i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN
UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Disusun Oleh:
SINTA BERLIAN LAIANIM: 13100121390
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
ii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN
UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
SINTA BERLIAN LAIANIM: 13100121390
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
iii
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada vuntuk
menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
v
6. Ibu Anskaria S. Gohae, SE., MM, sebagai dosen pembimbing I peneliti yang
telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam
penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Drs. Amaano Fau, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
9. Kedua orangtua peneliti, abang dan kakak serta adik-adik saya yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga
peneliti dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Telukdalam, Maret 2018
Peneliti,
SINTA BERLIAN LAIANPM. 13100121390
vi
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan .......................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................ iii
Daftar Isi............................................................................................................ v
Daftar Tabel ..................................................................................................... ix
Daftar Gambar................................................................................................... v
Daftar Lampiran ............................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 5
1.3 Batasan Masalah................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 5
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 6
1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 8
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ..................................................... 8
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ............................................................... 9
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ............................................................. 10
vii
2.2 Kerangka Teoritis................................................................................. 11
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja...................... 11
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 12
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ......... 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 15
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................. 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian................................................................. 19
2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................... 19
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja ............................................................. 20
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai........................................................... 22
2.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 24
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 26
2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 28
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 28
3.2.1 Populasi ....................................................................................... 28
3.2.2 Sampel ......................................................................................... 28
3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................. 29
3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 30
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 30
viii
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30
3.5 Metode Analisis Data ............................................................................ 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................................. 33
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 33
3.6.2 Uji Realibilitas............................................................................. 34
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 35
3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 38
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ........................................................................... 38
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ...................................................................... 39
3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ............................................................. 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 41
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 41
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .......................................................... 43
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .......................................................... 49
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......................... .. 49
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................... 50
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ................................... 51
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)....................... .. .......... 52
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................... .............. 53
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)...................... 53
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................. 54
ix
4.5 Pengujian Hipotesis....................................................................... 58
4.6 Analisis dan Pembahasan.............................................................. 61
BAB V PENUTUP............................................................................. 66
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 66
5.2 Saran.............................................................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 68
LAMPIRAN-LAMPIRAN .........................................................................
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1)....................................................29
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .....................................................29
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .....................................................30
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................................58
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X2).............................................60
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)........................................ ...62
Tabel 4.4 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1) .......................... ..................65
Tabel 4.5 Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X1)......................... ..................65
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ..................................... .................66
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2).................. ................ .67
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................... ................. 68
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................ ................. 69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data.............................................. ..................70
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. ................. 71
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................. .................73
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan).............................................. ..................75
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi..................................................... ..................76
Tabel 4.15 Model Regresi ................................................................ ..................78
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas PU Kabupaten Nias Selatan.......... ........42
Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......... .......................45
Gambar 4.3 Histogram Variabel Motivasi Kerja (X2) ...........................................47
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. .......................49
Gambar 4.5 Normal Probability Plot............................................. .......................55
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................... .......................57
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Penelitian
Lampiran 4 Nama-nama Responden Uji Coba Penelitian
Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian
Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian
Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian
Lampiran 8 Tabel R Product Moment
Lampiran 9 Tabel T
Lampiran 10 Tabel F dan Tabel ChisQuare
xiii
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM (PU)
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Sinta Berlian Laia
NPM: 13100121390
Dosen Pembimbing:
Anskaria S. Gohae, S.E., M.M dan Drs. Amaano Fau, M.Si
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gayakepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas PekerjaanUmum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitiankuantitaf bersifat asosiatif dengan unit yang diteliti adalah pegawai yang ada padaDinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasukpenelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 37 orang pegawai.Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan datapenelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat ujiasumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresiberganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1)berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkandengan nilai thitung 4,712 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Motivasikerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yangditunjukkan dengan nilai thitung 3,343 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,002 <0,05. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-samaterhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung 16,931 > Ftabel 3,27dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,499sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel terikat (kinerjapegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan danmotivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluarvariabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
xiv
ABSTRACT
INFLUENCE OF STYLE LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION TOPERFORMANCE OFFICER ON DUTY WORK PUBLIC
SUB PROVINCE of SOUTH NIAS
By:
Sinta Berlian LaiaNPM: 13100121390
Counsellor Lecturer:
Anskaria S. Gohae, S.E., M.M and Drs. Amaano Fau, M.Si
This Scope Research to know influence of leadership style and motivation work toofficer performance On Duty Public Work Sub-Province of South Nias. This TypeResearch represent research of kuantitaf have the character of asosiatif with unitthe checked officer exist in On Duty Public Work Sub-Province of South Nias.This Research including research of population with amount of populationcounted 37 officer people. Kuesioner validity test and of reliabilitas before doingdata collecting of research. Test appliance which is used in this research useappliance test classic assumption. Method analyse data the used is analysis ofregresi doubled. Result of this research indicate that leadership style (X1) have aneffect on positive and signifikan to officer performance posed at with value oftcount 4,712 > ttable 1,69 and storey;level of signifikan 0,000 < 0,05. Job motivation(X2) have an effect on positive and signifikan to officer performance posed at withvalue of thitung 3,343 > ttabel 1,69 and storey;level of signifikan 0,002 < 0,05.Leadership style and job work motivation have an effect on by together to officerperformance posed at with value of Fcount 16,931 > Ftable 3,27 and storey;level ofsignifikan 0,000 < 0,05. Coefficient value of determinasi (R2) equal to 0,499 sothat can be indicated that 49,9% of varibel tied (officer performance) can beexplained by free variables (leadership style and job work motivation) while therest 50,1% influenced by other variable outside variable which is used in thisresearch.
Keyword: Style Leadership, Work Motivation and Performance Officer
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, suatu organisasi didirikan berdasarkan
visi untuk kepentingan bersama, dan dalam pelaksanaan misinya dan diurus oleh
manusia. Tenaga kerja atau pegawai merupakan sumber yang paling berharga
didalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau pegawai yang berkualitas
mustahil tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi dilakukan
dalam suatu sistem yang terdiri dari pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan secara
teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan
bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, sebuah organisasi harus didukung oleh
sumber-sumber daya yang berkualitas baik dari berwujud material, modal maupun
manusia.
Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan pegawai, sangat
menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu,
kepadanya perlu diberikan motivasi demi mencapai kinerja yang tinggi serta
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang
bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan
pegawai, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Sumber daya manusia
merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan
perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan
2
teknologi, menggunakan modal, mengatur dana dan menghasilkan produk yang
berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam
menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang
mengoperasikannya.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat
mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai diharapkan selalu
mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik sesuai
dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam
organisasi tersebut. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun
organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu. Kinerja juga dapat
merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurung waktu tertentu dan dapat diukur.
Dalam pencapaian tujuan organisasi, banyak unsur-unsur yang menjadi
hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau
pemimpin dan motivasi kerja. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola
dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan,
sehingga peranan pemimipin sangat penting yang dapat mempergunakan
wewenang dan gaya kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan. Pada
dasarnya kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin mempengaruhi
3
bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya, dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini
yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan sumber daya manusia dapat
menggunakan semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi pada suatu
organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka
pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya jika motivasi kerja rendah maka pegawai tidak mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.Pimpinan
yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan
kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Disinilah
pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik
secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang
menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan
yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain
terdapat pada rendahnya kinerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan.
Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang
jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu. Syarat untuk
menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai
4
dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan
kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi,
yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam
sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku
lainnya.
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan merupakan dinas
yang berada dibawah pemerintah Kabupaten Nias Selatan yang mengusulkan,
merencanakan, melaksanakan dan mengawasi setiap pembangunan pemerintah.
Berdasarkan pengamatan awal peneliti di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias
Selatan, bahwa setiap pegawai yang hadir segera menandatangani daftar hadir dan
tidak lama kemudian ada yang keluar meninggalkan kantor. Pimpinan masih
belum menggerakkan semangat kerja pegawai secara keseluruhan, pengawasan
yang diberikan oleh pimpinan masih rendah dan perhatian yang diberikan
pimpinan kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai. Selain
itu, motivasi kerja para pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai,
sebagian kecil pegawai sering bolos kerja, pegawai sering datang terlambat, masih
ada pegawai yang belum serius bekerja dan sebagian kinerja pegawai masih
belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
(PU) Kabupaten Nias Selatan”.
5
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diindentifikasi masalah-
masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:
1. Masih rendahnya perhatian pimpinan kepada pegawainya
2. Pemberian motivasi kerja kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan
pegawai
3. Masih ada pegawai yang belum serius dalam bekerja
4. Kinerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus dan mengingat keterbatasan peneliti
dalam hal biaya, tenaga, waktu dan pikiran maka penulis memberikan batasan
masalah. Batasan dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan dari latar belakang, identifikasi dan pembatasan
masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
6
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan praktis
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan
datang.
3. Bagi Pembaca
Dapat menjadi salah satu referensi untuk lebih mengetahui dan memahami
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai.
7
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan
bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan
literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan
pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.2.1 Konsep Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu
program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota
kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,
memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Thoha (2011:303) gaya kepemimpinan merupakan “norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan”. Sedangkan menurut Supardo
(2006:4) gaya kepemimpinan adalah “suatu cara dan proses kompleks dimana
seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau
suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.
Selanjutnya menurut Herujito (2006:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah
“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari
dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”.
9
Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi yaitu kualitas pegawai yang terus baik dan
entusiasnya yaitu bersemangat atau bergairah dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar
individu.
Menurut Handoko (2009:251) motivasi kerja merupakan “kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia”. Menurut
Hasibuan (2006:141) “motivasi kerja berasal dari kata latin Movere yang artinya
dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006:163) bahwa motivasi
mempunyai sub variabel yaitu:
a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan dayapenggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyaitujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadikarena perilaku untuk tercapainya tujuan.
c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah(imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.Dengan demikian semangat kerja akan meningkat karena umumnyamanusia senang menerima yang baik-baik saja.
10
Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Wibowo (2012:379) adalah
“merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan”. Selanjutnya motivasi kerja menurut Winardi (2011:27) adalah
“hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu,
yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-
tindakan tertentu”.
Dari beberapa konsep di atas peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai/pekerja dengan
memberikan suatu imbalan atau barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih
produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Amstrong dan Baro dalam
Duha (2014:223) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
konstribusi ekonomi”.
Sedangkan menurut Miner dalam Duha (2014:223) “bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya”. Selanjutnya menurut Duha (2014:223) menyatakan
bahwa “kinerja diartikan sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja
11
untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu
paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.
Dari konsep di atas, peneliti memyimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan cara kerja pegawai dalam suatu organisasi/instansi selama periode
tertentu. Dimana apabila suatu organisasi memiliki pegawai yang kinerjanya baik
maka besar kemungkinan kinerja organisasi tersebut baik, sehingga terdapat
hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja
organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
diinginkan termasuk organisasi pemerintahan terutama berkaitan dengan
peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Siagian
(2003:265) “gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat
meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai
instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi
pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai”.
Sedangkan menurut Soetisno (2002:84) “setiap manajer atau pimpinan
organisasi tentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang
biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga membutuhkan
kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin pegawainya dalam
organisasi. Sehingga apabila ada gaya kepemimpinan yang baik dalam organisasi
maka kinerja pegawai dapat meningkat”.
12
Selanjutnya, menurut Kadarman (2001:319) berpendapat bahwa “tugas
seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi
dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau
memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan
suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk
membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisator
dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif ”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah kemampuan
seseorang pemimpin untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau
bawahannya sehingga orang tersebut bersemangat bekerja untuk mencapai suatu
tujuan organisasi.
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai dalam organisasi akan
memberikan dampak yang lebih besar kepada pegawai tersebut. Dengan adanya
motivasi kerja yang diberikan maka pegawai akan bekerja dengan maksimal,
mempunyai semangat sehingga menimbulkan kinerja pegawai yang baik. Sumber
daya manusia merupakan hal yang harus diperhatikan dan dirawat dengan baik.
Bila sumber daya manusia diabaikan maka keberhasilan organisasi pasti tidak
tercapai dengan baik. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai hal yang diberikan
seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan
sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan
kebaikan orang tersebut (Duha, 2014:183).
13
Menurut Winardi (2001:19) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai adalah “memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan
antara motivasi, perilaku dan prestasi kerja. Motivasilah penyebab perilaku;
andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja
tinggi. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan
motivasi”.
Menurut Mangkunegara (2009:14) motivasi mempunyai pengaruh dengan
kinerja pegawai, yaitu:
a. Pengaruh individual yang terdiri dari:1. Kemampuan dan keahlian2. Latar belakang3. Demografi
b. Pengaruh psikologis yang terdiri dari:1. Persepsi2. Attitude3. Personality4. Pembelajaran
c. Pengaruh organisasi yang terdiri dari:1) Sumber daya2) Kepemimpinan3) Penghargaan4) Struktur
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah dengan adanya
pemberian motivasi kerja menyebabkan perilaku efektif sehingga kinerja pegawai
meningkat.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Dalam organisasi seorang pemimpinan mempunyai gaya
kepemimpinannya yaitu menurut Handoko dan Zainum (2001:78) sebagai berikut:
14
1. Karakteristik organisasiKarakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapatdigunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhioleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistemkewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yangdigunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhiefektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.
2. Karakteristik lingkunganKeberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhioleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.
3. Karakteristik pekerjaFaktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnyaterhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakandukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatanyang dapat menggagalkan efektiftas.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhipencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan danpraktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerjadan manjemennya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapanpemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang danpengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gayakepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhiterhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhigaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilakubawahan.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Diri pemimpinKepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapanpemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinandisamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
15
2. Ciri atasanGaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhiorientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahanRespon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitaskepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangatmenentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
4. Persyaratan tugasTuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhigaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilakuIni akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompokserta gaya kepemimpinan yang dipilih
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah karakteristik
organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Untuk mencapai suatu tujuan organisasi, para manajer dengan berbagai
cara menarik hati pegawainya untuk bekerja lebih produktif lagi. Motivasi kerja
timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar
diri manusia. Menurut Sutrisno (2012:116) mengungkapkan bahwa motivasi
sebagai proses phisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yakni:
1. Faktor internalFaktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasikepada seseorang antara lain:a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiapmanusia yang hidup dimuka bumi ini.
b. Keinginan untuk dapat memilikiKeinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorongseseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaanSeseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untukdiakui, dihormati oleh orang lain.
16
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuanBila kita perinci, maka keinginan untuk memperolehpengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaanterhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dankompak, pimpinan yang adil dan bijaksana dan perusahaantempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasaKeinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untukbekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhidengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yangdilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2. Faktor eksternalFaktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkanmotivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah:a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana danprasarana kerja yang ada pada disekitar karyawan yang sedangmelakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaanpekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja,fasilitas dan alat bantu pekerjaan , kebersihan, pencahayaan,ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orangyang ada ditempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadaiKompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi parakaryawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yangpaling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong parakaryawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baikFungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah membersihkanpengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapatmelaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaanSetap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apayang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yangbersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalammelakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawabStatus atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakandambaan setiap karyawan dalam bekerja. Merekamengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masamereka juga berharap akan dapat kesempatan mendudukijabatan dalam suatu perusahaan.
17
Sedangkan menurut Sule (2008:235), yang termasuk kedalam faktor
motivasi adalah “kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan
dalam lingkungan pekerjaan (recognation), adanya kesempatan untuk
bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang
dan mengembangkan diri”.
Menurut Manullang dan Sulistiyani (2011:198-199 ) faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai adalah sebagai berikut:
1. Keberhasilan pelaksanaan (achievement). Agar seorang bawahandapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harusmemberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil.
2. Pengakuan (recognition). Adanya pengakuan dari pimpinan ataskeberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan, misalnyadengan memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai,medali, kenaikan pangkat, atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengertiakan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya.
4. Tanggungjawab (responsibilities). Untuk dapat menumbuhkansikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harusmenghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikankesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjangpekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
5. Pengembangan (advancement). Pengembangan dapat menjadimotivator yang kuat bagi bawahan dan bisa dimulai denganmemberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor dari dalam dan luar
manusia.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari
keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)
18
“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat
fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial”.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi;Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baikburuknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab;Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telahdidelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahuiapa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangkamencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikaphormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan organisasi.
4. Inisiatif;Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalambentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengantujuan organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
19
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yangdiberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesamaanggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai
dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi,
otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang
menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus
dicapai oleh pimpinan suatu organisasi. Menurut Kartono (2011:228) bahwa
indikator gaya pimpinan dalam suatu organisasi, sebagai berikut:
1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi
(aspek ekonomis dan teknis).
2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen.
3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial.
Dalam mengetahui peran pemimpin dalam sebuah organisasi maka perlu
adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut Thoha (2007:42)
menyatakan bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:
20
1. PartisipatifPartisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperanaktif dalam melakukan kegiatan suatu organisasi
2. DirektifDirektif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-keputusan serta melaksanakan wewenangnya.
3. SupportifSupportif, pemimpin melakukan cara-cara dalam halmenimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungandan semangat agar pegawai antusias dalam melakukanpekerjaan
4. Berorientasi pada prestasiBerorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukanpeninjauan-peninjauan dalam hal kecenderungan untukmeningkatkan prestasi kerja pegawai.
Sedangkan menurut Davis (2003:6) diungkapkan bahwa indikator gaya
kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan
adalah partisipatif, direktif, supportif, dan berorientasi pada prestasi.
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja
Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat
dilihat pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan
beberapa indikator.
Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai
berikut:
21
1. GajiGaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaanyang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atasjasa dan hasil kerjanya.
2. Hubungan kerjaHubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja danpengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerjadengan pengusaha, di mana pekerja menyatakankesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha denganmenerima upah dan di mana pengusaha menyatakankesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja denganmembayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebutperjanjian kerja.
3. Pengakuan dan penghargaanPengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentukapresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan,baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yangbiasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.
4. KeberhasilanKeberhasilan adalah kemampuan untuk melewati danmengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnyatanpa kehilangan semangat.
Sedangkan menurut Suwatno (2001:131) dalam mengukur tingkat
motivasi karyawan/pegawai, dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu:
1. Kesungguhan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Tanggung jawab
3. Kebutuhan akan prestasi dan hasil herja yang baik
4. Ketabahan dan kejujuran dalam bekerja
5. Kekhawatiran jika menghadapi kegagalan.
Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut:
1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yangmemadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonussewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
22
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melaluikebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal inidiukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikankemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikanpengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikatorpenyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun,pemberian perumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melaluitempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi danberbahaya.
7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur denganmemberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Jadi, dapat peneliti menyimpulkan bahwa indikator motivasi yaitu: gaji,
hubungan kerja, pengakuan dan penghargaan serta keberhasilan.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar mengetahui dengan tepat apa yang menjadi tolak
ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai
berikut:
1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawaiterhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaantugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakandalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yangdiselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikanpada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersediauntuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber dayaorganisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkandengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaansumber daya.
23
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yangnantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuhtanggungjawab.
Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja
pegawai, yaitu:
1. KualitasKualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakanapa yang seharusnya dikerjakan.
2. KuantitasKuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerjadalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat darikecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugasPelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampumelakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawabTanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akankewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yangdiberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Mondy (2008:261) ada beberapa indikator kinerja
yaitu:
1. SifatSifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilandaninisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak darikualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidakberhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifattertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubunganini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. PerilakuKetika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisamengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yangberhubungan dengan tugas.
3. KompetensiKompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan denganketerampilan.
4. Pencapaian tujuanJika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih pentingdari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih
24
tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesanorganisasi.
Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Ma’sum Amin (2010) pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung
positif terhadap kinerja pegawai dengan koefisien jalur sebesar = 0,483,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan koefiesien jalur sebesar = 0,806.
2. Made Gerry Dwi Handara (2009) pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang
Bali. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,262. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan dnegan nilai koefisien regresi sebesar
0,760.
3. Trihandini (2005) Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat Semarang. Pengambilan sampel dengan
teknik proposional random sampling diperoleh sampel 62 karyawan. Metode
pengambilan data dengan menggunakan angket (kuesioner) yang dibagikan
kepada karyawan yang dijadikan sampel penelitian. Analisis data yang
25
digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefesien determinasi.Dengan
hasil penelitian analisis regresi diperoleh persamaan Y= 15.505 + 0.192 X1 +
0.304 X2. nilai uji t, dapat diketahui variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai diperoleh persamaan Y=
20.098 + 0.274 X1 dengan signifikansi 0.0000 < 0.05 dan koefesien
determinasi sebesar 43.5%, sedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai diperoleh persamaan Y= 21.267 + 0.491 X2 dengan signifikansi
0.0000< 0.05 dan koefesien determinasi sebesar 38.5%. Dalam penelitian ini
terdapat pengaruh yang positif, signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.
4. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan
judul “Pengaruh gaya kepemimpinandan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan CianjurKabupaten
Cianjur”. Hasil uji hipotesis bahwa pelatihan (X1) terhadap prestasi kerja
pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha diterima dan
H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk
motivasi(X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (2,365) >
ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05, maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian hipotesis secara
simultan (Uji F) mengatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan(X1) dan
motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
26
pegawai (Y) Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten
Cianjurdengan nilai Fhitung (28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05).
Kemudian nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya
66,9% variabel bebas dapat menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan
sisanya 33,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
5. Penelitian lain yang di lakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh
Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pada SPBU Pandang
Semarang terhadap 52 pegawai, menggunakan data primer dengan teknik
pengumpulan data berupa koesioner, yang ditunjukkan dengan perhitungan
uji t variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja(Y)
diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah penerimaan Hi atau
Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012) berada pada daerah
penerimaan Hi atau Ho di tolak, artinya secara parsial variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut yaitu gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja paling dominan pengaruhnya kinerja.
2.5 Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
27
jawab yang diberikan kepadanya. Jika gaya kepemimpinan yang baik mampu
memberikan motivasi yang tinggi kepada pegawai maka kinerja pegawai akan
semakin meningkat. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka dapat dilihat
gambar kerangka berpikir dibawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Peneliti 2018
Keterangan:
Variabel Bebas : X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi Kerja
Variabel Terikat : Y = Kinerja Pegawai
2.6 Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
Gaya Kepemimpinan X1
Kinerja Pegawai Y
Motivasi Kerja X2
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varibel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 37 orang pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan,
sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan
sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 37 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100
orang. Arikunto (2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari
100, maka semua populasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
yang berjumlah 37 orang.
29
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan
pada tabel 3.1:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Butirpertanyaan
Jumlah
1 Partisipatif 1,2,3 3
2 Direktif 4,5 23 Supportif 6,7 24 Berorientasi pada prestasi 8,9,10 3
Jumlah 10Sumber: Thoha (2007:42)
2. Motivasi kerja (X2)
Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang diberikan kepada
pegawai/pekerja dengan memberikan suatu imbalan/barang dengan tujuan agar
pegawai mampu lebih produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Indikator Motivasi Kerja (X2)
No Indikator Nomor ButirPernyataan
Jumlah
1 Gaji 11, 12 2
2 Hubungan Kerja 13, 14, 15 33 Pengakuan dan Penghargaan 16, 17 24 Keberhasilan 18, 19, 20 3
Jumlah 10Sumber : Sedarmayanti (2007:233-239)
30
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No IndikatorNomor butirpertanyaan
Jumlah
1 Kualitas 21, 22, 23 3
2 Kuantitas 24, 25 2
3 Pelaksanaan tugas 26, 27, 28 34 Tanggung jawab 29, 30 2
Total 10Sumber: Mangkunegara (2009:75)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala Likert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 10 item soal
untuk motivasi kerja, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil
31
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,
selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan
menggunakan skala Likert skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan
merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan pertanyaan yang valid
dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Nias Selatan adalah dengan menggunakan analisis regresi
linear berganda persamaan yang digunakan adalah oleh Supranto (2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
32
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):Y = β + β X + β XKeterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikanb = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebasb ,b = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
β = Y − β X − β XKeterangan:
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikanY = Rata-rata YX = Rata-rata X1
33
X = Rata-rata X2
β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
Keterangan:b = Konstantab b = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Yx = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai X3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
34
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =Σ Σ Σ
Σ (Σ ) Σ (Σ )Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-
butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu
konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
35
0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan
rumus sebagai berikut: r = 1 − Σ
Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total
Σs = Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
s =Σ (Σ )
Keterangan:s = deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
36
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
37
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
VIF = 1TOL dan TOL = (1 − r²)Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
r2 = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
38
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji
simultan dan koefisien determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
thitung = βiβi
Keterangan:
t = Nilai thitung
β = Koefisien regresi parsialSβi = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh
dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
39
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
= ²/( − )− ²/( − )Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
40
Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:KD= R2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
R2 = Koefesien Korelasi
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan beralamat di Jl.
Istana rakyat KM 3 Telukdalam Kecamatan Telukdalam Kabupate Nias Selatan
yang dipimpin oleh bapak Yusuf Nache, ST.,MM. Dinas Pekerjaan Umum
memiliki pegawai dan honorer sebanyak 37 orang yang terbagi di beberapa bagian
dan unit kerja. Dalam kegiatan pekerjaan sehari-hari dan untuk memperlancar
tugas dan pekerjaan, kepala dinas dibantu beberapa kepala bagian dan kepala
seksi. Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan memiliki visi dan
misi serta struktur organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
42
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Dinas PU Kabupaten Nias Selatan 2017
Kepala DinasYusuf Nache, ST.,MM
Kelompok JabatanFungsional
Sekretaris
KasubbagPerencanaan Data
Kasubbag BagianTata Usaha
Kabbag BidangTata Ruang
Kasi PerencanaanTata Ruang
Kasi Pemanfaatandan Pengendalian
Kasi BidangPeralatan
Kasi Mekanik
Kasi Operasional
UPTD
Kasi PembinaanJasa Konstruksi
Kasi Pemeliharaandan Uji Mutu
Kabbag SumberDaya Air
Kasi Penatagunaan
Kasi Seksi Irigasidan Rawa
KabbagBina Marga
Kasi Teknis
KasiPembanguna
n
Kasi Operasi danPemeliharaan
KasiPrevervasi
43
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian
Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah
dengan membuat skala penilaian. Perhitungan skala penilaian adalah dengan
menghasilkan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat
skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu
menggunakan alat bantu SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya
sebagai berikut.
1. Deskripsi Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.1Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Statistics
Gaya Kepemimpinan
N Valid 37
Missing 0Mean 44.38Std. Error of Mean .728Median 45.00Mode 40a
Std. Deviation 4.431Variance 19.631Skewness -.530Std. Error of Skewness .388Kurtosis -1.018Std. Error of Kurtosis .759Range 14Minimum 36Maximum 50Sum 1642Percentiles 25 40.00
50 45.0075 48.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shownSumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
44
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,38 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti bahwa
50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,43065.
c. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,530 dengan standar
error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke Kiri Sk<0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,018 dengan standar error 0,759 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada
gambar 4.1.
45
Gambar 4.1
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Statistics
Motivasi Kerja
N Valid 37
Missing 0Mean 42.16Std. Error of Mean .861Median 43.00Mode 44Std. Deviation 5.236Variance 27.417Skewness -.274Std. Error of Skewness .388Kurtosis -.823Std. Error of Kurtosis .759Range 18Minimum 32Maximum 50Sum 1560Percentiles 25 38.00
50 43.0075 46.00
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
46
Dari hasil olahan skor total data variabel motivasi kerja (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43 berarti
bahwa 50% data berada di atas 43 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 44.
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,23616.
c. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,274 dengan standar
error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,823 dengan standar error 0,759 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada
gambar 4.2.
47
Gambar 4.2
Histogram Motivasi Kerja (X2)
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 37
Missing 0Mean 45.16Std. Error of Mean .650Median 45.00Mode 50Std. Deviation 3.955Variance 15.640Skewness -.580Std. Error of Skewness .388Kurtosis .051Std. Error of Kurtosis .759Range 16Minimum 34Maximum 50Sum 1671Percentiles 25 42.00
50 45.0075 49.00
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
48
Dari hasil olahan skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
45,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti
bahwa 50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 50.
e. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,95470.
f. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,580 dengan standar
error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri
Sk<0.
g. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,051 dengan standar error 0,759 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.3.
49
Gambar 4.3
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas, reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel gaya kepemimpinan
(X1) pada tabel 4.4.
50
Tabel 4.4
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No.ItemPernyataan
rxy rtabelKeterangan
1 0,657 0,325 Valid2 0,779 0,325 Valid3 0,729 0,325 Valid4 0,738 0,325 Valid5 0,823 0,325 Valid6 0,734 0,325 Valid7 0,798 0,325 Valid8 0,754 0,325 Valid9 0,884 0,325 Valid10 0,624 0,325 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,325 (Lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,776 37Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
51
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,776 >
0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel Motivasi Kerja (X2)
pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Uji Validitas Deskripsi Motivasi Kerja (X2)
No.ItemPernyataan
rxy rtabel Keterangan
1 0,666 0,325 Valid2 0,734 0,325 Valid3 0,683 0,325 Valid4 0,784 0,325 Valid5 0,793 0,325 Valid6 0,727 0,325 Valid7 0,819 0,325 Valid8 0,727 0,325 Valid9 0,729 0,325 Valid10 0,359 0,325 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325
(lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
52
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N ofItems
,770 37Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,770 >
0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji coba validitas
kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8.
53
Tabel 4.8Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No.ItemPernyataan
rxy rtabel Keterangan
1 0,619 0,325 Valid2 0,613 0,325 Valid3 0,727 0,325 Valid4 0,696 0,325 Valid5 0,539 0,325 Valid6 0,856 0,325 Valid7 0,630 0,325 Valid8 0,549 0,325 Valid9 0,775 0,325 Valid10 0,784 0,325 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,325 (lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9.
54
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N ofItems
,765 37
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,765 >
0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
55
Tabel 4.10Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestGaya
KepemimpinanMotivasi
KerjaKinerja
PegawaiStandardized
Residual
N 37 37 37 37Normal Parametersa Mean 44.3784 42.1622 45.1622 .0000000
Std. Deviation 4.43065 5.23616 3.95470 .97182532Most ExtremeDifferences
Absolute .204 .097 .131 .083Positive .163 .067 .111 .083Negative -.204 -.097 -.131 -.069
Kolmogorov-Smirnov Z 1.244 .588 .799 .507Asymp. Sig. (2-tailed) .091 .880 .545 .959a. Test distribution is Normal.a Test distribution is Normal.b Calculated from data.Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari
populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0,507
dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.959 > 0,05, maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat probability normal probability plot pada gambar 4.4:
Gambar 4. 4.
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
56
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas.
Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients(a)
ModelUnstandardized
CoefficientsStandardizedCoefficients
CollinearityStatistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) 9,581 6,142
Gaya Kepemimpinan(X1) ,511 ,108 ,572 1,000 1,000
Motivasi Kerja (X2),307 ,092 -,406 1,000 1,000
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version.
Karena nilai toleransi diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka data
variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual antara
57
pngamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan
apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.5.
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 Windows Evaluation Version, dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas, karena gambar diatas tidak
menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
58
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara
bersama (simultan) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dapat dilihat di bawah ini.
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.13:
Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Coefficientsa
9,581 6,142 1,560 ,0128
,511 ,108 ,572 4,712 ,000
.307 ,92 -,406 3,343 ,002
(Constant)
Gaya Kepemimpinan (X1)Motivasi Kerja
(X2)
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)a.
59
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung gaya kepemimpinan (X1) adalah
sebesar 4,712 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0,05 dengan df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar
1,69 (lampiran 9).
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka
dapat disimpulkan gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung variabel motivasi kerja (X2)
adalah sebesar 3,343 dan tingkat signifikan sebesar 0,002. Sedangkan nilai
ttabel pada α = 0,05 df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar
1,69 (lampiran 9).
60
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,002 <
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat
disimpulkan motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji F atau Uji Simultan
Berdasar pengolahan data menggunakan SPSS 15.0 for windows, hasil uji
Fhitung ditunjukkan pada tabel 4.14.
Tabel 4.14Hasil Uji Simultan (Uji f)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0For Windows Evaluation Version.
Uji ini dilakukan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel diatas
ANOVA b
280,942 2 140,471 16,931 ,000 a
282,086 34 8,287563,027 36
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)a.
Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y))b.
61
menghasilkan Fhitung sebesar 16,931 > nilai Ftabel sebesar 3,267 pada dk=k-1=2 dan
df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 dengan α = 0,05 (lampiran 13). Artinya
bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu
menjelaskan variabel terikatnya (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas
secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan
95%.
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,499 (49,9%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada
tabel 4.15.
Tabel 4.15Hasil Uji DeterminasiModel Summary(b)
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error ofthe Estimate
1 ,706(a) ,499 -,470 2,88039a Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)b Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
62
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai digunakan persamaan regresi:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Y = 9,581 + 0,511 X1 + 0,307 X2 + e
(4,712) (3,343)
Keterangan :
Y = Variabel terikat
= 9,581
= 0,511
= 0,307
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk (β ) konstan sebesar 9,581, artinya untuk variabel kinerja pegawai sebesar
9,581, (β ) sebesar 0.511, artinya setiap kenaikan variabel gaya kepemimpinan
sebesar 1 satuan, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan
sebesar 0,511 satuan, dengan asumsi variabel yang lain tetap. Selanjutnya,
koefisien regresi untuk (β ) sebesar 0.307 atau 37%, artinya setiap kenaikan
variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawa mengalami
kenaikan sebesar 0,37 satuan dengan asumsi variabel yang lain tetap. Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya koefisien determinasi variabel
independen (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan
63
variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 49,9% sedangkan sisanya
51,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel 4.16.
Gambar 4.16
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 9.581 6.142 1.560 .128
Gaya Kepemimpinan .511 .108 .572 4.712 .000
Motivasi Kerja .307 .092 .406 3.343 .002a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diatas, maka koefisien
regresi untuk (β ) sebesar 0,511 setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada gaya
kepemimpinan dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 0,511 satuan. Selanjutnya koefisien regresi untuk(β ) sebesar 0,307 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi kerja
dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami
kenaikan sebesar 0,307 satuan.
Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, jika
gaya kepemimpinan dipenuhi dengan baik maka kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan akan meningkat. Selanjutnya
pengujian hipotesis secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan
64
dan positif terhadap kinerja pegawai, jika motivasi kerja diperhatikan dengan baik
maka kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan
akan meningkat.
Dari pengujian hipotesis secara simultan dinyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Artinya jika gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja ditingkatkan dengan baik maka hal ini akan
meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja maka semakin tinggi juga kinerja pegawai.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003),
dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai. Hasil uji hipotesis bahwa gaya kepemimpinan (X1) terhadap
prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk
variabel motivasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung
(2,365) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05. Sedangkan pada
penelitian ini besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
jauh lebih besar dengan nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69). Selanjutnya, penelitian
65
terdahulu yang lain yang dilakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
terhadap kinerja(Y) diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah
penerimaan Hi atau Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2)
berpengaruh terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012).
Dari hasil perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian ini, dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini masih relevan.
66
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini, antara lain sebagai
berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan dengan thitung
(4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan
tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, sehingga Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai.
3. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan dengan diperoleh Fhitung sebesar 16,91 > nilai Ftabel
sebesar 3,267 dengan α = 0,05. Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan variabel terikatnya
67
(kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, saran yang dapat disampaikan
adalah:
1. Perhatian, kepedulian dan pemberian pengaruh terhadap pegawai agar dapat
ditingkatkan lagi supaya kinerja pegawai dapat meningkat.
2. Ada baiknya motivasi kerja kepada pegawai dapat ditingkatkan lagi agar
kinerja pegawai dapat meningkat lagi.
3. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat menjadi
perbandingan untuk melakukan penelitian yang sama di masa-masa yang
akan datang, dan diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambah variabel
lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang belum diungkapkan dalam
penelitian ini.
68
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. RinekaCipta
Davis. 2003. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama
Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Ghozali, Imam. 2001. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. JakartaRineka Cipta
Gujarati, 2000. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Handoko T. Hani, 2001. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
.2009. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP.2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar PeningkatanProduktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Herujito. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Http://skripsi Ma’sum Amin. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerjaterhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta.Kadisbintal Angkatan Darat.
Http://skripsi Made Gerry Dwi Handara. Pengaruh motivasi dan gayakepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Raharja(persero) Cabang Bali. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia
Kadarman, dkk. Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2001,Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia
Kartono. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, PenerbitPustaka, Jakarta
Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya. RemajaRosdakarya. Bandung
2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: RemajaRosdakarya.
69
Mangkuprawira.2007.Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk MeningkatkanProduktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.
Manullang dan Sulistiyani. 2011. Memahami Good Governance dalam PerspektifSumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.
Munafiah, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group,Jakarta.
Ridwan. 2002. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.
Robbins, Stephen P.,2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,Jakarta.
Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:IlhaJava.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,Jakarta
Soetisno.200. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber DayaManusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta
Sule Ambar Teguh, Dan Rosidah.2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik.Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset
Supardo, 2006. Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada MediaGroup.
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada MediaGroup.
Suwatno, 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PenerbitSuci Press
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta: Raja Grafindo Persada.
70
2011. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.STIE Nias Selatan
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.PT.Gramedia Pustaka Umum
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada
Winardi, 2011. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
SINTA BERLIAN LAIANPM. 13100121390(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)
Nama Responden :Jenis Kelamin :Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
A. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
Partisipatif 1. Pemimpin selalu ikut serta dalam semua kegiatandalam organisasi
2. Pelaksanaan tugas pegawai selalu ikut serta3. Pegawai selalu mencapai prestasi yang telah
direncanakanDirektif 4. Seluruh kegiatan harus direncanakan sebelum
dilaksanakan5. Pelaksanaan kegiatan atau tugas sesuai dengan
rencanaSupportif 6. Pemimpin selalu memberikan motivasi kepada
seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas7. Pegawai dalam melaksanakan tugas selalu supportif
Berorientasipada prestasi
8. Tujuan pegawai dalam organisasi selalu berorientasipada prestasi
9. Pemimpin selalu melakukan peninjauan-peninjauandalam hal kecenderungan untuk meningkatkanprestasi kerja pegawai
10. Untuk mencapai prestasi yang telah direncanakan,peran pemimpin sangat tidak terlepas dalamorganisasi
B. VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
Gaji11. Dalam pemberian gaji selalu tepat dan adil12. Pemberian gaji tidak ada pemotongan13. Adanya keterbukaan dalam pemberian gaji
Pengakuan danPenghargaan
14. Pengaruh motivasi kerja pimimpin kepada bawahanakan menumbuhkan semangat kerja bawahan
15. Pengembangan motivasi bawahan, pimpinanmemberikann kesempatan kepada bawahan gunameningkatkan potensi dirinya melalui pendidikanataupun pelatihan
Keberhasilan
16. Motivasi kinerja pegawai yang diberikan pimpinankepada bawahannya untuk prestasi kerjamenyelesaikan pekerjaan sesuai
17. Menyelesaikan tugasnya dengan hasil yangmemuaskan merupakan suatu yang ingin dicapaioleh seorang manajer
18. Atasan memberikan kesempatan kepadabawahannya untuk pengendalian bekerja sendirisepanjang pekerjaan itu memungkinkan danmenumbuhkan partisipasi
HubunganKerja
19. Setiap wewenang yang diberikan atasan dapatdipertanggungjawabkan dengan baik
20. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masingjabatan terlaksana dengan baik
C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawaiterhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
22. Para pegawai selalu diberikan pelatihan danpembinaan dengan tujuan untuk meningkatkankualitas
23. Untuk meningkatkan kualitas, sebelum pegawaibaru diterima harus dilakukan seleksi danmempertimbangkan tingkat pendidikan yangdimiliki
Kuantitas 24. Pegawai selalu bekerja dengan efektif25. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan pegawai
selalu memperhatikan kuantitas pekerjaanPelaksanaan tugas 26. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala
yang berarti27. Pegawai selalu melaksanakan tugas dan
program organisasi dengan lancarTanggungjawab 28. Pegawai selalu bekerja dengan penuh
tanggungjawab29. Tanggung jawab pada setiap pekerjaan adalah
kewajiban semua pegawai30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas
tanggungjawab masing-masing pegawai
Lampiran 2
Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
RESSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 5 3 4 4 5 3 4 3 4 39R2 5 4 5 4 3 4 5 4 3 2 39R3 4 3 4 4 5 3 4 2 5 3 37R4 5 3 4 2 4 5 4 3 5 4 39R5 3 4 5 3 4 5 4 2 5 4 39R6 5 4 3 2 4 5 3 5 5 5 41R7 4 3 2 3 4 5 3 4 2 5 35R8 4 3 2 5 4 3 2 3 4 5 35R9 3 4 5 3 4 5 4 2 3 5 38R10 4 5 3 4 3 4 5 2 5 4 39∑ 41 38 36 34 39 44 37 31 40 41 381
Perolehan Ujicoba Variabel Motivasi Kerja (X2)
RESSkor Item Pernyataan Skor
Total11 12 13 14 15 16 17 18 19 20R1 5 4 3 2 4 5 3 5 4 4 39R2 4 3 5 3 2 4 3 5 3 2 34R3 4 5 3 5 4 3 2 4 4 4 38R4 5 4 3 2 3 4 5 4 4 4 38R5 2 3 4 3 4 4 5 2 3 4 34R6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44R7 5 3 4 5 3 2 4 5 3 5 39R8 4 5 3 2 4 3 5 2 3 2 33R9 2 3 4 5 3 2 4 2 3 4 32R10 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 38∑ 40 37 39 33 36 34 40 38 34 38 369
Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
RESSkor Item Pernyataan SKOR
TOTAL21 22 23 24 25 26 27 28 29 30R1 5 3 4 2 3 4 5 5 5 5 41R2 4 4 4 3 5 3 2 4 3 2 34R3 4 3 5 5 5 4 3 4 5 4 42R4 4 5 3 5 2 4 3 2 5 4 37R5 2 4 5 5 5 3 2 4 4 3 37R6 5 4 3 2 3 4 5 4 3 4 37R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R9 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46∑ 44 40 44 42 40 42 40 40 45 39 416
Lampiran 3
Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Validitas Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items0,989 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Correlations
1 .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**.032 .000 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1 .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1 .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**.000 .032 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1 .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1.000** .676* .676* 1 .676* 1.000** .676* .676* .887**.000 .032 .000 .032 .032 .032 .000 .032 .032 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .032 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1 .676* .676* .887**.000 .032 .000 .032 .032 .000 .032 .032 .032 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1 1.000** .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .940**.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.887** .940** .887** .940** .940** .887** .940** .887** .940** .940** 1.001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Ujicoba Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
.981 10Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Correlations
1 .725* 1.000** .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**.018 .000 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1 .725* 1.000** .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**.018 .018 .000 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .725* 1 .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**.000 .018 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1.000** .725* 1 .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**.018 .000 .018 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .725* 1.000** .725* 1 .725* .821** .676* .821** .821** .900**.000 .018 .000 .018 .018 .004 .032 .004 .004 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.725* 1.000** .725* 1.000** .725* 1 .916** .877** .916** .916** .950**.018 .000 .018 .000 .018 .000 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1 .676* 1.000** 1.000** .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .032 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.676* .877** .676* .877** .676* .877** .676* 1 .676* .676* .832**.032 .001 .032 .001 .032 .001 .032 .032 .032 .003
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1 1.000** .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1.000** 1 .959**.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.900** .950** .900** .950** .900** .950** .959** .832** .959** .959** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items0,962 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017
Correlations
1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1 .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**.035 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .000 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1 .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**.035 .000 .035 .035 .035 .035 .000 .035 .000 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1 .667* 1.000** .843**.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .035 .000 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 101.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 .667* .963**.000 .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .035 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1 .843**.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10.963** .843** .963** .963** .843** .963** .963** .843** .963** .843** 1.000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 4
DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS
KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN NIAS SELATAN
No. NamaJenis Kelamin
(L/P)Jabatan
1 Firman Buulolo, S.Sos L Staf Bidang DUK
2 Indahri Wau, SE P Staf Bidang DUK
3 Mesaro Ndruru L Staf Sekretariat
4 Johfrind Fau L Staf Sekretariat
5 Erlina Manao, A.Ma.Pd P Staf CAPIL
6 Emanuel Fau L Staf PIAK
7 Mekarius Zagoto L Staf PIAK
8 Eben Haizer Laoli L Staf CAPIL
9 Suriani Telaumbanua P Staf DUK
10 Nurmasri Gulo P Staf DUK
Lampiran 5
Nilai-Nilai r Product Moment
NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26312 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Lampiran 6
Skor Item Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)Pada Sampel Penelitian n = 37
RESSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46R31 5 3 4 3 4 5 3 4 4 4 39R32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R33 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 38R34 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45R35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Jumlah 168 167 157 164 161 173 157 166 170 159 1642Skor Item Variabel Motivasi Kerja (X2)
Pada Samapel Penelitian n = 37
RESSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 4 43R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 38R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 4 38R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 34R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 38R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 3 41R20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46R22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R32 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 42R33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
R34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R35 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R37 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 43
Jumlah 146 150 154 158 151 158 157 162 163 161 1560
Skor Item Variabel Kinerja Pegawai (Y)Pada Sampel Penelitian n = 37
RESSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45R11 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 42R12 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 40R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45R31 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45R32 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R33 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44R34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48R35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R37 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
Jumlah 165 167 165 165 172 166 170 172 164 165 1671
Lampiran 7
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
dfTabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,8412 6,965 2,92 99 19 9,21 5,9913 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,8154 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,4885 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,076 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,5927 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,0678 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,5079 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,91910 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,30711 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,67512 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,02613 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,36214 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,68515 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,99616 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,29617 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,58718 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,86919 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,14420 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,4121 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,67122 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,92423 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,17224 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,41525 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,65226 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,88527 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,11328 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,33729 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,55730 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,77331 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,98532 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,19433 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,434 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,60235 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,80236 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,99837 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,19238 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,38439 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,57240 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,75841 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,12443 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,30444 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,48145 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,65646 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,8347 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,00148 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,17149 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,33950 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,50551 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,66952 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,83253 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,99354 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,15355 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,31156 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,46857 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,62458 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,77859 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,93160 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,08261 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,23262 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,38163 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,52964 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,67565 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,82166 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,96567 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,10868 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,2569 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,39170 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,53171 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,6772 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,80873 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,94574 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,08175 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,21776 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,35177 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,48478 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,61779 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,74980 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,87981 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,0182 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,13983 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,26784 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,39585 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,52286 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,64887 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,89889 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,02290 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,14591 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,26892 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,3993 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,51194 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,63295 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,75296 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,87197 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,9998 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,10899 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
Lampiran 8
Nama-Nama Responden Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
NO NAMA / NIP PANGKAT/GOL. JABATAN KET
1Yusuf Nache, ST, MM Pembina Tk.I,
Kepala DinasNIP. 19710418 200112 1 002 IV/b
2Arsennius Halu, ST Penata Tk.I,
Kabid Bina MargaNIP. 19700513 200502 1 002 III/d
3Berkat Zebua, ST Penata Tk.I,
Kabid Sumber Daya AirNIP. 19750922 200502 1 001 III/d
4Agusman Halawa, ST. MM Penata, Kabid Tata Ruang &
Pembinaan Jasa KonstruksiNIP. 19820819 200901 1 009 III/c
5Agustinus Duha, S.Kom Penata,
Kabid PeralatanNIP. 19800820 201001 1 021 III/c
6Adventinus Zendrato, ST Penata Tk.I, Kasi Pengendalian &
Pemanfaatan Tata RuangNIP. 19731215 200502 1 002 III/d
7Takari Gulo, ST Penata Tk.I, Kasi Pembinaan Jasa
KonstruksiNIP. 19760828 200611 1 001 III/d
8Relivan Ifadayazaro Dachi, ST Penata,
Kasi Sumber Daya MineralNIP. 19800512 200804 1 002 III/c
9Fasri Budi Junianto Daeli, ST Penata, Kasi Pembangunan Jalan &
JembatanNIP. 19840612 200903 1 012 III/c
10Penyabar Zagoto, S.IP Penata,
Kasubbag KetatausahaanNIP. 19700206 201001 1 005 III/c
11Alfred Ganumba, ST Penata,
Kasi Perencanaan Tata RuangNIP.19800504 201001 1 013 III/c
12
Saverius Manao, ST Penata Plt. Kepala SeksiPenatagunaan,
Pengembangan SDA, Sungaidan Pantai
NIP.19810823 201001 1 017 III/c
13Lukas Venus, ST Penata,
Kasi Irigasi dan RawaNIP.19820326 201001 1 006 III/c
14Mustakim Dakhi, S.Pd Penata, Kasi Pemanfaatan &
Pengendalian & Tata RuangNIP. 19841004 201001 1 009 III/c
15Rano Artafa Gulo, SE Penata Muda Tk.I, Kasubbag Perencanaan Data &
Informasi PublikNIP. 19781214 200701 1 002 III/b
16Osara'o Tafonao, ST Penata Muda Tk.I, Kasi Preservasi Jalan dan
JembatanNIP.19770227 201001 1 006 III/b
17Anselmus Dachi, ST Penata Muda, Plt. Kepala Seksi Operasional
PemeliharaanNIP. 19850620 201402 1 002 III/a18 Tahonogo Laia, BA Pembina Tk.I, Staf
NIP.19600310 198701 1 001 IV/b
19Faduhusi Dakhi, SE Penata
StafNIP. 19800401 200801 1 005 III/c
20Rahmat Yatatema Halawa, ST Penata
StafNIP. 19831119 201001 1 017 III/c
21Eriman Laia, SE Penata Muda Tk.I,
StafNIP. 19780114 200502 1 001 III/b
22Anwar D. Haria, S.Pd Penata Muda Tk.I,
StafNIP. 19830105 200611 1 002 III/b
23Alex Mardiman Nehe, SE Penata Muda Tk.I,
StafNIP.19870223 201101 1 001 III/b
24Famafali Fau Penata Muda,
StafNIP. 19670911 198803 1 003 III/a
25Kemurahan Waruwu, A.Md Penata Muda,
StafNIP.19790304 200611 1 001 III/a
26Dedi Junianto Luahambowo,SE Penata Muda,
StafNIP. 19860607 200611 1 001 III/a
27Darniwati Sarumaha, SE Penata Muda,
StafNIP. 19750411 200701 2 003 III/a
28Brucelee Faatulo Dakhi, ST Penata Muda,
StafNIP. 19870618 201402 1 001 III/a
29Bimawijaya Laia, ST Penata Muda,
StafNIP. 19891230 201402 1 003 III/a
30 Jenli Sihaloho, ST Penata Muda,Staf
NIP.19840201 201505 1 001 III/a
31 Reynhard Pahala Waoma, ST Penata Muda,Staf
NIP. 19851001 201505 1 001 III/a
32Viktor Indra Firdaus Halawa,ST Penata Muda,
StafNIP. 19860127 201505 1 001 III/a
33 Asalman Laia, ST Penata Muda,Staf
NIP.19880823 201505 1 001 III/a
34 Kristian Nova'aro Gea, ST Penata Muda,Staf
NIP.19881212 201505 1 001 III/a
35 Bagus K. Adi Pamungkas, ST Penata Muda,Staf
NIP.19900115 201505 1 001 III/a
36 Richard Brian Zai, ST Penata Muda,Staf
NIP.19901026 201505 1 001 III/a
37Faomasi Hondo Pengatur Tk.I
StafNIP. 19770125 200804 1 001 II/d
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sinta Berlian Laia
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Hilihoru, 23 Januari 1995
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Nikah
Alamat Rumah : Desa Hilihoru Kecamatan Amandraya, Kabupaten Nias Selatan
e-mail : [email protected]
No. Handphone : 0821 6588 7821
Pendidikan Formal
Sekolah Dasar ( 2001-2007) : SD Negeri No. 078496 Hilihoru
SMP ( 2007-2010) : SMP Negeri 1 Maniamolo
SMK ( 2010-2013) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam
Perguruan Tinggi ( 2013- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan