hubungan budaya organisasi terhadap kinerja … · organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
YULIASA LAIANPM.10100121254
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syaratUntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
YULIASA LAIANPM.10100121254
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi yang berjudul: “Hubungan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Lahusa
Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, M.A, Sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar sehingga penulis
dapat menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A, Sebagai koordinator STKIP, STIE, dan STIH Nias
Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan di Yayasan
Pendidikan Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun
skripsi ini.
5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua II bidang administrasi
STIE Nias Selatan sekaligus penguji I yang telah memberikan saran dan
kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan sekaligus penguji II yang telah
memberikan saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan
sekaligus pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran
dalam menyusun skripsi ini.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah memberikan
saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
10. Ibu Elistina Wau, SE.,MM, Sekretaris Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan.
11. Ibu Anskaria Simfrosa Gohae, SE., M.M sebagai pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam menyusun skripsi ini.
12. Bapak/I Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya
kepada penulis.
13. Teristimewa buat orang tua saya yang tercinta, yang senantiasa mendoakan
saya dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta memotivasi penulis baik
secara moril maupun material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
14. Teman-teman yang memberikan dukungan Doa, saran, pendapat kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satupersatu yang telah membantu
secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Februari 2017
Penulis,
YULIASA LAIANIM. 10100121254
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ............................................................................................ i
Kata Pengantar .................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................. v
Daftar Tabel ........................................................................................................ viii
Daftar Gambar..................................................................................................... ix
Daftar Lampiran .................................................................................................. x
Abstrak ................................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 3
1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 4
1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 4
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR.................................................................. 6
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 6
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 6
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai..................................................................... 7
2.2 Kerangka Teoritis......................................................................................... 8
2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................. 8
2.2.2 Teori Budaya Organisasi .................................................................... 11
2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........ 11
2.2.3 Teori Kinerja Pegawai ........................................................................ 12
2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............ 13
2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 15
2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi ............................................. 15
2.3.2 Indikator Variabel Kinerja Pegawai ................................................. 16
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 17
2.5 Kerangka Berpikir........................................................................................ 19
2.6 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 19
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 20
3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................. 20
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 20
3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 21
3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 22
3.4.1. Jenis dan Sumber Data....................................................................... 22
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data................................................................. 23
3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 24
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 25
3.7 Pengujian Hipotesis....................................................................................... 27
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 28
4.1 Gambaran Umum Obejek Penelitian ............................................................ 28
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian....................................................................... 33
4.3 Pengujian Instument Penilitian ..................................................................... 37
4.4 Analisis Koefisien Korelasi........................................................................... 41
4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................. 42
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 43
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. ..... 43
5.2 Saran.............................................................................................................. 44
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 45
LAMPIRAN........................................................................................................
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Budaya Organisasi............................... 21
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai .................................. 22
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)........................................ 33
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)............................................ 35
Tabel 4.3 Uji Validitas Budaya Organisasi (X) .................................................. 38
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya organisasi (X)................................. 39
Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ...................................................... 40
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y).................................... 41
Tabel 4.7 Koefisien Korelasi............................................................................... 41
Tabel 4.8 Hasil Uji Determinasi ......................................................................... 42
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 19
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Lahusa Kabupaten Nias Selatan.......... 29
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Lahusa Kabupaten Nias Selatan................. 31
Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X) .............................. 35
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data Uji Coba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Coba Variabel Penelitian
Lampiran 4 Data Angket Penelitian
Lampiran 5 Hasil Uji Variabel Penelitian
Lampiran 6 Hasil Deskriptif Penelitian
Lampiran 7 Koefisien Korelasi
Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 9 Nilai-Nilai dalam Distribusi t
ABSTRAK
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
YULIASA LAIANIM. 10100121254
Dosen Pembimbing:
Timotius Duha, S.E., M.M dan Anskaria S. Gohae, S.E., M.M
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang hubungan budayaorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten NiasSelatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan budaya organisasiterhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa hubungansecara parsial (1) budayaorganisasi (X) berhubunganpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (6,750) > t tabel (1,701) maka Ha diterima danHo ditolak, artinya variabel budaya organisasi (X) berhubungan terhadap kinerjapegawai (Y)dan diperoleh nilai Model Summary atau nilai R sebesar0.787sedangkan nilai R Square sebesar 0.620 atau 62,0%, jadi variabelindependen tersebut berhubunganpositif dan signifiakn terhadap variabeldependen kinerja pegawai sebesar 62,0%.Berdasarkan hasil penelitian,pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan, sehinggapenulis menyarankan kepada pimpinan bahwa: 1) Budaya organisasi yang kuatdapat mendorong peningkatan kinerja pegawai, seperti peraturan jam kerja,kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman pegawai dalam bekerja. Makadengan demikian, organisasi sebaiknya membangun budaya organisasi yang baikdalam organisasi, supaya pegawai lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yangdibebankan kepadanya.
Kata Kunci : Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.
ABSTRACTION
RELATION ORGANIZATIONAL CULTURE TO OFFICERPERFORMANCE OFFICE TO SUB-REGENCY CHIEF OF
LAHUSA SUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH
By
YULIASA LAIANIM. 10100121254
Lecturer CounsellorTimotius Duha, S.E., M.Mand ofAnskaria S. Gohae, S.E., M.M
This Research scope [is] study about cultural [relation/link] [of] organization toofficer performance [at] Office Sub-Regency Chief of Lahusa Sub-Province ofNias South. Target of this research is to study cultural [relation/link] [of]organization to officer performance [at] Office Sub-Regency Chief of Lahusa Sub-Province of Nias South. From result of analysis can know that relation by parsial(1) organizational culture (X) correlate positive and signifikan to officerperformance (Y) posed at with value of tcalculate (6,750) > ttables of (1,701) hence[Is] ha accepted and Ho refused, its meaning [of] cultural variable [of]organization (X) correlate to officer performance (Y) and obtained [by] valueModel Summary or value of R equal to 0.787 while value of R Square equal to0.620 or 62,0%, becoming the independent variable correlate positive andsignifiakn to variable of dependen officer performance equal to 62,0%. Pursuantto result of research, solution of research result and conclusion which have beenelaborated, so that writer suggest to head that 1) strong Organizational culturecan push the make-up of officer performance, like regulation of office hours,hygiene of officer workroom, and also kenyaman of officer in working. Hencethereby, organization better develop; build good organizational culture inorganization, so that officer more impetous in finishing charged upon [by] workhim.
Keyword: Organizational Culture and Performance Officer.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang
ditetapkan sebelumnya, karena pada dasarnya organisasi merupakan bentuk
perserikatan dari manusia untuk mencapai tujuan bersama dimana didalamnya
aktivitas. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang berkualitas
serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang
tinggi dipengaruhi oleh kemampuan pegawainya serta budaya organisasi yang
ada. Untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan pegawai dan pembentukan
budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam rangka
mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi.
Maka dari itu, diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota
yang ada dalam ruang lingkup organisasi tersebut.
Budaya organisasi memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan
membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari
dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang
bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi
untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana
berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari
asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi
permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang
ditetapkan sebelumnya, karena pada dasarnya organisasi merupakan bentuk
perserikatan dari manusia untuk mencapai tujuan bersama dimana didalamnya
aktivitas. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang berkualitas
serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang
tinggi dipengaruhi oleh kemampuan pegawainya serta budaya organisasi yang
ada. Untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan pegawai dan pembentukan
budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam rangka
mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi.
Maka dari itu, diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota
yang ada dalam ruang lingkup organisasi tersebut.
Budaya organisasi memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan
membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari
dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang
bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi
untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana
berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari
asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi
permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang
ditetapkan sebelumnya, karena pada dasarnya organisasi merupakan bentuk
perserikatan dari manusia untuk mencapai tujuan bersama dimana didalamnya
aktivitas. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang berkualitas
serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang
tinggi dipengaruhi oleh kemampuan pegawainya serta budaya organisasi yang
ada. Untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan pegawai dan pembentukan
budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam rangka
mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi.
Maka dari itu, diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota
yang ada dalam ruang lingkup organisasi tersebut.
Budaya organisasi memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan
membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari
dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang
bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi
untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana
berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari
asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi
permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang
2
sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berteman dengan setiap individu yang tergabung di dalam sebuah
organisasi yang memiliki budaya yang berbeda. Hal ini disebabkan karena
mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda. Namun semua perbedaan
itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi.
Untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan
organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam
proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan
juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya
yang dimilikinya.
Kinerja pegawai mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian
kinerja pegawai berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu
akan menambah gairah kerja pegawai. Pengukuran kinerja pegawai organisasi
perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur
pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema pekerjaan yang telah
ditetapkan, memonitor dan mengevaluasi kinerja pegawai dengan perbandingan
antara skema kerja dan pelaksanaan. Hal ini sering didorong dengan kenyataan
bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan
dimasa yang akan datang seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan
dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan
perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam
suatu lingkungan organisasi atau instansi pemerintah menuntut perubahan
2
sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berteman dengan setiap individu yang tergabung di dalam sebuah
organisasi yang memiliki budaya yang berbeda. Hal ini disebabkan karena
mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda. Namun semua perbedaan
itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi.
Untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan
organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam
proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan
juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya
yang dimilikinya.
Kinerja pegawai mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian
kinerja pegawai berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu
akan menambah gairah kerja pegawai. Pengukuran kinerja pegawai organisasi
perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur
pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema pekerjaan yang telah
ditetapkan, memonitor dan mengevaluasi kinerja pegawai dengan perbandingan
antara skema kerja dan pelaksanaan. Hal ini sering didorong dengan kenyataan
bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan
dimasa yang akan datang seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan
dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan
perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam
suatu lingkungan organisasi atau instansi pemerintah menuntut perubahan
2
sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berteman dengan setiap individu yang tergabung di dalam sebuah
organisasi yang memiliki budaya yang berbeda. Hal ini disebabkan karena
mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda. Namun semua perbedaan
itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi.
Untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan
organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam
proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan
juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya
yang dimilikinya.
Kinerja pegawai mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian
kinerja pegawai berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu
akan menambah gairah kerja pegawai. Pengukuran kinerja pegawai organisasi
perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur
pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema pekerjaan yang telah
ditetapkan, memonitor dan mengevaluasi kinerja pegawai dengan perbandingan
antara skema kerja dan pelaksanaan. Hal ini sering didorong dengan kenyataan
bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan
dimasa yang akan datang seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan
dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan
perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam
suatu lingkungan organisasi atau instansi pemerintah menuntut perubahan
3
organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat banyak
dengan cepat.
Permasalahan yang ada yang acap kali ditemui pada kantor Camat Lahusa
yang tidak mengetahui visi dan misi yang diemban oleh organisasi atau instansi
pemerintah tersebut, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama pegawai,
atasan dan terhadap masyarakat banyak dalam pelaksanaan tugas ataupun
pekerjaannya. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi, kinerja pegawai
yang relatif rendah, pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja, kurang
serius dengan tanggungjawab yang diemban dalam organisasi, serta para pegawai
yang meninggalkan pekerjaanya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering
terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan oleh Pemerintah
Daerah. Melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih
diperlukan budaya berorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang
dihadapi pada saat ini. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis
menentukan judul skripsi ini dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di
identifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini adalah:
1. Kurang komunikatif terhadap sesama pegawai, atasan dan terhadap
masyarakat dalam pelaksanaan tugas.
2. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi.
3
organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat banyak
dengan cepat.
Permasalahan yang ada yang acap kali ditemui pada kantor Camat Lahusa
yang tidak mengetahui visi dan misi yang diemban oleh organisasi atau instansi
pemerintah tersebut, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama pegawai,
atasan dan terhadap masyarakat banyak dalam pelaksanaan tugas ataupun
pekerjaannya. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi, kinerja pegawai
yang relatif rendah, pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja, kurang
serius dengan tanggungjawab yang diemban dalam organisasi, serta para pegawai
yang meninggalkan pekerjaanya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering
terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan oleh Pemerintah
Daerah. Melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih
diperlukan budaya berorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang
dihadapi pada saat ini. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis
menentukan judul skripsi ini dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di
identifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini adalah:
1. Kurang komunikatif terhadap sesama pegawai, atasan dan terhadap
masyarakat dalam pelaksanaan tugas.
2. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi.
3
organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat banyak
dengan cepat.
Permasalahan yang ada yang acap kali ditemui pada kantor Camat Lahusa
yang tidak mengetahui visi dan misi yang diemban oleh organisasi atau instansi
pemerintah tersebut, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama pegawai,
atasan dan terhadap masyarakat banyak dalam pelaksanaan tugas ataupun
pekerjaannya. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi, kinerja pegawai
yang relatif rendah, pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja, kurang
serius dengan tanggungjawab yang diemban dalam organisasi, serta para pegawai
yang meninggalkan pekerjaanya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering
terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan oleh Pemerintah
Daerah. Melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih
diperlukan budaya berorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang
dihadapi pada saat ini. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis
menentukan judul skripsi ini dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di
identifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini adalah:
1. Kurang komunikatif terhadap sesama pegawai, atasan dan terhadap
masyarakat dalam pelaksanaan tugas.
2. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi.
4
3. Kinerja pegawai yang relatif rendah.
4. Pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja.
5. Para pegawai meninggalkan pekerjaanya tanpa tujuan yang jelas.
6. Kedisiplinan waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai.
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta
untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini
dibatasi pada upaya mengungkap informasi mengenai budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “seberapa besar hubungan budaya
organisasi dengan kinerja pegawai?”.
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang ingin di capai adalah untuk
mengetahui seberapa besar hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini dilakukan, maka diharapkan memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi objek Penelitian
4
3. Kinerja pegawai yang relatif rendah.
4. Pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja.
5. Para pegawai meninggalkan pekerjaanya tanpa tujuan yang jelas.
6. Kedisiplinan waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai.
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta
untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini
dibatasi pada upaya mengungkap informasi mengenai budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “seberapa besar hubungan budaya
organisasi dengan kinerja pegawai?”.
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang ingin di capai adalah untuk
mengetahui seberapa besar hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini dilakukan, maka diharapkan memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi objek Penelitian
4
3. Kinerja pegawai yang relatif rendah.
4. Pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja.
5. Para pegawai meninggalkan pekerjaanya tanpa tujuan yang jelas.
6. Kedisiplinan waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai.
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta
untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini
dibatasi pada upaya mengungkap informasi mengenai budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “seberapa besar hubungan budaya
organisasi dengan kinerja pegawai?”.
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang ingin di capai adalah untuk
mengetahui seberapa besar hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini dilakukan, maka diharapkan memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi objek Penelitian
5
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada kantor
camat lahusa melalui budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
pengarahan yang lebih baik.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Dapat memperkaya kepustakaan manajemen khususnya mengenai hubungan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
bab satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,
kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, dan hipotesis penelitian, Bab tiga merupakan metode penelitian yang
membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional
variabel, data penelitian, dan metode analisis data, bab empat merupakan bab
yang berisi hasil dan pembahasan, analisis deskripti penelitian, uji validitas dan
reliabilitas, analisis koefisien korelasi, uji hipotesis, bab lima merupakan bab yang
berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.
5
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada kantor
camat lahusa melalui budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
pengarahan yang lebih baik.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Dapat memperkaya kepustakaan manajemen khususnya mengenai hubungan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
bab satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,
kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, dan hipotesis penelitian, Bab tiga merupakan metode penelitian yang
membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional
variabel, data penelitian, dan metode analisis data, bab empat merupakan bab
yang berisi hasil dan pembahasan, analisis deskripti penelitian, uji validitas dan
reliabilitas, analisis koefisien korelasi, uji hipotesis, bab lima merupakan bab yang
berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.
5
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada kantor
camat lahusa melalui budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
pengarahan yang lebih baik.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Dapat memperkaya kepustakaan manajemen khususnya mengenai hubungan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
bab satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,
kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, dan hipotesis penelitian, Bab tiga merupakan metode penelitian yang
membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional
variabel, data penelitian, dan metode analisis data, bab empat merupakan bab
yang berisi hasil dan pembahasan, analisis deskripti penelitian, uji validitas dan
reliabilitas, analisis koefisien korelasi, uji hipotesis, bab lima merupakan bab yang
berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.
6
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ditetapkan dalam
organisasi yang berhubungan dengan kegiatan yang menunjang kinerja pegawai
organisasi. Menurut Jones dalam Wirawan (2007:9) “budaya organisasi
merupakan seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota
organisasi, juga dengan pemasok, pelanggan, dan pihak-pihak lain diluar
organisasi”.
Sementara Siagian (2009:188) “budaya organisasi adalah kemauan,
kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya
organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan
kesediaannya meningkatkan produktifitas kerjanya”. Sedangkan menurut Sutrisno
(2011:2) “budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja”.
Menurut Robbins, Gibson, dan Donnely (2002:232) bahwa setiap
organisasi mempunyai kebudayaan sendiri. Budaya organisasi (Corporate
Culture/ Organizazional Culture) adalah suatu sistem nilai yang unik dan norma-
norma bagaimana kita harus melakukan sesuatu yang dimiliki secara bersama oleh
anggota suatu organisasi dan yang membedakanya dengan organsisasi lain.
6
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ditetapkan dalam
organisasi yang berhubungan dengan kegiatan yang menunjang kinerja pegawai
organisasi. Menurut Jones dalam Wirawan (2007:9) “budaya organisasi
merupakan seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota
organisasi, juga dengan pemasok, pelanggan, dan pihak-pihak lain diluar
organisasi”.
Sementara Siagian (2009:188) “budaya organisasi adalah kemauan,
kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya
organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan
kesediaannya meningkatkan produktifitas kerjanya”. Sedangkan menurut Sutrisno
(2011:2) “budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja”.
Menurut Robbins, Gibson, dan Donnely (2002:232) bahwa setiap
organisasi mempunyai kebudayaan sendiri. Budaya organisasi (Corporate
Culture/ Organizazional Culture) adalah suatu sistem nilai yang unik dan norma-
norma bagaimana kita harus melakukan sesuatu yang dimiliki secara bersama oleh
anggota suatu organisasi dan yang membedakanya dengan organsisasi lain.
6
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ditetapkan dalam
organisasi yang berhubungan dengan kegiatan yang menunjang kinerja pegawai
organisasi. Menurut Jones dalam Wirawan (2007:9) “budaya organisasi
merupakan seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota
organisasi, juga dengan pemasok, pelanggan, dan pihak-pihak lain diluar
organisasi”.
Sementara Siagian (2009:188) “budaya organisasi adalah kemauan,
kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya
organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan
kesediaannya meningkatkan produktifitas kerjanya”. Sedangkan menurut Sutrisno
(2011:2) “budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja”.
Menurut Robbins, Gibson, dan Donnely (2002:232) bahwa setiap
organisasi mempunyai kebudayaan sendiri. Budaya organisasi (Corporate
Culture/ Organizazional Culture) adalah suatu sistem nilai yang unik dan norma-
norma bagaimana kita harus melakukan sesuatu yang dimiliki secara bersama oleh
anggota suatu organisasi dan yang membedakanya dengan organsisasi lain.
7
Selain itu juga, Ndraha (2013:102) mengatakan bahwa “budaya organisasi
adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam
suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”.
Dari semua defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat kita
simpulkan bahwa budaya organisasi itudapat memberikan suatu kesadaran kepada
anggotanya bagaimana berperilaku dan bagaimana mereka seharusnya melakukan
sesuatu dalam sebuah organisasi ataupun dalam suatu instansi pemerintah.
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
dalam periode tertentu. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu instansi. Menurut Amstrong dan
baron dalam Wibowo (2012;2) “kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stategis organisasi, kepuasan
konsemen, dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sementara menurut Miner
dalam sutrisno (2011;170) “kinerja pegawai adalah bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya”. Sedangkan Benardin dan Russel dalam Sulistiyani dan
Rosidah (2003) menjelaskan kinerja pegawai merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu.
Selanjutnya menurut Laswiyati (2005:5) “kinerja pegawai adalah
melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
7
Selain itu juga, Ndraha (2013:102) mengatakan bahwa “budaya organisasi
adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam
suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”.
Dari semua defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat kita
simpulkan bahwa budaya organisasi itudapat memberikan suatu kesadaran kepada
anggotanya bagaimana berperilaku dan bagaimana mereka seharusnya melakukan
sesuatu dalam sebuah organisasi ataupun dalam suatu instansi pemerintah.
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
dalam periode tertentu. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu instansi. Menurut Amstrong dan
baron dalam Wibowo (2012;2) “kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stategis organisasi, kepuasan
konsemen, dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sementara menurut Miner
dalam sutrisno (2011;170) “kinerja pegawai adalah bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya”. Sedangkan Benardin dan Russel dalam Sulistiyani dan
Rosidah (2003) menjelaskan kinerja pegawai merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu.
Selanjutnya menurut Laswiyati (2005:5) “kinerja pegawai adalah
melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
7
Selain itu juga, Ndraha (2013:102) mengatakan bahwa “budaya organisasi
adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam
suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”.
Dari semua defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat kita
simpulkan bahwa budaya organisasi itudapat memberikan suatu kesadaran kepada
anggotanya bagaimana berperilaku dan bagaimana mereka seharusnya melakukan
sesuatu dalam sebuah organisasi ataupun dalam suatu instansi pemerintah.
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
dalam periode tertentu. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu instansi. Menurut Amstrong dan
baron dalam Wibowo (2012;2) “kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stategis organisasi, kepuasan
konsemen, dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sementara menurut Miner
dalam sutrisno (2011;170) “kinerja pegawai adalah bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya”. Sedangkan Benardin dan Russel dalam Sulistiyani dan
Rosidah (2003) menjelaskan kinerja pegawai merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu.
Selanjutnya menurut Laswiyati (2005:5) “kinerja pegawai adalah
melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
8
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika”. Sementara menurut
Hasibuan, (2001:94) bahwa “kinerja pegawai (performance) pegawai sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Kemudian Suntoro (1999:121) mengatakan “bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi
kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Organisasi merupakan bentuk kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
tujuan bersama melalui kerjasama yang melibatkan pembagian kerja serta fungsi
yang telah ditentukan sebagai wadah dan proses yang dimana memiliki tempat
untuk melaksanakan aktivitas pengorganisasian oleh anggota organisasi atau
pegawai (sumber daya manusia) sebagai penggerak organisasi dalam upaya
mendukung pencapaian tujuan organisasi maka diperlukan sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan dan keterampilan serta kemauan yang disertai
semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi kualitas organisasi.
Kualitas organisasi bergantung pada sejauh mana keberhasilan organisasi
yang telah dicapai dan bagaimana para pegawai memiliki semangat kerja dan
8
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika”. Sementara menurut
Hasibuan, (2001:94) bahwa “kinerja pegawai (performance) pegawai sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Kemudian Suntoro (1999:121) mengatakan “bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi
kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Organisasi merupakan bentuk kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
tujuan bersama melalui kerjasama yang melibatkan pembagian kerja serta fungsi
yang telah ditentukan sebagai wadah dan proses yang dimana memiliki tempat
untuk melaksanakan aktivitas pengorganisasian oleh anggota organisasi atau
pegawai (sumber daya manusia) sebagai penggerak organisasi dalam upaya
mendukung pencapaian tujuan organisasi maka diperlukan sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan dan keterampilan serta kemauan yang disertai
semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi kualitas organisasi.
Kualitas organisasi bergantung pada sejauh mana keberhasilan organisasi
yang telah dicapai dan bagaimana para pegawai memiliki semangat kerja dan
8
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika”. Sementara menurut
Hasibuan, (2001:94) bahwa “kinerja pegawai (performance) pegawai sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Kemudian Suntoro (1999:121) mengatakan “bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi
kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Organisasi merupakan bentuk kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
tujuan bersama melalui kerjasama yang melibatkan pembagian kerja serta fungsi
yang telah ditentukan sebagai wadah dan proses yang dimana memiliki tempat
untuk melaksanakan aktivitas pengorganisasian oleh anggota organisasi atau
pegawai (sumber daya manusia) sebagai penggerak organisasi dalam upaya
mendukung pencapaian tujuan organisasi maka diperlukan sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan dan keterampilan serta kemauan yang disertai
semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi kualitas organisasi.
Kualitas organisasi bergantung pada sejauh mana keberhasilan organisasi
yang telah dicapai dan bagaimana para pegawai memiliki semangat kerja dan
9
memiliki peran penting dalam setiap aktivitas organisasi sebagai penggerak
organisasi. Kinerja pegawai sebagai salah satu faktor penentu dalam pencapaian
tujuan organisasi, tingkat kinerja pegawaiyang tinggi ada keterkaitannya dengan
kualitas sumber daya manusia, melalui cara bagaimana suatu organisasi dapat
meningkatkan atau mengembangkan budaya organisasi yang ada untuk
membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi.
Semakin kuatnya budaya organisasi, maka semakin kuat dorongan bagi
para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya bila budaya organisasi itu
lemah maka akan menjadi penghambat tujuan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi
berkaitan dengan pembentukan budaya kerja tinggi yang menciptakan disiplin dan
keteraturan kerja yang mengacu kepada standar operasional prosedur (SOP),
dedikas dan loyalitas diberikan kepada organisasi sesuai visi dan misi untuk
kepentingan bersama, serta menimbulkan semangat dan motivasi kerja.
Budaya yang kuat harus memiliki norma-norma kinerja yang tinggi.
Perilaku yang bisa diterima dan diperkuat harus mendukung kinerja yang tinggi.
Selain itu mengatakan Buhler (2007:17) budaya yang kuat juga mengembangkan
komitmen para anggota organisasi ketika mereka menerima nilai-nilai tersebut.
Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-
9
memiliki peran penting dalam setiap aktivitas organisasi sebagai penggerak
organisasi. Kinerja pegawai sebagai salah satu faktor penentu dalam pencapaian
tujuan organisasi, tingkat kinerja pegawaiyang tinggi ada keterkaitannya dengan
kualitas sumber daya manusia, melalui cara bagaimana suatu organisasi dapat
meningkatkan atau mengembangkan budaya organisasi yang ada untuk
membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi.
Semakin kuatnya budaya organisasi, maka semakin kuat dorongan bagi
para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya bila budaya organisasi itu
lemah maka akan menjadi penghambat tujuan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi
berkaitan dengan pembentukan budaya kerja tinggi yang menciptakan disiplin dan
keteraturan kerja yang mengacu kepada standar operasional prosedur (SOP),
dedikas dan loyalitas diberikan kepada organisasi sesuai visi dan misi untuk
kepentingan bersama, serta menimbulkan semangat dan motivasi kerja.
Budaya yang kuat harus memiliki norma-norma kinerja yang tinggi.
Perilaku yang bisa diterima dan diperkuat harus mendukung kinerja yang tinggi.
Selain itu mengatakan Buhler (2007:17) budaya yang kuat juga mengembangkan
komitmen para anggota organisasi ketika mereka menerima nilai-nilai tersebut.
Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-
9
memiliki peran penting dalam setiap aktivitas organisasi sebagai penggerak
organisasi. Kinerja pegawai sebagai salah satu faktor penentu dalam pencapaian
tujuan organisasi, tingkat kinerja pegawaiyang tinggi ada keterkaitannya dengan
kualitas sumber daya manusia, melalui cara bagaimana suatu organisasi dapat
meningkatkan atau mengembangkan budaya organisasi yang ada untuk
membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi.
Semakin kuatnya budaya organisasi, maka semakin kuat dorongan bagi
para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya bila budaya organisasi itu
lemah maka akan menjadi penghambat tujuan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi
berkaitan dengan pembentukan budaya kerja tinggi yang menciptakan disiplin dan
keteraturan kerja yang mengacu kepada standar operasional prosedur (SOP),
dedikas dan loyalitas diberikan kepada organisasi sesuai visi dan misi untuk
kepentingan bersama, serta menimbulkan semangat dan motivasi kerja.
Budaya yang kuat harus memiliki norma-norma kinerja yang tinggi.
Perilaku yang bisa diterima dan diperkuat harus mendukung kinerja yang tinggi.
Selain itu mengatakan Buhler (2007:17) budaya yang kuat juga mengembangkan
komitmen para anggota organisasi ketika mereka menerima nilai-nilai tersebut.
Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-
10
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik
pula.
Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut
sengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersaa secara luas. Semakin
banyak anggota yang menerima nilai inti dan semakin terikat terhadap organisasi
maka makin kuat budaya tersebut sehingga akan berakibat positif terhadap ke
efektifan suatu kinerja organisasI sehingga harus ditekankan dan diajarkan kepada
pegawai. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wibowo (2010:26) menyatakan
kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun
eksternal organisasi termasuk budaya organisasi. Karenanya, kemampuan
menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja
adalah suatu kebutuhan. Sesuai dengan hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh
budaya organisai terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Budaya
organisasi yang terbina dengan baik dalam organisasi akan mempengaruhi
perilaku pegawai yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja pegawai.
Dalam organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya
perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang
bersangkutan. Perilaku pegawai yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut
akan memberikan efek pada meningkatnya kinerja pegawai, karena budaya
perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi mewujudkan visi dan misi
10
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik
pula.
Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut
sengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersaa secara luas. Semakin
banyak anggota yang menerima nilai inti dan semakin terikat terhadap organisasi
maka makin kuat budaya tersebut sehingga akan berakibat positif terhadap ke
efektifan suatu kinerja organisasI sehingga harus ditekankan dan diajarkan kepada
pegawai. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wibowo (2010:26) menyatakan
kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun
eksternal organisasi termasuk budaya organisasi. Karenanya, kemampuan
menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja
adalah suatu kebutuhan. Sesuai dengan hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh
budaya organisai terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Budaya
organisasi yang terbina dengan baik dalam organisasi akan mempengaruhi
perilaku pegawai yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja pegawai.
Dalam organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya
perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang
bersangkutan. Perilaku pegawai yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut
akan memberikan efek pada meningkatnya kinerja pegawai, karena budaya
perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi mewujudkan visi dan misi
10
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik
pula.
Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut
sengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersaa secara luas. Semakin
banyak anggota yang menerima nilai inti dan semakin terikat terhadap organisasi
maka makin kuat budaya tersebut sehingga akan berakibat positif terhadap ke
efektifan suatu kinerja organisasI sehingga harus ditekankan dan diajarkan kepada
pegawai. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wibowo (2010:26) menyatakan
kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun
eksternal organisasi termasuk budaya organisasi. Karenanya, kemampuan
menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja
adalah suatu kebutuhan. Sesuai dengan hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh
budaya organisai terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Budaya
organisasi yang terbina dengan baik dalam organisasi akan mempengaruhi
perilaku pegawai yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja pegawai.
Dalam organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya
perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang
bersangkutan. Perilaku pegawai yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut
akan memberikan efek pada meningkatnya kinerja pegawai, karena budaya
perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi mewujudkan visi dan misi
11
perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi pegawai yang
berkinerja tinggi.
2.2.2 Teori Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi
kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan
merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi
yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Organisasi selalu berointeraksi dengan lingkungan dalam mengatasi baik
ekstrnal maupun internal organisasiakan mendapatkan penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
budaya organisasi. Menurut Prasojo (1997) terdapat beberapa faktor penting yang
dapat mempengaruhi budaya organisasi yaitu.
1. Keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.2. Berbagai standar perilaku yang ada termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauhmana suatu perkerjaan harus dilakukan.3. Adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yangrendah, atau efesiensi yang tinggi.
4. Adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinanorganisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.
5. Adanya pedoman yang kuat dikait dengan kemajuan organisasi.6. Merupakan persaaan keseluruhan (an overall feeling) yang
tergambarkan dan tersampaikan melalui cara berinteraksi paraanggota organisasi dan cara anggota organisasi memperlakukandirinya dan pelanggan atau orang lain.
11
perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi pegawai yang
berkinerja tinggi.
2.2.2 Teori Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi
kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan
merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi
yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Organisasi selalu berointeraksi dengan lingkungan dalam mengatasi baik
ekstrnal maupun internal organisasiakan mendapatkan penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
budaya organisasi. Menurut Prasojo (1997) terdapat beberapa faktor penting yang
dapat mempengaruhi budaya organisasi yaitu.
1. Keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.2. Berbagai standar perilaku yang ada termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauhmana suatu perkerjaan harus dilakukan.3. Adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yangrendah, atau efesiensi yang tinggi.
4. Adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinanorganisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.
5. Adanya pedoman yang kuat dikait dengan kemajuan organisasi.6. Merupakan persaaan keseluruhan (an overall feeling) yang
tergambarkan dan tersampaikan melalui cara berinteraksi paraanggota organisasi dan cara anggota organisasi memperlakukandirinya dan pelanggan atau orang lain.
11
perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi pegawai yang
berkinerja tinggi.
2.2.2 Teori Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi
kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan
merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi
yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Organisasi selalu berointeraksi dengan lingkungan dalam mengatasi baik
ekstrnal maupun internal organisasiakan mendapatkan penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
budaya organisasi. Menurut Prasojo (1997) terdapat beberapa faktor penting yang
dapat mempengaruhi budaya organisasi yaitu.
1. Keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.2. Berbagai standar perilaku yang ada termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauhmana suatu perkerjaan harus dilakukan.3. Adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yangrendah, atau efesiensi yang tinggi.
4. Adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinanorganisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.
5. Adanya pedoman yang kuat dikait dengan kemajuan organisasi.6. Merupakan persaaan keseluruhan (an overall feeling) yang
tergambarkan dan tersampaikan melalui cara berinteraksi paraanggota organisasi dan cara anggota organisasi memperlakukandirinya dan pelanggan atau orang lain.
12
Sementara menurut Djokosantoso (2003:42) mengatakan bahwa “budaya
organsiasi adanya keterkaitan dengan kinerja organsiasi yang dapat dijelaskan
bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat pada budaya organisasi
maka makin baik kinerja organisasi tersebut”.
Sedangkan menurut Orennan (1994:12) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut.
1. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama2. Teknologi produksi dan jasa3. Industri dan kompetisinya atau persaingan4. Harapan perusahaan atau organisasi5. Sistem infomasi dan kontrol6. Peraturan dan lingkungan perusahaan7. Prosedur dan kebijakan8. Sistem imbalan dan pengukuran9. Organisasi dan sumber daya10. Tujuan, nilai dan keyakinan
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yag
dapat mempengaruhi budaya organisasi adalah keberaturan cara bertindak dari
para anggota yang tampak teramati, adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama
oleh seluruh anggota organisasi, pedoman yang kuat dikaitkan dengan kemajuan
organisasi, sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama, teknologi produksi dan
jasa, industri dan kompetisinya atau persaingan, harapan perusahaan atau
organisasi, sistem infomasi dan kontrol, peraturan sistem imbalan dan
pengukuran, organisasi dan sumber daya, tujuan, nilai dan keyakinan.
2.2.3 Teori Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti
melakukan, menjalankan, melaksanakan, menampilkan, melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang. Kinerja juga bisa diartikan keberhasilan dalam
12
Sementara menurut Djokosantoso (2003:42) mengatakan bahwa “budaya
organsiasi adanya keterkaitan dengan kinerja organsiasi yang dapat dijelaskan
bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat pada budaya organisasi
maka makin baik kinerja organisasi tersebut”.
Sedangkan menurut Orennan (1994:12) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut.
1. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama2. Teknologi produksi dan jasa3. Industri dan kompetisinya atau persaingan4. Harapan perusahaan atau organisasi5. Sistem infomasi dan kontrol6. Peraturan dan lingkungan perusahaan7. Prosedur dan kebijakan8. Sistem imbalan dan pengukuran9. Organisasi dan sumber daya10. Tujuan, nilai dan keyakinan
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yag
dapat mempengaruhi budaya organisasi adalah keberaturan cara bertindak dari
para anggota yang tampak teramati, adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama
oleh seluruh anggota organisasi, pedoman yang kuat dikaitkan dengan kemajuan
organisasi, sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama, teknologi produksi dan
jasa, industri dan kompetisinya atau persaingan, harapan perusahaan atau
organisasi, sistem infomasi dan kontrol, peraturan sistem imbalan dan
pengukuran, organisasi dan sumber daya, tujuan, nilai dan keyakinan.
2.2.3 Teori Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti
melakukan, menjalankan, melaksanakan, menampilkan, melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang. Kinerja juga bisa diartikan keberhasilan dalam
12
Sementara menurut Djokosantoso (2003:42) mengatakan bahwa “budaya
organsiasi adanya keterkaitan dengan kinerja organsiasi yang dapat dijelaskan
bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat pada budaya organisasi
maka makin baik kinerja organisasi tersebut”.
Sedangkan menurut Orennan (1994:12) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut.
1. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama2. Teknologi produksi dan jasa3. Industri dan kompetisinya atau persaingan4. Harapan perusahaan atau organisasi5. Sistem infomasi dan kontrol6. Peraturan dan lingkungan perusahaan7. Prosedur dan kebijakan8. Sistem imbalan dan pengukuran9. Organisasi dan sumber daya10. Tujuan, nilai dan keyakinan
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yag
dapat mempengaruhi budaya organisasi adalah keberaturan cara bertindak dari
para anggota yang tampak teramati, adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama
oleh seluruh anggota organisasi, pedoman yang kuat dikaitkan dengan kemajuan
organisasi, sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama, teknologi produksi dan
jasa, industri dan kompetisinya atau persaingan, harapan perusahaan atau
organisasi, sistem infomasi dan kontrol, peraturan sistem imbalan dan
pengukuran, organisasi dan sumber daya, tujuan, nilai dan keyakinan.
2.2.3 Teori Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti
melakukan, menjalankan, melaksanakan, menampilkan, melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang. Kinerja juga bisa diartikan keberhasilan dalam
13
mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau
aktivitas spesifik dalam waktu yang telah ditentukan. Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan dari
pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi tempat bekerja
individu-individu. Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efisiensi; dalam hubungannya dengan kinerjapegawai organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawaidiukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab; dalam organisasi yang baikwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing pegawai yangada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dantanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin; secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atausikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan perusahaan.
4. Inisiatif; inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitasdalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitandengan tujuan organisasi.
Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut:
1. Faktor individuFaktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografiseseorang.
2. Faktor psikologisFaktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi
13
mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau
aktivitas spesifik dalam waktu yang telah ditentukan. Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan dari
pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi tempat bekerja
individu-individu. Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efisiensi; dalam hubungannya dengan kinerjapegawai organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawaidiukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab; dalam organisasi yang baikwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing pegawai yangada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dantanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin; secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atausikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan perusahaan.
4. Inisiatif; inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitasdalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitandengan tujuan organisasi.
Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut:
1. Faktor individuFaktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografiseseorang.
2. Faktor psikologisFaktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi
13
mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau
aktivitas spesifik dalam waktu yang telah ditentukan. Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan dari
pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi tempat bekerja
individu-individu. Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efisiensi; dalam hubungannya dengan kinerjapegawai organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawaidiukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab; dalam organisasi yang baikwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing pegawai yangada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dantanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin; secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atausikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan perusahaan.
4. Inisiatif; inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitasdalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitandengan tujuan organisasi.
Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut:
1. Faktor individuFaktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografiseseorang.
2. Faktor psikologisFaktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi
14
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, danimbalan.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikanoleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota timkekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dankultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-
indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan
tanggungjawab, disiplin, inisiatif.Hal ini merupakan faktor yang menentukan
tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai yang dicapai oleh pegawai. Selanjutnya,
kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor personal
atau individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, faktor
kontekstual, efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab yang telah
didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih, disiplin yang
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai serta
inisiatif seseorang yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
14
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, danimbalan.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikanoleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota timkekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dankultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-
indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan
tanggungjawab, disiplin, inisiatif.Hal ini merupakan faktor yang menentukan
tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai yang dicapai oleh pegawai. Selanjutnya,
kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor personal
atau individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, faktor
kontekstual, efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab yang telah
didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih, disiplin yang
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai serta
inisiatif seseorang yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
14
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, danimbalan.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikanoleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota timkekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dankultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-
indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan
tanggungjawab, disiplin, inisiatif.Hal ini merupakan faktor yang menentukan
tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai yang dicapai oleh pegawai. Selanjutnya,
kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor personal
atau individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, faktor
kontekstual, efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab yang telah
didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih, disiplin yang
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai serta
inisiatif seseorang yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
15
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam budaya
organisasi. Menurut Pradiansyah (1999:31) indikator-indikator budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Memelihara atau meningkatkan harga diri.
2. Memberikan tanggapan dengan empeti.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan.
4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab.
Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)
antara lain:
1 . AtributAtribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara organisasiyangsatu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai penjelas sebuahidentitas.
2 . DesainDesain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan pihaklain,namun memiliki ciri khas tersendiridari tampilan fisik.
3 . PeraturanPeraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang sudahdibuatdan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-aturan.
4 . Kegiatan khususOrganisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan memberikankesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain yang mengamatiorganisasi dari luar.
Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli tentang
indikator budaya organisasi, maka dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
15
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam budaya
organisasi. Menurut Pradiansyah (1999:31) indikator-indikator budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Memelihara atau meningkatkan harga diri.
2. Memberikan tanggapan dengan empeti.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan.
4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab.
Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)
antara lain:
1 . AtributAtribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara organisasiyangsatu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai penjelas sebuahidentitas.
2 . DesainDesain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan pihaklain,namun memiliki ciri khas tersendiridari tampilan fisik.
3 . PeraturanPeraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang sudahdibuatdan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-aturan.
4 . Kegiatan khususOrganisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan memberikankesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain yang mengamatiorganisasi dari luar.
Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli tentang
indikator budaya organisasi, maka dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
15
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam budaya
organisasi. Menurut Pradiansyah (1999:31) indikator-indikator budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Memelihara atau meningkatkan harga diri.
2. Memberikan tanggapan dengan empeti.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan.
4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab.
Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)
antara lain:
1 . AtributAtribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara organisasiyangsatu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai penjelas sebuahidentitas.
2 . DesainDesain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan pihaklain,namun memiliki ciri khas tersendiridari tampilan fisik.
3 . PeraturanPeraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang sudahdibuatdan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-aturan.
4 . Kegiatan khususOrganisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan memberikankesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain yang mengamatiorganisasi dari luar.
Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli tentang
indikator budaya organisasi, maka dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
16
organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.
2.2.4 Indikator Kinerja pegawai
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam mengukur
kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Megginsondalam Sugiono (2007:157-
158) indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yangditerima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitiandan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaanyang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur darikemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasilkerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge).Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai denganbackground pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal iniditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yangberkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork).Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang laindalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerja sama tidak hanyasebatas secara vertikal ataupun kerja sama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatukehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi denganpara pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbalbalik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity).Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikanpekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggapmampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakanperubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation).Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru gunaperbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-idecemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative)
16
organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.
2.2.4 Indikator Kinerja pegawai
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam mengukur
kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Megginsondalam Sugiono (2007:157-
158) indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yangditerima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitiandan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaanyang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur darikemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasilkerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge).Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai denganbackground pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal iniditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yangberkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork).Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang laindalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerja sama tidak hanyasebatas secara vertikal ataupun kerja sama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatukehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi denganpara pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbalbalik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity).Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikanpekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggapmampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakanperubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation).Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru gunaperbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-idecemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative)
16
organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.
2.2.4 Indikator Kinerja pegawai
Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal
yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam mengukur
kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Megginsondalam Sugiono (2007:157-
158) indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yangditerima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitiandan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaanyang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur darikemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasilkerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge).Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai denganbackground pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal iniditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yangberkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork).Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang laindalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerja sama tidak hanyasebatas secara vertikal ataupun kerja sama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatukehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi denganpara pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbalbalik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity).Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikanpekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggapmampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakanperubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation).Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru gunaperbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-idecemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative)
17
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambillangkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untukmelakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untukmengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai
tidak hanya dapat dilihat dari item yang tertera di atas, melainkan suatu keadaan
dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh seseorangdalam
suatu organisasi atau instansi pemerintahan dapat mencapai hasil yang maksimal
ataupun yang dikehendaki.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan judul
hubunganbudaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor perpajakan
Sumatera utara. Hal ini ditunjukkan dengan Nilai t hitung untuk budaya
organisasi (X1) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya organisasimempunyai
hubungan positif terhadap kinerja pegawai.
2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006) dengan
judul: hubunganbudaya organisasidan pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara
budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari
nilai Fhitung sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05),
dengan sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja
terhadap efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai
17
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambillangkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untukmelakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untukmengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai
tidak hanya dapat dilihat dari item yang tertera di atas, melainkan suatu keadaan
dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh seseorangdalam
suatu organisasi atau instansi pemerintahan dapat mencapai hasil yang maksimal
ataupun yang dikehendaki.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan judul
hubunganbudaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor perpajakan
Sumatera utara. Hal ini ditunjukkan dengan Nilai t hitung untuk budaya
organisasi (X1) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya organisasimempunyai
hubungan positif terhadap kinerja pegawai.
2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006) dengan
judul: hubunganbudaya organisasidan pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara
budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari
nilai Fhitung sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05),
dengan sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja
terhadap efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai
17
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambillangkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untukmelakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untukmengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai
tidak hanya dapat dilihat dari item yang tertera di atas, melainkan suatu keadaan
dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh seseorangdalam
suatu organisasi atau instansi pemerintahan dapat mencapai hasil yang maksimal
ataupun yang dikehendaki.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan judul
hubunganbudaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor perpajakan
Sumatera utara. Hal ini ditunjukkan dengan Nilai t hitung untuk budaya
organisasi (X1) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya organisasimempunyai
hubungan positif terhadap kinerja pegawai.
2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006) dengan
judul: hubunganbudaya organisasidan pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara
budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari
nilai Fhitung sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05),
dengan sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja
terhadap efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai
18
antara variabel budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326
sedangkan untuk korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja sebesar 0,253.
3. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul
“hubungan budaya organisasi dan stress terhadap kinerja pegawaipada PT.
Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’, dari hasil penelitiannya di dapat hasil
perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r), diperoleh
hasil sebesar 0,6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara budaya organisasi dan stress terhadap dengan kinerja
pegawai, sedangkan koefisien determinasi (kd) diperoleh sebesar 44,93%,
kinerja pegawai yang disebabkan oleh adanya budaya organisasi dan stress
dalam organisasi, sedangkan sisanya dihubungani oleh faktor-faktor lain, pada
uji signifikan 0,05 diperoleh t-tabel yaitu 5,71172, maka hal ini mengandung
arti bahwa budaya organisasi dan stress kerja mempunyai hubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Kadirman (2001) fakultas ekonomi universitas
Muhammadiyah Surabaya dengan judul hubunganbudaya organisasi terhadap
semangat kerja karyawan pada PT.Pos Indonesia (Persero) kantor pos
sidoarjo, penelitian ini menitiberatkan pada dampak dari budaya organisasi
yang memhubungani semangat kerja karyawan, sehingga penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa budaya organisasi memhubungani semangat kerja
karyawan, namun tidak memberikan dampak pada hasil kerja karyawannya.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Ashari (2009) tentang “Hubungan motivasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada badan
18
antara variabel budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326
sedangkan untuk korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja sebesar 0,253.
3. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul
“hubungan budaya organisasi dan stress terhadap kinerja pegawaipada PT.
Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’, dari hasil penelitiannya di dapat hasil
perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r), diperoleh
hasil sebesar 0,6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara budaya organisasi dan stress terhadap dengan kinerja
pegawai, sedangkan koefisien determinasi (kd) diperoleh sebesar 44,93%,
kinerja pegawai yang disebabkan oleh adanya budaya organisasi dan stress
dalam organisasi, sedangkan sisanya dihubungani oleh faktor-faktor lain, pada
uji signifikan 0,05 diperoleh t-tabel yaitu 5,71172, maka hal ini mengandung
arti bahwa budaya organisasi dan stress kerja mempunyai hubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Kadirman (2001) fakultas ekonomi universitas
Muhammadiyah Surabaya dengan judul hubunganbudaya organisasi terhadap
semangat kerja karyawan pada PT.Pos Indonesia (Persero) kantor pos
sidoarjo, penelitian ini menitiberatkan pada dampak dari budaya organisasi
yang memhubungani semangat kerja karyawan, sehingga penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa budaya organisasi memhubungani semangat kerja
karyawan, namun tidak memberikan dampak pada hasil kerja karyawannya.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Ashari (2009) tentang “Hubungan motivasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada badan
18
antara variabel budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326
sedangkan untuk korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas
kerja sebesar 0,253.
3. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul
“hubungan budaya organisasi dan stress terhadap kinerja pegawaipada PT.
Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’, dari hasil penelitiannya di dapat hasil
perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r), diperoleh
hasil sebesar 0,6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara budaya organisasi dan stress terhadap dengan kinerja
pegawai, sedangkan koefisien determinasi (kd) diperoleh sebesar 44,93%,
kinerja pegawai yang disebabkan oleh adanya budaya organisasi dan stress
dalam organisasi, sedangkan sisanya dihubungani oleh faktor-faktor lain, pada
uji signifikan 0,05 diperoleh t-tabel yaitu 5,71172, maka hal ini mengandung
arti bahwa budaya organisasi dan stress kerja mempunyai hubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Kadirman (2001) fakultas ekonomi universitas
Muhammadiyah Surabaya dengan judul hubunganbudaya organisasi terhadap
semangat kerja karyawan pada PT.Pos Indonesia (Persero) kantor pos
sidoarjo, penelitian ini menitiberatkan pada dampak dari budaya organisasi
yang memhubungani semangat kerja karyawan, sehingga penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa budaya organisasi memhubungani semangat kerja
karyawan, namun tidak memberikan dampak pada hasil kerja karyawannya.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Ashari (2009) tentang “Hubungan motivasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada badan
19
perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Rembang”. Hasil penelitiannya
bahwa motivasi dan budaya organisasi secara individual berhubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya Adjusted R Sguare
semangat kerja bisa dijelaskan oleh variabel motivasi dan budaya organisasi
sedangkan sisanya 100 % - 59% = 41% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Maka berdasarkan pengertian tersebut, peneliti mencoba
menguraikan kerangka berpikir dalam masalah ini.
Gambar 2.1Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Penulis
Keterangan :
Budaya Organisasi (X) : Variabel Bebas
Kinerja pegawai (Y) : Variabel Terikat
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan penulis, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah “diduga ada hubungan positif dan ada hubungan yang
kuat antara budaya organisasi terhadap kineja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa”.
BudayaOrganisasi
KinerjaPegawai
19
perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Rembang”. Hasil penelitiannya
bahwa motivasi dan budaya organisasi secara individual berhubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya Adjusted R Sguare
semangat kerja bisa dijelaskan oleh variabel motivasi dan budaya organisasi
sedangkan sisanya 100 % - 59% = 41% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Maka berdasarkan pengertian tersebut, peneliti mencoba
menguraikan kerangka berpikir dalam masalah ini.
Gambar 2.1Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Penulis
Keterangan :
Budaya Organisasi (X) : Variabel Bebas
Kinerja pegawai (Y) : Variabel Terikat
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan penulis, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah “diduga ada hubungan positif dan ada hubungan yang
kuat antara budaya organisasi terhadap kineja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa”.
BudayaOrganisasi
KinerjaPegawai
19
perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Rembang”. Hasil penelitiannya
bahwa motivasi dan budaya organisasi secara individual berhubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya Adjusted R Sguare
semangat kerja bisa dijelaskan oleh variabel motivasi dan budaya organisasi
sedangkan sisanya 100 % - 59% = 41% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Maka berdasarkan pengertian tersebut, peneliti mencoba
menguraikan kerangka berpikir dalam masalah ini.
Gambar 2.1Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Penulis
Keterangan :
Budaya Organisasi (X) : Variabel Bebas
Kinerja pegawai (Y) : Variabel Terikat
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan penulis, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah “diduga ada hubungan positif dan ada hubungan yang
kuat antara budaya organisasi terhadap kineja pegawai pada Kantor Camat
Lahusa”.
BudayaOrganisasi
KinerjaPegawai
20
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Menurut Nazir (1994:44) bahwa “tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk
membuat deskripsi, gambar atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki”.
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan membuat taksiran yang akurat
mengenai karakteristik keseluruhan sampel sehingga dimungkinkan tercapainya
deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel dari budaya
organisasi sebagai variabel bebas dankinerja pegawai sebagai variabel terikat.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2006:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil
menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik
tertentu mengenai objek yang lengkap (Ridwan, 2008:54). Dalam setiap penelitian,
populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh para pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
20
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Menurut Nazir (1994:44) bahwa “tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk
membuat deskripsi, gambar atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki”.
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan membuat taksiran yang akurat
mengenai karakteristik keseluruhan sampel sehingga dimungkinkan tercapainya
deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel dari budaya
organisasi sebagai variabel bebas dankinerja pegawai sebagai variabel terikat.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2006:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil
menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik
tertentu mengenai objek yang lengkap (Ridwan, 2008:54). Dalam setiap penelitian,
populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh para pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
20
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Menurut Nazir (1994:44) bahwa “tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk
membuat deskripsi, gambar atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki”.
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan membuat taksiran yang akurat
mengenai karakteristik keseluruhan sampel sehingga dimungkinkan tercapainya
deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel dari budaya
organisasi sebagai variabel bebas dankinerja pegawai sebagai variabel terikat.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2006:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil
menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik
tertentu mengenai objek yang lengkap (Ridwan, 2008:54). Dalam setiap penelitian,
populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh para pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
21
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2006:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sesuai dengan pengertian ini maka
pengambilan sampel harus diperhatikan agar pemilihan sampel tersebut dapat
benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan dalam penelitian dan dapat mewakili
populasi.Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya
kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah
penelitian populasi”.Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik
penarikan non probabilitas purposive samplingberdasarkan jumlah keseluruhan
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30
orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat di laksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini
sebagai berikut:
3.3.1 Budaya organisasi (X)
Budaya organisasi adalah sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan
cukup baik untuk dianggap valid.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Budaya organisasi
Variabel Indikator Nomor k soal Jumlah soal
Budayaorganisasi
Atribut 1,2,3 3Desain 4,5,6 3
21
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2006:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sesuai dengan pengertian ini maka
pengambilan sampel harus diperhatikan agar pemilihan sampel tersebut dapat
benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan dalam penelitian dan dapat mewakili
populasi.Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya
kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah
penelitian populasi”.Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik
penarikan non probabilitas purposive samplingberdasarkan jumlah keseluruhan
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30
orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat di laksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini
sebagai berikut:
3.3.1 Budaya organisasi (X)
Budaya organisasi adalah sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan
cukup baik untuk dianggap valid.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Budaya organisasi
Variabel Indikator Nomor k soal Jumlah soal
Budayaorganisasi
Atribut 1,2,3 3Desain 4,5,6 3
21
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2006:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sesuai dengan pengertian ini maka
pengambilan sampel harus diperhatikan agar pemilihan sampel tersebut dapat
benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan dalam penelitian dan dapat mewakili
populasi.Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya
kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah
penelitian populasi”.Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik
penarikan non probabilitas purposive samplingberdasarkan jumlah keseluruhan
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30
orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat di laksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini
sebagai berikut:
3.3.1 Budaya organisasi (X)
Budaya organisasi adalah sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan
cukup baik untuk dianggap valid.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Budaya organisasi
Variabel Indikator Nomor k soal Jumlah soal
Budayaorganisasi
Atribut 1,2,3 3Desain 4,5,6 3
22
Peraturan 7,8 2Kegiatan khusus 9,10 2
Jumlah 10Sumber: Duha (2014:276-280)
3.3.2 Kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan
etika.
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai
Variabel Indikator Nomor soal Jumlah soal
Kinerjapegawai
Kualitas Pekerjaan (Qualityof Work)
11, 122
Kuantitas Pekerjaan(Quantity of Work)
13, 142
Pengetahuan Pekerjaan (JobKnowledge)
15, 162
Kerjasama Tim (Teamwork) 17 1
Kreatifitas (Creativity) 18 1
Inovasi (Inovation) 19 1
Inisiatif (initiative) 20 1
Jumlah 10
Sumber: Moorhead dan Chung/Megginson (1981) dalam Sugiyono (2007:157-158)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni melakukan
22
Peraturan 7,8 2Kegiatan khusus 9,10 2
Jumlah 10Sumber: Duha (2014:276-280)
3.3.2 Kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan
etika.
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai
Variabel Indikator Nomor soal Jumlah soal
Kinerjapegawai
Kualitas Pekerjaan (Qualityof Work)
11, 122
Kuantitas Pekerjaan(Quantity of Work)
13, 142
Pengetahuan Pekerjaan (JobKnowledge)
15, 162
Kerjasama Tim (Teamwork) 17 1
Kreatifitas (Creativity) 18 1
Inovasi (Inovation) 19 1
Inisiatif (initiative) 20 1
Jumlah 10
Sumber: Moorhead dan Chung/Megginson (1981) dalam Sugiyono (2007:157-158)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni melakukan
22
Peraturan 7,8 2Kegiatan khusus 9,10 2
Jumlah 10Sumber: Duha (2014:276-280)
3.3.2 Kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan
etika.
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai
Variabel Indikator Nomor soal Jumlah soal
Kinerjapegawai
Kualitas Pekerjaan (Qualityof Work)
11, 122
Kuantitas Pekerjaan(Quantity of Work)
13, 142
Pengetahuan Pekerjaan (JobKnowledge)
15, 162
Kerjasama Tim (Teamwork) 17 1
Kreatifitas (Creativity) 18 1
Inovasi (Inovation) 19 1
Inisiatif (initiative) 20 1
Jumlah 10
Sumber: Moorhead dan Chung/Megginson (1981) dalam Sugiyono (2007:157-158)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni melakukan
23
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Teknik angket
Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam
penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan
diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap
pertanyaan tersebut.
2. Skala Pengukuran data
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Berdasarkan
skala likert dalam penelitian ini, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Jadi, untuk mengukur variabel ini maka digunakan
instrumen berupa kuesioner atau angket yang diajukan kepada responden
dengan menggunakan skala likert pada item-item pertanyaan antara lain 10
item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal tentang kinerja pegawai.
Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat diuraikan bahwa option
(pilihan Jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 5, untuk option (pilihan
jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 4, untuk option (pilihan jawaban) c
diberikan bobot dengan nilai 3, untuk option (pilihan jawaban) d diberikan
bobot dengan nilai 2 dan untuk option (pilihan jawaban) e diberikan bobot
dengan nilai 1.
23
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Teknik angket
Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam
penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan
diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap
pertanyaan tersebut.
2. Skala Pengukuran data
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Berdasarkan
skala likert dalam penelitian ini, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Jadi, untuk mengukur variabel ini maka digunakan
instrumen berupa kuesioner atau angket yang diajukan kepada responden
dengan menggunakan skala likert pada item-item pertanyaan antara lain 10
item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal tentang kinerja pegawai.
Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat diuraikan bahwa option
(pilihan Jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 5, untuk option (pilihan
jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 4, untuk option (pilihan jawaban) c
diberikan bobot dengan nilai 3, untuk option (pilihan jawaban) d diberikan
bobot dengan nilai 2 dan untuk option (pilihan jawaban) e diberikan bobot
dengan nilai 1.
23
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Teknik angket
Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam
penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan
diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap
pertanyaan tersebut.
2. Skala Pengukuran data
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Berdasarkan
skala likert dalam penelitian ini, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Jadi, untuk mengukur variabel ini maka digunakan
instrumen berupa kuesioner atau angket yang diajukan kepada responden
dengan menggunakan skala likert pada item-item pertanyaan antara lain 10
item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal tentang kinerja pegawai.
Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat diuraikan bahwa option
(pilihan Jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 5, untuk option (pilihan
jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 4, untuk option (pilihan jawaban) c
diberikan bobot dengan nilai 3, untuk option (pilihan jawaban) d diberikan
bobot dengan nilai 2 dan untuk option (pilihan jawaban) e diberikan bobot
dengan nilai 1.
24
Berdasarkan hal di atas, maka skala pengukuran variabel dalam penelitian ini
adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat di bawah
ini:
-Sangat setuju (SS) = 5
-Setuju (S) = 4
-Ragu-Ragu (RR) = 3
-Tidak Setuju (TS) = 2
-Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Koefisien korelasi sederhana
Menurut Sugiyono (2006:182) mengatakan bahwa untuk mencari
hubungan (korelasi) digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
Rxy =Σ(Σ )(Σ )
Keterangan:
rxy : Koefisien koralasi
n : Jumlah responden
∑X : Nilai angket variabel X
∑Y : nilai angket variabel Y
Untuk menginterprestasikan mengenai besarnya koefisien korelasi
maka, dapat dijabarkan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:183)
0,00 – 0,20 = korelasi rendah sekali
0,20 – 0,40 = korelasi rendah tapi ada
0,40 – 0,60 = korelasi sedang
0,60 – 0,80 = korelasi tinggi
24
Berdasarkan hal di atas, maka skala pengukuran variabel dalam penelitian ini
adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat di bawah
ini:
-Sangat setuju (SS) = 5
-Setuju (S) = 4
-Ragu-Ragu (RR) = 3
-Tidak Setuju (TS) = 2
-Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Koefisien korelasi sederhana
Menurut Sugiyono (2006:182) mengatakan bahwa untuk mencari
hubungan (korelasi) digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
Rxy =Σ(Σ )(Σ )
Keterangan:
rxy : Koefisien koralasi
n : Jumlah responden
∑X : Nilai angket variabel X
∑Y : nilai angket variabel Y
Untuk menginterprestasikan mengenai besarnya koefisien korelasi
maka, dapat dijabarkan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:183)
0,00 – 0,20 = korelasi rendah sekali
0,20 – 0,40 = korelasi rendah tapi ada
0,40 – 0,60 = korelasi sedang
0,60 – 0,80 = korelasi tinggi
24
Berdasarkan hal di atas, maka skala pengukuran variabel dalam penelitian ini
adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat di bawah
ini:
-Sangat setuju (SS) = 5
-Setuju (S) = 4
-Ragu-Ragu (RR) = 3
-Tidak Setuju (TS) = 2
-Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Koefisien korelasi sederhana
Menurut Sugiyono (2006:182) mengatakan bahwa untuk mencari
hubungan (korelasi) digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
Rxy =Σ(Σ )(Σ )
Keterangan:
rxy : Koefisien koralasi
n : Jumlah responden
∑X : Nilai angket variabel X
∑Y : nilai angket variabel Y
Untuk menginterprestasikan mengenai besarnya koefisien korelasi
maka, dapat dijabarkan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:183)
0,00 – 0,20 = korelasi rendah sekali
0,20 – 0,40 = korelasi rendah tapi ada
0,40 – 0,60 = korelasi sedang
0,60 – 0,80 = korelasi tinggi
25
0,80 – 1,00 =korelasi tinggi sekali
Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian
dikonsultasikan pada r kritis product moment pada taraf signifikan 5%.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item (pernyataan - pernyataan) dengan skor total. Pengujian
validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk
moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu : uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.
25
0,80 – 1,00 =korelasi tinggi sekali
Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian
dikonsultasikan pada r kritis product moment pada taraf signifikan 5%.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item (pernyataan - pernyataan) dengan skor total. Pengujian
validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk
moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu : uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.
25
0,80 – 1,00 =korelasi tinggi sekali
Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian
dikonsultasikan pada r kritis product moment pada taraf signifikan 5%.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item (pernyataan - pernyataan) dengan skor total. Pengujian
validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk
moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu : uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.
26
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil
pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam
ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:r = 1 −Keterangan:r = reliabilitas instrumenk = banyak butir pertanyaans = deviasi standar totalΣs = jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
s =( )
26
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil
pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam
ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:r = 1 −Keterangan:r = reliabilitas instrumenk = banyak butir pertanyaans = deviasi standar totalΣs = jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
s =( )
26
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil
pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam
ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:r = 1 −Keterangan:r = reliabilitas instrumenk = banyak butir pertanyaans = deviasi standar totalΣs = jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
s =( )
27
Keterangan:s = Deviasi Standar
n = Jumlah Responden
x = Nilai skor yang dipilih
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu: uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%.
3.7 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi linier
sederhana untuk menguji budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel terikat mempunyai hubungan atau tidak terhadap variabel bebas dan
seberapa besar hubungnnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah
Uji Koefisien determinasi.
3.7.1 Uji R2
Menurut Santoso dalam Mahfudliyah (2004:54) koefisien determinasi (R2) dari
hasil korelasisederhana menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa
dijelaskan oleh variabel bebasnya. Suliyanto (2008:192) menyatakan semakin
tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnyanya. Untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus Riduwan (2010:18):
KD = r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = nilai koefisien korelasi
27
Keterangan:s = Deviasi Standar
n = Jumlah Responden
x = Nilai skor yang dipilih
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu: uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%.
3.7 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi linier
sederhana untuk menguji budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel terikat mempunyai hubungan atau tidak terhadap variabel bebas dan
seberapa besar hubungnnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah
Uji Koefisien determinasi.
3.7.1 Uji R2
Menurut Santoso dalam Mahfudliyah (2004:54) koefisien determinasi (R2) dari
hasil korelasisederhana menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa
dijelaskan oleh variabel bebasnya. Suliyanto (2008:192) menyatakan semakin
tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnyanya. Untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus Riduwan (2010:18):
KD = r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = nilai koefisien korelasi
27
Keterangan:s = Deviasi Standar
n = Jumlah Responden
x = Nilai skor yang dipilih
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu: uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%.
3.7 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi linier
sederhana untuk menguji budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel terikat mempunyai hubungan atau tidak terhadap variabel bebas dan
seberapa besar hubungnnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah
Uji Koefisien determinasi.
3.7.1 Uji R2
Menurut Santoso dalam Mahfudliyah (2004:54) koefisien determinasi (R2) dari
hasil korelasisederhana menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa
dijelaskan oleh variabel bebasnya. Suliyanto (2008:192) menyatakan semakin
tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnyanya. Untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus Riduwan (2010:18):
KD = r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = nilai koefisien korelasi
28
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Kantor camat ini sudah berdiri sejak tahun
1958 atau ± 59 tahun. Tugas dan fungsi kantor camat ini adalah pelayanan
administrasi publik dan dan pembangunan tingkat kecamatan. Kepemimpinan
kantor camat Lahusa sudah beberapa kali dilakukan pergantian dan begitu juga
dengan pegawainya. Kepala Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bernama Ibu.
Yurlina Zebua, S.Pd hingga sampai sekarang.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Bawo’otalua
dekat dengan jalan raya.
28
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Kantor camat ini sudah berdiri sejak tahun
1958 atau ± 59 tahun. Tugas dan fungsi kantor camat ini adalah pelayanan
administrasi publik dan dan pembangunan tingkat kecamatan. Kepemimpinan
kantor camat Lahusa sudah beberapa kali dilakukan pergantian dan begitu juga
dengan pegawainya. Kepala Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bernama Ibu.
Yurlina Zebua, S.Pd hingga sampai sekarang.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Bawo’otalua
dekat dengan jalan raya.
28
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Kantor camat ini sudah berdiri sejak tahun
1958 atau ± 59 tahun. Tugas dan fungsi kantor camat ini adalah pelayanan
administrasi publik dan dan pembangunan tingkat kecamatan. Kepemimpinan
kantor camat Lahusa sudah beberapa kali dilakukan pergantian dan begitu juga
dengan pegawainya. Kepala Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bernama Ibu.
Yurlina Zebua, S.Pd hingga sampai sekarang.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Bawo’otalua
dekat dengan jalan raya.
28
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat LahusaKabupaten Nias Selatan
BRI UnitLahusa
Jalan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Lahusa - Gomo
Puskesmas Plus Kodim 04 TetezeuLahusa
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
29
Jl.Gunungsitoli
Desa Sobawagoli
Desa Bawo’otalua
28
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat LahusaKabupaten Nias Selatan
BRI UnitLahusa
Jalan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Lahusa - Gomo
Puskesmas Plus Kodim 04 TetezeuLahusa
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
29
Jl.Gunungsitoli
Desa Sobawagoli
Desa Bawo’otalua
28
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat LahusaKabupaten Nias Selatan
BRI UnitLahusa
Jalan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Lahusa - Gomo
Puskesmas Plus Kodim 04 TetezeuLahusa
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
29
Jl.Gunungsitoli
Desa Sobawagoli
Desa Bawo’otalua
30
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi dan Misi
sebagai berikut:
a. Visi
Mewujutkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamankan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Membangun ekonomi yang mampum menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyamanditengah-tengah masyarakat.
4.2.3 Bagan Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Adapun Struktur Organisasi Kecamatan
30
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi dan Misi
sebagai berikut:
a. Visi
Mewujutkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamankan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Membangun ekonomi yang mampum menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyamanditengah-tengah masyarakat.
4.2.3 Bagan Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Adapun Struktur Organisasi Kecamatan
30
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi dan Misi
sebagai berikut:
a. Visi
Mewujutkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamankan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Membangun ekonomi yang mampum menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyamanditengah-tengah masyarakat.
4.2.3 Bagan Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Adapun Struktur Organisasi Kecamatan
31
Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah mengacu Peraturan Daerah Kabupaten
Nias Selatan dapat dicermati pada gambar 4.2 berikut :
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk membuat deskripsi, gambar atau
lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antara fenomena yang diselidiki.Penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih dengan membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan
CAMAT LAHUSAYURLINA ZEBUA, S.Pd
SEKCAM LAHUSANAATOLI HULU
KASUBBAGPERENCANAAN
KASUBBAGKEUANGAN &
PROGRAM
KASIPEMERINTAHAN
KASIKETETRAMAN &
KETERTIBAN
KASI EKONOMI&
PEMBANGUNAN
KASIPELAYANAN
UMUM
KASIKESSOS
31
Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah mengacu Peraturan Daerah Kabupaten
Nias Selatan dapat dicermati pada gambar 4.2 berikut :
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk membuat deskripsi, gambar atau
lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antara fenomena yang diselidiki.Penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih dengan membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan
CAMAT LAHUSAYURLINA ZEBUA, S.Pd
SEKCAM LAHUSANAATOLI HULU
KASUBBAGPERENCANAAN
KASUBBAGKEUANGAN &
PROGRAM
KASIPEMERINTAHAN
KASIKETETRAMAN &
KETERTIBAN
KASI EKONOMI&
PEMBANGUNAN
KASIPELAYANAN
UMUM
KASIKESSOS
31
Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah mengacu Peraturan Daerah Kabupaten
Nias Selatan dapat dicermati pada gambar 4.2 berikut :
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk membuat deskripsi, gambar atau
lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antara fenomena yang diselidiki.Penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih dengan membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan
CAMAT LAHUSAYURLINA ZEBUA, S.Pd
SEKCAM LAHUSANAATOLI HULU
KASUBBAGPERENCANAAN
KASUBBAGKEUANGAN &
PROGRAM
KASIPEMERINTAHAN
KASIKETETRAMAN &
KETERTIBAN
KASI EKONOMI&
PEMBANGUNAN
KASIPELAYANAN
UMUM
KASIKESSOS
32
sampel sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel
dan hubungan antara variabel dari budaya organisasi sebagai variabel bebas dan
kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Dengan demikian penelitian bertujuan
untuk mengungkapkan tentang hubungan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
dilaksanakan pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam
penelitian adalah pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dan 1 (satu) variabel bebas yaitu budaya organisasi. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pertanyaan. Dari hasil
yang diperoleh melalui butir pertanyaan, untuk variabel budaya organisasi
sebanyak 10 item pertanyaan, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10
item pertanyaan dengan responden sebanyak 30 orang. Deskripsi data variabel
penelitian menjelaskan tentang data variabel yang telah dikumpulkan dengan
mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran
penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan
kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan
alat bantu perangka lunak Program SPSS 15.0 for windows dengan hasilnya
sebagai berikut:
32
sampel sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel
dan hubungan antara variabel dari budaya organisasi sebagai variabel bebas dan
kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Dengan demikian penelitian bertujuan
untuk mengungkapkan tentang hubungan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
dilaksanakan pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam
penelitian adalah pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dan 1 (satu) variabel bebas yaitu budaya organisasi. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pertanyaan. Dari hasil
yang diperoleh melalui butir pertanyaan, untuk variabel budaya organisasi
sebanyak 10 item pertanyaan, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10
item pertanyaan dengan responden sebanyak 30 orang. Deskripsi data variabel
penelitian menjelaskan tentang data variabel yang telah dikumpulkan dengan
mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran
penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan
kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan
alat bantu perangka lunak Program SPSS 15.0 for windows dengan hasilnya
sebagai berikut:
32
sampel sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel
dan hubungan antara variabel dari budaya organisasi sebagai variabel bebas dan
kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Dengan demikian penelitian bertujuan
untuk mengungkapkan tentang hubungan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
dilaksanakan pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam
penelitian adalah pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dan 1 (satu) variabel bebas yaitu budaya organisasi. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pertanyaan. Dari hasil
yang diperoleh melalui butir pertanyaan, untuk variabel budaya organisasi
sebanyak 10 item pertanyaan, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10
item pertanyaan dengan responden sebanyak 30 orang. Deskripsi data variabel
penelitian menjelaskan tentang data variabel yang telah dikumpulkan dengan
mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran
penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan
kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan
alat bantu perangka lunak Program SPSS 15.0 for windows dengan hasilnya
sebagai berikut:
33
4.2.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
StatisticsBudaya OrganisasiN Valid 30
Missing 0Mean 39.6333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 3.92589Variance 15.413Skewness -.841Std. Error of Skewness .427Kurtosis .359Std. Error of Kurtosis .833Range 15.00Minimum 31.00Maximum 46.00Sum 1189.00Percentiles 25 38.7500
50 40.000075 42.0000
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) maka
dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.1 di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.6333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
60% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
33
4.2.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
StatisticsBudaya OrganisasiN Valid 30
Missing 0Mean 39.6333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 3.92589Variance 15.413Skewness -.841Std. Error of Skewness .427Kurtosis .359Std. Error of Kurtosis .833Range 15.00Minimum 31.00Maximum 46.00Sum 1189.00Percentiles 25 38.7500
50 40.000075 42.0000
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) maka
dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.1 di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.6333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
60% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
33
4.2.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
StatisticsBudaya OrganisasiN Valid 30
Missing 0Mean 39.6333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 3.92589Variance 15.413Skewness -.841Std. Error of Skewness .427Kurtosis .359Std. Error of Kurtosis .833Range 15.00Minimum 31.00Maximum 46.00Sum 1189.00Percentiles 25 38.7500
50 40.000075 42.0000
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) maka
dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.1 di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.6333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
60% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
34
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 3.92589.
3. Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,841dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 0,359 dengan standar error
0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) dapat dilihat
pada gambar 4.3.
34
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 3.92589.
3. Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,841dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 0,359 dengan standar error
0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) dapat dilihat
pada gambar 4.3.
34
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 3.92589.
3. Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,841dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 0,359 dengan standar error
0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) dapat dilihat
pada gambar 4.3.
35
Gambar 4.1
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss15.0 For Windows Evalution version.
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
StatisticsKinerja pegawai
N Valid 30Missing 0
Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000
50 40.000075 41.2500
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan AlatBantu Spss 15.0 For Windows Evalution version.
35
Gambar 4.1
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss15.0 For Windows Evalution version.
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
StatisticsKinerja pegawai
N Valid 30Missing 0
Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000
50 40.000075 41.2500
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan AlatBantu Spss 15.0 For Windows Evalution version.
35
Gambar 4.1
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss15.0 For Windows Evalution version.
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
StatisticsKinerja pegawai
N Valid 30Missing 0
Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000
50 40.000075 41.2500
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan AlatBantu Spss 15.0 For Windows Evalution version.
36
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.4333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
50% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat seberan data, pada tabel 4.2 di atas diperoleh standar
deviasi sebesar 4.10788.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.2 diperoleh Skewness sebesar - 0,567
dengan standar error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar 1.081 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai
skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4.
36
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.4333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
50% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat seberan data, pada tabel 4.2 di atas diperoleh standar
deviasi sebesar 4.10788.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.2 diperoleh Skewness sebesar - 0,567
dengan standar error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar 1.081 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai
skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4.
36
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39.4333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti
50% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat seberan data, pada tabel 4.2 di atas diperoleh standar
deviasi sebesar 4.10788.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.2 diperoleh Skewness sebesar - 0,567
dengan standar error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar 1.081 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai
skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4.
37
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For WindowsEvalution version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen
penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan
untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu
hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid
dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Validitas merupakan tingkat budaya organisasi suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel, sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Maka
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-
37
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For WindowsEvalution version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen
penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan
untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu
hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid
dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Validitas merupakan tingkat budaya organisasi suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel, sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Maka
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-
37
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For WindowsEvalution version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen
penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan
untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu
hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid
dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Validitas merupakan tingkat budaya organisasi suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel, sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Maka
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-
38
masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Perolehan hasil uji
validitas untuk variabel budaya organisasi (X) dapat di lihat pada tabel di bawah
ini. Validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Budaya Organisasi (X)
No ItemPernyataan
Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,656 0,361 Valid2 0,676 0,361 Valid3 0,764 0,361 Valid4 0,729 0,361 Valid5 0,689 0,361 Valid6 0,729 0,361 Valid7 0,803 0,361 Valid8 0,600 0,361 Valid9 0,757 0,361 Valid10 0,638 0,361 ValidSumber :Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.3 diatas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah
rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.Artinya, semua pernyataan mengenai variabel budaya
organisasi (X) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
38
masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Perolehan hasil uji
validitas untuk variabel budaya organisasi (X) dapat di lihat pada tabel di bawah
ini. Validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Budaya Organisasi (X)
No ItemPernyataan
Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,656 0,361 Valid2 0,676 0,361 Valid3 0,764 0,361 Valid4 0,729 0,361 Valid5 0,689 0,361 Valid6 0,729 0,361 Valid7 0,803 0,361 Valid8 0,600 0,361 Valid9 0,757 0,361 Valid10 0,638 0,361 ValidSumber :Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.3 diatas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah
rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.Artinya, semua pernyataan mengenai variabel budaya
organisasi (X) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
38
masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Perolehan hasil uji
validitas untuk variabel budaya organisasi (X) dapat di lihat pada tabel di bawah
ini. Validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Budaya Organisasi (X)
No ItemPernyataan
Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,656 0,361 Valid2 0,676 0,361 Valid3 0,764 0,361 Valid4 0,729 0,361 Valid5 0,689 0,361 Valid6 0,729 0,361 Valid7 0,803 0,361 Valid8 0,600 0,361 Valid9 0,757 0,361 Valid10 0,638 0,361 ValidSumber :Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.3 diatas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah
rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.Artinya, semua pernyataan mengenai variabel budaya
organisasi (X) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
39
4.3.2. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.4 di bawah
ini.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Oragnisasi (X)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,885 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,885,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation, dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 berikut:
39
4.3.2. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.4 di bawah
ini.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Oragnisasi (X)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,885 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,885,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation, dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 berikut:
39
4.3.2. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.4 di bawah
ini.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Oragnisasi (X)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,885 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,885,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation, dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 berikut:
40
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Item Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,740 0,361 Valid2 0,757 0,361 Valid3 0,720 0,361 Valid4 0,748 0,361 Valid5 0,808 0,361 Valid6 0,723 0,361 Valid7 0,716 0,361 Valid8 0,703 0,361 Valid9 0,735 0,361 Valid10 0,756 0,361 Valid
Sumber : Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.5 di atas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini:
40
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Item Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,740 0,361 Valid2 0,757 0,361 Valid3 0,720 0,361 Valid4 0,748 0,361 Valid5 0,808 0,361 Valid6 0,723 0,361 Valid7 0,716 0,361 Valid8 0,703 0,361 Valid9 0,735 0,361 Valid10 0,756 0,361 Valid
Sumber : Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.5 di atas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini:
40
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Item Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan
1 0,740 0,361 Valid2 0,757 0,361 Valid3 0,720 0,361 Valid4 0,748 0,361 Valid5 0,808 0,361 Valid6 0,723 0,361 Valid7 0,716 0,361 Valid8 0,703 0,361 Valid9 0,735 0,361 Valid10 0,756 0,361 Valid
Sumber : Hasil Olahan Peneliti 2017
Pada tabel 4.5 di atas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden
yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini:
41
Tabel 4.6Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,906 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.5 Analisis Koefisien Korelasi
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk
mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan alat bantu program
SPSS 15,0 for windows. Hasil olahan data dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7Koefisien Korelasi
Correlations
Budaya Organisasi Kinerja PegawaiBudayaOrganisasi
PearsonCorrelation
1 .880
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Kinerja Pegawai PearsonCorrelation
.880 1
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS 15,0 for windows
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa hasil korelasi antara
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,880. Maka hal ini
41
Tabel 4.6Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,906 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.5 Analisis Koefisien Korelasi
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk
mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan alat bantu program
SPSS 15,0 for windows. Hasil olahan data dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7Koefisien Korelasi
Correlations
Budaya Organisasi Kinerja PegawaiBudayaOrganisasi
PearsonCorrelation
1 .880
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Kinerja Pegawai PearsonCorrelation
.880 1
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS 15,0 for windows
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa hasil korelasi antara
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,880. Maka hal ini
41
Tabel 4.6Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
0,906 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.5 Analisis Koefisien Korelasi
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk
mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan alat bantu program
SPSS 15,0 for windows. Hasil olahan data dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7Koefisien Korelasi
Correlations
Budaya Organisasi Kinerja PegawaiBudayaOrganisasi
PearsonCorrelation
1 .880
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Kinerja Pegawai PearsonCorrelation
.880 1
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS 15,0 for windows
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa hasil korelasi antara
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,880. Maka hal ini
42
menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa adalah memiliki korelasi yang tinggi.
4.6 Uji Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis koefisien korelasi. Hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan diperoleh bahwa variabel budaya organisasi memilliki hubungan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).
Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2 dapat di lihat pada
tabel 4.8 sebagai berikut.
Tabel 4.8
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Model RRSquare
AdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 for windows.
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai R2 sebesar 0,775, yang artinya
sumbangan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah
sebesar 77,5%, dengan kata lain variabel budaya organisasi mampu menjelaskan
variabel kinerja pegawai sebesar 77,5%, sedangkan 22,5% ditentukan oleh
variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
42
menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa adalah memiliki korelasi yang tinggi.
4.6 Uji Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis koefisien korelasi. Hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan diperoleh bahwa variabel budaya organisasi memilliki hubungan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).
Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2 dapat di lihat pada
tabel 4.8 sebagai berikut.
Tabel 4.8
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Model RRSquare
AdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 for windows.
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai R2 sebesar 0,775, yang artinya
sumbangan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah
sebesar 77,5%, dengan kata lain variabel budaya organisasi mampu menjelaskan
variabel kinerja pegawai sebesar 77,5%, sedangkan 22,5% ditentukan oleh
variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
42
menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa adalah memiliki korelasi yang tinggi.
4.6 Uji Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis koefisien korelasi. Hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan diperoleh bahwa variabel budaya organisasi memilliki hubungan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).
Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2 dapat di lihat pada
tabel 4.8 sebagai berikut.
Tabel 4.8
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Model RRSquare
AdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 for windows.
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai R2 sebesar 0,775, yang artinya
sumbangan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah
sebesar 77,5%, dengan kata lain variabel budaya organisasi mampu menjelaskan
variabel kinerja pegawai sebesar 77,5%, sedangkan 22,5% ditentukan oleh
variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
43
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dialakukan sebelumnya
dapat ditarik sebuah kesimpulan tentang hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan hasil
estimasi yang dilakukan maka variabel budaya organisasi berhubungan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar 0,775
sehingga dapat ditunjukan bahwa 77,5% keragaman variabel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (budaya organisasi) sedangkan
sisanya 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Maka dapat
disimpulkan budaya organisasi (X) memiliki hubungan yang kuat dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Sementara penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan
nilai t hitung untuk budaya organisasi (X) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya
organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya
penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara budaya
organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari nilai Fhitung
sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan
sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap
43
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dialakukan sebelumnya
dapat ditarik sebuah kesimpulan tentang hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan hasil
estimasi yang dilakukan maka variabel budaya organisasi berhubungan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar 0,775
sehingga dapat ditunjukan bahwa 77,5% keragaman variabel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (budaya organisasi) sedangkan
sisanya 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Maka dapat
disimpulkan budaya organisasi (X) memiliki hubungan yang kuat dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Sementara penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan
nilai t hitung untuk budaya organisasi (X) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya
organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya
penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara budaya
organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari nilai Fhitung
sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan
sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap
43
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dialakukan sebelumnya
dapat ditarik sebuah kesimpulan tentang hubungan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan hasil
estimasi yang dilakukan maka variabel budaya organisasi berhubungan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar 0,775
sehingga dapat ditunjukan bahwa 77,5% keragaman variabel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (budaya organisasi) sedangkan
sisanya 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Maka dapat
disimpulkan budaya organisasi (X) memiliki hubungan yang kuat dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Sementara penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan
nilai t hitung untuk budaya organisasi (X) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya
organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya
penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara budaya
organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari nilai Fhitung
sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan
sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap
44
efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variabel
budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326 sedangkan untuk
korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,253.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran:
1. Budaya organisasi yang kuat dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,
seperti peraturan jam kerja, kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman
pegawai dalam bekerja. Maka dengan demikian, organisasi sebaiknya
membangun budaya organisasi yang baik dalam organisasi, supaya pegawai
lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Kepada peneliti selanjutnya jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya
melakukan penelitian dengan faktor lain yang dapat berhubungan dengan
kinerja pegawa serta melakukan pengembangan penelitian seperti sampel yang
lebih banyak dan metode analisis yang berbeda.
44
efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variabel
budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326 sedangkan untuk
korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,253.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran:
1. Budaya organisasi yang kuat dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,
seperti peraturan jam kerja, kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman
pegawai dalam bekerja. Maka dengan demikian, organisasi sebaiknya
membangun budaya organisasi yang baik dalam organisasi, supaya pegawai
lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Kepada peneliti selanjutnya jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya
melakukan penelitian dengan faktor lain yang dapat berhubungan dengan
kinerja pegawa serta melakukan pengembangan penelitian seperti sampel yang
lebih banyak dan metode analisis yang berbeda.
44
efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variabel
budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326 sedangkan untuk
korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,253.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran:
1. Budaya organisasi yang kuat dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,
seperti peraturan jam kerja, kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman
pegawai dalam bekerja. Maka dengan demikian, organisasi sebaiknya
membangun budaya organisasi yang baik dalam organisasi, supaya pegawai
lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Kepada peneliti selanjutnya jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya
melakukan penelitian dengan faktor lain yang dapat berhubungan dengan
kinerja pegawa serta melakukan pengembangan penelitian seperti sampel yang
lebih banyak dan metode analisis yang berbeda.
45
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Penedakatan Praktik.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dharma. 2011. Manajemen Motivasi. Jakarta:PT. Grasindo
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish (GoupPenerbit CV. Budi Utama).
Hasibuan, Malayu, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Kotter dan Heskett. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: AndiOffset
Laswiyati. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta.
Mangkuprawira.2007. Evaluasi Kinerja pegawai Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.
Nazir, Mohammad, 1994, metode Penelitian, Ghalia, Jakarta.
Pradiansyah. 1999. Manajemen Umber Daya Manusia.. Jakarta: PT. Grasindo
Robbins, Gibson dan Donnely. 2002. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.
Rivai, 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: MuraiKencana.
Sugiyono. 1999.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
-----------. 2006.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
-----------. 2007.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset
Suntoro.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
45
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Penedakatan Praktik.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dharma. 2011. Manajemen Motivasi. Jakarta:PT. Grasindo
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish (GoupPenerbit CV. Budi Utama).
Hasibuan, Malayu, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Kotter dan Heskett. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: AndiOffset
Laswiyati. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta.
Mangkuprawira.2007. Evaluasi Kinerja pegawai Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.
Nazir, Mohammad, 1994, metode Penelitian, Ghalia, Jakarta.
Pradiansyah. 1999. Manajemen Umber Daya Manusia.. Jakarta: PT. Grasindo
Robbins, Gibson dan Donnely. 2002. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.
Rivai, 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: MuraiKencana.
Sugiyono. 1999.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
-----------. 2006.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
-----------. 2007.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset
Suntoro.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
45
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Penedakatan Praktik.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dharma. 2011. Manajemen Motivasi. Jakarta:PT. Grasindo
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish (GoupPenerbit CV. Budi Utama).
Hasibuan, Malayu, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Kotter dan Heskett. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: AndiOffset
Laswiyati. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta.
Mangkuprawira.2007. Evaluasi Kinerja pegawai Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.
Nazir, Mohammad, 1994, metode Penelitian, Ghalia, Jakarta.
Pradiansyah. 1999. Manajemen Umber Daya Manusia.. Jakarta: PT. Grasindo
Robbins, Gibson dan Donnely. 2002. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.
Rivai, 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: MuraiKencana.
Sugiyono. 1999.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
-----------. 2006.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
-----------. 2007.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset
Suntoro.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
46
Umar, Husein. 2009. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka
Wirawan. 2007. Budaya Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Andi Offset
46
Umar, Husein. 2009. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka
Wirawan. 2007. Budaya Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Andi Offset
46
Umar, Husein. 2009. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka
Wirawan. 2007. Budaya Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Andi Offset
51
Kepada Yth.
Responden Penelitian
di
Tempat
Dengan Hormat,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan”. Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan
dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, penulis mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
YULIASA LAIANIM.10100121254(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudaradengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat TidakSetuju
A. VARIABEL BUADAYA ORGANISASI (X)
Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden
SS S RR TS STS
Atribut
1. Toleransi para pegawai diprioritaskandalam organisasi.
2. Tindakan seluruh pegawai tidakmerugikan organisasi.
3. Tidak terjadinya konflik antara rekan-rekan kerja.
Desain
4. Pola komunikasi yang diterapkandalam organisasi sangat efektif.
5. Pemimpin mengarahkan bawahannyadengan baik.
6. Seluruh pegawai memiliki kerja samayang baik dalam organisasi
Peraturan
7. Organisasi memperhatikan identitaspara pegawai.
8. Seluruh pegawai menyampaikantanggapan terhadap pekerjaan denganbaik
Kegiatan khusus
9. Pegawai selalu memberikandukungan kepada rekan kerja tanpamengambil alih tanggungjawab
10. Seluruh pegawai saling mendukungdalam bekerja
B. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden
SS S RR TS STS
KualitasPekerjaan
(Quality of Work)
11. Seluruh pegawai sangat intlek dalam
menyelesaikan pekerjaan.
12. Pekerjaan yang diselesaikan pegawai
sangat optimal.
KuantitasPekerjaan
(Quantity ofWork)
13. Pegawai Kantor Camat memiliki
sistem kerja yang terampil.
14. Pegawai memiliki kecepatan dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
PengetahuanPekerjaan (Job
Knowledge)
15. Seluruh pegawai memiliki keahlian
dalam menyelesaikan pekerjaan.
16. Keahlian dan keterampilan sangat
dibutuhkan organisasi dalam
melakukan pekerjaan.
Kerjasama Tim(Teamwork)
17. Pegawai dan atasan, pegawai dengan
pegawai memiliki hubungan
kerjasama yang baik.
Kreatifitas(Creativity)
18. Dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu sangat dibutuhkan
kreatifitas pegawai.
Inovasi(Inovation)
19. pegawai memiliki ide-ide cemerlang
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Inisiatif(initiative)
20. pegawai memiliki inisiatif yang tinggi
dalam bekerja.
Lampiran 2 data uji coba variabel penelitian
Data uji coba angket variabel budaya organisasi (X)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TotalR1 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 33R2 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47R3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47R4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 45R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R6 5 4 4 5 4 3 4 3 5 3 40R7 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 41R8 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 37R9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R10 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47∑ 46 39 45 43 47 41 44 40 47 44 436
Data uji coba angket variabel kinerja pegawai (Y)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TotalR1 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34R2 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48R3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 46R4 4 4 3 5 3 5 3 4 5 5 41R5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 36R6 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 46R7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R9 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 45R10 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42∑ 41 41 40 43 37 43 39 41 41 41 407
Lampiran 3 hasil uji coba variabel penelitian
Hasil uji coba validitas variabel budaya organisasi (X)
Hasil uji coba reliabilitas variabel budaya organisasi (X)
Hasil uji coba validitas variabel kinerja pegawai (Y)
Hasil uji coba reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)
Lampiran 4 Data angket Penelitian
Data perolehan angket variabel budaya organisasi (X)
ResSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R2 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R5 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34R6 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43R7 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 46R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31R9 3 3 3 3 4 3 4 3 5 3 34R10 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32R11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31R12 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40R13 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 36R14 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40R19 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43R20 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R22 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 38R23 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 45R24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39R26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40R27 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 41R28 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42R29 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42R30 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 41∑ 119 112 119 117 122 113 123 116 125 123 1189
variabel kinerja pegawai (Y)
Res
Skor Item Pernyataan SkorTotal11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
R6 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 43
R7 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45
R8 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
R9 3 4 4 4 3 5 4 3 3 3 36
R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R11 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 35
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 34
R14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R15 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R19 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 39
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 4 3 4 5 3 3 3 4 4 4 37
R23 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 40
R24 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 41
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43
R29 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44
R30 4 5 4 4 3 5 5 3 4 3 40
∑ 117 119 120 121 114 121 116 118 120 117 1183
Lampiran 5 hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
.885 10
Correlations
1 .504** .713** .424* .370* .526** .398* .399* .344 .127 .656**.004 .000 .019 .044 .003 .029 .029 .063 .502 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.504** 1 .504** .579** .401* .543** .459* .188 .443* .305 .676**.004 .004 .001 .028 .002 .011 .320 .014 .101 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.713** .504** 1 .424* .491** .526** .527** .502** .453* .359 .764**.000 .004 .019 .006 .003 .003 .005 .012 .051 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.424* .579** .424* 1 .271 .612** .563** .379* .498** .508** .729**.019 .001 .019 .148 .000 .001 .039 .005 .004 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.370* .401* .491** .271 1 .641** .518** .197 .700** .273 .689**.044 .028 .006 .148 .000 .003 .298 .000 .145 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.526** .543** .526** .612** .641** 1 .462* .408* .546** .417* .792**.003 .002 .003 .000 .000 .010 .025 .002 .022 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.398* .459* .527** .563** .518** .462* 1 .407* .729** .591** .803**.029 .011 .003 .001 .003 .010 .026 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.399* .188 .502** .379* .197 .408* .407* 1 .208 .450* .600**.029 .320 .005 .039 .298 .025 .026 .269 .013 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.344 .443* .453* .498** .700** .546** .729** .208 1 .394* .757**.063 .014 .012 .005 .000 .002 .000 .269 .031 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.127 .305 .359 .508** .273 .417* .591** .450* .394* 1 .638**.502 .101 .051 .004 .145 .022 .001 .013 .031 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.656** .676** .764** .729** .689** .792** .803** .600** .757** .638** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
.906 10
Correlations
1 .399* .554** .577** .702** .386* .507** .410* .479** .540** .740**.029 .002 .001 .000 .035 .004 .024 .007 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.399* 1 .740** .306 .556** .841** .674** .282 .320 .399* .757**.029 .000 .100 .001 .000 .000 .131 .084 .029 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.554** .740** 1 .409* .626** .567** .398* .390* .289 .415* .720**.002 .000 .025 .000 .001 .029 .033 .122 .023 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.577** .306 .409* 1 .410* .461* .449* .645** .708** .577** .748**.001 .100 .025 .025 .010 .013 .000 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.702** .556** .626** .410* 1 .447* .399* .684** .542** .702** .808**.000 .001 .000 .025 .013 .029 .000 .002 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.386* .841** .567** .461* .447* 1 .734** .183 .295 .292 .723**.035 .000 .001 .010 .013 .000 .334 .114 .118 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.507** .674** .398* .449* .399* .734** 1 .179 .460* .397* .716**.004 .000 .029 .013 .029 .000 .343 .011 .030 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.410* .282 .390* .645** .684** .183 .179 1 .788** .734** .703**.024 .131 .033 .000 .000 .334 .343 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.479** .320 .289 .708** .542** .295 .460* .788** 1 .599** .735**.007 .084 .122 .000 .002 .114 .011 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.540** .399* .415* .577** .702** .292 .397* .734** .599** 1 .756**.002 .029 .023 .001 .000 .118 .030 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.740** .757** .720** .748** .808** .723** .716** .703** .735** .756** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 6 hasil deskriptif penelitian
Statistics
Budaya OrganisasiN Valid 30
Missing 0Mean 39.6333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 3.92589Variance 15.413Skewness -.841Std. Error of Skewness .427Kurtosis .359Std. Error of Kurtosis .833Range 15.00Minimum 31.00Maximum 46.00Sum 1189.00Percentiles 25 38.7500
50 40.000075 42.0000
Statistics
Kinerja PegawaiN Valid 30
Missing 0Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000
50 40.000075 41.2500
Lampiran 7 Koefisien Korelasi
Correlations
BudayaOrganisasi
KinerjaPegawai
BudayaOrganisasi
PearsonCorrelation
1 .880
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Kinerja Pegawai PearsonCorrelation
.880 1
Sig. (1-tailed) .000N 30 30
Model Summary(b)
Model R R Square
AdjustedR Square
Std. Errorof theEstimate
Durbin-Watson
1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Lampiran 8
Nilai-Nilai r Product Moment
NTarafSignifikan N
TarafSignifikan N
TarafSignifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber.Sugiyono (2008.524)
Lampiran 9
Nilai-Nilai dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (one tail test)Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,0326 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,25010 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,16911 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,94716 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,84521 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,78726 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,77927 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,75031 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.74432 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.73833 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.73340 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,70441 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.7011842 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.6951044 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.6922845 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.6895946 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.6870147 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.6845648 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.6822049 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.6799550 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576
Sumber.Sugiyono (2008.523)