i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN

UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Disusun Oleh:

SINTA BERLIAN LAIANIM: 13100121390

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

ii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN

UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

SINTA BERLIAN LAIANIM: 13100121390

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

iii

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada vuntuk

menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

v

6. Ibu Anskaria S. Gohae, SE., MM, sebagai dosen pembimbing I peneliti yang

telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam

penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Drs. Amaano Fau, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

9. Kedua orangtua peneliti, abang dan kakak serta adik-adik saya yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga

peneliti dapat menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Telukdalam, Maret 2018

Peneliti,

SINTA BERLIAN LAIANPM. 13100121390

vi

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan .......................................................................................... i

Kata Pengantar ................................................................................................ iii

Daftar Isi............................................................................................................ v

Daftar Tabel ..................................................................................................... ix

Daftar Gambar................................................................................................... v

Daftar Lampiran ............................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 5

1.3 Batasan Masalah................................................................................... 5

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 5

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 6

1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 8

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ..................................................... 8

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ............................................................... 9

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ............................................................. 10

vii

2.2 Kerangka Teoritis................................................................................. 11

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja...................... 11

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 12

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ......... 13

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 15

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................. 17

2.3 Indikator Variabel Penelitian................................................................. 19

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................... 19

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja ............................................................. 20

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai........................................................... 22

2.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 24

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 26

2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 28

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 28

3.2.1 Populasi ....................................................................................... 28

3.2.2 Sampel ......................................................................................... 28

3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................. 29

3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 30

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 30

viii

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30

3.5 Metode Analisis Data ............................................................................ 31

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................................. 33

3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 33

3.6.2 Uji Realibilitas............................................................................. 34

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 35

3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 38

3.8.1 Uji Parsial (uji t) ........................................................................... 38

3.8.2 Uji Simultan (uji F) ...................................................................... 39

3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ............................................................. 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 41

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 41

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .......................................................... 43

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .......................................................... 49

4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......................... .. 49

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................... 50

4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ................................... 51

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)....................... .. .......... 52

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................... .............. 53

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)...................... 53

4.4 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................. 54

ix

4.5 Pengujian Hipotesis....................................................................... 58

4.6 Analisis dan Pembahasan.............................................................. 61

BAB V PENUTUP............................................................................. 66

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 66

5.2 Saran.............................................................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 68

LAMPIRAN-LAMPIRAN .........................................................................

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1)....................................................29

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .....................................................29

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .....................................................30

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................................58

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X2).............................................60

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)........................................ ...62

Tabel 4.4 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1) .......................... ..................65

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X1)......................... ..................65

Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ..................................... .................66

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2).................. ................ .67

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................... ................. 68

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................ ................. 69

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data.............................................. ..................70

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. ................. 71

Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................. .................73

Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan).............................................. ..................75

Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi..................................................... ..................76

Tabel 4.15 Model Regresi ................................................................ ..................78

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas PU Kabupaten Nias Selatan.......... ........42

Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......... .......................45

Gambar 4.3 Histogram Variabel Motivasi Kerja (X2) ...........................................47

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. .......................49

Gambar 4.5 Normal Probability Plot............................................. .......................55

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................... .......................57

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Hasil Ujicoba Penelitian

Lampiran 4 Nama-nama Responden Uji Coba Penelitian

Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian

Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian

Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian

Lampiran 8 Tabel R Product Moment

Lampiran 9 Tabel T

Lampiran 10 Tabel F dan Tabel ChisQuare

xiii

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM (PU)

KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

Sinta Berlian Laia

NPM: 13100121390

Dosen Pembimbing:

Anskaria S. Gohae, S.E., M.M dan Drs. Amaano Fau, M.Si

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gayakepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas PekerjaanUmum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitiankuantitaf bersifat asosiatif dengan unit yang diteliti adalah pegawai yang ada padaDinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasukpenelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 37 orang pegawai.Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan datapenelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat ujiasumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresiberganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1)berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkandengan nilai thitung 4,712 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Motivasikerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yangditunjukkan dengan nilai thitung 3,343 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,002 <0,05. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-samaterhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung 16,931 > Ftabel 3,27dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,499sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel terikat (kinerjapegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan danmotivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluarvariabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

xiv

ABSTRACT

INFLUENCE OF STYLE LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION TOPERFORMANCE OFFICER ON DUTY WORK PUBLIC

SUB PROVINCE of SOUTH NIAS

By:

Sinta Berlian LaiaNPM: 13100121390

Counsellor Lecturer:

Anskaria S. Gohae, S.E., M.M and Drs. Amaano Fau, M.Si

This Scope Research to know influence of leadership style and motivation work toofficer performance On Duty Public Work Sub-Province of South Nias. This TypeResearch represent research of kuantitaf have the character of asosiatif with unitthe checked officer exist in On Duty Public Work Sub-Province of South Nias.This Research including research of population with amount of populationcounted 37 officer people. Kuesioner validity test and of reliabilitas before doingdata collecting of research. Test appliance which is used in this research useappliance test classic assumption. Method analyse data the used is analysis ofregresi doubled. Result of this research indicate that leadership style (X1) have aneffect on positive and signifikan to officer performance posed at with value oftcount 4,712 > ttable 1,69 and storey;level of signifikan 0,000 < 0,05. Job motivation(X2) have an effect on positive and signifikan to officer performance posed at withvalue of thitung 3,343 > ttabel 1,69 and storey;level of signifikan 0,002 < 0,05.Leadership style and job work motivation have an effect on by together to officerperformance posed at with value of Fcount 16,931 > Ftable 3,27 and storey;level ofsignifikan 0,000 < 0,05. Coefficient value of determinasi (R2) equal to 0,499 sothat can be indicated that 49,9% of varibel tied (officer performance) can beexplained by free variables (leadership style and job work motivation) while therest 50,1% influenced by other variable outside variable which is used in thisresearch.

Keyword: Style Leadership, Work Motivation and Performance Officer

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu

organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, suatu organisasi didirikan berdasarkan

visi untuk kepentingan bersama, dan dalam pelaksanaan misinya dan diurus oleh

manusia. Tenaga kerja atau pegawai merupakan sumber yang paling berharga

didalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau pegawai yang berkualitas

mustahil tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi dilakukan

dalam suatu sistem yang terdiri dari pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan secara

teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan

bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, sebuah organisasi harus didukung oleh

sumber-sumber daya yang berkualitas baik dari berwujud material, modal maupun

manusia.

Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan pegawai, sangat

menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu,

kepadanya perlu diberikan motivasi demi mencapai kinerja yang tinggi serta

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang

bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan

pegawai, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Sumber daya manusia

merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan

perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan

2

teknologi, menggunakan modal, mengatur dana dan menghasilkan produk yang

berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam

menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang

mengoperasikannya.

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang

memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam

bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat

mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai diharapkan selalu

mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik sesuai

dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam

organisasi tersebut. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun

jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun

organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk

menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu. Kinerja juga dapat

merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh

seseorang dalam kurung waktu tertentu dan dapat diukur.

Dalam pencapaian tujuan organisasi, banyak unsur-unsur yang menjadi

hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau

pemimpin dan motivasi kerja. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola

dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan,

sehingga peranan pemimipin sangat penting yang dapat mempergunakan

wewenang dan gaya kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan. Pada

dasarnya kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin mempengaruhi

3

bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan

perintahnya, dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini

yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan sumber daya manusia dapat

menggunakan semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.

Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi pada suatu

organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi

terwujudnya tujuan suatu organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka

pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja

yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya jika motivasi kerja rendah maka pegawai tidak mempunyai semangat

bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.Pimpinan

yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan

kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Disinilah

pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik

secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang

menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan

yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain

terdapat pada rendahnya kinerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan.

Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang

jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu. Syarat untuk

menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai

4

dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan

kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi,

yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam

sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku

lainnya.

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan merupakan dinas

yang berada dibawah pemerintah Kabupaten Nias Selatan yang mengusulkan,

merencanakan, melaksanakan dan mengawasi setiap pembangunan pemerintah.

Berdasarkan pengamatan awal peneliti di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias

Selatan, bahwa setiap pegawai yang hadir segera menandatangani daftar hadir dan

tidak lama kemudian ada yang keluar meninggalkan kantor. Pimpinan masih

belum menggerakkan semangat kerja pegawai secara keseluruhan, pengawasan

yang diberikan oleh pimpinan masih rendah dan perhatian yang diberikan

pimpinan kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai. Selain

itu, motivasi kerja para pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai,

sebagian kecil pegawai sering bolos kerja, pegawai sering datang terlambat, masih

ada pegawai yang belum serius bekerja dan sebagian kinerja pegawai masih

belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum

(PU) Kabupaten Nias Selatan”.

5

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diindentifikasi masalah-

masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:

1. Masih rendahnya perhatian pimpinan kepada pegawainya

2. Pemberian motivasi kerja kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan

pegawai

3. Masih ada pegawai yang belum serius dalam bekerja

4. Kinerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terfokus dan mengingat keterbatasan peneliti

dalam hal biaya, tenaga, waktu dan pikiran maka penulis memberikan batasan

masalah. Batasan dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaaan Umum (PU)

Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan dari latar belakang, identifikasi dan pembatasan

masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?

6

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai

berikut:

1. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan praktis

mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk

mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan

datang.

3. Bagi Pembaca

Dapat menjadi salah satu referensi untuk lebih mengetahui dan memahami

tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

7

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan

bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang

masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan

literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan

pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.2.1 Konsep Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau

kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu

program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota

kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Menurut Thoha (2011:303) gaya kepemimpinan merupakan “norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan”. Sedangkan menurut Supardo

(2006:4) gaya kepemimpinan adalah “suatu cara dan proses kompleks dimana

seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau

suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.

Selanjutnya menurut Herujito (2006:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah

“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari

dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”.

9

Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,

mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu

pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang

dapat menimbulkan tingkat persistensi yaitu kualitas pegawai yang terus baik dan

entusiasnya yaitu bersemangat atau bergairah dalam melaksanakan suatu kegiatan,

baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar

individu.

Menurut Handoko (2009:251) motivasi kerja merupakan “kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia”. Menurut

Hasibuan (2006:141) “motivasi kerja berasal dari kata latin Movere yang artinya

dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.

Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006:163) bahwa motivasi

mempunyai sub variabel yaitu:

a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan dayapenggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyaitujuan tertentu yang ingin dicapai.

b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadikarena perilaku untuk tercapainya tujuan.

c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah(imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.Dengan demikian semangat kerja akan meningkat karena umumnyamanusia senang menerima yang baik-baik saja.

10

Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Wibowo (2012:379) adalah

“merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan”. Selanjutnya motivasi kerja menurut Winardi (2011:27) adalah

“hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu,

yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-

tindakan tertentu”.

Dari beberapa konsep di atas peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai/pekerja dengan

memberikan suatu imbalan atau barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih

produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Amstrong dan Baro dalam

Duha (2014:223) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

konstribusi ekonomi”.

Sedangkan menurut Miner dalam Duha (2014:223) “bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya”. Selanjutnya menurut Duha (2014:223) menyatakan

bahwa “kinerja diartikan sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja

11

untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu

paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.

Dari konsep di atas, peneliti memyimpulkan bahwa kinerja pegawai

merupakan cara kerja pegawai dalam suatu organisasi/instansi selama periode

tertentu. Dimana apabila suatu organisasi memiliki pegawai yang kinerjanya baik

maka besar kemungkinan kinerja organisasi tersebut baik, sehingga terdapat

hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja

organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang

diinginkan termasuk organisasi pemerintahan terutama berkaitan dengan

peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Siagian

(2003:265) “gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat

meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai

instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi

pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai”.

Sedangkan menurut Soetisno (2002:84) “setiap manajer atau pimpinan

organisasi tentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang

biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan

dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga membutuhkan

kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin pegawainya dalam

organisasi. Sehingga apabila ada gaya kepemimpinan yang baik dalam organisasi

maka kinerja pegawai dapat meningkat”.

12

Selanjutnya, menurut Kadarman (2001:319) berpendapat bahwa “tugas

seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi

dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau

memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan

suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk

membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisator

dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif ”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah kemampuan

seseorang pemimpin untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau

bawahannya sehingga orang tersebut bersemangat bekerja untuk mencapai suatu

tujuan organisasi.

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai dalam organisasi akan

memberikan dampak yang lebih besar kepada pegawai tersebut. Dengan adanya

motivasi kerja yang diberikan maka pegawai akan bekerja dengan maksimal,

mempunyai semangat sehingga menimbulkan kinerja pegawai yang baik. Sumber

daya manusia merupakan hal yang harus diperhatikan dan dirawat dengan baik.

Bila sumber daya manusia diabaikan maka keberhasilan organisasi pasti tidak

tercapai dengan baik. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai hal yang diberikan

seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan

sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan

kebaikan orang tersebut (Duha, 2014:183).

13

Menurut Winardi (2001:19) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai adalah “memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan

antara motivasi, perilaku dan prestasi kerja. Motivasilah penyebab perilaku;

andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja

tinggi. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan

motivasi”.

Menurut Mangkunegara (2009:14) motivasi mempunyai pengaruh dengan

kinerja pegawai, yaitu:

a. Pengaruh individual yang terdiri dari:1. Kemampuan dan keahlian2. Latar belakang3. Demografi

b. Pengaruh psikologis yang terdiri dari:1. Persepsi2. Attitude3. Personality4. Pembelajaran

c. Pengaruh organisasi yang terdiri dari:1) Sumber daya2) Kepemimpinan3) Penghargaan4) Struktur

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah dengan adanya

pemberian motivasi kerja menyebabkan perilaku efektif sehingga kinerja pegawai

meningkat.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam organisasi seorang pemimpinan mempunyai gaya

kepemimpinannya yaitu menurut Handoko dan Zainum (2001:78) sebagai berikut:

14

1. Karakteristik organisasiKarakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapatdigunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhioleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistemkewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yangdigunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhiefektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.

2. Karakteristik lingkunganKeberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhioleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.

3. Karakteristik pekerjaFaktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnyaterhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakandukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatanyang dapat menggagalkan efektiftas.

4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhipencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan danpraktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerjadan manjemennya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapanpemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang danpengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gayakepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhiterhadap apa gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhigaya pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilakubawahan.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor

yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Diri pemimpinKepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapanpemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinandisamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

15

2. Ciri atasanGaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhiorientasi kepemimpinan manajer.

3. Ciri bawahanRespon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitaskepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangatmenentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.

4. Persyaratan tugasTuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhigaya kepemimpinan manajer.

5. Iklim organisasi dan perilakuIni akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompokserta gaya kepemimpinan yang dipilih

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah karakteristik

organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Untuk mencapai suatu tujuan organisasi, para manajer dengan berbagai

cara menarik hati pegawainya untuk bekerja lebih produktif lagi. Motivasi kerja

timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar

diri manusia. Menurut Sutrisno (2012:116) mengungkapkan bahwa motivasi

sebagai proses phisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa

faktor, yakni:

1. Faktor internalFaktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasikepada seseorang antara lain:a. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiapmanusia yang hidup dimuka bumi ini.

b. Keinginan untuk dapat memilikiKeinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorongseseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaanSeseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untukdiakui, dihormati oleh orang lain.

16

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuanBila kita perinci, maka keinginan untuk memperolehpengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaanterhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dankompak, pimpinan yang adil dan bijaksana dan perusahaantempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasaKeinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untukbekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhidengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yangdilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

2. Faktor eksternalFaktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkanmotivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah:a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana danprasarana kerja yang ada pada disekitar karyawan yang sedangmelakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaanpekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja,fasilitas dan alat bantu pekerjaan , kebersihan, pencahayaan,ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orangyang ada ditempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadaiKompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi parakaryawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yangpaling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong parakaryawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baikFungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah membersihkanpengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapatmelaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaanSetap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apayang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yangbersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalammelakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggungjawabStatus atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakandambaan setiap karyawan dalam bekerja. Merekamengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masamereka juga berharap akan dapat kesempatan mendudukijabatan dalam suatu perusahaan.

17

Sedangkan menurut Sule (2008:235), yang termasuk kedalam faktor

motivasi adalah “kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan

dalam lingkungan pekerjaan (recognation), adanya kesempatan untuk

bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang

dan mengembangkan diri”.

Menurut Manullang dan Sulistiyani (2011:198-199 ) faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai adalah sebagai berikut:

1. Keberhasilan pelaksanaan (achievement). Agar seorang bawahandapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harusmemberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil.

2. Pengakuan (recognition). Adanya pengakuan dari pimpinan ataskeberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan, misalnyadengan memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai,medali, kenaikan pangkat, atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengertiakan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya.

4. Tanggungjawab (responsibilities). Untuk dapat menumbuhkansikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harusmenghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikankesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjangpekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

5. Pengembangan (advancement). Pengembangan dapat menjadimotivator yang kuat bagi bawahan dan bisa dimulai denganmemberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor dari dalam dan luar

manusia.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari

keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi

yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)

18

“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar

belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,

sistem upah dan lingkungan sosial”.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Efektifitas dan efisiensi;Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baikburuknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab;Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telahdidelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahuiapa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangkamencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin;Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikaphormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan organisasi.

4. Inisiatif;Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalambentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengantujuan organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.

19

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yangdiberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesamaanggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.

Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai

dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi,

otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang

menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus

dicapai oleh pimpinan suatu organisasi. Menurut Kartono (2011:228) bahwa

indikator gaya pimpinan dalam suatu organisasi, sebagai berikut:

1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi

(aspek ekonomis dan teknis).

2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen.

3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial.

Dalam mengetahui peran pemimpin dalam sebuah organisasi maka perlu

adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut Thoha (2007:42)

menyatakan bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:

20

1. PartisipatifPartisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperanaktif dalam melakukan kegiatan suatu organisasi

2. DirektifDirektif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-keputusan serta melaksanakan wewenangnya.

3. SupportifSupportif, pemimpin melakukan cara-cara dalam halmenimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungandan semangat agar pegawai antusias dalam melakukanpekerjaan

4. Berorientasi pada prestasiBerorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukanpeninjauan-peninjauan dalam hal kecenderungan untukmeningkatkan prestasi kerja pegawai.

Sedangkan menurut Davis (2003:6) diungkapkan bahwa indikator gaya

kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan

adalah partisipatif, direktif, supportif, dan berorientasi pada prestasi.

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat

dilihat pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan

beberapa indikator.

Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai

berikut:

21

1. GajiGaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaanyang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atasjasa dan hasil kerjanya.

2. Hubungan kerjaHubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja danpengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerjadengan pengusaha, di mana pekerja menyatakankesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha denganmenerima upah dan di mana pengusaha menyatakankesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja denganmembayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebutperjanjian kerja.

3. Pengakuan dan penghargaanPengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentukapresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan,baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yangbiasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.

4. KeberhasilanKeberhasilan adalah kemampuan untuk melewati danmengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnyatanpa kehilangan semangat.

Sedangkan menurut Suwatno (2001:131) dalam mengukur tingkat

motivasi karyawan/pegawai, dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu:

1. Kesungguhan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Tanggung jawab

3. Kebutuhan akan prestasi dan hasil herja yang baik

4. Ketabahan dan kejujuran dalam bekerja

5. Kekhawatiran jika menghadapi kegagalan.

Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut:

1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yangmemadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonussewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja

22

3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melaluikebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal inidiukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikankemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikanpengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.

5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikatorpenyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun,pemberian perumahan.

6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melaluitempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi danberbahaya.

7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur denganmemberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.

Jadi, dapat peneliti menyimpulkan bahwa indikator motivasi yaitu: gaji,

hubungan kerja, pengakuan dan penghargaan serta keberhasilan.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan

indikatornya. Tujuannya agar mengetahui dengan tepat apa yang menjadi tolak

ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu

ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai

tersebut. Menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai

berikut:

1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawaiterhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaantugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakandalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yangdiselesaikan.

3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikanpada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersediauntuk aktifitas lain.

4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber dayaorganisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkandengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaansumber daya.

23

5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yangnantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuhtanggungjawab.

Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja

pegawai, yaitu:

1. KualitasKualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakanapa yang seharusnya dikerjakan.

2. KuantitasKuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerjadalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat darikecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugasPelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampumelakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawabTanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akankewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yangdiberikan perusahaan.

Sedangkan menurut Mondy (2008:261) ada beberapa indikator kinerja

yaitu:

1. SifatSifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilandaninisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak darikualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidakberhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifattertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubunganini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2. PerilakuKetika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisamengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yangberhubungan dengan tugas.

3. KompetensiKompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan denganketerampilan.

4. Pencapaian tujuanJika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih pentingdari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih

24

tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesanorganisasi.

Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

indikator kinerja pegawai yaitu: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan

tanggung jawab.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Ma’sum Amin (2010) pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung

positif terhadap kinerja pegawai dengan koefisien jalur sebesar = 0,483,

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan koefiesien jalur sebesar = 0,806.

2. Made Gerry Dwi Handara (2009) pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang

Bali. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,262. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan dnegan nilai koefisien regresi sebesar

0,760.

3. Trihandini (2005) Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat Semarang. Pengambilan sampel dengan

teknik proposional random sampling diperoleh sampel 62 karyawan. Metode

pengambilan data dengan menggunakan angket (kuesioner) yang dibagikan

kepada karyawan yang dijadikan sampel penelitian. Analisis data yang

25

digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefesien determinasi.Dengan

hasil penelitian analisis regresi diperoleh persamaan Y= 15.505 + 0.192 X1 +

0.304 X2. nilai uji t, dapat diketahui variabel gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai diperoleh persamaan Y=

20.098 + 0.274 X1 dengan signifikansi 0.0000 < 0.05 dan koefesien

determinasi sebesar 43.5%, sedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai diperoleh persamaan Y= 21.267 + 0.491 X2 dengan signifikansi

0.0000< 0.05 dan koefesien determinasi sebesar 38.5%. Dalam penelitian ini

terdapat pengaruh yang positif, signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.

4. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan

judul “Pengaruh gaya kepemimpinandan motivasi kerja terhadap prestasi

kerja pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan CianjurKabupaten

Cianjur”. Hasil uji hipotesis bahwa pelatihan (X1) terhadap prestasi kerja

pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha diterima dan

H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk

motivasi(X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (2,365) >

ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05, maka Ha diterima dan H0

ditolak, artinya variabel motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian hipotesis secara

simultan (Uji F) mengatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan(X1) dan

motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

26

pegawai (Y) Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten

Cianjurdengan nilai Fhitung (28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05).

Kemudian nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya

66,9% variabel bebas dapat menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan

sisanya 33,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

5. Penelitian lain yang di lakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh

Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pada SPBU Pandang

Semarang terhadap 52 pegawai, menggunakan data primer dengan teknik

pengumpulan data berupa koesioner, yang ditunjukkan dengan perhitungan

uji t variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja(Y)

diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah penerimaan Hi atau

Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2) berpengaruh

terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012) berada pada daerah

penerimaan Hi atau Ho di tolak, artinya secara parsial variabel gaya

kepemimpinan dan motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut yaitu gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja paling dominan pengaruhnya kinerja.

2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau

kepribadian. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai

tujuannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

27

jawab yang diberikan kepadanya. Jika gaya kepemimpinan yang baik mampu

memberikan motivasi yang tinggi kepada pegawai maka kinerja pegawai akan

semakin meningkat. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka dapat dilihat

gambar kerangka berpikir dibawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Peneliti 2018

Keterangan:

Variabel Bebas : X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi Kerja

Variabel Terikat : Y = Kinerja Pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.

Gaya Kepemimpinan X1

Kinerja Pegawai Y

Motivasi Kerja X2

28

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian

assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varibel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 37 orang pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan,

sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan

sampel.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah

populasi sebanyak 37 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100

orang. Arikunto (2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari

100, maka semua populasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan

yang berjumlah 37 orang.

29

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan

pada tabel 3.1:

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1)

No Indikator Nomor Butirpertanyaan

Jumlah

1 Partisipatif 1,2,3 3

2 Direktif 4,5 23 Supportif 6,7 24 Berorientasi pada prestasi 8,9,10 3

Jumlah 10Sumber: Thoha (2007:42)

2. Motivasi kerja (X2)

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang diberikan kepada

pegawai/pekerja dengan memberikan suatu imbalan/barang dengan tujuan agar

pegawai mampu lebih produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.

Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Indikator Motivasi Kerja (X2)

No Indikator Nomor ButirPernyataan

Jumlah

1 Gaji 11, 12 2

2 Hubungan Kerja 13, 14, 15 33 Pengakuan dan Penghargaan 16, 17 24 Keberhasilan 18, 19, 20 3

Jumlah 10Sumber : Sedarmayanti (2007:233-239)

30

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No IndikatorNomor butirpertanyaan

Jumlah

1 Kualitas 21, 22, 23 3

2 Kuantitas 24, 25 2

3 Pelaksanaan tugas 26, 27, 28 34 Tanggung jawab 29, 30 2

Total 10Sumber: Mangkunegara (2009:75)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten

Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan

koesioner tertutup berdasarkan skala Likert dengan menggunakan butir soal

sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 10 item soal

untuk motivasi kerja, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil

31

pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,

selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan

menggunakan skala Likert skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan

merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan pertanyaan yang valid

dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Nias Selatan adalah dengan menggunakan analisis regresi

linear berganda persamaan yang digunakan adalah oleh Supranto (2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

32

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi kerja

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):Y = β + β X + β XKeterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikanb = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebasb ,b = Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto,2009:243):

β = Y − β X − β XKeterangan:

β = Konstanta

β β = Koefisien regresi yang diprediksikanY = Rata-rata YX = Rata-rata X1

33

X = Rata-rata X2

β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²

Keterangan:b = Konstantab b = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai Yx = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai X3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

34

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar

(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =Σ Σ Σ

Σ (Σ ) Σ (Σ )Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan

koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-

butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu

konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

35

0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan

rumus sebagai berikut: r = 1 − Σ

Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total

Σs = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

s =Σ (Σ )

Keterangan:s = deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat

dijelaskan dibawah ini.

36

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

37

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

VIF = 1TOL dan TOL = (1 − r²)Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

r2 = Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243).

38

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji

simultan dan koefisien determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung = βiβi

Keterangan:

t = Nilai thitung

β = Koefisien regresi parsialSβi = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh

dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

39

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai).

2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja

pegawai).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

= ²/( − )− ²/( − )Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

40

Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai).

2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja

pegawai).

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:KD= R2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

R2 = Koefesien Korelasi

41

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan beralamat di Jl.

Istana rakyat KM 3 Telukdalam Kecamatan Telukdalam Kabupate Nias Selatan

yang dipimpin oleh bapak Yusuf Nache, ST.,MM. Dinas Pekerjaan Umum

memiliki pegawai dan honorer sebanyak 37 orang yang terbagi di beberapa bagian

dan unit kerja. Dalam kegiatan pekerjaan sehari-hari dan untuk memperlancar

tugas dan pekerjaan, kepala dinas dibantu beberapa kepala bagian dan kepala

seksi. Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan memiliki visi dan

misi serta struktur organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

42

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan

Sumber: Dinas PU Kabupaten Nias Selatan 2017

Kepala DinasYusuf Nache, ST.,MM

Kelompok JabatanFungsional

Sekretaris

KasubbagPerencanaan Data

Kasubbag BagianTata Usaha

Kabbag BidangTata Ruang

Kasi PerencanaanTata Ruang

Kasi Pemanfaatandan Pengendalian

Kasi BidangPeralatan

Kasi Mekanik

Kasi Operasional

UPTD

Kasi PembinaanJasa Konstruksi

Kasi Pemeliharaandan Uji Mutu

Kabbag SumberDaya Air

Kasi Penatagunaan

Kasi Seksi Irigasidan Rawa

KabbagBina Marga

Kasi Teknis

KasiPembanguna

n

Kasi Operasi danPemeliharaan

KasiPrevervasi

43

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian

Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah

dengan membuat skala penilaian. Perhitungan skala penilaian adalah dengan

menghasilkan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat

skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu

menggunakan alat bantu SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya

sebagai berikut.

1. Deskripsi Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.1Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 37

Missing 0Mean 44.38Std. Error of Mean .728Median 45.00Mode 40a

Std. Deviation 4.431Variance 19.631Skewness -.530Std. Error of Skewness .388Kurtosis -1.018Std. Error of Kurtosis .759Range 14Minimum 36Maximum 50Sum 1642Percentiles 25 40.00

50 45.0075 48.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shownSumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

Dari hasil olahan skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.

44

a. Rata-Rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44,38 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti bahwa

50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.

b. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,43065.

c. Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,530 dengan standar

error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke Kiri Sk<0.

d. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,018 dengan standar error 0,759 maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada

gambar 4.1.

45

Gambar 4.1

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja

Statistics

Motivasi Kerja

N Valid 37

Missing 0Mean 42.16Std. Error of Mean .861Median 43.00Mode 44Std. Deviation 5.236Variance 27.417Skewness -.274Std. Error of Skewness .388Kurtosis -.823Std. Error of Kurtosis .759Range 18Minimum 32Maximum 50Sum 1560Percentiles 25 38.00

50 43.0075 46.00

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

46

Dari hasil olahan skor total data variabel motivasi kerja (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.

a. Rata-Rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43 berarti

bahwa 50% data berada di atas 43 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 44.

b. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,23616.

c. Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,274 dengan standar

error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk>0.

d. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,823 dengan standar error 0,759 maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada

gambar 4.2.

47

Gambar 4.2

Histogram Motivasi Kerja (X2)

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 37

Missing 0Mean 45.16Std. Error of Mean .650Median 45.00Mode 50Std. Deviation 3.955Variance 15.640Skewness -.580Std. Error of Skewness .388Kurtosis .051Std. Error of Kurtosis .759Range 16Minimum 34Maximum 50Sum 1671Percentiles 25 42.00

50 45.0075 49.00

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

48

Dari hasil olahan skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.

a. Rata-Rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

45,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti

bahwa 50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 50.

e. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,95470.

f. Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,580 dengan standar

error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri

Sk<0.

g. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,051 dengan standar error 0,759 maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.3.

49

Gambar 4.3

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas, reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias

Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas

menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci

maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel gaya kepemimpinan

(X1) pada tabel 4.4.

50

Tabel 4.4

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

No.ItemPernyataan

rxy rtabelKeterangan

1 0,657 0,325 Valid2 0,779 0,325 Valid3 0,729 0,325 Valid4 0,738 0,325 Valid5 0,823 0,325 Valid6 0,734 0,325 Valid7 0,798 0,325 Valid8 0,754 0,325 Valid9 0,884 0,325 Valid10 0,624 0,325 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.

Pada Tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,325 (Lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,776 37Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version

51

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,776 >

0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias

Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas

menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci

maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel Motivasi Kerja (X2)

pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Uji Validitas Deskripsi Motivasi Kerja (X2)

No.ItemPernyataan

rxy rtabel Keterangan

1 0,666 0,325 Valid2 0,734 0,325 Valid3 0,683 0,325 Valid4 0,784 0,325 Valid5 0,793 0,325 Valid6 0,727 0,325 Valid7 0,819 0,325 Valid8 0,727 0,325 Valid9 0,729 0,325 Valid10 0,359 0,325 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.

Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,

maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325

(lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

52

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N ofItems

,770 37Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,770 >

0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji coba validitas

kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8.

53

Tabel 4.8Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

No.ItemPernyataan

rxy rtabel Keterangan

1 0,619 0,325 Valid2 0,613 0,325 Valid3 0,727 0,325 Valid4 0,696 0,325 Valid5 0,539 0,325 Valid6 0,856 0,325 Valid7 0,630 0,325 Valid8 0,549 0,325 Valid9 0,775 0,325 Valid10 0,784 0,325 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.

Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,325 (lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel

kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap

valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat

dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.9.

54

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N ofItems

,765 37

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,765 >

0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS

maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang

digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan

yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan

regeresi berganda.

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

55

Tabel 4.10Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestGaya

KepemimpinanMotivasi

KerjaKinerja

PegawaiStandardized

Residual

N 37 37 37 37Normal Parametersa Mean 44.3784 42.1622 45.1622 .0000000

Std. Deviation 4.43065 5.23616 3.95470 .97182532Most ExtremeDifferences

Absolute .204 .097 .131 .083Positive .163 .067 .111 .083Negative -.204 -.097 -.131 -.069

Kolmogorov-Smirnov Z 1.244 .588 .799 .507Asymp. Sig. (2-tailed) .091 .880 .545 .959a. Test distribution is Normal.a Test distribution is Normal.b Calculated from data.Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari

populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0,507

dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.959 > 0,05, maka dapat disimpulkan data residul

berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat probability normal probability plot pada gambar 4.4:

Gambar 4. 4.

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.

56

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah

terbebas dari kesalah multikolinearitas.

Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi

yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.

Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF

(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang

dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients

CollinearityStatistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) 9,581 6,142

Gaya Kepemimpinan(X1) ,511 ,108 ,572 1,000 1,000

Motivasi Kerja (X2),307 ,092 -,406 1,000 1,000

a Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version.

Karena nilai toleransi diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka data

variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual antara

57

pngamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan

apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.5.

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 Windows Evaluation Version, dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas, karena gambar diatas tidak

menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

58

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias

Selatan.

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara

bersama (simultan) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias

Selatan dapat dilihat di bawah ini.

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel 4.13:

Tabel 4.13

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Coefficientsa

9,581 6,142 1,560 ,0128

,511 ,108 ,572 4,712 ,000

.307 ,92 -,406 3,343 ,002

(Constant)

Gaya Kepemimpinan (X1)Motivasi Kerja

(X2)

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)a.

59

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung gaya kepemimpinan (X1) adalah

sebesar 4,712 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0,05 dengan df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar

1,69 (lampiran 9).

Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai).

H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

Karena nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,000 <

0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan

(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka

dapat disimpulkan gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung variabel motivasi kerja (X2)

adalah sebesar 3,343 dan tingkat signifikan sebesar 0,002. Sedangkan nilai

ttabel pada α = 0,05 df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar

1,69 (lampiran 9).

60

Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai).

H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai).

Karena nilai thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,002 <

0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat

disimpulkan motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.

4.5.2 Uji F atau Uji Simultan

Berdasar pengolahan data menggunakan SPSS 15.0 for windows, hasil uji

Fhitung ditunjukkan pada tabel 4.14.

Tabel 4.14Hasil Uji Simultan (Uji f)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0For Windows Evaluation Version.

Uji ini dilakukan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

independen mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel diatas

ANOVA b

280,942 2 140,471 16,931 ,000 a

282,086 34 8,287563,027 36

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)a.

Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y))b.

61

menghasilkan Fhitung sebesar 16,931 > nilai Ftabel sebesar 3,267 pada dk=k-1=2 dan

df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 dengan α = 0,05 (lampiran 13). Artinya

bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu

menjelaskan variabel terikatnya (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas

secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan

95%.

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,499 (49,9%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel

terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada

tabel 4.15.

Tabel 4.15Hasil Uji DeterminasiModel Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 ,706(a) ,499 -,470 2,88039a Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)b Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

62

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai digunakan persamaan regresi:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e

Y = 9,581 + 0,511 X1 + 0,307 X2 + e

(4,712) (3,343)

Keterangan :

Y = Variabel terikat

= 9,581

= 0,511

= 0,307

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi

untuk (β ) konstan sebesar 9,581, artinya untuk variabel kinerja pegawai sebesar

9,581, (β ) sebesar 0.511, artinya setiap kenaikan variabel gaya kepemimpinan

sebesar 1 satuan, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan

sebesar 0,511 satuan, dengan asumsi variabel yang lain tetap. Selanjutnya,

koefisien regresi untuk (β ) sebesar 0.307 atau 37%, artinya setiap kenaikan

variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawa mengalami

kenaikan sebesar 0,37 satuan dengan asumsi variabel yang lain tetap. Berdasarkan

hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya koefisien determinasi variabel

independen (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan

63

variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 49,9% sedangkan sisanya

51,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel 4.16.

Gambar 4.16

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 9.581 6.142 1.560 .128

Gaya Kepemimpinan .511 .108 .572 4.712 .000

Motivasi Kerja .307 .092 .406 3.343 .002a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diatas, maka koefisien

regresi untuk (β ) sebesar 0,511 setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada gaya

kepemimpinan dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan

mengalami kenaikan sebesar 0,511 satuan. Selanjutnya koefisien regresi untuk(β ) sebesar 0,307 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi kerja

dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami

kenaikan sebesar 0,307 satuan.

Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, jika

gaya kepemimpinan dipenuhi dengan baik maka kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan akan meningkat. Selanjutnya

pengujian hipotesis secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan

64

dan positif terhadap kinerja pegawai, jika motivasi kerja diperhatikan dengan baik

maka kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan

akan meningkat.

Dari pengujian hipotesis secara simultan dinyatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Artinya jika gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja ditingkatkan dengan baik maka hal ini akan

meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias

Selatan.

Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja maka semakin tinggi juga kinerja pegawai.

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003),

dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi

kerja pegawai. Hasil uji hipotesis bahwa gaya kepemimpinan (X1) terhadap

prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk

variabel motivasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung

(2,365) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05. Sedangkan pada

penelitian ini besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

jauh lebih besar dengan nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69). Selanjutnya, penelitian

65

terdahulu yang lain yang dilakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh

terhadap kinerja(Y) diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah

penerimaan Hi atau Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2)

berpengaruh terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012).

Dari hasil perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian ini, dapat

disimpulkan bahwa penelitian ini masih relevan.

66

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini, antara lain sebagai

berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan dengan thitung

(4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)

Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan

tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, sehingga Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja

pegawai.

3. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)

Kabupaten Nias Selatan dengan diperoleh Fhitung sebesar 16,91 > nilai Ftabel

sebesar 3,267 dengan α = 0,05. Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan variabel terikatnya

67

(kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, saran yang dapat disampaikan

adalah:

1. Perhatian, kepedulian dan pemberian pengaruh terhadap pegawai agar dapat

ditingkatkan lagi supaya kinerja pegawai dapat meningkat.

2. Ada baiknya motivasi kerja kepada pegawai dapat ditingkatkan lagi agar

kinerja pegawai dapat meningkat lagi.

3. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat menjadi

perbandingan untuk melakukan penelitian yang sama di masa-masa yang

akan datang, dan diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambah variabel

lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang belum diungkapkan dalam

penelitian ini.

68

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. RinekaCipta

Davis. 2003. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama

Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Ghozali, Imam. 2001. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. JakartaRineka Cipta

Gujarati, 2000. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Handoko T. Hani, 2001. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

.2009. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Hasibuan, Malayu, SP.2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar PeningkatanProduktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Herujito. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Http://skripsi Ma’sum Amin. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerjaterhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta.Kadisbintal Angkatan Darat.

Http://skripsi Made Gerry Dwi Handara. Pengaruh motivasi dan gayakepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Raharja(persero) Cabang Bali. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

Kadarman, dkk. Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2001,Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia

Kartono. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, PenerbitPustaka, Jakarta

Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya. RemajaRosdakarya. Bandung

2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: RemajaRosdakarya.

69

Mangkuprawira.2007.Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk MeningkatkanProduktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.

Manullang dan Sulistiyani. 2011. Memahami Good Governance dalam PerspektifSumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.

Munafiah, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group,Jakarta.

Ridwan. 2002. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.

Robbins, Stephen P.,2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,Jakarta.

Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:IlhaJava.

Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,Jakarta

Soetisno.200. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber DayaManusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Sule Ambar Teguh, Dan Rosidah.2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik.Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.

Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset

Supardo, 2006. Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada MediaGroup.

2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada MediaGroup.

Suwatno, 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PenerbitSuci Press

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta: Raja Grafindo Persada.

70

2011. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.STIE Nias Selatan

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.PT.Gramedia Pustaka Umum

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Winardi, 2011. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

SINTA BERLIAN LAIANPM. 13100121390(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)

Nama Responden :Jenis Kelamin :Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS

Partisipatif 1. Pemimpin selalu ikut serta dalam semua kegiatandalam organisasi

2. Pelaksanaan tugas pegawai selalu ikut serta3. Pegawai selalu mencapai prestasi yang telah

direncanakanDirektif 4. Seluruh kegiatan harus direncanakan sebelum

dilaksanakan5. Pelaksanaan kegiatan atau tugas sesuai dengan

rencanaSupportif 6. Pemimpin selalu memberikan motivasi kepada

seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas7. Pegawai dalam melaksanakan tugas selalu supportif

Berorientasipada prestasi

8. Tujuan pegawai dalam organisasi selalu berorientasipada prestasi

9. Pemimpin selalu melakukan peninjauan-peninjauandalam hal kecenderungan untuk meningkatkanprestasi kerja pegawai

10. Untuk mencapai prestasi yang telah direncanakan,peran pemimpin sangat tidak terlepas dalamorganisasi

B. VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS

Gaji11. Dalam pemberian gaji selalu tepat dan adil12. Pemberian gaji tidak ada pemotongan13. Adanya keterbukaan dalam pemberian gaji

Pengakuan danPenghargaan

14. Pengaruh motivasi kerja pimimpin kepada bawahanakan menumbuhkan semangat kerja bawahan

15. Pengembangan motivasi bawahan, pimpinanmemberikann kesempatan kepada bawahan gunameningkatkan potensi dirinya melalui pendidikanataupun pelatihan

Keberhasilan

16. Motivasi kinerja pegawai yang diberikan pimpinankepada bawahannya untuk prestasi kerjamenyelesaikan pekerjaan sesuai

17. Menyelesaikan tugasnya dengan hasil yangmemuaskan merupakan suatu yang ingin dicapaioleh seorang manajer

18. Atasan memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk pengendalian bekerja sendirisepanjang pekerjaan itu memungkinkan danmenumbuhkan partisipasi

HubunganKerja

19. Setiap wewenang yang diberikan atasan dapatdipertanggungjawabkan dengan baik

20. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masingjabatan terlaksana dengan baik

C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS

Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawaiterhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

22. Para pegawai selalu diberikan pelatihan danpembinaan dengan tujuan untuk meningkatkankualitas

23. Untuk meningkatkan kualitas, sebelum pegawaibaru diterima harus dilakukan seleksi danmempertimbangkan tingkat pendidikan yangdimiliki

Kuantitas 24. Pegawai selalu bekerja dengan efektif25. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan pegawai

selalu memperhatikan kuantitas pekerjaanPelaksanaan tugas 26. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala

yang berarti27. Pegawai selalu melaksanakan tugas dan

program organisasi dengan lancarTanggungjawab 28. Pegawai selalu bekerja dengan penuh

tanggungjawab29. Tanggung jawab pada setiap pekerjaan adalah

kewajiban semua pegawai30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas

tanggungjawab masing-masing pegawai

Lampiran 2

Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

RESSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 5 3 4 4 5 3 4 3 4 39R2 5 4 5 4 3 4 5 4 3 2 39R3 4 3 4 4 5 3 4 2 5 3 37R4 5 3 4 2 4 5 4 3 5 4 39R5 3 4 5 3 4 5 4 2 5 4 39R6 5 4 3 2 4 5 3 5 5 5 41R7 4 3 2 3 4 5 3 4 2 5 35R8 4 3 2 5 4 3 2 3 4 5 35R9 3 4 5 3 4 5 4 2 3 5 38R10 4 5 3 4 3 4 5 2 5 4 39∑ 41 38 36 34 39 44 37 31 40 41 381

Perolehan Ujicoba Variabel Motivasi Kerja (X2)

RESSkor Item Pernyataan Skor

Total11 12 13 14 15 16 17 18 19 20R1 5 4 3 2 4 5 3 5 4 4 39R2 4 3 5 3 2 4 3 5 3 2 34R3 4 5 3 5 4 3 2 4 4 4 38R4 5 4 3 2 3 4 5 4 4 4 38R5 2 3 4 3 4 4 5 2 3 4 34R6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44R7 5 3 4 5 3 2 4 5 3 5 39R8 4 5 3 2 4 3 5 2 3 2 33R9 2 3 4 5 3 2 4 2 3 4 32R10 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 38∑ 40 37 39 33 36 34 40 38 34 38 369

Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

RESSkor Item Pernyataan SKOR

TOTAL21 22 23 24 25 26 27 28 29 30R1 5 3 4 2 3 4 5 5 5 5 41R2 4 4 4 3 5 3 2 4 3 2 34R3 4 3 5 5 5 4 3 4 5 4 42R4 4 5 3 5 2 4 3 2 5 4 37R5 2 4 5 5 5 3 2 4 4 3 37R6 5 4 3 2 3 4 5 4 3 4 37R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R9 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46∑ 44 40 44 42 40 42 40 40 45 39 416

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Validitas Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items0,989 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Correlations

1 .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**.032 .000 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1 .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1 .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**.000 .032 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1 .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1.000** .676* .676* 1 .676* 1.000** .676* .676* .887**.000 .032 .000 .032 .032 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1 .676* .676* .887**.000 .032 .000 .032 .032 .000 .032 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.887** .940** .887** .940** .940** .887** .940** .887** .940** .940** 1.001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Hasil Ujicoba Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

N ofItems

.981 10Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Correlations

1 .725* 1.000** .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**.018 .000 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1 .725* 1.000** .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**.018 .018 .000 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .725* 1 .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**.000 .018 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1.000** .725* 1 .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**.018 .000 .018 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .725* 1.000** .725* 1 .725* .821** .676* .821** .821** .900**.000 .018 .000 .018 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1.000** .725* 1.000** .725* 1 .916** .877** .916** .916** .950**.018 .000 .018 .000 .018 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1 .676* 1.000** 1.000** .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* .877** .676* .877** .676* .877** .676* 1 .676* .676* .832**.032 .001 .032 .001 .032 .001 .032 .032 .032 .003

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1 1.000** .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1.000** 1 .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.900** .950** .900** .950** .900** .950** .959** .832** .959** .959** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total

Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items0,962 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017

Correlations

1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1 .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**.035 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1 .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**.035 .000 .035 .035 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1 .667* 1.000** .843**.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1 .843**.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.963** .843** .963** .963** .843** .963** .963** .843** .963** .843** 1.000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total

Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lampiran 4

DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS

KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN NIAS SELATAN

No. NamaJenis Kelamin

(L/P)Jabatan

1 Firman Buulolo, S.Sos L Staf Bidang DUK

2 Indahri Wau, SE P Staf Bidang DUK

3 Mesaro Ndruru L Staf Sekretariat

4 Johfrind Fau L Staf Sekretariat

5 Erlina Manao, A.Ma.Pd P Staf CAPIL

6 Emanuel Fau L Staf PIAK

7 Mekarius Zagoto L Staf PIAK

8 Eben Haizer Laoli L Staf CAPIL

9 Suriani Telaumbanua P Staf DUK

10 Nurmasri Gulo P Staf DUK

Lampiran 5

Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26312 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 6

Skor Item Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)Pada Sampel Penelitian n = 37

RESSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46R31 5 3 4 3 4 5 3 4 4 4 39R32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R33 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 38R34 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45R35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

Jumlah 168 167 157 164 161 173 157 166 170 159 1642Skor Item Variabel Motivasi Kerja (X2)

Pada Samapel Penelitian n = 37

RESSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 4 43R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 38R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 4 38R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 34R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 38R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 3 41R20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46R22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R32 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 42R33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

R34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R35 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R37 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 43

Jumlah 146 150 154 158 151 158 157 162 163 161 1560

Skor Item Variabel Kinerja Pegawai (Y)Pada Sampel Penelitian n = 37

RESSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45R11 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 42R12 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 40R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45R31 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45R32 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R33 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44R34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48R35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R37 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

Jumlah 165 167 165 165 172 166 170 172 164 165 1671

Lampiran 7

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

dfTabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,8412 6,965 2,92 99 19 9,21 5,9913 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,8154 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,4885 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,076 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,5927 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,0678 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,5079 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,91910 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,30711 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,67512 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,02613 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,36214 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,68515 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,99616 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,29617 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,58718 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,86919 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,14420 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,4121 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,67122 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,92423 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,17224 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,41525 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,65226 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,88527 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,11328 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,33729 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,55730 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,77331 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,98532 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,19433 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,434 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,60235 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,80236 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,99837 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,19238 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,38439 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,57240 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,75841 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,12443 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,30444 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,48145 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,65646 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,8347 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,00148 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,17149 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,33950 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,50551 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,66952 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,83253 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,99354 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,15355 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,31156 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,46857 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,62458 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,77859 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,93160 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,08261 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,23262 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,38163 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,52964 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,67565 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,82166 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,96567 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,10868 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,2569 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,39170 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,53171 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,6772 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,80873 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,94574 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,08175 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,21776 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,35177 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,48478 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,61779 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,74980 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,87981 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,0182 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,13983 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,26784 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,39585 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,52286 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,64887 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,89889 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,02290 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,14591 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,26892 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,3993 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,51194 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,63295 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,75296 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,87197 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,9998 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,10899 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

Lampiran 8

Nama-Nama Responden Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan

NO NAMA / NIP PANGKAT/GOL. JABATAN KET

1Yusuf Nache, ST, MM Pembina Tk.I,

Kepala DinasNIP. 19710418 200112 1 002 IV/b

2Arsennius Halu, ST Penata Tk.I,

Kabid Bina MargaNIP. 19700513 200502 1 002 III/d

3Berkat Zebua, ST Penata Tk.I,

Kabid Sumber Daya AirNIP. 19750922 200502 1 001 III/d

4Agusman Halawa, ST. MM Penata, Kabid Tata Ruang &

Pembinaan Jasa KonstruksiNIP. 19820819 200901 1 009 III/c

5Agustinus Duha, S.Kom Penata,

Kabid PeralatanNIP. 19800820 201001 1 021 III/c

6Adventinus Zendrato, ST Penata Tk.I, Kasi Pengendalian &

Pemanfaatan Tata RuangNIP. 19731215 200502 1 002 III/d

7Takari Gulo, ST Penata Tk.I, Kasi Pembinaan Jasa

KonstruksiNIP. 19760828 200611 1 001 III/d

8Relivan Ifadayazaro Dachi, ST Penata,

Kasi Sumber Daya MineralNIP. 19800512 200804 1 002 III/c

9Fasri Budi Junianto Daeli, ST Penata, Kasi Pembangunan Jalan &

JembatanNIP. 19840612 200903 1 012 III/c

10Penyabar Zagoto, S.IP Penata,

Kasubbag KetatausahaanNIP. 19700206 201001 1 005 III/c

11Alfred Ganumba, ST Penata,

Kasi Perencanaan Tata RuangNIP.19800504 201001 1 013 III/c

12

Saverius Manao, ST Penata Plt. Kepala SeksiPenatagunaan,

Pengembangan SDA, Sungaidan Pantai

NIP.19810823 201001 1 017 III/c

13Lukas Venus, ST Penata,

Kasi Irigasi dan RawaNIP.19820326 201001 1 006 III/c

14Mustakim Dakhi, S.Pd Penata, Kasi Pemanfaatan &

Pengendalian & Tata RuangNIP. 19841004 201001 1 009 III/c

15Rano Artafa Gulo, SE Penata Muda Tk.I, Kasubbag Perencanaan Data &

Informasi PublikNIP. 19781214 200701 1 002 III/b

16Osara'o Tafonao, ST Penata Muda Tk.I, Kasi Preservasi Jalan dan

JembatanNIP.19770227 201001 1 006 III/b

17Anselmus Dachi, ST Penata Muda, Plt. Kepala Seksi Operasional

PemeliharaanNIP. 19850620 201402 1 002 III/a18 Tahonogo Laia, BA Pembina Tk.I, Staf

NIP.19600310 198701 1 001 IV/b

19Faduhusi Dakhi, SE Penata

StafNIP. 19800401 200801 1 005 III/c

20Rahmat Yatatema Halawa, ST Penata

StafNIP. 19831119 201001 1 017 III/c

21Eriman Laia, SE Penata Muda Tk.I,

StafNIP. 19780114 200502 1 001 III/b

22Anwar D. Haria, S.Pd Penata Muda Tk.I,

StafNIP. 19830105 200611 1 002 III/b

23Alex Mardiman Nehe, SE Penata Muda Tk.I,

StafNIP.19870223 201101 1 001 III/b

24Famafali Fau Penata Muda,

StafNIP. 19670911 198803 1 003 III/a

25Kemurahan Waruwu, A.Md Penata Muda,

StafNIP.19790304 200611 1 001 III/a

26Dedi Junianto Luahambowo,SE Penata Muda,

StafNIP. 19860607 200611 1 001 III/a

27Darniwati Sarumaha, SE Penata Muda,

StafNIP. 19750411 200701 2 003 III/a

28Brucelee Faatulo Dakhi, ST Penata Muda,

StafNIP. 19870618 201402 1 001 III/a

29Bimawijaya Laia, ST Penata Muda,

StafNIP. 19891230 201402 1 003 III/a

30 Jenli Sihaloho, ST Penata Muda,Staf

NIP.19840201 201505 1 001 III/a

31 Reynhard Pahala Waoma, ST Penata Muda,Staf

NIP. 19851001 201505 1 001 III/a

32Viktor Indra Firdaus Halawa,ST Penata Muda,

StafNIP. 19860127 201505 1 001 III/a

33 Asalman Laia, ST Penata Muda,Staf

NIP.19880823 201505 1 001 III/a

34 Kristian Nova'aro Gea, ST Penata Muda,Staf

NIP.19881212 201505 1 001 III/a

35 Bagus K. Adi Pamungkas, ST Penata Muda,Staf

NIP.19900115 201505 1 001 III/a

36 Richard Brian Zai, ST Penata Muda,Staf

NIP.19901026 201505 1 001 III/a

37Faomasi Hondo Pengatur Tk.I

StafNIP. 19770125 200804 1 001 II/d

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Sinta Berlian Laia

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/ Tanggal Lahir : Hilihoru, 23 Januari 1995

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Nikah

Alamat Rumah : Desa Hilihoru Kecamatan Amandraya, Kabupaten Nias Selatan

e-mail : sintaberlianlaia@gmail.com

No. Handphone : 0821 6588 7821

Pendidikan Formal

Sekolah Dasar ( 2001-2007) : SD Negeri No. 078496 Hilihoru

SMP ( 2007-2010) : SMP Negeri 1 Maniamolo

SMK ( 2010-2013) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam

Perguruan Tinggi ( 2013- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan