pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja … · 1 pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBAGIAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR CAMAT TELUKDALAM
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
WENIMAN HALAWA
NIM: 13100121459
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
2
3
4
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pagawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan
salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi serta
melengkapi salah satu syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program
studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah
memberikan fasilitas pendidikan
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan,
sekaligus sebagai pembimbing I yang telah membimbing dan mengarahkan
penulis dalam menyusun skripsi penelitian ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
5
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik bagi penulis
dalam menyusun skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan
akademik bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.
7. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku lembaga penjaminan mutu internal
(LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi layanan Akademik bagi penulis.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM. selaku Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberi izin bagi penulis dalam menyusun skripsi.
9. Ibu Elistina Wau, SE., MM. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis
menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.
10. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. selaku pembimbing II penulis yang
telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi
penelitian ini.
11. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehingga penulis
dapat menyusun skripsi penelitian ini.
12. Kepada kedua orang tua yang terkasih yang selalu memberikan semangat,
dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga penulis dapat menyusun
skripsi penelitian ini.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi penelitian ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
6
memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah
diberikan kepada penulis.
Telukdalam, Maret 2019
WENIMAN HALAWA
NPM.13100121459
7
DAFTAR ISI
Lembaran Pengesahan.......................................................................................... ii
Surat Pernyataan................................................................................................... iii
Kata Pengantar...................................................................................................... iv
Daftar Isi.................................................................................................. ………. vii
Daftar Tabel.......................................................................................................... x
Daftar Gambar...................................................................................................... xi
Daftar Lampiran.................................................................................................... xii
Abstrak................................................................................................................. xiii
Abstract................................................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah................................................................................. 1
1.2. Identifikas Masalah........................................................................................ 4
1.3. Batasan Masalah............................................................................................. 5
1.4. Rumusan Masalah.......................................................................................... 5
1.5. Tujuan Penelitian........................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian......................................................................................... 5
1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 9
2.1 Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 9
2.1.1 Konsep gaya kepemimpinan.................................................................. 9
2.1.2 Konsep pembagian kerja..........………………………………………..10
8
2.1.2 Konsep kinerja pegawai.................………………………………….. 11
2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10
2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai..................... 12
2.2.2 Keterkaitan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai....................... 13
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai............................. 18
2.3 Indikator Variabel Penelitian……………………………………………….. 18
2.3.1 Indikator-indikator gaya kempimpinan...................………………..... 19
2.3.2 Indikator-indikator pembagian kerja.................................................... 20
2.3.3 Indikator-indikator kinerja pegawai...................................................... 21
2.4 Penelitian Terdahulu…………………………………………………………22
2.5 Kerangka Berpikir……………………………………………………………25
2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 26
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 27
3.1 Jenis Penelitian……………………...……………………………………….27
3.2 Populasi dan Sampel…………………...……………………………………27
3.2.1 Populasi………………………………………………………………..27
3.2.2 Sampel…………………………………………………………………27
3.3 Defenisi Operasional Variabel…………...………………………………….27
3.4 Data Penelitian ............................................................................................. 29
3.4.1 Jenis Sumber Data……........................................................................ 29
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data.................................................................... 29
3.5 Pengujian Asumsi Klasik……………………………………………………30
3.6 Metode Analisis Data.................................................................................... 31
3.8 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 33
9
3.8.1 Uji Parsial…………………………………………………………….. 33
3.8.2 Uji Simultan………………………………………………………….. 34
3.8.3 Uji Determinasi………………………………………………………. 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 40
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 40
4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 40
4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 40
4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 40
4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 41
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 42
4.2.1 Deskriptif variabel gaya kepemimpinan....................…..……….….. 42
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………………….. 43
4.4 Metode Analisis Data.......................................................................................44
4.5 Pengujian Hipotesis...................................................................................... 45
4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 46
BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 52
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 52
5.2 Saran……………………………………………………………………….. 52
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 53
LAMPIRAN-LAMPIRAN
10
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 26
Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 47
11
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator instrument gaya kepemimpinan (X1)…………..…..…....... 28
Tabel 3.2 Indikator instrument pembagian kerja (X2)………........................… 28
Tabel 3.3 Indikator instrument kinerja pegawai (Y)..…………........................ 29
Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji validitas.......................................................... 61
Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variable.................................................................. 62
12
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Nama-nama responden uji coba
Lampiran 3 Data perolehan penelitian gaya kepemimpinan (X1)
Lampiran 4 Data perolehan penelitian pembagian kerja (X2)
Lampiran 5 Data perolehan penelitian kinerja (Y)
Lampiran 6 Hasil validitas gaya kepemimpinan (X1)
Lampiran 7 Hasil validitas pembagian kerja (X2)
Lampiran 8 Hasil validitas kinerja (Y)
Lampiran 9 Tabel Product Moment
Lampiran10 Tabel T dan Tabel F
13
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBAGIAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR CAMAT TELUKDALAM
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
WENIMAN HALAWA
NIM: 13100121459
Dosen Pembimbing:
Dr. Taosigo Wau, SE., M.Si dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan dan
pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan. Metode penelitian ini digunakan adalah analisi regresi
linear berganda dengan menggunakan data angket yang disebarkan kepada 35
responden pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Hasil yang
didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan pembagian kerja memiliki
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan baik secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Pembagian Kerja dan Kinerja Pegawai
14
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND DIVISION
OF LABOR ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE
BAY SUBDISTRICT KABUPATEN
NIAS SELATAN
BY:
WENIMAN HALAWA
NIM: 13100121459
Lecturer Counsellor:
Dr. Taosigo Wau, SE., M.Si And Progresif Buulolo, S.Kom., MM
The purpose of this research to know the office of the influence of leadership style
and division of labor on employee performance at The Bay Subdistrict Kabupaten
Nias Selatan. The method of data analysis which used is linier regression doubled
in by using questionnaires distributed performance. The result of this research to
show that of of leadership style and division of labor have influance positive and
signicant against the on employe work performance the with on employee
performance at The Bay Subdistrict Kabupaten Nias Selatan simultaneously.
Keyboard: Leadership Style And Division Of Labor On Employee Performance
15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh instansi terdiri dari
kumpulan individu yang berbeda-beda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan,
latar belakang pengalaman dalam setiap individu. Sehingga perlu adanya
penyatuan terhadap pandangan yang akan berguna untuk mencapai visi dan
misi dari sebuah organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu instansi dalam
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada peran serta sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan manusia
sebagai makhluk sosial yaitu makhluk yang berinteraksi satu dengan lainnya.
Dalam kehidupannya, manusia tidak pernah ingin hidup sendiri disebabkan oleh
keterbatasan mencukupi kebutuhan demi kelangsungan hidupnya. Oleh sebab itu,
manusia menjalin kerja sama dengan orang lain agar segala rencana dan tujuannya
dapat tercapai.
Berhasil atau tidaknya suatu instansi dalam mewujudkan tujuan yang
telah ditetapkan tergantung pada peran serta sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi tersebut. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Setiap organisasi memerlukan tenaga kerja sumber daya manusia yang baik untuk
menunjang kelancaran rencana dan tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya
manusia yang tepat berdampak pada keberhasilan organisasi dalam mencapai
16
rencana dan tujuannya. Untuk mencapai hal tersebut, diperlukan pemimpin yang
tepat, yang bisa menggerakkan dan menarik perhatian bawahan atau pegawai yang
ada dalam organisasi agar mau bekerja dengan baik dan mempunyai gairah
bekerja yang tinggi dalam upaya mencapai keberhasilan dalam suatu organisasi.
Kata kepemimpinan pada umumnya sangat berhubungan dengan
manajer, tugas seorang manajer dalam organisasi yaitu merencanakan,
mengorganisasi atau membagikan, mengawasi dan mengevaluasi. Dalam hal
tersebut, seorang pemimpin atau manajer dalam menjalankan tugasnya pastilah
tidak mudah, karena sewaktu-waktu mengalami rintangan atau hambatan berupa
kinerja pegawai yang tidak baik. Hal ini pada umumnya disebabkan perbedaan
pendapat bawahan dengan atasan, hubungan bawahan dengan atasan yang kurang
baik dan kepentingan pribadi bawahan dan atasan.
Untuk mengatasi hal tersebut diatas, diperlukan pemimpin yang baik dan
berpengalaman serta memiliki perilaku yang secara bersama-sama dengan
pegawainya. Seorang pemimpin yang baik harus menyesuaikan diri pada
organisasi dan pada bawahannya. Bahkan harus mengubah caranya memimpin
apabila ditemukan hal-hal yang kurang baik agar tugas dan pekerjaan tetap lancar.
Cara pemimpin tersebut biasanya disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi
dengan bawahannya (Nasution, 2005:210). Gaya kepemimpinan dapat dikatakan
sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan
mengatur seluruh unsur-unsur didalam kelompok atau organisasinya untuk
mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja
pegawai yang maksimal.
17
Selain gaya kepemimpinan, pembagian kerja dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Dengan adanya pembagian kerja para pegawai dapat bekerja dengan
semaksimal mungkin dan memanfaatkan waktu yang ada. Pembagian kerja adalah
pengelompokkan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan
kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan (Wibowo, 2007:40).
Pembagian kerja merupakan pemisah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh
kelompok individu tertentu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan tersebut.
Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilan
dalam menangani tugasnya, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama
dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisiensi kerja.
Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak
menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan
berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam
penyelenggaraan pekerjaannya. Didalam organisasi pembagian kerja atau tugas
pekerjaan adalah keharusan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang
tindih menjadi amat besar. Pembagian kerja yang baik dapat memberikan
keberhasilan suatu organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil yang diperoleh pegawai pada pekerjaan dan
tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Duha (2014:223) “kinerja diartikan
sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja untuk dapat memberikan
hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu paket atau bagian
pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”. Pada umumnya
organisasi atau perusahaan selalu ingin memaksimalkan pegawai bekerja dengan
18
efektif agar rencana organisasi dapat dicapai. Untuk mencapai kinerja pegawai
yang baik pastilah tidak mudah disebabkan karena banyak halangan dan rintangan
yang dihadapi. Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan berbagai pengorbangan
dan perjuangan. Disamping itu, keberhasilan organisasi atau perusahaan tidak
lepas dari upaya kerja keras pegawai dan pimpinan.
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan merupakan salah
satu kantor pemerintah yang berada di bawah pemerintah Bupati Nias Selatan
yang berfungsi memberikan pelayanan publik tingkat kecamatan dan berbagai
kegiatan pemerintah lainnya. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis
di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, masih ada pegawai datang
dan pulang tidak tepat waktu, kebanyakan pegawai masih bicara kepada sesama
pegawai pada waktu kerja sehingga pekerjaannya dilaksanakan oleh staf,
pembagian kerja pegawai masih belum tepat dan belum sesuai dengan
kemampuan pegawai, pegawai masih ragu-ragu bekerja dan suka menunda
pekerjaan, Selain itu, pada beberapa bagian atau unit kerja terlihat masih adanya
pembagian kerja yang kurang baik, seperti pekerjaan yang dikerjakan oleh
seorang staf bagian program melakukan juga pekerjaan bagian umum, sehingga
menyebabkan staf tersebut harus menambah jam kerjanya.
Selain itu, disiplin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan
baik pegawai tidak menaati tata tertib dalam kantor. Kemudian kurangnya
pengarahan dan pengawasan yang dilakukan pimpinan atas setiap kegiatan yang
dilakukan oleh pegawai. Lingkungan kerja eksternal yang letaknya dekat dengan
jalan raya sehingga menimbulkan suara kebisingan kendaraan bermotor, ruangan
kerja kurang nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja
19
terlalu padat. Selain itu, masih belum adil dalam memberikan gaji kepada staf
yang kerjanya berat dengan staf kerjanya ringan.
Berdasarkan uraian masalah diatas, maka penulis tertarik mengadakan
penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakag diatas, maka dapat diidentifikasi permasalahan
dalam penelitian ini, antara lain:
1. Masih ada pegawai datang dan pulang tidak tepat waktu.
2. Pembagian kerja pegawai masih belum tepat dan belum sesuai dengan
kemampuan pegawai.
3. Kurangnya pengarahan dan pengawasan yang dilakukan pimpinan atas setiap
kegiatan yang dilakukan oleh pegawai.
4. Pegawai masih ragu-ragu bekerja dan suka menunda pekerjaan.
1.3 Batasan Masalah
Untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih terfokus serta
mengingat keterbatasan penulis dalam hal biaya, waktu dan tenaga maka
diperlukan adanya batasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka
penelitian ini dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:
20
1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
2. Seberapa besar pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk menganalisis pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan praktis
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja
pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
21
Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan
datang.
3. Bagi Pembaca
Dapat menjadi salah satu referensi untuk lebih mengetahui dan memahami
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja
pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika yang digunakan oleh peneliti dalam penulisan skripsi ini
seperti berikut: dari bab satu sampai dengan bab lima yaitu: Bab satu memuat
pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
Bab dua memuat tinjauan literatur: kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-
teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir,
hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi
dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian asumsi klasik, uji dan
pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang
sejarah objek penelitian, deskriptif variabel, pengujian intrumen, metode analisis
data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab lima
Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.
22
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan
Pencapaian tujuan organisasi dalam sebuah organisasi merupakan
tanggung jawab seorang pemimpin. Berhasil dan gagalnya tujuan organisasi
tergantung pada cara pemimpin bagaimana menggerakkan dan mengawasi
pegawainya dengan baik. Menurut Tampubolon (2007) dalam Hartono (2015)
gaya kepemimpinan merupakan “perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi
dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya”. Menurut Hasibuan
(2003:170) gaya kepemimpinan adalah “cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Rivai (2005:2), menyatakan bahwa definisi gaya kepemimpinan
secara luas, adalah “meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian
dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama
dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar
kelompok atau organisasi”. Menurut Thoha (2013:49) gaya kepemimpinan adalah
“norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.
23
Dari konsep di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi bawahannya agar dapat
dicapai tujuan yang telah direncanakan.
2.1.2 Konsep Pembagian Kerja
Pembagian kerja pada dasarnya merupakan pengelompokan jenis
pekerjaan yang diberikan kepada pegawai dan disesuaikan dengan kemampuan
yang dimiliki setiap pegawai untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal.
Menurut Wibowo (2007) dalam Hartono (2015) pembagian kerja adalah
“pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan
kegiatan kedalam satu kelompok bidang pekerjaan”. Sementara George (2000:23)
menyebutkan bahwa pembagian kerja adalah “suatu perincian serta
pengelompokkan aktivitas-aktivitas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama
lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu”.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2005) dalam Hartono (2015) pembagian
kerja adalah “pengelompokkan tugas-tugas yang sama ke dalam suatu unit kerja
(departemen) dengan dasar tujuan untuk meningkatkan kinerja.” Sedangkan
menurut Handoko (2000:90) pembagian kerja adalah “organisasi sekelompok
orang yang bekerja untuk meraih tujuan bersama. Namun, pada dasarnya, sebuah
organisasi terdiri atas bagian-bagian tertentu yang masing-masing memiliki
tanggung jawab.” Hal senada dinyatakan oleh Baedhowi (2007) dalam Pangastuti
(2013) “pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yang menjelaskan mengenai
kewajiban dan kualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaan berdasarkan analisis
pekerjaan”.
24
Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan pembagian kerja
merupakan pengelompokan jenis-jenis pekerjaan atau tugas-tugas kepada pegawai
dan disesuaikan dengan kewajiban dan kualifikasi yang ada didalam pekerjaan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Setelah pegawai bekerja dengan periode tertentu dalam organisasi maka
diperoleh hasil dari kerja pegawai tersebut secara nyata kepada organisasi.
Menurut Sedarmayanthi (2010) dalam Hartono (2015) menyatakan bahwa kinerja
merupakan “hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat
ditunjukkan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas”.
Menurut Mahsun (2009) dalam Sutrischastini (2015) mendefinisikan
kinerja pegawai “sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic planning suatu
organisasi”. Sementara itu, Setiyawan dan Waridin (2006), berpendapat bahwa
kinerja pegawai merupakan “hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh
pihak organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2013) dalam Hardian (2015) kinerja pegawai
adalah “prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Darmawan
(2013) dalam Hardian (2015) menyebutkan bahwa “kinerja sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas harus dipantau secara terus
25
menerus perkembangannya, pemantauan akan memberikan informasi apakah
kinerja karyawan telah sesuai dengan harapan organisasi”.
Dari konsep di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai
adalah hasil yang diperoleh atas usaha dan pekerjaan yang dilakukan seseorang
yang telah diberikan kepadanya.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari peranan pemimpin. Tidak
asing lagi apabila pemimpin selalu mencari cara untuk menggerakkan pegawainya
agar bekerja lebih maksimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut
Ndraha (1997:14), bahwa “untuk meningkatkan kinerja pegawai jangka panjang,
salah satu hal yang diperhatikan adalah faktor kepemimpinan. Keberhasilan suatu
organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu
organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan”. Hal Koesmono (2007:30)
mengatakan bahwa “keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi dibutuhkan
untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin
biasanya menerapkan gaya kepemimpinan tertentu untuk mempengaruhi kinerja
bawahannya”.
Menurut Thoha (2010) dalam Khairizah (2015), mengungkapkan bahwa
“dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi
persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada
kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang
efektif ”. Menurut Robbins (2007) dalam Khairizah (2015), yang mengungkapkan
26
bahwa kepemimpinan “sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
menuju pencapaian sasaran. Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan
tujuan organisasi tersebut merupakan pencerminan dari kinerja karyawan”.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam organisasi.
2.2.2 Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam organisasi, pembagian kerja sangat penting. Tanpa adanya
pembagian kerja maka pastilah organisasi tersebut mengalami keliruan dalam
organisasi. Menurut Harits (2005) dalam Herawati (2016) “pembagian kerja yang
efektif dan tepat sasaran dapat meningkatkan kinerja pegawai”. Dari pendapat
tersebut jelaslah bahwa pelaksanaan pembagian kerja dapat mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. Menurut Siswanto (1989) dalam Herawati (2016)
mengemukakan bahwa “adanya pembagian kerja yang baik pada suatu organisasi
dapat memberikan penjelasan bagi para pegawai untuk dapat melaksanakan tugas
dengan baik, sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawabnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai”.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Adapun faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja
individu dalam organisasi menurut Duha (2014:232) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Proses penyaluran tanggung jawab.
Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelipahan tugas,
kewajiban, wewenang, kekuasan, dan pengaruh dari atasan kepada
pihak yang berada dibawahnya atasan melakukan ini karena beberapa
hal.
2. Hubungan positif yang kuat.
Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan
terjadi di dalam organisasi.
27
3. Penguasan materi kerja.
Penguasan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting
yang mempengaruhi kinerja individu,
4. Harapan.
Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalu sebenarnya
individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja sebab dengan
adanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat dari kinerja
yang dimilikinya.
5. Kesempatan untuk bertumbuh.
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakan.
6. Kecintaan pada pekerjaan.
Individu tidak akan berpaling kemana-mana apabila mereka menyukai
pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
7. Lingkungan kerja.
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dina individu mengabdikan
dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu untuk menyatu
dengan apa pun situasi dan kondisi di dalam organisasi.
Selanjutnya, menurut Simanjuntak (2011:11) faktor yang mempengaruhi
kinerja individu sebagai berikut:
1. Kompetensi individu, meliputi: kemampuan dan ketrampilan kerja;
motivasi dan etos kerja.
2. Dukungan organisasi, meliputi bentuk pengorganisasian, penyediaan
sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja serta
kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan manajemen, meliputi kemampuan manajerial pimpinan
dalam memimpin, mengkoordinasikan kegiatan dan menciptakan
iklim kerja yang kondusif.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja merupakan salah satu cara dalam
mencapai tujuan organisasi dengan sebuah penyaluran tanggung jawab, hubungan
yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan kerja,
kompetensi individu, dukungan organisasi, dukungan manajemen.
28
2.3 Pengukuran Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus
dicapai oleh pimpinan suatu organisasi. Menurut Kiswanto (2010:81) indikator
gaya kepemimpinan dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Kemampuan
Upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam menggerakkan dan
mendorong karyawan dalam bekerja sesuai target yang ingin
dicapai. 2. Kepribadian
Merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang di tunjukkan
pemimpin dalam memberikan arahan dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pimpinan. 3. Pengalaman
Merupakan kondisi dimana pimpinan menunjukkan kinerja yang
dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan terhadap
pekerjaan. 4. Intelektual
Merupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukan
komunikasi terhadap pegawai terhadap tugas yang diberikan
masing-masing.
Menurut Sedarmayanti (2013) dalam Bahri (2016) indikator gaya
kepemimpinan yaitu: a) kemampuan Analitis. b) ketrampilan. c) keberanian. d)
kemampuan mendengar. e) ketegasan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan
sebagai tolok ukur pimpinan dalam mendorong, pengendali bawahannya untuk
melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan berkontribusi dalam
mencapai suatu tujuan organisasi seperti kemampuan, kepribadian, pengalaman,
intelektual, keberanian dan ketegasan.
2.3.2 Indikator Pembagian Kerja
Dengan adanya pembagian kerja pegawai dituntut tanggung jawabnya
didalam penyelesaian setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan
29
yang beraneka ragam merupakan hal yang sudah biasa didalam suatu organisasi
yang mempunyai tujuan yang jelas. Gomes (2008:102) menyebutkan bahwa,
indikator pembagian kerja atau klasifikasi pekerjaan, antara lain:
1. Masukan informasi
Di mana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang
diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental
Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan,
perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang
dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan
Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.
4. Relasi dengan orang
Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan
Dalam konteks fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.
6. Metode-metode kerja
Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk
pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerja
Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang
dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2007) dalam Amrullah (2016) indikator pembagian
kerja yaitu:
1. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas
2. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan karyawan
3. Volume pekerjaan
4. Kesesuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan
5. Tingkat kenyamanan karyawan dengan pekerjaan.
Berdasarkan uraian teori tersebut penulis menyimpulkan bahwa indikator
pembagian kerja merupakan tolok ukur dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
yang dibebankan kepada setiap pegawai seperti masukkan informasi, proses
30
mental, output pekerjaan, relasi dengan orang, konsteks pekerjaan, metode kerja,
ciri-ciri pekerjaan, kemampuan karyawan menyelesaikan tugas, volume
pekerjaan, tingkat kenyamanan karyawan dengan bekerja.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi
tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja
pegawai, yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja dalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran.
Menurut Wibowo (2014:86) indikator kinerja pegawai adalah:
1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu
tujuan tercapai.
3. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian
tujua.
31
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk mencapai
tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesif tidak dapat
dilakukan dan tujuan tidak diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetesi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar
terjangkau dan memberikan pengakuan.
7. Peluang
Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai merupakan tolok ukur pada efektifitas dan efesien untuk
mencapai tujuan organisasi dengan kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,
tanggungjawab, umpan balik dan motif.
2.4 Penelitian Terdahulu
Pada penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu sebagai
referensi dan perbandingan hasil yang diperoleh yaitu sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Tintin (2010) dengan judul Pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos Prima Direktorat
Operasi PT. Pos Indonesia (Persero). Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Metode
yang digunakan yaitu metode deskriptif dan explanation research method
dengan model analisis jalur. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa gaya
32
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos Prima
Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero).
2. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013) dengan judul pengaruh
pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap prestasi kerja pada
Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap
prestasi kerja.Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara
dengan menyebarkan kuisioner kemudian data dianalisis dengan
menggunakan metode analisis data yaitu analisa regresi berganda dengan
bantuan program SPSS versi 17. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa
pembagian kerja dan wewenang karyawan berpengaruh terhadap prestasi
kerja pada Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2013) Pengaruh pembagian kerja
dan wewenang karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Pada PT
Galangan Balikpapan Utama. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap produktivitas
kerja karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan metode
simple random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi berganda yang diolah dengan program SPSS
18. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa pembagian kerja dan wewenang
karyawan berpengaruh terhadap produktivitias kerja karyawan pada PT.
Galangan Balikpapan
4. Penelitian yang dilakukan oleh Hartono (2015) dengan judul pengaruh gaya
kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja terhadap kinerja karyawan
33
pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja
terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,
komunikasi dan pembagian kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Suminar (2015) dengan judul pengaruh dari
gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif
dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo.
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
organisasi harus mampu memperhatikan kepemimpinannya yang handal dan
pembagian kerja yang sesuai agar para pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan dapat terlaksana dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan
mendapatkan hasil yang diharapkan organisai.
Kerangka berpikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang
menjadi objek permasalahan. Dari penjelasan diatas, maka kerangka pemikiran
teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti gambar.
Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:
34
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Penulis 2018
Keterangan:
Variabel Bebas: X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Pembagian Kerja
Variabel Terikat Y = Kinerja Pegawai
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga pembagian kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga gaya kepemimpinan dan pembagian kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Gaya Kepemimpinan X1
Kinerja Pegawai Y
Pembagian Kerja X2
35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varibel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 35 orang pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
dengan rincian 23 orang PNS dan 12 honorer.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 35 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100
orang. Arikunto (2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari
100, maka semua populasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
yang berjumlah 35 orang.
36
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Dengan indikator yang digunakan
ditunjukkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Gaya Kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Butir
pernyataan Jumlah
1 Kemampuan analitis 1 1
2 Ketrampilan 2,3 2
3 Keberanian 4,5 2
4 Kemampuan mendengar 6,7,8 3
5 Ketegasan 9,10 2
Jumlah 10
Sumber: Sedarmayanti (2013) dalam Bahri (2016)
2. Pembagian Kerja (X2)
Pembagian kerja adalah pemisahan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh
kelompok individu tertentu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan tersebut.
Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat indikatornya pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Pembagian Kerja (X2)
No Indikator Nomor butir
pertanyaan
Jumlah
1 Kemampuan karyawan menyelesaikan
tugas
11,12,13 3
2 Kesesuaian pekerjaan dengan
kemampuan karyawan
14,15 2
3 Volume pekerjaan 16,17 2
4 Kesesuaian pekerjaan dengan latar
belakang pendidikan
18,19,20 3
5 Tingkat kenyamanan karyawan dengan
pekerjaan
21,22 2
Jumlah 12
Sumber: Hasibuan (2007) dalam Amrullah (2016)
37
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
1 Tujuan 23 1
2 Standar 24,25 2
3 Umpan balik 26 2
4 Alat atau sarana 27,28 1
5 Kompetensi 29,30 2
6 Motif 31 1
7 Peluang 32 1
Jumlah 10
Sumber: Wibowo (2014:86)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner
tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 32
item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 12 item soal untuk pembagian
kerja, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer
38
dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan
nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert skala
jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban,
sebagaimana terlihat dibawah ini:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0
for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto
2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
39
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Pembagian kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
= Rata-rata Y
= Rata-rata X1
40
= Rata-rata X2
(
)
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 35
orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
41
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ) ( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-
butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Dengan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
42
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
=
Keterangan:
= deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
43
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
44
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji
simultan dan koefisien determinasi.
45
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
thitung
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi parsial
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel t
dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan pembagian
kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
46
2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
pembagian kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan pembagian
kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
47
2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
pembagian kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
= r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefesien Korelasi
48
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Bapak Bupati Hilarius Duha meresmikan Kantor Camat Telukdalam di jln.
Baloho Indah rabu 17/01/2018. Kantor Camat Telukdalam merupakan wilayah
kerja sama sebagai perangkat daerah. Kepala Camat Telukdalam adalah Bapak
Dionisius Wau, SE.,MM yang telah dilantik oleh Bupati Nias Selatan.
4.1.2 Letak Geografis
Kantor Camat Telukdalam terletak di jln. Baru Baloho Indah. Baloho
indah terletak dilingkungan yang cukup luas dan banyaknya masyarakat. Kantor
Camat Telukdalam bersampingan dengan SDN. 1 Baloho Indah Nias Selatan.
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Telukdalam sebagai penyelenggara pemerintah dan
penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan
turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan.
Visi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah
“mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani jujur dan sederhana.”
Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah sebagai
berikut:
1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah
2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa
3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat
49
4.1.4 Struktur Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat
Telukdalam yang dapat dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kecamatan Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan
Camat Telukdalam
Dionisius Wau, SE.,MM
Sumber: Kantor Camat Telukdalam
Kelompok Jabatan Fungsional
Bendahara Pengeluaran
Yasatulo Gulo
Bendahara Penerimaan
Informasi Sihura, SE
Sub Bagian Keuangan
Perencanaan
Nemasokhi Hulu,
A.Md
Sub Bagian Umum
dan Kepegawaian
Penarik Hati Duha
Kasi Tata Pemerintahan
Ampuni Sarumaha,
S.IP.,MM
Plt. Kasi PMD
Saohagolo Nazara,
SE
Kasi Ketentraman dan
Ketertiban Umum
Botofanua Gee, S.Pd., MM
Plt. Kasi Umum
Deskarnial Zagoto, SE Kasi
Kesejahteraan
Sosial
Sumarny
Deliyana, SE
Sekcam Telukdalam
Sumarni Deliyana, SE
50
4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini tergolong sebagai penelitian kuantitatif. Penelitian ini
dilaksanakan Kantor Camat Telukdalam dengan judul pengaruh gaya
kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil yang
diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel gaya kepemimpinan sebanyak
10 item pernyataan, dan untuk variabel pembagian kerja sebanyak 12 item
pernyataan dan kinerja pegawai item pernyataan 10 dengan responden sebanyak
35 pegawai.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang nilai rata-rata
hitung, ukuran standar deviasi, kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan
kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan
alat bantu perangka lunak Program SPSS statistic version 20 dengan hasilnya
sebagai berikut:
Tabel 4.1
Deskriptif variabel
Statistics
Gaya
kepemimpinan
Pembagian
kerja
Kinerja
pegawai
N Valid 35 35 35
Missing 0 0 0
Mean 34,94 41,89 35,09
Std. Error of Mean 1,355 1,346 1,166
Median 37,00 43,00 35,00
Mode 30a 41 35a
Std. Deviation 8,014 7,962 6,896
Skewness -,798 -,833 -,531
Std. Error of Skewness ,398 ,398 ,398
Kurtosis -,266 ,261 -,812
Std. Error of Kurtosis ,778 ,778 ,778
Minimum 15 24 20
Maximum 45 55 45
Percentiles 25 30,00 39,00 30,00
50 37,00 43,00 35,00
75 42,00 48,00 41,00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil olahan penelitian 2019
51
Hasil penelitian ketiga variabel mendapatkan nilai rata-tara hitung di skor
total gaya kepemimpinan sebesar 34,94, nilai rata-tara hitung di skor total
pembagian kerja 41,89, dan nilai rata-tara hitung di skor total kinerja pegawai
35,09. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,798.
4.3 Pengujian Instument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan
pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 35 pegawai.
4.3.1 Uji validitas variabel
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel gaya kepemimpinan, pembagian
kerja dan kinerja pegawai dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil
pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.3.1
Uji validitas
No R_Hitung X1 R_Hitung X2 R_Hitung Y R_Tebel Ket.
1 ,752 ,772 ,557 0,334 Valid
2 ,692 ,661 ,636 0,334 Valid
3 ,871 ,722 ,785 0,334 Valid
4 ,858 ,757 ,812 0,334 Valid
5 ,786 ,722 ,763 0,334 Valid
6 ,751 ,653 ,762 0,334 Valid
7 ,676 ,787 ,719 0,334 Valid
8 ,627 ,573 ,531 0,334 Valid
9 ,761 ,577 ,380 0,334 Valid
10 ,569 ,427 ,353 0,334 Valid
11 - ,730 - 0,334 Valid
12 - ,739 - 0,334 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Data penelitian ini dari pegawai dapat di uji validitaskan kepada 35
responden, berdasarkan perhitungan validitas pada semua item, maka diperoleh
52
nilai koefisien korelasi rhitung bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,334 (Lampiran 9). Maka disimpulkan
pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan, pembagian kerja dan kinerja
pegawai yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena
rhitung > rtabel, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Tabel 4.3.2
Uji reliabilitas variabel
Variabel Crobach’s N of Items
Gaya kepemimpinan ,905 10
Pembagian kerja ,989 12
Kinerja pegawai ,844 10
Hasil: Olahan data penelitian 2019
Dari nilai reabilitas dapat disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan
realiabitas.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.
4.4.1 Uji normalitas
Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non
parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Dasar
53
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Gaya
kepemimpinan
Pembagian
kerja
Kinerja
pegawai
Standardized
Predicted
Value
Standardized
Residual
N 35 35 35 35 35
Normal Parametersa,b Mean 34,94 41,89 35,09 ,0000000 ,0000000
Std.
Deviation 8,014 7,962 6,896 1,00000000 ,97014250
Most Extreme Differences Absolute ,151 ,170 ,172 ,143 ,114
Positive ,105 ,090 ,106 ,104 ,098
Negative -,151 -,170 -,172 -,143 -,114
Kolmogorov-Smirnov ,151 ,170 ,172 ,143 ,114
Asymp. Sig. (2-tailed) ,043c ,012c ,010c ,067c ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : diolah oleh peneliti
Sampel penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena
nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar ,114 symp Sig. (2-tailed) >,005. Maka dapat
disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam
mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:
54
Gambar 4.4.2
Normal Probability Plot
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Nilai multikolinearitas dapat di lihat di tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 4.4.2
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 12,016 5,508 Gaya kepemimpinan ,255 ,143 ,297 ,718 ,282
Pembagian kerja ,338 ,144 ,390 ,718 ,282
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Peneliti 2019
Penelitian ini multikolinearitas berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar ,282 dan nilai Tolerance mendekati angka 1 sebesar ,718 untuk
semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
55
4.4.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot
menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di
bawah ini:
Gambar 4.4.2
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan
dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi
dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.
56
4.5 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien
Determinasi. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara gaya
kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil regresi
yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel
bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan
seberapa besar pengaruhnya.
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Kriteria pengujian adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara
individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika
thitung > ttabel, maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Tabel 4.5.1
Hasil Uji t Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12,016 5,508 2,182 ,037
Gaya kepemimpinan ,255 ,143 ,297 1,783 ,084
Pembagian kerja ,338 ,144 ,390 2,341 ,026
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber: Hasil Olahan peneliti 2018
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung gaya kepemimpinan
sebesar 1,783 dan nilai thitung pembagian kerja sebesar 2,341 dengan tingkat
signifikan sebesar ,084. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of
freedom (df) n–k–1 35-2-1) = 32 sebesar 1,694 (lampiran 10). Maka Ha diterima
dan Ho ditolak, artinya gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.
57
4.5.2 Uji F (Simultan)
Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya
kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F dapat
di lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5.2
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 587,182 2 293,591 9,125 ,001b
Residual 1029,561 32 32,174 Total 1616,743 34
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
b. Predictors: (Constant), Pembagian kerja, Gaya kepemimpinan
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 9,125>
nilai Ftabel sebesar 3.295 (lampiran 10) pada df numerator 2 df deminator 32 pada
α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
pembagian kerja) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada
tingkat kepercayaan 95%.
1.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2
terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R
2
dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.
58
Tabel 4.5.3
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,603a ,363 ,323 5,672 1,266
a. Predictors: (Constant), Pembagian kerja, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,363 yang artinya
gaya kepemimpinan dan pembagian kerja hanya mampu menjelaskan variabel
kinerja pegawai adalah sebesar 36,3%, sedangkan 63,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
4.6 Analisis Dan Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial ditemukan variabel
gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Kemudian
pembagian kerja (X2) berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Hasil pengujian
hipotesis secara simultan bahwa gaya kepemimpinan dan pembagian kerja
berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Didukung pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tintin (2010)
dengan judul penelitian: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada SBU Pos Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero). Tujuan
penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai. Metode yang digunakan yaitu metode deskriptif dan explanation
research method dengan model analisis jalur. Hasil penelitiannya mengatakan
59
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos
Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero).
Penelitian ini dapat dilihat pada fenomena yang telah diteli di Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan bahwa masih ada pegawai yang
datang dan pulang tidak tepat waktu, pembagian kerja kerja pegawai masih belum
tepat dan sesuai dengan kemampuan pegawai, kurangnya pengawasan dan
pengarahan yang dilakukan pimpinan atas setiap kegiatan yang dilakukan oleh
pegawai. Fenomena ini menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai menurun.
60
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dalam penelitian dan pembahasan yang telah diuraiankan pada bab
sebelumnya, maka peneliti ini dapat disipmulkan bahwa secara parsialnya gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Demikian, pembagian
kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hasil pengujian secara simultan bahwa gaya kepemimpinan dan dan
pembagian kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran
yaitu:
1. Perilaku pemimpin dalam mempengaruhi pegawai perlu ditingkatkan agar
meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diinginkan.
2. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial
dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat
memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para
pegawai.
61
DAFTAR PUSTAKA
Amrullah, Fakhria. Pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Galangan Balikpapan Utama.
Jurnal Manajemen. Vol. 4. 2016
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta. Rineka Cipta
Bahri. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan Belas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Davis, Keith. 2002 Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan oleh
Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:
Deepublish, September 2014.
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2, BPFE: Yokyakarta.
Hardian, Ferry. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi
pada karyawan tetap service center Panasonic Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 1 No. 1. 2015
Hartono, Winastyo Febrianto. Pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan
pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra
Rasa Manado. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 2. 2015
Hasibuan, S.P Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah, Bumi Aksara : Jakarta.
Herawati, Herni. Analisis pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawai
pada badan kesatuan bangsa dan pemberdayaan masyarakat kota
Bandung. Jurnal Ilmu Administrasi UNPAS. 2016
Hermawan, Taufik. Pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap
prestasi kerja pada stasiun Meterologi Hang Nadim Batam. Jurnal
Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 1 No. 2. 2013. p-
ISSN: 2337-7887
Khairizah, Astria. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi
pada karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang).
Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 3, No. 7, Hal. 1268-1272. 2015
Koesmono, T. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi. kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekuitas Vo. 10 No. 1 Maret 2006
62
Ndraha, Taliziduhu.1997. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
Pangastuti, Sartika Dyah. Pengaruh pendelegasian wewenang dan pembagian
kerja terhadap prestasi kerja karyawan BTN Surakarta. JUPE UNS,
Vol. 2, No. 2, Hal 26 s/d 36. 2013
Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Murai Kencana.
Setiyawan dan Waridin. 2006. Manajemen Kepegawaian. Cetakan ke-5. Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suminar, Ari Cahyo. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja (studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Essentra
Indonesia, Sidoarjo) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 26 No. 2.
2015
Supranto. 2009. Statistik Teori dan aplikasi. Jakarta PT. Gelora Aksara Pratama.
Sutrischastini, Ary. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Kajian Bisnis Vol.
23 No. 2, 2015
STIE Nias Selatan.2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan
Jurnal Ilmiah (Program Studi Manajemen): STIE Nias Selatan
Thoha, Miftah. 2013. Perilaku organisasi, konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
Raja Grafindo Persada
Tintin S. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos
Prima Direktorat Operasi PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal
Manajemen, Vol. 9, No, 2. 2010
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada