 75 orang (47%). Jumlah mayoritas responden kedua
berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 50 orang (31%). Jumlah mayoritas responden
ketiga berusia ≥ 40 tahun yaitu sebanyak 20 orang (13%) dan yang terakhir,
jumlah mayoritas yang paling rendah adalah ≤ 20 tahun yaitu sebanyak 15 orang
(9%).
9%
47%
31%
13%
Usia
≤ 20 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun ≥40 Tahun
95
Diagram 4.3
Tingkat Pendidikan Responden
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, November 2014.
Berdasarkan Diagram 4.3 terlihat bahwa responden sebagian besar adalah Sarjana
(S1) sebanyak 112 orang (70%). Jumlah responden berikutnya adalah responden
Pasca Sarjana sebanyak (S2) 20 orang (13%). Namun jumlah mayoritas responden
ini tidak terlalu jauh dengan jumlah responden Diploma (D3) sebanyak 15 orang
(9%). Kemudian jumlah responden SMA/ Sederajat sebanyak 10 orang (6%) dan
responden yang paling sedikit adalah Doktor (S3) sebanyak 3 orang (2%). Dari
latar belakang pendidikan pegawai tersebut terlihat bahwa pegawai mempunyai
latar belakang pendidikan yang cukup baik dan sebagian besar adalah berlatar
belakang pendidikan sebagai seorang sarjana.
6% 9%
70%
13%
2%
Tingkat Pendidikan
SMA/ Sederajat Diploma S1 S2 S3
96
Diagram 4.4
Masa Kerja Responden
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, November 2014.
Berdasarkan Diagram 4.4 terlihat bahwa responden terbanyak adalah yang
mempunyai masa kerja 6 - 10 tahun yaitu sebanyak 80 orang (50%). Kedua
jumlah responden yang mempunyai masa kerja 11 - 15 tahun yaitu sebanyak 50
orang (31%). Ketiga jumlah mayoritas responden yang mempunyai masa kerja 16
- 20 tahun yaitu sebanyak 20 orang (13%). Kemudian masa kerja responden yang
hampir mendekati sedikit berusia ≤ 5 tahun yaitu sebanyak 7 orang (4%). Dan
yang paling sedikit adalah masa kerja berusia ≥ 20 tahun sebanyak 3 orang (2%).
Dari data tersebut terlihat bahwa di masa kerja 6 - 10 tahun sangat tinggi, di masa
seperti inilah semangat kerja dan produktivitas yang dimiliki pegawai sangat baik.
4%
50%
31%
13%
2%
Masa Kerja
≤ 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 -15 Tahun 16 - 20 Tahun ≥ 20 Tahun
97
75 74
11
0 0
20
40
60
80
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) Tidak Setuju(TS)
SangatTidak Setuju
(STS)
Jawaban Responden
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Angket/ Kuesioner
Daigram 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 1
Kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas kinerja pegawai
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dalam intensitas tentang kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas
kinerja pegawai, masing-masing responden memiliki perbedaan. Responden yang
menjawab sangat setuju tentang kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas
kinerja berjumlah 75 responden atau (47%), yang menjawab setuju 74 responden
atau (46%), kemudian yang menjawab tidak setuju mematuhi peraturan sejumlah
11 responden atau (7%) responden.
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa
kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas kinerja pegawai yaitu sebanyak
149 responden atau persentasenya (93%). Sisanya sebanyak 11 responden atau
(7%) menyatakan tidak setuju dengan tanggapan tersebut.
Dari jawaban responden tersebut diketahui bahwa kelengkapan hasil
pekerjaan sangat berpengaruh terhadap baik atau buruknya suatu kualitas kinerja
pegawai. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah sendiri, dalam
98
97
48
15 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
memenuhi kelengkapan hasil pekerjaannya mempunyai nilai yang baik. Maka dari
itu kelengkapan hasil pekerjaan sangat penting karena kelengkapan hasil
pekerjaan salah satu penunjang sebaik apa hasil pekerjaan yang dikeluarkan atau
kualitas hasil pekerjaannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan setiap pekerjaan
selalu dijalankan sesuai pada prosedur peraturan yang berlaku, sehingga hasilnya
terlihat dari kelengkapan dokumen penunjang pekerjaan tersebut. Seperti
dicontohkan dalam pengerjaan pengadaan barang/ jasa harus dilakukan sesuai
prosedur dan dilengkapi dokumen-dokumen pendukung proses pengadaan barang/
jasa sehingga kelengkapan hasil pekerjaan tersebut menunjukan dari kualitas
pekerjaan.
Diagram 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 2
Kerapihan hasil pekerjaan dalam setiap pekerjaan sudah baik
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kerapihan hasil pekerjaan dalam setiap
pekerjaan sudah baik, yang menjawab sangat setuju berjumlah 97 responden atau
(61%). Responden yang menjawab setuju sebanyak 48 responden atau (30%),
99
yang menjawab tidak setuju berjumlah 15 responden atau (16%), dan tidak ada
yang menjawab sangat tidak setuju.
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa kerapihan
hasil pekerjaan dalam setiap pekerjaan sudah baik yaitu sebanyak 145 responden
atau persentasenya sebesar (91%), sisanya 15 responden atau (16%) menyatakan
tidak setuju.
Kerapihan hasil pekerjaan saling terkait dengan kelengkapan hasil
pekerjaan yang nantinya akan menjadi output berupa kualitas. Dari jawaban
responden tersebut diketahui bahwa pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah dalam setiap pelaksanaan pekerjaannya selalu mendapatkan
hasil pekerjaan yang rapih dan dapat dibilang hasil yang sudah baik. Kerapihan
hasil pekerjaan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
ditunjukkan dengan pecapaian hasil pekerjaan yang baik dan rapih, seperti
contohnya dalam setiap pengerjaan laporan keuangan dan realisasi anggaran pada
subbag keuangan dikerjakan dengan rapih dan tidak adanya kesalahan dalam
pengerjaannya.
100
91
60
9 0
0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 3
Pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai dengan waktu yang ditetapkan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas, yang menjawab peryataan tentang pekerjaan yang
diselesaikan sudah sesuai dengan waktu yang ditetapkan dapat dilihat poin sangat
setuju sebanyak 91 responden atau (57%), dan yang menjawab setuju sebanyak 60
responden atau (38%), kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 9
responden atau (6%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa pekerjaan
yang diselesaikan sudah sesuai dengan waktu yang ditetapkan yaitu sebanyak 151
responden atau persentasenya sebesar (94%), sisanya sebanyak 9 responden atau
(6%) menyatakan tidak setuju dengan tanggapan tersebut.
Dapat diketahui bahwa pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah sudah diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan, dapat dikatakan pegawai selalu patuh terhadap waktu
yang telah ditentukan dalam setiap pelaksanaan pekerjaan. Pekerjaan yang
diselesaikan sesuai waktu dapat memperlancar pekerjaan dan dapat berpengaruh
101
88
67
5 0 0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
dengan kinerja yang baik. Apabila pekerjaan itu selesai tidak tepat waktu, maka
pekerjaan-pekerjaan yang lain akan menumpuk dan menjadi hambatan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Semua pekerjaan pada Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah selalu mempunyai ukuran dan batas waktu
pelaksanaan pekerjaan, hal ini diterapkan karena untuk meningkatkan kinerja
yang dimiliki oleh seluruh pegawai. Selama ini ketepatan waktu menjadi tolak
ukur untuk menilai suatu pekerjaan telah dilakukan dengan baik. Selain ketepatan
waktu, ketepatan sasaran dan tujuan pun akan menggambarkan bahwa kinerja
tersebut dilakukan dengan baik. Contohnya dalam pengerjaan surat pertanggung
jawaban yang terdapat batas dalam waktu pengerjaannya.
Diagram 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 4
Pekerjaan yang baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas, yang menjawab peryataan tentang pekerjaan yang
baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dapat
dilihat poin sangat setuju sebanyak 88 responden atau (55%), dan yang menjawab
102
setuju sebanyak 67 responden atau (42%), kemudian yang menjawab tidak setuju
sebanyak 5 responden atau (3%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa pekerjaan
yang baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yaitu
sebanyak 155 responden atau dengan persentase sebesar (97%), sisanya sebanyak
5 responden atau (3%) menyatakan tidak setuju dengan tanggapan diatas.
Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi
Banten selalu mengutamakan atau memprioritaskan pekerjaan-pekerjaan yang
terbaik guna menghasilkan hasil-hasil yang maksimal dalam sebuah lingkup
orgnaisasi, selain itu tujuan-tujuan yang ingin dicapai sebelumnya pasti akan
tercapai jika pegawai selalu memprioritaskan pekerjaan yang baik guna hasil yang
terbaik. Jika pegawai memprioritaskan pekerjaan yang baik pasti akan berdampak
baik juga terhadap sebuah instansi atau organisasi. Para pegawai selalu memilih
pekerjaan yang baik karena mereka tahu bahwa pekerjaan yang baik akan
menghasilkan output dan outcome yang baik juga. Dengan hasil yang baik seluruh
pegawai bisa mendapatkan nilai plus dari atasan.
103
81 72
7 0
0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 5
Output kerja yang dicapai sudah terealisasi
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Berdasarkan data diagram di atas responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 81 responden atau (51%), responden yang menyatakan setuju
sebanyak 72 responden atau (45%), sedangkan yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 7 responden atau (4%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa output kerja
yang dicapai sudah terealisasi yaitu sebanyak 153 responden atau persentasenya
berjumlah sebesar (96%), dan sisanya sebanyak 7 responden atau (4%)
menyatakan tidak setuju dengan tanggapan tersebut.
Dapat diketahui bahwa hampir seluruh output kerja Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah yang dicapai sudah terlealisasi. Kebanyakan
responden menjawab sangat setuju dengan peryataan tersebut. Ini artinya bahwa
output-output kerja yang terlealisasi untuk saat ini di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah adalah bisa dinyatakan dengan baik. Pencapaian
kinerja tersebut dapat diukur melalui target dan realisasi kinerja. Setiap kinerja
104
80 69
11 0
0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
yang sudah tercapai tidak semua dapat terealisasi. Contohnya saja apabila dalam
suatu pekerjaan yang tidak memenuhi syarat pasti pekerjaan tersebut tidak akan
terlealisasi dan apabila ingin terlealisasi maka harus dikaji lebih teliti lagi. Apabila
setiap output kerja dapat selalu terlealisasi maka akan berdampak baik bagi suatu
organisasi.
Diagram 4.10
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 6
Output kinerja baik berpengaruh terhadap kepercayaan atasan kepada
bawahan dalam memberikan tambahan pekerjaan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas, yang menjawab peryataan tentang Output kinerja baik
berpengaruh terhadap kepercayaan atasan kepada bawahan dalam memberikan
tambahan pekerjaan dapat dilihat poin sangat setuju sebanyak 80 responden atau
(50%), dan yang menjawab setuju sebanyak 69 responden atau (43%), kemudian
yang menjawab tidak setuju sebanyak 11 responden atau (7%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa Output
kinerja baik berpengaruh terhadap kepercayaan atasan kepada bawahan dalam
memberikan tambahan pekerjaan yaitu sebanyak 149 responden atau dengan
105
96
54
10 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
persentasenya sebesar (93%), dan sisanya sebanyak 11 responden atau (7%)
menyatakan tidak setuju dengan tanggapan tersebut.
Dapat diketahui bahwa dari jumlah tersebut responden banyak yang
menyatakan setuju dengan peryataan tersebut, ini menunjukkan bahwa banyak
pegawai yang mempunyai skill yang baik atau output kinerja yang baik di Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten. Dengaan skill
yang baik pasti akan dapat kepercayaan dari atasan untuk diberikan pekerjaan
tambahan selain itu apabila seorang pegawai yang mempunyai output kinerja yang
baik, maka dalam jangka panjang akan berpengaruh baik juga terhadap masa
depan kariernya. Tidak semua orang dapat mempunyai skill atau kemampuan
untuk menghasilkan output kerja yang baik.
Diagram 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 7
Pegawai sudah menjalankan prinsip efektif dan efisien
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas, yang menjawab peryataan tentang pegawai sudah
menjalankan prinsip efektif dan efisien dapat dilihat poin sangat setuju sebanyak
96 responden atau (60%), dan yang menjawab setuju sebanyak 54 responden atau
(34%), kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 10 responden atau (6%).
106
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa pegawai
sudah menjalankan prinsip efektif dan efisien yaitu sebanyak 150 responden atau
persentasenya sebesar (94%), dan sisanya sebanyak 10 responden atau (6%)
menyatakan tidak setuju dengan tanggapan tersebut karena masih ada yang tidak
menjalankan prinsip-prinsip tersebut.
Dapat diketahui bahwa hampir seluruh pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah, sangat memegang teguh prinsip-prinsip efektitif
dan efesiensi guna memperlancar jalannya suatu pekerjaan secara maksimal agar
cepat tercapainya tujuan-tujuan atau cita-cita yang sebelumnya direncanakan.
Prinsip-prinsip efektif maupun efesiensi yang ada dalam diri seorang pegawai
dapat membantu memajukan suatu organisasi maupun membantu individu
seorang pegawai. Prinsip adalah suatu keyakinan dasar seseorang untuk
melakukan sesuatu hal atau tindakan, dan modal untuk memajukan organisasi
adalah setiap pegawainya mempunyai prinsip-prinsip yang baik contohnya prinsip
yang efektif maupun yang efisien.
Hal tersebut dapat terlihat langsung dari terselenggaranya pekerjaan yang
efektifitas dan efisiensi pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Daerah, salah satunya dicontohkan dengan pengelolaan anggaran APBD Tahun
2014 pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten
tepat sasaran dilihat dengan realisasi penyerapan anggaran tahun 2014 di atas 80%
(sumber APBD DPPKD Tahun Anggaran 2014). Selanjutnya efisiensi dan
efektifitas pekerjaan terlihat dari setiap kegiatan rapat-rapat dinas dilakukan di
dalam kantor tanpa dilakukan di luar kantor seperti di hotel atau di luar daerah.
107
86
68
6 0 0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.12
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 8
Target pencapaian kerja sudah disusun sesuai rencana
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang target pencapaian kerja sudah disusun sesuai
rencana, yang menjawab sangat setuju berjumlah 86 responden atau (53%).
Jumlah responden yang menjawab setuju sebanyak 68 responden atau (43%),
yang menjawab tidak setuju berjumlah 6 responden atau (4%), dan tidak ada yang
menjawab sangat tidak setuju.
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa target
pencapaian kerja sudah disusun sesuai rencana yaitu sebanyak 154 responden atau
dengan persentasenya sebesar (96%), sisanya 6 responden atau (4%) menyatakan
tidak setuju karena masih ada target kerja yang tidak sesuai dengan apa yang
direncanakan.
Dapat diketahui bahwa target pecapaian kerja Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sudah baik disusun sesuai
rencana. Dalam kata lain target pencapaian kerja yang sesuai rencana sudah
berjalan dengan baik. Target pencapaian kerja setiap pegawai yang sudah sesuai
rencana dapat membantu memperlancar jalannya pekerjaan dan memajukan suatu
108
87
68
5 0 0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
instansi, selain itu dapat membantu pegawai dalam jenjang karier yang lebih baik.
Dengan adanya target pencapaian kerja, setiap pegawai dapat mengukur dan
mengetahui kemampuannya sejauh mana apakah capaiannya kerjanya sudah
tercapai atau belum.
Diagram 4.13
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 9
Prosedur kerja yang baik dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan yang
ditetapkan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang target prosedur kerja yang baik dapat
meningkatkan efektivitas pekerjaan yang ditetapkan, yang menjawab sangat setuju
berjumlah 87 responden atau (54%). Jumlah responden yang menjawab setuju
sebanyak 68 responden atau (43%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 5
responden atau (3%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa target
prosedur kerja yang baik dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan yang
ditetapkan yaitu sebanyak 155 responden atau dengan persentasenya sebesar
(97%), sisanya 5 responden atau (3%) menyatakan tidak setuju karena prosedur
kerja yang ada masih belum efektif.
109
89
65
6 0 0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diketahui bahwa untuk saat ini prosedur-prosedur kerja yang ada adalah
sudah baik dan sesuai, kemudian pelaksanaan dari prosedur itu sendiri sudah
berjalan dengan baik di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten. Dengan adanya prosedur kerja yang baik, maka akan
meningkatkan efektivitas dan rasa kedisiplinan setiap pegawai yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Contohnya saja dengan apel pagi setiap harinya yang
merupakan salah satu prosedur sebelum melakukan aktivitas pekerjaan di Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten. Apel pagi sendiri
merupakan hal yang terpenting, karena dapat meningkatkan rasa disiplin pegawai,
semangat pegawai, dan waktu yang efektif dalam bekerja karena datang dan
melakukan pekerjaannya mempunyai waktu yang panjang akibat datang pagi
mengikuti apel pagi.
Diagram 4.14
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 10
Sistem pekerjaan yang sudah baik, sehingga tidak menghambat hubungan
kerja
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang sistem pekerjaan yang sudah baik, sehingga
tidak menghambat hubungan kerja, yang menjawab sangat setuju berjumlah 89
110
responden atau (56%). Jumlah responden yang menjawab setuju sebanyak 65
responden atau (41%) dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 6 responden
atau (4%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa sistem
pekerjaan yang sudah baik, sehingga tidak menghambat hubungan kerja, yaitu
sebanyak 154 responden atau dengan persentasenya sebesar (96%), sisanya 6
responden atau (4%) menyatakan tidak setuju karena tidak mungkin dengan hanya
sistemnya yang baik hubungan antar pegawai juga ikut menjadi baik.
Dapat diketahui bahwa sistem pekerjaan di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sudah baik. System pekerjaan
yang sudah baik tidak akan menghambat hubungan kerja antar pegawai. Sistem
pekerjaan yang baik tidak akan menimbulkan masalah-masalah yang terjadi antar
sesama rekan kerja yang nanti pada akhirnya akan timbul kepada hasil atau output
yang kurang maksimal atau kurang baik. Contohnya setiap pegawai sudah
mempunyai tupoksi masing-masing yang sudah ditentukan oleh atasan agar tidak
terjadi perselisihan atau hambatan dalam hubungan pekerjaan antar setiap
pegawai. Dari tupoksi sendiri akan menghaslikan sistem-sistem antar pegawai
yang menghubungkan kepada hasil sebuah pekerjaan.
111
105
45
10 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.15
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 11
Hubungan antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif dapat
meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang hubungan antara atasan dan bawahan yang
baik dan efektif dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja, yang
menjawab sangat setuju berjumlah 105 responden atau (66%). Responden yang
menjawab setuju sebanyak 45 responden atau (28%), dan yang menjawab tidak
setuju berjumlah 10 responden atau (6%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa hubungan
antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif dapat meningkatkan motivasi
pegawai dalam bekerja yaitu sebanyak 150 responden atau dengan persentasenya
sebesar (94%), sisanya 10 responden atau (6%) menyatakan tidak setuju.
Dapat diketahui bahwa para pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten mempunyai hubungan yang baik antara atasan
dan bawahannya, karena hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dapat
memberi semangat kerja dan situasi yang nyaman bagi seorang pegawai sehingga
pekerjaan yang dikerjakan mengeluarkan hasil yang baik. Jika hubungan yang
112
95
62
3 0
0
20
40
60
80
100
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
terjalin baik antara atasan dan bawahan terjalin baik kemudian terjadi kedekatan,
biasanya seorang atasan dapat membantu bawahan untuk menuju karier yang
lebih baik lagi dan disitulah setip pegawai jika biasanya yang memiliki hubungan
kedekatan yang baik antara atasan dan bawahan akan termotivasi akan bekerja
semaksimal mungkin.
Diagram 4.16
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 12
Kritik dan saran merupakan situasi pekerjaan yang perlu dipertahankan
dengan sesame rekan kerja
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kritik dan saran merupakan situasi pekerjaan
yang perlu dipertahankan dengan sesama rekan kerja, yang menjawab sangat
setuju berjumlah 95 responden atau (59%). Responden yang menjawab setuju
sebanyak 62 responden atau (39%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah
hanya 3 responden atau (2%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa kritik dan
saran merupakan situasi pekerjaan yang perlu dipertahankan dengan sesama rekan
kerja, yaitu sebanyak 157 responden atau persentasenya sebesar (98%), sisanya 3
responden atau (2%) menyatakan tidak setuju.
113
Dapat diketahui bahwa seluruh pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten, saling terima jika diberi kritik
atau saran dari sesama pegawai karena apabila setiap pegawai mendapat kritik dan
saran antar sesama rekan kerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur sejauh mana
seorang pegawai mempunyai kemampuan untuk kinerja yang dimilikinya selain
itu hal seperti ini dapat memacu dan memotivasi setiap pegawai dalam melakukan
pekerjaan. Kritik dan saran sesama rekan kerja merupaka hal yang wajar dan
sangat penting, yang dapat mengukur kemampuan seorang pegawai yaitu pegawai
lainnya yang berada dalam satu ruang lingkup. Diharapkan dengan adannya kritik
dan saran terhadap kemampuan atau skill yang dimiliki oleh seluruh pegawai
dapat meningkat bukan menjadi lemah karena mendapat kritikan dari sesama
pegawai. Serta di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi
Banten sudah tertanam dalam benak para pegawainya bahwa saran dan kritik
merupakan motivasi membangun serta penilaian terhadap pegawai. Para pegawai
sudah faham dan menerima bahwa kritik dan saran merupakan langkah awal
dalam perbaikan kinerja untuk kesuksesan dirinya sendiri dan juga keberhasilan
organisasi.
114
96
58
6 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.17
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 13
Kemampuan mengatasi masalah-masalah yang terjadi
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kemampuan mengatasi masalah-masalah yang
terjadi, yang menjawab sangat setuju berjumlah 96 responden atau (60%).
Responden yang menjawab setuju sebanyak 58 responden atau (36%), dan yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6 responden atau (4%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju bahwa
kemampuan mengatasi masalah-masalah yang terjadi, yaitu sebanyak 154
responden atau dengan persentase sebesar (96%), sisanya 6 responden atau (4%)
menyatakan tidak setuju karena tidak semua pegawai dapat mengatasi masalah-
masalah yang terjadi.
Dari keterangan tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar para
pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten,
mampu dan bertanggung jawab dalam mengatasi masalah-masalah yang terjadi
saat bekerja. Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten sangat dituntut mandiri agar mampu mengatasi masalah-masalah
yang ada pada saat bekerja. Dengan kemampuan setiap pegawai mengatasi
115
122
37
1 0
0
50
100
150
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
masalah sendiri pada saat bekerja tidak akan menghambat dan membuang-buang
waktu selama bekerja. Contohnya kecilnya yaitu jika ada angka yang tidak sesuai
pada saat membuat hasil laporan realisasi keuangan, kemudian dicari selisihnya
angkanya dimana dan tanpa bantuan pegawai yang lain sehingga mendapatkan
angka yang sesuai.
Diagram 4.18
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 14
Kesalahan yang sering dilakukan perlu diperbaiki tanpa harus diperintah
atasan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kesalahan yang sering dilakukan perlu
diperbaiki tanpa harus diperintah atasan, yang menjawab sangat setuju berjumlah
122 responden atau (76%). Responden yang menjawab setuju sebanyak 37
responden atau (23%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 1 responden
atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju kesalahan yang
sering dilakukan perlu diperbaiki tanpa harus diperintah atasan, yaitu sebanyak
159 responden atau dengan persentasenya sebesar (99%), sisanya 1 responden
atau (1%) menyatakan tidak setuju.
116
105
54
1 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Para pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten selalu inisiatif sendiri tanpa harus menunggu perintah atasan jika
ada kesalahan-kesalahan yang terjadi dalam pekerjaan, karena apabila hanya
menunggu perintah atasan jika ada kesalahan dalam pekerjaan maka hanya
membuang-buang waktu saja dan memperlambat pekerjaan, sebisa mungkin para
pegawai memperbaikinya sendiri dan secepatnya tanpa harus menunggu instruksi
dari atasan. Para pegawai sudah dilatih secara mandiri dan sudah mempunyai
kompetensi dibidangnya masing-masing sehingga dapat menyelesaikan
permasalahan dengan inisiatif dan kemandirian pegawai. Dari sebuah kesalahan
yang diperbaiki sendiri dampaknya pada pegawai dapat menambah wawasan dan
pengetahuan yang baru dari kesalahan yang terjadi.
Diagram 4.19
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 15
Kemampuan memberikan ide kreatif dalam pekerjaan untuk memajukan
perusahaan atau organisasi
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kemampuan memberikan ide kreatif dalam
pekerjaan untuk memajukan perusahaan atau organisasi, yang menjawab sangat
setuju berjumlah 105 responden atau (66%). Responden yang menjawab setuju
117
sebanyak 54 responden atau (34%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 1
responden atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang
kemampuan memberikan ide kreatif dalam pekerjaan untuk memajukan
perusahaan atau organisasi, yaitu sebanyak 159 responden atau persentasenya
sebesar (99%), sisanya 1 responden atau (1%) menyatakan tidak setuju.
Dapat diketahui bahwa pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten selalu memberikan ide-ide kreatifnya di setiap
pekerjaan karena ide-ide kreatif memang sangat perlu dalam sebuah perusahaan
atau organisasi agar tidak cenderung monoton dan itu-itu saja dalam pekerjaan
yang dijalani setiap harinya oleh pegawai, selain itu ide kreatif dari setiap pegawai
sangat membantu untuk memajukan organisasi atau perusahaan. Setiap instansi
khususnya Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten
harus terbuka dalam perkembangan ide-ide baru yang inovatif yang dihasilkan
baik dari dalam lingkungan organisasi maupun dari luar organisasi karena untuk
mendukung perkembangan teknologi dan metode dalam melakukan pekerjaan.
Hindari metode-metode pekerjaan yang bersifat kaku terbukalah terhadap
perkembangan ide maupun gagasan yang disampaikan oleh pegawai dan ajari para
pegawai agar dituntut untuk kreatif menghasilkan ide-ide yang baru demi
mendukung kinerja yang lebih baik.
118
109
49
2 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.20
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 16
Memanfaatkan umpan balik yang positif dan kongkrit dalam setiap
pekerjaan yang dilakukan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang memanfaatkan umpan balik yang positif dan
kongkrit dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, yang menjawab sangat setuju
berjumlah 109 responden atau (68%). Responden yang menjawab setuju sebanyak
49 responden atau (31%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 2 responden
atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang
memanfaatkan umpan balik yang positif dan kongkrit dalam setiap pekerjaan yang
dilakukan, yaitu sebanyak 158 responden atau (99%) dan sisanya 2 responden
atau (1%) menyatakan tidak setuju.
Dapat diketahui bahwa pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten sangat mampu membaca dan memanfaatkan
situasi dimana para pegawai selalu memberikan hal yang positif dalam melakukan
pekerjaannya guna mendapatkan hasil yang baik bagi instansi terkait. Hal-hal
yang positif harus dapat dimanfaatkan sehingga menghasilkan umpan balik bagi
119
103
55
2 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
pegawai dan juga bagi organisasi. Di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten tentunya selalu melakukan tindakan-tindakan
positif dan kongkrit guna pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat, contohnya
mendirikan gerai-gerai samsat di berbagai pelosok Kecamatan agar mampu
diakses oleh masyarakat yang ingin mengurus pajak kendaraannya.
Diagram 4.21
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 17
Pemimpin yang baik harus mampu mengarahkan bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya untuk tujuan organisasi
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang pemimpin yang baik harus mampu
mengarahkan bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya
untuk tujuan organisasi, yang menjawab sangat setuju berjumlah 103 responden
atau (64%). Responden yang menjawab setuju sebanyak 55 responden (34%), dan
yang menjawab tidak setuju berjumlah 2 responden atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang pemimpin
yang baik harus mampu mengarahkan bawahannya dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankannya untuk tujuan organisasi, yaitu sebanyak 158
120
responden atau dengan persentasenya (99%), sisanya 2 responden atau (1%)
menyatakan tidak setuju.
Dapat diketahui bahwa pemimpin Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten selalu mampu mengarahkan bawahannya
dalam melaksanakan pekerjaannya demi tujuan yang sebelumnya direncakan.
Pemimpin merupakan pemegang kewenagan tertinggi dan penanggung jawab atau
leader dalam sebuah organisasi atau perusahaan maka dari itu pemimpin harus
bisa mengarahkan dan memberi tugas kepada bawahannya agar tujuan organisasi
itu tercapai. Peran pemimpin dalam sebuah organisasi sangat penting karena
pemimpin yang mampu mengarahkan bawahannya ke arah yang baik atau ke arah
yang buruk tujuan suatu organisasi tersebut. Seorang pemimpin yang baik mampu
mengajarkan bawahannya kepada sesuatu hal yang positif demi kemajuan
organisasinya.
121
109
48
3 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.22
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 18
Pemimpin yang baik harus mempunyai keahlian khusus dalam bidang
pekerjaannya, jika suatu saat mendapatkan pekerjaan yang mendadak
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang pemimpin yang baik harus mempunyai
keahlian khusus dalam bidang pekerjaannya, jika suatu saat mendapatkan
pekerjaan yang mendadak, yang menjawab sangat setuju berjumlah 109
responden atau (68%). Responden yang menjawab setuju sebanyak 48 responden
atau (30%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 3 responden atau (2%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang pemimpin
yang baik harus mempunyai keahlian khusus dalam bidang pekerjaannya, jika
suatu saat mendapatkan pekerjaan yang mendadak, yaitu sebanyak 157 responden
atau persentasenya sebesar (98%), sisanya 2 responden atau (2%) menyatakan
tidak setuju karena tidak semua pemimpin yang baik mempunyai kemampuan
yang keahlian yang khusus.
Para pemimpin di setiap bidang masing-masing di Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten dapat diketahui bahwa para
pemimpinnya mempunyai keahlian-keahlian yang khusus contohnya dalam ahli
122
101
58
1 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
dalam keuangan pemimpinnya harus dari ahli keuangan. Jika seorang pemimpin
mempunyai keahlian yang khusus dibidangnya masing-masing maka akan minim
tingkat kesalahan yang dialami oleh setiap bidang dalam melaksanakan pekerjaan.
Karena apabila seorang pemimpin itu mempunyai keahlian yang khusus apabila
suatu saat terjadi kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, maka dapat dibackup
kesalahan tersebut oleh seorang pemimpin.
Diagram 4.23
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 19
Kehadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dukungan
perusahaan atau organisasi dalam jangka panjang
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang kehadiran pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan merupakan dukungan perusahaan atau organisasi dalam jangka panjang,
yang menjawab sangat setuju berjumlah 101 responden atau (63%). Responden
yang menjawab setuju sebanyak 58 responden atau (36%), dan yang menjawab
tidak setuju berjumlah 1 responden atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang kehadiran
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dukungan perusahaan atau
123
organisasi dalam jangka panjang, yaitu sebanyak 159 responden atau dengan
persentase sebesar (99%), sisanya 1 responden atau (1%) menyatakan tidak setuju.
Kehadiran pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten dapat diketahui sudah baik, karena para pegawai selalu hadir
dalam melaksanakan pekerjaan. Ini bukti bahwa pegawai sangat mendukung
adanya tingkat kehadiran yang baik demi kemajuan suatu organisasi dalam jangka
panjang yang terbaik. Apabila tingkat kehadiran pegawai minim akan berdampak
juga pada perusahaan atau organisasi dalam jangka panjangnya yang buruk. Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sudah
mendukung dan menjalankan program disiplin bagi para pegawainya guna
pelaksanaan pekerjaan yang akan berimbas nantinya pada produktivitas yang baik
untuk jangka panjang. Punish and Reweard telah diterapkan agar mampu
meningkatkan kehadiran pegawai. Seperti menghukum pegawai yang tidak
melaksanakan apel pagi dengan dipotong tunjangannya dan meberikan insenntif
kepada pegawai yang hadir dengan rajin.
124
110
46
4 0
020406080
100120
SangatSetuju (SS)
Setuju (S) TidakSetuju (TS)
SangatTidak
Setuju (STS)
Jawaban Responden
Diagram 4.24
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 20
Komitmen pegawai yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang komitmen pegawai yang tinggi untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan, yang menjawab sangat setuju
berjumlah 110 responden atau (69%). Responden yang menjawab setuju sebanyak
46 responden atau (29%), dan yang menjawab tidak setuju berjumlah 4 responden
atau (3%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang tentang
komitmen pegawai yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan, yaitu sebanyak 156 responden atau persentasenya sebesar (98%),
sisanya 4 responden atau (3%) menyatakan tidak setuju.
Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah dapat
diketahui bahwa memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja karena komitmen
menjadikan pegawai terikat akan janjinya dan dengan komitmen pegawai bisa
termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila pegawai mempunyai
komitmen yang tinggi dalam bekerja, pasti akan menghasilkan hasil yang baik
125
88
70
2 0
020406080
100
SangatSetuju
(SS)
Setuju (S) TidakSetuju
(TS)
SangatTidakSetuju(STS)
Jawaban Responden
STS
TS
S
SS
karena sebagian besar pegawai menanggapi tuntutan itu dapat memotivasi
pegawai dalam bekerja. Komitmen pegawai tersebut pada Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten dapat dilihat dari patuhnya para
pegawai terhadap peraturan dan menegakkan disiplin serta menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu. Mereka yakin bahwa dengan ditanamkannya komitmen
yang baik untuk mendukung pencapaian kinerja harus dilakukan secara bersama-
sama.
Diagram 4.25
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 21
Berani menerima resiko atas apa yang dikerjakan, baik kelalaian dalam
pekerjaan maupun imbalan dari hasil pekerjaan yang baik
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang berani menerima resiko atas apa yang
dikerjakan, baik kelalaian dalam pekerjaan maupun imbalan dari hasil pekerjaan
yang baik, yang menjawab sangat setuju berjumlah 88 responden atau (55%).
Responden yang menjawab setuju sebanyak 70 responden atau (44%), dan yang
menjawab tidak setuju berjumlah 2 responden atau (1%).
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang tentang
berani menerima resiko atas apa yang dikerjakan, baik kelalaian dalam pekerjaan
126
maupun imbalan dari hasil pekerjaan yang baik, yaitu sebanyak 158 responden
atau dengan persentasenya sebesar (99%), sisanya 2 responden atau (1%)
menyatakan tidak setuju.
Para pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten selalu berani menerima resiko baik dalam segi imbalan ataupun
kesalahan-kesalahan dalam bekerja karena berani menerima resiko merupakan
bentuk dari tanggung jawab pegawai dalam melaksakan pekerjaan yang diberikan
atasan dan jika dari segi imbalan, semua pegawai mendapatkan imbalan yang
sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Pegawai yang berani mnerima resiko
berarti pegawai itu sudah siap dengan segala konsekuensi baik hasil yang baik
maupun yang buruk dan berikut imbalan yang diterimanya. Penting sekali bagi
para pegawai untuk selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga
terlihat para pegawai selalu berani menanggung resikonya. Begitu ada kesalahan
dalam bekerja mereka selalu ada dan siap jika dimintai pertanggungjawabannya,
karena yang ada dipikiran mereka bahwa setiap pekerjaan yang dilakukan pasti
mengandung resiko, semakin besar tingkat pekerjaan dan tingkat kesultan berarti
semakin besar pula resikonya.
127
109
51
0 0
020406080
100120
SangatSetuju
(SS)
Setuju (S) TidakSetuju
(TS)
SangatTidakSetuju(STS)
Jawaban Responden
STS
TS
S
SS
Diagram 4.26
Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Nomor 22
Pekerjaan yang telah diselesaikan merupakan bentuk tanggung jawab
pegawai dalam instansi
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari diagram diatas tentang pekerjaan yang telah diselesaikan merupakan
bentuk tanggung jawab pegawai dalam instansi, yang menjawab sangat setuju
berjumlah 109 responden atau (68%). Responden yang menjawab setuju sebanyak
51 responden atau (32%), dan yang menjawab tidak setuju tidak ada.
Dari keterangan tersebut maka yang menyatakan setuju tentang tentang
pekerjaan yang telah diselesaikan merupakan bentuk tanggung jawab pegawai
dalam instansi, yaitu sebanyak 160 responden atau persentasenya sebesar (100%).
Seluruh pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten dapat diketahui bahwa bertanggung jawab terhadap pekerjaan-
pekerjaan yang diberikan atasan kepada bawahan, ini terlihat dari hasil-hasil
pekerjaan yang selalu diselesaikan pada saat waktunya bekerja. Karena salah satu
bentuk tanggung jawab pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah
cepat menyelesaikan pekerjaannya tanpa mengabaikannya.
128
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan di
konfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi. Dengan
kata lain apabila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi
juga akan berdampak baik. Oleh karena itu pegawai harus dituntunt semaksimal
mungkin memiliki kinerja yang baik agar mencapai sasaran atau target yang telah
ditentukan sebelumnya. Kinerja pegawai sebagai alat untuk mengukur sejauhmana
pegawai itu memiliki kemampuan dalam bekerja.
Selanjutnya guna menyimpulkan tanggapan-tanggapan responden
sebagaimana tersaji dalam grafik-grafik diatas, berikut ini penulis sajikan
rekapitulasi tanggapan-tanggapan tersebut dalam tabel di bawah ini.
Tabel 4.1
Rekapitulasi Tanggapan-Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Pegawai Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
Provinsi Banten
No Grafik Bobot Tiap Jawaban
% 4 3 2 1
1 4.2.2.1 75 74 11 0 100
2 4.2.2.2 97 48 15 0 100
3 4.2.2.3 91 60 9 0 100
4 4.2.2.4 88 67 5 0 100
5 4.2.2.5 81 72 7 0 100
6 4.2.2.6 80 69 11 0 100
7 4.2.2.7 96 54 10 0 100
8 4.2.2.8 86 68 6 0 100
9 4.2.2.9 87 68 5 0 100
10 4.2.2.10 89 65 6 0 100
11 4.2.2.11 105 45 10 0 100
12 4.2.2.12 95 62 3 0 100
13 4.2.2.13 96 58 6 0 100
14 4.2.2.14 122 37 1 0 100
15 4.2.2.15 105 54 1 0 100
129
16 4.2.2.16 109 49 2 0 100
17 4.2.2.17 103 55 2 0 100
18 4.2.2.18 109 48 3 0 100
19 4.2.2.19 101 58 1 0 100
20 4.2.2.20 110 46 4 0 100
21 4.2.2.21 88 70 2 0 100
22 4.2.2.22 109 51 0 0 100
Jumlah 2122 1278 120 0 100
Rata-rata (%) 96,45 58,09 5,45 0,00 100
Berdasarkan tabel rekapitulasi di atas, maka dapat dilihat jika skor rata-
rata jawaban responden mengenai Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten adalah yang terbesar adalah
96,45% yang berarti Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten baik karena paling banyak responden
mengatakan setuju.
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Validitas
Pengertian valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya
alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat.
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrument
penelitian, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang
harusnya diukur. Keputusan pada sebuah butir pertanyaan dapat dianggap valid
jika diketahui dengan menggunakan koefisien korelasi product moment yang
hasilnya minimal 0,148. Nilai koefisien product moment tersebut dapat dilihat
dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat di dalam tabel berikut.
130
Tabel 4.2
Hasil Perhitungan Analisis Butir Validitas Instrumen
No. Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,511 0,148 Valid
2 0,484 0,148 Valid
3 0,368 0,148 Valid
4 0,418 0,148 Valid
5 0,304 0,148 Valid
6 0,512 0,148 Valid
7 0,594 0,148 Valid
8 0,490 0,148 Valid
9 0,435 0,148 Valid
10 0,457 0,148 Valid
11 0,479 0,148 Valid
12 0,355 0,148 Valid
13 0,393 0,148 Valid
14 0,276 0,148 Valid
15 0,358 0,148 Valid
16 0,373 0,148 Valid
17 0,329 0,148 Valid
18 0,353 0,148 Valid
19 0,282 0,148 Valid
20 0,377 0,148 Valid
21 0,356 0,148 Valid
22 0,260 0,148 Valid
Berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui bahwa seluruh item pada
variable Kinerja menghasilkan rhitung yang lebh tinggi atau sama dengan 0,148
dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa
seluruh item yang ada dalam variable kinerja (x) mempunyai nilai validitas yang
cukup tinggi, sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
131
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejaumana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya atau menunjukkan bahwa istrumen yang digunakan memiliki
konsisten dalam hasil pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
membandingkan nilai Alpha pada output pengolahan data dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan nilai rtabel. Berikut ini hasil
pengujian reliabilitas untuk satu variable penelitian, yaitu kinerja.
Setelah dihitung maka dapat diketahui nilai reliabilitas untuk variable
kinerja adalah sebagai berikut.
Tabel 4.3
Reliabilitas Varibel x (Kinerja)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.755 22
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel x
Nama Variabel Nilai Alpha Nilai rtabel Keterangan
Kinerja 0,755 0,148 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian pada tingkat signifikan 5% dengan rtabel
sebesar 0,148. Dapat diketahui pada table 4.3.2.2 maka dapat disimpulkan
bahwa variabel penelitian memiliki reliabilitas karena nilai alphanya lebih
besar dari pada nilai rtabelnya, sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian
selanjutnya.
132
4.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis perlu untuk dilakukan guna mengetahui kedalaman dari
suatu penelitian. Dalam penelitian mengenai “Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan
dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten” Hipotesis deskriptifnya
adalah :
Ho = Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan
Daerah Provinsi Banten lebih kecil dari 60% yang diharapkan.
Ha = Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan
Daerah Provinsi Banten lebih besar dari 60% yang diharapkan.
Skor ideal untuk kinerja pegawai = 4x22x160 = 14.080 (4 = skor tertinggi
tiap item, 22 = jumlah item instrumen, 160 jumlah responden). Rata-rata = 14.080
: 160 = 88.
Untuk variabel kinerja pegawai nilai yang dihipotesiskan adalah “paling
tinggi 60%” dari nilai ideal, hal ini berarti 0,60 x 88 = 53. Hipotesis statistiknya
dapat dirumuskan sebagai berikut. Ho untuk memprediksi µ lebih rendah atau
sama dengan 60% dari skor ideal. Paling tinggi = lebih rendah atau sama dengan
(≤). Ha lebih besar dari 60% dari ideal/ yang di harapkan.
Ho: µ ≤ 60% ≤ 0,60 x 88 = 53
Ha : µ > 60% > 0,60 x 88 = 53
Dikarenakan hipotesis nol (Ho) berbunyi lebih kecil atau sama dengan
“(≤)” dan hipotesis alternatifnya (Ha) berbunyi lebih besar “(>) maka uji hipotesis
dilakukan dengan T-test satu sampel (one tails test) uji pihak kanan. Berikut
perhitungannya :
133
x = 12562 n = 160
µ = 53
=
=
= 78,51
s = √∑( )
( ) = √
= √
= √ = 7,93
Jadi harga simpangan baku (s) adalah 8,89
Maka t =
√
=
√
=
=
= 40,49
Jadi harga t hitung 40,49
Harga t hitung selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel dengan
derajat kebebasan (dk) = n-1 = (160-1 = 159) dan taraf kesalahan α = 60% untuk
uji satu pihak (one tail test). Berdasarkan dk 159 dan α = 60%, ternyata harga t
tabel untuk uji satu pihak = 1,645 karena t hitung lebih besar dari t table atau jatuh
pada daerah penerimaan Ha (40,49 > 1,645) maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Gambar 4.3
Uji Hipotesis Pihak Kanan
-40,49 -1,645 0 1,645 40,49
134
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Interpretasi hasil penelitian merpuakan suatu proses penafsiran hasil akhir
pengujian hipotesis yang isinya dikaitkan dengan jawaban terhadap pertanyaan
dalam rumusan masalah.
1. Seberapa besar Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolan
Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ?
Untuk menjawab rumusan masalah tersebut maka terlebih dahulu ditentukan
skor idealnya (kriterium) untuk variabel kinerja pegawai 4x22x160 dimana (4 =
skor tertinggi tiap item, 22 = jumlah instrumen, 160 = jumlah responden).
Rumusan masalahnya adalah seberapa besar kinerja pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten? Indikator
variabelnya meliputi kualitas hasil pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan, kerjasama,
inisiatif, kepemimpinan, loyalitas, tanggung jawab.
Berikut perhitungannya :
1. Nomor butir untuk indikator kualitas hasil pekerjaan yaitu nomor 1, 2, 3,
4. Jumlah nilai untuk setiap butir adalah : 544+562+562+563 = 2231. Skor
ideal = 4x4x160 = 2560. Jadi nilai untuk variabel kinerja terkait dengan
indikator kualitas hasil pekerjaan adalah 2231 : 2560 = 0,87 atau 87%.
2. Nomor butir untuk indikator kuantitas hasil pekerjaan yaitu nomor 5, 6, 7,
8. Jumlah nilai untuk setiap butir adalah : 554+549+566+560 = 2229. Skor
ideal = 4x4x160 = 2560. Jadi nilai untuk variabel kinerja terkait dengan
indikator kuantitas hasil pekerjaan adalah 2229 : 2560 = 0,87 atau 87%.
135
3. Nomor butir untuk indikator kerjasama yaitu nomor 9, 10, 11, 12. Jumlah
nilai untuk setiap butir adalah : 562+563+575+572 = 2272. Skor ideal =
4x4x160 = 2560. Jadi nilai untuk variabel kinerja terkait dengan indikator
kerjasama adalah 2272 : 2560 = 0,88 atau 89%.
4. Nomor butir untuk indikator inisiatif yaitu nomor 13, 14, 15, 16. Jumlah
nilai untuk setiap butir adalah : 570+601+584+587 = 2342. Skor ideal =
4x4x160 = 2560. Jadi nlai untuk variabel kinerja terkait dengan indikator
inisiatif adalah 2342 : 2560 = 0,91 atau 91%.
5. Nomor butir untuk indikator kepemimpinan yaitu nomor 17, 18. Jumlah
nilai untuk setiap butir adalah : 581+586 = 1167. Skor ideal = 4x2x160 =
1280. Jadi nilai untuk variabel kinerja terkait dengan indikator
kepemimpinan adalah 1167 : 1280 = 0,91 atau 91%.
6. Nomor butir untuk indikator loyalitas yaitu nomor 19, 20. Jumlah nilai
untuk setiap butir adalah : 580+586 = 1166. Skor ideal = 4x2x160 = 1280.
Jadi nlai untuk variabel kinerja terkait dengan indikator loyalitas adalah
1166 : 1280 = 0,91 atau 91%.
7. Nomor butir untuk indikator tanggung jawab yaitu nomor 21, 22. Jumlah
nilai untuk setiap butir adalah : 566+589 = 1155. Skor ideal = 4x2x160 =
1280. Jadi nlai untuk variabel kinerja terkait dengan indikator tanggung
jawab adalah 1155 : 1280 = 0,90 atau 90%.
Skor ideal dapat melalui = 4x22x160 = 14080 (4 = skor tertinggi tiap item, 22
= jumlah item instrument, 160 = jumlah responden).
136
Berdasarkan perhitungan variabel kinerja dikaitkan dengan indicator yang
tersebut diatas maka dapat dihitungan skor untuk kinerja pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sebagai berikut :
Jumlah skor hasil pengumpulan data = 12562. Dengan demikian kinerja
pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten
menurut persepsi 160 responden adalah 12562 : 14080 = 0,89 atau 89% dari
kriteria yang ditetapkan. Hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai
berikut :
Bentuk skala intervalnya :
25% 50% 75% 89% 100%
TB KB B Baik SB
Keterangan : TB (Tidak Baik)
KB (Kurang Bak)
B (Baik)
SB (Sangat Baik)
(sumber : Sugiyono, 2005 : 115).
Berdasarkan data yang diperoleh dari 160 responden menunjukkan nilai
rata-rata 89% dari yang diharapkan termasuk dalam kategori “Baik”.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian mengenai “Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten” yang menjadi variabel adalah
137
kinerja pegawai yang memiliki 7 (tujuh) indikator yakni kualitas hasil pekerjaan,
kuantitas hasil pekerjaan, kerjasama, inisiatf, kepemimpinan, loyalitas, tanggung
jawab. Kemudian dikaitkan dengan setiap pernyataan dalam kinerja pegawai
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
Berikut ini ditunjukkan prosentase dari tingkat persetujuan setiap peryataan
yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah.
Tabel 4.5
Kualitas Hasil Pekerjaan
No Peryantaan Prosentase
1 Kelengkapan hasil pekerjaan wujud
dari kualitas kinerja pegawai 93%
2 Kerapihan hasil pekerjaan dalam
setiap pekerjaan sudah baik 91%
3
Pekerjaan yang diselesaikan sudah
sesuai dengan waktu yang
ditetapkan
94%
4 Pekerjaan yang baik selalu menjadi
prioritas pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan
97%
Berdasarkan tabel 4.5 maka persentase dari Kualitas Hasil pekerjaan
adalah : kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas kinerja pegawai sebesar
93%, Kerapihan hasil pekerjaan dalam setiap pekerjaan sudah baik sebesar 91%,
Pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai dengan waktu yang ditetapkan sebesar
94%, Pekerjaan yang baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesakan
pekerjaan sebesar 97%.
Tingkat persetujuan paling tinggi ditunjukkan pada pernyataan Pekerjaan
yang baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
138
sebesar 97%. Prosentasi paling tinggi yang diberikan oleh pegawai Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten karena dalam
setiap pelaksanaan pekerjaannya selalu memprioritaskan memberikan pekerjaan
yang baik sehingga mendapatkan keluaran hasil yang maksimal.
Sedangkan tingkat persetujuan yang paling rendah adalah pernyataan yang
menyatakan Kerapihan hasil pekerjaan dalam setiap pekerjaan sudah baik yaitu
sebesar 91% ini terbilang sangat rendah ini disebabkan oleh pegawai yang
menganggap bahwa tidak semua dalam pelaksanaan pekerjaan mengeluarkan hasil
yang rapih yang menjadi hasil yang baik karena apabila hanya rapih saja tetapi
kelengkapannya kurang tidak bisa disebut pekerjaannya sudah baik.
Tabel 4.6
Kuantitas Hasil Pekerjaan
No Pernyataan Prosentase
1 Output kerja yang dicapai sudah
terealisasi 96%
2
Output kinerja baik berpengaruh
terhadap kepercayaan atasan
kepada bawahan dalam
memberikan tambahan pekerjaan
93%
3 Pegawai sudah menjalankan prinsip
efektif dan efisien 94%
4 Target pencapaian kerja sudah
disusun sesuai rencana 96%
Berdasarkan tabel 4.6 maka persentase dari Kuantitas Pekerjaan, yang
paling tinggi adalah Output kerja yang dicapai sudah terealisasi sebesar 96%,
Target pencapain kinerja sudah baik disusun sesuai rencana menjadi yang paling
besar yaitu sebesar 96%. Dan tingkat pernyataan yang paling rendah adalah
Output kinerja baik berpengaruh terhadap kepercayaan atasan kepada bawahan
139
dalam memberikan tambahan pekerjaan yaitu sebesar 93%. Ini menunjukkan
bahwa tidak semua kinerja yang mengeluarkan output yang baik dapat
mempercayai atasan dalam meberikan kepercayaan dan memberikan pekerjaan
tambahan. Contohnya saja dengan apabila seorang pegawai tidak dekat
hubungannya dengan atasan tetapi mempunyai kinerja yang baik maka atasan
tersebut tidak mudah langsung percaya, berbeda dengan yang dekat dengan atasan
mau walaupun kinerjanya kurang baik tetapi hubungannya baik dan dekat dengan
atasan maka pasti atasan tersebut percaya dengan pegawai tersebut.
Tabel 4.7
Kerjasama
No Pernyataan Prosentase
1 Prosedur kerja yang baik dapat
meningkatkan efektivitas pekerjaan
yang ditetapkan
97%
2 Sistem pekerjaan yang sudah baik,
sehingga tidak menghambat
hubungan kerja
96%
3
Hubungan antara atasan dan
bawahan yang baik dan efektif
dapat meningkatkan motivasi
pegawai dalam bekerja
94%
4 Kritik dan saran merupakan situasi
pekerjaan yang perlu dipertahankan
dengan sesama rekan kerja
98%
Berdasarkan tabel 4.7 maka persentase dari kerjasama adalah : Prosedur
kerja yang baik dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan yang ditetapkan yaitu
sebesar 97%, Sistem pekerjaan yang sudah baik, sehingga tidak menghambat
hubungan kerja yaitu sebesar 96%, Hubungan antara atasan dan bawahan yang
baik dan efektif dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja 96%,
140
Hubungan antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif dapat meningkatkan
motivasi pegawai dalam bekerja yaitu sebesar 94%.
Tingkat persetujuan yang paling tinggi adalah ditunjukkan pada Kritik dan
saran merupakan situasi pekerjaan yang perlu dipertahankan dengan sesama rekan
kerja yaitu sebesar 98% karena masukan-masukan dan saran-saran dari sesama
pegawai sangat penting agar dapat mengetahui tolak ukur sejauhmana kinerja
yang dimiliki setiap pegawai.
Sedangkan tingkat persetujuan yang paling rendah adalah Hubungan
antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif dapat meningkatkan motivasi
pegawai dalam bekerja yaitu sebesar 94% dalam hal ini dilapangan hubungan
antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif tidak bukan hal yang utama
dalam meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.
Tabel 4.8
Insiatif
No Pernyataan Prosentase
1 Kemampuan mengatasi masalah-
masalah yang terjadi 96%
2
Kesalahan yang sering dilakukan
perlu diperbaiki tanpa harus
diperintah atasan.
99%
3
Kemampuan memberikan ide
kreatif dalam pekerjaan untuk
kemajuan perusahaan atau
organisasi
99%
4 Memanfaatkan umpan balik yang
positif dan kongkrit dalam setiap
pekerjaan yang dilakukan
99%
Berdasarkan tabel 4.8 maka persentase dari inisiatif adalah : Kemampuan
mengatasi masalah-masalah yang terjadi yaitu sebesar 96%, Kesalahan yang
141
sering dilakukan perlu diperbaiki tanpa harus diperintah atasan yaitu sebesar 99%,
Kemampuan memberikan ide kreatif dalam pekerjaan untuk kemajuan perusahaan
atau organisasi yaitu sebesar 99%, Memanfaatkan umpan balik yang positif dan
kongkrit dalam setiap pekerjaan yang dilakukan yaitu sebesar 99%.
Tingkat persetujuan semuanya tinggi hampir semua dari pernyataannya
yaitu sebesar 99%. Hanya saja ada tingkat persetujuan yang paling rendah adalah
Kemampuan mengatasi masalah-masalah yang terjadi yaitu sebesar 96%.
Dilapangan banyak pegawai yang bermasalah dengan pekerjaanya, mereka baru
akan melakukan perbaikan masalah pekerjaannya jika ada petunjuk dari atasan.
Tabel 4.9
Kepemimpinan
No Pernyataan Prosentase
1
Pemimpin yang baik harus
mampu mengarahkan
bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang
dibebankannya untuk tujuan
organisasi
99%
2
Pemimpin yang baik harus
mempunyai keahlian khusus
dalam bidang pekerjaannya,
jika suatu saat mendapatkan
pekerjaan yang mendadak
98%
Berdasarkan tabel 4.9 maka persentase dari kepemimpinan adalah :
Pemimpin yang baik harus mampu mengarahkan bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya untuk tujuan organisasi yaitu
sebesar 99%, Pemimpin yang baik harus mempunyai keahlian khusus dalam
142
bidang pekerjaannya, jika suatu saat mendapatkan pekerjaan yang mendadak yaitu
sebesar 98%,
Tingkat persetujuan yang paling tinggi ditunjukkan pada pernyataan
Pemimpin yang baik harus mampu mengarahkan bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya untuk tujuan organisasi yaitu
sebesar sebesar 99% ini menunjukkan bahwa karakter seorang pemimpin sangat
berpengaruh terhadap kinerja bawahan dan tujuan organisasi. Namun pernyataan
pemimpin yang baik harus mempunyai keahlian khusus dalam bidang
pekerjaannya, jika suatu saat mendapatkan pekerjaan yang mendadak lebih kecil
yaitu sebesar 98% ini bahwa menjadi pemimpin yang baik tidak perlu mempunyai
keahlian yang khusus.
Tabel 4.10
Loyalitas
No Pernyataan Prosentase
1
Kehadiran pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
merupakan dukungan
perusahaan atau
organisasidalam jangka
panjang
99%
2
Komitmen pegawai yang
tinggi untuk mewujudkan
tujuan organisasi atau
perusahaan
98%
Berdasarkan tabel 4.10 maka persentase dari loyalitas adalah : Kehadiran
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dukungan perusahaan atau
organisasidalam jangka panjang yaitu sebesar 99%, Komitmen pegawai yang
tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan yaitu sebesar 98%,
143
Tingkat persetujuan yang paling tinggi ditunjukkan pada pernyataan
kehadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dukungan
perusahaan atau organisasi dalam jangka panjang sebesar yaitu sebesar 99% ini
menunjukkan bahwa tingkat kehadiran sangat penting dalam sebuah organisasi
atau perusahaan. Namun pernyataan komitmen pegawai yang tinggi untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan pernyataannya lebih kecil yaitu
sebesar 98%. Dilapangan masih terdapat pegawai yang melanggar komitmen yang
telah dibuat oleh perusahaan atau organisasi. Contohnya saja datang terlambat.
Tabel 4.11
Tanggung jawab
No Pernyataan Prosentase
1
Berani menerima resiko atas
apa yang dikerjakan, baik
kelalaian dalam pekerjaan
maupun imbalan dari hasil
pekerjaan yang baik
99%
2
Pekerjaan yang telah
diselesaikan merupakan
bentuk tanggung jawab
pegawai dalam instansi
100%
Berdasarkan tabel 4.11 maka persentase dari tanggung jawab adalah :
berani menerima resiko atas apa yang dikerjakan, baik kelalaian dalam pekerjaan
maupun imbalan dari hasil pekerjaan yang baik yaitu sebesar 99%, pekerjaan yang
telah diselesaikan merupakan bentuk tanggung jawab pegawai dalam instansi
yaitu sebesar 100%,
Tingkat persetujuan yang paling tinggi ditunjukkan pada pernyataan
pekerjaan yang telah diselesaikan merupakan bentuk tanggung jawab pegawai
144
dalam instansi yaitu sebesar 100% ini menunjukkan bahwa tanggung jawab setiap
pegawai adalah menyelesaikan setiap pekerjaan. Namun pernyataan berani
menerima resiko atas apa yang dikerjakan, baik kelalaian dalam pekerjaan
maupun imbalan dari hasil pekerjaan yang baik yaitu sebesar 99%. Dilapangan
banyak pegawai yang mengeluhkan tentang imbalan hasil pekerjaan.
Dari ketujuh hipotesis tersebut menunjukkan bahwa hipotesis “Kinerja
pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten
lebih kecil dari 60% yang diharapkan” dapat di terima atau tidak terdapat
perbedaan antara yang diduga dalam populasi dengan data yang terkumpul dari
sampel. Dalam hal ini untuk uji hipotesisnya sebesar 89% dari yang diharapkan in
berarti kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah
“Baik”.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Seberapa besar Kinerja
Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi
Banten ? Kinerja pegawai dilihat dari kualitas hasil pekerjaan menunjukkan 87%
atau sudah baik, kemudian dilihat dari kuantitas hasil pekerjaan menunjukkan
nilai 87% atau sudah baik, dan jika dilihat dari kerjasama menghasilkan nilai 89%
atau sudah baik. Jika dilihat dari inisiatif menghasilkan nilai 91% atau sudah baik,
kemudian jika dilihat dari kepemimpinan menunjukkan nilai sebesar 91% atau
sudah baik, dan jika dilihat dari loyalitas menunjukkan nilai sebesar 91% atau
sudah baik, dan selanjutnya yang terakhir jika dilihat dari tanggung jawab
menghasilkan nilai 90% atau sudah baik.
145
Secara umum berdasarkan hasil perolehan data dalam penelitian
menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Banten menunjukkan kinerja yang sudah baik, hal ini
terbukti dengan nilai sebesar 89% dari yang diharapkan.
146
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penelitian dengan judul
“Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi
Banten”, maka peneliti menarik kesimpulan yaitu : Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten mempunyai
kinerja yang baik karena mencapai angka 0,89 atau dengan persentase sebesar
89%.
Terdapat tujuh indikaotr yang diteliti oleh peneliti, diantaranya indikator
kualitas hasil pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan, kerjasama, inisiatif,
kepemimpinan, loyalitas, dan tanggung jawab. Diantara ketujuh indikator tersebut
kualitas hasil pekerjaan dan kuantitas hasil pekerjaan mendapatkan nilai yang
terendah.
Kualitas hasil pekerjaan mendapat skor sebesar 0,87 atau dengan
persentasenya sebesar 87%. Nilai ini didapat dari perhitungan tiap butir indikator
kualitas hasil pekerjaan dibagi dengan perhitungan skor ideal yaitu 2231:2560 =
0,87.
Kuantitas hasil pekerjaan mendapat skor 0,87 atau dengan persentasenya
sebesar 87%. Nilai ini didapat dari perhitungan tiap butir indikator kuantitas hasil
pekerjaan dibagi dengan perhitungan skor ideal yaitu 2229 : 2560 = 0,87.
147
Dari penelitian yang dilakukan, kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten memiliki kualitas dan kuantitas
hasil pekerjaan yang belum maksimal.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, peneliti
memberikan saran untuk meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sehingga dapat terwujud apa yang
kita semua cita-citakan yaitu tata kelola kepemerintahan yang baik (good
governance). Saran tersebut adalah sebagai berikut :
1. Agar hasil pekerjaan dapat menghasilkan kualitas pekerjaan yang terbaik
maka perlu diadakannya peningkatan kualitas sumber daya manusia
seperti langkah kongkritnya yaitu memberikan pelatihan – pelatihan
khusus secara rutin seperti pelatihan petugas pengelolaan keuangan,
pelatihan kepemimpinan, pelatihan arsiparis dan pelatihan lainnya yang
berhubungan dengan peningkatan kompetensi pegawai. Hal tersebut
bertujuan agar kemampuan atau skill yang dimiliki oleh setiap pegawai
meningkat dan dapat menghasilkan output pekerjaan yang baik dan
maksimal demi tercapainya sebuah tujuan yang sebelumnya telah
ditentukan.
2. Agar hasil pekerjaan dapat menghasilkan kuantitas pekerjaan yang terbaik
maka perlu diadakannya motivasi dan pemberian punish and reward agar
para pegawai terpacu untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan memiliki
148
rasa takut karena adanya sanksi yang diterapkan. Diberikannya tambahan
penghasilan/ bonus sebagai bentuk penghargaan. Pegawai sendiri akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai
penghasilan yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Apabila
tambahan penghasilan sudah terpenuhi maka setiap pegawai pasti akan
giat dan termotivasi untuk cepat meyelesaikan pekerjaan sesuai target
waktu yang telah ditentukan, contohnya dengan diberikannya honor-
honor kegiatan yang sebelumnya sudah di anggarkan.
149
DAFTAR PUSTAKA
A. Dale, Timpe.,2003. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi
Pegawai. Jakarta., Penerbit: PT. Alex Media Komputindo.
Ambar Teguh. Sulistiyani, 2003. Kinerja. Bandung, Penerbit: Rosda Karya.
Anwar Prabu A.A, Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit: Remaja Rosdakarya, Bandung.
Arifin, Johar dan A. Fauzi, 2007. Aplikasi Exel dalam Aspek Kuantitatif
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Penerbit: PT. Elex Media
Komputindo.
Arikunto.suharsini, 2002. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.
___________, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta:
PT. Renika Cipta
Buchanan, dalam Garry Dessier, 1992. Organization Theory. New York.
Prentice Hall.
Crosby, Philip., 1979. Quality Is Free: The Art Of Making Quality Certain,
New York, Mc. Graw Hill.
Dharma, Surya., 2005. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: PustakaPelajar
Dewi, Ike Janita., 2006. Maximum Motivation. Yogyakarta : Santusta
Elliot. J., 1993. Action Research For Education Change. Philadelphia: Open
University.
Feigenbaum A.V., 1991, Total Quality Control, New York. McGraw-Hill.
Gaspersz, Vincent, 2005. Total Quality Management. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama
Gibson, Ivancevich, Donnelly., 2006. Organization Behavior Structure Prosses
(INTERNATIONAL EDITION).Jakarta: Binarupa Aksara.
Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5
Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
150
Hamid, Edy Suandi dan Malian, Sobirin., 2004. Memperkokoh Otonomi Daerah
Kebijakan Evaluasi dan Saran, Cetakan ke-1. Yogyakarta, UII Press.
Handoko, et. al., 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi ke-2, Yogjakarta. Penerbit: BPFE.
Handoko, T. H., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit:
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit:
BumiAksara.
Juran, J.M. 1989. Juran on Leadership for Quality, The Free Press,
MacMillan,Inc. E.
Kartono, Kartini., 2003. Pemimpin daerah. Jakarta, Penerbit: Rajawali.
Mink, 2003. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Performance).
Jakarta: PT.Elik Media Koputindo.
Mujiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta: UII
Press.
Sariyathi, 2003. Kepe-mimpinan Mutu. Jakarta, Pustaka Binaman Pressindo.
Purbacaraka, 1998. Perihal Kaedah Hukum, Bandung: Citra Aditya.
Rachmawati, Ike Kusdiyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta, Penerbit: CV. Andi Offset.
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi 2. Jakarta,
Penerbit: Raja Grafindo Persada.
Ridwan Halim, 1998.Tindak Pidana Pendidikan: Suatu Tinjauan filosofis
Edukatif Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P.,1996. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I
dan II. Jakarta, Penerbit: Prinhalindo.
_______________, 2001. Perilaku Organisasi (Jilid 1), Alih Bahasa oleh
Hadyana. Jakarta, Penerbit: Prinhalindo.
________________,1998. Organization Behavior: Concept, Controversies,
Applications. Prentice-Hall Inc., New Jersey.
151
Sanford, Cedric. 1981. Administrative and Tax Compliance costs of taxation.
Dalam Sanford.
Steers, Richard M.. 1983, Efektivitas Organisasi; Kaidah Perilaku, Cetakan ke-
1. Jakarta, Penerbit: Erlangga.
_______________. 1983. Motivation and Work Behavior. Edisi Ke-3. New
York, Mc.Graw Hill Book Company.
Sudjana, Nana. 2002. Metode Statistika. Edisi keenam. Bandung, Penerbit:
Alfabeta.
____________,1996. Metode Statistika. Bandung, Penerbit:Alfabeta.
____________, 2001, Statistika untuk Penelitian, Bandung, Penerbit: Alfabeta.
____________,2009, Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke 17. Bandung
Penerbit: CV. Alfabeta.
___________, 2005, Metode Penelitian, Cetakan ke 15, AlFabeta, Bandung.
___________,2003. Statistik Untuk Penelitian. Edisi Kelima. Bandung, Penerbit:
CV. Alfabeta.
___________,2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung, Penerbit: Alfabeta.
____________, 2005. Akuntansi Manajemen. Semarang, Penerbit: UPT UNNES
Press.
Sugiyono.,2005. Statistik Untuk Penelitian. Bandung, Penerbit:Alfabeta.
_________,2003. MetodePenelitianAdministrasi, Cetakan ke-19. Bandung,
Penerbit: Alfabeta.
_________,2007. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitaf. Bandung.
Penerbit: CV.Alfabeta:
__________, 2010. Metode Penelitian Pendidikan, Bandung : Alfabeta.
__________, 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). Bandung, Penerbit: Alfabeta.
Sukardi, 2005. Akuntansi Manajemen. Semarang, Penerbit: UPT UNNES Press
152
Prawirosentono,Suyadi., 2004. Filosofi Baru Tentang Manajemen Mutu
Terpadu Total Quality Management Abad 21: Studi Kasus dan
Analisis. Penerbit: PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Tead, Terry, Hoyt Dalam Kartono, 2003. Beyond Leadership (12 Konsep
Kepemimpinan).Jakarta, Penerbit: PT. Elek Media Komputindo.
Thoha, Miftah, 1994. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta, Raja Grafindo Persada.
West, M.A. 2002. Mengembangkan Kreativitas dalam Organisasi, Edisi
Pertama. Yogyakarta, Penerbit: Kanisius.
Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of Modern Office Management and
Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.
Wungu & Brotoharjo, 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan
Merit Sistem. Jakarta, Penerbit: Raja Grafindo Pustaka.
Zuriah, Nurul, 2007. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Teori
Aplikasi, Cetakan kedua. Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Dokumen
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab I Pasal
1
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Bagian
Kesatu Bab VI Pasal 21
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Bagian
Ketiga Bab VI Pasal 21
Web
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/Bab209156/page22.html
Di akses pada tanggal 11 Oktober 2014, Pukul 13.30 WIB
http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pem_0707687_chapter3.pdf
Di akses pada tanggal 2 November 2014, Pada Pukul 19.38 WIB
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
153
Di akses pada tanggal 17 November 2014, Pada Pukul 16.37 WIB
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/26386/Chapter%20II.pdf?
sequence=3
Diakses pada tanggal 16 Desember 2014, Pada Pukul 15.37 WIB
http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pem_0607807_chapter3.pdf
Di akses pada tanggal 23 Januari 2015, Pada Pukul 13.54 WIB
154
155
Lampiran 1
Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel X (Kinerja)
No.
Responden
Pembobotan Jawaban Responden Variabel X Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 82
2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 76
3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 84
4 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 4 4 4 3 2 2 4 2 3 3 60
5 2 3 4 2 3 2 2 3 2 2 4 3 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 62
6 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 80
7 3 3 2 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 75
8 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 80
9 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 83
10 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 75
11 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 82
12 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2 4 3 3 4 2 4 4 4 3 3 68
13 2 3 4 2 4 2 2 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 67
14 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 81
15 3 2 2 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 75
16 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 77
17 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 75
18 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 76
19 2 2 4 4 3 2 3 4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 74
20 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 75
21 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 81
22 4 3 3 4 3 4 3 2 4 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 67
23 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 62
156
24 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
25 3 2 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 77
26 4 3 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 73
27 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 79
28 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 4 4 3 64
29 3 2 3 2 4 3 2 4 2 2 2 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 66
30 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 81
31 4 2 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 79
32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 80
33 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 80
34 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 4 75
35 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 81
36 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 68
37 3 2 3 2 4 4 2 3 2 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 67
38 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 82
39 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 79
40 2 2 3 4 4 2 3 3 4 4 2 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 71
41 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 75
42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 79
43 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 75
44 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 82
45 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 84
46 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 83
47 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 81
48 4 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 4 3 4 4 69
49 2 4 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 3 3 2 4 63
50 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 83
157
51 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 75
52 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 80
53 2 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 79
54 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 76
55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 83
56 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 71
57 2 4 4 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 68
58 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 83
59 3 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 79
60 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 79
61 4 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 80
62 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 81
63 4 2 3 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
64 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 82
65 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 82
66 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 80
67 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 81
68 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 72
69 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 78
70 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 82
71 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 77
72 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 84
73 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 81
74 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 79
75 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 83
76 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 79
77 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 83
158
78 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 81
79 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 81
80 3 3 4 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 73
81 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 80
82 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 79
83 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 81
84 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 82
85 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 76
86 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
87 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 81
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 81
89 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 83
90 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 77
91 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 79
92 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 79
93 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 79
94 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 79
95 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 77
96 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 77
97 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 81
98 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 80
99 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 83
100 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 79
101 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 80
102 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 83
103 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 82
104 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 78
159
105 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 77
106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 87
107 3 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 78
108 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 82
109 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 81
110 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 82
111 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 78
112 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 79
113 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 81
114 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 80
115 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 82
116 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 81
117 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 80
118 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 77
119 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 80
120 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 78
121 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 81
122 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 82
123 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 82
124 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
125 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 79
126 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 80
127 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 79
128 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 77
129 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 76
130 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 83
131 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 79
160
132 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 77
133 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 80
134 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 83
135 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 82
136 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 78
137 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 81
138 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 77
139 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 80
140 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 81
141 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 83
142 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 80
143 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 75
144 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
145 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 77
146 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 82
147 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 75
148 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 81
149 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 84
150 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 77
151 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 76
152 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 82
153 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 81
154 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 78
155 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 81
156 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 82
157 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 84
158 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 82
161
159 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 81
160 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 80
Jumlah 544 562 562 563 554 549 566 560 562 563 575 572 570 601 584 587 581 586 580 586 566 589 12562
162
Lampiran 2
Uji Validitas Variabel X (Kinerja)
Correlations
Item_
1
Item_
2
Item_
3
Item_
4
Item_
5
Item_
6
Item_
7
Item_
8
Item_
9
Item_
10
Item_
11
Item_
12
Item_
13
Item_
14
Item_
15
Item_
16
Item_
17
Item_
18
Item_
19
Item_
20
Item_
21
Item_
22
Skor_
item
Item_1 Pearson Correlation 1 .249** .172
* .178
* -.011 .878
** .276
** .196
* .222
** .121 .235
** -.015 .144 -.078 -.033 .107 -.008 .052 .061 .109 .226
** .140 .511
**
Sig. (2-tailed) .001 .029
.02
4 .895 .000 .000 .013 .005 .126 .003 .847 .070 .327 .677 .180 .920 .516 .440 .170 .004 .078 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_2 Pearson Correlation .249** 1 .345
** .143 .050 .224
** .169
* .066 .101 .356
** .739
** .086 .131 -.085 -.025 .117 -.107 .031 .033 .103 .107 .084 .484
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .071 .529 .004 .033 .405 .204 .000 .000 .278 .098 .283 .753 .140 .177 .697 .676 .197 .178 .291 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
tem_3 Pearson Correlation .172* .345
** 1 .083 -.017 .128 .084 .146 .092 .136 .263
** -.042 .071 .140 .015 .171
* -.056 -.007 .078 .172
* .098 .025 .368
**
Sig. (2-tailed) .029 .000 .297 .835 .106 .293 .066 .245 .086 .001 .598 .372 .077 .852 .031 .478 .934 .325 .029 .219 .750 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_4 Pearson Correlation .178* .143 .083 1 .089 .166
* .318
** .049 .830
** .313
** .087 -.163
* -.053 .208
** .115 .169
* .057 -.044 -.042 .107 .030 -.013 .418
**
Sig. (2-tailed) .024 .071 .297 .263 .035 .000 .538 .000 .000 .273 .040 .505 .008 .146 .033 .471 .585 .596 .177 .710 .870 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_5 Pearson Correlation -.011 .050 -.017 .089 1 .019 .145 -.076 .059 .087 .037 .557
** .026 -.023 .152 .207
** .218
** .042 .146 .041 .149
-
.218**
.304**
Sig. (2-tailed) .895 .529 .835 .263 .812 .067 .342 .456 .272 .645 .000 .743 .769 .055 .009 .006 .601 .065 .609 .060 .006 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
163
Item_6 Pearson Correlation .878
** .224
** .128 .166
* .019 1 .246
** .204
** .192
* .163
* .184
* .025 .164
* -.027 .003 .119 -.011 .065 .140 .063 .191
* .130 .512
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .106 .035 .812 .002 .010 .015 .039 .020 .752 .038 .736 .969 .133 .890 .414 .078 .425 .015 .101 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_7 Pearson Correlation .276** .169
* .084 .318
** .145 .246
** 1 .197
* .346
** .276
** .236
** .145 .246
** .160
* .211
** .092 .236
** .201
* .005 .391
** .035 .141 .594
**
Sig. (2-tailed) .000 .033 .293 .000 .067 .002 .012 .000 .000 .003 .067 .002 .043 .007 .245 .003 .011 .949 .000 .663 .076 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_8 Pearson Correlation .196* .066 .146 .049 -.076 .204
** .197
* 1 .078 .125 -.027 .165
* .290
** .259
** .224
** .121 .162
* .300
** .199
* .105 .105 .576
** .490
**
Sig. (2-tailed) .013 .405 .066 .538 .342 .010 .012 .324 .115 .733 .037 .000 .001 .004 .126 .041 .000 .012 .187 .187 .000 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_9 Pearson Correlation .222** .101 .092 .830
** .059 .192
* .346
** .078 1 .264
** .135 -.108 -.002 .252
** .107 .116 .071 -.095 -.028 .143 -.002 .003 .435
**
Sig. (2-tailed) .005 .204 .245 .000 .456 .015 .000 .324 .001 .088 .172 .975 .001 .177 .143 .370 .234 .724 .072 .984 .967 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_10 Pearson Correlation .121 .356** .136 .313
** .087 .163
* .276
** .125 .264
** 1 .212
** .109 .025 .129 .113 .210
** .013 -.021 .069 .063 .092 .081 .457
**
Sig. (2-tailed) .126 .000 .086 .000 .272 .039 .000 .115 .001 .007 .170 .750 .103 .155 .008 .869 .790 .386 .427 .247 .306 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_11 Pearson Correlation .235** .739
** .263
** .087 .037 .184
* .236
** -.027 .135 .212
** 1 .105 .193
* -.066 .047 -.011 .041 .143 .034 .199
* .176
* -.038 .479
**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .001 .273 .645 .020 .003 .733 .088 .007 .188 .015 .406 .551 .890 .604 .072 .672 .012 .026 .632 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_12 Pearson Correlation -.015 .086 -.042 -.163* .557
** .025 .145 .165
* -.108 .109 .105 1 .171
* .038 .173
* .201
* .207
** .162
* .107 .024 .215
** .059 .355
**
Sig. (2-tailed) .847 .278 .598 .040 .000 .752 .067 .037 .172 .170 .188 .030 .635 .029 .011 .009 .040 .180 .767 .006 .461 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
164
Item_13 Pearson Correlation .144 .131 .071 -.053 .026 .164* .246
** .290
** -.002 .025 .193
* .171
* 1 .048 .124 .040 .048 .246
** .261
** .134 .013 .135 .393
**
Sig. (2-tailed) .070 .098 .372 .505 .743 .038 .002 .000 .975 .750 .015 .030 .545 .119 .613 .551 .002 .001 .090 .869 .090 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_14 Pearson Correlation -.078 -.085 .140 .208** -.023 -.027 .160
* .259
** .252
** .129 -.066 .038 .048 1 .240
** .173
* .128 .078 .096 .023 .053 -.043 .276
**
Sig. (2-tailed) .327 .283 .077 .008 .769 .736 .043 .001 .001 .103 .406 .635 .545 .002 .029 .106 .325 .229 .777 .507 .587 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_15 Pearson Correlation -.033 -.025 .015 .115 .152 .003 .211** .224
** .107 .113 .047 .173
* .124 .240
** 1 .166
* .260
** .077 .077 .149 .149 .031 .358
**
Sig. (2-tailed) .677 .753 .852 .146 .055 .969 .007 .004 .177 .155 .551 .029 .119 .002 .036 .001 .331 .333 .060 .060 .693 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_16 Pearson Correlation .107 .117 .171* .169
* .207
** .119 .092 .121 .116 .210
** -.011 .201
* .040 .173
* .166
* 1 .011 .101 .029 .027 .252
** -.024 .373
**
Sig. (2-tailed) .180 .140 .031 .033 .009 .133 .245 .126 .143 .008 .890 .011 .613 .029 .036 .887 .202 .721 .737 .001 .762 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_17 Pearson Correlation -.008 -.107 -.056 .057 .218** -.011 .236
** .162
* .071 .013 .041 .207
** .048 .128 .260
** .011 1 .291
** .096 .214
** .182
* .058 .329
**
Sig. (2-tailed) .920 .177 .478 .471 .006 .890 .003 .041 .370 .869 .604 .009 .551 .106 .001 .887 .000 .227 .007 .022 .467 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_18 Pearson Correlation .052 .031 -.007 -.044 .042 .065 .201* .300
** -.095 -.021 .143 .162
* .246
** .078 .077 .101 .291
** 1 .191
* .158
* .094 .204
** .353
**
Sig. (2-tailed) .516 .697 .934 .585 .601 .414 .011 .000 .234 .790 .072 .040 .002 .325 .331 .202 .000 .016 .045 .236 .010 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_19 Pearson Correlation .061 .033 .078 -.042 .146 .140 .005 .199* -.028 .069 .034 .107 .261
** .096 .077 .029 .096 .191
* 1 .018 -.042 .078 .282
**
Sig. (2-tailed) .440 .676 .325 .596 .065 .078 .949 .012 .724 .386 .672 .180 .001 .229 .333 .721 .227 .016 .821 .597 .329 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
165
Item_20 Pearson Correlation .109 .103 .172* .107 .041 .063 .391
** .105 .143 .063 .199
* .024 .134 .023 .149 .027 .214
** .158
* .018 1 .069 .020 .377
**
Sig. (2-tailed) .170 .197 .029 .177 .609 .425 .000 .187 .072 .427 .012 .767 .090 .777 .060 .737 .007 .045 .821 .385 .800 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_21 Pearson Correlation .226** .107 .098 .030 .149 .191
* .035 .105 -.002 .092 .176
* .215
** .013 .053 .149 .252
** .182
* .094 -.042 .069 1 -.015 .356
**
Sig. (2-tailed) .004 .178 .219 .710 .060 .015 .663 .187 .984 .247 .026 .006 .869 .507 .060 .001 .022 .236 .597 .385 .850 .000
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Item_22 Pearson Correlation .140 .084 .025 -.013
-
.218**
.130 .141 .576** .003 .081 -.038 .059 .135 -.043 .031 -.024 .058 .204
** .078 .020 -.015 1 .260
**
Sig. (2-tailed) .078 .291 .750 .870 .006 .101 .076 .000 .967 .306 .632 .461 .090 .587 .693 .762 .467 .010 .329 .800 .850 .001
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Skor_ite
m
Pearson Correlation .511** .484
** .368
** .418
** .304
** .512
** .594
** .490
** .435
** .457
** .479
** .355
** .393
** .276
** .358
** .373
** .329
** .353
** .282
** .377
** .356
** .260
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
166
Lampiran 3
Uji Reliabilitas Variabel X
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 160 100.0
Excludeda 0 .0
Total 160 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.755 22
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item_1 75.1125 21.484 .409 .738
Item_2 75.0000 21.484 .370 .741
tem_3 75.0000 22.377 .255 .750
Item_4 74.9938 22.208 .318 .745
Item_5 75.0500 22.803 .191 .754
Item_6 75.0812 21.459 .410 .738
Item_7 74.9750 20.993 .504 .730
Item_8 75.0125 21.773 .394 .739
Item_9 75.0000 22.113 .336 .744
Item_10 74.9938 21.956 .358 .742
Item_11 74.9188 21.710 .375 .740
Item_12 74.9375 22.625 .255 .749
Item_13 74.9500 22.325 .289 .747
Item_14 74.7563 23.192 .189 .753
Item_15 74.8625 22.711 .267 .748
Item_16 74.8438 22.623 .281 .747
Item_17 74.8813 22.810 .233 .750
Item_18 74.8500 22.682 .257 .749
Item_19 74.8875 23.069 .185 .753
Item_20 74.8500 22.531 .280 .747
Item_21 74.9750 22.641 .257 .749
Item_22 74.8312 23.223 .169 .754
167
Lampiran 4
Tabel Simpangan Baku
No. X (X - ) (X - )
1 82 3,4875 12,16
2 76 -2,5125 6,31
3 84 5,4875 30,11
4 60 -18,513 342,71
5 62 -16,513 272,66
6 80 1,4875 2,21
7 75 -3,5125 12,34
8 80 1,4875 2,21
9 83 4,4875 20,14
10 75 -3,5125 12,34
11 82 3,4875 12,16
12 68 -10,513 110,51
13 67 -11,513 132,54
14 81 2,4875 6,19
15 75 -3,5125 12,34
16 77 -1,5125 2,29
17 75 -3,5125 12,34
18 76 -2,5125 6,31
19 74 -4,5125 20,36
20 75 -3,5125 12,34
21 81 2,4875 6,19
22 67 -11,513 132,54
23 62 -16,513 272,66
24 84 5,4875 30,11
25 77 -1,5125 2,29
26 73 -5,5125 30,39
27 79 0,4875 0,24
28 64 -14,513 210,61
29 66 -12,513 156,56
30 81 2,4875 6,19
31 79 0,4875 0,24
32 80 1,4875 2,21
33 80 1,4875 2,21
34 75 -3,5125 12,34
35 81 2,4875 6,19
36 68 -10,513 110,51
No. X (X - ) (X - )
37 67 -11,513 132,54
168
38 82 3,4875 12,16
39 79 0,4875 0,24
40 71 -7,5125 56,44
41 75 -3,5125 12,34
42 79 0,4875 0,24
43 75 -3,5125 12,34
44 82 3,4875 12,16
45 84 5,4875 30,11
46 83 4,4875 20,14
47 81 2,4875 6,19
48 69 -9,5125 90,49
49 63 -15,513 240,64
50 83 4,4875 20,14
51 75 -3,5125 12,34
52 80 1,4875 2,21
53 79 0,4875 0,24
54 76 -2,5125 6,31
55 83 4,4875 20,14
56 71 -7,5125 56,44
57 68 -10,513 110,51
58 83 4,4875 20,14
59 79 0,4875 0,24
60 79 0,4875 0,24
61 80 1,4875 2,21
62 81 2,4875 6,19
63 80 1,4875 2,21
64 82 3,4875 12,16
65 82 3,4875 12,16
66 80 78,5125 6.164,21
67 81 2,4875 6,19
68 72 -6,5125 42,41
69 78 -0,5125 0,26
70 82 3,4875 12,16
71 77 -1,5125 2,29
72 84 5,4875 30,11
73 81 2,4875 6,19
74 79 0,4875 0,24
75 83 4,4875 20,14
No. X (X - ) (X - )
76 79 0,4875 0,24
77 83 4,4875 20,14
78 81 2,4875 6,19
79 81 2,4875 6,19
169
80 73 -5,5125 30,39
81 80 1,4875 2,21
82 79 0,4875 0,24
83 81 2,4875 6,19
84 82 3,4875 12,16
85 76 -2,5125 6,31
86 84 5,4875 30,11
87 81 2,4875 6,19
88 81 2,4875 6,19
89 83 4,4875 20,14
90 77 -1,5125 2,29
91 79 0,4875 0,24
92 79 0,4875 0,24
93 79 0,4875 0,24
94 79 0,4875 0,24
95 77 -1,5125 2,29
96 77 -1,5125 2,29
97 81 2,4875 6,19
98 80 1,4875 2,21
99 83 4,4875 20,14
100 79 0,4875 0,24
101 80 1,4875 2,21
102 83 4,4875 20,14
103 82 3,4875 12,16
104 78 -0,5125 0,26
105 77 -1,5125 2,29
106 87 8,4875 72,04
107 78 -0,5125 0,26
108 82 3,4875 12,16
109 81 2,4875 6,19
110 82 3,4875 12,16
111 78 -0,5125 0,26
112 79 0,4875 0,24
113 81 2,4875 6,19
114 80 1,4875 2,21
No. X (X - ) (X - )
115 82 3,4875 12,16
116 81 2,4875 6,19
117 80 1,4875 2,21
118 77 -1,5125 2,29
119 80 1,4875 2,21
120 78 -0,5125 0,26
121 81 2,4875 6,19
170
122 82 3,4875 12,16
123 82 3,4875 12,16
124 84 5,4875 30,11
125 79 0,4875 0,24
126 80 1,4875 2,21
127 79 0,4875 0,24
128 77 -1,5125 2,29
129 76 -2,5125 6,31
130 83 4,4875 20,14
131 79 0,4875 0,24
132 77 -1,5125 2,29
133 80 1,4875 2,21
134 83 4,4875 20,14
135 82 3,4875 12,16
136 78 -0,5125 0,26
137 81 2,4875 6,19
138 77 -1,5125 2,29
139 80 1,4875 2,21
140 81 2,4875 6,19
141 83 4,4875 20,14
142 80 1,4875 2,21
143 75 -3,5125 12,34
144 88 9,4875 90,01
145 77 -1,5125 2,29
146 82 3,4875 12,16
147 75 -3,5125 12,34
148 81 2,4875 6,19
149 84 5,4875 30,11
150 77 -1,5125 2,29
151 76 -2,5125 6,31
152 82 3,4875 12,16
153 81 2,4875 6,19
No. X (X - ) (X - )
154 78 -0,5125 0,26
155 81 2,4875 6,19
156 82 3,4875 12,16
157 84 5,4875 30,11
158 82 3,4875 12,16
159 81 2,4875 6,19
160 80 1,4875 2,21
Ʃ= 77,025 Ʃ = 10.009,98
171
Lampiran 5
Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf Signifikan
N Taraf Signifikan
N Taraf Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,847 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,249 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
172
Lampiran 6
Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tal test)
0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (two tal test)
dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,553 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807
24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797
25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779
27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771
28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763
29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756
30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
40 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704
60 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660
120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617
0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576
∞
173
Lampiran 7
Struktur Organisasi
Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten Tahun 2014
Sumber: DPPKD Prov. Banten Tahun 2014
174
175
176
177
178
179
180
KUESIONER
KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN
KEUANGAN DAERAH (DPPKD) PROVINSI BANTEN
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia : ≤ 20 tahun 21 – 30 tahun
31 – 40 tahun ≥ 41 tahun
Tingkat Pendidikan : SMA D3
S1 S2
Masa Kerja : ≤ 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
≥ 20 tahun
Jabatan/ Golongan :
II. PERNYATAAN
Petunjuk Pengisian:
1) Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling
sesuai dengan jawaban dibawah ini.
a. Sangat Setuju (SS) : 4
b. Setuju (S) : 3
c. Tidak Setuju (TS) : 2
d. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
2) Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3) Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaaan identitas responden
yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak/Ibu.
181
Kinerja Pegawai
No. Pernyataan Jawaban Responden
SS S TS STS
Kualitas hasil pekerjaan
1. Kelengkapan hasil pekerjaan wujud dari kualitas kinerja pegawai
2. Kerapihan hasil pekerjaan dalam setiap pekerjaan sudah baik
3. Pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4. Pekerjaan yang baik selalu menjadi prioritas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
Kuantitas hasil pekerjaan
5. Output kerja yang dicapai sudah terealisasi
6. Output kinerja baik berpengaruh terhadap kepercayaan atasan kepada bawahan dalam memberikan tambahan pekerjaan
7. Pegawai sudah menjalankan prinsip efektif dan efisien
8. Target pencapaian kerja sudah disusun sesuai rencana
Kerjasama
9. Prosedur kerja yang baik dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan yang ditetapkan.
10. Sistem pekerjaan yang sudah baik, sehingga tidak menghambat hubungan kerja.
11. Hubungan antara atasan dan bawahan yang baik dan efektif dapat meningkatkan motivasi pegawaidalambekerja.
12. Kritik dan saran merupakan situasi pekerjaan yang perlu dipertahankan dengan sesama rekan kerja.
Inisiatif
13. Kemampuan mengatasi masalah-masalah yang terjadi
14. Kesalahan yang sering dilakukan perlu diperbaiki tanpa harus diperintah atasan.
15.
Kemampuan memberikan ide kreatif dalam pekerjaan untuk kemajuan perusahaan atau organisasi.
16. Memanfaatkan umpan balik yang positif dan kongkrit dalam setiap pekerjaan yang dilakukan.
182
Kepemimpinan
17. Pemimpin yang baik harus mampu mengarahkan bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya untuk tujuan organisasi.
18. Pemimpin yang baik harus mempunyai keahlian khusus dalam bidang pekerjaannya, jika suatu saat mendapatkan pekerjaan yang mendadak.
Loyalitas
19. Kehadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dukunganperusahaan atau organisasidalam jangka panjang.
20. Komitmen pegawai yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.
Tanggung jawab
21. Berani menerima resiko atas apayang dikerjakan, baik kelalaian dalam pekerjaan maupun imbalan dari hasil pekerjaan yan baik.
22. Pekerjaan yang telah diselesaikan merupakan bentuk tanggung jawab pegawai dalam instansi.
183
184
185
186
187
188
189
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : Tisna Sumantri
Tempat, Tanggal Lahir : Serang, 30 Juni 1992
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. Empat Lima No. 35 RT. 01/ 022 Kaujon
Singandaru – Serang Banten.
Riwayat Pendidikan : 1. Tk Pertiwi Serang, lulus tahun 1998
2. SD Negeri 2 Serang, lulus tahun 2004
3. SMP Negeri 1 Serang, lulus tahun 2007
4. SMA Negeri 3 Kota Serang, lulus tahun 2010
5. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Jurusan
Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
Dan Ilmu Politik, tahun angkatan 2010.
Riwayat Organisasi : 1. SD : Pramuka
2. SMP : Pramuka