PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK

BTN SYARIAH YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

RIA ERAWATI AVENA

NIM 21314121

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BTN

SYARIAH YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

RIA ERAWATI AVENA

NIM 21314121

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu, dan boleh jadi

(pula) kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu; Allah mengetahui,

sedang kamu tidak mengetahui.” (QS. Al Baqarah : 216)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-

Nya.

Kedua orang tuaku tercinta yang selalu mendo’akan,

menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam pembuatan

skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.

Kepada teman-teman mahasiswa jurusan Perbankan Syariah S1

IAIN Salatiga dan sahabat seperjuangan yang telah rela

membantu, mendoakan, menyemangati, menasehati, dan

memotivasi dengan ikhlas.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

“Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BTN Syariah Yogyakarta”. Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu

(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

4. Bapak Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M selaku pembimbing, yang telah

banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Kedua orang tuaku tercinta (Bapak Abdur Rosyied dan Ibu Noer Asifah)

yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat,

kesabaran dan semangat yang luar biasa.

6. Adikku Dendy Eriawan dan Mas Endi Irfani terima kasih. Serta saudara

dan seluruh keluarga besarku yang telah memberikan dorongan serta

doanya.

7. Teman-temanku Feri, Anjel, Riri, Karisna, Yuni, Haris, Soni, Dayat,

Galih, Akbar yang telah memberikan semangat untuk tidak menyerah

dalam penulisan skripsi.

8. BTN Syariah Yogyakarta yang telah memberi ijin penelitian serta

partisipasi karyawan sebagai responden dan telah membantu kelancaran

dalam penelitian ini.

9. Teman-teman mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah.

10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,

oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan

akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan

Alahamdulillahirobbil alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada

umumnya.

Jazaa kumullah khairan katsiraan.

Wassalamualaikum WR. Wb.

Salatiga, 17 September 2018

Penulis,

Ria Erawati Avena

ABSTRAK

Avena, Ria Erawati. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,

Program Studi Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M.

Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), Pengembangan Sumber Daya Manusia

(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan bank BTN Syariah KC Yogyakarta dan KCPS Condong

Catur Yogyakarta. Sampel yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini 35

karyawan BTN KC dan KCP Syariah Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling, yaitu teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Pengumpulan data melalui kuesioner atau

angket. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik melalui uji t test, F test,

koefisien determinasi (R2), dan uji regresi linier berganda. Pengolahan data dalam

penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS Statistics 16.

Berdasarkan hasil uji t test menunjukkan bahwa variabel rekrutmen

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel

seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel pengembangan

sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F test

menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), Seleksi (X2), dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,652

ini berarti kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen

(Kinerja Karyawan) sebesar 65,2% sedangkan sisanya sebesar 34,8% dipengaruhi

variabel lain di luar model.

Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Kinerja Karyawan

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL .................................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN ...................................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................................ iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................................... v

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................................................ ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................................... x

DAFTAR TABEL............................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................... xiv

BAB I ..................................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................... 5

D. Kegunaan Penelitian .................................................................................................. 5

E. Sistematika Penulisan ................................................................................................ 6

BAB II ................................................................................................................................... 8

A. Telaah Pustaka ........................................................................................................... 8

B. Kerangka Teori ........................................................................................................ 12

1. Kinerja Karyawan ................................................................................................ 12

2. Rekrutmen ............................................................................................................ 19

3. Seleksi .................................................................................................................. 28

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................................................... 34

C. Kerangka Penelitian ................................................................................................. 39

D. Hipotesis .................................................................................................................. 40

BAB III ................................................................................................................................ 43

A. Jenis Penelitian ........................................................................................................ 43

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................... 43

C. Populasi dan Sampel ................................................................................................ 43

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................................... 45

E. Teknik Analisis Data ............................................................................................... 46

F. Skala Pengukuran .................................................................................................... 46

G. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................................ 47

1. Kinerja Karyawan ................................................................................................ 47

2. Rekrutmen ............................................................................................................ 48

3. Seleksi .................................................................................................................. 49

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................................................... 50

H. Instrumen Penelitian ................................................................................................ 51

I. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................................... 51

1. Uji Instrumen ....................................................................................................... 52

J. Teknik Analisis Data ............................................................................................... 54

1. Analisis Regresi ................................................................................................... 54

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 55

3. Uji Statistik .......................................................................................................... 59

BAB IV ................................................................................................................................ 63

A. Gambaran Umum Bank BTN Syariah ..................................................................... 63

1. Profil BTN Syariah .............................................................................................. 63

2. Sejarah BTN Syariah ........................................................................................... 63

3. Logo BTN Syariah ............................................................................................... 64

4. Visi dan Misi BTN Syariah.................................................................................. 65

5. Struktur Organisasi .............................................................................................. 66

B. Identitas Responden BTN Syariah ........................................................................... 67

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 67

2. Profil Responden Berdasarkan Umur .................................................................. 68

3. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................ 68

C. Hasil Uji ................................................................................................................... 69

1. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................................ 69

2. Uji Instrumen ....................................................................................................... 70

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 73

4. Uji Statistik .......................................................................................................... 77

D. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................................... 80

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 82

BAB V ................................................................................................................................. 89

A. Kesimpulan .............................................................................................................. 89

B. Saran ........................................................................................................................ 90

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 91

LAMPIRAN ........................................................................................................................ 95

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... 113

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………………………………………………………8

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden…………………………..……...….………....67

Tabel 4.2 Umur Responden………………..……………………………….………68

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden…...……………………………...……...68

Tabel 4.4 Hasil Uji Regresi Linier Bergand.…………………………..…....……..69

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas…………………..…….……….…………..….......70

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas………………………………………..……..……….72

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas…………………………...…………..…..…..73

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Uji White……..………...………..74

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirno Test..….......………..75

Tabel 4.10 Hasil Uji Lineritas Persamaan Linier…………….…….….......….……76

Tabel 4.11 Hasil Uji Linier Persamaan Kuadrat..….…………………………...…..76

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)……………………...…...………77

Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)………………………………….……...………78

Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan (Uji F)……………………………....……...…...….80

Tabel 4.15 Hasil Hipotesis………………………………………...…..…...……….82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Elemen-elemen Sistem Penilaian Kinerja……………..…….…….…17

Gambar 2.2 Proses Rekrutmen………………………………….…………….…...21

Gambar 2.3 Proses Seleksi Dalam Organisasi………………..………….……..…31

Gambar 2.4 Kerangka Penelitian………………………………...………………...41

Gambar 3.1 Indikator Kinerja……………………………………..……….…..…..46

Gambar 3.2 Indikator Rekrutmen…………………………………..……….……..49

Gambar 3.3 Indikator Seleksi……………………………………….…….….……49

Gambar 3.4 Indikator Pengembangan SDM………………………….……...……51

Gambar 4.1 Logo Bank BTN Syariah………………………………….…...……..64

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah Yogyakarta….…....…66

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam perkembangannya, perbankan syariah saat ini mengalami

kemajuan yang sangat pesat. Diantaranya mulai banyak bermunculan

perbankan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim

yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Bagaimanapun majunya

teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga

kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat

menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis

tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang

terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang

mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi.

Selain itu, hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan

berpikir secara rasional (Notoadmojo, 2010:5).

Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam setiap

kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana

serta Sumber Daya yang berlebih, tetapi tanpa dukungan Sumber Daya

Manusia yang handal maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan

dengan baik (Findarti, 2016). Adapun aktivitas-aktivitas manajemen

sumber daya manusia ini terdiri dari:persiapan dan penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan (Rahmawanti, 2008: 14).

2

Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia

yang baik secara efektif dan efisien.

Salah satu aktivitas-aktivitas dalam pengelolaan sumber daya

manusia adalah rekrutmen, seleksi, dan pengembangan sumber daya

manusia. Perekrutan karyawan merupakan proses menarik orang-orang

atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk

mengisi posisi atau jabatan tertentu dalam seuatu perusahaan

(Marwansyah, 2012:106).

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah menyeleksi pegawai yang kompeten atau seleksi. Seleksi

merupakan proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih,

dari sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang paling baik

memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan

mempertimbangkan konsisi lingkungan saat ini (Marwansyah, 2016).

Seleksi karyawan ini sangat penting karena kinerja para manajer

senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahannya. Karyawan yang

tidak memiliki kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara

efektif, dan kinerja manajer sudah tentu akan terganggu. Dengan

demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang tidak mengenakkan

ini adalah sebelum orang-orang tersebut memasuki organisasi, bukan

sesudah memasukinya (Simamora, 2004:203).

Faktor yang mempengaruhi kinerja selanjutnya yaitu

pengembangan potensi karyawan, serta meningkatkan kerja pegawainya

3

agar mereka bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan agar karyawan, dalam

situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-

tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Tanpa sumber daya yang

kompeten maka perusahaan akan menemui banyak hambatan serta tidak

dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan

tepat. Mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia bukan lagi

merupakan suatu yang dianggap sepele, melainkan sudah menjadi suatu

keharusan bagi setiap perusahaan yang ingin maju dan sukses di masa

yang akan datang.

Celah penelitian atau Research Gap dapat dilihat dari penelitian

yang dilakukan oleh Aziz (2017). Dalam penelitian ini menunjukkan hasil

dimana adanya pengaruh positif antara rekrutmen dengan kinerja dan

adanya pengaruh positif antara seleksi dengan kinerja. Sementara

penelitian yang dilakukan Patimah (2015). Dalam penelitian ini

menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh signifikan antara rekrutmen

dengan kinerja dan adanya pengaruh yang signifikan antara seleksi dengan

kinerja. Selanjutnnya penelitian dari Atikawati dan Raswan (2016). Dalam

penelitian ini menunjukkan hasil dimana tidak ada pengaruh yang

signifikan antara rekrutmen dengan kinerja dan tidak ada pengaruh yang

signifikan antara seleksi dengan kinerja

Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan (2017). Dalam penelitian

ini menunjukkan hasil adanya pengaruh positif antara pengembangan

4

sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai atau karyawan. Sementara

penelitian yang dilakukan Tarigan dan M. Arif (2014). Dalam penelitian

ini menunjukkan hasil bahwa variabel pengembangan sumber daya

manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

selanjutnya oleh Indrawan, dkk (2018) menunjukkan bahwa

pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut serta adanya beberapa hasil

penelitian terdahulu yang saling berbeda, maka masih ada peluang

penelitian kembali. Dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti

dengan judul “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTN

Syariah Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah pada

penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah Yogyakarta?

2. Bagaimana pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah Yogyakarta?

3. Bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Yogyakarta?

5

4. Apakah rekrutmen, seleksi dan pengembangan sumber daya manusia

secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada bank BTN

Syariah Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Adapun penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah Yogyakarta.

2. Mengetahui pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah Yogyakarta.

3. Mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Yogyakarta.

4. Mengetahui apakah rekrutmen, seleksi dan pengembangan sumber

daya manusia secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada

bank BTN Syariah Yogyakarta.

D. Kegunaan Penelitian

1. Sebagai bukti bahwa adanya pengaruh antara rekrutmen, seleksi dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan bank

syariah.

2. Sebagai evaluasi bagian manajemen sumber daya manusia pada bank

syariah untuk meningkatkan kinerja sumber daya.

3. Peneliti berharap dapat dijadikan acuan ataupun referensi pada peneliti

selanjutnya dengan tema yang sama.

6

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini berisi tentang penjelasan yang

terkandung dari masing-masing bab secara singkat dan keseluruhan skripsi

ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :

Bab I berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan

landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang

ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Rumusan masalah berisi

tentang keadaan, fenomena, atau konsep yang memerlukan jawaban

melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian adalah merupakan hal

yang diharapkan agar dapat mencapai dan mengacu pada latar belakang

masalah. Pada bagian akhir dari bab ini adalah sistematika penulisan,

diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan dibahas pada setiap bab

yang ada pada skripsi ini.

Bab II berisi tentang landasan teori yang diuraikan dan dijabarkan

teori-teori menjadi dasar dari perumusan hipotesis, serta membantu dalam

menganalisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu adalah penelitian yang

telah dilakukan oleh penelitian-penelitian sebelumnya yang berhubungan

dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari

tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara dari masalah

penelitian.

Bab III berisi tentang penguraian jenis penelitian yang digunakan,

waktu dan lokasi penelitian yang akan diteliti. Penentuan sampel berisi

masalah yang berkaitan dengan populasi, jumlah sampel yang diambil dan

7

teknik pengumpulan data. Skala pengukuran yang digunakan. Jenis dan

sumber data, gambaran tentang data yang digunakan untuk variabel

penelitian. Metode analisis data menguraikan bagaimana gambaran model

analisis yang digunakan dalam penelitian ini.

Bab IV menjelaskan tentang deskripsi objek penelitian,

menjelaskan objek penelitian yang hendak diteliti, analisis data, pengujian

hipotesis dan pembahasan hasil.

Bab V berisi kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan

saran-saran yang nantinya akan berguna bagi ilmu pengetahuan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Didalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan.

Hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-

perbedaan supaya tidak adanya duplikasi.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti (Tahun) Populasi/

sampel

Variabel Hasil

Dependen Independen

Isu : Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

1. Yani & Rinaldo

(2017)

70

karyawan/

70

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1),

Kompensasi

(X2)

(+)

signifikan

2. Septiningtyas &

Nurwanti (2017)

160

karyawan/

160

responden

Kinerja

organisasi

(Y)

Rekrutmen &

Seleksi (X1),

Pelatihan &

Pengembangan

(X2), Penilian

kinerja &

Kompensasi

(X3)

(+)

signifikan

3. Wibowo (2018)

25

karyawan/

25

responden

Kinerja

pegawai (Y)

Rekrutmen

(X1),

Penempatan

pegawai (X2)

(+)

signifikan

4. Pratama, dkk

(2017)

192

karyawan/

192

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1),

Penempatan

(X2), Pelatihan

(+)

signifikan

9

(X3)

5. Potale, dkk (2017)

90

karyawan/

70

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1), Seleksi

(X2)

(+)

signifikan

Isu : Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

1. Savitri, dkk

(2016)

665

karyawan/

87

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Seleksi (X1),

Rekrutmen

(X2)

(+)

signifikan

2. Yullyanti (2009)

451

karyawan/

102

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1), Seleksi

(X2)

(+)

signifikan

3. Sudiardhita, dkk

(2017)

206

karyawan/

136

responden

Performance

of employyes

(Y)

Recruitment

(X1), Selection

(X2),

Motivation

(X3)

(+)

signifikan

4. Yulasmi (2016)

110

karyawan/

56

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1), Seleksi

(X2),

Penempatan

(X3)

(+)

signifikan

5. Kartodikromo,

dkk (2017)

44

karyawan/

44

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Rekrutmen

(X1), Seleksi

(X2), Pelatihan

(X3)

(+) tidak

signifikan

Isu: Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan

1. Findarti (2016)

55

karyawan/

55

responden

Kinerja

pegawai (Y)

Pengembangan

sumber daya

manusia (X1)

(+)

signifikan

2. Lolowang &

Genita (2016)

40

karyawan/

40

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Pelatihan (X1),

Pengembangan

SDM (X2)

(+)

signifikan

3. Tarigan & M. Arif

(2014)

200

karyawan/

20

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Pengembangan

sumber daya

manusia (X1)

(+)

signifikan

4. Masirete (2011) 47

karyawan/ Kinerja Pengembangan (+)

10

47

responden

pegawai (Y) SDM (X1) signifikan

5. Jatmika &

Mardiana (2017)

115

karyawan/

115

responden

Kinerja

pegawai (Y)

Pengembangan

sumber daya

manusia (X1)

(+) tidak

signifikan

6. Anggapraja

(2016)

61

karyawan/

61

responden

Kinerja

karyawan (Y)

Penerapan

Knowledge

Management

(X1),

Pengembangan

sumber daya

manusia (X2)

(+)

signifikan

Celah penelitian atau research gap dapat dilihat dalam penelitian

yang dilakukan oleh Wibowo (2018), dengan menggunakan variabel

terikat yaitu kinerja pegawai (Y) dan variabel bebas yaitu rekrutmen (X1)

dan penempatan pegawai (X2). Dalam penelitian ini menyatakan bahwa

rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dan penelitian yang dilakukan oleh Yani & Rinaldo (2017), dengan

menggunakan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel

bebas yaitu rekrutmen (X1) dan kompensasi (X2). Dalam penelitian ini

menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan. Kedua

penelitian tersebut memiliki hasil yang sama yaitu variabel rekrutmen

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Yullyanti (2009), dalam penelitian

ini menyatakan bahwa seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sementara penelitian yang dilakukan oleh

11

Kartodikromo, dkk (2017), dalam penelitian ini menyatakan bahwa seleksi

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Tarigan & M. Arif

(2014) dalam penelitian ini menyatakan hasil dimana pengembangan

sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sementara penelitian dari Jatmika & Mardiana (2017), dalam

penelitian ini menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu

adanya perbedaan pada indikator yang digunakan. Pada penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Yullyanti (2009) menggunakan indikator

rekrutmen menurut Sukasah (2005:45) yaitu: kebijakan organisasi,

perencanaan rekrutmen, metode rekrutmen, prosedur, waktu pelaksanaan,

sumber-sumber rekrutmen, dan kendala rekrutmen. Sedangkan penelitian

ini menggunakan indikator rekrutmen menurut Sudiro (2011:52) yaitu:

proses rekrutmen, metode rekrutmen, persyaratan rekrutmen, tujuan

rekrutmen, penentuan jumlah dan kualifikasi calon karyawan, dan hasil

rekrutmen. Penelitian dari Anggapraja (2016) menggunakan indikator

pengembangan sumber daya manusia menurut Wayne R. Mondy (2010)

yaitu: training, education, dan development. Sedangkan penelitian ini

menggunakan indikator pengembangan sumber daya manusia menurut

Saydam (2000) yaitu: pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan

keterampilan (skill).

12

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam

pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan (Robbins, 2008).

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance.

Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa.

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah

faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal

organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal

karyawan atau pegawai.

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri

pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor

yang diperoleh ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya

bakat, sifat pribadi, setra keadaan fisik dan kejiwaan.

Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya

pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan

motivasi kerja. Setelah dipengarui oleh lingkungan internal

13

organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai

ini menentukan kinerja pegawai.

2) Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam

melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat

mempengarui tinggi rendahnya kinerja pegawai.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan. (Wirawan, 2009:5)

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sapparudin (2007:12) salah satu yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah:

1) Pengembangan kemampuan karyawan

2) Pembinaan yang terus menerus

3) Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian

peningkatan kinerja bagi pegawai.

Menurut Samir (2011: 167) faktor yang mempengaruhi kinerja

sumber daya manusia yaitu:

1) Seleksi dan Rekrutmen

2) Komunikasi dan Motivasi

3) Pelatihan dan Pengembangan

4) Kesejahteraan dan Kompensasi

14

Menurut Dessler (2004) dalam Syibli, Sudarso, dan

Ciptomulyo (2010), manajemen SDM diperlukan mulai dari

rekrutmen (penerimaan tenaga kerja), penempatan sampai

pembinaan untuk mendapatkan kinerja yang optimal sesuai

harapan.

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat di tinjau dari

beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya

manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :

1) Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan

spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan

siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran

dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem

merit.

3) Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan

pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk

penghargaan.

15

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk

melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya

selalu mampu mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umban balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan

tentang karier spesifik karyawan.

6) Defisiensi Proses Penempatan Staff

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen

SDM.

7) Ketidakakuratan Informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari

sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada

ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,

dan keputusan konseling.

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis

kesalahan-kesalahan tersebut.

16

9) Kesempatan Kerja yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu tang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan,

atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut

tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

11) Umpan Balik pada Sumber Daya Manusia

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM

diterapkan (Mangkuprawira, 2011:232).

17

d. Elemen-elemen Sistem Penilaian Kinerja

Sumber: Mangkuprawira, 2011:233

Gambar 2. 1 Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja

e. Standar Kinerja

Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah

dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang

diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal itu dapat diturunkan dari

analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan

kinerja saat ini.

Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, catatan standar

tertulis harus ada dan para karyawan hendaknya diberi penjelasan

tentang standar ini sebelum evaluasi dilakukan. Idealnya, penilaian

setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja aktual dari

elemen-elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis

pekerjaan (Mangkuprawira, 2011:233).

Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja

Ukuran Kinerja

Standar Kinerja

Keputusan SDM Catatan Karyawan

Umpan Balik

Karyawan

18

f. Indikator Kinerja

Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang

dapat diamati dengan lebih mengutamakan sudut pandang harapan

kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut

menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut

Robbins (2006:260) terdapat 6 indikator kinerja, yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kinerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkataktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektifitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tanaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

19

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6) Komitmen kerja

Suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses menarik orang-orang pada saat

yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang

cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada

sebuah organisasi.

Rekrutmen pada dasarnya proses menarik orang-orang ata

pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk

mengisi posisi atau jabatan tertentu.

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh

sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki

kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu

organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. (Marwansyah,

2016:106)

Proses rekrutmen dimulai dengan upaya menemukan calon

karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan

oleh organisasi dan mencocokannya dengan tugas-tugas yang harus

20

dijalankan. Menurut Ivancevich, salah satu faktor yang

mempengaruhi tanggapan calon karyawan atau pelamar terhadap

langkah rekrutmen yang dilakukan adalah sikap mereka terhadap

tugas-tugas dan organisasi, yang didasarkan atas pengalaman sosial

dan pengalaman kerja yang mereka miliki. Selain itu, persepsi

mereka atas tugas-tugas juga akan dipengaruhi oleh iklim kerja

organisasi.

b. Proses Rekrutmen

Perencanaan SDM Analisis Jabatan

c.

Permintaan

Manajer

Sumber : Marwansyah, 2016:109

Gambar 2. 2 Proses Rekrutmen

Pada gambar diatas menunjukkan langkah-langkah yang

dilakukan dalam proses rekrutmen. Melalui perencanaan sumber

daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau

permintaan tenaga kerja dengan keterserdiaan tenaga kerja, baik

dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui

bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan,

Penentuan

jabatan yang

kosong

Penentuan

persyaratan

jabatan

Penentuan

sumber &

metode

rekrutmen

Sumber & metode

INTERNAL

Sumber & metode

EKSTERNAL

SEJUMLAH

CALON

KARYAWAN

21

dilakukanlah rekrutmen. Setelah jabatan yang kosong ditentukan,

perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisis jabatan sudah

pernah menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini

tidak perlu dilakukan lagi.

Proses rekrutmen saat ini memilikibeberapa istilah popular

yaitu job analysis, job description, job specification, job evaluation

dan job classification.

Uraiannya adalah sebagai berikut:

1) Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan

tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah

pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.

2) Job Description (Uraian Jabatan)

Menurut Yoder mengatakan bahwa uraian jabatan adalah

mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis

jabatan dalam susunan yang sistematis.

3) Job Specification (PersyaratanJabatan).

Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat

orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan baik.

22

4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna

membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari

jabatan dengan jabatan lainnya.

5) Job Classification (Penggolonganjabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-

jabatan yang memiliki nilai yang sama. (Moekijat: 2010)

d. Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber rekrutmen adalah beragam tempat untuk mencari

orang-orang yang memiliki kualifikasi sebagai calon karyawan.

Sementara itu, metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang

digunakan untuk menarik para calon karyawan ke sebuah

organisasi.

Secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan

kedalam dua jenis, yakni: sumber internal dan sumber eksternal.

1) Rekrutmen Internal

Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber

internal, atau karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Ada

beberapa metode rekrutmen internal yang dapat digunakan,

yakni: job posting, referensi pegawai, dan rencana suksesi.

a) Job posting dan job bidding

Job posting adalah mempublikasikan sebuah

lowongan kepada para karyawan (seringkali dengan secara

23

harfiah memposting atau menempelkannya di papan

pengumuman) dan menyebutkan atribut pekerjaan, seperti

kualifikasi, atasan, jadwal kerja, dan tarif gaji.

Job posting biasanya diikuti oleh job bidding. Job

bidding adalah sebuah teknik atau mekanisme yang

memberikan kesempatan kepada para karyawan dalam

sebuah organisasi yang percaya bahwa mereka memiliki

kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang

lowong.

b) Referensi pegawai

Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain,

dapat dimintai referensi tentang calon karyawan yang tepat

untuk menggantikannya atau untuk menisi posisi lowongan

yang ia tinggalkan. Jika metode ini yang dipilih, perlu

dipastikan bahwa rekomendasi atau referensi yang

diberikan bersifat obyektif. Referensi dapat saja diberikan

oleh lebih dari satu pegawai.

c) Rencana suksesi / penggantian

Perencanaan suksesi (succession planning) adalah sebuah

proses untuk menjamin bahwa orang-orang yang memiliki

kualifikasi akan tersedia untuk mengemban posisi

manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.

24

2) Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal dilakukan terutama bila organisasi :

a) Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level

b) Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum

dimiliki, atau

c) Memerlukan pekerja dengan latar belakang yang berbeda

untuk mendapatkan ide-ide baru.

Upaya merekrut individu-individu dari luar organisasi menjadi

penting karena sejumlah alasan berikut ini :

a) Memungkinkan masuknya bakat-bakat baru dengan

gagasan baru, pengalaman yang berbeda, dan keberagaman

keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan untuk

mengimplementasikan perubahan-perubahan yang perlu

dilakukan.

b) Mendorong masuknya keragaman budaya ke lingkungan

kerja dan masuknya wakil-wakil minoritas ke dalam

berbagai kategori pekerjaan.

c) Secara berkesinambungan menciptakan sebuah standar-

standar mutu untuk mengarahkan pelatihan dan

mengembangkan internal serta keputusan-keputusan

seleksi/ retensi pegawai.

25

d) Memungkinkan masuknya bakat-bakat yang lebih muda

dan kurang berpengalaman ke dalam jalur pengembangan

jangka panjang.

3) Sumber Rekrutmen Eksternal

Sejumlah institusi menjadi sumber untuk menemukan calon-

calon karyawan yang dibutuhkan. Beberapa sumber berikut ini

dapat menjadi alternatif bagi organisasi yang ingin menarik

pelamar potensial:

a) Sekolah

b) Perguruan tinggi

c) Perusahaan lain

d) Orang yang belum bekerja

4) Metode Rekrutmen Eksternal

a) Iklan-surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain (advertising)

b) Rekrutmen melalui internet (e-recruitment)

c) Agen tenaga kerja-pemerintah dan swasta (employment

agency)

d) Perusahaan pencari eksekutif (executive search firms/

headhunters)

e) Rekrutmen melalui acara khusus (special-event recruiting)

f) Rekrutmen di perguruan tinggi (college recruitment)

g) Pemagangan (internships)

h) Asosiasi profesi (professional association)

26

i) Referensi pegawai (employee referrals)

j) Lamaran “tak diterima” (unsolicited applicants/ walk-in

applicants)

e. Kriteria Keberhasilan Proses Rekrutmen

Setiap rekrutmen yang dilakukan perlu dievaluasi untuk

mengetahui keberhasilannya atau efektivitasnya. Ada sejumlah

aspek yang bisa dievaluasi, yakni : jumlah pelamar, jumlah

panggilan, jumlah pelamar yang diterima, dan jumlah penempatan

yang berhasil.

1) Jumlah pelamar. Semakin banyak orang yang memberi

tanggapan dengan mengirimkan lamaran atas lowongan yang

ditawarkan, semakin berhasil rekrutmen yang dilakukan.

Sebaliknya, rekrutmen dapat dikatakan gagal bila tidak ada

atau sangat sedikit surat lamaran yang masuk ke perusahaan.

2) Jumlah panggilan/ penawaran. Jika kita menilai keberhasilan

rekrutmen dari jumlah pelamar, boleh jadi ukuran ini tidak

akurat atau tidak menggambarkan tujuan rekrutmen.

3) Jumlah yang diterima. Bila dari seluruh pelamar yang

dipanggil, ternyata hanya sedikit sekali pelamar yang lulus atau

diterima, keberhasilan rekrutmen patut diragukan.

4) Jumlah penempatan yang berhasil. Ukuran keberhasilan

rekrutmen yang paling tepat pada akhirnya adalah kinerja

karyawan baru yang didapatkan dari rekrutmen tersebut.

27

Rekrutmen dikatakan efektif atau berhasil bila karyawan baru

yang ditempatkan di posisinya masing-masing, menunjukkan

kinerja yang memuaskan (Marwansyah, 2016).

f. Indikator Rekrutmen

Menurut Sudiro (2011:52) rekrutmen terdiri dari 6 indikator, yaitu:

1) Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular

yaitu job analysis (analisis jabatan), job description (uraian

jabatan), job specification (persyaratan jabatan), job evaluation

(penilaian jabatan), job classification (penggolongan jabatan).

2) Metode Rekrutmen

a) Metode tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen dikalangan

terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu

saja, sehingga lamaran yang masuk tidak banyak dengan

demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik.

b) Metode terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang

diumumkan melalui iklan di media massa. Hal ini

dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga

kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan andal

menjadi lebih besar.

3) Persyaratan Rekrutmen

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon pelamar

agar dapat diterima sebagai seorang karyawan.

28

4) Tujuan Rekrutmen

a) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja / karyawan

yang memenuhi syarat

b) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai

perusahaan

c) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya

karyawan yang belum lama bekerja

d) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan

program seleksi dan pelatihan

e) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya

menciptakan kesempatan kerja

5) Penentuan Jumlah dan Kualifikasi Calon Karyawan

Jumlah dan kualifikasi karyawan sesuai dengan yang

dibutuhkan oleh perusahaan.

6) Hasil Rekrutmen

Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan

diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

3. Seleksi

a. Pengertian Seleksi

Simamora (2004:202), menyatakan seleksi merupakan proses

pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria

seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.

29

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:150) menyatakan

bahwa seleksi tenaga kerja dalah kegiatan untuk menentukan dan

memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan

perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/

kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya.

b. Tujuan Seleksi

Adapun tujuan dari seleksi karyawan menurut Hasibuan (2002:49)

adalah untuk mendapatkan:

1) Karyawan yang qualified dan potensial

2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin

3) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tetap

4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang

perburuhan

6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal

maupun horizontal

7) Karyawan yang dinamis dan kreatif

8) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

10) Mengurangi tingkat absensi dan turnoverkaryawan

11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

30

13) Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu

c. Model Proses Seleksi dalam Organisasi

Sumber : (Robbins, 2008:298)

Gambar 2. 3 Proses Seleksi dalam Organisasi

Seleksi awal, alat seleksi awal adalah informasi pertama

yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan

Seleksi Awal

Tujuan : Gunakan cara “penyaringan

kasar” untuk memutuskan apakah

seorang pelamar memenuhi kualifikasi

dasar dari pekerjaan yang ditawarkan.

Contoh : formulir aplikasi, pengecekan

latar belakang

Seleksi Substantif

Tujuan : menentukan pelamar yang

paling memenuhi kualifikasi dari

semua yang memenuhi kualifikasi

dasar.

Contoh : tes tertulis, tes kinerja,

wawancara

Seleksi Lanjutan

Tujuan: melakukan pengecekan

terakhir sebelum memberikan

penawaran kerja kepada pelamar.

Contoh: tes narkotika, pengecekan

latar belakang

Pelamar yang tidak

memenuhi kualifikasi

dasar ditolak

Pelamar terbaik yang

memenuhi kualifikasi, tetapi

gagal dalam seleksi lanjutan

(tes narkotika positif,

pengecekan latar belakang

tidak baik), dinyatakan

gagal.

Pelamar yang memenuhi

kualifikasi dasar namun

kualifikasinya lebih

rendah dari yang lain

ditolak.

Pelamar melamar pekerjaan.

Pelamar memenuhi kualifikasi dasar.

Pelamar dengan kualifikasi terbaik.

Pelamar mendapatkan pekerjaan.

31

kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi

kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Formulir aplikasi

(termasuk surat rekomendasi) merupakan alat seleksi awal. Suatu

organisasi melakukan cek terhadap latar belakang pelamar sebagai

alat seleksi awal atau sebagai alat seleksi lanjutan, trgantung

bagaimana suatu organisasi melakukannya.

Seleksi substantif, jika mampu melewati tahap penyaringan

awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi substantif.

Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya

tercakup tes tertulis, tes kinerja, dan wawancara.

1) Tes tertulis biasanya mencakup:

a) Tes kemampuan kognitif atau inteligensi

b) Tes kepribadian

c) Kumpulan minat

2) Tes simulasi kinerja. Tes percobaan kerja (work sample tests)

merupakan simulasi turunan dari sebagian atau semua

pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima

bekerja. Dengan memikirkan secara teliti percobaan

pekerjaan berdasarkan tugas kerja yang spesifik, manajemen

menentukan pengetahuan, kecakapan, dan kemampuan yang

dibutuhkan untuk setiap pekerjaan. Kemudian, setiap

percobaan kerja disesuaikan dengan elemen kinerja kerja

yang sesuai.

32

3) Wawancara. Wawancara sangat penting untuk menilai

kemampuan mental, tingkat ketelitian, kemampuan

antarpersonal pelamar. Ketika kualitas-kualitas ini

berhubungan dengan kinerja, validitas wawancara sebagai

alat seleksi meningkat dan bias menurun.

Seleksi Lanjutan, pada akhirnya jika pelamar lulus metode

seleksi substantif mereka pada dasarnya siap untuk dipekerjakan,

tergantung dari pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutan

yang lazim adalah tes narkotika. (Robbins, 2008:297)

d. Faktor Lingkungan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang ada di

dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. Berikut ini

adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi

proses seleksi:

1) Hukum/ peraturan. Organisasi pada dasarnya harus tunduk

kepada berbagai undang-undang dan regulasi pemerintah.

Ketentuan yang harus dipatuhi oleh organisasi dalam proses

seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 tahun 2003.

2) Jumlah, komposisi, dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Jika

tingkat pengangguran rendah, tidak mudah bagi perusahaan

untuk mengidentifikasi, menarik, dan mempekerjakan

karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Dengan kata lain,

jika ketersediaan calon pekerja rendah, proses seleksi akan

33

makin sulit dilakukan. Sebaliknya, jika terjadi pasokan pelamar

yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan, strategi

seleksi yang dipilih bisa sangat berbeda.

3) Kecepatan pengambilan keputusan. Waktu yang tersedia untuk

membuat keputusan seleksi juga dapat memberi pengaruh besar

terhadap proses seleksi.

4) Hierarki organisasi. Organisasi-organisasi biasanya

menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi

pada jenjang yang berbeda.

5) Jenis organisasi. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga

kerja swasta, pemerintah, atau organisasi nirlaba juga dapat

mempengaruhi seleksi.

6) Masa percobaan. Banyak perusahaan menggunakan masa

percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi

kemampuan seorang karyawan berdasarkan kinerja

sesungguhnya (Marwansyah, 2016:129).

e. Indikator Seleksi

Indikator seleksi menurut Simamora (2004), yaitu:

1) Pendidikan

2) Referensi

3) Pengalaman

4) Kesehatan

5) Tes tertulis

34

6) Tes wawancara

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Para ahli memberikan pengertian yang beragam tentang

pengembangan SDM, pelatihan, dan pelatihan & pengembangan.

Mondy dan Noe mendefinisikan pengembangan sumber daya

manusia sebagai fungsi utama MSDM yang mencakup tidak hanya

pelatihan & pengembangan tetapi juga kegiatan-kegiatan

perencanaan dan pengembangan karir individu serta penilaian

kinerja.

Bogardus mendefinisikan pengembangan sumber daya

manusia sebagai bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber

daya manusia yang berkaitan dengan program-program pelatihan,

pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk

memastikan bahwa orang-orang dengan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan, akan tersedia pada

saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.

Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap

aktivitas yang mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan

pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-

tujuan individu dan organisasi. Ini merupakan proses pembelajaran

berkesinambungan yang memperdalam pemahaman seorang

karyawan tentang nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut

35

personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi

yang diperoleh melalui pengembangan karyawan biasanya

dimaksudkan untuk diterapkan di masa depan. (Marwansyah,

2016:153)

Pengembangan memiliki ruang lingkup yang luas, dapat

berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan

segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.

Pengembangan sering di katogarikan secara eksplisit dalam

pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan individu

karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan

manajemen. (Mangkuprawira, 2003:134)

b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan adalah agar individu, dalam situasi

kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-

tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sementara itu,

Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan

pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini:

1) Meningkatkan kesadaran diri individu

2) Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang

keahlian atau lebih, dan/ atau

3) Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas

atau pekerjaannya secara memuaskan.

36

Pada dasarnya, tujuan utama pengembangan sumber daya

manusia adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada

semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan, misalnya seringkali

terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi. Ini pada

gilirannya akan mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan

pada akhirnya dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi

bisnis atau perusahaan.

Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah

mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi.

karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta

kebutuhan organisasi yang berubah, pada rentang waktu tertentu,

keterampilan yang dimiliki karyawan sering menjadi usang atau

tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi berkewajiban

membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan

keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka, selain untuk

memenuhi kebutuhan organisasi.Di samping itu, pengembangan

sumber daya manusia ditujukan untuk mempersiapkan pekerja agar

dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi

jenjangnya. Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan untuk

pengembangan sumber daya manusia seharusnya dipandang

sebagai sebuah investasi dalam bidang sumber daya manusia.

(Marwansyah, 2010:156)

37

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia, yaitu:

1) Dukungan manajemen puncak

2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan

sumber daya manusia

3) Perkembangan teknologi

4) Kompleksitas organisasi

5) Daya belajar

6) Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

Faktor lain yang mempengaruhi pelatihan & pengembangan

sumber daya manusia adalah perkembangan atau kemajuan

teknologi. Kemajuan teknologi tidak saja memberikan dampak

terhadap identifikasi kebutuhan peltihan & pengembangan, tetapi

juga terhadap pemilihan metode pelatihan & pengembangan.

Keberhasilan program pengembangan sumber daya manusia

juga dipengaruhi oleh kompleksitas organisasi, gaya belajar,atau

prinsip-prinsip pembelajaran, dan tak kalah penting kinerja fungsi

manajemen sumber daya manusia yang lain. Contoh dari faktor

yang terakhir dapat digambarkan sebagai berikut: jika proses

rekrutmen dan seleksi hanya dapat menarik pekerja-pekerja kurang

terampil, maka akan diperlukan program pengembangan sumber

38

daya manusia yang ekstensif untuk mempersiapkan para pekerja

baru pada posisi-posisi awal. (Marwansyah, 2010:156)

d. Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sebagai sebuah proses, pelatihan & pengembangan sumber

daya manusia dimulai dengan:

1) Penentuan kebutuhan pelatihan & pengembangan atau suatu

penilaian (assessment) kebutuhan yang komprehensif,

dilanjutkan dengan

2) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik

3) Pemilihan metode, media dan prinsip-prinsip pembelajaran

4) Implementasi program

5) Evaluasi program.`

Langkah evalusi program diperlukan untuk mengevaluasi

keberhasilan program pelatihan & pengembangan dengan

mengukur reaksi atau pendapat peserta untuk menerapkan

pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program

(Marwansyah, 2010:158).

e. Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Saydam (2000), indikator pengembangan sumber daya

manusia ada 3, yaitu:

1) Pengetahuan (Knowledge)

Segala sesuatu yang diketahui, kepandaian, atau segala sesuatu

yang diketahui berkenaan dengan hal.

39

2) Kemampuan (Ability)

Kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai

keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas

dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan.

3) Keterampilan (Skill)

Kemampuan seseorang dalam mengoperasikan pekerjaan

secara lebih mudah dan tepat.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dalam penelitian ini penulis memilih faktor rekrutmen, seleksi,

dan pengembangan sumber daya manusia. Rekrutmen merupakan sebuah

proses dalam mencari atau menemukan para pelamar yang akan

dipekerjakan di suatu perusahaan. Sedangkan seleksi merupakan kegiatan

dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Pengembangan sumber daya

manusia dilakukan oleh perusahaan agar pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan karyawannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

dilakukan.

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu,

maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu

variabel bebas (independen variable) adalah rekrutmen (X1), seleksi (X2),

40

dan pengembangan sumber daya manusia (X3). Sedangkan untuk variabel

terikat (dependen variabel) adalah kinerja karyawan (Y).

H4

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2. 4 Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari persoalan yang di teliti

(Sarwono, 2006: 26). Berdasarkan kerangka penelitian dan hasil penemuan

beberapa penelitian, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja

Berdasarkan penelitian dari Safitri, dkk., (2013) mengatakan

bahwa adanya pengaruh positif signifikan antara variabel rerutmen

dengan kinerja. Penelitian dari Yullyanti (2009) mengatakan bahwa

rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja

melalui proses seleksi. Penelitian dari Yani & Rinaldo (2017)

Rekrutmen

(X1)

Pengembangan SDM

(X3)

Seleksi

(X2)

Kinerja

(Y)

41

menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

Rekrutmen mempengaruhi kinerja karena jika rekrutmen yang

dilakukan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan itu

sendiri. Hipotesis dalam penelitian ini :

H1 : Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja.

2. Seleksi dan Kinerja

Berdasaran penelitian dari Patimah (2015) mengatakan bahwa

adanya pengaruh signifikan antara variabel seleksi terhadap kinerja.

Penelitian dari Ariefanda, dkk., (2017) mengatakan bahwa adanya

pengaruh positif antara variabel seleksi terhadap kinerja. Penelitian

dari Pua, dkk., (2017) mengatakan bahwa seleksi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Seleksi mempengaruhi kinerja karyawan karena jika proses seleksi

dilakukan dengan baik dan tepat maka akan bisa mempengaruhi

kinerja karyawan menjadi semakin baik. Hipotesis penelitian ini :

H2 : Seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja

Berdasarkan penelitian dari Findarti (2016) mengatakan bahwa

adanya pengaruh positif signifikan antara pengembangan sumber daya

manusia tterhadap kinerja. Penelitian dari Lolowang, dkk., (2016)

mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia secara

parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

42

Penelitian dari Panjaitan (2017) mengatakan bahwa adanya pengaruh

positif antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan.

Pengembangan Sumber Daya Manusia mempengaruhi kinerja

karyawan karena jika pendidikan, tingkat keterampilan, dan

kemampuan setiap karyawan yang baik akan mempengaruhi kinerja

karyawan itu sendiri. Hipotesis penelitian ini :

H3 : Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif

terhadap kinerja

4. Rekrutmen, Seleksi, Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Kinerja

H4 : Rekrutmen, seleksi, dan pengembangan sumber daya

manusia secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja

43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang

menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan

menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari

kuantitatif (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian

pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam

kehidupan manusia yang dinamakannya sebagai variabel. Dalam

pendekatan kuantitatif hakikat hubungan diantara variabel-variabel

dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif. (Sujarweni, 2015:39)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah Yogyakarta KC

maupun KCP. Sedangkan untuk waktu penelitian dilaksanakan pada bulan

Mei 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sujarweni, 2015:80). Populasi dalam penelitian ini

44

adalah seluruh karyawan bank BTN Syariah KC Yogyakarta dan

KCPS Condong Catur Yogyakarta. Dalam penelitian ini populasi

karyawan di BTN Syariah KC Yogyakarta sebesar 40 orang dan BTN

Syariah KCPS Condong Catur Yogyakarta sebesar 8 orang. Total

populasinya adalah 48 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki

oleh populasi yang digunakan untuk penelitian (Sujarweni: 2015:81).

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Purposive

Sampling. Purposive sampling (pengambilan sampel berdasarkan

tujuan) yakni pengambilan sampel berdasarkan kapasitas dan

kapabelitas atau yang kompeten/ benar-benar paham di bidangnya di

antara anggota populasi (Hikmat, 2011:64). Dalam penelitian ini

pertimbangan dalam menentukan sampel adalah semua umur, jenis

kelamin, bekerja di sistem perbankannya.

Menurut Roscoe dalam Sugiyono (2010:131), cara menentukan

jumlah sampel dalam penelitian yaitu:

a. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30

sampai 500 orang.

b. Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya: pria-wanita,

pegawai negeri-swasta, dan lain-lain), maka jumlah anggota

sampel setiap kategori minimal 30 orang.

45

c. Bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan

multivariate, maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari

jumlah variabel yang diteliti.

d. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, yang menggunakan

kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah

anggota sampel masing-masing antara 10 sampai 20.

Dalam penelitian ini sampel yang digunakan 35 orang karyawan

dari 48 orang karyawan yang sudah sesuai pertimbangan yang

ditentukan. 13 orang yang tidak masuk kedalam sampel merupakan

karyawan yang tidak bekerja di bagian sistem perbankannya. Maka

dari itu penelitian ini hanya menggunakan sampel 35 orang karyawan.

Hal ini didukung dengan pernyataan Roscoe dalam Sugiyono (2010)

yang menyatakan bila sampel yang dibagi dalam kategori, maka

jumlah anggota sampel minimal 30 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dapat

digunakan oleh peniliti untuk pengumpulan data. Teknik dalam menunjuk

suatu kata yang abstrak dan tidak diwujudkan dalam benda, tetapi hanya

dapat dilihat penggunaanya melalui: angket, wawancara, pengamatan,

ujian (tes), dokumentasi, dan lain-lain. Sumber pengumpulan data pada

penelitian ini menggunakan sumber primer.

Sumber data primer merupakan data yang diperoleh dari responden

melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil

46

wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data

primer ini harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sujarweni, 2015:89).

E. Teknik Analisis Data

Setelah data-data yang penulis perlukan terkunpul, maka langkah

selanjutnya adalah menganalisis data. Analisis data yang penulis gunakan

pada penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif. Teknik analisis data

dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Statistik inferensial,

(sering juga disebut statistik induktif atau statistik probabilitas) adalah

teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan

hasilnya diberlakukan untuk populasi. Pada statistik inferensial terdapat

statistik parametris dan non parametris.

Peneliti menggunakan statistik parametris dengan alasan jenis data

yang dianalisis dalam skala interval. Statistik parametris memerlukan

terpenuhi banyak asumsi. Asumsi yang utama adalah data yang akan

dianalisis harus berdistribusi normal. Dalam regresi harus terpenuhi

asumsi linieritas. Sehingga data yang diperoleh dari hasil penelitian diuji

normalitas dan linieritasnya terlebih dahulu sebelum digunakan untuk

menguji hipotesis (Sugiyono, 2010: 207)

F. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

dengan menggunakan pendekatan dengan Skala Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

47

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun butir-butir

pertanyaan (Sujarweni, 2015:104)

Pemberian skoring :

Sangat tidak setuju (STS) = 1

Tidak setuju (TS) = 2

Kurang setuju (KS) = 3

Setuju (S) = 4

Sangat setuju (SS) = 5

Sangat Tidak

Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju

G. Definisi Konsep dan Operasional

1. Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2012:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Menurut Robbins (2006) indikator kinerja meliputi:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektifitas

e. Kemandirian

48

f. Komitmen kerja

Sumber: Robbins, 2006.

Gambar 3. 1 Indikator Kinerja

2. Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui tahapan

yang menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan,

proses seleksi, penempatan dan orientasi karyawan (Mangkunegara,

2004:33).

Menurut Sudiro (2011:52) indikator-indikator dari rekrutmen adalah:

a. Proses rekrutmen

b. Metode rekrutmen

c. Persyaratan rekrutmen

d. Tujuan rekrutmen

e. Penentuan jumlah dan kualifikasi calon karyawan

f. Hasil rekrutmen

Kuantitas

Ketepatan Waktu

Efektivitas

Kemandirian

Kinerja

Komitmen Kerja

49

Sumber: Sudiro, 2011:52

Gambar 3. 2 Indikator Rekrutmen

3. Seleksi

Seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk

memilih, dari sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang

paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia,

dengan mempertimbangkan konsisi lingkungan saat ini. (Marwansyah,

2016)

Indikator seleksi menurut Simamora (2004:202) adalah:

a. Pendidikan

b. Referensi

c. Pengalaman

d. Kesehatan

e. Tes tertulis

f. Tes wawancara

Hasil Rekrutmen

Metode Rekrutmen

Persyaratan Rekrutmen

Penentuan Jumlah &

Kualifikasi Calon

Karuryawan

Tujuan Rekrutmen Rekrutmen

Proses Rekrutmen

50

Sumber: Simamora, 2004:202

Gambar 3. 3 Indikator Seleksi

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian

pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang

mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan pengembangan

diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu dan

organisasi. Ini merupakan proses pembelajaran berkesinambungan

yang memperdalam pemahaman seorang karyawan tentang nilai,

minat, keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi

yang dimilikinya. Kompetensi yang diperoleh melalui pengembangan

karyawan biasanya dimaksudkan untuk diterapkan di masa depan.

(Marwansyah, 2016:153)

Referensi

Pengalaman

Kesehatan

Seleksi

Tes Wawancara

Tes Tertulis

51

Indikator pengembangan sumber daya manusia menurut Saydam

(2000) yaitu:

a. Pengetahuan (Knowledge)

b. Kemampuan (Ability)

c. Keterampilan (Skill)

Sumber: Saydam, 2000.

Gambar 3. 4 Indikator Pengembangan SDM

H. Instrumen Penelitian

Instrumen berfungsi sebagai alat bantu dalam mengumpulkan data

yang diperlukan. Bentuk instrumen berkaitan dengan metode

pengumpulan data, misalnya metode angket atau koesioner. Instrumen

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner

atau angket yang dibagikan kepada 35 responden yang meruapakan

pegawai bank BTN Syariah KC maupun KCP Yogyakarta. Kuesioner atau

angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para

responden untuk dijawab (Sujarweni, 2015:94)

I. Uji Instrumen Penelitian

Keterampilan

(Skill)

Pengembangan

SDM

Kemampuan

(Ability)

Pengetahuan

(Knowledge)

52

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas menurut Ghozali (2013:47) adalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Sebagai misal variabel

atau konstruk AUTONOMI yang diukur dengan 4 (empat)

indikator autonom 1, autonom 2, autonom 3, autonom 4 yang

masing-masing merupakan pertanyaan yang mengukur tingkat

AUTONOMI seseorang. Jawaban responden terhadap pertanyaan

ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab

secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena

masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama yaitu

AUTONOMI. Jika jawaban terhadap ke empat indikator ini acak,

maka dapat dikatakan bahwa tidak reliabel.

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara

yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang

akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda,

dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

53

2) One Shot atau pengukuran sekali: Disini pengukurannya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik. Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,70.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Mengukur validitas dapat dilakukan dengan tiga cara:

1) Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total

skor konstruk atau variabel. Uji signifikan dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (df) = n – 2 dan alpha = 0,05, dalam hal ini n adalah

jumlah sampel. Jika r hitung lebih basar dari r tabel dan nilai

positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut

dinyatakan valid.

2) Uji validitas dapat juga dilakukan dengan melakukan korelasi

bivariate antar masing-masing skor indikator dengan total skor

konstruk.

54

3) Uji dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Analisis

faktor konfirmatory digunakan untuk menguji apakah suatu

komstruk mempunyai unidimesionalitas atau apakah indikator-

indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah

konstruk atau variabel.

J. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu

metode statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan

menggunakan program SPSS versi 16. Program SPSS versi 16 ini sangat

membantu dalam melakukan proses pengolahan data, sehingga hasil olah

data yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.

1. Analisis Regresi

Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi

linier berganda. Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

hubungan dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan

variabel dependen (Y). Model regresi yang digunakan sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Seleksi

X2 = Rekrutmen

X3 = Pengembangan SDM

b0 = Konstanta Regresi

55

b1,2,3 = Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan

atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan

nilai variabel independen. Bila n (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi

penurunan (Priyanto, 2016: 56)

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil

analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis

dalam penelitian ini terbatas dari penyimpangan asumsi klasik yang

meliputi uji normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas. Adapun

masing-masing pengujian tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu

atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Dalam penelitian

ini menggunakan metode analisis statistik dalam menguji

Normalitas. Pendeteksian normalitas secara statistik adalah dengan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov

merupakan uji normalitas yang umum digunakan karena di nilai

lebih sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi. Uji

Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan tingkat signifikan 0,05.

56

Untuk lebih sederhana, pengujian ini dapat dilakukan dengan

melihat profitabilitas dari Kolmogorov-Smirnov Z statistik. Jika

hasil uji Kolmogorov-Smirno dapat diketahui dari perhitungan nilai

signifikan probabilitas > 0.05, maka data terdistribusi normal dan

hipotesis nol dapat diterima.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel indepen. Jika variabel independen saling

berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105).

Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model

regresi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya 68 di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikolonieritas. Tidak adanya klerasi yang tinggi

57

antar variabel independen tidak berarti bebas dari

multikolonieritas, multikolonieritas dapat disebabkan karena

adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian

sederhana setiap variabel independen menjadi variabel

dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen

lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi. (Karena VIF=1/Tolerance). Nilai cut off yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan niali VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskesdastisitas atau

tidak terjadi Heteroskesdastisitas. Kebanyakan data crossection

58

mengandung situasi heteroskesdastisitas karena data ini

menghimpun data yang mewakili berbagai ukuruan (kecil, sedang

dan besar) (Ghozali, 2013:139). Dalam penelitian ini menggunakan

metode Uji White dalam menguji heteroskedastisitas.

Uji white yang pada prinsipnya meregresi residual yang

dikuadratkan dengan variabel bebas pada model. Kriteria uji white

adalah jika: Prob Obs* R square > 0.05, maka tidak ada

heteroskedastisitas.

Dasar Analisis:

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Linearitas

Menurut Ghozali (2013:166) uji linearitas digunakan untuk

melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau

tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris

sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji linier

akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier,

kuadrat atau kubik. Dalam penelitian ini menggunakan metode Uji

59

Durbin Watson dalam menguji linearitas. Uji ini biasanya

dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokolerasi dalam suatu

model regresi.

3. Uji Statistik

a. Uji Parsial (Uji t)

Merurut Ghozali (2013:98) uji Parsial (Uji t) pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah

suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau :

Ho : bi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol,

atau:

HA : bi ≠ 0

Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

1) Quick look : bila jumlah degree of fredom (df) adalah 20 atau

lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang

menyatakan bi = 0 dapat ditolak apabila nilai t lebih besar dari

2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima

hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel

60

independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut

tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, maka kita menerima hipotesis

alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen.

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan (Uji F) pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen/ terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji

adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol,

atau:

Ho : b1 = b2 = ……- bk = 0

Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama

dengan nol, atau:

Ha : b1 ≠ b2…….≠ bk ≠ 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

61

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Quick look : bilai nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F

tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum

koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah

karena adanya variasi yang besar antara masing-masing

pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)

62

biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi.

(Ghozali, 2013:97)

63

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Bank BTN Syariah

1. Profil BTN Syariah

Nama Lembaga : Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Alamat : Jl. Faridan M Noto No. 10, Kota Baru.

Sleman. Yogyakarta. 55283

Nomer Telpon/ Fax : 0274-551055

Website : www.btn.co.id/Syariah

Alamat kantor cabang pembantu syariah:

Jl. Bakri No. 1 Ring Road, Condong Catur, Sleman, Yogyakarta.

Telpon 0274-7499743/ 4462923.

2. Sejarah BTN Syariah

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT

Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan

prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk

memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan

sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan

dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari

2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta.

Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki

jaringan yang tersebar diseluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor

64

Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor

Layanan Syariah (syariahbank.com).

3. Logo BTN Syariah

Gambar 4. 1 Logo Bank Tabungan Negara Syariah

Logo BTN mengambil pola Segi Enam. Pola ini mengambil

bentuk Sarang Lebah, yang menyiratkan adanya kegiatan menabung

pada masyarakat, sebagaimana halnya lebah yang selalu menyimpan

madu perolehannya. Dengan lambang ini, BTN melaksanakan

pembagunan nasional dengan mengerahkan dana masyarakat

berbentuk tabungan. Pola ini juga menyiratkan "Atap Rumah" yang

menjadi citra dan misi utama BTN, sebagai pelaksana KPR bagi

masyarakat. Bentuk Logo dengan huruf kecil melambangkan sikap

ramah dan rendah hati.Ramah terhadap semua segmen bisnis yang

dimasuki, menunjukkan keinginan yang besar untuk melayani dengan

rendah hati (Customer Focus).

Warna Biru Tua Biru melambangkan rasa nyaman, tenang,

menyejukkan, warna ini umumnya dipakai oleh institusi di bidang jasa.

Warisan luhur, stabilitas, memimpin (Command) dan serius (Respect)

serta tahan uji (Reliable). Dasar pondasi yang kuat, berhubungan

65

dengan kesetiaan, hal yang dapat dipercaya, kehormatan yang tinggi

(Trust, Integrity). Simbol dari spesialis (Professionalism).

Bentuk Gelombang Emas Cair Gelombang emas cair sebagai

simbol dari kekayaan finansial di Asia. Lengkungan emas sebagai

metamorphosa dari sifat Agile, Progresif, Pandangan ke depan.

(Excellence), fleksibilitas serta ketangguhan atas segala kemungkinan

yang akan datang. Warna Kuning Emas (kuning ke arah orange).

Warna logam mulia (emas) menunjukkan keagungan, kemuliaan,

kemakmuran, kekayaan sehingga menjadikan kita merasa tajam

perhatiannya (warna yang menarik perhatian orang), aktif, kreatif dan

meriah, warna spiritual dan melambangkan hal yang luar biasa warna

ini juga ramah, menyenangkan dan nyaman. Warna ini diterima

sebagai warna riang, membuat perasaan Anda bahwa masa depan lebih

baik, cemerlang dan menyala-nyala.

4. Visi dan Misi BTN Syariah

a. Visi BTN Syariah

“Menjadi Bank Syariah yang terdepan di Indonesia dalam

pembiayaan perumahan dan Industri ikutannya.”

b. Misi BTN Syariah

1) Menyediakan produk dan jasa yang inovatif serta layanan

unggul yang fokus pada pembiayaan perumahan dan industri

ikutannya.

66

2) Mengembangkan human capital yang berkualitas dan memiliki

integritas tinggi serta penerapan Good Corporate Governance

dan Compliance.

3) Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui Teknologi

Informasi terkini.

4) Memedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.

5. Struktur Organisasi

Gambar 4. 2 Struktur Organisasi BTN Syariah Yogyakarta

67

B. Identitas Responden BTN Syariah

Setiap responden mempunyai karakteristik yang berbeda. Untuk itu

perlu diadakan pengelompokkan dengan karakteristik tertentu. Adapun

karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,

umur, dan tingkat pendidikan. Berikut pengelompokkan responden

berdasarkan kuesioner yang telah disebar.

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1

Perempuan 15 42.9 42.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah (2018)

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui total responden yaitu 35

orang dimana total responden laki-laki berjumlah 20 orang dengan

presentase 57,1% dan responden perempuan berjumlah 15 orang

dengan presentase 42,9%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden BTN Syariah KC dan KCP Yogyakarta adalah

laki-laki.

68

2. Profil Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4. 2 Umur Responden

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Dari tabel umur responden 4.2 dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden bank BTN Syariah KC dan KCP Yogyakarta berusia 23-28

tahun dengan presentase tertinggi yaitu 80%.

3. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4. 3 Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 8 22.9 22.9 22.9

S1 26 74.3 74.3 97.1

S2 1 2.9 2.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah (2018)

Dari tabel tingkat pendidikan responden 4.3 dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden bank BTN Syariah KC dan KCP Yogyakarta

Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 23-28 28 80.0 80.0 80.0

29-34 3 8.6 8.6 88.6

35-39 1 2.9 2.9 91.4

> 40 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

69

berpendidikan S1 dengan persentase tertinggi yaitu 74,3% dari 35

responden.

C. Hasil Uji

1. Uji Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi linier berganda dengan tiga variabel independen

sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y adalah variabel dependen yang diramalkan, b0 adalah konstanta, b1,

b2, b3 adalah koefisien regresi dan X1, X2, X3 adalah variabel

independen (Priyanto, 2016:56).

Tabel 4. 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028

X2 .279 .182 .258 1.531 .136

X3 .464 .308 .243 1.507 .142

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer yang diolah (2018)

Dari tabel 4.4 pada bagian Unstandardized Coefficients dapat dibuat

fungsi persamaan:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = -0,601 + 0,508 X1+ 0,279X2 + 0,464X3

70

Artinya:

1. Konstanta b0 = -0,601. Artinya jika rekrutmen, seleksi dan

pengembangan sumber daya manusia nilainya adalah 0, maka

kinerja karyawan nilainya negatif sebesar -601.

2. Koefisien b1 = 0,508. Artinya jika variabel rekrutmen ditingkatkan

sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

508 satuan.

3. Koefisien b2 = 0,279. Artinya jika variabel seleksi ditingkatkan

sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

279 satuan.

4. Koefisien b3 = 464. Artinya jika variabel pengembangan sumber

daya manusia ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 464 satuan.

2. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Chonbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

Tabel 4. 5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

X1 .843 Reliabel

X2 .813 Reliabel

X3 .795 Reliabel

Y .823 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah (2018)

71

Berdasarkan tabel 4.5, terlihat seluruh variabel memiliki

cronbach’s alpha > 0,70. Sehingga variabel rekrutmen, seleksi,

pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan dapat

dikatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur untuk

penelitian selanjutnya.

b. Uji Validitas

Pada kasus ini jumlah sample (n) = 35 dan besarnya df dapat

dihitung n – 2 = 35 – 2 = 33 dan alpha = 0,05 didapat rtabel =

0,3338. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai positif, maka butir

atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,

2013:53).

72

Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Corrected Item-

Total Correlation R tabel

Keterangan

Rekrutmen

X1-bt1 .428

0.3338

Valid

X1-bt2 .590 Valid

X1-bt3 .677 Valid

X1-bt4 .752 Valid

X1-bt5 .740 Valid

X1-bt6 .764 Valid

Seleksi

X2-bt1 .623

0.3338

Valid

X2-bt2 .773 Valid

X2-bt3 .684 Valid

X2-bt4 .864 Valid

X2-bt5 .874 Valid

X2-bt6 .714 Valid

Pengembangan

SDM

X3-bt1 .715

0.3338

Valid

X3-bt2 .835 Valid

X3-bt3 .891 Valid

Kinerja

Y-bt1 .906

0.3338

Valid

Y-bt2 .880 Valid

Y-bt3 .770 Valid

Y-bt4 .841 Valid

Y-bt5 .870 Valid

Y-bt6 .866 Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa seluruh r

hitung lebih besar dari r tabel, dengan demikian butir pertanyaan

pada instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.

73

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Jika antar variabel dependen tidak ada korelasi yang cukup

rendah (umumnya di bawah 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi tidak adanya multikolinieritas. Nilai cutoff yang umum

dipakai menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerace ≥ 0,10 atau sama dengan VIF ≤ 10 (Ghozali, 2013: 105-

106). Berikut ini hasil dari uji multikolinieritas.

Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028 .338 2.962

X2 .279 .182 .258 1.531 .136 .360 2.780

X3 .464 .308 .243 1.507 .142 .394 2.540

a.Dependen

Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.7 menunjukkan seluruh

nilai toleransi tidak ada yang dibawah 0,10 dan nilai VIF

menunjukkan nilai kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas dan model regresi

dikatakan layak dan dapat digunakan untuk persamaan regresi.

74

b. Uji Heteroskedestisitas

Jika variabel dependen dengan probabilitas signifikannya

diatas tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan model

regresi tidak mengandung adanya heterolinieritas (Ghozali, 2013:

143). Dalam pengujian heteroskedestisitas ini menggunakan

metode uji white, dengan meregresi residual kuadrat (U2t) dengan

variabel independen, variabel independen kuadrat dan perkalian

(interaksi) variabel independen.

U2t = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X1

2 + b4X2

2 + b5X1X2

Dari persamaan regresi ini dapatkan nilai R2 untuk

menghitung c2, dimana c

2 = n * R

2. Pengujiannya dalah ketika c

2

hitung < c2

tabel, maka hipotesis alternatif adanya

heterokedastisitas dalam model ditolak.

Tabel 4. 8 Hasil Uji Heterokolinieritas Metode Uji White

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .631a .398 .213 2.44923

a. Predictors: (Constant), X2X3, X1_2, X2, X3, X1, X3_2, X2_2,

X1X3

b. Dependent Variable: RES_UT

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Dari tabel 4.8 hasil uji heteroskedastisitas dengan metode

uji white dapat diketahui nilai R2 sebesar 0.398 maka dari itu

diperoleh c2 bernilai 13,98 dimana c

2 = n * R

2 (n=35) dan nilai c

2

75

tabel yaitu 49,80185. Menurut Ghozali (2013: 143) jika c2 hitung <

c2 tabel, maka hipotesis alternatif adanya heterkedastisitas dalam

model ditolak. Dikarenakan nilai c2

hitung lebih kecil dari c2 tabel

yaitu 13,98 < 49,80185, maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi heterkedastisitas atau hipotesis alternatif adanya

heterskedastisitas dalam model ditolak.

c. Uji Normalitas

Hasil uji K-S dapat diketahui dari perhitungan nilai signifikan

probabilitas > 0,05, maka data terdistribusi normal dan hipotesis

nol dapat diterima. Hasil uji Kolmogorov-Smirno test:

Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirno

Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.44917199

Most Extreme Differences Absolute .122

Positive .089

Negative -.122

Kolmogorov-Smirnov Z .724

Asymp. Sig. (2-tailed) .671

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Pada tabel 4.9 dapat diketahui bahwa data residual nilai

Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,671. Karena signifkansi lebih dari

0,05 jadi dapat disimpulkan data residual terdistribusi normal.

76

d. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013:166).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin Watson. Uji

ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokolerasi

dalam suatu model regresi.

1) Hasil Regresi Persamaan Linier

Tabel 4. 10 Hasil Uji Linearitas Persamaan Linier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .826a .682 .652 1.51767 1.844

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

2) Hasil Regresi Persamaan Kuadrat

Tabel 4. 11 Hasil Uji Linearitas Persamaan Kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .832a .693 .663 1.49251 1.833

a. Predictors: (Constant), x3kuadrat, x2kuadrat,

x1kuadrat

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan hasil tabel 4.10 dan 4.11, maka dapat

diketahui besarnya nilai Durbin-Watson keduanya, yaitu untuk

77

persamaan linier sebesar 1,844 sedangkan persamaan kuadrat

1,833. Sedangkan nilai tabel Durbin-Watson, diketahui sebagai

berikut: jumlah sampel atau observasi adalah 35, jumlah

variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi derajat kepercayaan

5% nilai tabel dL = 1,2833. Menurut Ghozali (2013: 167) jika

nilai D-W lebih besar dari nilai dL maka tidak terjadi

autokolerasi. Dikarenakan nilai D-W test kedua persamaan

tersebut lebih besar dari pada dL yaitu dengan nilai Durbin

Watson 1,844 dan 1,833, sedangkan nilai dL 1,2833. Maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokolerasi. Dengan

kata lain spesifikasi model linier layak untuk digunakan untuk

model regresi.

4. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji R2

menurut Ghozali (2013:97) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

Tabel 4. 12 Hasil Uji Koefisiensi Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .826a .682 .652 1.51767

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

78

Dari tampilan output SPSS model summary besarnya

adjusted R2

adalah 0,652, hal tersebut berarti 65,2% variansi

kinerja dapat dijelaskan oleh variansi dari ketiga variabel yaitu

rekrutmen, seleksi, dan pengembangan sumber daya manusia.

Sedangkan sisanya (100% - 65,2% = 34,8%) dijelaskan oleh sebab-

sebab yang lain diluar model.

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t menurut Ghozali (2013:98) pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/

independen secara individual dalam menerangkan variari variabel

dependen.

Tabel 4. 13 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028

X2 .279 .182 .258 1.531 .136

X3 .464 .308 .243 1.507 .142

a.DependentVariable:Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan Uji t, penelitian mendapatkan nilai t hitung

masing-masing untuk rekrutmen (X), seleksi (X2), dan

pengembangan sumber daya manusia (X3), yaitu:

79

1) Nilai signifikan variabel Rekrutmen (X1) adalah sebesar 0,028

lebih kecil dari 0,05 artinya adanya pengaruh positif signifikan

antara Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2) Nilai signifikan variabel Seleksi (X2) adalah sebesar 0,136

lebih besar dari 0,05 artinya antara variabel Seleksi (X2)

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

3) Nilai signifikan variabel pengembangan sumber daya manusia

(X3) adalah sebesar 0,142 lebih besar dari 0,05 artinya antara

variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X3)

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

c. Uji Simultan (F)

Uji F menurut Ghozali (2013:98) pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen/ terikat.

80

Tabel 4. 14 Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 153.339 3 51.113 22.191 .000a

Residual 71.403 31 2.303

Total 224.743 34

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah (2018)

Dari uji Anova atau F test diatas didapat nilai F hitung

sebesar 22,191 dengan probabilitas 0,000. karena probabilitas jauh

lebih dari 0,05. Maka dapat dikatakan variabel independen yaitu

Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X3) bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan

(Y).

D. Hasil Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan mengetahui Pengaruh Rekrutmen, Seleksi

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Bank BTN Syariah

Yogyakarta. Pembahasan masing-masing variabel adalah sebagai

berikut:

1. Pengaruh Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel rekrutmen bertanda positif, artinya

rekrutmen berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan.

81

Dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikan

sebesar 0,026 lebih kecil dari nilai alpha 0,05. Artinya rekrutmen

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah

Yogyakarta. Sehingga hipotesis pertama (H1) yang menyatakan

rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dengan pengujian ini berarti hipotesis pertama (H1)

didukung.

2. Pengaruh Seleksi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel seleksi bertanda positif, artinya seleksi

berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan. Dan hasil

uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikan sebesar

0,136 lebih besar dari nilai alpha 0,05 artinya seleksi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

pengujian ini berarti hipotesis kedua (H2) tidak didukung.

3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (X3)

Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel pengembangan sumber daya manusia

bertanda positif, artinya pengembangan sumber daya manusia

berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan. Dan hasil

uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikan sebesar

0,142 lebih besar dari nilai alpha 0,05 artinya pengembangan

82

sumber daya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan pengujian ini berarti hipotesis ketiga

(H3) tidak didukung..

4. Pengaruh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (X3) Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji F (Uji Simultan) menunjukkan nilai signifikan

0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya rekrutmen, seleksi, dan

pengembangan sumber daya manusia secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

dibuktikan dengan Uji Koefisien Determinasi (R2) yakni dengan

nilai sebesar 0,652 atau 65,2%. Dengan demikian hipotesis

keempat (H4) didukung.

Tabel 4. 15 Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Kesimpulan

H1 Rekrutmen berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan Didukung

H2 Seleksi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan Tidak didukung

H3

Pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Tidak didukung

H4

Rekrutmen, seleksi dan pengembangan

SDM secara simultan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

Didukung

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh

rekrutmen, seleksi dan pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan secara parsial dan secara simultan.

83

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel rekrutmen bertanda positif, artinya

rekrutmen berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan.

Dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikan

sebesar 0,026 lebih kecil dari nilai alpha 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa rekrutmen yang dirancang dengan baik akan

memberikan pengaruh atau dampak yang baik terhadap kinerja

karyawan.

Rekrutmen merupakan proses mendapatkan calon pekerja

untuk mengisi pekerjaan atau jabatan yang kosong dilingkungan

suatu organisasi. Rekrutmen yang baik dan benar sangat

dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada di

dalam organisasi. Dengan rekrutmen yang baik dan benar dapat

menghasilkan sumber daya manusia yang baik, berkualitas dan

berkompetensi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan oleh Nurjanah Savitri, dkk (2013) yang

berjudul “Analisa Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap

Kinerja Karyawan” bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga

mendukung hasil penelitian sebelumnya oleh Tengku Ariefanda

Aziz,dkk (2017) yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi

84

Terhadap Kinerja” menyatakan bahwa rekrutmen secara langsung

berpengaruh terhadap kinerja.

2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel seleksi bertanda positif, artinya seleksi

berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan. Dan hasil

uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikan sebesar

0,136 lebih besar dari nilai alpha 0,05. Artinya bahwa seleksi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin

baik seleksi yang dipersepsi dari indikator keterampilan (skill),

kemampuan (ability), dan pengetahuan (knowledge) tidak

mempengaruhi kinerja karyawan.

Hal tersebut didasarkan pada alasan dimana fakta empiris

menunjukkan bahwa indikator pengalaman belum optimal bila

dibandingkan dengan indikator yang lain seperti pendidikan,

referensi, kesehatan, tes tertulis dan tes wawancara. Artinya bahwa

karyawan di bank BTN Syariah Yogyakarta belum sepenuhnya

memiliki pengalaman kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat bahwa

karyawan di bank BTN Syariah Yogyakarta sebagian besar

karyawannya berusia 24 tahun, dimana diusia tersebut pengalaman

kerja mereka sangat minim kurang lebih 1 tahun.

Sementara itu, menurut Baverly (2017) dengan banyaknya

pengalaman yang dimiliki karyawan akan sangat membantu dalam

85

melaksanakan tugas dan bisa mewujudkan kinerja yang baik.

Karyawan yang memilki pengalaman kerja tinggi dapat

menumbuhkan kerja sama dalam proses pembelajaran dimana

dengan hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan

(Smayling et al, 2012). Sehubungan dengan hal tersebut maka

kiranya pihak bank BTN Syariah dalam menyaring atau

menyeleksi karyawannya dapat lebih mengutamakan calon

karyawan yang sudah memiliki pengalaman kerja yang tinggi agar

dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Ena Atikawati dan Raswan Udjang (2016)

yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara

seleksi terhadap kinerja karyawan. Hasil ini juga sama dengan

hasil dari penelitan yang dilakukan oleh Endang A. Kartdikromo,

dkk (2017) menyatakan bahwa seleksi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja.

Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Tengku Ariefanda Aziz, dkk

(2017) bahwa seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

86

3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel seleksi bertanda positif, artinya

pengembangan sumber daya manusia berbanding lurus atau searah

terhadap kinerja karyawan. Dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial)

menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,142 lebih besar dari nilai

alpha 0,05 artinya pengembangan sumber daya tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian ini dinyatakan bahwa

pengembangan sumber daya manusia tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa semakin baik

pengembangan SDM yang dipersepsi dari indikator-indikator

pengembangan SDM tidak meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan belum sepenuhnya merata dalam mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan level

tugasnya dan jika mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan

belum sepenuhnya relevan dengan beban tugas serta belum

sepenuhnya membantu efektivitas pelaksanaan tugas setiap

harinya. Sehubungan dengan hal tersebut maka kiranya karyawan

diberikan kesempatan pelatihan secara merata kepada karyawan

dengan pemberian materi yang terkait dengan sistem perbankan

syariah dan pemberian latihan guna meningkatkan kemampuan dan

87

keterampilan yang telah di miliki oleh karyawan. Disamping itu

frekuensi pelatihan perlu ditingkatkan agar hasil pemberian materi

dan arahan dapat maksimal didalam mendukung kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Baharuddiin Indrawan, dkk (2018) menunjukkan

bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian hasil

penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Pakpahan, dkk (2012) menemukan bahwa pengembangan SDM

melalui pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

Namun penelitian ini tidak mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Maludin Panjaitan (2017) yang

menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji F (Uji Simultan) menunjukkan nilai signifikan

0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya rekrutmen, seleksi, dan

pengembangan sumber daya manusia secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat diketahui

juga hasil Uji Koefisien Determinan (R2) yakni dengan nilai

sebesar 0,652 yang menunjukkan bahwa 65,2% kinerja karyawan

dipengaruhi oleh rekrutmen, seleksi dan pengembangan sumber

88

daya manusia sedangkan sisanya sebesar 34,8% dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain diluar penelitian ini seperti komunikasi, motivasi,

kesejahteraan dan kompensasi.

89

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Karyawan pada BTN Syariah Yogyakarta. Dari rumusan masalah

penelitian yang diajukan, berdasarkan analisis data yang telah dilakukan,

dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BTN

Syariah Yogyakarta.

2. Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BTN Syariah

Yogyakarta.

3. Pengembangan sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di BTN Syariah Yogyakarta.

4. Berdasarkan pengujian secara simultan/ serentak (Uji F) yaitu

rekrutmen, seleksi, dan pengembangan sumber daya manusia secara

simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BTN

Syariah Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan Uji Koefisien

Determinasi (R2) yakni dengan nilai sebesar 0,652 atau 65,2%.

90

B. Saran

1. Bagi BTN Syariah Yogyakarta

Dari hasil penelitian ini maka Bank BTN Syariah Yogyakarta harus

memperhatikan beberapa hal untuk mencapai tujuan perusahaan antara

lain:

a. Seharusnya bank BTN Syariah Yogyakarta lebih dapat

meningkatkan seleksi pada penerimaaan karyawannya agar ketika

dia sudah menjadi karyawan kinerjanya dapat diandalkan.

b. Kiranya karyawan diberikan kesempatan pengembangan secara

merata kepada karyawan dengan pemberian materi yang terkait

dengan sistem perbakan syariah dan pemberian latihan guna

meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang telah di miliki

oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sumber ide dan masukan

bagi pengembangan penelitian di masa yang akan datang. Namun

karena pada penelitian ini terdapat kekurangan dan jauh dari

kesempurnaan, diharapkan untuk peneliti selanjutnya untuk menambah

variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga

dapat mendukung dan menyempurnakan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rusdakarya.

Ahmad, Sudiro. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Malang: UB Press.

Anggapraja, Indra Taruna. 2016. Pengaruh Penerapan Knowledge Management

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan

PT. Telkom Tbk. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM). Vol.14, No.01: 140-

146.

Atikawati, Ena, dkk. 2016. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis. Vol.04, No.01: 9-23.

Aziz, Tengku Ariefanda, M. Syamsul Maarif, & Anggraini Sukmawati. 2017.

Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis

dan Manajemen. Vol.03, No.02: 246-253.

Findarti, Febrisma Ramadhiya. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis.

Vol.4, No.4: 937-946.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)

Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

_______________ 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

_______________ 2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.

Yogyakarta: STIE YPKN.

Hikmat, Mahi M. 2011. Metode Penelitian Dalam Perspektif Ilmu Komunikasi

dan Sastra. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Indrawan, Baharuddin, Mahmudin A. Subilalo, La Ode Hamida. 2018. Pengaruh

Budaya Kerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kompetensi dan Kinerja Karyawan BCA KCU Kendari. Journal of

Economic and Business. Vol.01, No.01: 65-82.

Jatmika, Dodik & Mardiana Andarwati. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber

Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja

Pegawai Kementrian Agama di Jombang. Seminar Nasional Sistem

Informasi (SENASIF). Vol.01, No.01: 395-407.

Kartodikromo, Endang A., dkk. 2017. Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja

Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti

Mer 99 Mega Mas Manado”. Jurnal EMBA. Vol.05, No.02: 354-372.

Lolowang, Melvin Grady, Adolfina & Genita Lumintang. 2016. “Pengaruh

Pelatihan dan Pengembangan Sumer Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado”. Jurnal EMBA.

Vol.04, No.02: 177-186.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

__________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik.

Cetakan ke-2. Bogor: Ghalia Indonesia.

__________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi

Kedua. Bogor: Ghalia Indonesia.

Masirete, Iswan M. 2011. Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Camat Menui Kepulauan Kabupaten Morowali. Jurnal

EKOMEN. Vol. 11, No.1: 40-48.

Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit

Rineka Cipta. Jakarta.

Pakpahan, Edi Saputro, Siswidiyanto & Sukanto. 2012. Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP). Vol.02, No.011.

PP. 116-121.

Panjaitan, Maludin. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai PT. Indojaya Agrinusa. Jurnal Ilmiah

Methonomi. Vol.03, No.02: 7-15.

Patimah, Siti. 2015. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kerja. Jurnal

Ilmiah Peuradeun. Vol.3, No.1 : 165-190.

Potale, Billy Renaldo, Viktor Lengkong & Silcyljeova Moniharapon. 2016.

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol.16, No.04: 453-

464.

Pratama, Aan Rio, Nurul Qomari & Bramastyo Kusumo Negoro. 2017. Pengaruh

Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Unilever Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Branchmark. Vol.03,

No.03: 489-505.

Priyanto, Dwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengelolaanya Dengan

Cara SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Pua, Baverly M.O, Victor P. K. Lengkong & Djemly Woran. 2017. The Effect Of

Work Experience And Job Placement On Employees Performance On Pt.

Air Manado. Jurnal EMBA. Vol.05, No.02: 2761-2770.

Rahmawanti, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV Andi Offsite.

Rizki, Muhammad. 2017. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan KFC di Klaten. Skripsi. Surakarta: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surabaya.

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Indeks Kelompok

Gramedia.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-

12. Jakarta: Salemba Empat.

Samir, Alfin & Dwi Larso. 2011. Indentifikasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja. Jurnal Manajemen Teknologi. Vol.10, No.02: 162-185.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Savitri, Nurjanah, Petra Paulus Tarigan, & Refdilzon Yasra. 2013. Analisa

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

(Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia). PROFESIENSI. Vol.01,

No.2: 104-116.

Septiningtyas, Astrie & Nurwanti. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi,

Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian kinerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Organisasi. JURNAL BISNIS DAN AKUNTANSI. Vol.19, No.2:

229-242.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga kerja Indonesia. Edisi ke 2.

Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Smyling, Miles dan Miller, Howard. 2012. Job Satisfaction and Job Performance

at the Internship Level. Journal of Leadership, Accountability and Ethics

Vol. 9, No.01: 27-33.

Sudiardhita, Iketut, Agus Supriyanto & Mardi. 2017. The Effect Of Recruitment,

Selection And Motivation To Performance Of Employees At Datacomm

Diangraha Company. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI).

Vol.08, No.01: 84-100.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

________. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, V.Wiratna. Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

PUSTAKABARUPRESS.

Syibli Mohammad I. 2009. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen terhadap

Kinerja Sdm Outsourcing PT. Telkom dengan Pendekatan Sem. Pasca

Sarjana Magister Manajemen Teknologi-ITS, Kampus ITS Surabaya.

Tarigan, Christoper Giovani. dan M. Arif Nasution. 2014. Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. PLN Cabang Binjai. Jurnal Administrasi Publik. Vol.02, No.02: 146-

153.

Wibowo, Sandi Nasrudin. 2018. Pengaruh Rekrutemen dan Penempatan Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal MONEX. Vol.07, No.01: 335-344.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yani, Ari Soeti & Rinaldo. 2017. Pengaruh Rekrutmen Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengawasan Kerja Sebagai Variabel

Moderating Pada PT. Titian Abadi Lestari. Jurnal Online Internasional &

Nasional. Vol.20, No.01: 55-62.

Yulasmi. 2016. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja

Karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK. Vol. 23, No.: 68-76.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol.16, No.03: 131-

139.

Sumber Internet:

https://www.syariahbank.com/profil-btn-syariah/: Profil BTN Syariah.

Diakses pada 29 Juli 2018.

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………………………....(boleh tidak di isi )

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ……………………………….…. (mohon diisi)

Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2

B. PETUNJUK PENGISIAN

Keterangan :

Berilah tanda () pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari

angka 1 s/d 5 untuk setiap pernyataan yang disediakan.

1. Sangat tidak setuju 4. Setuju

2. Tidak setuju 5. Sangat Setuju

3. Kurang setuju

No. Variabel & Pertanyaan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

REKRUTMEN

1. Proses rekrutmen calon pelamar di BTN

Syariah Yogyakarta telah sesuai dengan

Job Description.

2. Perekrutan karyawan di BTN Syariah

Yogyakarta dilakukan secara terbuka dan

tertutup (Terbuka = diinformasikan

secara luas melalui pemanfaatan iklan

surat kabar & internet. Tertutup = hanya

diinformasikan kepada para karyawan /

orang-orang tertentu.)

3. Pelamar yang melamar di BTN Syariah

semuanya sudah memenuhi persyaratan

yang diberikan oleh pihak bank.

4. Rekrutmen karyawan di BTN Syariah

Yogyakarta dilakukan untuk mengisi

jabatan yang kosong.

5. Jumlah pelamar sudah dipertimbangkan

sesuai jumlah dan kualifikasinya.

6. Hasil rekrutmen di bank BTN Syariah

Yogyakarta sudah sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan.

SELEKSI

7. Kualifikasi pendidikan menentukan

seleksi karyawan di BTN Syariah

Yogyakarta.

8. Saya dulu sebagai pelamar di BTN

Syariah memberikan informasi diri

dengan tepat dan jujur.

10. Pengalaman yang saya miliki sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan

dalam seleksi karyawan pada BTN

Syariah Yogyakarta.

11. Kondisi kesehatan saya saat seleksi

karyawan sesuai dengan standar yang

diharapkan oleh pihak bank BTN Syariah

Yogyakarta.

12. Tes tertulis yang dilakukan oleh bank

BTN Syariah Yogyakarta sudah

memenuhi standar.

13. Saya dulu sebagai pelamar di BTN

Syariah Yogyakarta mengikuti tes

wawancara.

PENGEMBANGAN SDM

14. Saya dapat mengoperasikan fasilitas

kantor seperti komputer dan alat digital

lainnya dengan tepat dan mudah.

15. Saya mampu melakukan beragam

pekerjaan yang diberikan dengan baik.

16. Pemberian materi dan arahan yang

diberikan pihak bank sudah sesuai

dengan kebutuhan saya sebagai

karyawan.

KINERJA

17. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan standar kualitas pekerjaan.

18. Saya dapat mengerjakan pekerjaan sesuai

dengan jumlah unit pekerjaan yang

diberikan dalam kurun waktu tertentu.

19. Saya selalu tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

20. Saya dapat memaksimalkan sumber daya

yang saya miliki untuk memaksimalkan

hasil kerja saya.

21. Saya mampu menyelesaikan tugas rutin

secara mandiri.

22. Saya memiliki janji kuat terhadap

perusahaan.

JAWABAN RESPONDEN BTN SYARIAH YOGYAKARTA

Jenis

Kelamin Umur Pendidikan

Rekrutmen (X1) Seleksi (X2)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3

Laki-laki 42 S1 4 5 4 5 5 5 5 5 5

Laki-laki 30 S1 4 4 5 4 5 4 5 5 5

Laki-laki 24 S1 5 4 4 4 4 4 4 5 4

Laki-laki 40 S1 4 5 4 5 4 4 4 5 4

Perempuan 24 S1 4 5 5 5 5 4 4 5 5

Perempuan 26 S1 4 4 4 4 5 5 4 4 4

Perempuan 24 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Perempuan 24 D3 4 4 4 4 5 4 4 5 4

Perempuan 27 S1 4 5 4 4 4 4 5 4 4

Perempuan 25 S1 4 4 4 4 4 4 4 5 4

Laki-laki 27 D3 4 5 5 5 5 5 5 5 5

Laki-laki 27 S1 4 5 4 4 4 4 4 4 4

Perempuan 24 S1 4 4 4 3 3 4 4 4 3

Laki-laki 24 S1 4 5 5 3 4 4 4 4 3

Laki-laki 26 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Laki-laki 27 D3 4 4 3 4 4 4 4 4 4

Laki-laki 25 S1 5 5 5 5 5 5 5 4 5

Laki-laki 27 D3 5 5 4 4 4 4 4 5 5

Laki-laki 30 S1 4 5 4 4 4 4 4 4 4

Perempuan 45 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Perempuan 26 D3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Laki-laki 28 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Perempuan 27 S1 5 3 5 4 4 4 5 5 4

Laki-laki 33 S1 4 5 4 4 4 4 4 5 4

Perempuan 26 S1 3 4 3 4 4 4 4 4 4

Laki-laki 38 S2 4 5 4 5 4 4 5 4 4

Laki-laki 24 S1 4 5 4 4 4 4 4 5 3

Laki-laki 27 D3 5 5 4 5 4 5 5 5 5

Laki-laki 26 S1 4 5 5 5 5 5 4 5 5

Perempuan 24 S1 4 4 4 4 4 4 3 4 4

Perempuan 24 S1 4 4 3 4 4 4 4 4 5

Laki-laki 27 D3 4 4 5 4 4 5 4 5 4

Perempuan 24 D3 5 4 4 5 4 4 5 4 5

Laki-laki 26 S1 5 4 4 4 4 4 4 4 4

Perempuan 25 S1 4 5 4 4 5 5 5 5 4

JUMLAH 147 156 146 148 149 149 150 157 148

Seleksi (X2) Pengembangan

(X3) Kinerja (Y)

X2.4 X2.5 X2.6 X3.1 X3.2 X3.3 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4

4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5

5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5

156 153 163 157 152 149 151 152 148 151 152 153

HASIL UJI

A. RELIABILITAS DAN VALIDITAS

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X1 65.6000 32.835 .843 .856

X2 64.6857 29.810 .813 .868

X3 77.9714 41.087 .795 .901

Y 65.2571 27.726 .823 .872

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1. 5 X1. 6 X1

REKRUTMEN 1 Pearson Correlation 1 -.022 .307 .273 .025 .168 .428*

Sig. (2-tailed) .899 .073 .113 .888 .334 .010

N 35 35 35 35 35 35 35

REKRUTMEN 2 Pearson Correlation -.022 1 .208 .417* .300 .341

* .590

**

Sig. (2-tailed) .899 .229 .013 .080 .045 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

REKRUTMEN 3 Pearson Correlation .307 .208 1 .249 .457** .404

* .677

**

Sig. (2-tailed) .073 .229 .149 .006 .016 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

REKRUTMEN 4 Pearson Correlation .273 .417* .249 1 .526

** .478

** .752

**

Sig. (2-tailed) .113 .013 .149 .001 .004 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

REKRUTMEN 5 Pearson Correlation .025 .300 .457** .526

** 1 .615

** .740

**

Sig. (2-tailed) .888 .080 .006 .001 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

REKRUTMEN 6 Pearson Correlation .168 .341* .404

* .478

** .615

** 1 .746

**

Sig. (2-tailed) .334 .045 .016 .004 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2

SELEKSI 1 Pearson Correlation 1 .240 .447**

.347* .496

** .286 .623

**

Sig. (2-tailed)

.166 .007 .041 .002 .096 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

SELEKSI 2 Pearson Correlation .240 1 .302 .748**

.554**

.702**

.773**

Sig. (2-tailed) .166

.078 .000 .001 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

SELEKSI 3 Pearson Correlation .447**

.302 1 .468**

.604**

.178 .684**

Sig. (2-tailed) .007 .078

.005 .000 .307 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

SELEKSI 4 Pearson Correlation .347* .748

** .468

** 1 .755

** .598

** .864

**

Sig. (2-tailed) .041 .000 .005

.000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

SELEKSI 5 Pearson Correlation .496**

.554**

.604**

.755**

1 .555**

.874**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .000

.001 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

SELEKSI 6 Pearson Correlation .286 .702**

.178 .598**

.555**

1 .714**

Sig. (2-tailed) .096 .000 .307 .000 .001

.000

N 35 35 35 35 35 35 35

X2 Pearson Correlation .623**

.773**

.684**

.864**

.874**

.714**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X1 Pearson Correlation .428* .590

** .677

** .752

** .740

** .746

** 1

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y. 1 Y.2 Y. 3 Y. 4 Y. 5 Y .6 Y

KINERJA 1 Pearson Correlation 1 .718**

.585**

.790**

.744**

.783**

.906**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

KINERJA 2 Pearson Correlation .718**

1 .610**

.718**

.780**

.691**

.880**

Sig. (2-tailed) .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

KINERJA 3 Pearson Correlation .585**

.610**

1 .585**

.673**

.567**

.770**

Sig. (2-tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

KINERJA 4 Pearson Correlation .790**

.718**

.585**

1 .538**

.670**

.841**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

.001 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

KINERJA 5 Pearson Correlation .744**

.780**

.673**

.538**

1 .728**

.870**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001

.000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

Correlations

X3. 1 X3. 2 X3.3 X3

PENGEMBANG

AN SDM 1

Pearson Correlation 1 .341* .454

** .715

**

Sig. (2-tailed)

.045 .006 .000

N 35 35 35 35

PENGEMBANG

AN SDM 2

Pearson Correlation .341* 1 .688

** .835

**

Sig. (2-tailed) .045

.000 .000

N 35 35 35 35

PENGEMBANG

AN SDM 3

Pearson Correlation .454**

.688**

1 .891**

Sig. (2-tailed) .006 .000

.000

N 35 35 35 35

X3 Pearson Correlation .715**

.835**

.891**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

KINERJA 6 Pearson Correlation .783**

.691**

.567**

.670**

.728**

1 .866**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 35 35 35 35 35 35 35

Y Pearson Correlation .906**

.880**

.770**

.841**

.870**

.866**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

B. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028 .338 2.962

X2 .279 .182 .258 1.531 .136 .360 2.780

X3 .464 .308 .243 1.507 .142 .394 2.540

a. Dependent

Variable: Y

2. Uji Heterokedastisitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .655a .430 .282 2.33991

a. Predictors: (Constant), X1X2X3, X3, X1, X2, X3k, X1k, X2k

b. Dependent Variable: RES_k

3. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.44917199

Most Extreme Differences Absolute .122

Positive .089

Negative -.122

Kolmogorov-Smirnov Z .724

Asymp. Sig. (2-tailed) .671

a. Test distribution is Normal.

4. Lineritas dengan Durbin-Watson

Regresi persamaan linier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .826a .682 .652 1.51767 1.844

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Regresi persamaan kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .832a .693 .663 1.49251 1.833

a. Predictors: (Constant), x3kuadrat, x2kuadrat,

x1kuadrat

b. Dependent Variable: Y

C. Uji Statistik

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .826a .682 .652 1.51767

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028

X2 .279 .182 .258 1.531 .136

X3 .464 .308 .243 1.507 .142

a. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 153.339 3 51.113 22.191 .000a

Residual 71.403 31 2.303

Total 224.743 34

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

D. Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.601 3.338

-.180 .858

X1 .508 .220 .402 2.307 .028

X2 .279 .182 .258 1.531 .136

X3 .464 .308 .243 1.507 .142

a. Dependent Variable: Y

E. Uji Statistik Deskriptif

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1

Perempuan 15 42.9 42.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 8 22.9 22.9 22.9

S1 26 74.3 74.3 97.1

S2 1 2.9 2.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 23-28 28 80.0 80.0 80.0

29-34 3 8.6 8.6 88.6

35-39 1 2.9 2.9 91.4

> 40 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

TABEL

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Ria Erawati Avena

Tempat/ Tanggal Lahir : Kab. Semarang/ 22 September 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Jl. Sukorono No.02 Rt. 002/003, Kel. Sumowono,

Kec. Sumowono, Kab. Semarang

Riwayat Pendidikan : 1. SDN 02 Sumowono Lulus Tahun 2008

2. SMP Theresiana Sumowono Lulus Tahun 2011

3. SMAN 01 Ambarawa Lulus Tahun 2014

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.

Salatiga, 17 September 2018

Penulis

Ria Erawati Avena

NIM 213 14 121