pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai ... · terhadap kinerja pegawai pada...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syaratUntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
ROSMIKA SIHURANIM: 14100121405
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: " Pengaruh
Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan". Skripsi ini dibuat untuk
memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan perkuliahan.
Selama penyusunan sikripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah bertanggungjawab penuh dan memberikan izin kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM sebagai Wakil Katua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai Wakil ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatn yang telah memberikan pengarahan kepada
saya dalam menyelesaikan studi di bangku perkuliahan.
5. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Lembaga Penjamin Mutu Internal
(LPMI) STIE Nias Selatan yang telah mewujudkan kualitas kemahasiswaan.
6. Ibu Erasma F Zalogo, SE., MM sebagai Kepala Lembaga Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah menentukan
topik skripsi saya.
7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.A.P., MM sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
8. Ibu Elistina Wau, SE., MM sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan pelayanan akademik dan sekaligus sebagai dosen
pembimbing I (satu) penulis yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran,
untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai Dosen Pembimbing II (dua) yang telah
memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini.
10. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis
dengan ilmu pengetahuan di bangku perkuliahan.
11. Ibuku serta kedua mertuaku yang senantiasa memberikan perhatian, motivasi,
kasih sayang dan doa yang tiada hentinya serta dukungan kepada penulis.
12. Suamiku yang selalu memberikan semangat, bimbingan serta dukungan moril
maupun material sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.
13. Seluruh teman-teman yang telah memberikan masukan dan semangat.
Akhir kata, penulis berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa kiranya
berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Peneliti
juga menyadari ada banyak kekurangan dalam skripsi ini yang disebabkan
keterbatasan pengetahuan serta pengalaman. Untuk itu dengan kerendahan hati
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Pengesahan ....................................................................................... i
Surat Pernyataan ............................................................................................ ii
Kata Pengantar ............................................................................................... iii
Daftar Isi ........................................................................................................ vi
Daftar Tabel ................................................................................................... xi
Daftar Gambar ............................................................................................... xii
Daftar Lampiran ............................................................................................. xiii
Abstrak ........................................................................................................... xiv
Abstraction ..................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah ............................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ............................................................................ 5
1.5 Tujuan Penelitian .............................................................................. 5
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................ 5
1.7 Sistematika Penulisan ....................................................................... 6
BAB II TINJAUN PUSTAKA ................................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................... 7
2.1.1 Konsep Motivasi ..................................................................... 7
2.1.2 Konsep Komunikasi ................................................................ 8
2.1.3 Konsep Kinerja ........................................................................ 9
2.2 Kerangka Teoritis ................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ....................................... 10
2.2.2 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja ................................. 11
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................... 13
2.2.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ................... 15
2.2.5 Pengertian Komunikasi Efektif ............................................... 16
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............. 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian ................................................................... 18
2.3.1 Indikator Motivasi ................................................................... 18
2.3.2 Indikator Komunikasi .............................................................. 19
2.3.3 Indikator Kinerja ..................................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 21
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................... 24
2.6 Hipotesis Penelitian ................................................................................. 25
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 26
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................ 26
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 26
3.2.1 Populasi ................................................................................... 26
3.2.2 Sampel ..................................................................................... 27
3.3 Definisi Operasional Variabel ................................................................. 28
3.3.1 Variabel Motivasi (X1) ............................................................ 28
3.3.2 Variabel Komunikasi (X2) ....................................................... 28
3.3.3 Variabel Kinerja (Y) ................................................................ 29
3.4 Data Penelitian ......................................................................................... 29
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................... 29
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 29
3.5 Metode Analisis Data .............................................................................. 30
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 31
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 32
3.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 33
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 33
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................ 34
3.7.2 Uji Multikolineritas ................................................................ 34
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 35
3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 35
3.8.1 Uji t (Uji Parsial) .................................................................... 35
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ................................................................ 36
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................ 39
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 39
4.1.1 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan ..... 40
4.1.2 Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Nias
Selatan .................................................................................... 41
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian ................................................. 42
4.2.1 Deskriptif Variabel Motivasi (X1) .......................................... 43
4.2.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2) .................................... 45
4.2.3 Deskriptif Veriabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 47
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 49
4.3.1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ..................................... 49
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) .................................. 50
4.3.3 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2) ............................... 51
4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X2) ............................... 52
4.5.5 Uji Validitas Veriabel Kinerja Pegawai (Y) .......................... 52
4.3.6 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................... 54
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 54
4.4.1 Uji Normalitas Data ............................................................... 54
4.4.2 Uji Multikolinearitas .............................................................. 56
4.4.3 Uji Heterokedastisitas ............................................................. 57
4.5 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 58
4.5.1 Uji t (Uji Parsial) .................................................................... 59
4.5.2. Uji F (Simultan) ..................................................................... 60
4.5.3 Hasil Estimasi Regresi Berganda ........................................... 62
4.5.4. Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 62
4.6 Pembahasan ...................................................................................... 63
BAB V PENUTUP ....................................................................................... 67
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 67
5.2 Saran ................................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 70
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................ 73
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... 97
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Motivasi (X1) ........................................................... 28
Tabel 3.2 Indikator Komunikasi (X2) ...................................................... 28
Tabel 3.3 Indikator Kinerja (Y) ............................................................... 29
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Motivasi (X1) ........................................... 43
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2) ...................................... 45
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................ 47
Tebel 4.4 Uji Validitas Motivasi (X1) ..................................................... 49
Tabel 4.5 Uji Reability Variabel Motivasi (X1) ...................................... 50
Tabel 4.6 Uji Validitas Komunikasi (X2) ................................................ 51
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X2) ................................ 52
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................ 53
Tabel 4.9 Uji Reabilitas Veriabel Kinerja Pegawai (Y) .......................... 54
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ....................................................... 55
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 57
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................ 59
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ....................................................... 61
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi .............................................................. 62
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 25
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Nias Selatan ........................................................... 41
Gambar 4.2 Gambar 4.2 Histogram Variabel Motivasi (X1) ...................... 44
Gambar 4.3 Gambar 4.3 Histogram Komunikasi (X2) ................................ 46
Gambar 4.4 Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........... 48
Gambar 4.5 Gambar 4.5 Normal Probability Plot ....................................... 56
Gambar 4.6 Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas .......................................... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Perolehan Skor Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Angket Penelitian
Lampiran 4 Tabel r Product Moment
Lampiran 5 Distribusi Nilai Ttabel
Lampiran 6 Distribusi Nilai Ftabel
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT
DAERAH KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Rosmika SihuraNIM. 14100121405
Dosen Pembimbing:Elistina Wau, SE., MM dan Yoeli Fau, SE., MM
Tujuan dari penelitian ini adalah meneliti Pengaruh Motivasi danKomunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DaerahKabupaten Nias Selatan dengan metode analisis regresi berganda. Persamaanregresi yang digunakan adalah Y = 8,820 + 0,418 (X1) + 0,374 (X2). Hasilpenelitian menunjukan bahwa (1) Variabel motivasi (X1)berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja kegawai (Y), dengan thitung5.439 > ttabel 1.670, makadari pengujian hipotesis statistik dapat diterima. (2) Variabel komunikasi(X2)berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), dengan thitung
5.108 > ttabel 1.670, maka dari pengujian hipotesis statistik dapat diterima. (3)Variabel motivasi dan komunikasi secara bersama-sama berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai Fhitung 51,499 > Ftabel 3,14artinya semua variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat pada tingkatkepercayaan 95%. (4) Kontribusi pengaruh cukup besar dengan nilai koefisiendeterminasi R2
xy = 0,785 atau 78,5% variabel kinerja dapat dijelaskan olehvariabel motivasi dan komunikasi, sedangkan sisanya 21,5% disumbang olehepselon. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yangmenyatakan bahwa terdapat Pengaruh Motivasi (X1) dan Komunikasi (X2)Terhadap Kinerja Pegawai (Y) terbukti benar. Untuk meningkatkan kinerjapegawai, maka intervensi terhadap peningkatan motivasi dan komunikasi pentingdilakukan pimpinan guna tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Kata Kunci: Motivasi, Komunikasi dan Kinerja Pegawai.
ABSTRACTION
INFLUENCE OF MOTIVATION AND COMMUNICATION TOEMPLOYEE PERFORMANCE AT SECRETARIAT REGIONAL
SUB-PROVINCE OF SOUTH NIAS
By:
Rosmika SihuraNIM. 14100121405
Lecturer Supervisor:Elistina Wau, SE., MM dan Yoeli Fau, SE., MM
` The purpose of this research is to identified the Influence of Motivationand Communication to Employee Performance at Secretariat Region Sub-Profince of South Nias with Multiple Regression Analyzing methode. Thesignificant regression wich is using in this researh is Y= 8,820 + 0,418 (X1) +0,347 (X2). The result of this researh is shows that (1) Motivaton Variable (X1) ispositive influence and significant to Employee Performance (Y), with Thitung 5.439> Ttabel 1.670 is significant influence, so in tested using hypothesis of this researchis accept. (2) Communication Variable (X2) is positive influence and significant toEmployee performance (Y), which Thitung 5.108 > Ttabel 1.670 is significantinfluence, so in tested using hypothesis of this research is accept. (3) MotivatonVariable and Communication Variable is follow positive influence and significantto Employee Pervormance, with the result of Fhitung 51.499 > FTabel 2,79 means allof the variable is free to explaned the variable causes in reliable 95%. (4) Basedon the result influencef is coefficient determination R2
xy = 0,785 or 78,5%employee varible can explane by motivation and communicatoin variable, while21,5% is given by Epselon. Therefore it is can concluded that to be paid inaccordance with the influence motivation (X1) and communication (X2) toemplpoyees performance (Y) achieved. In improve the Employee Performance, itis hoped the intervention of the improving motivation and communication isneeded, it usualy to reach the organization destination.
Keyword : Motivation, Communication, and Employee Performance
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah salah satu aset penting dalam perkembangan
suatu perusahaan/organisasi, mengingat faktor tersebut memiliki pengaruh besar
dalam pengembangan instansi atau lembaga. Keberhasilan suatu organisasi dapat
diukur dari capaian kinerja dalam kurun waktu tertentu. Baik tidaknya kinerja
pegawai dapat dipengaruhi oleh kualitas komunikasi yang terjalin antara
komponen organisasi, utamanya dalam menjalin koordinasi. Sejalan dengan itu,
tingkat motivasi kerja yang ada dalam diri pegawai turut menjadi faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai.
Sumber daya manusia merupakan pegawai yang menjalankan tujuan
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan yang memegang peranan penting
dalam mewujudkan kemandirian daerah dengan sifatnya yang dinamis dan aktif.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang menjalankan
birokrasi pemerintahan, sehingga pemberdayaan pegawai menjadi hal penting
dalam pelaksanaan otonomi daerah tersebut.
Kekuatan suatu organisasi terletak pada sumber daya manusia, bukan
hanya pada sistem, teknologi, prosedur atau sumber dananya saja. Berfungsinya
bagian-bagian dalam organisasi tergantung pada kemampuan manusia dalam
organisasi yang bersangkutan untuk bergerak menuju arah pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan. Menggerakkan manusia harus berinteraksi dengan manusia yang
lainnya sehingga terbentuk kerja sama. Dalam hal pencapaian kinerja organisasi,
motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mendorong seorang
pegawai untuk bekerja.
Menurut Sutrisno (2009:109) mengatakan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Selain motivasi, dalam organisasi pencapaian tujuan dengan segala
prosesnya membutuhkan komunikasi yang efektif. Para anggota organisasi mutlak
perlu berkomunikasi satu sama lain.
Komunikasi merupakan pertukaran informasi, menurut Bangun
(2012:360) komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan
atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kesalahan dalam
berkomunikasi akan memberikan hasil yang kurang baik dan dapat berakibat fatal,
dan tidak mencapai sasaran. Dengan adanya komuniksasi yang baik suatu
organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, dan begitu pula sebaliknya. Oleh
karena itu, komunikasi diharapkan efektif sesuai dengan tujuan organisasi yang
direncanakan. Efektifitas komunikasi dapat dinilai dari kinerja sumber daya
manusia dalam organisasi. Unsur penting dalam peningkatan kinerja dalam
organisasi adalah adanya sumber daya manusia yang berkualitas, produktifitas,
memiliki etos kerja yang tinggi, dan mampu memberikan kontribusi optimal
kepada organisasi. Untuk mendapatkan unsur-unsur yang dibutuhkan tersebut,
organisasi membutuhkan koordinasi yang tepat kepada setiap sumber-sumber
daya manusia dalam organisasi melalui komunikasi yang efektif.
Dalam pelaksanaan otonomi daerah, tuntutan masyarakat terhadap
peningkatan pelayanan publik dan peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil
sangat gencar dilakukan, akan tetapi dalam kenyataannya tuntutan tersebut
belumlah terlaksana dengan maksimal. Apabila hal ini berlanjut secara terus
menerus, bisa dipastikan kurang optimalnya pelaksanaan pembangunan.
Berdasarkan realisasi program dan kegiatan di lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten Nias Selatan jelas terlihat bahwa kinerja pegawai belumlah berjalan
dengan efektif.
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan merupakan Bagian pemerintah
Kabupaten Nias Selatan dimana salah satu tugas dan fungsinya menyusun
Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD). Berdasarkan
pengamatan awal peneliti di Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan bahwa
setiap pegawai yang hadir menandatangani daftar hadir dan tidak lama kemudian
ada yang keluar meninggalkan kantor, kurangnya motivasi dalam diri pegawai
maupun motivasi dari atasan, masih banyak pekerjaan yang belum terselesaikan
karena kurangnya komunikasi yang baik antara pegawai dengan pegawai maupun
pegawai dengan atasan sehingga tugas dan fungsi Sekretariat Daerah Kabupaten
Nias Selatan dalam penyusunan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah
setiap tahunnya selalu kinerja pegawai kurang terlaksana dengan baik
berdasarkan evaluasi kinerja pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah pusat
dalam hal ini tingkat propinsi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik melakukan
penelitian di Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan dengan judul “Pengaruh
Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas penulis mengidentifikasikan
beberapa masalah yaitu:
1. Kurangnya gairah dan semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas dan
tanggungjawabnya.
2. Atasan kurang memberi perhatian untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
3. Sering terjadinya miskomunikasi/ kesalah pahaman antar pegawai sehingga
menghambat penyelesaian tugas.
4. Pegawai belum mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditentukan.
5. Kemampuan dalam menyelesaikan penyelesaian pekerjaan dibawah target
yang diharapkan, sehingga kinerja pegawai tidak terlaksana dengan maksimal
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, penulis banyak
sekali kekurangan dan keterbatasan dalam hal kemampuan, waktu, dan dana,
maka penulis membatasi masalah penelitian yang hanya ditekankan pada
Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah kabupaten Nias Selatan.
2. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah kabupaten Nias Selatan.
3. Seberapa besar pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah kabupaten Nias Selatan.
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komunikasi terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah kabupaten Nias Selatan
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan komunikasi secara
bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Memberikan masukan kepada pihak Sekretariat Daerah Kabupaten Nias
Selatan mengenai pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap peningkatan
kinerja pegawai yang lebih tepat sebagai bahan pertimbangan dalam membuat
kebijakan selanjutnya.
2. Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis
maupun secara aplikasi.
3. Sebagai bahan referensi bagi para peneliti lain yang tertarik pada masalah yang
terkait.
1.7 Sistematika Penulisan
Penulisan Skripsi ini terdiri atas 5 bab, bab satu membahas mengenai
sampai pendahuluan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika
penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual,
kerangka teori, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai metode penelitian
yang dilakukan penulis untuk memperoleh jawaban yang sesuai dengan
permasalahan atau tujuan penelitian dalam hal ini memuat mengenai jenis
penelitian populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian,
(jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat
membahas mengenai hasil dan pembahasan, deskriptif data variabel penelitian,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis dan
pembahasan, bab lima membahas mengenai penutup, kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Motivasi
Motivasi merupakan faktor penggerak atau dorongan yang dapat memicu
timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau
individu untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya sendiri.
Menurut Bangun (2012:312) mengemukakan bahwa: “Motivasi, berasal
dari kata motif(motive), yang berartidorongan. Dengan demikian motivasi berarti
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukansuatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar". Menurut Mathis dan Jacson
dalam Bangun (2012) mengatakan, motivasi merupakan hasrat didalam seseorang
menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan
tindakan untuk suatu hal dalam mencapai tujuan
Motivasi merupakan pendorong atau keinginan pegawai dalam bekerja
menurut Menurut Sutrisno (2009 : 110) mendefinisikan bahwa “Motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang”. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2009)
menjelaskan bahwa suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentuyang ingin
dicapai.
Selanjutnya menurut Daft (2003:91) motivasi (motivation)mengacu pada
dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan
antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Dalam melakukan
aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terpengaruh oleh gangguan kecil demikian
sebaliknya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain
merupakan dorongan dari luar terhadap seseorang agar melakukan sesuatu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keseluruhan daya
penggerak di dalam diri karyawan/ pegawai dan dorongan yang bersumber dari
luar diri pegawai yang mau dan relauntuk menggerakkan kemampuan dalam
membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif dan
baik.
2.1.2 Konsep Komunikasi
Komunikasi merupakan proses interaksi yang terjadi antara individu atau
antara individu dengan kelompok berupa penyampaian informasi baik secara lisan
maupun tulisan. Di dalam organisasi dibutuhkan yang namanya komunikasi yang
baik antara satu orang dengan orang yang lainnya termasuk antara manajer dengan
pegawai. Dengan komunikasi, diharapkan pekerjaan dapat berjalan dengan lacar
dan dapat terselesaikan dengan baik.
Manurut Wibowo (2015:165) komunikasi merupakan sarana melalui
manaorang mengklarifikasi harapan mereka dan mengkoordinasi pekerjaan, yang
memungkinkan mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efisien dan
efektif. Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2015:165) mengungkapkan bahwa
komunikasi adalah pertukaran informasi antara sender dan receiver, dan menarik
kesimpulan sebagai persepsi tentang makna sesuatu individual yang terlibat. Hal
ini sesuai dengan pendapat Stoner, Freeman, dan Gilbert dalam Sule (2005:295)
komunikasi sebagai the process by which people attempt to share meaning via the
transmission of symbolic messages. yang berarti bahwa komunikasi adalah proses
dimana seseorang berusaha untuk memberikan pengertian atau pesan kepada
orang lain melalui pesan simbolis. Komunikasi bisa dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung, dengan menggunakan berbagai media komunikasi yang
tersedia.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa komunikasi adalah proses interaksi atau hubungan saling pengertian satu
sama lain antara sesama manusia baik langsung maupun tidak langsung.
2.1.3 Konsep Kinerja
Kinerja pegawai secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang
dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan
penilaian terhadap pegawai didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik
merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena
itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Bangun (2012 : 231) memaparkan bahwa kinerja pegawai adalah
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan (job requirement). Menurut Armstrong dan Baron dalam Lawasi (2017)
mengatakan bahwa Kinerja adalah bagaimana melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja menurut Mangkunegara dalam
Lawasi (2017) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas terbaik yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam pertanggungjawaban penyelesaian tugas yang
diberikan kepadanya. Hasibuan dalam Lawasi (2017) mengemukakan bahwa
kinerja adalah pencapaian seseorang dalam melaksanakan segala tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
ketepatan waktu penyelesaian.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sebuah tindakan yang dapat
dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan
(tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode
waktu tertentu.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Sebagai apratur Pemerintahan maka pegawai selalu dituntut untuk bekerja
dengan standar kinerja yang tinggi. Baik atau buruknya kinerja seorang pegawai
dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seorang pegawai
maupun motivasi yang diperoleh dari pimpinan dan rekan kerjanya.
Menurut Stoner dalam Notoatmodjo (2009:126) kinerja seorang pegawai
atau tenaga kerja dipengaruhi oleh: motivasi, kemampuan, faktor persepsi. Stoner
berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam
kinerja seorang pegawai atau tenaga kerja. Oleh sebab itu dalam rangka
meningkatkan kinerja organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat
penting dan dianjurkan.
Hasibuan dalam Notoatmodjo (2009:126) berpendapat bahwa motivasi di
dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam
rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau pegawai.
b. Menigkatkan kepuasan kerja pegawai, yang akhirnya akan meningkatkan
kinerjanya.
c. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
d. Menigkatkan loyalitas dan inegritas pegawai.
e. Meningkatakan kedisiplinan pegawai.
f. Meningkatakan kehadiran kerja pegawai.
Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang mempengaruhi.
Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu pada dasarnya
bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun demikian
salah satu faktor yang paling penting dalam menerangkan kinerja seseorang yakni
motivasi. Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak
ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja
Komunikasi diantara pegawai dan antara mereka dengan lingkungannya
merupakan sumber kehidupan dan kedinamisan organisasinya. Didalam suatu
organisasi komunikasi yang efektif sangat dibutuhkan oleh manajer dan pegawai
agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana dikatakan oleh Chester
Barnard dalam Thoha (2011:185) bahwa "setiap teori organisasi yang tuntas,
komunikasi akan menduduki suatu tempat yang utama, karena susunan, keluasan,
dan cakupan organisasi secara keseluruhannya ditentukan oleh teknik
komunkasi". Selanjutnya Katz dan Khan dalam Thoha (2011:185) menegaskan
bahwa "komunikasi adalah suatu proses sosial yang mempunyai relevansi terluas
di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi dan masyarakat".
Notoatmodjo (2009:127) menjelaskan bahwa organisasi atau institusi kerja
adalah sebuah keluarga besar, dan pimpinan organisasi adalah sebagai kepala
keluarga tersebut. Agar masing-masing anggota keluarga tersebut mengetahui
peran setiap anggota atau pegawai satu dengan yang lain dalam rangka mencapai
tujuan organisasi, perlu adanya komunikasi yang terbuka. Komunikasi dalam
suatu organisasi harus dibuka ke semua jalur atau ke semua arah. Lebuh lanjut,
Notoatmodjo berpendapat bahwa komunikasi berbagai arah dalam organisasi
melalui diskusi, seminar, pertemuan-pertemuan rutin antar pimpinan karyawan
adalah penting. Dengan adayanya komunikasi organisasi yang baik akan
merupakan iklim yang kondusif dan dapat memotivasi para karyawan untuk
bekerja dengan baik.
Dari beberapa pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa pengaruh
komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah jika seorang pimpinan melakukan
komunikasi yang baik mengenai target-target kerja yang ingin dicapai ketika
pegawai mengalami kesulitan dan membutuhkan petunjuk dari atasan,
pegawaijuga melakukan komunikasi dengan atasanya maka kinerja yang
ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009:116-120) Motivasi sebagai proses psikologi
dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari pegawai.
1) Faktor Intern, faktor intern yang dpat memengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk hidup merupakan
kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk
mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah
pekerjaan itu baik atau jelek. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk: Memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan
yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, kondisi kerja
yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki. Kenginan untuk dapat memiliki benda
dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan meliputi: adanya penghargaan
terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,
pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai
oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja
2) Faktor Ekstern, faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam
melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a) Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasaran kerja
yangada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan
utama bagi para pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
c) Supervisi yang baik. Fungsi supevisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para pegawai agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang mau bekerja mati-matian
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas.
e) Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu
merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja.
f) Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan besar, biasanya ditetapkan
sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai.
Berdasakan teori di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi pegawai yaitu faktor dari dalam dan luar manusia. Faktor
dari dalam yaitu keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki,
keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan, keinginan untuk berkuasa, adapun faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi, supervisi
yang baik, jaminan pekerjaan, status, dan peraturan yang fleksibel.
2.2.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Komunikasi sering mengalami gangguan sehingga proses
komunikasi tidak seperti yang diharapkan. Menurut Potte dan Perry dalam
Tarigan (2015:1) Proses komunikasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: latar
belakang sosial budaya, emosi, jenis kelamin, pengetahuan, peran dan hubungan,
lingkungan, jarak, citra diri dan kondisi fisik.
Selanjutnya, Lunandi dalam Rainer (2017) menyatakan terdapat enam
faktor yang mempengaruhi komunikasi interpersonal, faktor-faktor tersebut antara
lain:
1. Citra Diri (Self Image). Masing-masing manusia adalah penggambaran tertentutentang dirinya, status sosialnya, kelebihan dan kekurangannya. Dengan katalain citra diri menjadi penentu eksresi dan persepsi orang. Manusia belajarmembuat citra diri melalui hubungannya dengan orang lain, utamanya manusialain yang penting untuk dirinya.
2. Lingkungan Fisik. Perilaku manusia tidak sama dari satu tempat pada tempatlain, karena setiap tempat terdapat norma sendiri yang perlu ditaati.
3. Kondisi. Kondisi fisik juga memiliki pengaruh terhadap komunikasi yangsedang sakit kurang cermat dalam memilih kata-kata. Kondisi emosional yangkurang stabil, komunikasinya juga kurang stabil, karena komunikasiberlangsung timbal balik. Kondisi tersebut bukan hanya menjadi pengaruhpengiriman tetapi juga penerima.
4. Bahasa Tubuh. Komunikasi tidak hanya dikirim atau terkirim dengan kata-katayang terucap. Badan juga adalah medium komunikasi yang terkadang sangatefektif dan kadang juga samar. Namun demikian dalam hubungan antara orangdalam suatu lingkungan kerja tubuh bisa menafsirkan secara umum sebagaibahasa atau pertanyaan.
Dari pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komunikasi yaitu, latar belakang sosial, emosi, pengetahuan,
peran/ hubungan, lingkungan, citra diri, kondisi fisik, bahasa tubuh.
2.2.5 Pengertian Komunikasi Efektif
Berkomunikasi efektif berarti bahwa komunikator dan komunikan sama-
sama memiliki pengertian yang sama tentang suatu pesan. Johnson, Sutton dan
Harris (2001) dalam Muhammad Faqih (2011:2) menunjukkan cara-cara agar
komunikasi efektif dapat dicapai. Menurut mereka, komunikasi efektif dapat
terjadi melalui atau dengan didukung oleh aktivitas role-playing, diskusi, aktivitas
kelompok kecil dan materi-materi pengajaran yang relevan. Meskipun penelitian
mereka terfokus pada komunikasi efektif untuk proses belajar-mengajar, hal yang
dapat dimengerti di sini adalah bahwa suatu proses komunikasi membutuhkan
aktivitas, cara dan sarana lain agar bisa berlangsung dan mencapai hasil yang
efektif.
Menurut Thomas Leech (2010) dalam Muhammad Faqih (2011:2) ada
lima komponen atau unsur penting dalam komunikasi yang harus kita perhatikan
yaitu: pengirim pesan, pesan yang dikirimkan, bagaimana pesan tersebut
dikirimkan, penerima pesan, umpan balik.
Leech (2010) menambahkan, bahwa untuk membangun komunikasi yang
efektif, setidaknya kita harus menguasai empat keterampilan dasar dalam
komunikasi, yaitu membaca-menulis (bahasa tulisan) dan mendengar-berbicara
(bahasa lisan). Begitu pentingmya, banyak orang menghabiskan waktunya untuk
melakukan, paling tidak, salah satu keempat keterampilan itu.
Dari pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa komunikasi efektif
adalah interkasi yang terjadi antar individu dimana setiap pihak sama-sama
memiliki pengertian yang sama tentang suatu pesan.
2.2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan
dari pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau tempat kerjanya setiap
individu. Bonner dan Sprinkle (2002) dalam Melati (2011) menyatakan bahwa
ada tiga variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: variabel orang, variabel
tugas, dan variabel lingkungan. Variabel orang termasuk atribut yang dimiliki
seseorang sebelum melakukan tugas seperti konten pengetahuan, pengetahuan
organisasi, kemampuan, kepercayaan diri, gaya kognitif, motivasi intrinsik,
nilainilai budaya. Variabel tugas termasuk faktor-faktor yang bervariasi baik di
dalam maupun di luar tugas, seperti kompleksitas, format presentasi, pengolahan
dan respon modus siaga. Sementara itu, variabel lingkungan meliputi semua
kondisi, keadaan, dan pengaruh di sekitar orang yang melakukan tugas tertentu,
seperti tekanan waktu, akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan
balik.
Selanjutnya menurut Prawirosentono dalam Riadi (2014) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai,kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabilaakibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasilyang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektifdinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidakpenting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang). Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasiatau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggotaorganisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerjasesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang bolehdilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin. Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.Jadi, disiplin pegawai adalah kegiatan pegwai yang bersangkutan dalammenghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalammembentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuanorganisasi.
Pada uraian di atas, penelitian menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai terbagi 2 yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal antara lain: sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur,
jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya. Sedangakan
faktor eksternalnya yaitu : tim, sistem, kontekstual, kebijakan organisasi,
kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1. Indikator Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti
(2010) dalam Puspitasari (2014:16) yaitu sebagai berikut:
1. Dorongan mencapai tujuanSeseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalamdirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yangmaksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatuperusahaan atau instansi.
2. Semangat kerjaSemangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangatkerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untukbekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuanyang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Inisiatif dan kreatifitasInisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang pegwaiatau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan denganpenuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendaksendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan seseorang pegawai ataupegwai untuk menemukan hubungan-hubungan baru dan membuatkombinasi-kombinasi yang baru sehingga dapat menemukan suatu yangbaru. Dalam hal ini sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada,akan tetapi sesuatu yang baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenalsebelumnya.
4. Rasa tanggung jawabSikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harusmempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukansehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secar tepat waktu.
2.3.2. Indikator Komunikasi
Menurut Effendy (2000) dalam Biantara (2012:1) untuk memahami
komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator dalam mencapai
komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada empat yaitu:
1. Pemahaman, Merupakan suatu kemampuan memahami pesan secaracermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal inikomunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat.Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikanpesan secara cermat.
2. Kesenangan, Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikaninformasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedartransaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksisecara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, Apabila seorang komunikan setelah menerima pesankemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakanmempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari diperkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikaporang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginankita.
4. Hubungan yang makin baik, Bahwa dalam proses komunikasi yangefektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untukmenyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membinahubungan baik.Menurut Suranto AW dalam Suherman (2016:4) ada beberapa indikator
komunikasi efektif, ialah:
1. Pemahaman. Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secaracermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan darikomunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai padatujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampumenyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yangdisampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan. Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikaninformasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebihenak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacamitu, maka akan timbul kesan yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap. Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhisikap. Jika dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadiperubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif,dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasitersebut tidaklah efektif.
4. Hubungan yang makin baik. Hubungan yg baik dalam proses komunikasiyang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubunganinterpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki persepsi yang sama,kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadidengan baik.
5. Tindakan. Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelahberkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tanmengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity (kesamaan),familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan).
Dari beberapa pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
indikator komunikasi yaitu pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap,
hubungan yang makin baik, dan tindakan.
2.3.3. Indikator Kinerja
Menurut Robbins dalam Riadi (2014) Indikator untuk mengukur kinerja
pegwai secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegwai terhadap kualitaspekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadapketerampilan dan kemampuan pegwai.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilahseperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awalwaktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil outputserta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksudmenaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegwai yang nantinya akandapat menjalankan fungsi kerjanya. Merupakan suatu tingkat dimana
pegwai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawabpegwai terhadap kantor.
Soedjono (2005) dalam Melati (2011) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna ataumemenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapatdiselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telahditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yanglain.
4. Efektivitas, yaitu pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang adapada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangikerugian.
5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan gunamenghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai denganorganisasinya dan
7. Tanggungjawab pegawai terhadap organisasinya.
Dari pendapat di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa indikator
kinerja pegawai yaitu: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggungjawab.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berbagai hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh motivasi dan
komunikasi terhadap kinerja pegawai yang memiliki permasalahan yang sama
dengan penelitian yang sedang dilakukan oleh peneliti saat ini. Salah satunya
adalah Susi Handiani dan Fitri Hariyandi pada tahun 2008, dengan judul
"Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan
Sekretariat Daerah Propinsi Riau" hasil penelitian ini mengatakan bahwa secara
parsial variabel motivasi dan komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja pegawai dilingkungan Setda Provinsi Riau. Ini dapat diketahui dari uji t,
yang mana Fhitung 7.024 lebih besar dari Ftabel 2.76 dengan taraf signifikan 0,10.
Jadi, Motivasi dan Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Riau.
Penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin pada tahun 2012,
dengan judul Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegwai pada PT.
Telkom Indonesia, tbk Cabang Makassar. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa
Motivasi Eksternal dalam perusahaan PT.Telkom Indonesia memiliki
pengaruh signifikan terhadap produktivitas kinerja berdasarkan persepsi pegwai.
Dari hasil analisis, diperoleh hasil bahwa motivasi eksternal (Kondisi Kerja,
Atasan yang Baik, Jaminan Financial dan Sosial) memberikan pengaruh terhadap
produktivitas kinerja perusahaan. Sedangkan analisis yang diperoleh dari
motivasi internal ( Pekerjaan yang Menyenangkan, Pekerjaan yang Menantang,
dan Pekerjaan yang Menarik) memberikan pengaruh terhadap produktivitas.
Dengan demikian, hipotesis yang diajukan terbukti. Berdasarkan nilai dari Fhitung
sebesar 25.943 lebih besar dari Ftabel yaitu 2,84 dengan signifikan 0.000 yang
lebih kecil dari 0.05. Jadi, motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kinerja pegwai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang
Makassar.
Penelitian yang dilakukan oleh Taufik Rachim pada tahun 2014, dengan
judul Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegwai PT. Bober
Cafe. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa Komunikasi dan Motivasi dalam
perusahaan PT. Bober Cafe memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegwai. Dari hasil analisis data komunikasi dan motivasi merupakan hal mendasar
dalam meningkatkan kinerja pegwai. Komunikasi dan motivasi harus berjalan
secara bersamaan agar dapat dihasilkan sinergi yng maksimal. Berdasrkan nilai
dari Fhitung sebesar 88.475 lebih besar dari Ftabel yaitu 3.09 dengan signifikan 0.000
yang lebih kecil dari 0.05. Jadi, motivasi mempunyai pengaruh positih dan
signifikan terhadap kinerja pegwai pada PT. Bober Cafe.
Penelitian yang dilakukan oleh Lailis Sya'idah pada tahun 2016, dengan
judul Pengaruh Motivasi, Komunikasi Verbal dan Komunikasi Nonverbal
terhadap Kinerja Pegwai di PT. Telekomunikasi Indonesia, tbk. Cabang Kota
Kediri. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa Motivasi pegwai secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegwai di PT. Telekomunikasi Indonesia
Tbk. Cabang Kota Kediri. Komunikasi verbal secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegwai di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Cabang
Kota Kediri. Komunikasi nonverbal secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegwai di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Cabng Kota
Kediri. Berdsarkan nilai dari Fhitung sebesar 581,319 lebih besar dari Ftabel sebesar
2,807. Jadi, Motivasi, komunikasi verbal, dan komunikasi nonverbal secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegwai di PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. Cabang Kota Kediri.
Penelitian yang dilakukan oleh Eva Silvani Lawasil dan Boge Triatmanto
pada tahun 2017, dengan judul Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kerjasama
TIM terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai. Berdsarkan nilai dari Fhitungsebesar
8,329lebih besar dari Ftabel yaitu 1.680 dengan signifikan 0.000 yang lebih kecil
dari 0.05. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa Komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan karena
hasil penelitian menyatakan bahwa proses motivasi dan komunikasi yang saat ini
diterapkan telah memberikan dampak positif bagi pegawainya, yaitu perubahan
sikap ke arah yang lebih baik dan juga hubungan antar pegawai, pegawai dan
pimpinan yang semakin membaik pula, serta pola pikir pegawai untuk bertindak
dan melakukan sesuatu yang sesuai dengan kondisi perusahaan.
2.5 Kerangka Berpikir
Komunikasi dan motivasi meruapakan suatu unsur yang sangat
mempengaruhi keadaan kinerja pegawai/ pegawai. Keadaan komunikasi dan
motivasi yang baik akan memberi dampak positif pada pertumbuhan kinerja
ditempat kerja atau organisai/ lembaga. Dengan dibangunnya komunikasi dan
motivasi yang baik, tentunya akan membuat kinerja pegawai yang ada pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan mengalami peningkatan dengan
berbagai inovasi serta sistem manajemen yang baik. Apabila hal-hal di atas dapat
tercapai dengan baik, maka akan memberi sejumlah manfaat khususnya pada
bidang pemerintahan, yaitu: terwujudnya struktur dan sistem pelayanan yang baik,
mudah dan memuaskan.
Dengan terjalinnya kualitas komunikasi dan motivasi yang terus
meningkat di Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan maka akan turut
menigkatkan kinerja pegawai. Semakin baik komunikasi dan motivasi, maka
semakin baik kinerja pegawai dan membuat daerah mendapat manfaat pelayanan
yang dilaksanakan pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
Dengan demikian, sesuai dengan uraian yang telah penulis kemukakan di atas,
maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian (Sugiyono 2009:93). Oleh karena itu, penulis dapat
mengajukan hipotesis sebagai jawaban atau pendapat sementara, yaitu:
1. Diduga terdapat Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga terdapat Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga terdapat Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan
Motivasi
Kinerja Pegawai
Komunikasi
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian
asosiatif. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data
berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Sedangkan penelitian
asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara
dua veriabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu
teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Dalam statistik, populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai
karakteristik yang sama dan menjadi objek penelitian. Sugiyono (2011:81)
menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada
penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil, Tenaga Harian Lepas di
Kantor Sekretariat Daerah berjumlah203orang.
3.2.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti. Sampel
dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keselurahan
gejala yang diamati/ diteliti.Menurut Sugiyono (2011:81), sampel adalah "bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi
besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel dari populasi harus benar-benar representatif (bersifat
mewakili)". Hal yang sama diungkapkan oleh Arikunto (2002:109), sampel
merupakan "sebagian atau wakil populasi yang diteliti".
Dengan demikian, untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan
dari populasi target dengan jumlah 203 orang. Karena populasi target atau
sasaran, jumlah cukup besar maka setiap unsur populasi diambil secara acak untuk
dijadikan sampel dengan menggunakan rumus Slovin.
n = 1 + ( )Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidak telitian dan tingkat kesalahan pengambilan sampel
yang dapat ditolerir yang diambil dalam penelitian ini diambil 10%.
n = 2031 + (203 0. 1 ) = 2031 + (203 0.01) = 2031 + 2.03 = 2033.03 = 66.99Jadi, dari n = 66.99 dibulatkan menjadi n = 67 responden.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Motivasi (X1)
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti
(2010) dalam Puspitasari (2014:16) yaitu sebagai berikut: dorongan mencapai
tujuan, semangat kerja, inisiatif dan kreatifitas dan rasa tanggungjawab
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1Indikator Motivasi (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Dorongan mencapai tujuan 1, 2 22 Semangat kerja 3, 4 23 Inisiatif dan kreatifitas 5, 6, 7, 8 44 Rasa tanggungjawab 9, 10 2
Jumlah 10Sumber: Syahyuti (2014)
3.3.2 Variabel Komunikasi (X2)
Menurut Effendy (2000) dalam Biantara (2012:1) untuk memahami
komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator dalam mencapai
komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada empat yaitu:
pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap dan hubungan yang makin baik.
Tabel 3.2Indikator Komunikasi (X2)
No Indikator Nomor Item Jumlah1 Pemahaman 11, 12, 13 32 Kesenangan 14, 15, 16 33 pengaruh pada sikap 17, 18 24 hubungan yang makin baik 19, 20 2
Jumlah 10Sumber: Biantara (2012)
3.3.3 Variabel Kinerja (Y)
Menurut Robbins dalam Riadi (2014) Indikator untuk mengukur kinerja
pegwai secara individu ada enam indikator, yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, efektivitas dan kemandirian.
Tabel 3.3Indikator Kinerja (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah1 Kualitas 21, 22 22 Kuantitas 23, 24 23 Ketepatan waktu 25, 26 24 Efektivitas 27, 28 25 Kemandirian 29, 30 2
Jumlah 10Sumber: Riadi (2014)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh PNS, dan Tenaga Harian Lepas di Sekretariat Daerah
Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
koesioner atau pernyataan angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner
tertutup berdasarkan Skala Likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30
item soal ( 10 item soal untuk Motivasi, 10 item soal untuk Komunikasi dan 10
item soal untuk Kinerja). Hasil pengumpulan data primer dari responden berupa
jawaban dari kuesiner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari
alternatif jawaban dengan menggunakan Skala Likert skala jenjang 5. Ridwan
(2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat
dibawah ini:
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu-ragu (RR) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju = 1
Sebelum daftar pernyataan dilanjutkan kepada seluruh responden,
dilakukan pengujian validitas dan reabilitas daftar pernyataan dengan sampel 10
responden. Tujuan daftar pernyataan ini adalah untuk menghasilkan pernyataan
yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk
menyimpulkan hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian
ini hanya menggunakan 2 variabel bebas (motivasi dan komunikasi) dan 1
variabel terikat (kinerja pegawai). Analisi regresi berganda merupakan teknik
analisis statistik yang menjelaskan pengaruh antara variabel terikat dengan
variabel bebas. Model regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = f (X1, X2)
Persamaan regresi lineranya sebagai berikut:
Y = β0 + β 1 X1 + β 2 X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
β 0 =Koefisien Konstanta
β 1,β 2 = Koefisien regresi variabel X1, X2
X1, = Motivasi
X2 = Komunikasi
e = Faktor Pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Leas Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Supranto 2009:243)
Ŷ =
0 +
1 X1 +
2 X2
Ŷ = Kinerja Pegawai yang diprediksikan
0 =Koefisien Konstanta
X1, X2 = Variabel bebas
1,
2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
3.6 Pengujuan Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian
yang memiliki tingkat validitas dan reabilitas memenuhi batasan yang
disyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang tidak tepat.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevaliditas data dalam penelitian
ini dilakuakn 10 orang responden dengan "taraf signifikan 5% diproleh rtabel 0,632
(Sugiyono 2012:524) dengan ketentuan jika rhitung> rtabel, maka butir pernyataan
tersebut dinyatakan valid. Dalam melakukan pengujian validitas kuesioner
digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Supranto
(2009:204) dengan rumus sebagai berikut:
r =∑ ∑ ∑√ ∑ (∑ ) √ ∑ (∑ )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subjek
X = Skor tiap item
X2 = Kuadrat skor item
∑X2 = Kuadrat jumlah skor total
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat
kepercayaan 95%. Apabila rhitung pada taraf signifikan α = 5%, maka item tersebut
dinyatakan valid, sebalinya jiak rhitung< rtabel item angket dinyatakan tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Setelah semua pertanyaan telah dikatakan valid maka uji selanjutnya
adalah uji reabilitas, dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha.
Pengujian reabilitas ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh
melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas,
menurut Nunnaly dalam Ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan
menggunakan uji Cronbach Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai
berikut:
ri =
2
2
11
t
b
s
s
k
k
Keterangan:
ri = Reabilitas instrumen
k = Jumlah item dalam instrumen
st2 = Deviasi standar total
∑sb2 = Jumlah deviasi standar butir
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE(Best Linera Unbias Estimator). Uji asumsi klasik dapat
dijelaskan sebagai berikut:
3.7.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah
distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Hal ini dapat dilakukan melalui uji
statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Smirnorv menunjukkan nilai signifikan diatas 0,05 maka data residual tersebut
dinyatakan normal.
3.7.2 Uji Multikolineritas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolineritas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara dua variabel bebas. Cara mendeteksi
dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) danTOL (Tolerance)
dengan formula yang digunakan:
VIF = dan TOL = (1 − R )Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2 = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL lebih dari 0,1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
redual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunujukan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya, maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji
Simultan, dan Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji t (Uji Parsial)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1970 : 140) :
thitung =β
Keterangan :
t = nilai thitung
bi = koefisien regresi parsial
ᵝi = konstanta
S = Kesalahana baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah :
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel t
dengan derajat kebenaran = n – 2.
Jika thitung< ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika thitung> ttabel, maka variabel bebas secara
individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Rumus hipotesis untuk X1, Y:
H0 : b1 < 0 (tidak ada pengaruh X1 terhadap Y)
H1 : b1> 0 (ada pengaruh X1 terhadap Y)
Rumusan hipotesis X2, Y :
H0 : b2 < 0 (tidak ada pengaruh X2 terhadap Y)
H1 : b2> 0 (ada pengaruh X2 terhadap Y)
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketetapan modal (goodness of fit). Uji Fhitung ini
sering digunakan sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah
variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai
variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam
kategori goodnessof fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan
nilai Ftabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:108) :
F =/( )/ ( )
Keterangan :
F : Nilai Fhitung
R2 : Koefisien determinasi
k : Jumlah variabel bebas
n : Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Kriteria pengujian adalah :
H0 : b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1 = b2 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1 ≠ b2 maka H1 diterima dan H0 ditolak.
Jika Fhitung ≤ Ftabel, artinya H0 diterima dan H1 ditolak (tidak ada pengaruh
motivasi dan komuniksi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Nias Selatan Nias Selatan).
Jika Fhitung ≥ Ftabel, artinya H1 diterima dan H0 ditolak (ada pengaruh motivasi dan
komuniksi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari jilai korelasi (R2).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase. Untuk mengukur
seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel terkait, digunakan
koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukan proposal variabel terkait
yang dijelaskan oleh model regresi. Perhitungan R2 berbeda pada interval 0 <R2 <
1. Suliyanto (2008:192) menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan perubahan
pada variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan
rumus (Suliyanto, 2008:166).
R2 = 1-∑( Ŷ)∑( Ῡ)
Keterangan :R2 : Koefisien determinasi∑(Y − Ŷ) : Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y prediksi.∑(Y − Ῡ) : Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan terletak di jalan arah Sorake
km 5 Teluk Dalam. Sekretariat Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam
penyusunan kebijakan dan pengoordinasian administratif terhadap pelaksanaan
tugas perangkat daerah serta pelayanan administratif. Dalam melaksanakan
tugasnya, Sekretariat Daerah melaksanakan fungsi: Pengoordinasian penyusunan
kebijakan daerah, Pengoordinasian pelaksanaan tugas Perangkat Daerah,
Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan daerah, Pelayanan administratif
dan pembinaan Aparatur Sipil Negara pada Instansi Daerah. Berdasarkan
Peraturan Daerah Kabupaten Nias Selatan Nomor 02 Tahun 2016, susunan
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan terdiri dari:
a. Sekretaris Daerah;
b. Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat terdiri dari: Bagian
Pemerintahan dan OTDA, Bagian Hukum, Bagian Kesejahteraan Rakyat,
Bagian Pemberdayaan Masyarakat & Trabtibum Linmas;
c. Asisten Perekonomian dan Pembangunan, terdiri dari: Bagian Perekonomian
dan Sumber Daya Alam, Bagian Infrastruktur, Bagian Administrasi
Pembangunan, Bagian Pengadaan Barang dan Jasa;
d. Asisten Administrasi Umum, terdiri dari: Bagian Umum, Bagian Organisasi,
Bagian Humas dan Protokol, Bagian Tata Usaha Pimpinan.
4.1.1 Visi dan Misi Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan
1. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani, jujur, dan sederhana.
2. Misi
a. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
b. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
c. Meneyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas.
d. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku.
e. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
f. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
g. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
h. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
i. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias
Selatan
Gambar 4.1Struktur Organisasi Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan
Sekretaris Daerah
Asisten Pemerintahandan Kesejahteraan
Rakyat
AsistenPerekonomian dan
Pembangunan
Asisten AdministrasiUmum
- Bagian Pemerintahan &
OTDA
- Bagian Hukum
- Bagian Kesejahteraan
Rakyat
- Bagian Pemberdayaan
Masyarakat & Trantibum
Linmas
- Bagian Perekonomian &
Sumber Daya Alam
- Bagian Infrastruktur
- Bagian Administrasi
Pembangunan
- Bagian Pengadaan Barang
dan Jasa Linmas
Pembangunan
- Bagian Pengadaan Barang
dan Jasa Linmas
- Bagian Umum
- Bagian Organisasi
- Bagian Humas &
Protokol
- Bagian Tata Usaha
Pimpinan Linmas Barang
dan Jasa Linmas
4.2. Deskriptif Data Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu motivasi dan komunikasi. Masing-
masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan
(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel
motivasi (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komunikasi (X2)
sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel kinerja (Y) sebanyak 10 item
pernyataan dengan responden sebanyak 67 orang (pegawai) pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan. Dalam mendeskripsikan setiap
variabel penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai
skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai
bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing
pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert atau skala pengukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif variabel Motivasi (X1)
Tabel 4.1Deskriptif Variabel Motivasi (X1)
StatisticsMotivasi
N Valid 67
Missing 0
Mean 41.18
Median 42.00
Mode 43
Std. Deviation 3.904
Variance 15.240
Skewness -.570
Std. Error of Skewness .293
Kurtosis -.400
Std. Error of Kurtosis .578
Range 16
Minimum 32
Maximum 48
Sum 2759
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X1) maka dapat di
deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel diatas didapt rata-rata hitung (mean) sebesar 41.18
dengan nilai median diperoleh sebesar 42.00 berarti bahwa 50% data berada di
atas 42.00 dan sisanya berada dibawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul 43.
4.2.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2)
Tabel 4.2Deskriptif Variabel Komunikasi (X2)
StatisticsKomunikasi
N Valid 67
Missing 0
Mean 41.13
Median 41.00
Mode 41
Std. Deviation 4.097
Variance 16.785
Skewness -.475
Std. Error of Skewness .293
Kurtosis -.248
Std. Error of Kurtosis .578
Range 17
Minimum 32
Maximum 49
Sum 2756
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X1) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 41,13
dengan nilai median diperoleh sebesar 41,00 berarti bahwa 50% data berada diatas
41,00 dan sisanya berada dibawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling
banyak muncul 41.
4.2.3 Deskriptif Veriabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Kinerja
N Valid 67
Missing 0Mean 41.42Median 42.00Mode 42Std. Deviation 3.443Variance 11.853Skewness -.424Std. Error of Skewness .293Kurtosis .024Std. Error of Kurtosis .578Range 17Minimum 32Maximum 49Sum 2775
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 41,42
dengan nilai median diperoleh sebesar 42,00 berarti bahwa 50% data berada diatas
42.0000 dan sisanya berada dibawaahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul 42.
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
bergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan dahulu dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk veriabel motivasi (X1) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tebel 4.4
Uji Validitas Motivasi (X1)
No. ItemPernyataan
Correted Item-Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,702 0,24 Valid
2 0,684 0,24 Valid
3 0,496 0,24 Valid
4 0,700 0,24 Valid
5 0,727 0,24 Valid
6 0,506 0,24 Valid
7 0,468 0,24 Valid
8 0,437 0,24 Valid
9 0,569 0,24 Valid
10 0,557 0,24 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada tabel 4.4 diatas diperoleh hasil uji butir pernyataan kepada 67 orang
responden. berdasarkan perhitungan validitas pada Item-Total Statistic, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah rtabel= 0,24. Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung> rtabel dinyataka valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)
Uji Reliabilitas digunakan uuntuk menegtahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5Uji Reability Variabel Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.798 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0.798
>0,60.Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk veriabel komunikasi (X2) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Cor Relation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Komunikasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlationrtabel Keterangan
11 0,7030,24 Valid
12 0,6350,24 Valid
13 0,5600,24 Valid
14 0,6630,24 Valid
15 0,7060,24 Valid
16 0,6980,24 Valid
17 0,5410,24 Valid
18 0,5740,24 Valid
19 0,4710,24 Valid
20 0,5860,24 Valid
Sumber Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada Tabel 4.6 diatas, diperoleh hasil uji butir pernyataan kepada 67 orang
responden. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah 0,24. Maka disimpulkan
bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung>Cronbach's, alpha dinyatakan
valid.
4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X2)
Uji Reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.817 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tebel 4.7 didapatkan nilai Cronbach's alpha sebesar 0,817
>0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.5.5 Uji Validitas Veriabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected. Item-
Total Correlationrtabel Keterangan
210,619
0,24 Valid
220,609
0,24 Valid
230,473
0,24 Valid
240,607
0,24 Valid
250,668
0,24 Valid
260,393
0,24 Valid
270,318
0,24 Valid
280,566
0,24 Valid
290,390
0,24 Valid
300,482
0,24 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada tabel 4.8 diatas, diperoleh hasil uji butir pernyataan kepada 67 orang
responden, berdasarkan perhitungan validitas pada Item-Total satistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah 0,24. Maka disimpulkan
bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung >Cronbach's Alpha, dinyatakan
valid.
4.3.6 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9Uji Reabilitas Veriabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.696 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,696
>0,60.Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian reliabel.
4.4. Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Untuk mengetahui apakah variabel Motivasi, Komunikasi dan Kinerja di
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan dari distribusi normal. Untuk
itu dilakukan uji normalitas data dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap ketiga variabel penelitian, maka hasilnya
diperoleh sebagai berikut. Hal ini membuktikan bahwa hasil perhitungan Sig (2-
tailed) lebih besar dari 0,05 sehingga hasilnya berdistribusi normal.
Tabel 4.10Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi Komunikasi KinerjaUnstandardized
Residual
N 67 67 67 67
Normal Parametersa Mean 41.18 41.13 41.42 .0000000
Std. Deviation 3.904 4.097 3.443 2.13132259
Most Extreme Differences Absolute .136 .099 .104 .057
Positive .093 .053 .060 .038
Negative -.136 -.099 -.104 -.057
Kolmogorov-Smirnov Z 1.109 .809 .855 .463
Asymp. Sig. (2-tailed) .171 .529 .458 .983
a. Test distribution is Normal.Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018Dengan Menggunakan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel di atas dapat disimpulkan sampel yang diambil dari populasi
berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0,463 > 0,05.
Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah
nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat
normal probability plot pada gambar 4.5 berikut ini.
kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.
CollinearityStatistics
BStd.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.820 3.224 2.736 .008
Motivasi .418 .077 .474 5.439 .000 .789 1.268
Komunikasi .374 .073 .445 5.108 .000 .789 1.268a. Dependent Variable: KinerjaSumber: Hasil Olahan Penulis 2018.Dengan Menggunakan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1.268 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.789 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas antara varabel bebas dalam model regresi, karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari
0,1.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk mendeteksi konstan tidaknya
varian residual dapat dilakukan dengan menggambar grafik antara Y dengan
residual. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan
dengan mengamati scatter plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scatter plot membentuk pola tertentu, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat masalah heteroskedastisitas dan jika scatter plot
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan)
mengatakan bahwa motivasi dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat
dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing varabel bebas (motivasi dan
komunikasi) terhadap variabel terkait (kinerja pegwai) dengan menggunakan uji
parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukan pada tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.12Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.
CollinearityStatistics
BStd.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.820 3.224 2.736 .008
Motivasi .418 .077 .474 5.439 .000 .789 1.268
Komunikasi .374 .073 .445 5.108 .000 .789 1.268
a. Dependent Variable: KinerjaSumber: Hasil Olahan Penulis 2018.Dengan Menggunakan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini:
1. Variabel Motivasi (X1)
Pada tabel diatas diperoleh thitung untuk variabel motivasi (X1) sebesar
5.439 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 . Sedangkan nilai ttabelsebesar 1,670
pada dk = n - k - 1 atau 67 - 2 - 1 = 64 dengan α = 5% (dilihat pada lampiran 7).
Karena nilai thitung 5.439 > ttabel 1.670 (lampiran 7) dan tingkat signifikan sebesar
0.000 < 0,05, maka keputusannya adalah H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa variabel motivai (X1) berpengaruh posititf terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Komunikasi (X2)
Pada tabel diatas diperoleh thitung untuk variabel komunikasi (X2) sebesar.
5.108 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 . Sedangkan nilai ttabel pada sebesar
1,670 pada dk = n - k - 1 atau 67 - 2 - 1 = 64 dengan α = 5% (dilihat pada
lampiran 7). Karena nilai thitung 5.108 > ttabel 1.670 (Lampiran 7) dan tingkat
signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka keputusannya adalah H1 diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa variabel komunikasi (X2) berpengaruh positif terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
Ho : β1 : β2 = 0 artinya variabel motivasi (X1) dan komunikasi (X2) secara
parsial tidak mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).
Ho : β1 : β2≠ 0 artinya variabel motivasi (X1) dan komunikasi (X2) secara
parsial mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).
4.5.2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terkait
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini.
Tabel 4.13Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
ModelSum ofSquares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 482.491 2 241.246 51.499 .000a
Residual 299.807 64 4.684
Total 782.299 66
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: KinerjaSumber: Hasil Olahan Penulis 2018.Dengan Menggunakan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 51.499> nilai Ftabel
sebesar 3,14 (Lampiran 8) pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator
64 pada α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan
variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
H0 : β1 : β2 = 0 artinya jika nilai β1 : β2 maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya
motivasi (X1) dan komunikasi (X2) secara simultan tidak
mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).
H0 : β1 : β2≠ 0 artinya jika nikai β1 : β2 maka H1 diterima dari H0 variabel
motivasi (X1) dan komunikasi (X2) secara simultan
mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).
4.5.3 Hasil Estimasi Regresi Berganda
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil intepretasi analisis
regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah
ini.
Y = 8.820 + 0,418 (β1) + 0,374 (β2)
Model regresi diatas menunujukan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (motivasi dan komunikasi) akan variabel terikat (kinerja pegawai)
atau sebaliknya.
4.5.4. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.14Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
1 .785a .617 .605 2.16437 2.046
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: KinerjaSumber: Hasil Olahan Penulis 2018.Dengan Menggunakan Alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,785 (78,5%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 78,5% keragaman variabel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (motivasi dan
komunikasi) sedangkan sisanya 21,5 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dengan
persamaan regresi yang diperoleh:
Y = 8,820 + 0,418 (β1) + 0,374 (β2)
Keterangan :
Ŷ = Variabel terikat yang diprediksi
β0 = 8,820
β1 = 0,418
β2 = 0,374
X1 X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas, maka jika nilai VIF kurang
dari 10 tidak terjadi gejala atau X1 X2 dan Y dikatakan data yang diperolehnya
normal. Koefisien regresi untuk (β1) sebesar 0,418 artinya setiap kenaikan 1%
pada motivasi dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kineja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 41,8% dan thitung untuk X1 sebesar 5.439.
Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β2) sebesar 0,374 artinya setiap kenaikan
sebesar 1% komunikasi dengan asumsi variabel lain tetap, maka kinerja pegawai
mengalami kenaikan 37,4% dan thitung X2 sebesar 5.108.
1. Analisi regresi untuk motivasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa nilai thitung 5,439 >ttabel 1,670
(Lampiran 7) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H1 diterima dan H0
ditolak, artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini, motivasi dapat digunakan sebagai kriteria
utama untuk menentukan kinerja pegawai dalam organisasi.
2. Analisis Regresi untuk komunikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa nilai thitung 5,108 >ttabel 1,670
(Lampiran 7) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H1 diterima dan H0
ditolak, artinya variabel komunikasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini, komunikasi dapat digunakan sebagai
kriteria utama untuk menentukan kinerja pegawai dalam organisasi.
3. Analisis Regresi untuk X1 dan X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel motivasi dan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, karena
Fhitung 51,499 > Ftabel 3,14 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka H1
diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi dan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
4. Penelitian terdahulu yang yang penulis gunakan sebagai pembanding hasil
penelitian ini yaitu:
a. Penelitian yang dilakukan oleh Susi Handiani dan Fitri Hariyandi pada
tahun 2008, dengan judul "Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap
Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Riau", dengan
memperoleh nilai Fhitung 7.024 lebih besar dari Ftabel 2.76dengan taraf
signifikan 0,05. Sedangkan dalam penelitian ini diperoleh nilai 65,317 >
Ftabel 3,14 menandakan penelitian masih searah.
b. Penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin pada tahun 2012,
dengan judul Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegwai pada
PT. Telkom Indonesia, tbk Cabang Makassar, dengan memperoleh nilai
Fhitung sebesar 25.943 lebih besar dari Ftabel yaitu 2,84dengan taraf
signifikan 0,05. Sedangkan dalam penelitian ini diperoleh nilai Fhitung
65,317 > Ftabel 3,14 menandakan penelitian masih searah.
c. Penelitian yang dilakukan oleh Taufik Rachim pada tahun 2014, dengan
judul Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegwai PT.
Bober Cafe, dengan memperoleh nilai Fhitung sebesar 88.475 > Ftabel sebesar
3.09 dengan signifikan 0.000 < dari 0,05. Sedangkan dalam penelitian ini
diperoleh nilai Fhitung 65,317 > Ftabel 3,14 menandakan penelitian masih
searah.
d. Penelitian yang dilakukan oleh Lailis Sya'idah pada tahun 2016, dengan
judul Pengaruh Motivasi, Komunikasi Verbal dan Komunikasi Nonverbal
terhadap Kinerja Pegwai di PT. Telekomunikasi Indonesia, tbk. Cabang
Kota Kediri, dengan memperolah nilai Fhitung sebesar 581,319 > Ftabel
sebesar 2,807. Sedangkan dalam penelitian ini diperoleh nilai Fhitung 65,317
> Ftabel 3,14 menandakan penelitian masih searah.
Penelitian yang dilakukan oleh Eva Silvani Lawasil dan Boge Triatmanto pada
tahun 2017, dengan judul Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kerjasama TIM
terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan dengan memperoleh nilai Fhitungsebesar
8,329> Ftabel yaitu 1.680 dengan signifikan 0.000 < 0,05. Sedangkan dalam
penelitian ini diperoleh nilai Fhitung 65,317 > Ftabel 3,14 menandakan penelitian
masih searah.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,
dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan komunikasi terhadap kinerja
pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat
diuraikan sebagai berikut.
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung5.439 > ttabel 1,670 (lampiran 7)
dan tingkat signifikansi 0,000 ˂ 0,10, maka H1 diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
2. Kemudian variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung 5.108 > ttabel 1,670
(lampiran 7) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 ˂ 0,10, maka keputusannya
adalah H1 diterima dan H0 ditolak, artinya variabel komunikasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan.
3. Variabel motivasi dan komunikasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung 51,499 > Ftabel 3,14 (lampiran 8)
dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,10, maka H1 diterima dan H0 ditolak.
Artinya bahwa variabel motivasi (X1) dan komunikasi (X2) secara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
(Y).
4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,785 atau 78,5% sehingga dapat
ditunjukkan bahwa 78,5% keragaman variabel terikat (kinerja pegawai) dapat
dijelaskan variabel-variabel bebas (motivasi dan komunikasi) sedangkan
sisanya 21,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Motivasi kerja pegawai ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan dan hak
pegawai.
2. Pimpinan melakukan evaluasi kinerja secara berkala guna mengukur capaian
kinerja setiap pegawai. Kemudian, pimpinan memberikan penghargaan
(reeward) bagi pegawai yang berkinerja baik dan hukuman (punishment) bagi
pegawai yang berkinerja buruk.
3. Kualitas komunikasi ditingkatkan antar pimpinan dengan pegawai maupun
antar pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga semua anggota instansi
memiliki kesepahaman dalam melaksanakan tugas guna tercapainya tujuan/
target instansi yang telah ditetapkan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
pimpinan memberi arahan singakat setiap pagi kepada pegawai,
melaksanakan rapat rutin minimal sekali sebulan, melakukan koordinasi
dengan stek holder terkait dalam melaksanakan setiap program.
4. Pimpinan membagi tugas setiap pegawai secara proporsional dan menasehati
pegawai supaya bekerja dengan sungguh-sungguh dan berusaha mencapai
hasil kerja dengan standar kinerja yang tinggi.
5. Apabila ada yang berminat untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini dengan
mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel
penelitian yang lebih banyak serta memasukan veriabel yang belum diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
Afriza M. 2015. Pengaruh Penempatan, Kompensasi Dan Komunikasi TerhadapMotivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan LayananUmum Daerah Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh. JurnalManajemenVol. 4 No 3 Agustus 2015.
Anjani, Resty. 2014. Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMS. JurnalManajemen dan Bisnis. Diakses pada tgl 01 Maret 2018.
Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: RinekaCipta.
Askolani, Machdalena. Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Pt. Inti (Persero) Bandung. Jurnal Riset Manajemen.Tahun 2014.
Ayuningtyas, Arindha. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi KaryawanDalam Promosi Jabatan Di Pt Harapan Jaya Globalindo. Skripsi.(Online). Jilid. 1, No. 1.(http;//Proposal%20Penelitian/jurnal%20manajemen%20DAN%20bisnis/naskah_publikasi, diakses 27 Februari 2018).
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Biantara, Fitria D. 2012. Arti, Indikator, Tahapan, Fungsi, Ciri-ciri danPermasalahan dari Komunikasi. (Online), Jilid 1, No. 1(https://derafitria.wordpress.com/2012/09/29/arti-indikator-tahapan-fungsi-ciri-ciri-dan-permasalahan-dari-komunikasi/).
Bungin, Burhan. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.
Daft, Richard. 2003. Manajemen.Edisi Kelima Jilid II. Jakarta: Erlanga
Eva S Lawasi, Boge Triatmanto. 2017. Pengaruh Komunikasi, Motivasi DanKerjasama Tim Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal.Malang.
Irma Ika Melati. 2011. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (StudiEmpiris Pada Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah).Sikripsi. Semarang.
Faqih, Muhammad. 2011. Pengertian Komunikasi Efektif Menurut Para Ahli.Artikel. (Online). (http://faqih74.blogspot.co.id/2011/06/pengertian-komunikasi-efektif-menurut.html, diakses 05 Maret 2018).
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pembangunan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.
Puspitasari Rita. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Skripsi. Magelang.
Rainer, Dedi. 2017. Pengertian Komunikasi Interpersonal, Tujuan, Fungsi, FaktorYang Mempengaruhi, Aspek Terlengkap. Artikel seputarpengetahuan.com. (Online).(http://www.spengetahuan.com/2017/12/pengertian-komunikasi-interpersonal-tujuan-fungsi-faktor-yang-mempengaruhi-aspek.html,diakses 02 Maret 2018).
Riadi, Muchlisin. 2014. Pengertian, Indikator dan Faktor yang MempengaruhiKinerja.
Rumengan, Nani. 2006. Pengaruh Perilaku Individu, Komunikasi Kerja, DanMotivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan PajakDaerah (Kppd) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi KepulauanRiau. Zona Manajerial ISSN 2087- 7331 Vol. 7 No. 1 April 2006.
Sugiyono. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Suherman Ade. 2016. Komunikasi Kerja. (Online), Jilid 1, No. 1(http://adesuherman.blogspot.co.id/2011/03/komunikasi-kerja.html,diakses 01 Maret 2018)
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Sule dan Saefullah. 2005. Manajemen Edisi Pertama. Jakarta: Prenada media.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KencanaPrenada Media Group.
Tarigan, Fitria. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi & BentukBentuk Komunikasi. Hand Out Komunikasi ( Faktor-Faktor YangMempengaruhi Komunikasi & Bentuk Bentuk Kounikasi). (Online). Jilid 1,No. 1 (website : http://inatiganna.blogspot.co.id/2015/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html, diakses 02 maret 2018)
Thoha Miftah. 2011. Perilaku Organisasi Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:Rajawali Pers.
Utami, S. Setyaningsih. 2010. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4No.1 Juni 2010
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid II. Depok: PT RajagrafindoPersada.
Lampiran 1
KUESIONER
A. KALIMAT PENGANTAR
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner
berikut dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi)
dengan judul "Pengaruh Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Nias Selatan". Dan isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiaanya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan
terimakasih.
Hormat Saya,
ROSMIKA SIHURANIM: 14100121405(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)
B. IDENTITAS RESPONDEN
C. PETUNJUK PENGISIAN
Daftar pernyataaan berikut ini bermaksud untuk mengetahu
seberapa jauh Bapak/Ibu/Sdr/Sdri : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu
(RR), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) atas masing-masing
pernyataan yang tersedia di bawah berkaitan dengan penelitian ini.
Pertanyaan berupa skala bertingkat: tipe pertanyaan ini
memungkinkan responden untuk menilai suatu isu berdasarkan skala ukur
yang tersedia. Peneliti menyediakan skala ukur berupa angka 1-5; angka 1
mewakili jawaban “sangat tidak setuju”, sementara angka 5 mewakili
jawaban “sangat setuju”.
Berilah Tanda (√) pada kolom yang telah disediakan.
1. Nama : ....................................................................................
1. Jabatan : ....................................................................................
2. Alamat : ....................................................................................
....................................................................................
1. Variabel (X1) Motivasi
No Indikator PernyataanSS S RR TS STS
5 4 3 2 1
1
Dorongan
mencapai
tujuan
1. Pegawai mempunyai motivasi
kerja yang tinggi untuk
mencapai kinerja yang
maksimal.
2. Pegawai memahami dengan
sangat baik tujuan dan cara
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2Semangat
kerja
3. Pegawai melakukan tugas
dengan semangat kerja yang
baik, bekerja lebih giat dan
lebih baik serta konsekuen
dalam mencapai tujuan.
4. Pegawai selalu semangat
dalam melaksanakan
pekerjaan setiap hari.
3Inisiatif dan
Kreatifitas
5. Pegawai mampu untuk
memulai atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan penuh
energi tanpa ada dorongan
dari orang lain atau atas
kehendak sendiri.
6. Pegawai mampu menciptakan/
melakukan terobosan baru
untuk mengatasi tantangan
pekerjaan.
7. Pegawai mampu untuk
menemukan hubungan-
hubungan baru dan membuat
kombinasi-kombinasi yang
baru sehingga dapat
menemukan suatu yang baru.
8. Pegawai mampu
memanfaatkan alat teknologi
untuk memudahkan pekerjaan
kantor.
4
Rasa
Tanggung
Jawab
9. Pegawai mempunyai rasa
tanggungjawab terhadap
pekerjaan yang mereka
lakukan sehingga pekerjaan
tersebut mampu diselesaikan
secar tepat waktu.
10. Pegawai bertanggungjawab
atas setiap resiko dari
kesalahan yang dilakukan
dalam mengerjakan tugas.
2. Variabel (X2) Komunikasi
1 Pemahaman
11. Pegawai memiliki
kemampuan memahami pesan
secara cermat sebagaimana
yang disampaikan oleh
komunikator.
12. Pegawai sebagai komunikator
dikatakan efektif apabila
berhasil menyampaikan pesan
secara cermat.
13. Pegawai memahami strategi/
tata aturan kerja yang
ditetapkan oleh organisasi.
2 Kesenangan
14. Proses komunikasi yang
terjadi selain berhasil
menyampaikan informasi,
juga dapat berlangsung dalam
suasana yang menyenangkan
ke dua belah pihak.
15. Pegawai selalu merasa senang
melakukan kerja sama dengan
rekan kerjanya.
16. Komunikasi yang terjadi
dapat memupuk hubungan
instani antar pegawai.
3Pengaruh
pada sikap
17. Pegawai melakukan
komunikasi untuk
mempengaruhi sikap orang
lain dan berusaha agar orang
lain bersikap positif sesuai
keinginannya demi
tercapainya tujuan instansi.
18. Pegawai mampu
berkoordinasi dengan rekan
kerjanya.
4
Hubungan
yang makin
baik
19. Proses komunikasi yang
efektif secara tidak sengaja
meningkatkan/ membina
hubungan baik antar pegawai.
20. Pegawai mampu
menyelesaikan masalah
kesahpahaman yang terjadi
dengan baik
3. Variabel (Y) Kinerja Pegawai
1 Kualitas
21. Pegawai memiliki
kemampuan, keterampilan
sehingga dapat mencapai
kualitas pekerjaan dengan
baik.
22. Pegawai bekerja dengan
sepenuh hati untuk
mewujudkan pelayanan
prima.
2 Kuantitas
23. Pegawai mampu
melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dalam
jumlah yang banyak dengan
hasil yang sangat baik.
24. Pegawai mampu
melaksanakan setiap
pekerjaan sesuai dengan tugas
pokok.
3Ketepatan
waktu
25. Pegawai mampu
menyelesaikan setiap tugas
tepat waktu.
26. Pegawai masuk dan pulang
kantor kantor tepat waktu.
4 Efektivitas
27. Pegawai mampu
mengoptimalkan pemanfaatan
sumber daya yang ada secara
efektif dalam melaksanakan
tugas.
28. Pegawai menggunakan sarana
kantor dengan tepat
5 Kemandirian
29. Pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan
instansi dan tanggungjawab
karyawan terhadap kantor.
30. Setiap pegawai mampu
menyelesaikan kendala
pekerjaan
Lampiran 2
Perolehan Skor Variabel Penelitian
Perolehan Uji Variabel Motivasi (X1)
Res Skor Item Pernyataan SkorTotal1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 3 3 5 3 3 5 5 4 4 5 40
R2 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45
R3 3 3 4 5 5 4 4 4 5 5 42
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R5 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 40
R6 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 42
R7 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
R8 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 44
R9 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 45
R10 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43
R11 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 39
R12 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 45
R13 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 43
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
R15 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 37
R16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R17 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 44
R18 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35
R19 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 40
R20 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
R21 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 33
R22 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 46
R23 4 3 3 4 4 5 5 5 5 5 43
R24 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45
R25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44
R26 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35
R27 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 42
R28 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
R29 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 34
R30 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 47
R31 3 3 4 3 3 5 5 4 4 34
R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R33 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
R34 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
R35 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 45
R36 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38
R37 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
R38 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43
R39 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
R40 3 3 4 3 3 5 5 5 4 5 40
R41 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 45
R42 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 39
R43 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R44 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 36
R45 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 41
R46 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43
R47 4 3 5 3 3 5 5 5 5 4 42
R48 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 43
R49 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 37
R50 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 34
R51 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
R52 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
R53 4 4 3 4 4 3 5 4 4 5 40
R54 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44
R55 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35
R56 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41
R57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R58 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 35
R59 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 44
R60 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 37
R61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
R62 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 46
R63 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
R64 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 43
R65 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 42
R66 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43
R67 4 3 5 5 4 4 5 4 4 5 43
∑ 259 257 271 263 255 284 291 285 294 300 2759
Perolehan Skor Variabel Komunikasi (X2)
Res Skor Item Pernyataan SkorTotal1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41R2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 47R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42R5 3 4 3 3 5 4 4 3 4 4 37R6 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43R7 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 44R8 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34R9 3 4 3 5 3 3 3 4 3 5 36R10 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 41R11 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 37R12 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 41R13 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 32R14 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 47R15 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43R18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42R19 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 45R20 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 41R21 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 39R22 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 32R23 5 5 4 5 4 5 3 5 4 5 45R24 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 39R25 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42R26 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 44R27 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38
R28 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 45R29 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40R30 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R31 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 40R32 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 43R33 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44R34 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 40R35 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46R36 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38R37 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44R38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39R39 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48R40 3 3 5 3 3 5 5 5 5 4 41R41 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 45R42 3 3 4 5 3 4 4 4 5 4 39R43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R44 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 37R45 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 41R46 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44R47 3 3 5 3 3 5 5 5 5 3 40R48 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 39R49 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32R50 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 33R51 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42R52 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47R53 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 39R54 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44R55 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35R56 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43R57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41R58 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 34R59 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 45R60 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 35R61 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43R62 5 5 5 4 3 5 5 4 3 5 44R63 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R64 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44R65 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 45R66 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43R67 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 47∑ 274 269 266 269 268 277 284 277 286 286 2756
Perolehan Skor Variabel Kinerja (Y)
Res Skor Item Pernyataan SkorTotal1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 44R2 5 5 5 5 4 3 4 4 3 4 42R3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 45R4 4 4 4 4 5 3 3 5 3 3 38R5 3 3 4 4 3 3 4 3 3 5 35R6 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38R7 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 45R8 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 42R9 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 43R10 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 45R11 5 5 5 5 4 3 3 4 3 3 40R12 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44R13 5 4 4 4 5 3 3 5 4 4 41R14 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45R15 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42R16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39R17 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46R18 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 44R19 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 42R20 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 36R21 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38R22 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 40R23 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 47R24 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39R25 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 43
R26 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38R27 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41R28 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42R29 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38R30 3 5 3 5 5 5 4 5 5 4 44R31 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 39R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R33 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42R34 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40R35 3 4 3 5 4 4 4 5 5 4 41R36 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39R37 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42R38 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 40R39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49R40 3 3 5 3 3 5 5 5 4 5 41R41 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 45R42 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 39R43 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 44R44 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 39R45 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 41R46 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44R47 5 3 4 3 3 5 5 5 5 5 43R48 4 4 5 4 4 3 5 3 5 4 41R49 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32R50 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 35R51 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 42R52 3 4 4 5 5 3 5 5 5 5 44R53 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 39R54 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44R55 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35R56 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42R57 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44R58 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 34R59 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 45R60 3 3 4 3 3 4 4 4 5 3 36R61 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 42
R62 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 46R63 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47R64 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 45R65 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42R66 3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 40R67 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46∑ 275 274 277 281 276 268 278 276 286 284 2775
Lampiran 3
Hasil Uji Angket Penelitian
Hasil Uji Angket Penelitian Motivasi (X1)
Correlations
Skor_1Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .693** .277* .523** .475** .139 .125 .160 .230 .349** .702**
Sig. (2-tailed) .000 .023 .000 .000 .263 .312 .197 .061 .004 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_2 Pearson Correlation .693** 1 .242* .507** .514** .053 .110 .102 .339** .311* .684**
Sig. (2-tailed) .000 .048 .000 .000 .669 .374 .413 .005 .011 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_3 Pearson Correlation .277* .242* 1 .243* .117 .361** .212 .087 .213 .222 .496**
Sig. (2-tailed) .023 .048 .048 .346 .003 .086 .481 .084 .073 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_4 Pearson Correlation .523** .507** .243* 1 .603** .109 .154 .086 .296* .454** .700**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .048 .000 .381 .214 .489 .015 .000 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_5 Pearson Correlation .475** .514** .117 .603** 1 .301* .340** .158 .416** .284* .727**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .346 .000 .013 .005 .201 .000 .021 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_6 Pearson Correlation .139 .053 .361** .109 .301* 1 .410** .551** .169 .172 .506**
Sig. (2-tailed) .263 .669 .003 .381 .013 .001 .000 .172 .167 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_7 Pearson Correlation .125 .110 .212 .154 .340** .410** 1 .248* .328** .217 .468**
Sig. (2-tailed) .312 .374 .086 .214 .005 .001 .043 .007 .080 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_08 Pearson Correlation .160 .102 .087 .086 .158 .551** .248* 1 .318** .029 .437**
Sig. (2-tailed) .197 .413 .481 .489 .201 .000 .043 .009 .819 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_9 Pearson Correlation .230 .339** .213 .296* .416** .169 .328** .318** 1 .215 .569**
Sig. (2-tailed) .061 .005 .084 .015 .000 .172 .007 .009 .083 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
Skor_10 Pearson Correlation .349** .311* .222 .454** .284* .172 .217 .029 .215 1 .557**
Sig. (2-tailed) .004 .011 .073 .000 .021 .167 .080 .819 .083 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Skor_Total Pearson Correlation .702** .684** .496** .700** .727** .506** .468** .437** .569** .557** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 66 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.798 10
Hasil Uji Angket Penelitian Komunikasi (X2)
Correlations
Skor_1Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .626** .226 .574** .536** .366** .362** .108 .108 .390** .703**
Sig. (2-tailed) .000 .065 .000 .000 .002 .003 .384 .383 .001 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_2 Pearson Correlation .626** 1 .264* .467** .525** .166 .069 .171 .058 .525** .635**
Sig. (2-tailed) .000 .031 .000 .000 .181 .576 .165 .643 .000 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_3 Pearson Correlation .226 .264* 1 .192 .125 .430** .206 .412** .429** .120 .560**
Sig. (2-tailed) .065 .031 .120 .313 .000 .095 .001 .000 .333 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_4 Pearson Correlation .574** .467** .192 1 .572** .292* .220 .166 .088 .473** .663**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .120 .000 .017 .074 .180 .479 .000 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_5 Pearson Correlation .536** .525** .125 .572** 1 .356** .375** .235 .253* .339** .706**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .313 .000 .003 .002 .056 .039 .005 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_6 Pearson Correlation .366** .166 .430** .292* .356** 1 .539** .653** .216 .302* .698**
Sig. (2-tailed) .002 .181 .000 .017 .003 .000 .000 .079 .013 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_7 Pearson Correlation .362** .069 .206 .220 .375** .539** 1 .195 .331** .110 .541**
Sig. (2-tailed) .003 .576 .095 .074 .002 .000 .113 .006 .375 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_08 Pearson Correlation .108 .171 .412** .166 .235 .653** .195 1 .326** .276* .574**
Sig. (2-tailed) .384 .165 .001 .180 .056 .000 .113 .007 .024 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_9 Pearson Correlation .108 .058 .429** .088 .253* .216 .331** .326** 1 .074 .471**
Sig. (2-tailed) .383 .643 .000 .479 .039 .079 .006 .007 .550 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_10 Pearson Correlation .390** .525** .120 .473** .339** .302* .110 .276* .074 1 .586**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .333 .000 .005 .013 .375 .024 .550 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_Total Pearson Correlation .703** .635** .560** .663** .706** .698** .541** .574** .471** .586** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.817 10
Hasil Uji Angket Penelitian Kinerja (Y)
Correlations
Skor_1Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .458** .479** .322** .414** .063 -.096 .141 .105 .175 .619**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .000 .610 .442 .255 .399 .156 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_2 Pearson Correlation .458** 1 .334** .685** .569** .000 -.175 .102 -.023 .096 .609**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 1.000 .156 .411 .851 .439 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_3 Pearson Correlation .479** .334** 1 .268* .197 .039 -.051 .164 -.140 .114 .473**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .029 .110 .756 .680 .185 .259 .358 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_4 Pearson Correlation .322** .685** .268* 1 .521** -.037 -.107 .141 .020 .263* .607**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .029 .000 .768 .389 .256 .874 .032 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_5 Pearson Correlation .414** .569** .197 .521** 1 .000 -.006 .401** .100 .106 .668**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .110 .000 1.000 .959 .001 .420 .393 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_6 Pearson Correlation .063 .000 .039 -.037 .000 1 .343** .364** .244* .080 .393**
Sig. (2-tailed) .610 1.000 .756 .768 1.000 .005 .002 .046 .521 .001
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_7 Pearson Correlation -.096 -.175 -.051 -.107 -.006 .343** 1 .190 .335** .340** .318**
Sig. (2-tailed) .442 .156 .680 .389 .959 .005 .123 .006 .005 .009
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_08 Pearson Correlation .141 .102 .164 .141 .401** .364** .190 1 .205 .140 .566**
Sig. (2-tailed) .255 .411 .185 .256 .001 .002 .123 .096 .257 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_9 Pearson Correlation .105 -.023 -.140 .020 .100 .244* .335** .205 1 .283* .390**
Sig. (2-tailed) .399 .851 .259 .874 .420 .046 .006 .096 .020 .001
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_10 Pearson Correlation .175 .096 .114 .263* .106 .080 .340** .140 .283* 1 .482**
Sig. (2-tailed) .156 .439 .358 .032 .393 .521 .005 .257 .020 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Skor_Total Pearson Correlation .619** .609** .473** .607** .668** .393** .318** .566** .390** .482** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .009 .000 .001 .000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.696 10
Lampiran 4
Tabel r ProductMomentPada Sig.0,05 (TwoTail)
N(Df) r N r N r N R N r N r1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.1382 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.1373 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.1374 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.1375 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.1366 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136
Lampiran 5Tabel NIlai Distribusi TTabel
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.1368 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.1359 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.13511 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.13412 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.13413 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.13414 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.13415 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.13316 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.13317 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.13318 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.13219 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.13220 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.13221 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.13122 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.13123 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.13124 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.13125 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.1326 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.1327 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.1328 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.12929 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.12930 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.12931 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.12932 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.12833 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.12834 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.12835 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.12736 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.12737 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.12738 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.12739 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Rosmika Sihura
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Bawomataluo, 18 Agustus 1985
Agama : Kristen Protestan
Status : Sudah Menikah
Alamat Rumah : Desa Bawomataluo
Nomor Telp/HP : 082165357750
Alamat e-mail : [email protected]
Pendidikan Terakhir:
Sekolah Dasar (1992-1998) : SD Negeri 01 Telukdalam
SLTP (1998-2001) : SLTP Swasta Fanayama Bawomataluo
SMA (2001-2004) : SMA Swasta Fanayama Bawomataluo
Perguruan Tinggi (2014-2018) : S1 Program Studi Manajemen
STIENias Selatan
