pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian … · pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBAGIAN

KERJA TERHADAP KINERJA PAGAWAI PADA

KANTOR CAMAT TELUKDALAM

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

WENIMAN HALAWANIM: 13100121459

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019


KERJA TERHADAP KINERJA PAGAWAI PADA



SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:


PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pagawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan

salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi serta

melengkapi salah satu syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program

studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah

memberikan fasilitas pendidikan

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan,

sekaligus sebagai pembimbing I yang telah membimbing dan mengarahkan

penulis dalam menyusun skripsi penelitian ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

v

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik bagi penulis

dalam menyusun skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan

akademik bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku lembaga penjaminan mutu internal

(LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi layanan Akademik bagi penulis.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM. selaku Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberi izin bagi penulis dalam menyusun skripsi.

9. Ibu Elistina Wau, SE., MM. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis

menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

10. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. selaku pembimbing II penulis yang

telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi

penelitian ini.

11. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehingga penulis

dapat menyusun skripsi penelitian ini.

12. Kepada kedua orang tua yang terkasih yang selalu memberikan semangat,

dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga penulis dapat menyusun

skripsi penelitian ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi penelitian ini dapat

berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa

vi

memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah

diberikan kepada penulis.

Telukdalam, Maret 2019

WENIMAN HALAWANPM.13100121459

vii

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan.......................................................................................... ii

Surat Pernyataan................................................................................................... iii

Kata Pengantar...................................................................................................... iv

Daftar Isi..................................................................................................………. vii

Daftar Tabel.......................................................................................................... x

Daftar Gambar...................................................................................................... xi

Daftar Lampiran.................................................................................................... xii

Abstrak................................................................................................................. xiii

Abstract................................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah................................................................................. 1

1.2. Identifikas Masalah........................................................................................ 4

1.3. Batasan Masalah............................................................................................. 5

1.4. Rumusan Masalah.......................................................................................... 5

1.5. Tujuan Penelitian........................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian......................................................................................... 5

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 9

2.1 Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 9

2.1.1 Konsep gaya kepemimpinan.................................................................. 9

2.1.2 Konsep pembagian kerja..........………………………………………..10

viii

2.1.2 Konsep kinerja pegawai.................………………………………….. 11

2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10

2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai..................... 12

2.2.2 Keterkaitan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai....................... 13

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai............................. 18

2.3 Indikator Variabel Penelitian……………………………………………….. 18

2.3.1 Indikator-indikator gaya kempimpinan...................………………..... 19

2.3.2 Indikator-indikator pembagian kerja.................................................... 20

2.3.3 Indikator-indikator kinerja pegawai...................................................... 21

2.4 Penelitian Terdahulu…………………………………………………………22

2.5 Kerangka Berpikir……………………………………………………………25

2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 26

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 27

3.1 Jenis Penelitian……………………...……………………………………….27

3.2 Populasi dan Sampel…………………...……………………………………27

3.2.1 Populasi………………………………………………………………..27

3.2.2 Sampel…………………………………………………………………27

3.3 Defenisi Operasional Variabel…………...………………………………….27

3.4 Data Penelitian ............................................................................................. 29

3.4.1 Jenis Sumber Data……........................................................................ 29

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data.................................................................... 29

3.5 Pengujian Asumsi Klasik……………………………………………………30

3.6 Metode Analisis Data.................................................................................... 31

ix

3.8 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 33

3.8.1 Uji Parsial…………………………………………………………….. 33

3.8.2 Uji Simultan………………………………………………………….. 34

3.8.3 Uji Determinasi………………………………………………………. 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 40

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 40

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 40

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 40

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 40

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 41

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 42

4.2.1 Deskriptif variabel gaya kepemimpinan....................…..……….….. 42

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………………….. 43

4.4 Metode Analisis Data.......................................................................................44

4.5 Pengujian Hipotesis...................................................................................... 45

4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 46

BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 52

5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 52

5.2 Saran……………………………………………………………………….. 52

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 53

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator instrument gaya kepemimpinan (X1)…………..…..…....... 28

Tabel 3.2 Indikator instrument pembagian kerja (X2)………........................… 28

Tabel 3.3 Indikator instrument kinerja pegawai (Y)..…………........................ 29

Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji validitas.......................................................... 61

Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variable.................................................................. 62

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 26

Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 47

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Nama-nama responden uji coba

Lampiran 3 Data perolehan penelitian gaya kepemimpinan (X1)

Lampiran 4 Data perolehan penelitian pembagian kerja (X2)

Lampiran 5 Data perolehan penelitian kinerja (Y)

Lampiran 6 Hasil validitas gaya kepemimpinan (X1)

Lampiran 7 Hasil validitas pembagian kerja (X2)

Lampiran 8 Hasil validitas kinerja (Y)

Lampiran 9 Tabel Product Moment

Lampiran10 Tabel T dan Tabel F

xiii

ABSTRAK


KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA



Oleh:


Dosen Pembimbing:

Dr. Taosigo Wau, SE., M.Si dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan danpembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan. Metode penelitian ini digunakan adalah analisi regresilinear berganda dengan menggunakan data angket yang disebarkan kepada 35responden pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Hasil yangdidapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan pembagian kerja memilikipengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KantorCamat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan baik secara parsial maupun simultan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Pembagian Kerja dan Kinerja Pegawai

xiv

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND DIVISION

OF LABOR ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE

BAY SUBDISTRICT KABUPATEN

NIAS SELATAN

BY:


Lecturer Counsellor:

Dr. Taosigo Wau, SE., M.Si And Progresif Buulolo, S.Kom., MM

The purpose of this research to know the office of the influence of leadership styleand division of labor on employee performance at The Bay Subdistrict KabupatenNias Selatan. The method of data analysis which used is linier regression doubledin by using questionnaires distributed performance. The result of this research toshow that of of leadership style and division of labor have influance positive andsignicant against the on employe work performance the with on employeeperformance at The Bay Subdistrict Kabupaten Nias Selatan simultaneously.

Keyboard: Leadership Style And Division Of Labor On Employee Performance

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia yang dimiliki oleh instansi terdiri dari

kumpulan individu yang berbeda-beda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan,

latar belakang pengalaman dalam setiap individu. Sehingga perlu adanya

penyatuan terhadap pandangan yang akan berguna untuk mencapai visi dan

misi dari sebuah organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu instansi dalam

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada peran serta sumber

daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan manusia

sebagai makhluk sosial yaitu makhluk yang berinteraksi satu dengan lainnya.

Dalam kehidupannya, manusia tidak pernah ingin hidup sendiri disebabkan oleh

keterbatasan mencukupi kebutuhan demi kelangsungan hidupnya. Oleh sebab itu,

manusia menjalin kerja sama dengan orang lain agar segala rencana dan tujuannya

dapat tercapai.

Berhasil atau tidaknya suatu instansi dalam mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan tergantung pada peran serta sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi tersebut. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya

kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan

sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Setiap organisasi memerlukan tenaga kerja sumber daya manusia yang baik untuk

menunjang kelancaran rencana dan tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya

manusia yang tepat berdampak pada keberhasilan organisasi dalam mencapai

2

rencana dan tujuannya. Untuk mencapai hal tersebut, diperlukan pemimpin yang

tepat, yang bisa menggerakkan dan menarik perhatian bawahan atau pegawai yang

ada dalam organisasi agar mau bekerja dengan baik dan mempunyai gairah

bekerja yang tinggi dalam upaya mencapai keberhasilan dalam suatu organisasi.

Kata kepemimpinan pada umumnya sangat berhubungan dengan

manajer, tugas seorang manajer dalam organisasi yaitu merencanakan,

mengorganisasi atau membagikan, mengawasi dan mengevaluasi. Dalam hal

tersebut, seorang pemimpin atau manajer dalam menjalankan tugasnya pastilah

tidak mudah, karena sewaktu-waktu mengalami rintangan atau hambatan berupa

kinerja pegawai yang tidak baik. Hal ini pada umumnya disebabkan perbedaan

pendapat bawahan dengan atasan, hubungan bawahan dengan atasan yang kurang

baik dan kepentingan pribadi bawahan dan atasan.

Untuk mengatasi hal tersebut diatas, diperlukan pemimpin yang baik dan

berpengalaman serta memiliki perilaku yang secara bersama-sama dengan

pegawainya. Seorang pemimpin yang baik harus menyesuaikan diri pada

organisasi dan pada bawahannya. Bahkan harus mengubah caranya memimpin

apabila ditemukan hal-hal yang kurang baik agar tugas dan pekerjaan tetap lancar.

Cara pemimpin tersebut biasanya disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi

dengan bawahannya (Nasution, 2005:210). Gaya kepemimpinan dapat dikatakan

sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan

mengatur seluruh unsur-unsur didalam kelompok atau organisasinya untuk

mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja

pegawai yang maksimal.

3

Selain gaya kepemimpinan, pembagian kerja dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Dengan adanya pembagian kerja para pegawai dapat bekerja dengan

semaksimal mungkin dan memanfaatkan waktu yang ada. Pembagian kerja adalah

pengelompokkan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan

kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan (Wibowo, 2007:40).

Pembagian kerja merupakan pemisah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

kelompok individu tertentu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan tersebut.

Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilan

dalam menangani tugasnya, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.

Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama

dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisiensi kerja.

Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak

menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan

berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam

penyelenggaraan pekerjaannya. Didalam organisasi pembagian kerja atau tugas

pekerjaan adalah keharusan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang

tindih menjadi amat besar. Pembagian kerja yang baik dapat memberikan

keberhasilan suatu organisasi.

Kinerja pegawai adalah hasil yang diperoleh pegawai pada pekerjaan dan

tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Duha (2014:223) “kinerja diartikan

sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja untuk dapat memberikan

hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu paket atau bagian

pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”. Pada umumnya

organisasi atau perusahaan selalu ingin memaksimalkan pegawai bekerja dengan

4

efektif agar rencana organisasi dapat dicapai. Untuk mencapai kinerja pegawai

yang baik pastilah tidak mudah disebabkan karena banyak halangan dan rintangan

yang dihadapi. Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan berbagai pengorbangan

dan perjuangan. Disamping itu, keberhasilan organisasi atau perusahaan tidak

lepas dari upaya kerja keras pegawai dan pimpinan.

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan merupakan salah

satu kantor pemerintah yang berada di bawah pemerintah Bupati Nias Selatan

yang berfungsi memberikan pelayanan publik tingkat kecamatan dan berbagai

kegiatan pemerintah lainnya. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis

di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, masih ada pegawai datang

dan pulang tidak tepat waktu, kebanyakan pegawai masih bicara kepada sesama

pegawai pada waktu kerja sehingga pekerjaannya dilaksanakan oleh staf,

pembagian kerja pegawai masih belum tepat dan belum sesuai dengan

kemampuan pegawai, pegawai masih ragu-ragu bekerja dan suka menunda

pekerjaan, Selain itu, pada beberapa bagian atau unit kerja terlihat masih adanya

pembagian kerja yang kurang baik, seperti pekerjaan yang dikerjakan oleh

seorang staf bagian program melakukan juga pekerjaan bagian umum, sehingga

menyebabkan staf tersebut harus menambah jam kerjanya.

Selain itu, disiplin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan

baik pegawai tidak menaati tata tertib dalam kantor. Kemudian kurangnya

pengarahan dan pengawasan yang dilakukan pimpinan atas setiap kegiatan yang

dilakukan oleh pegawai. Lingkungan kerja eksternal yang letaknya dekat dengan

jalan raya sehingga menimbulkan suara kebisingan kendaraan bermotor, ruangan

kerja kurang nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja

5

terlalu padat. Selain itu, masih belum adil dalam memberikan gaji kepada staf

yang kerjanya berat dengan staf kerjanya ringan.

Berdasarkan uraian masalah diatas, maka penulis tertarik mengadakan

penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakag diatas, maka dapat diidentifikasi permasalahan

dalam penelitian ini, antara lain:

1. Masih ada pegawai datang dan pulang tidak tepat waktu.

2. Pembagian kerja pegawai masih belum tepat dan belum sesuai dengan

kemampuan pegawai.

3. Kurangnya pengarahan dan pengawasan yang dilakukan pimpinan atas setiap

kegiatan yang dilakukan oleh pegawai.

4. Pegawai masih ragu-ragu bekerja dan suka menunda pekerjaan.

1.3 Batasan Masalah

Untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih terfokus serta

mengingat keterbatasan penulis dalam hal biaya, waktu dan tenaga maka

diperlukan adanya batasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka

penelitian ini dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja

terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:

6

1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

2. Seberapa besar pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk menganalisis pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan praktis

mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

7

Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk

mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan

datang.

3. Bagi Pembaca

Dapat menjadi salah satu referensi untuk lebih mengetahui dan memahami

tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja

pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika yang digunakan oleh peneliti dalam penulisan skripsi ini

seperti berikut: dari bab satu sampai dengan bab lima yaitu: Bab satu memuat

pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.

Bab dua memuat tinjauan literatur: kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-

teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir,

hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi

dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,

teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian asumsi klasik, uji dan

pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang

sejarah objek penelitian, deskriptif variabel, pengujian intrumen, metode analisis

data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab lima

Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan

Pencapaian tujuan organisasi dalam sebuah organisasi merupakan

tanggung jawab seorang pemimpin. Berhasil dan gagalnya tujuan organisasi

tergantung pada cara pemimpin bagaimana menggerakkan dan mengawasi

pegawainya dengan baik. Menurut Tampubolon (2007) dalam Hartono (2015)

gaya kepemimpinan merupakan “perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya”. Menurut Hasibuan

(2003:170) gaya kepemimpinan adalah “cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Rivai (2005:2), menyatakan bahwa definisi gaya kepemimpinan

secara luas, adalah “meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian

dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama

dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar

kelompok atau organisasi”. Menurut Thoha (2013:49) gaya kepemimpinan adalah

“norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

9

Dari konsep di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi bawahannya agar dapat

dicapai tujuan yang telah direncanakan.

2.1.2 Konsep Pembagian Kerja

Pembagian kerja pada dasarnya merupakan pengelompokan jenis

pekerjaan yang diberikan kepada pegawai dan disesuaikan dengan kemampuan

yang dimiliki setiap pegawai untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal.

Menurut Wibowo (2007) dalam Hartono (2015) pembagian kerja adalah

“pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan

kegiatan kedalam satu kelompok bidang pekerjaan”. Sementara George (2000:23)

menyebutkan bahwa pembagian kerja adalah “suatu perincian serta

pengelompokkan aktivitas-aktivitas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama

lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu”.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2005) dalam Hartono (2015) pembagian

kerja adalah “pengelompokkan tugas-tugas yang sama ke dalam suatu unit kerja

(departemen) dengan dasar tujuan untuk meningkatkan kinerja.” Sedangkan

menurut Handoko (2000:90) pembagian kerja adalah “organisasi sekelompok

orang yang bekerja untuk meraih tujuan bersama. Namun, pada dasarnya, sebuah

organisasi terdiri atas bagian-bagian tertentu yang masing-masing memiliki

tanggung jawab.” Hal senada dinyatakan oleh Baedhowi (2007) dalam Pangastuti

(2013) “pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yang menjelaskan mengenai

kewajiban dan kualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaan berdasarkan analisis

pekerjaan”.

10

Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan pembagian kerja

merupakan pengelompokan jenis-jenis pekerjaan atau tugas-tugas kepada pegawai

dan disesuaikan dengan kewajiban dan kualifikasi yang ada didalam pekerjaan.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Setelah pegawai bekerja dengan periode tertentu dalam organisasi maka

diperoleh hasil dari kerja pegawai tersebut secara nyata kepada organisasi.

Menurut Sedarmayanthi (2010) dalam Hartono (2015) menyatakan bahwa kinerja

merupakan “hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen

atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat

ditunjukkan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas”.

Menurut Mahsun (2009) dalam Sutrischastini (2015) mendefinisikan

kinerja pegawai “sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic planning suatu

organisasi”. Sementara itu, Setiyawan dan Waridin (2006), berpendapat bahwa

kinerja pegawai merupakan “hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari

segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh

pihak organisasi”.

Menurut Mangkunegara (2013) dalam Hardian (2015) kinerja pegawai

adalah “prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Darmawan

(2013) dalam Hardian (2015) menyebutkan bahwa “kinerja sebagai hasil kerja

yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas harus dipantau secara terus

11

menerus perkembangannya, pemantauan akan memberikan informasi apakah

kinerja karyawan telah sesuai dengan harapan organisasi”.

Dari konsep di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah hasil yang diperoleh atas usaha dan pekerjaan yang dilakukan seseorang

yang telah diberikan kepadanya.

2.2. Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari peranan pemimpin. Tidak

asing lagi apabila pemimpin selalu mencari cara untuk menggerakkan pegawainya

agar bekerja lebih maksimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut

Ndraha (1997:14), bahwa “untuk meningkatkan kinerja pegawai jangka panjang,

salah satu hal yang diperhatikan adalah faktor kepemimpinan. Keberhasilan suatu

organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu

organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang

terdapat dalam organisasi yang bersangkutan”. Hal Koesmono (2007:30)

mengatakan bahwa “keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi dibutuhkan

untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin

biasanya menerapkan gaya kepemimpinan tertentu untuk mempengaruhi kinerja

bawahannya”.

Menurut Thoha (2010) dalam Khairizah (2015), mengungkapkan bahwa

“dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi

persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada

kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang

efektif ”. Menurut Robbins (2007) dalam Khairizah (2015), yang mengungkapkan

12

bahwa kepemimpinan “sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

menuju pencapaian sasaran. Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan

tujuan organisasi tersebut merupakan pencerminan dari kinerja karyawan”.

Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam organisasi.

2.2.2 Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam organisasi, pembagian kerja sangat penting. Tanpa adanya

pembagian kerja maka pastilah organisasi tersebut mengalami keliruan dalam

organisasi. Menurut Harits (2005) dalam Herawati (2016) “pembagian kerja yang

efektif dan tepat sasaran dapat meningkatkan kinerja pegawai”. Dari pendapat

tersebut jelaslah bahwa pelaksanaan pembagian kerja dapat mempengaruhi kinerja

pegawai dalam organisasi. Menurut Siswanto (1989) dalam Herawati (2016)

mengemukakan bahwa “adanya pembagian kerja yang baik pada suatu organisasi

dapat memberikan penjelasan bagi para pegawai untuk dapat melaksanakan tugas

dengan baik, sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawabnya sehingga dapat

meningkatkan kinerja pegawai”.

2.2.3 Faktor Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi. Menurut Tannenbaum dan Schmid dalam Johansen (2009:17)

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Diri pemimpinKepribadian, pengalaman masa lalu, latar belakang dan harapanmemimpin sangat mempengaruhi evektivitas kepemimpinandisamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

b. Karakteristik atasan

13

Gaya kepemimpinan di manajer sangat mempengaruhi efektivitaskepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yangdipilihnya.

c. Karaktristik bawahanRespon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitaskepemimpinan seorang manajer. Latar belakang pendidikan bawahanjuga sangat menentukan cara manajer menggunakan gayakepemimpinan.

d. Persyaratan tugasTuntutan tanggungjawab terhadap pekerjaan bawahan akanmempengaruhi gaya kepemimpinan seorang manajer.

e. Iklim organisasi dan kebijakanFaktor ini dapat mempengaruhi harapan dan perilaku anggotakelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih manajer.

f. Perilaku dan harapan rekanRekan kerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segalapendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangatmempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

Menurut Siagian (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan yaitu:

1. Karakteristik organisasiKarakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapatdigunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi olehtingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem kewenangandalam pengambilan keputusan.

2. Karakteristik lingkunganKeberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhioleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.

3. Karakteristik pekerjaFaktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnyaterhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia) didalam sebuah organisasi.

4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhipencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan danpraktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja danmanjemennya.

Menurut Tipjono (2005:56) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Faktor pengikut adalah salah satu faktor kepemimpinan yangmembuat faktor itu ada.

14

2. Faktor situasi adalah dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kitadiharuskan untuk bertindak secara cepat dan tepat dan reflek untukmenyelesaikanya.

3. Faktor komunikasi. Komunikasi secara ringkasan bermaksudperkongsian makna, proses atau perlakuan komunikasi.

Berdasarkan uraian di atas penulis dapat penulis menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu kesuksesan

pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat

menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan

akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi

yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar

belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi diri untuk berprestasi,

kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan

manusiawi.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pembagian Kerja

Pembagian kerja menjadi salah satu faktor penting dalam organisasi yang

berguna untuk menguraikan pekerjaan menjadi bagian-bagian kecil untuk

organisasi yang dilaksanakan individu maupun kelompok. Dalam menjalankan

prinsip pembagian kerja pegawai, Menurut Wursanto (2003:230), mengemukakan

bahwa, ada beberapa faktor-faktor penentu pembagian kerja antara lain:

1. Lingkungan fisik pekerjaanLingkungan fisik pekerjaan seperti temperatur, kelembaban,sirkulasi udara, kegaduhan, penerangan dan warna tempat kerjadapat berpengaruh pada pembagian kerja.

2. Jadwal kerja alternatifBentuk-bentuk jadwal kerja alternatif seperti jadwal kerja standar(misalnya 8 jam/hari), flextime (waktu kerja maksimum per haridibagi dua), pemadatan jam kerja (misalnya waktu kerja satuminggu diselesaikan 3 hari), electronic and industrial cottage dantelekomunikasi dapat berpengaruh pada pembagian kerjakaryawan.

15

3. Aspek legalitasAspek legalitas seperti undang-undang ataupun peraturanpemerintah tentang ketenagakerjaan yang menentukan adanyakesamaan hak antara pria dan wanita untuk memperolehkesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan akanberpengaruh pada pembagian kerja.

4. Pasar tenaga kerjaPasar tenaga kerja dapat menggambarkan berbagai macamkarakteristik tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. Haltersebut akan berpengaruh pada pembagian kerja yang diorganisasi. Organisasi harus menyesuaikan antara karakteristikpekerja dengan kebutuhan organisasi.

Menurut Terry (2000:96) faktor-faktor yang mempengaruhi pembagian

kerja yaitu:

a. Membantu koordinasi.Memberi tugas pekerjaan kepada unit kerja yang paling baik dapatdilaksaakan tugas tersebut akan menyederhanakan koordinasi.

b. Memperlancar pegawai.Dapat membantu pengawasan dengan menempatkan seorang anggotamanajer yang berkompetensi di dalam setiap unit organisasi.

c. Manfaat spesialisasi.Kosentrasi kegiatan membantu seseorang menjadi ahli didalampekerjaan-pekerjaan tertentu, namun sebagaimana di kemukakandiatas, spesialisasi tersebut jangan diadakan terlampau jauh.

d. Menghemat biaya.Didalam membentuk struktur organsasi selalu harusmempertimbangkan pembiayaan.

e. Menekanan pada hubungan antar manusia.Sebagai ulusan dapat ditemukan lagi, kita jangan lupa bahwa didalampengorganisasian supaya efektif harus memperhatikan ubungan antarmanusia.

Menurut, Pohpal (2008:167) faktor-faktor yang mempengaruhi pembagian

kerja yaitu sebagai berikut:

1. Perincian tugasAdalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yangharus dilaksanakan oleh karyawan. Dengan adanya perincian tugas,jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagaipedoman dalam melaksanankan tugas.

2. Jumlah tugasSebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih darisatu untuk menghindari kejenuhan kerja. Akan tetapi tugas yang

16

diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengankemampuan karyawan itu sendiri.

3. Beban tugasBeban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknyasama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadiketimpangan beban tugas.

4. Penggolongan tugasPenggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugasutama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yangmemang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanyadilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalahtidak rutin atau sifatnya dadakan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor

yang mempengaruhi efektif pembagian kerja dalam sebuah organisasi yaitu;,

membantu koordinasi, memperlancar pegawai, manfaat spesialisasi, menghemat

biaya, penempatan pegawai, beban kerja, dan spesialisasi pekerjaan.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Adapun faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja

individu dalam organisasi menurut Duha (2014:232) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Proses penyaluran tanggung jawab.Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelipahan tugas,kewajiban, wewenang, kekuasan, dan pengaruh dari atasan kepadapihak yang berada dibawahnya atasan melakukan ini karena beberapahal.

2. Hubungan positif yang kuat.Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akanterjadi di dalam organisasi.

3. Penguasan materi kerja.Penguasan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor pentingyang mempengaruhi kinerja individu,

4. Harapan.Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalu sebenarnyaindividu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja sebab denganadanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat dari kinerjayang dimilikinya.

5. Kesempatan untuk bertumbuh.

17

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadappekerjaan yang telah dikerjakan.

6. Kecintaan pada pekerjaan.Individu tidak akan berpaling kemana-mana apabila mereka menyukaipekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

7. Lingkungan kerja.Pandangan dan pemahaman akan keadaan dina individu mengabdikandirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu untuk menyatudengan apa pun situasi dan kondisi di dalam organisasi.

Selanjutnya, menurut Simanjuntak (2011:11) faktor yang mempengaruhi

kinerja individu sebagai berikut:

1. Kompetensi individu, meliputi: kemampuan dan ketrampilan kerja;motivasi dan etos kerja.

2. Dukungan organisasi, meliputi bentuk pengorganisasian, penyediaansarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja sertakondisi dan syarat kerja.

3. Dukungan manajemen, meliputi kemampuan manajerial pimpinandalam memimpin, mengkoordinasikan kegiatan dan menciptakaniklim kerja yang kondusif.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penyaluran tanggung jawab,

hubungan yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan

kerja. Faktor ini dapat mempengaruhi turunya kinerja pegawai secara optimal.

2.3 Pengukuran Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus

dicapai oleh pimpinan suatu organisasi. Menurut Kiswanto (2010:81) indikator

gaya kepemimpinan dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. KemampuanUpaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam menggerakkan danmendorong karyawan dalam bekerja sesuai target yang ingindicapai.

2. Kepribadian

18

Merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang di tunjukkanpemimpin dalam memberikan arahan dalam melaksanakantugasnya sebagai pimpinan.

3. PengalamanMerupakan kondisi dimana pimpinan menunjukkan kinerja yangdimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan terhadappekerjaan.

4. IntelektualMerupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukankomunikasi terhadap pegawai terhadap tugas yang diberikanmasing-masing.

Menurut Sedarmayanti (2013) dalam Bahri (2016) indikator gaya

kepemimpinan yaitu: a) Kemampuan Analitis. b) Ketrampilan. c) Keberanian. d)

Kemampuan Mendengar. e) Ketegasan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan

sebagai tolok ukur pimpinan dalam mendorong, pengendali bawahannya untuk

melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan berkontribusi dalam

mencapai suatu tujuan organisasi.

2.3.2 Indikator Pembagian Kerja

Dengan adanya pembagian kerja pegawai dituntut tanggung jawabnya

didalam penyelesaian setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan

yang beraneka ragam merupakan hal yang sudah biasa didalam suatu organisasi

yang mempunyai tujuan yang jelas. Gomes (2008:102) menyebutkan bahwa,

indikator pembagian kerja atau klasifikasi pekerjaan, antara lain:

1. Masukan informasiDi mana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yangdiperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

2. Proses-proses mentalPertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan,perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yangdilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Output pekerjaanAktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja dan

19

alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.4. Relasi dengan orang

Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalampelaksanaan pekerjaan.

5. Konteks pekerjaanDalam konteks fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.

6. Metode-metode kerjaMetode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untukpelaksanaan pekerjaan.

7. Ciri-ciri pekerjaCiri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yangdibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2007) dalam Amrullah (2016) indikator pembagian

kerja yaitu:

1. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas

2. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan karyawan

3. Volume pekerjaan

4. Kesesuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan

5. Tingkat kenyamanan karyawan dengan pekerjaan.

Berdasarkan uraian teori tersebut penulis menyimpulkan bahwa indikator

pembagian kerja merupakan tolok ukur dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

yang dibebankan kepada setiap pegawai. Hal ini berarti dalam pembagian kerja

harus ada penyesuaian antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang akan

ditangani.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan

indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi

tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu

20

ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai

tersebut. Menurut Wibowo (2014:86) indikator kinerja pegawai adalah:

1. TujuanTujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingindicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuanmenunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan.

2. StandarStandar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkandapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatutujuan tercapai.

3. Umpan balikUmpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untukmengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaiantujua.

4. Alat atau saranaAlat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk mencapaitujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesif tidak dapatdilakukan dan tujuan tidak diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5. KompetensiKompetesi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseoranguntuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya denganbaik.

6. MotifMotif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untukmelakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepadakaryawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standarterjangkau dan memberikan pengakuan.

7. PeluangPekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkanprestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkanpada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaituketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

indikator kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengetahui efektifitas

dan efesien, otoritas dan tanggunjawab, kedisiplinan, insiatif, mutu kerja pegawai,

kualitas kerja, sikap pegawai, kejujuran dan kesetiaan dan sebagainya. Dengan hal

ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh organisasi.

21

2.4 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu sebagai

referensi dan perbandingan hasil yang diperoleh yaitu sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Tintin (2010) dengan judul penelitian:

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos Prima

Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero). Tujuan penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Metode yang digunakan yaitu metode deskriptif dan explanation research

method dengan model analisis jalur. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos

Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero).

2. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013) dengan judul pengaruh

pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap prestasi kerja pada

Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap

prestasi kerja.Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara

dengan menyebarkan kuisioner kemudian data dianalisis dengan

menggunakan metode analisis data yaitu analisa regresi berganda dengan

bantuan program SPSS versi 17. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa

pembagian kerja dan wewenang karyawan berpengaruh terhadap prestasi

kerja pada Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2013) Pengaruh Pembagian Kerja

dan Wewenang Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT

Galangan Balikpapan Utama. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui

22

pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap produktivitas

kerja karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan metode

simple random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi berganda yang diolah dengan program SPSS

18. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa pembagian kerja dan wewenang

karyawan berpengaruh terhadap produktivitias kerja karyawan pada PT.

Galangan Balikpapan

4. Penelitian yang dilakukan oleh Hartono (2015) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Tujuan penelitian ini yaitu untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja

terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan analisis regresi

berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,

komunikasi dan pembagian kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Suminar (2015) dengan judul pengaruh dari

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian

produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Tujuan penelitian ini yaitu untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif

dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dengan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo.

23

6. Penelitian yang dilakukan oleh Khairizah (2015) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja (Studi pada Karyawan di Perpustakaan

Universitas Brawijaya Malang). Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Metode analisis

data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda. Hasil penelitian

membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

7. Penelitian yang dilakukan oleh Hardian (2015) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi karyawan tetap Service

Center Panasonic Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan

menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial. Jenis penelitian ini

yaitu explanatory research, alat pengumpulan data menggunakan kuesioner

yang disebarkan kepada seluruh karyawan tetap Service Center Panasonic

Surabaya yang berjumlah 48 orang responden. Analisis data yang dipakai

adalah analisis deskriptif dan analisi regresi linier berganda dengan

menggunakan program SPSS 18 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan

secara parsial variabel gaya kepemimpinandemokratismemiliki pengaruh

yang paling signifikan terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel gaya

kepemimpinan otoriter dan gaya kepemimpinan Laissez-Faire.

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

organisasi harus mampu memperhatikan kepemimpinannya yang handal dan

pembagian kerja yang sesuai agar para pegawai dalam melaksanakan tugas yang

24

diberikan dapat terlaksana dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan

mendapatkan hasil yang diharapkan organisai.

Kerangka berpikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang

menjadi objek permasalahan. Dari penjelasan diatas, maka kerangka pemikiran

teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti gambar.

Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Penulis 2018

Keterangan:

Variabel Bebas: X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Pembagian Kerja

Variabel Terikat Y = Kinerja Pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian

1. Diduga gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan secara positif dan

signifikan.

2. Diduga pembagian kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada

kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan secara positif dan

signifikan.

Gaya Kepemimpinan X1

Kinerja Pegawai Y

Pembagian Kerja X2

25

3. Diduga gaya kepemimpinan dan pembagian kerja memiliki pengaruh terhadap

kinerja pegawai pada kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan secara

positif dan signifikan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian

assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varibel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 35 orang pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

dengan rincian 23 orang PNS dan 12 honorer.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah

populasi sebanyak 35 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100

orang. Arikunto (2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari

100, maka semua populasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

yang berjumlah 35 orang.

27

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Dengan indikator yang digunakan

ditunjukkan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Gaya Kepemimpinan (X1)

No IndikatorNomor Butirpernyataan

Jumlah

1 Kemampuan analitis 1 1

2 Ketrampilan 2,3 23 Keberanian 4,5 24 Kemampuan mendengar 6,7,8 35 Ketegasan 9,10 2

Jumlah 10Sumber: Sedarmayanti (2013) dalam Bahri (2016)

2. Pembagian Kerja (X2)

Pembagian kerja adalah pemisahan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

kelompok individu tertentu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan tersebut.

Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat indikatornya pada tabel 3.2.

Tabel 3.2Indikator Instrumen Pembagian Kerja (X2)

No IndikatorNomor butirpertanyaan

Jumlah

1Kemampuan karyawan menyelesaikantugas

11,12,13 3

2 Kesesuaian pekerjaan dengankemampuan karyawan

14,15 2

3 Volume pekerjaan 16,17 2

4Kesesuaian pekerjaan dengan latarbelakang pendidikan

18,19,20 3

5Tingkat kenyamanan karyawan denganpekerjaan

21,22 2

Jumlah 12Sumber: Hasibuan (2007) dalam Amrullah (2016)

28

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No IndikatorNomor butirpertanyaan

Jumlah

1 Tujuan 23 12 Standar 24,25 23 Umpan balik 26 24 Alat atau sarana 27,28 15 Kompetensi 29,30 26 Motif 31 17 Peluang 32 1

Jumlah 10Sumber: Wibowo (2014:86)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner

tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 32

item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 12 item soal untuk pembagian

kerja, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer

29

dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan

nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert skala

jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban,

sebagaimana terlihat dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang

valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya

kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear

berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0

for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto

2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

30

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Pembagian kerja

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):Y = β + β X + β XKeterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikanb = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebasb ,b = Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto,2009:243):β = Y − β X − β XKeterangan:β = Konstantaβ β = Koefisien regresi yang diprediksikanY = Rata-rata YX = Rata-rata X1

31

X = Rata-rata X2

β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²

Keterangan:b = Konstantab b = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai Yx = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai X3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 35

orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

32

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar

(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =Σ Σ Σ

Σ (Σ ) Σ (Σ )Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan

koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-

butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Dengan menggunakan uji

Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

33

r = 1 − Σ

Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total

Σs = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

s =Σ (Σ )

Keterangan:s = deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat

dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

34

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

VIF = 1TOL dan TOL = (1 − R²)

35

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2 = Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji

simultan dan koefisien determinasi.

36

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung = βiβiKeterangan:

t = Nilai thitungβ = Koefisien regresi parsialSβi = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel t

dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan pembagian

kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai).

37

2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

pembagian kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

= ²/( − )− ²/( − )Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan pembagian

kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai).

38

2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

pembagian kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:KD= r2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefesien Korelasi

39

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Bapak Bupati Hilarius Duha meresmikan Kantor Camat Telukdalam di jln.

Baloho Indah rabu 17/01/2018. Kantor Camat Telukdalam merupakan wilayah

kerja sama sebagai perangkat daerah. Kepala Camat Telukdalam adalah Bapak

Dionisius Wau, SE.,MM yang telah dilantik oleh Bupati Nias Selatan.

4.1.2 Letak Geografis

Kantor Camat Telukdalam terletak di jln. Baru Baloho Indah. Baloho

indah terletak dilingkungan yang cukup luas dan banyaknya masyarakat. Kantor

Camat Telukdalam bersampingan dengan SDN. 1 Baloho Indah Nias Selatan.

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat Telukdalam sebagai penyelenggara pemerintah dan

penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan

turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan.

Visi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah

“mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan

yang melayani jujur dan sederhana.”

Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah sebagai

berikut:

1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah

2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat

40

4.1.4 Struktur Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Telukdalam yang dapat dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kecamatan Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan

Camat TelukdalamDionisius Wau, SE.,MM

Sumber: Kantor Camat Telukdalam

Kelompok Jabatan Fungsional

Bendahara PengeluaranYasatulo Gulo

Bendahara PenerimaanInformasi Sihura, SE

Sub Bagian KeuanganPerencanaanNemasokhi Hulu,A.Md

Sub Bagian Umumdan KepegawaianPenarik Hati Duha

Kasi Tata PemerintahanAmpuni Sarumaha,S.IP.,MM

Plt. Kasi PMDSaohagolo Nazara,SE

Kasi Ketentraman danKetertiban UmumBotofanua Gee, S.Pd., MM

Plt. Kasi UmumDeskarnial Zagoto, SE

KasiKesejahteraanSosialSumarnyDeliyana, SE

Sekcam TelukdalamSumarni Deliyana, SE

41

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini tergolong sebagai penelitian kuantitatif. Penelitian ini

dilaksanakan Kantor Camat Telukdalam dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil yang

diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel gaya kepemimpinan sebanyak

10 item pernyataan, dan untuk variabel pembagian kerja sebanyak 12 item

pernyataan dan kinerja pegawai item pernyataan 10 dengan responden sebanyak

35 pegawai.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang nilai rata-rata

hitung, ukuran standar deviasi, kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan

kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan

alat bantu perangka lunak Program SPSS statistic version 20 dengan hasilnya

sebagai berikut:

Tabel 4.1

Deskriptif variabel

Statistics

Gayakepemimpinan

Pembagiankerja

Kinerjapegawai

N Valid 35 35 35Missing 0 0 0

Mean 34,94 41,89 35,09Std. Error of Mean 1,355 1,346 1,166Median 37,00 43,00 35,00Mode 30a 41 35a

Std. Deviation 8,014 7,962 6,896Skewness -,798 -,833 -,531Std. Error of Skewness ,398 ,398 ,398Kurtosis -,266 ,261 -,812Std. Error of Kurtosis ,778 ,778 ,778Minimum 15 24 20Maximum 45 55 45Percentiles 25 30,00 39,00 30,00

50 37,00 43,00 35,0075 42,00 48,00 41,00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber: Hasil olahan penelitian 2019

42

Hasil penelitian ketiga variabel mendapatkan nilai rata-tara hitung di skor

total gaya kepemimpinan sebesar 34,94, nilai rata-tara hitung di skor total

pembagian kerja 41,89, dan nilai rata-tara hitung di skor total kinerja pegawai

35,09. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,798.

4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan

pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 35 pegawai.

4.3.1 Uji validitas variabel

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel gaya kepemimpinan, pembagian

kerja dan kinerja pegawai dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas

pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil

pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.3.1

Uji validitas

No R_Hitung X1 R_Hitung X2 R_Hitung Y R_Tebel Ket.1 ,752 ,772 ,557 0,334 Valid2 ,692 ,661 ,636 0,334 Valid3 ,871 ,722 ,785 0,334 Valid4 ,858 ,757 ,812 0,334 Valid5 ,786 ,722 ,763 0,334 Valid6 ,751 ,653 ,762 0,334 Valid7 ,676 ,787 ,719 0,334 Valid8 ,627 ,573 ,531 0,334 Valid9 ,761 ,577 ,380 0,334 Valid10 ,569 ,427 ,353 0,334 Valid11 - ,730 - 0,334 Valid12 - ,739 - 0,334 ValidSumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Data penelitian ini dari pegawai dapat di uji validitaskan kepada 35

responden, berdasarkan perhitungan validitas pada semua item, maka diperoleh

43

nilai koefisien korelasi rhitung bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,334 (Lampiran 9). Maka disimpulkan

pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan, pembagian kerja dan kinerja

pegawai yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena

rhitung > rtabel, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

Tabel 4.3.2

Uji reliabilitas variabel

Variabel Crobach’s N of Items

Gaya kepemimpinan ,905 10

Pembagian kerja ,989 12

Kinerja pegawai ,844 10

Hasil: Olahan data penelitian 2019

Dari nilai reabilitas dapat disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan

realiabitas.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.

4.4.1 Uji normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Dasar

44

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gayakepemimpinan

Pembagiankerja

Kinerjapegawai

StandardizedPredicted

ValueStandardized

ResidualN 35 35 35 35 35Normal Parametersa,b Mean 34,94 41,89 35,09 ,0000000 ,0000000

Std.Deviation

8,014 7,962 6,896 1,00000000 ,97014250

Most Extreme Differences Absolute ,151 ,170 ,172 ,143 ,114Positive ,105 ,090 ,106 ,104 ,098Negative -,151 -,170 -,172 -,143 -,114

Kolmogorov-Smirnov ,151 ,170 ,172 ,143 ,114Asymp. Sig. (2-tailed) ,043c ,012c ,010c ,067c ,200c,d

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.c. Lilliefors Significance Correction.d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : diolah oleh peneliti

Sampel penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena

nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar ,114 symp Sig. (2-tailed) >,005. Maka dapat

disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam

mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

47

4.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil regresi

yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel

bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan

seberapa besar pengaruhnya.

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Kriteria pengujian adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara

individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika

thitung > ttabel, maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Tabel 4.5.1Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 12,016 5,508 2,182 ,037

Gaya kepemimpinan ,255 ,143 ,297 1,783 ,084Pembagian kerja ,338 ,144 ,390 2,341 ,026

a. Dependent Variable: Kinerja pegawaiSumber: Hasil Olahan peneliti 2018

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung gaya kepemimpinan

sebesar 1,783 dan nilai thitung pembagian kerja sebesar 2,341 dengan tingkat

signifikan sebesar ,084. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of

freedom (df) n–k–1 35-2-1) = 32 sebesar 1,694 (lampiran 10). Maka Ha diterima

dan Ho ditolak, artinya gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

48

4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya

kepemimpinan dan pembagian kerja terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F dapat

di lihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 587,182 2 293,591 9,125 ,001b

Residual 1029,561 32 32,174

Total 1616,743 34

a. Dependent Variable: Kinerja pegawaib. Predictors: (Constant), Pembagian kerja, Gaya kepemimpinan

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 9,125>

nilai Ftabel sebesar 3.295 (lampiran 10) pada df numerator 2 df deminator 32 pada

α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

pembagian kerja) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada

tingkat kepercayaan 95%.

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

49

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate Durbin-Watson1 ,603a ,363 ,323 5,672 1,266a. Predictors: (Constant), Pembagian kerja, Gaya kepemimpinanb. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,363 yang artinya

gaya kepemimpinan dan pembagian kerja hanya mampu menjelaskan variabel

kinerja pegawai adalah sebesar 36,3%, sedangkan 63,7% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Dan Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial ditemukan variabel

gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Kemudian

pembagian kerja (X2) berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Hasil pengujian

hipotesis secara simultan bahwa gaya kepemimpinan dan pembagian kerja

berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

Didukung pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tintin (2010)

dengan judul penelitian: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada SBU Pos Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero). Tujuan

penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai. Metode yang digunakan yaitu metode deskriptif dan explanation

research method dengan model analisis jalur. Hasil penelitiannya mengatakan

50

bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SBU Pos

Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero).

Penelitian ini dapat dilihat pada fenomena yang telah diteli di Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan bahwa masih ada pegawai yang

datang dan pulang tidak tepat waktu, pembagian kerja kerja pegawai masih belum

tepat dan sesuai dengan kemampuan pegawai, kurangnya pengawasan dan

pengarahan yang dilakukan pimpinan atas setiap kegiatan yang dilakukan oleh

pegawai. Fenomena ini menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai menurun.

51

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dalam penelitian dan pembahasan yang telah diuraiankan pada bab

sebelumnya, maka peneliti ini dapat disipmulkan bahwa secara parsialnya gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Demikian, pembagian

kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

Hasil pengujian secara simultan bahwa gaya kepemimpinan dan dan

pembagian kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran

yaitu:

1. Perilaku pemimpin dalam mempengaruhi pegawai perlu ditingkatkan agar

meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diinginkan.

2. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial

dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat

memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para

pegawai.

52

DAFTAR PUSTAKA

Amrullah, Fakhria. Pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadapproduktivitas kerja karyawan pada PT. Galangan Balikpapan Utama.Jurnal Manajemen. Vol. 4. 2016

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta. Rineka Cipta

Bahri. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan Belas.Jakarta: Bumi Aksara.

Davis, Keith. 2002 Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan olehAgus Dharma, Jakarta: Erlangga

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:Deepublish, September 2014.

Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,Edisi 2, BPFE: Yokyakarta.

Hardian, Ferry. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studipada karyawan tetap service center Panasonic Surabaya). JurnalAdministrasi Bisnis (JAB) Vol. 1 No. 1. 2015

Hartono, Winastyo Febrianto. Pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi danpembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti CitraRasa Manado. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 2. 2015

Hasibuan, S.P Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia dan ManajemenDasar, Pengertian dan Masalah, Bumi Aksara : Jakarta.

Herawati, Herni. Analisis pengaruh pembagian kerja terhadap kinerja pegawaipada badan kesatuan bangsa dan pemberdayaan masyarakat kotaBandung. Jurnal Ilmu Administrasi UNPAS. 2016

Hermawan, Taufik. Pengaruh pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadapprestasi kerja pada stasiun Meterologi Hang Nadim Batam. JurnalAkuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 1 No. 2. 2013. p-ISSN: 2337-7887

Johanse. 2009. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Manajemen Pemerintahandalam Perspektif Pelayanan Publik. PT. Grafindo: Jakarta. Jurnal RisetBisnis dan Manajemen. Vol.4. no.3, Edisi Khusus SDM 2016.

53

Khairizah, Astria. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studipada karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang).Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 3, No. 7, Hal. 1268-1272. 2015

Koesmono, T. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi. kepuasanKerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekuitas Vo. 10 No. 1 Maret 2006

Ndraha, Taliziduhu.1997. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Pangastuti, Sartika Dyah. Pengaruh pendelegasian wewenang dan pembagiankerja terhadap prestasi kerja karyawan BTN Surakarta. JUPE UNS,Vol. 2, No. 2, Hal 26 s/d 36. 2013

Pohpal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Masagung.

Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Murai Kencana.

Setiyawan dan Waridin. 2006. Manajemen Kepegawaian. Cetakan ke-5. GhaliaIndonesia. Jakarta.

Siagian, Sondang. P, 2008. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasankera keryawan pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suminar, Ari Cahyo. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadapkinerja (studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. EssentraIndonesia, Sidoarjo) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 26 No. 2.2015

Supranto. 2009. Statistik Teori dan aplikasi. Jakarta PT. Gelora Aksara Pratama.

Sutrischastini, Ary. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai KantorSekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Kajian Bisnis Vol.23 No. 2, 2015

STIE Nias Selatan.2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi danJurnal Ilmiah (Program Studi Manajemen): STIE Nias Selatan

Terry George R. 2000. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama,Jakarta: Erlangga.

Thoha, Miftah. 2013. Perilaku organisasi, konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:Raja Grafindo Persada

54

Tintin S. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada SBU PosPrima Direktorat Operasi PT Pos Indonesia (Persero). JurnalManajemen, Vol. 9, No, 2. 2010

Tipjotono. 2005. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis dan Leissez FaireTerhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP PratamaManado. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 2

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.PT.Gramedia Pustaka Umum

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Lampiran: 7

Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,320 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 76 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 80 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,55

3

0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,344 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,336 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran8

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

DfTabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,8412 6,965 2,92 99 19 9,21 5,9913 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,8154 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,4885 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,076 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,5927 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,0678 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,5079 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,91910 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,30711 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,67512 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,02613 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,36214 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,68515 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,99616 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,29617 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,58718 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,86919 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,14420 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,4121 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,67122 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,92423 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,17224 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,41525 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,65226 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,88527 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,11328 2,467 1,701 5,453 3,343 48,278 41,33729 2,462 1,549 5,42 3,328 49,588 42,55730 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,77331 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,98532 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,19433 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,434 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,60235 2,438 1,697 5,268 3,267 57,342 49,80236 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,99837 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,19238 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,38439 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,75841 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,94242 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,12443 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,30444 2,414 1,681 5,123 3,209 68,71 60,48145 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,65646 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,8347 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,00148 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,17149 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,33950 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,50551 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,66952 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,83253 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,99354 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,15355 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,31156 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,46857 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,62458 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,77859 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,93160 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,08261 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,23262 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,38163 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,52964 2,386 1,669 4,953 3,146 93,217 83,67565 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,82166 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,96567 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,10868 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,2569 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,39170 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,53171 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,6772 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,80873 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,94574 2,378 1,666 4,904 3,124 105,202 95,08175 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,21776 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,35177 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,48478 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,61779 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,74980 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,87981 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,0182 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,13983 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,39585 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,52286 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,64887 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,77388 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,89889 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,02290 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,14591 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,26892 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,3993 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,51194 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,63295 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,75296 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,87197 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,9998 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,10899 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : WENIMAN HALAWA

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Bawolahusa, 23-08-1994

Agama : Katolik

Status : Belum Menikah

Alamat rumah : Bawolahusa

No HP : 081282122492

Alamat Email : [email protected]

Pendidikan Formal:

Sekolah Dasar (2002-2007) : SD Negeri Bawolahusa

SMP (2007-2010) : SMP Negeri 1 Mazino

SMK (2010-2013) : SMK Swasta Mitra Kasih Telukdalam

Perguruan Tinggi (2013-2019) : S1 Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan

pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian … · pengaruh gaya kepemimpinan dan pembagian kerja...

Documents