pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas … · untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOYALITAS

PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT LAHUSA KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh :

BADIYUS NDRURU

NPM: 121001210063

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017


PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT LAHUSA KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

BADIYUS NDRURU

NPM: 121001210063

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah

untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti

ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan

skripsi ini.

8. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan izin kepada peneliti serta mengarahkan peneliti untuk


9. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom., M.M sebagai Kepala BAAK yang telah

memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi

ini.

10. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M sebagai Kaprodi Akuntansi dan sekaligus

sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga dan

pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Bapak Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membantu peneliti dalam


12. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam


13. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

14. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, November 2017

Peneliti

Badiyus Ndruru

NIM. 121001210063

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x

ABSTRAK ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4

1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5

1.7. Sistematika Penelitian ............................................................................... 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7

2.1.1 Konsep variabel gaya kepemimpinan .............................................. 7

2.1.2 Konsep variabel loyalitas pegawai .................................................. 8

2.1.3 Konsep variabel kinerja pegawai. .................................................... 9

2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai ................... 10

2.2.2 Pengaruh loyalitas pegawai dengan kinerja pegawai ........................ 11

2.2.3 Pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas dengan kinerja pegawai 12

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan .................. 14

2.2.5 Faktor-Faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai ...................... 15

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai .......................... 17

2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 18

2.3.1. Indikator variabel gaya kepemimpinan (X1) ................................... 18

2.3.2. Indikator variabel loyalitas pegawai (X2) ....................................... 20

2.3.3. Indikator variabel kinerja pegawai (Y) ........................................... 23

2.4. Penelitian terdahulu ................................................................................... 25

2.5. Kerangka berpikir ..................................................................................... 28

2.6. Hipotesis penelitian .................................................................................. 29

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 30

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 30

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 30

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 30

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 30

3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 30

3.3.1 Variabel gaya kepemimpinan (X1) .................................................. 30

3.3.2 Variabel loyalitas pegawai (X2) ...................................................... 31

3.3.3 Variabel kinerja pegawai (Y) .......................................................... 32

3.4. Data Penelitian........................................................................................... 32

3.4.1. Jenis dan sumber data ...................................................................... 32

3.4.2. Teknik pengumpulan data ............................................................... 32

3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 33

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 35

3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 36

3.6.2. Pengujian reliabilitas ...................................................................... 37

3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 37

3.7.1. Uji normalitas ................................................................................ 38

3.7.2. Uji multikolinearitas ...................................................................... 38

3.7.3. Uji heteroskedastisitas ................................................................... 39

3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 40

3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial .............................................................. 40

3.8.2. Uji F (secara simultan) ................................................................... 41

3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ....................................................... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 44

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 44

4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan ....... 44

4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 46

4.1.3 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan ... 47

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 48

4.2.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ( X1) ............................. 49

4.2.2 Deskriptif Variabel Loyalitas Pegawai ( X2) ................................ 51

4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 53

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 55

4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas Gaya Kepemimpinan (X1) .................. 55

4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel loyalitas pegawai (X2) ..... 57

4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) ........ 58

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 60

4.4.1 Uji normalitas data ....................................................................... 60

4.4.3 Uji multikolinearitas ..................................................................... 62

4.4.4 Uji heteroskedastisitas .................................................................. 63

4.5 Uji Hipotesis ............................................................................................. 64

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 64

4.5.2 Uji F ( Simultan ) .......................................................................... 66

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 67

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 68

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 71

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 71

5.2 Saran ......................................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 73

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel gaya kepemimpinan (X1) ................. 30

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel loyalitas pegawai (X2) ...................... 31

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai (Y) .......................... 32

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel gaya kepemimpinan (X1) ................................ 49

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel loyalitas pegawai (X2) ..................................... 51

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel kinerja pegawai (Y) ......................................... 53

Tabel 4.4 Uji Validitas gaya kepemimpinan (X1) ........................................... 55

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel gaya kepemimpinan (X1) ........................ 56

Tabel 4.6 Uji Validitas loyalitas pegawai (X2) ............................................... 57

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel loyalitas pegawai (X2) ............................. 58

Tabel 4.8 Uji Validitas kinerja pegawai (Y) ................................................... 58

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) ................................. 59

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 61

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 62

Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 65

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 66

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 68

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 28

Gambar 4.1 Histogram Variabel gaya kepemimpinan (X1) ............................. 51

Gambar 4.2 Histogram Variabel loyalitas pegawai (X2)………………… ..... 53

Gambar 4.3 Histogram Variabel kinerja pegawai (Y) ..................................... 55

Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 61

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai di kantor Camat Sidua’ori Sebagai Responden

Pada Uji Coba Penelitian

Lampiran 3 Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Lampiran 4 Uji Validitas Data Uji Coba Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Lampiran 5 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan

Lampiran 6 Skor Responden Penelitian Variabel gaya kepemimpinan (X1,X2,Y)

Lampiran 7 Uji Validitas Variabel gaya kepemimpinan (X1 X2,Y)

Lampiran 8 Asumsi Klasik

Lampiran 9 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)

Lampiran 10 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel r Product Moment

Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi t

Lampiran 13 Nilai-Nilai tabel Distribusi F

Lampiran 14 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)

ABSTRAK


PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT LAHUSA

KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

BADIYUS NDRURU

NIM. 121001210063

Dosen Pembimbing:

Reaksi Zagoto, S.E,.MM dan Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan. (2) Untuk mengetahui pengaruh loyalitas pegawai

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. (3)

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Jenis

penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit

kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten

Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi

sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya sebelum

melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam penelitian ini

menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis

regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

dan loyalitas pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (5.952) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikansi 0,000 < (0,05). dan nilai thitung artinya gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil secara simultan diperoleh nilai F hitung

(21,006) > Ftabel (3.350) dan Signifikan Fhitung (0,000) < (0,05) artinya gaya

kepemimpinan dan loyalitas pegawai secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar

0,609 atau 60,9% dan sisanya 39,1% dijelaskan variabel lain. Sebaiknya gaya

kepemimpinan dan loyalitas pegawai lebih ditingkatkan lagi. Hal ini akan

meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya kinerja pegawai yang lebih

optimal.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Loyalitas pegawai dan Kinerja Pegawai

ABSTRACT

EFFECT OF STYLES OF LEADERSHIP AND EMPLOYEE

LOYALTY ON EMPLOYEE PERFORMANCE ON

OFFICE CAMAT LAHUSA REGENCY OF

SOUTH NIAS

By

BADIYUS NDRURU

NIM. 121001210063

Lecturer Advisor :

Reaksi Zagoto, S.E,.MM and Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M

The scope of this study aims: (1) To determine the influence of leadership

style on the performance of employees at the Office of Lahusa Subdistrict South

Nias District. (2) To know the influence of employee loyalty to the performance

of employees at the Office of Lahusa Subdistrict South Nias Regency. (3) To

know the influence of leadership style and employee loyalty on employee

performance at Lahusa Camat Office of South Nias Regency. This type of

research is a quantitative research that is associative with the work unit studied is

the entire employee Office Lahusa District South Nias Regency. This study

included a population study with a population of 30 respondents. Questionnaire

validity and reliability test before conducting research data. The test equipment

used in this study using the classical assumption, the method of data analysis in

use is multiple regression analysis. The results of this study indicate that

leadership style and employee loyalty have positive and significant impact on

employee performance, which is shown with tcount (5.952)> ttable (1,703) and

significance level 0,000 <(0,05). and tcount value means leadership style influence

to employee performance, result of simultaneously obtained value of Fcount

(21,006)> Ftable (3,350) and Significant Fcount (0,000) <(0,05) meaning leadership

style and employee loyalty together have significant effect on employee

performance. While the value of coefficient of determination (R2) of 0.609 or

60.9% and the remaining 39.1% described other variables. We recommend that

the leadership style and employee loyalty is further enhanced. This will improve

the work flow and increase the performance of employees more optimal.

Keywords: Leadership Style, Employee Loyality and Employee Performance

44

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada hakekatnya pemimpin dan pegawai merupakan elemen penting dalam

organisasi yang memiliki peran penting dalam menjalankan sebuah organisasi.

Setiap organisasi memiliki cara agar organisasinya dapat mencapai tujuan yang

dikehendaki. Gaya kepemimpinan yang baik dilakukan untuk meningkatkan

kinerja pegawai. Di antara pemimpin dan bawahan saling membutuhkan untuk

bersinergi menjadikan organisasi lebih maju. Gaya kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu

tindakan pada seseorang atau kelompok untuk tujuan organisasi. Dengan

demikian gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi,

mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu

sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau berubah menuju arah

yang lebih maju. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Selain pemimpin, pegawai juga menentukan keberhasilan suatu

organisasi. Pegawai dapat menjadikan organisasi berhasil dengan kinerja yang

baik, apa bila hasil pekerjaanya sesuai dengan target yang telah dicapai.

Setiap instansi tantangan pemimpin tidak hanya menambah produktifitas

pegawai tetapi juga menjadikan pegawai memiliki rasa loyalitas terhadap

organisasi. Tidak mudah menumbuhkan rasa loyalitas pegawai terhadap

pekerjaanya. Dukungan dari rekan kerja akan membantu pegawai untuk

45

meningkatkan kinerjanya, ditambah dengan support dari pemimpin akan

membantu pegawai untuk tetap loyal terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu

organisasi harus dapat mempengaruhi rasa loyalitas pegawai dengan memberikan

fasilitas pekerjaan, memberi tunjangan kesejahteraan dan memberikan upah yang

cukup. Loyalitas pegawai dibutuhkan oleh setiap organisasi, namun loyalitas

pegawai tidak muncul dengan sendirinya tetapi diperlukan peran pemimpin dan

pengendali manajemen yang baik untuk menciptakan loyalitas pegawai.

Organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi,

karena dengan adanya loyalitas yang tinggi dari pegawai maka pegawai dapat

bekerja sesuai dengan standar yang diberikan organisasi dan dapat meningkatkan

kualitas kerja. Loyalitas merupakan sikap mental pegawai yang ditunjukkan pada

keberadaan organisasi. Pegawai yang memiliki loyalitas rendah terhadap

organisasi dapat mengakibatkan menurunnya kinerja organisasi, sehingga

organisasi tidak dapat mencapai target yang diharapkan. Rendahnya loyalitas

pegawai dapat berdampak pada menurunnya kinerja organisasi, seperti tingkat

absen yang tinggi dan ketidak patuhan pegawai terhadap pimpinannya. Jika

pegawai sudah tidak loyal terhadap organisasi, pegawai tersebut tidak memiliki

gairah untuk bekerja secara maksimal dan cenderung tidak memiliki tanggung

jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan. Rendahnya loyalitas dalam organisasi

dapat menimbulkan perilaku yang bertentangan dengan tujuan organisasi sehingga

dapat merusak visi dan tujuan organisasi.

Semua organisasi pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan

dalam hubungannya dengan pekerjaan serta para pegawai untuk mematuhinya

46

sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pencapaian tujuan

organisasi. Akan tetapi dalam kenyataannya pegawai masih mempunyai

kelemahan baik dalam pekerjaan maupun pada pimpinan organisasi. Peningkatan

loyalitas menjadi bagian penting dalam meningkatkan manajemen sumber daya

manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Dalam meningkatnya kinerja pegawai tidak hanya didukung oleh

keahlian dan pengetahuan pegawai, tetapi juga harus didukung oleh sikap dan

perilaku pegawai. Peningkatan kinerja pegawai merupakan hal yang mutlak

dilakukan oleh manajemen kantor demi mencapai tujuan suatu organisasi atau

kantor dan menjaga kelangsungan hidup serta mempertahankan eksistensi dalam

kantor.

Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan penulis pada Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan, dapat memberikan informasi bahwa pemimpin

kurang melakukan evaluasi terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai, masih

terdapat pegawai yang datang terlambat, istrahat lebih awal dan tidak betah

tinggal di dalam ruang kerja, masih kurang tanggung jawab pegawai dalam

menjalankan tugas.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian

sacara ilmiah dengan judul penelitian: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan”.

47

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Pemimpin Kurang melakukan evaluasi terutama untuk meningkatkan kinerja

pegawai

2. Masih terdapat pegawai yang datang terlambat, istrahat lebih awal dan tidak

betah tinggal di dalam ruang kerja.

3. Masih kurang tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugas

1.3. Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka perlu adanya

pembatasan masalah yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Pegawai

terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan

masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh loyalitas pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

48

1.5. Tujuan Penelitan

Tujuan yang hendak di capai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Lahusa.

2. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas pegawai terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Lahusa.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai

terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Lahusa.

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :

1. Bagi Penulis,

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap kinerja organisasi.

2. Bagi akademik,

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan

tambahan ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi lokasi penelitian,

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak Kantor

yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah gaya kepemimpinan dan

loyalitas pegawai yang lebih baik.

1.7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini dibagi dalam Lima bab. Bab satu

pendahuluan yang berisikan tentang : latar belakang masalah, identifikasi

49

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua membahas tentang kerangka

konseptual yang relevan dengan penelitian, kerangka teoritis, indikator variabel

penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab

tiga membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, devinisi operasional

variabel, data penelitian, metode analisa data, pengujian instrumen penelitian,

pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat hasil dan

pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab

lima terdiri dari kesimpulan dan saran.

50

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1. Kerangka Konseptual

Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada

setiap variabel yaitu gaya kepemimpininan, loyalitas pegawai, dan kinerja

pegawai. Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka

teoritis serta untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel

yang diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-

teori di bawah ini.

2.1.1 Konsep Variabel Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seorang pemimpin

dalam menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, serta

mengarahkan seluruh anggota organisasi dalam melakukan sesuatu kegiatan agar

pencapaian tujuannya lebih optimal. Menurut Samsudin (2006:287) “Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara

otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi

yang berbeda”.

Selanjutnya, Sutrisno (2009:222) menegaskan bahwa “Gaya

kepemimpinan merupakan pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa

keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya kepemimpinan

bersikap dan bertindak seseorang pemimpin yang bersangkutan”.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan pola atau perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi kegiatan

51

kelompoknya serta dapat memahami perilaku masing-masing bawahannya baik

individu maupun kelompok dalam suatu organisasi.

2.1.2 Konsep Variabel Loyalitas Pegawai

Loyalitas pegawai merupakan kesediaan pegawai akan kepentingan

organisasi yang diikuti dengan harapan yang tinggi guna mencapai tujuan

organisasi. Menurut Sudimin (2003:24) “loyalitas pegawai berarti kesediaan

pegawai dengan seluruh kemampuan, ketrampilan pikiran dan waktu untuk ikut

serta mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak

melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih

bertugas sebagai pegawai”.

Sementara Fletcher dalam Sudimin (2003:16) merumuskan, bahwa

“Loyalitas pegawai sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan

atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan”.

“Loyalitas pegawai merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab” (Filippo, 1996:55).

Sedangkan menurut Robbins (2005:89) pengertian, Loyalitas pegawai

yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk

melindungin dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seorang memiliki

loyalitas pegawai dan kepercayaan terhadap suatu hal yang dipercayainya

tersebut. Jadi loyalitas pegawai memiliki hubungan positif terhadap tingkat

kepercayaan, semakin meningkat kepercayaan pegawai terhadap organisasi, maka

semakin tinggi pula tingkat loyalitas pegawai tersebut terhadap organisasi.

52

Selanjutnya menurut Hasibuan (2011:95) “loyalitas pegawai merupakan

kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi

di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggungjawab”. Sementara menurut Steers dan Porter (1983:453) “loyalitas

pegawai merupakan suatu orientasi terhadap organisasi yang berkaitan dengan

identitas seseorang terhadap organisasi”. Sedangkan Antocic (2011:327)

mengemukakan bahwa “loyalitas pegawai sebagai suatu tingkatan sejauh mana

seseorang pegawai merasa bahagia dari organisasi”.

Berdasarkan uarian di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas pegawai

merupakan kesetiaan pegawai dalam menjalankan semua peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi, guna pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik

secara efektif dan efesien.

2.1.3 Konsep Variabel Kinerja Pegawai.

Kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan individu pegawai dalam

bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan di tempatnya bekerja

dalam satu bagian pekerjaan pada suatu periode waktu tertentu. Menurut Wibowo

(2007:4) “kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan”. Sesuai dengan

yang dikemukakan Suntoro (2006:121) bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja

yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok ornag dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Selanjutnya, menurut Hasibuan, (2001:94) bahwa “kinerja (performance)

sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

53

dibebankan kepadanya yang dilandaskan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan Sedarmayanti (2007:195) menyatakan bahwa “Kinerja pegawai

merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang

pegawai telah melaksanakan pekerjanya secara keseluruhan, atau merupakan

perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi

(bagaimana seseorang mencapainya)”. Sementara menurut Mangkunegara

(2007:57) “Kinerja pegawai atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Dari beberapa uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah

fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan

tujuan organisasi.

2.2. Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai




pencapaian tujuannya lebih optimal. Sebuah organisasi pasti memiliki pemimpin.

Pemimpin tersebut harus orang yang bisa menjadi teladan bagi para bawahannya

yang di pimpin karena erat kaitannya dengan peningkatan kinerja pegawai. Gaya

kepemimpinan dari seoarang pemimpin suatu organisasi tertentu adalah harus bisa

menyesuaikan dengan budaya kerja organisasi tersebut agar bisa memberikan

54

dampak positif kepada para pegawai yang dia pimpin agar bisa terus

meningkatkan kinerja pegawai tersebut ke arah yang lebih baik lagi dari hari ke

hari.

Dengan demikian terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan

kinerja pegawai. Semakin baik gaya kepemimpinan kantor Camat Lahusa, maka

semakin baik juga kinerja pegawainya. Sebaliknya, semakin kurangnya gaya

kepemimpinan, maka semakin kurang pula kinerja pegawainya.

2.2.2 Pengaruh loyalitas pegawai dengan kinerja pegawai

Loyalitas pegawai merupakan pegawai akan kepentingan organisasi yang

diikuti dengan harapan yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi. Loyalitas

merupakan sikap mental pegawai yang ditunjukkan pada keberadaan organisasi

tertentu.

Loyalitas pegawai memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai

kantor Camat Lahusa, loyalitas pegawai dapat dilihat dari kinerja pegawai

tersebut. Dengan demikian terdapat pengaruh antara loyalitas dengan kinerja

pegawai. Semakin tinggi loyalitas pegawai kantor Camat Lahusa, semakin tinggi

juga kinerja pegawainya. Sebaliknya, semakin rendah loyalitas pegawai kantor

Camat Lahusa semakin menurun pula kinerja pegawainya.



dalam satu bagian pekerjaan pada suatu periode waktu tertentu. Berlandaskan

dengan gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai adalah merupakan hal faktor

penting pada kinerja pegawai. Dengan hal tersebut, semakin tinggi gaya

kepemimpinan dan loyalitas pegawai yang diberikan pada kantor Camat Lahusa

55

semakin tinggi pula Kinerja pegawainya. Sebaliknya, semakin rendah gaya


tersebut, maka semakin menurun pula kinerja pegawainya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

terwujudnya tujuan suatu organisasi adalah bila gaya kepemimpinan dan loyalitas

pegawai akan diterapkan dengan baik. Sehingga menghasilkan kinerja pegawai

yang baik. Apa bila gaya kepemimpinan dan loyalitas tidak diterapkan dengan

baik, maka kinerja pegawai akan menjadi sia-sia di dalam suatu organisasi.

2.2.3 Pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas dengan kinerja pegawai

Gaya kepemimpinan dan loyalitas berpengaruh positif dengan kinerja

pegawai dimana gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seorang

pemimpin dalam menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing,

serta mengarahkan seluruh anggota organisasi dalam melakukan sesuatu kegiatan

agar pencapaian tujuannya lebih optimal. Sebuah organisasi pasti memiliki

pemimpin. Pemimpin tersebut harus orang yang bisa menjadi teladan bagi para

bawahannya yang di pimpin karena erat kaitannya dengan peningkatan kinerja

pegawai. Gaya kepemimpinan dari seoarang pemimpin suatu organisasi tertentu

adalah harus bisa menyesuaikan dengan budaya kerja organisasi tersebut agar bisa

memberikan dampak positif kepada para pegawai yang dia pimpin agar bisa terus

meningkatkan kinerja pegawai tersebut ke arah yang lebih baik lagi dari hari ke

hari.

Loyalitas pegawai merupakan pegawai akan kepentingan organisasi yang

diikuti dengan harapan yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi. Loyalitas

56

merupakan sikap mental pegawai yang ditunjukkan pada keberadaan organisasi

tertentu.

Loyalitas pegawai memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai

kantor Camat Lahusa, loyalitas pegawai dapat dilihat dari kinerja pegawai

tersebut. Dengan demikian terdapat pengaruh antara loyalitas dengan kinerja

pegawai. Semakin tinggi loyalitas pegawai kantor Camat Lahusa, semakin tinggi

juga kinerja pegawainya. Sebaliknya, semakin rendah loyalitas pegawai kantor

Camat Lahusa semakin menurun pula kinerja pegawainya.



dalam satu bagian pekerjaan pada suatu periode waktu tertentu. Berlandaskan

dengan gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai adalah merupakan hal faktor

penting pada kinerja pegawai. Dengan hal tersebut, semakin tinggi gaya


semakin tinggi pula Kinerja pegawainya. Sebaliknya, semakin rendah gaya


tersebut, maka semakin menurun pula kinerja pegawainya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

terwujudnya tujuan suatu organisasi adalah bila gaya kepemimpinan dan loyalitas

pegawai dengan kinerja pegawai akan diterapkan dengan baik. Sehingga

menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Apa bila gaya kepemimpinan dan

loyalitas tidak diterapkan dengan baik, maka kinerja pegawai akan menjadi sia-sia

di dalam suatu organisasi.

57

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut Siagian (2008:121) ada beberapa faktor yang mempengaruhi gaya

Kepemimpinan yaitu:

1. Saling mempercayai

2. Penghargaan terhadap ide bawahan

3. Memperhatikan perasaan bawahan

4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan

5. Perhatian pada kesejahtraan bawahan

6. Memperhatikan kepuasan faktor kerja bawahan

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan menurut Stoner

dalam (Djatmiko, 2002:54) sebagai berikut:

1. Kepribadian. Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan

mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan. Perilaku atasan dapat mempengaruhi

harapan organisasi sebagaimana semestinya yang telah di capai oleh

pimpinan dalam memimpinnya suatu organisasi.

3. Karakteristik. Perilaku bawahan mempengaruhi gaya

kepemimpinan atasan dalam memimpin organisasi.

4. Kebutuhan tugas. Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya pemimpin.

5. Kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan juga mempengaruhi gaya

kepemimpinan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menurut Keith Davis

dalam (Sukanto dan Handoko, 2001:286), diantaranya:

1. Kecerdasan

Tingkat kecerdasan atau kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pemimpin sangat menentukan keberhasilan dalam memimpin serta

mengelola suatu pekerjaan didalam organisasi.

2. Kemampuan memotivasi dan menggerakkan bawahan untuk bekerja

Seorang pemimpin hendaknya memiliki kemampuan menggerakkan

bawahannya untuk bekerja lebih efektif.

58

3. Sikap atau hubungan manusia.

Suasana kerjasama yang sehat harus diciptakan dalam suatu

organisasi. Sikap saling hormat menghormati secara wajar diantara

seluruh personel pegawai harus diciptakan, keakraban yang sehat

kepada semua karyawan atau pegawai yang ada didalam suatu

organisasi. Baik pimpinan maupun bawahan dan semua yang

terdapat didalam suatu oarganisasi tertentu.

Sementara menurut Rivai (2004) ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan antara lain sebagai berikut:

1. Kemampuan. Upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam

menggerakkan dan mendorong serta memotivasi karyawannya

dalam bekerja sesuai target yang ingin dicapai.

2. Kepribadian. Merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang

ditunjukkan pemimpin dalam memberikan arahan dalam

melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan.

3. Pengalaman. Merupakan kondisi di mana pimpinan menunjukkan

kinerja yang dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan

terhadap bawahannya dalam melakukan pekerjaan.

4. Intelektual. Merupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukan

pekerjaan terhadap karyawan pada tugas yang diberikan oleh

pimpinan pada bawahan.

5. Lingkungan kerja. Kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh

pemimpin untuk membuat bawahannya mejadi nyaman dalam

situasi pekerjaan yang dihadapi karyawan di dalam maupun di luar

organisasi tertentu.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai seperti adanya

fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang

diterima dari organisasi. Menurut Steers dan Porter (1983), faktor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas pegawai kerja di kelompokkan menjadi empat kategori

utama, yaitu:

1. Karakteristik pribadi. Hasil dari penelitian-penelitian yang telah

dilakukan menunjukkan bahwa usia dan masa kerja seorang

pegawai terhadap organisasi mempunyai hubungan yang positif

dengan loyalitas pegawai kerja. Hubungan yang sama juga

ditemukan antara loyalitas pegawai dengan posotif berprestasi

sedangkan tingkat pendidikan menunjukkan hubungan negatif

59

dengan loyalitas pegawai. Ditemukan juga adanya pengaruh jenis

kelamin, ras dan beberapa sifat kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan. Faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang

pernah diteliti pengaruhnya meliputi job stress, jobenrichment,

identifakasi tugas, adanya umpan balik dan kecocokan tugas. Selain

job stress, faktor-faktor lainnya mempunyai hubungan positif.

Seseorang yang mempunyai loyalitas pegawai kerja tinggi akan

mempunyai nilai job enrichment, identifakasi tugas, umpan balik

dan kecocokan tugas yang tinggi pula. Sedangkan job sterss,

mempunyai korelasi loyalitas pegawai yang negatif.

3. Karakteristik desain organisasi. Loyalitas pegawai terhadap

organisasi mempunyai hubungan positif dengan desentralisasi,

tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional. Lebih jauh

ditemukan juga hubungan yang positif antara loyalitas pegawai

kerja dengan tingkat partisipasi dalam pembuatan keputusan,

tingkat saham yang ditanam pegawai dan pengawasan dari

organisasi.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman-pengalaman kerja dalam organisasi

yang dialami seoarang pegawai merupakan kekuatan sosialisasi

yang penting dan mempengaruhi keterikatan secara psikologis

terhadap organisasi. Beberapa pengalaman dalam bekerja telah

ditemukan mempunyai pengaruh pada loyalitas pegawai misalnya,

tingkat sejauh mana pegawai merasakan suatu sikap yang positif

terhadap organisasinya, tingkat kepercayaan, pegawai terhadap

organisasi bahwa pihak organisasi akan melindunginnya, merasa

penting bagi organisasi, serta tingkat seberapa besar harapan

pegawai dapat dipenuhi melalui pekerjaan organisasi.

Sementara menurut Anaroga dan Widiyanti (1993) Loyalitas pegawai

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut:

1. Hubungan yang erat antar pegawai

2. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja

3. Saling pengertian antar pimpinan dengan pegawai

4. Memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja

5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan

6. Rekreasi seluruh anggota pegawai

60

Sedangkan menurut Soegandhi (2013) mengemukakan loyalitas pegawai

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: “adanya fasilitas-fasilitas kerja,

tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, karakteristik pribadi pegawai,

karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi, dan pengalaman yang

diperoleh selama pegawai menekuni pekerjaan itu”.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas pegawai adalah karakteristik pribadi, karakteristik

pekerjaan, karakteristik desain organisasi, pengalaman kerja.

2.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai adalah menurut

Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga

faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi

pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan

kinerja organisasi akan baik pula.

Sedangkan menurut Dharma, (2005:54), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai:

1. Pertama, efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya

bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif

tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai

nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya bila akibat yang dicari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efisien.

2. Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu

komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang

dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut

61

menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh

dilakukan dalam organisasi tersebut

3. Ketiga, disiplin kerja. Disiplin kerja kegiatan pegawai yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi di mana dia kerja.

4. Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong

kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja pegawai

dalam organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai itu sendiri, motivasi

dari pucuk pimpinan, efektifitas dan efesiensi, wewenang, disiplin kerja yang

tinggi, serta inisiatif dari pegawai itu sendiri dalam melaksanakan pekerja yang

telah dibebankan kepadanya.

2.3. Indikator Variabel Penelietian

2.3.1. Indikator Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Indikator-indikator merupakan tolak ukur sejauh mana pemimpin

menerapkan gaya kepemimpinan dalam lingkungan organisasi. Menurut Thoha

(2007:42) bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu: Partisipatif, Direktif,

Supportif, dan Berorientasi pada prestasi. Berdasarkan teori tersebut maka penulis

menjelaskan satu persatu indikator yang dijadikan tolak ukur gaya kepemimpinan:

1. Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta sekaligus berperan aktif

dalam melakukan kegiatan suatu organisasi

2. Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-

keputusan serta melaksanakan wewenangnya dalam sebuah

organisasi.

3. Supportif, pemimpin selalu melakukan cara-cara dalam hal

menimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan dan

semangat agar pegawai antusias dalam melakukan pekerjaan.

4. Berorientasi pada prestasi, pemimpin selalu melakukan peninjauan-

peninjauan dalam hal menitikberatkan kecenderungan untuk

meningkatkan prestasi kinerja pegawai. Artinya pemimpin bertujuan

untuk menilai prestasi kerja bawahannya.

62

Menurut Edwin (2000:105), dalam penelitian ilmiahnya telah menunjukan

sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat-

sifat tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervuisory

ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama

pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian

tanggung jawab dan keinginan sukses.

3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

4. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan

dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai

kemampuan untuk menghadapi masalah.

6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru

atau inovasi.

Sedangkan menurut Kartono (2008:34) menyatakan indikator gaya

kepemimpinan adalah:

1. Sifat

Seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan

untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin

yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin.

Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan

berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

2. Kebiasaan

Memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai

penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan

segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.

3. Temperamen

Gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi

tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin

bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini

menunjukkan adanya variasi temperamen.

4. Watak

Seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi

keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan

(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance),

keberanian (courage).

5. Kepribadian

63

Seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh

sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya.

Berdasarkan teori yang diuraikan diatas, penulis menyimpulkan bahwa

yang menjadi tolak ukur atau indikator baik buruknya gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh seorang pemimpin dengan melihat partisipatif, direktif, supportif,

dan berorientasi pada prestasi yang dicapai dalam sebuah organisasi.

2.3.2. Indikator Variabel Loyalitas Pegawai (X2)

Banyak hal yang menyebabkan seorang pegawai tidak loyal terhadap

organisasi di antaranya pemberian isentif yang tidak merata kepada pegawai,

rendahnya motivasi kepada pegawai. Menurut Saydam (2000:15), indikator

loyalitas pegawai adalah sebagai berikut:

1. Mentaati peraturan

Menaati peraturan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya

mencapai tujuan yang berhubungan dengan aturan terkait.

2. Mampu bekerja dengan baik

Bekerja dengan baik sangat menentukan tingkat efektivitas kerja

yang sangat tinggi dan tentunya akan sangat berpengaruh besar

terhadap kualitas dari hasil pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu

sendiri

3. Tepat waktu

Sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam

kerja yang meliputi : kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam

kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

4. Berani mengambil resko

seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan

kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko

untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.

5. Mempunyai ide kreatif tanpa paksaan

Pegawai memiliki ide dalam menyelesaikan pekerjaan dan kreatif

tanpa paksaan dari pimpinanya.

6. Melaksanakan tugas tanpa paksaan

Pegawai Menyelesaikan tugas sesuai dengan aturan yang diberikan

oleh pimpinan tanpa paksaan sehingga hasil kinerjanya semakin

meningkat

7. Tidak menyalahgunakan wewenang

Pegawai memiliki wewenang dalam melaksanakan tuganya sesuai

dengan prosedur yang diberikan oleh pimpinan

64

8. Melaporkan hasil kerja kepada atasan

Seorang pegawai melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasan

sehingga atasan memberikan sebuah penilaian terhadap hasil

kinerjanya.

Sedangkan menurut Steers dan Porter (1987:34) dalam Dewi dan Endang

(2011:345), indikator loyalitas pegawai adalah sebagai berikut:

1. Mentaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat

Pegawai mentaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat dan

memiliki disiplin dalam mematuhi peratuaran atau tunduk pada

pengawasan, dan pengendalian. Pegawai yang disiplin adalah

sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat

berperilaku tertib

2. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan

organisasi

Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam

organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen

pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat

diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan

di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. 3. Ikut berkontribusi dalam kegiatan sosial organisasi menawarkan

saran-saran dalam hal perbaikan. Ikut berkontribusi dalam kegiatan

sosial merupakan hal yang positif, selain bisa membantu orang lain,

juga dapat keluar dari rutinitas pekerjaan harian dengan melakukan

suatu kegiatan yang baru

4. Mau mengikuti arahan instruksi

Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling

berbagi, saling memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang

sama pada anggota organisasi. Semuanya harus memberikan

kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut. 5. Bekerja secara aman

Menciptakan lingkungan kerja yang aman dengan aktif

mengidentifikasi risiko dan mengambil semua tindakan pencegahan

yang diperlukan sebelum situasi menjadi lebih buruk merupakan

langkah awal dalam menangani bahaya di tempat kerja

6. Mau bekerja sama dan membantu teman kerja

Bekerja sama dan membantu teman kerja adalah hal yang

memudahkan pekerjaan terselesaikan dengan waktu yang lebih

cepat.

Sedangkan menurut Anaroga (2007:356) indikator loyaslitas pegawai

terdiri dari antara lain:

65

1. Hubungan yang erat antar pegawai

Hubungan yang erat antar pegawai adalah merupakan interaksi yang

terjadi antara karyawan, baik satu unit kerja maupun dengan unit

kerja yang lain. Hubungan yang baik sesama rekan kerja akan

tercipta koordinasi yang optimal dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawab yang diberikan oleh atasan.

2. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja

Keterbukaan dalam hubungan kerja berarti memberitahukan cara

kita bereaksi terhadap suatu situasi, kemudian menjelaskan dan

mendiskusikan pandangan serta pengalaman yang kita miliki tentang

situasi tersebut

3. Saling pengertian antara pimpinan dengan pegawai

Pimpinan menjalin hubungan komunikasi dalam kegiatan organisasi

dengan tujuan untuk menciptakan saling pengertian dan kerjasama

pada setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi

4. Memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan

kerja

Sebagai pimpinan memberikan pekerjaan yang tidak membahayakan

jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh

sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian

kerja

5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan

Seorang pimpinan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi pada

organisasi dengan jalan mengambil perhatian, memuji kemajuan,

pemindahan, kenaikan upah, promosi jabatan, memeberitahukan

kepada pegawainya tentang apa yang terjadi pada orgabisasi,

membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta mau

mendengarkan keluhan para pegawai.

6. Rekreasi bersama seluruh anggota organisasi

Hubungan antar anggota dan pimpinan dapat mengadakan rekreasi

bersama supaya relasi antar anggota semakin erat. Hubungan antar

anggota organisasi terjalin semakin baik, kualitas anggotapun juga

akan semakin meningkat, dengan begitu tujuan suatu organisasi akan

cepat tercapai.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator loyalitas

pegawai adalah mentaati peraturan, mampu bekerja dengan baik, tepat waktu,

berani mengambil resiko, mempunyai ide kreatif tanpa paksaan, melaksanakan

tugas tanpa paksaan, tidak menyalahgunakan wewenang, melaporkan hasil kerja

kepada atasan, mentaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat mau

mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi, ikut

66

berkontribusi dalam kegiatan sosial organisasi menawarkan saran-saran dalam hal

perbaikan, mau mengikuti arahan instruksi, bekerja secara aman, serta mau

bekerja sama dan membantu teman kerja.

2.3.3. Indikator Variabel Kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi tolak ukur

tingkat kerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai

untuk mengetahui tingkat kerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja

pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51)

mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja (quality of work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan melahirkan

penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui

peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai

tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang

pesat.

b. Kesempatan waktu

Kesempatan waktu ini, bermaksud bahwa sesuai atau tidaknya

untuk penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang

direncanakan, setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai dengan

rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

c. Inisiatif (initiative)

Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Atasan dan pegawai

dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus

kepada pegawai lainnya.

d. Kemampuan (capability)

Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata

yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan

adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

e. Komunikasi (kommunication)

Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan

untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan

masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama

yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin

haromanis diantara para pegawai dan para atasan.

67

Sedangkan menurut Amstrong (2003:204) mengatakan bahwa “penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah suatu metode tradisional yang

dikembangkan oleh organisasi untuk menilai dan mengukur kinerja”. Sedangkan

menurut Mondy (2008:261). Ada beberapa indikator kinerja yang di miliki setiap

individu yaitu:

1. Sifat

Sifat pegawai tertentu seperti sikap, penampilan dan inisiatif adalah

dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang

umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan

dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat tertentu bisa

mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan ini terbukti

pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa

mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang

berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan,keterampilan,sifat

dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan

keterampilan.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari

cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih tepat.

Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan organisasi.

Menurut Gomes (2003:134) indikator yang dapat digunakan dalam

mengukur kinerja pegawai, yaitu:

1. Beban kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang

ditentukan.

2. Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

3. Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Kreatifitas yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota

organisasi).

6. Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian

kerja tepat pada waktunya.

68

7. Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

8. Kualitas kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan

integritas pribadi.

Berdasakan teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa untuk

mendapatkan kinerja pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus

memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif,

kemampuan serta komunikasi.

2.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian oleh Randi Putra (2015) dengan judul hubungan antara gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai lembaga pengkajian

teknologi dan informasi pelataran mataram yogyakarta. Berdasarkan hasil

penelitian dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1) terdapat hubungan

positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai

LPTI Pelataran Mataram Yogyakarta, yang ditunjukkan dengan nilai r hitung

lebih besar dari r tabel (0, 0,545>0,279) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05

(0,000<0,05), 2) terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi

kerja dengan kinerja pegawai LPTI Pelataran Mataram Yogyakarta, yang

ditunjukkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,640 >0,279) dan nilai

signifikansi kurang dari 0,05 (0,000<0,05). 3) terdapat hubungan positif dan

signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai

LPTI Pelataran Mataram Yogyakarta, yang ditunjukkan dengan nilai R hitung

sebesar 0,730 lebih besar dari R tabel (0,730 >0,279) dan nilai signifikansi kurang

dari 0,050 (0,000<0,05).

69

Penelitian yang dilakukan oleh Arif sehfudin (2011) dengan judul

pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja pkaryawan (studi pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang

semarang). Data yang terkumpul diuji validitas dengan metode analisis faktor

dan diuji reliabilitas dengan koefisien alpha (cronbach alpha), dimana hasilnya

seluruh data dinyatakan valid dan reliabel. Hasil dari analisis dan pembahasan

menunjukkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, (2) komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh

pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU

Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan bahwa (1)

Pengendalian Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407,

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel pada tara

signifikan terhadap kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien

korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai

thitung> ttabel pada taraf signifikan 5% yaitu 3,408> 1.6698, (3) Pengendalian

Internal dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai

koefisien korelasi (R) sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan

nilai Fhitung> Ftabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 9,180> 3,1478.

70

Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Wahid Rosyidi (2012) tentang

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pustakawan pada perpustakaan

perguruan tinggi negeri di surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kunerja pustakawan serta penelitian ini

ingin mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan di lembaga non-

profit seperti perpustakaan. Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reabilitas

dengan hasil dapat dikatakan valid dan reliabel. pengukuran variabel untuk uji

hipotesis menggunakan uji F dan Determinasi (R2). Untuk hasil uji F dalam

penelitian ini diperoleh nilai F hitung = 2,955 dan nilai F tabel = 2,74 dan nilai

signifikan sebesar 0,039<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat

pengaruh signifikan (nyata) antara gaya kepemimpinan (demokratis,otoriter dan

bebas) terhadap kinerja pustakawan pada perpustakaan perguruan tinggi negeri di

surabaya. Sementara itu hasil dari perhitungan koefisien determinasi (R2)

menunjukan variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas ecara

bersama-sama sebesar 0,118. Artinya sebanyak 11,8% variabel kinerja pustakawan

dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan. Sisanya sebesar 88,2%

dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang dianalisis dalam penelitian ini.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrida (2013) tentang Pengaruh

Desentralisasi dan Sistem Pengendalian Internal Pemerintah terhadap Kinerja

Manajerial SKPD (Studi Empiris pada Pemerintah Kota Padang). Hasil penelitian

membuktikan bahwa: (1) Desentralisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

Kinerja Manajerial SKPD dengan nilai thitung> ttabel (3,414>1,669), dan nilai

signifikansi 0.001<0.05 yang berarti H1 diterima. (2) Sistem Pengendalian

71

Internal Pemerintah berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial

SKPD dengan thitung> ttabel (2,399>1,669) dan nilai signifikan 0.001< 0.05 yang

berarti H2 diterima. Dalam penelitian ini disarankan: 1) Bagi instansi pemerintah,

untuk dapat meningkatkan kinerja manajerial, maka setiap manajerial pada SKPD

hendaknya dapat berkontribusi aktif dalam menjalankan desentralisasi serta

penerapan SPIP yang lebih baik. 2) Untuk peneliti berikutnya yang tertarik

meneliti judul yang sama sebaiknya menambahkan varibel lain, karena dari model

penelitian yang digunakan, diketahui bahwa variabel penelitian yaitu

desentralisasi dan sistem pengendalian intern pemerintah dan dapat menjelaskan

sebesar 44,6%.

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir pada penelitian menyatakan pengaruh antara variabel

dalam penelitian ini yang diperjelas secara skematis pada gambar 2.1 di bawah

ini:

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Sumber: Olahan Penulis 2018

Kterangan :

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Loyalitas Pegawai

Y = Kinerja Pegawai

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Kinerja Pegawai

(Y)

Loyalitas Prgawai

(X2)

72

2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan dalam penelitian ini

maka dapat dibuat hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara dari rumusan

masalah tersebut sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

2. Diduga ada pengaruh loyalitas pegawai terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

73

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiati. Dengan tujuan untuk mengungkapkan tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh, berjumlah 30

(tiga puluh) orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2006:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian ini

menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang sekaligus

menjadi sampel karena kurang dari 100 orang.

3.3. Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)




pencapaian tujuannya lebih optimal. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut:

74

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Gaya kepemimpinan (X1)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Partisipatif 1 1

2 Direktif 2 1

3 Supportif 3 1

4 Berorientasi pada prestasi 4 1

5 Sifat 5 1

6 Inisiatif 6 1

7 Kebiasaan 7 1

8 Temperamen 8 1

9 Watak 9 1

10 Kepribadian 10 1

Jumlah 10

Sumber: Thoha (2007:42), Kartono (2008:34)

3.3.2 Variabel Loyalitas Pegawai (X2)

Loyalitas pegawai merupakan kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan

pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Hal ini ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel Loyalitas Pegawai (X2)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Mentaati peraturan 11,12, 2

2 Mampu bekerja dengan baik 13 1

3 Tepat waktu 14 1

4 Berani mengambil resiko 15 1

5 Mempunyai ide kreatif tanpa paksaan 16 1

6 Melaksanakan tugas tanpa paksaan 17 1

7 Tidak menyalahgunakan wewenang 18 1

8 Melaporkan hasil kerja kepada atasan 19,20 2

Jumlah 10

Sumber: Syadam (2000:15)

75

3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari

hasil kopentensi kerja pegawai yang bekerja. Pada penelitian ini kinerja pegawai

akan diukur dengan indicator-indikator. Hal ini ditunjukkan pada tabel

berikut ini:

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Kualitas kerja 21, 22 2

2 Kesempatan waktu 23, 24 2

3 Inisiatif 25, 26 2

4 Kemampuan 27, 28 2

5 Komunikasi 29, 30 2

Jumlah 10

Sumber : Sedarmayanti (2001:51)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian. Yakni dengan melakukan

penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 (tiga) dimensi, yaitu: variabel gaya kepemimpinan,

variabel loyalitas pegawai dan kinerja pegawai. Untuk mengumpulkan data

penelitian digunakan teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan

dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup

berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh)

76

item soal (10 item soal tentang gaya kepemimpinan, 10 item soal tentang loyalitas

pegawai dan 10 item soal tentang kinerja pegawai).

Menurut Sugiyono, (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau

kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi

skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor

3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi

skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis

regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini

menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan dan loyalitas

77

pegawai, dan 1 (satu) variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis regresi linier

berganda dengan model matematis sebagai berikut:

Persamaan regresi liniernya sebagai berikut:

Keterangan:

= Variabel dependent

= Konstanta

= Koefisien persamaan regresi prediktor X1

= Koefisien persamaan regresi prediktor X2

X1,X2 = Variabel independent

e = Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregresi

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi yang diprediksikan

78

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan terlebih dahulu

pengujian asumsi klasik artinya bahwa data harus sudah berdistribusi secara

normal, tidak mengandung multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu

dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas

atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini dilaksanakan pada kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

79

3.6.1 Uji validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu inistrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan

koefisien korelasi dengan menggunkan kriteria menggunakan r kritis pada taraf

signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering

digunakan dalam penelitian). Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan

adalah Korelasi Bifariate pearson ( Produk Momen Person). Koefisien korelasi

item-total dengan Bifariate Pearson dapat dicari dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

2222hitung

YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

rhitung = Koefisien korelasi hitung

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan

80

tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian

menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.

3.6.2 Uji reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam

hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang digunakan

memiliki ketetapan. Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket penelitian ini

digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2011:170) mengemukakan bahwa uji

reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji dengan

menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.

2

t

2

i

i

s

s1

)1k(

kr

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas.

k = Mean kuadrat antara subyek.

2

is

= Mean kuadrat kesalahan

2

ts = Varians total

Jika r_hitung > r_tabel maka instrumen tersebut reliabel, sebaliknya jika

r_hitung < r_tabel maka instrumen tersebut tidak reliabel (Arikunto, 2005:171).

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen penelitian menggunakan

program pengolahan data yaitu program SPSS 16.0 for Windows.

3.7. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

81

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi tidak

digunakan.

1.7.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksud untuk memperlihatkan bahwa sampel yang

digunakan diambil dari populasi yang bukan berdistribusi normal. Menurut

Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

residual yang telah distandadisasi berdistribusi jika nilai residual tersebut sebagian

besar mendekati niali rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji

statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual

terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi

apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah

dengan melihat normal probability plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis dialogonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diaogonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi klasik.

1.7.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Sugiyono (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas

berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua

82

variabel bebas”. Untuk mendeteksi dengan menggunakan cara VIF (Variance

Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan rumus yang digunakan sebagai

berikut:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien korelasi

Menurut Sulistiyani (2008:235) bahwa “untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya”. Maka dapat dilihat dua

model dibawah ini:

1. Gujarati dalam Sulistiyani (2008:235) mengatakan bahwa VIF tidak

lebih dari 10 maka model dinyatakan tidak mengandung

multikolinieritas.

2. Melihat bersama nilai koefisien korelasi antara variabel bebasnya,

jika antara masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari 0,7

berarti model tersebut tidak mengandung unsur multikolinieritas.

1.7.3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Adanya heteroskedatisitas berarti ada varian varaibel dalam

model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu

horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal

menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,

maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika

83

scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas (suliyanto 2008: 283).

Untuk menghitung Uji Heteroskedastisitas menggunakan alat bantu

software SPSS 16.0 for Windows Evaluation Version.

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap

kinerja pegawai. Untuk mengetahui apakah variabel terikat mempunyai pengaruh

signifikan atau tidak terhadap variabel bebas dan seberapa besar pengaruhnya.

Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah :

3.8.1. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh

variabel independen (X1,X2) terhadap variabel dependen (Y) secara individu

(parsial) dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono

(2008:366) bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) H0 : =

0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel

dependen (Y).

Ha :

≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%

c. Menghitung thitung dengan rumus:

84

Keterangan :

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Konstanta

= Kesalahan baku koefisien regresi

d. Keputusan

Bila thitung < atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka Ho

diterima atau Ha ditolak, variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

Bila thitung > ttabel atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka

Ho ditolak atau Ha diterima, variabel independen tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menghitung Uji t dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0 for

Windows Evaluation Version.

1.8.2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

85

F_tabel dengan derajat bebas : df : (n-k-1). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Fhitung

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

1.8.3. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)

Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase.

Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel

terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan proporsi

variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2 berada

pada interval 0 < R2 < 1. Suliyanto (2008:192) menyatakan “semakin tinggi

koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam

menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya”. untuk menghitung

koefisien determinasi digunakan rumus:

2

2^

2 1YY

YY

R

86

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi Ῡ

∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor

Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

Untuk menghitung Uji R2 dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0

for Windows Evaluation Version.

87

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa

Bawootalua dekat dengan jalan raya. Kantor Camat ini sudah berdiri sejak Tahun

1958 atau 1959. Tugas dan fungsi kantor Camat ini adalah pelayanan administrasi

publik tingkat kecamatan. Kepemimpinan kantor Camart Lahusa sudah beberapa

kali dilakukan pergantian dan begitu juga dengan pegawainya. Camat sekarang ini

yaitu Ibu Yurlina Zebua, S.Pd. Di Kecamatan Lahusa teridiri dari 23 Desa, yaitu :

Bawozihono, Bawo’otalua, Hiliwatema, Hiliorudua, Sinar Baru Daro-Daro,

Tetezou, Mogae, Sobawagoli, Sinar Baho, Bawolato, Lahusa, Lahusa 1,

Hilizomboi, Hiligambukha, Sara Hililaza, Harenono, Hilinawalo Balaekha,

Oikhoda Balaekha, Angorudua Balaekha, Golambanua 1, Orahili Balaekha,

Hiliabolata, Hilisimaetano.

4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,

dan berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,

88

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan

berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat

struktur organisasi.

46

4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

CAMAT LAHUSA

YURLINA ZEBUA, S.Pd

Pembina, IV/a SEKCAM LAHUSA

NAATOLI HULU

Piñata Tk. I

STAF

1. FOGAMO LAIA Pengatur Muda TK. I, III/c

NIP. 19650421 198712 1 003

2. YUSNIAR FAU Pengatur Muda TK. I, II/c

KASUBAG PROGRAM & KEUANGAN

BUDIMAN SOKHI HULU, SE

KASUBAG UMUM

HADIRJANUS ZENDRATO

Pengatur. TK. I, III/d

STAF

3. NUSIMA’ATI HAREFA Pengatur Muda TK. I, III/c

NIP. 19750951 200611 2 001

4. SUDIATI LAIA Pengatur Muda TK. I, II/b

Plh. KASI PEMERINTAHAN

Amin Yudi Buulolo, ST

Penata Tk. I, III/d

STAF

BAZISOKHI LAIA

Penata Muda TK. I, III/b

KASI PMD/K

KASUBAG KEUANGAN

BUDIMAN SOKHI HULU, S.E

PLT. KASI KETENTRAMAN

DAN KETERTIBAN

AMIN YUDIN BUULOLO, ST

STAF

SOKHISO BAEBE

Pengatur TK. I, II/c

PLH. KASI PELAYANAN UMUM

BAHUKUSATULO HALAWA

Peñata Tk. I, III/d

Plh. KASI KESOS

FAEHUSI LAOLI, BA

Penata Tk. I, III/d

47

4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

48

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif

dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah

keseluruhan Pegawai Kantor Camat Lahusa.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Gaya kepemimpinan dan

Loyalitas pegawai. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator

dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir

pernyataan, untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) sebanyak 10 item pernyataan,

untuk variabel loyalitas pegawai (X2) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk

variabel Kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden

sebanyak 30 orang (pegawai) pada Kantor Camat Lahusa. Dalam

mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat skala

penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala

penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan

skala likert atau skala pegukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

49

1. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.7667

Std. Error of Mean .70740

Median 44.0000

Mode 40.00

Std. Deviation 3.87462

Variance 15.013

Skewness .509

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.090

Std. Error of Kurtosis .833

Range 11.00

Minimum 39.00

Maximum 50.00

Sum 1313.00

Percentiles 25 40.0000

50 44.0000

75 46.2500

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

50

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

43.7667 dengan nilai median diperoleh sebesar 44.0000 berarti bahwa 50%

data berada di atas 44.0000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 3.874

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.509 dengan standar

error skewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.090 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

51

Gambar 4.1

Histogram variabel gaya kepemimpinan (X1)



2. Deskriptif Variabel Loyalitas pegawai (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif variabel loyalitas pegawai (X2)

Statistics

Loyalitas pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 35.9000

Std. Error of Mean 1.01636

Median 36.5000

Mode 30.00


Variance 30.990

Skewness .326

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.969


Range 19.00

Minimum 30.00

Gaya Kepemimpina)

52

Maximum 49.00

Sum 1077.00


50 36.5000

75 40.0000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Loyalitas pegawai (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nil

ai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata

hitung (mean) sebesar 35.90 dengan nilai median diperoleh sebesar 36.50

berarti bahwa 50% data berada di atas 36.50 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.567.

3) Kemiringan Kurva (skewness)



error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

53

Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar -0.969 dengan standar error

0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).


Loyalitas pegawai (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.

Gambar 4.2

Histogram Variabel Loyalitas pegawai (X2)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.

Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Loyalitas pegawai

54

3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.5333

Std. Error of Mean .61725

Median 42.5000

Mode 40.00


Variance 11.430

Skewness .559

Std. Error of

Skewness .427

Kurtosis -1.058


Range 10.00

Minimum 40.00

Maximum 50.00

Sum 1306.00


50 42.5000

75 47.0000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja pegawai(Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

55

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

43.53 dengan nilai median diperoleh sebesar 42.50 berarti bahwa 50% data

berada di atas 42.50 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 40

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih

nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel

di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3.381.

3) Kemiringan Kurva (skewness)



error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.058 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendata

rdengan ekornya relative pendek (4 < 3).


Kinerja pegawai(Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

56

Gambar 4.3

Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)


Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas instrumen yaitu uji validitas dan uji

reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data

yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan

dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas variabel Gaya kepemimpinan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Gaya kepemimpinan (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Kinerja pegawai

57

Tabel 4.4

Uji Validitas Gaya kepemimpinan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0,779 0, 361 Valid

2 0,818 0, 361 Valid

3 0,789 0, 361 Valid

4 0,773 0, 361 Valid

5 0,833 0, 361 Valid

6 0,813 0, 361 Valid

7 0,800 0, 361 Valid

8 0,711 0, 361 Valid

9 0,764 0, 361 Valid

10 0,812 0, 361 Valid


Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 10 responden pada Kantor Camat

Lahusa, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistic, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid.

4.3.2 Uji reliabilitas variabel Gaya kepemimpinan (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

58

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Gaya kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.955 10


Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows

Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.955 >

0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji validitas variabel Loyalitas pegawai (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Loyalitas pegawai (X2) dapat



pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Loyalitas pegawai (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,945 0, 361 Valid

12 0,881 0, 361 Valid

13 0,853 0, 361 Valid

14 0,904 0, 361 Valid

15 0,870 0, 361 Valid

16 0,910 0, 361 Valid

17 0,945 0, 361 Valid

18 0,926 0, 361 Valid

19 0,933 0, 361 Valid

20 0,656 0, 361 Valid


Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

59


Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka




valid.

4.3.4 Uji reliabilitas variabel Loyalitas pegawai (X2)




ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas pegawai (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.974 10



Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0. 974 >

0.361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat


60


pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Kinerja pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,573 0, 361 Valid

22 0,516 0, 361 Valid

23 0,765 0, 361 Valid

24 0,852 0, 361 Valid

25 0,629 0, 361 Valid

26 0,795 0, 361 Valid

27 0,801 0, 361 Valid

28 0,647 0, 361 Valid

29 0,775 0, 361 Valid

30 0,814 0, 361 Valid




Lahusa, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka




valid.

4.3.6 Uji reliabilitas variabel Kinerja pegawai (Y)




ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

61

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel kinerja pegawai(Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.975 10


Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.975 > r

0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regeresi berganda.

4.4.1 Uji normalitas data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

62

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya

kepemimp

inan

Loyalitas

pegawai

Kinerja

Pegawai

Standardiz

ed

Residual

N 30 30 30 30

Normal

Parametersa

Mean 43.77 35.90 43.53 .0000000

Std.

Deviation

3.875 5.567 3.381 .96490128

Most Extreme

Differences

Absolute .235 .222 .175 .090

Positive .235 .222 .175 .090

Negative -.146 -.203 -.148 -.063

Kolmogorov-Smirnov Z 1.284 1.216 .958 .493

Asymp. Sig. (2-tailed) .074 .104 .318 .968

a. Test distribution is Normal.


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0.493 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.968> 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.

63

Gambar 4.4

Normal Probability Plot


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation

Version

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas

apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai

tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Kinerja pegawai

64

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 6.527 5.737

1.13

8 .265

Gaya kepemimpinan .633 .106 .726

5.95

2 .000 .974 1.027

Loyalitas Pegawai .259 .074 .426

3.49

1 .002 .974 1.027

a. Dependent Variable: kinerja

pegawai


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation

Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1.027 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.974 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

65

heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada

pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan

dengan perangkat lunak Spss 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5 dibawah ini:

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas

Scatterplot


Dengan Menggunakan Alat BantuSpss 16.0.For Windows

Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh Gaya kepemimpinan dan Loyalitas pegawai

terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan hipotesis yang

Dependent Variabel kinerja pegawai

66

diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi

berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa Gaya

kepemimpinan dan Loyalitas pegawai berpengaruh terhadap Kinerja pegawai

pada Kantor Camat Lahusa. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa Gaya

kepemimpinan dan Loyalitas pegawai terhadap Kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa dapat dilihat dibawah ini:

4.5.1 Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (Gaya

kepemimpinan dan Loyalitas pegawai ) terhadap variabel terikat kinerja pegawai)

dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.14

berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s T Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 6.527 5.737 1.138 .265

Gaya kepemimpinan .633 .106 .726 5.952 .000

Loyalitas pegawai .259 .074 .426 3.491 .002

a. Dependent Variabl Kinerja

pegawai


Dengan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

67

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Gaya kepemimpinan (X1)

Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel Gaya kepemimpinan (X1)

sebesar 5.952 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α =

0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 27 adalah sebesar 1.703.

Karena nilai thitung (5.952) >ttabel (1.703) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 <

0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa

variabel Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja

pegawai (Y) pada Kantor Camat Lahusa.

2) Variabel Loyalitas pegawai (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Loyalitas pegawai (X2)

adalah sebesar 3.491 dan tingkat signifikan sebesar 0,002. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 27 adalah

sebesar 1.703. Karena nilai thitung (3.491) >ttabel (1.703) dan tingkat signifikan

sebesar 0.002< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel Loyalitas pegawai (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Lahusa

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : : = 0 artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) atau variabel

Loyalitas pegawai (X2) secara parsial tidak mempengaruhi

variabel kinerja pegawai(Y)

68

H1 : : ≠ 0 artinya variabel Gaya kepemimpinan (X1) atau variabel

loyalitas pegawai (X2) secara parsial mempengaruhi

variabel kinerja pegawai (Y)

4.5.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah

ini.

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regressi

on 201.784 2 100.892

21.00

6 .000

a

Residual 129.683 27 4.803

Total 331.467 29

a. Predictors: (Constant), Loyalitas pegawai, Gaya

kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai



Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 21.006 > nilai Ftabel

sebesar 3.350 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α =

5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan variabel

terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

69

HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan H1 ditolak, artinya

gaya kepemimpinan (X1) dan variabel loyalitas pegawai (X2) secara

simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y)

H1: : ≠ 0 artinya jika nilai maka H1 diterima dan HO ditolak artinya

gaya kepemimpinan (X1) dan variabel loyalitas pegawai (X2) secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)

4.5.3 Hasil estimasi regresi berganda

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

Y = 6.527+ 0.633X1 + 0.295X2

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (Gaya kepemimpinan dan Loyalitas pegawai) akan Kinerja

pegawai (variabel bebas) atau sebaliknya.

4.5.4 Uji koefisien determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0.609 (60.9%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 60.9% keragaman varibel

terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (Gaya

kepemimpinan dan Loyalitas pegawai) sedangkan sisanya 39.1% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model. Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:

70

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .780a .609 .580 2.19159

a. Predictors: (Constant), Loyalitas pegawai, Gaya

kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

(Y)

Sumber:Hsil Olahan Penulis 2017


4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh Gaya kepemimpinan dan Loyalitas pegawai terhadap

Kinerja pegawai dengan persamaan regresi yang diperoleh:

= 6.527 + 0.633 X1 + 0.295 X2

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 6.527

= 0.633

= 0.259

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF

kurang dari 10 tidak terjadi gejalan atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data

yang diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,633 artinya

setiap kenaikan sebesar 100% pada gaya kepemimpinan dengan asumsi variabel

71

lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 63.3 % dan

untuk X1 sebesar 5.952. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar

0,259 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada loyalitas pegawai dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar

25.9 % dan X2 sebesar 3.491.

1. Analisis regresi untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (5.952) > ttabel

(1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y)

2. Analisis regresi untuk loyalitas pegawai (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel loyalitas

pegawai (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja

pegawai (Y), karena nilai thitung (3.491) >ttabel (1,703) dan tingkat signifikan

sebesar 0.002 < 0, , maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel

loyalitas pegawai (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini, gaya kepemimpinan dapat digunakan

sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja pegawai dalam organisasi.

3. Analisis Regresi untuk X1, X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan

(X1) dan loyalitas pegawai (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai, karena nilai Fhitung (21.006) >ttabel 1.703) dan tingkat

signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti

72

bahwa varibel gaya kepemimpinan (X1) dan loyalitas pegawai (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

73

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat

diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel gaya kepemimpinan dan

loyalitas pegawai secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (5.952) >

ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,0000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0

ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Kemudian variabel loyalitas pegawai berpengaruh terhadap kinerja

pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.491) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikan sebesar 0,002< 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa varibel loyalitas pegawai (X2) berpengaruh terhadap

variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa. Variabel gaya

kepemimpinan dan variabel loyalitas pegawai secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa. Dengan nilai Fhitung sebesar 21.006 > nilai Ftabel sebesar 3.350

pada df numerator 2, df deminator 27 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05.

Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan loyalitas

74

pegawai) mampu menjelaskan variabel bebas ( X1 dan X2) dengan kata lain

variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat

kepercayaan 95%.

2. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.609 (60,9%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 60.9% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai) sedangkan

sisanya 39,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian diatas, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:

1. Sebaiknya pimpinan di Kantor Camat Lahusa melakukan evaluasi kinerja

secara terjadwal

2. Dalam upaya untuk meningkatkan loyalitas pegawai, pemimpin Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan melibatkan pegawai dalam proses pengambilan

keputusan

3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pemimpin kecamatan lahusa

menyesuaikan gaya kepemimpinan berdasarkan budaya organisasi,

kemampuan pegawai dan lingkungan kerja.

75

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P dan Widiyanti,N. 1993. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka

Cipta.

--------,2007. Pengantar bisnis. Pengelolaan Bisnis Dalam Era Globalisasi.

Jakarta: Rieneka Cipta

Amstrong, 2003. The art of HRD: Strategic Human Resource Management a

Guide to Action Mana}emen Sumber Daya Manusia Strategik Panduan

Praktis untuk bertindak, alih bahasa oleh Ati cahayani. Jakarta: PT

Gramedia.

Arikunto, 2005. Manajeman Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Antocic, 2011. Employee Satisfaction, Intrapreneurship and Firm Growth: A

Model. Industrial Management and Data Systems, Vol. 111(4), pp. 589-607.

Dharma, 2005. Manajemen Kinerja, Penerbit: Pustaka Pelajar, Jakarta.

Edwin, 2000. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.

Filippo, 1996. Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga.

Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Gujarati, 1978. Ekonometrika Dasar.Jakarta :Erlangga.

Hasibuan, 2011. Manajemen Sember Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

-----------, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

-----------, 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi

Kartono, 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.

Keith, 2001 Management Sumber Daya Manusia, BPFE, Yokyakarta.

Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT.

Raja Grafindo Persada.

76

Mondy, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Robbins, 2005. CRC handbook of engineering in agriculture. Boka Raton

.F1.CRC Press

Samsudin, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Pustaka Setia.

Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,

Penerbit Mandar Maju.

--------2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja; Bandung: CV.

Mandar Maju.

Siagian, 2012. Manajemen Abad 21. Jakarta: Bumi Aksara.

---------, 2008 Manajemen SDM. Cet 16. Jakarta : Bumi Aksara.

Soegandhi. 2013.Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Surya Timur Sakti

Jatim. Program Manajemen Bisnis, Universitas Kristen Petra. AGORA Vol.

1, No. 1, 2013

Suntoro, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sudimin. 2003, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,

Penerbit Mandar Maju.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Edisi kedua, CV. Alfabeta, bandung.

---------,2007. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta

---------,2008. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.

---------,2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung

Alfabeta.

---------,2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta : Bandung.

Suliyanto 2008. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.

STIE Nias Selatan, 2011. Pedoman Penyusunan Skripsi, STIE Nias Selatan,

Telukdalam.

Stoner, 2002. Perilaku Organisasi, Bandung: Alfabeta

Thoha, 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi 12, Jakarta : PT. Raja

77

Umar, 2011. Metode Riset Bisnis, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.Remaja

Rosdakarya, Bandung.Indonesia.

pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas … · untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan...

Documents