pengaruh pengembangan sumber daya manusia … · pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya...

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU MORO’O

KABUPATEN NIAS BARAT

SKRIPSI

Disusun Oleh:

DESEPRIUS GULO

NIM. 14100121100

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018





SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

DESEPRIUS GULO

NIM. 14100121100

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya ManusiaDan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja PegawaiDi Kantor Camat Ulu Moro’o

Kabupaten Nias Barat”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat kelulusan

dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di

STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti

ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagaiKetua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagaiWakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

menyelesaikan skripsiini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagaiWakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagaiKaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan

skripsi ini.

8. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

dan sekaligus sebagaiDosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu,

tenaga dan pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M sebagaiKaprodi Akuntansi dan sekaligus

sebagai Dosen Pembimbing IIyang telah meluangkan waktu, tenaga dan

pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom.,M.M sebagai Kepala BAAK yang telah

memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi

ini.

11. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

12. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, 08Agustus 2018

Peneliti

Deseprius Gulo NIM. 14100121100

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTARGAMBAR ........................................................................................ ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x

ABSTRAK ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 5

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6

1.7. Sistematika Punulisan ................................................................................ 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 8

2.1.1 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................. 8

2.1.2 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................. 10

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai. ................................................................ 11

2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 12

2.2.1 Pengaruh pengembangan sumberdaya manusia terhadap kinerja

Pegawai ............................................................................................ 12

2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Manusia terhadap kinerja pegawai 13

2.2.3 Pengaruh pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai ............................................... 14

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber

daya manusia ............................................................................................. 15

2.2.5 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan............... 16

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ........................ 17

2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 19

2.3.1. Indikator Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia(X1) .... 19

2.3.2. IndikatorGaya Kepemimpinan(X2) ................................................. 20

2.3.3. Indikator Kinerja Pegawai(Y) ......................................................... 21

2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 23

2.5. Kerangka Berpikir .................................................................................... 26

2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 27

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 28

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 28

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 28

3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 29

3.4. Data Penelitian........................................................................................... 31

3.4.1. Jenis dan sumber data ...................................................................... 31

3.4.2. Teknik pengumpulan data ............................................................... 31

3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 32

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 34

3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 34

3.6.2. Pengujian reliabilitas ...................................................................... 35

3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 36

3.7.1. Uji normalitas ........................................................................................ 36

3.7.2. Uji multikolinearitas .............................................................................. 36

3.7.3. Uji heteroskedastisitas ............................................................................ 37

3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 38

3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ............................................................... 38

3.8.2. Uji F (secara simultan) ................................................................... 39

3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ........................................................ 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 42

4.1 Gambaran Singkat Objek Penelitian .......................................................... 42

4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat .... 42

4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Moro’o

Kabupaten Nias Barat ...................................................................... 44

4.1.3 Letak Geografis Kantor Camat Ulu Moro’o

Kabupaten Nias Barat ...................................................................... 45

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 46

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 53

4.3.1 Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X1) .................................................................................. . 53

4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X1) .................................................................................. 54

4.3.3 Uji validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .......................... 55

4.3.4 Uji reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ....................... 56

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai(Y) .................................. 56

4.3.6 Uji reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai(Y) ................................. 57

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 58

4.4.1 Uji Normalitas Data ..................................................................... 58

4.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 60

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 61

4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 62

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 62

4.5.2 Uji F (Simultan) ............................................................................ 64

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 65

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 66

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 68

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 68

5.2 Saran ........................................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 70

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X1) ................................................................................... 29

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ................ 30

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai (Y) .......................... 31

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia(X1) .... 47

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ............................... 49

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel kinerja pegawai(Y) .......................................... 51

Tabel 4.4 Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia(X1) .............. 54

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia(X1) .................................................................................... 55

Tabel 4.6 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X2) ......................................... 55

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ....................... 56

Tabel 4.8 Uji Validitas kinerja pegawai (Y) ................................................... 57

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) ................................. 58

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 59

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 60

Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 63

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 64

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 65

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 26

Gambar 4.1 Histogram Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia(X1) 49

Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)………………… 51

Gambar 4.3 Histogram Variabel kinerja pegawai(Y) ...................................... 53

Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 59

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 AngketPenelitian

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Ulu Moro’o

Kabupaten Nias Barat.

Lampiran 3 Hasil Skor Responden Penelitian Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 4 Asumsi Klasik

Lampiran 5 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)

Lampiran 6 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 7 Nilai-Nilai tabel r Product Moment

Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t

Lampiran 9 Nilai-Nilai tabel Distribusi F

Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)

ABSTRAK





Oleh:

DESEPRIUS GULO NIM. 14100121100

Dosen Pembimbing:

Elistina Wau, S.E.,M.M dan Reaksi Zagoto, S.E,.MM

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah studi tentang pengaruh Pengembangan

sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o

Kabupaten Nias Barat. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat. Berdasarkan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang

di tunjukkan dengan nilai thitung (2.150) > ttabel (1.701) dan tingkat signifikansi

0,000 < (0,00). dan nilai thitung artinya pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil secara simultan diperoleh nilai F hitung

(21.666) > Ftabel (3.34) dan Signifikan Fhitung (0,000) < (0,05) artinya

pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0.616 atau 61,6 % dan sisanya 38,9 % dijelaskan variabel

lain. Sebaiknya pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan

lebih ditingkatkan lagi. Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan

meningkatnya kinerja pegawai yang lebih optimal.

Kata kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Gaya Kepemimpinan dan

Kinerja Pegawai

ABSTRACT

THE EFFECT OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

AND LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEES

'PERFORMANCE IN ULU MORO'O CAMP

OFFICE OF NIAS BARAT DISTRICT

By:

DESEPRIUS GULO NIM. 14100121100

Supervisor :

Elistina Wau, S.E.,M.M dan Reaksi Zagoto, S.E,.MM

The scope of this research is the study of the influence of human resource

development and leadership style on the performance of employees at the Ulu

Moro'o District Head Office in West Nias Regency. The purpose of this study was

to determine the effect of human resource development and leadership style on

employee performance at the Ulu Moro'o District Head Office in West Nias

Regency. This type of research is an associative quantitative research with the

work unit under study are all employees of the Ulu Moro'o Sub-District Office in

West Nias Regency. Based on the results of this study indicate that the

development of human resources and leadership style has a positive and

significant effect on employee performance, which is shown by the value of t count

(2.150) > ttable (1.701) and the significance level of 0.000 < (0.00). and tcount

means that the development of human resources affects the performance of

employees, simultaneous results obtained by Fcount (21.666) > Ftable (3.34) and

Significant Fcount (0.000) < (0.05) means the development of human resources and

leadership style together - the same has a significant effect on employee

performance. While the coefficient of determination (R2) is 0.616 or 61.6 % and

the remaining 38.9 % is explained by other variables. It is better to develop human

resources and leadership styles. This will improve smooth work and increase

employee performance more optimally.

Keywords: Human Resource Development, Leadership Style and Employee

Performance.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan suatu bangsa memerlukan dua asset utama yaitu sumber

daya alam (natural resources) dan sumber daya manusia (human resources).

Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan

suatu pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan sumber daya mana yang lebih

penting diantara kedua sumber daya tersebut, maka jelas sumber daya manusialah

yang lebih penting. Hal ini dapat diamati bahwa dari kemajuan-kemajuan suatu

Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut.

Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro, dalam arti di

lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka

sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, karyawan atau

pegawai (employee). Sumber daya manusia atau pegawai di suatu lembaga ini

juga sangat penting perannya dalam mencapai keberhasilan lembaga

pemerintahan yang dimaksud. Dengan uraian secara mikro, maka fasilitas yang

canggih dan lengkap pun belum merupakan jaminan akan keberhasilan lembaga

itu, tanpa di imbangi dari kualitas kerja pegawai yang akan memanfaatkan

fasilitas tersebut.

Di pihak lain suatu lembaga pemerintahan di tengah-tengah masyarakat

sudah barang tentu mempunyai visi, misi dan tujuannya masing-masing. Untuk

mencapai visi, misi dan tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau program-

program, dan selanjutnya untuk pelaksanaan monitoring dan evaluasi kegiatan-

kegiatan tersebut ditemukan tenaga yang profesional atau bekualitas baik. Di

samping itu, lembaga pemerintahan di dalam masyarakat harus berusaha. Di

temukannya peralatan-peralatan baru, fasilitas-fasilitas baru yang canggih dan

sebagainya, maka apabila lembaga itu ingin mengikuti arus zaman, juga harus

memiliki peralatan-peralatan tersebut. Konsekuensinya tenaga yang di milikinya

harus di sesuaikan, paling tidak diberikan pelatihan agar pemakaian alat baru dan

canggih tersebut dapat secara efisien. Hal ini semua membuktikan bahwa sumber

daya manusia dalam suatu lembaga pemerintahan di dalam masyarakat

memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar di capai suatu hasil kerja yang

optimal. Itulah perlunya suatu institusi apapun memerlukan unit atau lembaga

pemerintahan yang menangani pengembangan sumber daya manusia.

Dalam dunia kerja terutama organisasi pemerintahan banyak manusia

yang telah menyadari bahwa sumber daya manusia sangat penting karena

sumbangsihnya sangat besar dalam menentukan keberhasilan dalam suatu

organisasi. Organisasi pemerintahan yang berorientasi untuk dapat bertahan harus

dapat bekerja secara efektif dan efisien. Untuk mewujudkan hal itu dibutuhkan

sumber daya manusia yang cakap, berkualitas dan profesional.

Upaya pengembangan kemampuan sumber daya manusia mengandung

konsekuensi waktu dan biaya yang harus disediakan terhadap organisasi. Namun,

dalam kenyataan sering ditemui bahwa kemampuan harapan tiap organisasi

pemerintahan untuk meningkatkan hasil kerja yang maksimal adalah menjadi

kewajiban untuk melakukan kegiatan pembinaan ataupun membimbing tenaga

sumber daya manusia. Namun, hal tersebut diharapkan akan memberikan manfaat

berupa peningkatan kinerja sumber daya manusia yang berdampak pada

peningkatan kinerja pegawai dalam budaya organisasi.

Dalam melatih pegawai agar memiliki kinerja yang diharapkan

organisasi bisa dimulai dari perekrutan pegawai. Selain itu, untuk mendapatkan

pegawai sesuai dengan keinginan organisasi juga merupakan hal yang tidak

mudah memperoleh pegawai sesuai kualisifikasi perusahaan, berkualitas,

sekaligus mempunyai integritas, berkompetensi dan berkarakter baik. Hal utama

dalam mendapatkan pegawai berkompetensi tinggi adalah dengan melakukan

pendekatan dan identifikasi.

Selain pengembangan sumber daya manusia, gaya kepemimpinan yang

baik dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai dapat menjadikan

organisasi berhasil dengan kinerja yang baik, apa bila hasil pekerjaanya sesuai

dengan target yang telah dicapai.Sebagai pemimpin, manajer bertanggung jawab

untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja pegawai, dan cara yang dapat

ditempuh ialah melalui training (pelatihan), briefing (pengarahan), mentoring

(pengajaran), dan adviser (pembimbing). Di antara pemimpin dan bawahan saling

membutuhkan untuk bersinergi menjadikan organisasi lebih maju. Gaya

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan

mengarahkan suatu tindakan pada seseorang atau kelompok untuk tujuan

organisasi. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan cara seorang

pemimpin mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan

bawahan dengan cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas

secara efektif dan efisien.Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau

berubah menuju arah yang lebih maju. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan dapat

meningkatkan kinerja pegawai. Selain pemimpin, pegawai juga menentukan

keberhasilan suatu organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten

Nias Barat, adanya pegawai yang kurang berkompeten dibidangnya disebabkan

penempatan pegawai pada suatu posisi tanpa memperhatikan kompetensi yang

bersangkutan sehingga tingkat kinerja yang tidak mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia (pegawai) dalam bekerja sangat rendah.

Pegawai kurang memiliki dorongan yang kuat untuk menyelesaikan tugas yang

dibebankan kepadanya disebabkan kurangnya pengembangan sumber daya

manusia atau himbauan dari pimpinan instansi tersebut. Pemimpin kurang

melakukan evaluasi terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja

pegawai yang semakin menurun hal ini disebabkan oleh minimnya tingkat

pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh pegawai.

Berdasarkan uraian permasalahan tersebut diatas, maka penulis tertarik

untuk mengadakan penelitian yang berjudul:“Pengaruh pengembangan sumber

daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di identifikasi

masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Adanya pegawai yang kurang kompeten dibidangnya

2. Kurangnya himbauan dari pimpinan instansi.

3. Pengembangan sumber daya manusia (pegawai) dalam bekerja sangat rendah

4. Pemimpin kurang melakukan evaluasi terutama untuk meningkatkan kinerja

pegawai,

5. Kinerja pegawai masih belum maksimal

1.3 Batasan Masalah

Pembatasan masalah diperlukan agar permasalahan yang ada tidak

meluas. Namun, karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya

serta untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka diperlukan

adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian

dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai: “Pengaruh

pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat”.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah, maka pembahasan

dalam penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat?

2. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat?

3. Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya


Kabupaten Nias Barat?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat.

2. Untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

3. Untuk mengetahui Pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya


Kabupaten Nias Barat

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Untuk menambah ilmu pengetahuan, wawasan, informasi dan pengalaman

tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya


Kabupaten Nias Barat dan juga sebagai bahan untuk membandingkan dan

menerapkan ilmu yang diperoleh dalam realita kehidupan.

2. Bagi objek penelitian

Dapat memberikan gambaran dan informasi yang berguna sebagai motivasi

dan evaluasi dalam memahami bahwa pentingnya pengembangan sumber

daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sehingga

dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan pengembangan strategi

dimasa yang akan datang.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Bagi STIE Nias Selatan penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi

untuk lebih mengetahui dan menambah wawasan khususnya dalam bidang

Manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan suatu karya ilmiah.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah terdiri dari dalam skripsi

ini adalah terdiri dari V Bab, antara lain: Bab I memuat pendahuluan yaitu: latar

belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab II memuat

tinjauan literatur: kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-teori yang relevan

dengan penelitian), indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka

berpikir, hipotesis penelitian. Bab III memuat metode penelitian: jenis penelitian,

populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan

sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian hipotesis.

Bab IV Hasil dan pembahasan. Bab V Penutup membahas tentang kesimpulan dan

saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.3 Kerangka Konseptual

Penelitian ini memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis

pada setiap variabel yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia, Gaya

Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai. Konsep ini bermanfaat sebagai landasan

teori dalam menyusun kerangka teoritis dan untuk memperoleh abstraksi dan

informasi tentang masalah variabel yang diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut

maka peneliti menguraikan teori-teori di bawah ini.

2.3.1 Konsep pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk

mencapai suatu hasil optimal. Menurut Bangun (2012:200) Pengembangan

sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk

meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya

tujuan organisasi’’. Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya

yang relatif besar. Kebanyakan perusahaan rela mengorbankan sejumlah dana

untuk kepentingan pengembangan dengan harapan memperoleh hasil kerja

maksimal. Harapan ini terwujud pada tingkat produktivitas yang lebih baik,

tingkat turnover dan absensi karyawan yang lebih rendah. Menurut Sutrisno

(2009:62) mengemukakan pengembangan sumber daya manusia adalah proses

persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau

lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan

kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain

guna membantu para pekerja.

Selanjutnya Menurut Singodimedjo dalam Febrisma (2016)

pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu

untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi,

biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Hasibuan dalam Febrisma

(2016) mengemukakan pengertian pengembangan sumber daya manusia adalah

suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Sedangkan

menurut Handoko dalam Raudatul (2014) adalah Pengembangan sumber daya

manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat

kepribadian sebagai upaya persiapan para karyawan untuk memegang tanggung

jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, konsep pengembangan sumber

daya manusia adalah merupakan proses merubah sumber daya manusia yang

dimiliki organisasi, dari suatu keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan

suatu tanggungjawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Konsep gaya kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu cara pemimpin

untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah

laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan atau organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Patimah (2015:117) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi

kerja, di mana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima

suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi,

gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja, di sisi

lain dapat menyebabkan penurunan kinerja. Selanjutnya menurut Kartono dalam

Debby (2016) menyatakan sebagai berikut: “Gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”. Selanjutnya, menurut Herujito

dalam Debby (2016) mengartikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari

dan dipraktekkan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang

dihadapinya”. Sedangkan menurut Supardo dalam Debby (2016), mengungkapkan

bahwa: “Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana

seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu sasaran dan

mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.

Berdasarkan pengertian-pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang memimpin

dalam mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa

melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai

suatu tujuan tertentu.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian para pegawai terhadap

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Baik buruknya kinerja tidak hanya di lihat dari

tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja. Akan tetapi juga

di ukur dari segi kualitasnya. Menurut Amstrong dalam Duha (2014:223). Kinerja

pegawai merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

Sedangkan menurut Miner dalam Duha (2014:223) kinerja pegawai

adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai

dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai

bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti

menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Kinerja pegawai adalah prestasi yang

diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Selanjutnya kinerja pegawai adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Benardin,

dkk dalam Duha (2014:223) kinerja pegawai merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama

periode waktu tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja pegawai tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu dalam

memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaanya.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

Pegawai

Pengembangan sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Menurut Dharma dalam Febrisma (2016) sasaran pengembangan

yaitu sasaran individu yang berkenaan dengan apa yang harus dilakukan dan

dipelajari seseorang untuk meningkatkan kinerjanya dengan meningkatkan

pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan Pengembangan Sumber Daya

Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja

yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja

lebih baik. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan

pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan

organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia berkaitan

erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/atau sikap

anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas

organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.Sedangkan menurut Siregar dalam

Melvin (2016). Dimana pengembangan sumber daya manusia penting bagi

peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi

secara keseluruhan. Pengembangan yang dilaksanakan secara komprehensif

akan meningkatkan kinerja para karyawan di suatu organisasi atau perusahaan.


pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai adalah merupakan

segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai

agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam

menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.

2.2.2 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana jika

gaya kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam organisasi maka dapat

meningkatkan kinerja pegawai.Menurut Thoha dalam Astria (2013), bahwa

dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi

persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan pegawai pada

kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang

efektif. Hal ini ditegaskan Robbins dalam Astria (2013), yang mengungkapkan

bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

menuju pencapaian sasaran. Kemampuan pegawai untuk mencapai sasaran dan

tujuan organisasi tersebut merupakan pencerminan dari kinerja pegawai.


pengaruh gaya kepemimpinanterhadap kinerja pegawai adalah jika gaya

kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam organisasi maka dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

2.2.3 Pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat, sangat mendukung untuk

pencapaian peningkatan kinerja pegawai. Seorang pemimpin hendaknya dapat

bersikap adil dan bijaksana kepada para bawahannya sehingga tidak ada kesan

membeda-bedakan. Dengan sikap pemimpin tersebut maka gaya kepemimpinan

seorang pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya, Thoha dalam Agustin

(2013). Jenjang pendidikan yang dimiliki seorang pegawai belumlah cukup

untuk dapat membuat pegawai bekerja secara maksimal. Sedangkan menurut

Rivai dalam Agustin (2013) mengatakan bahwa pengembangan SDM secara

informal juga memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kursus-kursus sebagai salah satu jalan

keluar untuk pengembangan SDM lebih jauh sehingga peningkatan kompetensi

pegawai dapat terwujud.


Pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai adalah salah satu unsur atau faktor yang mampu memberikan

semangat kerja atau peningkatan kinerja pegawai adalah gaya atau sistem

kepemimpinan itu sendiri.

2.2.4 Fantor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya

manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu

mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri

maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan. Notoadmodjo dalam Maludin

(2014)

1. FaktorInternal.

Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat

dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota

organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari :

a. Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau

program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini

memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang telah

berkembang.

b. Strategi pencapaian tujuan, diperlukan kemampuan pegawai

dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar

yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.

c. Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program

pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara

organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang

kegiatannya memerlukan inovasi dankreatif.

2. Faktor Eksternal.

Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya,

maka ia harus mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang

mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :

a. Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-

Undang, Peraturan Pemerintah, SK Menteri atau keputusan

pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus

diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi

program-program pengembangan sumber daya manusia

dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan

untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar

belakang sosio- budaya yang berbeda-beda.

c. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu

organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepatyang

sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang

dimilikinya.

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

Seorang pemimpin didalam suatu organisasi akan diakui bahwa seorang

pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerja sama dengannya

untuk mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin dalam mengepalai suatu

organisasi sangat disegani banyak orang dengan kepemimpinannya. Adapun

faktor-faktor yang menjadi dirinya sebagai pemimpin salah satunya adalah faktor

kemampuan dalam hal kecakapan dan berprestasi dibagian profesinya.

Menurut Davis dalam Kristanto (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi

gaya kepemimpinan ada empat faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan

Seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi

para anggotanya.

2. Kematangan dan keluasan sosial (Social manutary and breadth).

Seorang pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang,

memiliki aktivitas dan pandangan yang cukup matang.

3. Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner motivation and

achievement drives) .

Dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan

dorongan untuk mencapai suatu tujuan.

4. Hubungan manusiawi

Pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para anggotanya

didalam suatu organisasi, hubungan antara bawahan dengan

pimpinan bersifat saling mempengaruhi.

Menurut Fiedler dalam Kristanto (2014) faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpin adalah:

1. Hubungan pimpinan dengan anggota/bawahan

2. Struktur tugas

3. Kekuasaan Jabatan/kuasa dalam posisinya sebagai pemimpin

Berdasarkan faktor-faktor tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

kesuksesan kepemimpinan dipengaruhi sejumlah kondisi karena suatu tujuan akan

tercapai apabila terjadi keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik

antara atasan dan bawahan.

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja

antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah

pengawasannya. Duha (2014:232-238) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:

1. Proses penyaluran tanggung jawab

Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelimpahan

tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan pengaruh dari atas

kepada pihak yang berada dibawahnya.

2. Hubungan positif yang kuat

Kesalah pahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan

terjadi di dalam organisasi oleh sebab itu menjaga hubungan positif

yang kuat perlu terus digalakkan dengan terjadinya komunikasi

yang baik pada semua lini/bagian di dalam organisasi. Komunikasi

dua arah antara individu dan atasan, individu dengan rekan kerja,

individu dengan bawahan. Komunikasi yang terjalin dapat

membantu individu untuk terus memiliki kinerja yang baik.

3. Penguasaan materi kerja

Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor

penting yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya

penguasaan materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dalam

pekerjaannya. Dan keduanya bisa bersinergi untuk memberikan

hasil maksimal.

4. Harapan

Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau

sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja

sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapat

manfaat dari kinerja yang dimilikinya tersebut. Harapan-harapan

tersebut seperti kompensasi, motivasi dan manfaat pelatihan.

5. Kesempatan untuk berubah

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapanya terhadap

pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan

berbagai kesempatan untuk bertumbuh dalam organisasi.

Tujuannya adalah, sebagai penggerak dan pendukung mengenai

keberlangsungan keberadaan individu di dalam oraganisasi.

Kesempatan-kesempatan tersebut adalah pengembangan karir dan

promosi jabatan.

6. Kecintaan pada kerja

Individu tidak akan berpaling kemana-mana. Mereka tetap bertahan

untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi (dengan

prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).

7. Lingkungan kerja

Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu

mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki

individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi di

dalam organisasi.

Menurut Gibson dalam Srimulyo (2014), ada tiga perangkat variabel

yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

Menurut Gibson dalam Srimulyo (2014) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut.

a. Faktor individu

Faktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

b. Faktor psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan imbalan.

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dintaranya faktor internal antara lain:

kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi pegawai.

Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan

sistem manajemen yang terdapat di organisasi tersebut.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan organisasi

kepada pegawainya perlu dilakukan pengukuran tentang kebenarannya tehadap

dampak yang baik bagi pegawai itu sendiri. Metode pengembangan sumber daya

manusia dikatakan baik jika dapat mencapai sasaran yang diinginkan, yakni dapat

meningkatkan kualitas pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Jurnal

Krismiyati (2017) berpendapat bahwa indikator pengembangan sumber daya

manusia, seperti: motivasi, kepribadian dan keterampilan.

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang menjadi dasar atau alasan

untuk melakukan sesuatu kegiatan pekerjaan. Motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut. Maka dari itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya

adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut

2. Kepribadian

Kepribadian mencakup kebiasaan, sikap, sifat, yang dimiliki seseorang

yang berkembang ketika seseorang berhubungan dengan orang lain.

Kepribadian sangat kaitannya dengan nilai dan norma, dan perilaku.

Menurut Singarimbun dalam Maludin (2014) pengembangan sumber

daya manusia dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Pendidikan dan pelatihan

a. Partisipasi pegawai dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan

b. Pegawai menghadiri program pembelajaran saat pendidikan

dan pelatihan dilaksanakan (mendengar presentasi pengajar

dan memecahkan suatu studi kasus)

c. Adanya pegawai lama yang diberi tugas oleh pimpinan untuk

membimbing pegawai baru dalam menjalankan tugas sehari-

hari (mentoring)

d. Adanya evaluasi setelah pelaksanaan diklat terhadap peserta

diklat untuk mengetahui dampaknya terhadap kemajuan

pegawai

2. Kegiatan non-diklat

a. Belajar dari media cetak (buku, koran, majalah,buletin), media

elektronik (TV, radio, internet) maupun menulis artikel atau

bahkan buku

b. Mengikuti workshop, seminar, simposium, pameran, studi

banding, ataupun wisata karya

3. Promosi

a. Kenaikan jabatan atau jenjang karir yang lebih baik

b. Kenaikan gaji, tunjangan ataupun fasilitas yang sesuai dengan

kedudukan jabatan yang baru

c. Diberikan berdasarkan kinerja pegawai

4. Motivasi

a. Memberikan bonus atau piagam penghargaan kepada para

pegawai yang bekerja dengan baik

b. Memberikan hukuman ataus anksi kepada para pegawai yang

pekerjaannya kurangbaik

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa

pendukung pencapaian dari pengembangan sumber daya manusia terhadap

pegawai, yaitu prestasi kerja pegawai, kedisiplinan pegawai, absensi pegawai,

tingkat kerusakan alat, dan mesin-mesin, Hubungan kerja sama pegawai, tingkat

upah insentif pegawai, prakarsa pegawai, kepemimpinan dan keputusan manajer.

2.3.2 Indikator-indikator gaya kepemimpinan

Dalam mengetahui penerapan gaya kepemimpinan adalah kemampuan

individu tentang bagaimana caranya agar bisa diterima dengan baik dan

pengaturan terhadap pengikut, mengandalkan kewibawaan yang berlandaskan

pada kepercayaan pengikut, berperan sebagai pencetus ide-ide, pengarah, serta

koordinat pada tingkat gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau menjalankan apa yang

dikehendakinya dan sebagai pedoman pada kepemimpinannya dalam sebuah

organisasi maka perlu adanya indikator-indikator penilaian yang relevan.

Menurut Thoha dalam Astria (2013) bahwa indikator gaya

kepemimpinan yaitu:

1. Partisipatif

Partisipatif artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan aktif

dalam melakukan kegiatan dalam suatu organisasi.

2. Direktif

Direktif ini memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-

keputusan serta melaksanakan wewenangnya dalam sebuah

organisasi.

3. Supportif

Supportif ini pemimpin melakukan cara-cara dalam hal

menimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan

dan semangat agar pegawai antusias dalam melakukan pekerjaan.

4. Berorientasi pada prestasi

Berorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukan

peninjauan-peninjauan dalam hal menitik beratkan kecenderungan

untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Kartono dalam Lisa (2017)

menyatakan indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

2. Kemampuan memotivasi

3. Kemampuan komunikasi

4. Kemampuan mengendalikan bawahan

5. Tanggung jawab

6. Kemampuan mengendalikan emosional

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator gaya

kepemimpinan merupakan indikator yang sangat mempengaruhi pemimpin dan

serta memengaruhi sifat dan kebiasaan dalam memberikan motivasi kepada

2.3.3 Indikator Variabel kinerja

Menurut Sedarmayanti dalam Muchamad (2017) mengemukakan

indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (quality of work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan melahirkan

penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui

peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai

tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin

berkembang pesat.

2. Kesempatan waktu (pomptnees)

Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya untuk penyelesaian

pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan, setiap pekerjaan

diusahakan untuk selesai dengan rencana agar tidak mengganggu

pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif (initiative)

Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan dan

pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus

menerus kepada bawahan.

4. Kemampuan (capability)

Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata

yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan

adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (kommunication)

Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan

untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan

masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama

yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin

haromanis diantara para pegawai dan para atasan.

Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2009) indikator kinerja

meliputi:

a. Efektivitas dan efisien

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

b. Otoritas dan tanggungjawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

c. Disiplin

Secara umum disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri pegawai.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Dari beberapa uraian indikator kinerja pegawai maka dapat disimpulkan

bahwa pengukuran kinerja adalah kemandiriran, frekuensi, kontribusi, tingkat

akurasi kerja, dampak hasil kerja, proregulasi dan memutar arah, upaya dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bu’ulolo (2013) dengan judul

Pengaruh Pengembangan Sumber daya Manusia Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

Selatan. Hasil pegujian analisa Regresi Linier Sederhana diperoleh gambaran

persamaan, yakni Y = 41,268 + 0,567 X, artinya produktivitas kerja semakin

naik apa bila pengembangan sumber daya manusia semakin baik dan

sebaliknya, produktivitas kerja pegawai semakin rendah apa bila

pengembangan sumber daya manusia semakin rendah. Selanjutnya hasil

pengujian hipotesis melalui Uji t diperoleh data bahwa t_hitung (8,149) > nilai

t_tabel (1,701), artinya variabel pengembangan sumber daya manusia semakin

baik dan sebaliknya, produktivitas kerja pegawai semakin rendah apa bila

pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel terhadap variabel produktivitas kerja. Kemudian

dari hasil perhitungan data Koefisien Determinasi diperoleh kesimpulan

bahwa besarnya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

produktivitas sebesar 70,3%. Selanjutnya sisanya 29,7% adalah faktor lain

yang termasuk dalam pembahasan penelitian ini.

2. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Daya (2013) dengan judul Pengaruh

Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Toma Kabupaten

Nias Selatan. Hasil yang didapat menunjukkan bahwa komunikasi efektif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan, di mana nilai t_hitung (14,798) > t_tabel

(1,697) dan signifikan 0,00 < α (0,05), maka Ha diterima dan dari H0 ditolak.

Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi efektif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Findarti (2016) dengan judul

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor BKD Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian diperoleh

nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0.310 atau dengan nilai 31%,

menjelaskan bahwa variasi atau perubahan Variabel terikat (Y) didapati

besarnya pengaruh variabel bebas 31% selanjutnya sisanya yaitu 100% - 31%

= 69% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian.

4. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pratama (2015) dengan judul

Program Pelatihan dan Pengembangan terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Takalar, dengan

variabel bebas program pelatihan dan pengembangan, variabel terikat kinerja

karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara

program pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan berpengaruh

positif. Hal ini dibuktikan darinilait hitung konstanta dengan tingkat

signifikansi 0,000, nilai thitung insentif dengan tingkat signifikansi 0,410 yang

artinya Ho diterima dan Ha ditolak, nilai t hitung disiplin dengan tingkat

signifikansi 0,000 dimana tingkat signifikansi kedua lebih kecil dari 0,05.

Persamaan regresi berganda diperoleh Y = 37.039 + 0,143x + 0,378 x dan

pengaruh program pelatihan, Pengembangan, dan terhadap kinerja pegawai

(R square) = 0,255 atau 25,50%, sedangkan sisanya sebesar 74,50%

dipengaruhi faktor lain misalnya kemampuan dan keterampilan pegawai dan

semangat kerja pegawai.

5. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Siregar (2009) dengan judul

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Perhubungan Kota Medan. Hasil penelitian yang dilakukan

dengan menganalisis data yang didapat, maka hasilnya yaitu terdapat

pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai

sebesar 0.624. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dan signifikan sebesar

38,97%.

2.5 Kerangka Berpikir

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk

mencapai suatu hasil optimal. Artinya pengembangan sumber daya manusia

memberikan suatu dorongan kepada pegawai untuk menjalin hubungan kerja sama

yang baik dengan lembaga atau instansi pemerintah. Gaya kepemimpinan adalah

merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang

dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Kinerja pegawai

merupakan tingkat pencapaian para pegawai terhadap persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia

dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada

hasil teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih memudahkan

pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat lebih lanjut

dituangkan dalam bentuk bagan atau gambar berikut dibawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018

Keterangan:

Variabel bebas : X1 = Pengembangan Sumber Daya Manusia

Variabel bebas : X2 = Gaya Kepemimpinan

Variabel terikat : Y = Kinerja Pegawai

Pengembangan Sumber

Daya Manusia (X1)

Kinerja Pegawai

(Y)

Gaya Kepemimpinan

(X2)

2.6 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan dalam

penelitian maka peneliti mengajukan hipotesis yakni:

1. Adanyapengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai pada kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

2. Adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

3. Adanya pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Ulu Moro’o


BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:12) “metode penelitian kuantitatif disebut

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, metode ini

sebagai metode ilmiah (scientific) karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah

yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis”.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subyek-subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat yang berjumlah 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiono (2010:116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Menurut Sugiyono (2005:48)

mengatakan umumnya peneliti sudah menentukan terlebih dahulu jumlah sampel

yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-ancer, apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik peneliti mengambil semua, sehingga penelitian ini mengambil seluruh

jumlah populasi untuk di jadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai pada

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat yang berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel dalam sugiyono (2012:45) merupakan

suatu definisi yang diberikan kepada variabel dengan memberi arti

menspesifikkan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan

untuk mengukur variabel tersebut. Adapun variabel dalam penelitian ini, yaitu

variabel bebas/independen (variabel pengembangan sumber daya manusia dan

variabel gaya kepemimpinan) dan variabel terikat/dependen (variabel kinerja

pegawai). Definisi operasional variabel tersebut dapat dijelaskan dalam tabel

sebagai berikut:

3.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development)

adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Tingkat pengembangan sumber daya

manusia dalam suatu organisasi terindikasi dari motivasi, kepribadian dan

ketrampilan.

Tabel 3.1

Instrumen indikator variabel

pengembangan sumber daya manusia (X1)

No IndikatorNomor soal Jumlah

1

2

3

4

Pendidikan dan pelatihan

Kegiatan non- diklat

Promosi

Motivasi

1,2,3

4,5,6

7,8

9,10

3

3

2

2

Jumlah 10

Sumber: Krismiyati (2017)

3.3.2 Gaya Kepemimpinan (X2)

Gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau

kepribadian.Tingkat gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi terindikasi dari

partisipatif, direktif, supportif, berorientasi pada prestasi, kemampuan mengambil

keputusan, kemampuan memotivasi, kemampuan komunikasi, kemampuan

mengendalikan bawahan, tanggung jawab dan kemampuan mengendalikan

emosional.

Tabel 3.2

Instrumen Indikator Variabel

Gaya Kepemimpinan (X2)

No. Indikator Nomor soal Jumlah

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Partisipatif

Direktif

Supportif

Berorientasi pada prestasi

Kemampuan mengambil keputusan

Kemampuan memotivasi

Kemampuan komunikasi

Kemampuan mengendalikan bawahan

Tanggung jawab

Kemampuan mengendalikan emosional

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

Jumlah 10

Sumber: Astri (2007) dan Lisa (2008)

3.3.3 Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian para pegawai terhadap

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Baik buruknya kinerja tidak hanya di lihat dari

tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja. Akan tetapi juga

di ukur dari segi kualitasnya. Tingkat kinerja pegawai dalam suatu organisasi

terindikasi dari kualitas kerja, kesempatan waktu, inisiatif, kemampuan,

komunikasi, efektivitas dan efisien, otoritas dan tanggungjawab, disiplin dan

inisiatif.

Tabel 3.3

Instrumen indikator variabel

Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor soal Jumlah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8

Kualitas Kerja

Kuantitas Kerja

Inisiatif

Kemampuan

Komunikasi

Efektivitas dan efisien

Otoritas dan tanggungjawab

Disiplin

21,22

23

24

25

26,27

28

29

30

2

1

1

1

2

1

1

1

Jumlah 10

Sumber: Olahan penulis (2018)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari 30

responden penelitian yaknipegawai Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias

Barat dan sumber data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket

tentangpengaruh pengembangan sumber daya manusia dangaya kepemimpinan

terhadapkinerja pegawai.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

dengan menggunakan angket yang diberikan kepada pegawai Kantor Camat Ulu

Moro’o Kabupaten Nias Barat. Daftar pernyataan ini disusun sebanyak 30 item soal

berdasarkan skala likert dengan option jawabansetiap pernyataan antara lain 5

(lima) alternatif jawaban yaitu:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Data yang telah diperoleh melalui penyebaran angket akan disusun dalam

bentuk tabel yang berfungsi sebagai alat analisis secara kuantitatif. Analisis data

digunakan untuk menyederhanakan data supaya data mudah diinterprestasikan.

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi bergandadan

mengolah data menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS(Statistical

Product and Service Solutions)16,0 for windows, yaitu suatu program komputer

statistik yang mampu memproses data statistik secara cepat dan tepat menjadi

output yang dikehendaki para pengambil keputusan.

Analisisi regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena

penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel bebas (pengembangan sumber daya

manusia dan gaya kepemimpinan) dan 1 variabel terikat (kinerja

pegawai).Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis statistik yang

menjelaskan pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas.Model regresi

berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Arikunto, 2006:301).

Persamaan regresi liniernya sebagai berikut:

Keterangan:

= Variabel dependent

= Konstanta

= Koefisien persamaan regresi prediktor X1

= Koefisien persamaan regresi prediktor X2

X1,X2 = Variabel independent

e = Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Supranto 2009:243).

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= KoefisienKonstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut, Umar (2013:114):

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

Regresi linier berganda tidak hanya di sebabkan oleh satu variabel

melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel (umar, 2013;126)

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Umar (2013:59) Uji validitas adalah Sebagai suatu derajat

ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya diukur. Untuk

penelitian ini dilakukan uji signifikan koefisien korelasi dengan menggunkan

kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau

0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian). Dalam

penelitian ini pengujian yang digunakan adalah Korelasi Bifariate pearson (

Produk Momen Person). Umar (2013:166) mengemukakan rumus yang dapat

digunakan dalam menguji validitas angket yaitu rumusProduct Moment Pearson,

yakni:

2222 YYnXXn

YXXYnrhitung

Keterangan:

rhitung = Koefisien korelasi hitung

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden.

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

dengan mengkorelasikan pada tabel kritis r Product Moment dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan

tidak valid.

3.6.2 Uji reliabilitas

Menurut Umar (2013:168-169) uji reliabilitas adalah berguna untuk

menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih

dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Umar (2013:170)

mengemukakan bahwa uji reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua

akan diuji dengan menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.

2

t

2

i

i

s

s1

)1k(

kr

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas.

k = Mean kuadrat antara subyek.

2

is

= Mean kuadrat kesalahan

2

ts = Varians total

Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apa bila memiliki koefisien

keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Sugiyono dalam Ilham, 2016).

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:59) uji normalitas dimaksudkan untuk menguji

apakah data menyebar secara normal atau tidak. Data dikatakan menyebarsecara

normal jika sebaran data sebagian besar mendekati rata-rata, sedangkan data yang

ekstrem positif maupun ekstrem negatif, jumlahnya sedikit. Untuk mendeteksi

apakah nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak dapat di lihat

melalui sebaran Plot pada Graph P-P Plot berbentuk linier dan tertumpu di sekitar

garis diagonal P-P Plot dengan ketentuan pengujian data sebagai berikut:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234-236) Dengan menggunakan nilai VIF

(variance inflation factor) untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas antar

variabel, salah satu caranya adalah dengan melihat nilai dari nilai dari nilai

variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat. Gujarati (1995) jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model

dinyatakan tidak mengandung multikolinearitas. Hal ini mununjukkan tidak

terjadinya masalah multikolinearitas, yang berarti tidak ada hubungan antar

variabel bebas.

Uji ini dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah:

a. menghitung nilai tolerance (TOL) dengan rumus TOL= (1-Rj2).

b. menghitung nilai variance inflation factor (VIF), dengan rumus

TOL

1VIF

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

Rj2

= Koefisien korelasi

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) untuk menguji adanya masalah

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisi grafik

dilakukan dengan mengamati scater plot di mana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu maka hal itu

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas, sedangkan jika scater plot

menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan mengamati pola scater plot dimana sumbun horizontal menggambarkan

nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat,

Umar (2013:179). Dasar analisisnya sebagai berikut:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudiian menyempit) maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji t (t-test) secara parsial

Menurut Suliyanto (2008:173) nilai thitung digunakan untuk menguji apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung atau

tidak. Suatu variabel akan memiliki pengaruh yang berarti jika nilai thitung variabel

tersebut lebih besar dibanding nilai ttabel

Keterangan :

t = Nilai thitung

bj = koefisien regresi

sbj = Kesalahan baku koefisien regresi

. Menurut Sugiyono (2008:366) bahwa langkah-langkah pengujian

adalah sebagai berikut:

a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

H0 :β1= 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

Ha : ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

Untuk menyimpulkan apakah variabel independen secara individual

memiliki pengaruh yang signifikan maka harus membandingkan nilai thitung

dengan nilai ttabel dengan derajat kebebasan, df:α, (n-k) Suliyanto (2008:162-163).

Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:

Ho : β1 = 0 artinya variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

atau variabel gaya kepemimpinan (X2) secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

Ha : β1 ≠ 0 artinya variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

atau variabel gaya kepemimpinan (X2) secara parsial


Menurut Supranto (2009:251) bahwa langkah-langkah pengujian yang

dilakukan dalam (Uji t) sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5% (sig < 0,05)

b. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Jika thitung< ttabel maka variabel independen secara individual tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dan jika thitung> ttabel,

maka variabel independen secara individual signifikan terhadap variabel

dependen.

3.8.2 Uji F (secara simultan)

MenurutSuliyanto (2008:192)Pengujian uji F atau uji simultan yaitudi

gunakan untuk menguji pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel

tergantungnya.Jika variabel bebas memiliki pengaruh secara simultan terhadap

variabel tergantung maka model persamaan regresi masuk dalam good of fit.

Sebaliknya, jika tidak terdapat pengaruh yang simultan maka masuk dalam

kategori lack of fit. Untuk menghitung besarnya nilai fhitung dengan menggunakan

rumus (Suliyanto 2008:171):

)/(1

)1/(2

2

knR

kRF

Keterangan:

F = nilai Fhitung

R2 = koefisien determinasi

k = jumlah variabel

n = jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:

Ho : β1 = β2 = 0 artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel-

variabel bebas (pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai)

Ha :β1≠β2≠ 0 artinya ada pengaruh secara simultan antara variabel-variabel

bebas (pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai)

Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori good of fit

atau tidak, maka harus membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dengan df: α, (k-

1), (n-k).

3.8.3 Uji koefisien determinasi (R²)

Menurut Suliyanto (2008:192) menyatakan bahwa semakin tinggi

koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam

menjelaskan variasi perubahan pada variabel tergantungnya.

Pengujian koefisien determinasi adalah dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya hubungan ataupun pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen dalam bentuk persentase (hendra, 2014). Untuk mengukur

seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan

koefisien determinasi (R2).Koefisien ini menunjukkan proporsi variabel terikat

yang dijelaskan oleh model regresi.Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 <

R2< 1.Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus, Suliyanto

(2008:166).

2

2^

2 1YY

YY

R

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi Ῡ

∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor

Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.2 1 Gambaran Singkat Objek Penelitian

Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat terletak di Desa

Lawelu dekat dengan jalan raya. Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

sudah berdiri sejak Tahun 2005. Tugas dan fungsi kantor Camat ini adalah

pelayanan administrasi publik tingkat kecamatan. Kepemimpinan kantor Camat

Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat sudah beberapa kali dilakukan pergantian dan

begitu juga dengan pegawainya. Camat sekarang ini yaitu Bapak Yosefo Laia,

A.Md. Di Kecamatan Ulu Moro’o teridiri dari 5 Desa, yaitu : Lawelu, Bukit

Tinggi, Salo’o, Hilisangawola, Hilibadalu,

4.2.2 Visi dan Misi Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan

yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam

dan kebudayaan

8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat struktur

organisasi.

4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat

SEKCAM

DRS. TEMAZATULO

HAREFA

PEMBINA

KASUBBAG UMUM

SUDAH ALI GULO, SE

PENETA MUDA

NIP. 19691009200906 1 006

KASUBBAG PROGRAM

NEHESOKHI HALAWA, SE

PENATA MUDA

NIP. 19810208 201209 1 001

KASI TAPEM

DEMIRIA HALAWA, S.Pd

PENATA

NIP. 19691111 200502 2 001

KASI PMD

YAMITA LASE

PENATA TK. I

NIP. 19650118 198702 2 003

KASI TRANTIB

SYUKUR R.E. HULU. S.Kom

PEÑATA

NIP. 19830815 199101 1 010

CAMAT

YOSEFO LAIA, A.Md

Pembina

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Ulu Moro,o Kabupaten Nias Barat

Kantor

Camat Ulu

Moro,oBar

SMP 1. ULU MORO’O

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif

dengan metode penelitianasosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat

Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat. Objek dalam penelitian adalah keseluruhan

Pegawai Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya

manusia dan gaya kepemimpinan. Masing-masing variabel dituangkan dalam

bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh

melalui butir pernyataan, untuk variabel pengembangan sumber daya manusia

(X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel gaya kepemimpinan (X2)

sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Kinerja pegawai (Y) sebanyak 10

item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (pegawai) pada Kantor

Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.Selanjutnya dapat dibuatkan

skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu

berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

1. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia

Statistics

Pengembangan SDM

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.70

Std. Error of Mean .949

Median 43.00

Mode 46a

Std. Deviation 5.200

Variance 27.045

Skewness .354

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis .985

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1281

Percentiles 25 38.75

50 43.00

75 47.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengembangan sumber

daya manusia (X1) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42.70dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50% data

berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 46.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.200.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.354 dengan standar

errorskewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng

kekiriSk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.985 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

pengembangan sumber daya manusia (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1

Histogram variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation

Version.

2. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.57


Median 46.00

Mode 48


Variance 19.289

Skewness -.653


Kurtosis -1.023


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1337


50 46.00

75 48.00



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung



44.57dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00 berarti bahwa 50% data


nilai yang paling banyak muncul 48.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.392

3) Kemiringan Kurva (skewness)


distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.653 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiriSk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar 1.023 dengan standar error

0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

gaya kepemimpinan (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.

Gambar 4.2

Histogram Variabel gaya kepemimpinan(X2)


Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.

3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.40


Median 45.00

Mode 43


Variance 16.524

Skewness -.472


Kurtosis -.493


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1332


50 45.00

75 47.25



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja pegawai(Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung



44.40 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50% data


nilai yang paling banyak muncul 43

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih

nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.Pada tabel

di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.065

3) Kemiringan Kurva (skewness)


distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.472dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiriSk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.493 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variable

Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)


Dengan Alat BantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas instrumen yaitu uji validitas dan uji

reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data

yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan

dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X1) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan

dengan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan

nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0.789 0, 361 Valid

2 0.759 0, 361 Valid

3 0.823 0, 361 Valid

4 0.851 0, 361 Valid

5 0.704 0, 361 Valid

6 0.564 0, 361 Valid

7 0.517 0, 361 Valid

8 0.622 0, 361 Valid

9 0.851 0, 361 Valid

10 0.435 0, 361 Valid


Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 30 responden pada Kantor Camat

Ulu Moro,o Kabupaten Nias Barat, berdasarkan perhitungan validitas pada item-

total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai

10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah rtabel =

0,361. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.882 30


Dengan alat bantuSPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.883 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji validitas variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel gaya kepemimpinan(X2)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai

hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan(X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0.781 0, 361 Valid

12 0.740 0, 361 Valid

13 0.789 0, 361 Valid

14 0.921 0, 361 Valid

15 0.761 0, 361 Valid

16 0.657 0, 361 Valid

17 0.713 0, 361 Valid

18 0.789 0, 361 Valid

19 0.921 0, 361 Valid

20 0.539 0, 361 Valid


Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version


Ulu Moro,o Kabupaten Nias Barat. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-

total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai

20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah rtabel =

0,361. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 11 sampai 20 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

4.3.4 Uji reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan (X2)




ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.917 30



Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.917 >

0.6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.5Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai(Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas KinerjaPegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0.795 0, 361 Valid

22 0.484 0, 361 Valid

23 0.591 0, 361 Valid

24 0.560 0, 361 Valid

25 0.684 0, 361 Valid

26 0.495 0, 361 Valid

27 0.818 0, 361 Valid

28 0.637 0, 361 Valid

29 0.574 0, 361 Valid

30 0.911 0, 361 Valid




Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat, berdasarkan perhitungan validitas pada item-

total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21

sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah

rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 21 sampai 30 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.6 Uji reliabilitas variabel Kinerja Pegawai (Y)




ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai(Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.849 30


Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.849 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regresi berganda.

4.4.1 Uji normalitas data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pegembangan

SDM

Gaya

Kepemimpinan

Kinerja

Pegawai

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000

Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128

Most Extreme Differences Absolute .170 .206 .132 .112

Positive .080 .151 .084 .112

Negative -.170 -.206 -.132 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616

Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843

a. Test distribution is Normal.


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0.616 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.843 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.

Gambar 4.4

Normal Probability Plot


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows

Evaluation Version

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas

apabila nilai VIF(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai

tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Pegembangan SDM .553 .080 .707 6.947 .000 .879 1.137

Gaya Kepemimpinan .291 .094 .315 3.093 .005 .879 1.137

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1.137 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.879 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heteroskedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heteroskedastiitas dan apabila tidak

ada pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang

dilakukan dengan perangkat lunak Spss 16.0 dapat dilihat pada gambar

4.5dibawah ini:

Gambar 4.5

Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot


Dengan Menggunakan Alat BantuSpss 16.0.For Windows

Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya


Kabupaten Nias Barat. Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan

pengujian dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian

hipotesis secara parsial mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat. Secara bersama (simultan) mengatakan

bahwa pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat dapat

dilihat dibawah ini:

4.5.1 Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

(Pengembangan Sumber Daya Manusia dan gaya kepemimpinan) terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil

ujit ditunjukkan pada tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Pegembangan SDM .553 .080 .707 6.947 .000

Gaya Kepemimpinan .291 .094 .315 3.093 .006



Dengan Alat BantuSpss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel pengembangan

sumber daya manusia (X1) sebesar 6.947dan tingkat signifikan sebesar 0.000.

Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df

deminator 28 adalah sebesar 1.701. Karena nilai thitung (6.947) > ttabel (1.701)

dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel pengembangan sumber

daya manusia (X1) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y)

pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat.

2) Gaya Kepemimpinan (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel gaya kepemimpinan (X2)

adalah sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,006. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah

sebesar 1.701. Karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1.701) dan tingkat signifikan

sebesar 0.006 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap

variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias

Barat

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : : = 0 artinya variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

atau variabel gaya kepemimpinan (X2) secara parsial tidak

mempengaruhi variabel kinerja pegawai(Y)

Ha : : ≠ 0 artinya variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

atau variabel gaya kepemimpinan (X2) secara parsial

mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y)

4.5.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah

ini.

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a

Residual 117.910 27 4.367

Total 479.200 29

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Pegembangan SDM

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel

sebesar 3.34pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 pada α =5%

(0,05). Artinya bahwa semua variabel berpengaruh pada variabel terikat, dengan

kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada

tingkat kepercayaan 95%.

HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan Ha ditolak, artinya

pengembangan sumber daya manusia (X1) dan variabel gaya

kepemimpinan (X2) secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja

pegawai(Y)

Ha: : ≠ 0 artinya jika nilai maka Ha diterima dan H0 ditolak artinya

pengembangan sumber daya manusia (X1) dan variabel gaya

kepemimpinan (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai (Y)

4.5.3 Uji koefisien determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.4% keragaman varibel

terikat (kinerja pegawai) dapat dipengaruhi variabel-variabel bebas

(pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan) sedangkan

sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Lihat pada tabel 4.15

dibawah ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .868a .754 .736 2.090



Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018


4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan regresi yang

diperoleh:

= 7.809+ 0.553X1 + 0.291X2

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 7.809

= 0.553

= 0.291

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF

kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang

diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap

kenaikan sebesar 100% pada pengembangan sumber daya manusia dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar

55.3% dan untuk X1 sebesar 6.947. Selanjutnya, koefisien regresi untuk

sebesar 0,291 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada gaya kepemimpinan

dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami

kenaikan sebesar 29.1% dan X2 sebesar 3.093.

1. Analisis regresi untuk pengembangan sumber daya manusia (X1) terhadap

kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai

thitung (6.947) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel pengembangan sumber daya manusia

(X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)

2. Analisis regresi untuk gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel gaya

kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y), karena

nilai thitung (3.093) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan sebesar 0.006 < 0,05,

maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel gaya

kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Dalam

hal ini, gaya kepemimpinan dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk

menentukan kinerja pegawai dalam organisasi.

3. Analisis Regresi untuk X1,X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel pengembangan

sumber daya manusia (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap

variabel kinerja pegawai, karena nilai fhitung (41.365) > ftabel (3.34) dan tingkat

signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti

bahwa varibel pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan


BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasilpenelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa pengembangan sumber daya manusia dan gaya


Kabupaten Nias Barat. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel pengembangan sumber daya

manusiadan gaya kepemimpinansecara parsial berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat. Dengan nilai

thitung (6.947) > ttabel(1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel pengembangan sumber daya

manusia(X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawaipada Kantor Camat Ulu

Moro’o Kabupaten Nias Barat.

2. Kemudian variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadapkinerja pegawai

yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.093) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikan

sebesar 0,006< 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap

variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias

Barat.

3. Variabel pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Ulu Moro’o. Dengan nilai Fhitung sebesar 41.365> nilai Ftabel sebesar

3.34 pada df numerator 2, df deminator 28 dengan tingkat signifikan 0.000 <

0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (pengembangan sumber daya

manusiadan gaya kepemimpinan) mampu menjelaskan variabel bebas ( X1 dan

X2) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa75.4% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (pengembangan sumber daya manusiadan gaya

kepemimpinan) sedangkan sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar

model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian diatas, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:

1. Sebaiknya pimpinan di Kantor CamatUlu Moro’omemberikan pengembangan

sumber daya manusiaterhadap pegawainya secara terjadwal

2. Dalam upaya untuk meningkatkan gaya kepemimpinan, pemimpin Kantor Camat

Ulu Moro’oKabupaten Nias Baratagar lebih meningkatkan lagi gaya

kepemimpinannya serta menyesuaikan terhadap pegawainya.

3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pemimpin kecamatan Ulu Moro’o

menyesuaikan gaya kepemimpinan berdasarkan budaya organisasi,

kemampuan pegawai dan lingkungan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Agustin Maria, 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Sumber

Daya Manusia Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. e-Jurnal.

Katalogis, Volume I Nomor 1, Januari 2013 hlm 95-104. ISSN: 2302-

2019.

Astria Khairizah, 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya

Malang) Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 3, No. 7, Hal. 1268-1272|

1268.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Edy Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana

Febrisma Ramadhiya Findarti. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian

Daerah Provinsi Kalimantan Timur, eJournal Ilmu Administrasi Bisnis,

2016, 4 (4): 937-946 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id

© Copyright 2016.

Krismiyati. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan

Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak. Institut Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Yapis Biak. Jurnal Office, Vol.3, No.1, 2017

Kristanto Supari. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Camat Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Malalayang Journal 2014.

Lisa Paramita. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

eJournal Administrasi Negara, Volume 5, Nomor 3, 2017 : 6168-6182

ISSN 0000-0000, ejournal.an.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2017.

Melvin Grady Lolowang. 2016. Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia terhadap kinerja karyawan pada pt. Berlian kharisma pasifik

manado.ISSN 2303-1174. Jurnal EMBA. 177 Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal.

177-186

Maludin, 2014 Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan

Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak. Institut Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Yapis Biak. Jurnal Office, Vol.3, No.1, 2014

Muchamad Ressa Farizki. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Medis. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Indonesia (STIESIA) Surabaya Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. ISSN :

2461-0593Volume 6, Nomor 5, Mei 2017.

Pamela Debby .2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pt Bank Permata, Tbk. Journal. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Narotama 2014.

Raudatul Jannah. 2014. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Insani Baraperkasa Di Samarinda. Journal.

Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda.

Sugiyono,2007. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta

Supranto. J. 2009. The Power of statistics Edisi Ke-2. Jakarta: Salemba Empat

Siti Patimah. 2015. Manajemen Kepemimpinan Islam dan Aplikasinya Dalam

Organisasi Pendidikan, Cetakan Kesatu. Alfabeta, Bandung.

Srimulyo, 2014. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado.ISSN 2303-

1174. Jurnal EMBA. 177 Vol.4 No.4 Juni 20164, Hal. 177-186

Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga

Lampiran1

ANGKET PENELITIAN

KepadaYth.

Responden Peneliti

di

Tempat

Dengan hormat,

Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu untuk

mengisi kuesioner berikut dengans ejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Proposal) dengan judul “Pengaruh

pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Ulu Moro’o Kabupaten Nias Barat”. Jawaban dari data

yang Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan akan

dijamin kerahasiaannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

DesepriusGulo

NIM.14100121100

(Mahasiswa Prodi Manajemen

STIE Nias Selatan)

KUESIONER PENELITIAN





I. Identitas Responden

Nama Lengkap :

Jabatan :

Keterangan : PNS / Honorer

Jenis Kelamin : L / P

**Coret yang tidak perlu

II. Petunjuk menjawab pertanyaan

a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi dengan

lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.

b. Beritandac hecklist (√) padasalah satu dari beberapa alternatif jawaban yang

paling sesuai pada table menurut pendapat bapak/ibu.

Keterangan:

1. SS : Sangat Setuju

2. S : Setuju

3. RR : Ragu-Ragu

4. TS : TidakSetuju

5. STS : Sangat Tidak Setuju

No GAYA KEPEMIMPINAN(X2) SS S RR TS STS

Partisipatif

11

Pemimpin jarang ikut serta sekaligus

berperan aktif dalam melakukan

kegiatan suatu organisasi

Direktif

12

Pimpinan memiliki kewajiban dalam

hal membuat keputusan-keputusan

serta melaksanakan wewenangnya

No PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA(X1) SS S RR TS STS

Pendidikan dan Pelatihan

1 Pegawai bersemangat dalam mengikuti

pendidikan dan pelatihan

2 Pegawai jarang mengikuti evaluasi

diklat yang diadakan oleh isntansi

3

Pegawai menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat dan tepat sesuai dengan

ketentuan

Kegiatan non-diklat

4 Pegawai berpartisipasi kurang aktif

dalam kegiatan-kegiatan selama diklat

5

Pegawai memahami tujuan dari

pendidikan dan pelatihan yang

diberikan oleh badan diklat

6 Pegawai merasa nyaman saat

pendidikan dan pelatihan diberikan.

Promosi

7

Meningkatkan kreatifitas pegawai,

keahlian, dan ketrampilan kerja yang

lebih baik agar dapat di promosikan

oleh pimpinan

8

Pegawai berusaha menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan pimpinan

dengan baik agar pegawai

mendapatkan promosi.

Motivasi

9 Pimpinan selalu memberikan hadiah atas

prestasi yang dicapai pegawai.

10

Pimpinan selalu memberikan pujian

apabila ada pegawai yang menjalankan

tugas pekerjaan dengan memuaskan .

dalam sebuah organisasi.

Supportif

13

Pegawai belum memiliki rasa percaya

diri dalam melakukan seluruh kegiatan

organisasi.

Berorientasi pada prestasi

14 Pemimpin kurangm elakukan

peninjauan-peninjauan dalam hal

menitik beratkan kecenderungan untuk

meningkatkan prestasi kinerja

pegawai.

Kemampuan mengambil keputusan

15

Pemimpin lambat dalam mengambil

keputusan setiap perkumpulan

organisasi

Kemampuan memotivasi

16

Pegawai diterapi melalui pendidikan

dan latihan sesuai kemampuan yang

dapat dikembangkan.

Kemampuan Komunikasi

17

Pemimpin menjalin hubungan

komunikasi yang baik kepada

bawahannya

Kemampuan mengendalikan bawahan

18

Pemimpin mampu mengamankan

bawahannya setiap ada masalah dalam

bekerja

Tanggung jawab

19

Pemimpin memiliki tanggung jawab

dalam mengarahkan bawahannya

setiap ada pekerjaan baru

Kemampuan mengendalikan emosional

20

Pemimpin mampu mengendalikan

emosionalnya dalam menghadapi

bawahannya

No KINERJA PEGAWAI (Y) SS S RR TS STS

Kualitaskerja

21 Minimnya tingkat kesalahan dalam

pekerjaan

22 Hasil-hasil pekerjaan sesuai dengan

standar yang diharapkan

Kuantitaskerja

23 Terwujudnya efesiensi dalam

pekerjaan

Inisiatif

24

Pegawai mempunyai kesadaran diri

untuk melakukan pekerjaan dalam

melaksanakan tugas-tugas dan

tanggung jawab dalam organisasi

Kemampuan

25

Sebagian pegawai yang memiliki

kemampuan untuk mengoperasikan

komputer

Komunikasi

26

Pegawai dapat membangun hubungan

komunikasi yang baik dengan sesame

rekan kerja

27

Pegawai dapat membangun hubungan

komunikasi yang baik dengan

pimpinan

Efektivitas dan efisien

28

Hasil pekerjaanp egawai belum

optimal bila dibandingkan dengan

waktu yang lalu

Otoritas dan tanggung jawab

29 Pegawai kurang bertangggun gjawab

dalam bidangnya

Disiplin

30

Pegawai selalu hadir tepat waktu

sesuai yang telah ditetapkan dan

sebagian pegawai yang sering

terlambat.

(Sumber : Olahan Penulis 2018)

Lampiran 2

DAFTAR NAMA PEGAWAI ( RESPONDEN)

SUBJEK PENELITIAN DI KANTOR CAMAT ULU MORO’O


NO NAMA RESPONDEN PEKERJAAN/JABATAN

1 Yosefo Laia, A.Md CAMAT ULU MORO’O

2 Drs. Temazatulo Harefa SEKCAM

3 Yamita Lase KASI PMD

4 Demiria Halawa, S.Pd KASI TAPEM

5 Syukur RE. Hulu, S.Kom KASI TRANTIB

6 Sudah Ali Gulo, SE KASUBBAG UMUM

7 Nehe Sokhi Halawa, SE KASUBBAG PROGRAM

8 Fa’aduhu Waruwu, A,Md PELAKSANA

9 Seti Mariel Gulo PELAKSANA

10 Rahman Elidha, A.Md PELAKSANA

11 Faigi Naduhu Waruwu PELAKSANA

12 Budi eli gulo PELAKSANA

13 Fangaro’o Waruwu PELAKSANA

14 Osigo Hia PELAKSANA

15 Tonius Gulo PELAKSANA

16 Elwi Jayaman Gulo PTT

17 Nurdelima Gulo PTT

18 Fatisokhi Gulo PTT

19 Ayumardalena Gulo PTT

20 Nurnariati Gulo PTT

21 Izai Gulo Kades Lawelu

22 Generasi P. Gulo KadesBukit Tinggi

23 Kaderi Gulo Kades Salo’o

24 Sokhiziduhu Lombu Kades Hilisanawola

25 Nahaso Waruwu Kades Hilibadalu

26 Famatoronia Gulo SekdesLawelu

27 Syukur Kurniawan Gulo SekdesBukit Tinggi

28 Martius Gulo SekdesSalo’o

29 Abiyudin Lombu Sekdes Hilisangawola

30 Lingkarlius Waruwu Sekdes Hilibadalu

Lampiran 3

HASIL SKOR PENILAIAN VARIABEL PENELITIAN

(RESPONDEN) KANTOR CAMAT ULU MORO’O


Skor Penilaian Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Res Skor Pernyataan

Total Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 41

R2 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 46

R3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 36

R4 5 4 3 3 5 4 5 5 3 3 40

R5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 47

R6 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 41

R7 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 42

R8 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 38

R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32

R10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 40

R11 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 34

R12 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43

R13 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 37

R14 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R16 4 4 3 3 5 3 4 5 3 5 39

R17 3 4 4 4 3 5 3 3 4 3 36

R18 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 35

R19 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 46

R20 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 47

R21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R22 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47

R23 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46

R24 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 47

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

R27 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 46

R30 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 45

∑ 142 129 141 131 138 132 135 138 137 137 1281

Skor Penilaian Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Res Skor Item Pernyataan Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

R1 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47

R2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48

R3 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

R6 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 45

R7 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 45

R8 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

R9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

R10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

R11 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47

R14 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

R15 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 36

R16 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47

R17 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37

R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R19 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R23 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47

R24 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48

R25 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46

R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R27 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

R28 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 45

R29 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 38

R30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

∑ 140 127 135 139 136 126 133 135 139 127 1337

Skor Penilaian Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Res Skor Item Pernyataan Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

R1 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 45

R2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43

R4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 47

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 44

R7 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 41

R8 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43

R9 3 4 3 3 4 5 4 4 5 3 38

R10 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 40

R11 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36

R12 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 43

R13 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 43

R14 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R16 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 43

R17 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 36

R18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

R19 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R20 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43

R21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R22 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 46

R23 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

R24 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R27 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46

R28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

R29 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 47

R30 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48

∑ 132 136 125 128 133 140 133 135 140 130 1332

Lampiran 4

HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILIAS

VARIABEL PENELITIAN

Uji Validitas dan Reabilias Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia

(X1) Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_total

Skor_1 Pearson Correlation

1 .745** .552

** .511

** .638

** .347 .378

* .487

** .511

** .309 .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .004 .000 .060 .040 .006 .004 .096 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.745** 1 .451

* .480

** .548

** .465

** .342 .512

** .480

** .245 .759

**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .007 .002 .010 .064 .004 .007 .192 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.552** .451

* 1 .949

** .378

* .453

* .182 .288 .949

** .373

* .823

**

Sig. (2-tailed) .002 .012 .000 .040 .012 .335 .123 .000 .043 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.511** .480

** .949

** 1 .382

* .502

** .255 .369

* 1.000

** .331 .851

**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .037 .005 .174 .045 .000 .074 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.638** .548

** .378

* .382

* 1 .111 .621

** .773

** .382

* .207 .704

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .040 .037 .559 .000 .000 .037 .272 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.347 .465** .453

* .502

** .111 1 .111 .168 .502

** .092 .564

**

Sig. (2-tailed) .060 .010 .012 .005 .559 .559 .375 .005 .627 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.378* .342 .182 .255 .621

** .111 1 .464

** .255 .133 .517

**

Sig. (2-tailed) .040 .064 .335 .174 .000 .559 .010 .174 .483 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.487** .512

** .288 .369

* .773

** .168 .464

** 1 .369

* .025 .622

**

Sig. (2-tailed) .006 .004 .123 .045 .000 .375 .010 .045 .895 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.511** .480

** .949

** 1.000

** .382

* .502

** .255 .369

* 1 .331 .851

**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .000 .037 .005 .174 .045 .074 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.309 .245 .373* .331 .207 .092 .133 .025 .331 1 .435

*

Sig. (2-tailed) .096 .192 .043 .074 .272 .627 .483 .895 .074 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_total

Pearson Correlation

.789** .759

** .823

** .851

** .704

** .564

** .517

** .622

** .851

** .435

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations



1 .745** .552

** .511

** .638

** .347 .378

* .487

** .511

** .309 .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .004 .000 .060 .040 .006 .004 .096 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.745** 1 .451

* .480

** .548

** .465

** .342 .512

** .480

** .245 .759

**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .007 .002 .010 .064 .004 .007 .192 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.552** .451

* 1 .949

** .378

* .453

* .182 .288 .949

** .373

* .823

**

Sig. (2-tailed) .002 .012 .000 .040 .012 .335 .123 .000 .043 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.511** .480

** .949

** 1 .382

* .502

** .255 .369

* 1.000

** .331 .851

**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .037 .005 .174 .045 .000 .074 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.638** .548

** .378

* .382

* 1 .111 .621

** .773

** .382

* .207 .704

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .040 .037 .559 .000 .000 .037 .272 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.347 .465** .453

* .502

** .111 1 .111 .168 .502

** .092 .564

**

Sig. (2-tailed) .060 .010 .012 .005 .559 .559 .375 .005 .627 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.378* .342 .182 .255 .621

** .111 1 .464

** .255 .133 .517

**

Sig. (2-tailed) .040 .064 .335 .174 .000 .559 .010 .174 .483 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.487** .512

** .288 .369

* .773

** .168 .464

** 1 .369

* .025 .622

**

Sig. (2-tailed) .006 .004 .123 .045 .000 .375 .010 .045 .895 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.511** .480

** .949

** 1.000

** .382

* .502

** .255 .369

* 1 .331 .851

**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .000 .037 .005 .174 .045 .074 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.309 .245 .373* .331 .207 .092 .133 .025 .331 1 .435

*

Sig. (2-tailed) .096 .192 .043 .074 .272 .627 .483 .895 .074 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_total

Pearson Correlation

.789** .759

** .823

** .851

** .704

** .564

** .517

** .622

** .851

** .435

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

No. Item Pernyataan

Corrected Item-Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0.789 0, 361 Valid

2 0.759 0, 361 Valid

3 0.823 0, 361 Valid

4 0.851 0, 361 Valid

5 0.704 0, 361 Valid

6 0.564 0, 361 Valid

7 0.517 0, 361 Valid

8 0.622 0, 361 Valid

9 0.851 0, 361 Valid

10 0.435 0, 361 Valid

Uji Reabilitas Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)


Cronbach's

Alpha N of Items

.882 30

Uji Validitas dan Reabilias Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Correlations

Skor_1

Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6

Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_total

Skor_1

Pearson Correlation

1 .383* .628

** .819

** .496

** .433

* .422

* .628

** .819

** .422

* .781

**

Sig. (2-tailed) .037 .000 .000 .005 .017 .020 .000 .000 .020 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2

Pearson Correlation

.383* 1 .433

* .551

** .374

* .547

** .675

** .433

* .551

** .617

** .740

**

Sig. (2-tailed) .037 .017 .002 .042 .002 .000 .017 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3

Pearson Correlation

.628** .433

* 1 .813

** .575

** .272 .371

* 1.000

** .813

** .159 .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .001 .146 .044 .000 .000 .401 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4

Pearson Correlation

.819** .551

** .813

** 1 .776

** .392

* .629

** .813

** 1.000

** .280 .921

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .032 .000 .000 .000 .134 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5

Pearson Correlation

.496** .374

* .575

** .776

** 1 .479

** .585

** .575

** .776

** .122 .761

**

Sig. (2-tailed) .005 .042 .001 .000 .007 .001 .001 .000 .520 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6

Pearson Correlation

.433* .547

** .272 .392

* .479

** 1 .402

* .272 .392

* .694

** .657

**

Sig. (2-tailed) .017 .002 .146 .032 .007 .028 .146 .032 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7

Pearson Correlation

.422* .675

** .371

* .629

** .585

** .402

* 1 .371

* .629

** .317 .713

**

Sig. (2-tailed) .020 .000 .044 .000 .001 .028 .044 .000 .088 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8

Pearson Correlation

.628** .433

* 1.000

** .813

** .575

** .272 .371

* 1 .813

** .159 .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .000 .001 .146 .044 .000 .401 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9

Pearson Correlation

.819** .551

** .813

** 1.000

** .776

** .392

* .629

** .813

** 1 .280 .921

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .032 .000 .000 .134 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10

Pearson Correlation

.422* .617

** .159 .280 .122 .694

** .317 .159 .280 1 .539

**

Sig. (2-tailed) .020 .000 .401 .134 .520 .000 .088 .401 .134 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_total

Pearson Correlation

.781** .740

** .789

** .921

** .761

** .657

** .713

** .789

** .921

** .539

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



No. Item Pernyataan


rtabel Keterangan

11 0.781 0, 361 Valid

12 0.740 0, 361 Valid

13 0.789 0, 361 Valid

14 0.921 0, 361 Valid

15 0.761 0, 361 Valid

16 0.657 0, 361 Valid

17 0.713 0, 361 Valid

18 0.789 0, 361 Valid

19 0.921 0, 361 Valid

20 0.539 0, 361 Valid

Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.917 30

Uji Validitas dan Reabilias Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Correlations


Skor_1 Pearson Correlation 1 .412* .548

** .378

* .612

** .213 .612

** .357 .187 .773

** .795

**

Sig. (2-tailed) .024 .002 .040 .000 .258 .000 .053 .322 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .412* 1 .027 .056 .326 .294 .219 .527

** .258 .244 .484

**

Sig. (2-tailed) .024 .888 .767 .079 .115 .244 .003 .169 .195 .007

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .548** .027 1 .451

* .393

* -.032 .474

** .040 .056 .582

** .591

**

Sig. (2-tailed) .002 .888 .012 .032 .866 .008 .832 .768 .001 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation .378* .056 .451

* 1 .119 .061 .273 .154 .375

* .487

** .560

**

Sig. (2-tailed) .040 .767 .012 .533 .748 .144 .418 .041 .006 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5 Pearson Correlation .612** .326 .393

* .119 1 .422

* .573

** .477

** .037 .612

** .684

**

Sig. (2-tailed) .000 .079 .032 .533 .020 .001 .008 .846 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .213 .294 -.032 .061 .422* 1 .422

* .503

** .351 .363

* .495

**

Sig. (2-tailed) .258 .115 .866 .748 .020 .020 .005 .057 .049 .005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .273 .573

** .422

* 1 .371

* .592

** .887

** .818

**

Sig. (2-tailed) .000 .244 .008 .144 .001 .020 .044 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .357 .527** .040 .154 .477

** .503

** .371

* 1 .551

** .456

* .637

**

Sig. (2-tailed) .053 .003 .832 .418 .008 .005 .044 .002 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation .187 .258 .056 .375* .037 .351 .592

** .551

** 1 .509

** .574

**

Sig. (2-tailed) .322 .169 .768 .041 .846 .057 .001 .002 .004 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .487

** .612

** .363

* .887

** .456

* .509

** 1 .911

**

Sig. (2-tailed) .000 .195 .001 .006 .000 .049 .000 .011 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_total Pearson Correlation .795** .484

** .591

** .560

** .684

** .495

** .818

** .637

** .574

** .911

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .007 .001 .001 .000 .005 .000 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



No. Item Pernyataan


rtabel Keterangan

21 0.795 0, 361 Valid

22 0.484 0, 361 Valid

23 0.591 0, 361 Valid

24 0.560 0, 361 Valid

25 0.684 0, 361 Valid

26 0.495 0, 361 Valid

27 0.818 0, 361 Valid

28 0.637 0, 361 Valid

29 0.574 0, 361 Valid

30 0.911 0, 361 Valid

Uji Reabilitas Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.849 30

Lampiran 4

ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pegembangan SDM

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegawai

Standardized Residual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000

Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128

Most Extreme Differences Absolute .170 .206 .132 .112

Positive .080 .151 .084 .112

Negative -.170 -.206 -.132 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616

Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843

a. Test distribution is Normal.

Normal Probability Plot

Uji Heterokedastisitas

Scatterplot

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Pegembangan SDM

.553 .080 .707 6.947 .000 .879 1.137

Gaya Kepemimpinan

.291 .094 .315 3.093 .005 .879 1.137


Lampiran 5

Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Pegembangan SDM .553 .080 .707 6.947 .000

Gaya Kepemimpinan .291 .094 .315 3.093 .006


Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a

Residual 117.910 27 4.367

Total 479.200 29



Uji R2 (Uji Determinasi)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .868a .754 .736 2.090



Lampiran 6

Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber

Daya Manusia (X1) Statistics

Pengembangan SDM

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.70


Median 43.00

Mode 46a


Variance 27.045

Skewness .354


Kurtosis .985


Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1281


50 43.00

75 47.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Histogram Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1)

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.57


Median 46.00

Mode 48


Variance 19.289

Skewness -.653


Kurtosis -1.023


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1337


50 46.00

75 48.00

Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Deskritif Variabel kinerja pegawai (Y)

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.40


Median 45.00

Mode 43


Variance 16.524

Skewness -.472


Kurtosis -.493


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1332


50 45.00

75 47.25

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 7

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 8

Nilai-Nilai dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)

dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005

1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055

13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878

19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819

23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807

24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797

25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771

28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763

29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756

30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750

31 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744

32 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738

33 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733

Sumber. Sugiyono (2008.523)

Lampiran 9

Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk

penyebut

(N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05

Lampiran 10

Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

6 0.6102

0.6996

1.4002

7 1.3564 0.4672 1.8964

8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866

9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881

10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217

11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446

12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061

13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897

14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959

15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198

16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567

17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041

18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600

19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226

20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908

21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635

22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400

23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196

24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018

25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863

26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727

27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608

28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502

29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409

30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326

31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252

32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187

33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128

34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076

35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029

36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987

37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950

38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916

39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886

40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859

41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835

42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814

43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794

44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777

45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762

46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748

47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736

48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725

49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716

50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708

51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Deseprius Gulo

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Tempat/TanggalLahir : Bukit Tinggi, 12 Desember 1993

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Nikah

Alamat : Desa Bukit Tinggi, Kecamatan Ulu Moro’o


No. Handphone : 0823-1889-9215

Pendidikan Formal:

SekolahDasar (1999-2005) : SD Bukit Tinggi

SMP (2005-2008) : SMP Negeri 1 Ulu Moro’o

SMK (2008-2011) : SMK Negeri 1 Ulu Moro’o

PerguruanTinggi (2014-2018) :S1 Manajemen STIE Nias Selatan

pengaruh pengembangan sumber daya manusia … · pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya...

Documents