BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan global yang terjadi sekarang ini, sebuah

lembaga usaha baik milik pemerintah maupun swasta dituntut untuk lebih

memaksimalkan kinerjanya dalam berbagai hal. Hal ini dapat terlihat dari

meningkat atau menurunnya prestasi kerja dari setiap pegawai atau bawahan.

Faktor Prestasi kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap

organisasi. Prestasi kerja yang sangat tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha

kerjasama pegawai untuk mencapai tujuan, seperti diketahui bahwa pencapaian

tujuan sebuah lembaga “ organisasi ” pemerintahan adalah sesuatu yang sangat

diidam-idamkan oleh setiap lembaga “ organisasi ” pemerintahan.

Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan

dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada

kemampuan sumber daya manusianya (pegawai) dalam menjalankan tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memikirkan

bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya

manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana

caranya agar pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi

Dalam setiap organisasi, bawahan bekerja selalu tergantung pada

pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-

1

tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila manajer

mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi

tersebut dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin

yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya

atau anak buahnya. (Alimuddin, 2002). Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu

organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat memberi

pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi.

Dalam usaha mencapai tujuan suatu perusahaan harus memperhatikan

berbagai faktor yang mempengaruhinya. Tujuan perusahaan tidak akan

tercapai tanpa adanya kerja sama yang baik antara karyawan, maju mundurnya

suatu perusahaan sangat berpengaruh oleh kepemimpinan dan lingkungan

kerja serta ketrampilan dari karyawan tersebut dalam bekerja keras. Tiap-tiap

karyawan harus mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan

aktifitas perusahaan. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi para

karyawan akan berusaha kerja keras untuk mengatasi kesukaran yang timbul dari

tugas dan pekerjaannya. Jadi apabila suatu perusahaan mampu

meningkatkan semangat kerja para karyawan, maka perusahaan akan

memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja, maka

akan mendorong terciptanya semangat kerja tinggi pada karyawan sehingga

pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan kerusakan akan dapat dikurangi. Hal

tersebut diatas tentunya berkorelasi dengan apa yang pegawaberikan terhadap

organisasi yang dalam hal ini adalah kinerja dari pegawai yang dengan sadar mau

2

melibatkan diri dalam setiap penuntasan kegiatan organisasi dalam bentuk tugas

dan tanggung jawab pegawai.

Kantor Imigrasi Klas 1 Provinsi Gorontalo merupakan salah satu pusat

pelayanan masyarakat dalam hal keimigrasian. Untuk mewujudkan pelayanan

yang baik tentunya dengan memperhatikan segala hal yang menunjang yang

diantaranya adalah penerapan kepemimpinan dan kinerja pegawai untuk

mewujudkan prestasi kerja.

Dalam penerapannya, pelayanan publik yang dijalankan oleh Kantor

Imigrasi Klas 1 Provinsi Gorontalo sudah cukup baik, namun masih dari segi

internal pegawai masih belum maksimal dimana, (1) masih belum berjalannya

sistem kepemimpinan yang baik dimana masih adanya pendelegasian suatu

pekerjaan yang tidak sesuai tempanya dan cakupan kerjanya, (2) masih

kurangnya komunikasi yang terjalin antara pimpinan dan bawahan sehingga

motivasi pegawai yang didapatkan dan kerjasama antar pegawai, serta hubungan

antara pimpinan dan bawahan terasa kaku dalam pelaksanaannya, (3) kurangnya

partisipasi pegawai dalam pekerjaan atau kegiatan-kegiatan lainnya yang

mendukung kerja sama pegawai, (4) tidak adanya penghargaan/reward bagi

pegawai yang berprestasi. Sebagaimana pegawai bekerja tentunya mengharapkan

imbalan/output, namun yang tak kalah pentingnya adalah perhatian yang dberkan

oleh kantor, dimana hal tersebut menjadi salah satu motivasi pegawai dalam

bekerja yakni penghargaan (need for achievement) yang diberikan sehingga dalam

bekerja pegawai akan merasa dianggap sebagai salah satu asset penting dalam

perjalanan organisasi kedepannya.

3

Untuk mencapai tujuan organisasi publik dalam memberikan pelayanan

yang baik, terdapat aspek-aspek penting yang harus diperhatikan diantaranya

adalah kepemimpinan dan prestasi kerja pegawai. Untuk itu diperlukan suatu

pola/desain kepemimpinan yang mendukung motivasi kerja pegawai dalam

bekerja, serta pola pembinaan pegawai, sehingga menjadi pegawai yang aktif dan

berprestasi. Berasarkan penjelasan tersebut maka penulis memformulasikan

penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Gorontalo “.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latarbelakang yang telah diuraikan di atas, penulis

mengidenfikasikan masalah sebagai berikut :

1. Adanya pendelegasian tugas yang kurang jelas dan tidak sesuai.

2. Kurangnya komunikasi yang terjalin yang berhubungan dengan pekerjaan

antara atasan dan bawahan.

3. Kurangnya kedisiplinan dan partisipasi pegawai dalam bekerja.

4. Tidak adanya penghargaan/reward bagi pegawai yang berprestasi.

1.3 Rumusan Masalah

Untuk dapat mempermudah penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki

arah yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan

diteliti. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I

Gorontalo”.4

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengatahui bagaimana

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Imigrasi Kelas I Gorontalo.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menciptakan dua manfaat yakni :

1. Manfaat Teoritis

a. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan

dengan Kepemimpinan dan Prestasi Kerja Pegawai.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk

melakukan penelitian selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan

manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, dan Prestasi

pegawai.

2. Manfaat Praktis

a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi organisasi yang bersangkutan

(Kantor migrasi Klas 1 Gorontalo) dalam penerapan kepemimpinan dan

peningkatan prestasi kerja pegawai.

b. Sebagai input atau bahan masukan untuk perbaikan pengelolaan

Sumberdaya Manusia yang berhubungan dengan Kepemimpinan dan

Prestasi Kerja Pegawai, sehingga organisasi yang bersangkutan dapat

menentukan kebijakan selanjutnya dalam pengambilan keputusan

terhadap pengelolaan Sumberdaya Manusia.

5

BAB II

KAJIAN TEORI PENGAJUAN HIPOTESIS

2.1. Konsep Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, peranan pemimpin dalam mencapai tujuan

organisasi cukup besar. Hal ini disebabkan karena pemimpinlah yang

mengorganisasikan seluruh kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini

kemampuan kepemimpinan seorang pemimpin dalam organisasi sangat

menentukan kebijakan-kebijakan yang akan diambil di dalam suatu organisasi.

Kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri

individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola interaksi, hubungan

peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi orang lain

mengenai keabsahan dari pengaruh.

Pengertian kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan oleh para

ahli, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. Menurut Kotter

(dalam Robbins, 2006:51), berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari

manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan.

Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan

menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan

memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk

mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu

visi terhadap masa depan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang

6

dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Kotter

menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat

merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi.

Kepemimpinan menurut Ralph M. Stogdill (dalam Wahjosumidjo

1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan

dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu

program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota

kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Siagian (1999) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk

mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu

tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan

adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok

tersebut.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

untuk pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti

tingkat manajerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas

tingkatan yang biasanya menggambarkan otoritas, seorang individu bisa

mengasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia

pegang pada organisasi tersebut (Robbins, 2002:163). Hal tersebut diperkuat

dengan pernyataan Mas’ud (2004), yang menyatakan bahwa Kepemimpinan

7

adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan

pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah).

Dari berbagai pendapat yang diuraikan diatas, dapat dijelaskan bahwa

konsep kepemimpinan melibatkan suatu proses mempengaruhi orang lain dan

pelibatan orang lain terhadap suatu proses dan atau keputusan akan suatu

kebijakan yang akan diambil, sehingga keputusan tersebut dapat dijalankan sesuai

dengan keinginan pemimpin.

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan

Secara operasional dapat dibedakan 5 pokok fungsi kepemimpinan, yaitu

(Nawawi, 2003:74):

1. Fungsi Instruktif

Fungsi ini berlanggsung dan bersifat komunikasi satu arah. Dengan fungsi

ini seorang pemimpin berperan sebagai pengambil keputusan dan

memberikan perintah kepada bawahannya. Agar fungsi ini dapat

dijalankan dengan baik, maka perintah yang disampaikan harus jelas baik

isi perintah maupun dari segi bahasa harus sesuai dengan tingkat

kemampuan orang yang menerima.

2. Fungsi Konsultatif

Dalam fungsi ini, seorang pimpinan merupakan wadah bagi bawahannya

untuk membicarakan masalah-masalah yang ada pada suatu organisasi /

instansi. Pimpinan dianggap sebagai orang yang mampu menyelesaikan

suatu masalah. Sehingganya diharapkan dengan menjalankan fungsi ini,

8

keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah

menginstruksikannya sehingga kepemimpinan dapat berlangsung secara

efektif. Dalam menjalankan fungsi ini seorang kepala sekolah diharapkan

mampu mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada guru dan staf

sekolah untuk menyampaikan saran dan pendapat agar apa yang

diperintahkan dapat dijalankan dengan baik.

3. Fungsi Partisipasi

Pemimpin merupakan seseorang yang mempunyai pengaruh dalam suatu

organisasi / instansi. Dalam melaksanakan suatu kegiatan, partisipasi dari

seorang pemimpin adalah hal yang sangat penting karena dapat

memberikan motivasi atau semangat kerja bagi para bawahaannya. Agar

fungsi ini dapat dijalankan dengan baik, maka kepala sekolah harus ikut

serta dalam proses pelaksanaan tugas yang telah diberikan. Sehingga guru

dan staf sekolah lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas yang telah

diberikan dengan baik.

4. Fungsi Delegasi

Dalam menyelesaikan tugas, seorang pemimpin tentunya tidak dapat

menyelesaikan tugasnya sendiri, hal ini disebabkan karena banyaknya

tugas yang harus diselesaikan. Untuk itu pemimpin hendaknya dapat

memberikan pelimpahan wewenang, memberikan kepercayaan kepada

bawahaannya yang dianggap mampu untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan, agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Agar fungsi ini

dapat dijalankan dengan baik, maka kepala sekolah harus bersedia

9

memberikan tanggung jawab/kepercayaan kepada wakil kepala sekolah

yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk menjalankan tugas yang

diberikan.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini menjelaskan peran seorang pemimpin sebagai pengendali

merupakan pemimpin yang mampu mengatur aktifitas anggotanya secara

terarah dan dalam kondisi yang efektif. Seorang pemimpin diharapkan

dapat menyelesaikan segala masalah dan kesalahan yang di lakukan.

Fungsi pengendalian di lakukan dengan cara mencegah anggota berpikir

dan berbuat sesuatu yang dapat merugikan organisasi atau instansi. Untuk

menjalankan fungsi ini, kepala sekolah berperan sebagai motivator bagi

guru dan staf sekolah dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan baik

individu maupun kolektif dengan senantiasa memberikan pengarahan dan

dorongan dalam melakukan perkerjaan tersebut.

Menurut Darwito (dalam Alimuddin, 2002), membagi tiga jenis fungsi

Pemimpin yaitu:

1. Fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles)

Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh

seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal

terbagi menjadi 3 (tiga), yaitu :

a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam

menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi,

seperti menjamu makan siang pelanggan.

10

b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan fungsinya

dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong

karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai

penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus

dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level

dengan bawahannya.

2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)

Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan

menerima dan menyebarkan informasi. Fungsi Informasional terbagi atas:.

a. Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,

pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu

terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu

menjalin hubungan dengan pihak luar.

b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu

menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.

c. Sebagai Juru Bicara (Spokesperson). Sebagai juru bicara, pemimpin

berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.

3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)

Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan, yaitu:

a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneurial). Pemimpin harus mampu

memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumber daya yang

diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

11

b. Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai

penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan

situasi.

c. Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator). Disini pemimpin

harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke

bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,

perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.

2.1.3 Karakteristik Kepemimpinan

Karakter adalah istilah diambil dari bahasa Yunani yang berarti to mark

(menandai,memberi tanda), yaitu menandai prilaku seseorang. Kemudian istilah

ini banyak digunakan dalam bahasa Prancis “caratere” pada abad ke-14 dan

kemudian masuk dalam bahasa Inggris menjadi “character”, yang akhirnya

menjadi bahasa Indonesia “karakter”.

Menurut Hernowo, karakter adalah watak, sifat, atau hal-hal yang

memang sangat mendasar yang ada pada diri seseorang. Selanjutnya Hernowo

juga memberikan arti karakter sebagai tabiat dan akhlak atau budi pekerti yang

membedakan seseorang dengan yang lain.

Dalam kamus Bahasa Indonesia, karakter diartikan sebagai sifat-sifat

kejiawaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang.

Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan tadi dapat diartikan

karakter adalah sifat, watak, tabiat, budi pekerti atau akhlak yang dimiliki

seseorang yang merupakan ciri khas yang dapat membedakan perilaku, tindakan

dan perbuatan antara yang satu dengan yang lainnya.

12

Adapun pengertian Kepemimpinan Menurut para ahli sebagai berikut :

George R. Terry ( Sutarto, 1998 :17 ), kepemimpinan adalah hubungan

yang ada dalam diri seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk

bekerja secara sadar dalam hubungan tugs untuk mencapai tujuan yang

diigninkan.

Locke & Associates ( 1997 ), kepemimpinan adalah sebuah proses

mebujuk orang – orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran

bersama.

Hemhill & Coon ( 1995 ), kepemmpinan adalah prilaku dari individu yang

memimpin aktifitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapi

bersama.

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar

mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan

kelompok.

William G.Scoot ( 1962 ), kepemimpinan adalah sebagai proses

mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam

usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

Rauch & Behling ( 1984 ), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

aktifitas sebuah kelompok yang di organisasi kearah pencapaian tujuan.

13

Katz & Kahm ( 1978 ), kepemimpinan adalah penignkatan pengaruh

sedikit demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap

pengarahn rutin organisasi.

P. Pigors ( 1935 ), kepemimpinan adalah suatu proses saling dorong

mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan individu,

mengontrol daya manusia dalam mnegejar tujuan bersama.

John W. Gardner ( 1990 ),  kepemimpinan sebagai sutau proses

pembujukan di mana individu merangsang kumpulannya meneruskan

objektif yang ditetapkan oleh pemimpin  kongsi bersama oleh pemimpin

dan pengikutnya.

Duben ( 1954 ), kepemimpinan adalah aktifitas para pemegang kekuasaan

dan membuat keputusan.

Reed ( 1976 ), kepemimpinana dalah cara mepengaruhi tingkha laku

manusai supaya perjuangan itu dapat dilaksanakan mengikut kehendak

pemimpin.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu

bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup

mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang

berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus

yang tepat bagi situasi yang khusus.

Dari definisi para tokoh – tokoh dan ahli mengenai pengertian

kepemimpinan semuanya memiliki makna yang sama yaitu kepemimpinan sebuah

kegiatan dimana seorang individu mempengaruhi banyak orang atau kelompok

14

secara sadar dan disepakati dengan tujuan untuk mencapai sebuah tujuan yang

disepakati bersama.

Adapun tugas pemimpin menurut James A.F Stonen sebagai berikut :

1.      Pemimpin bekerja dengan orang lain; seorag pemimpin bertanggung jawab

untuk bekerja dengan oran glain, slah satu dengan atasnnya, staf, teman

sekerja atau atasan lain dalam organisasi;

2.      Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk mnyusun tugas menjalankan

tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai hasil yang terbaik;

3.     Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas. Dalam upaya

pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugasa –tugasnya

kepada staf, kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktus ecara efektif

dan menyelsaikan masalahnya secara efektif;

4.      Seorang pemimpin harus menjadi sorang pemikir yang analitis dan

konseptual,s elanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat

pemimpin harus dapat mngurai seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan

kaitannya dengan pekerjaan lain;

5.      Pemimpin adalah seorang mediator;

6.      Pemimpin adalah politisi dan diplomat;

7.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit.

8. Sebagai Pelaku Negosiasi (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu

melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan

maupun pihak luar.

15

2.1.4 Gaya Kepemimpinan

Locander et al. (dalam Mariam, 2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan

mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan

antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua

belah pihak. Lok (2001) memandang kepemimpinan sebagai sebuah proses

mempengaruhi aktivitas suatu organisasi dalam upaya menetapkan dan mencapai

tujuan.

Tiga implikasi penting yang terkandung dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktifitas-aktifitas dalam hal ini yaitu:

1. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu

bawahan maupun pengikut.

2. Kepeminpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan

antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota

kelompok bukanlah tanpa daya.

3. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk

kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya

melalui berbagai cara.

Terdapat perbedaan pandangan dalam penyusunan batasan-batasan dalam

perumusan gaya Kepemimpinan, seperti yang diungkapkan (Mariam, 2009:26),

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang

sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-

16

karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Menurut House

(dalam Darwito,2008:41), menyatakan bahwa Perilaku pemimpin memberikan

motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu

pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh

para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian

tujuan.

Mariam (2009) membatasi gaya kepemimpinan dalam 2 hal yakni konsep

transaksional (transactiona leadership) dan transformasional (transformational

leadership), yang dapat diuraikan dengan (Mariam, 2009:27):

1. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)

berdasarkan prinsip pengembangan bawahan (follower development).

Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-

masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat

kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di

masa mendatang.

Humphreys (2002) menegaskan bahwa hubungan antara atasan dengan

bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar

pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah

menyentuh sistem nilai (value system). Pemimpin transformasional mampu

menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan, sikap,

dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan

melampaui tujuan yang ditetapkan.

17

2. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan

diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan.

Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus)

kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin

(misalnya, kinerja karyawan tinggi). Di sisi lain, bawahan berupaya memenuhi

harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan,

juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman.

Waldman et.al. (dalam Mariam, 2009:34) mengemukakan bahwa

kepemimpinan transaksional “beroperasi” pada sistem atau budaya yang sudah

ada (existing) dan tujuannya adalah memperkuat strategi, sistem, atau budaya

yang sudah ada, bukan bermaksud untuk mengubahnya. Oleh sebab itu,

pemimpin transaksional selain berusaha memuaskan kebutuhan bawahan

untuk “membeli” performa, juga memusatkan perhatian pada penyimpangan,

kesalahan, atau kekeliruan bawahan dan berupaya melakukan tindakan

korektif.

Menurut House (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005), menyatakan bahwa

terdapat 5 (lima) gaya Kepemimpinan yang digunakan sebagai instrumen

dalam penelitian ini yakni (Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005:67):

2.2 Konsep Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan

kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu

18

instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui

dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan

adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil

tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-

kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan

tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.

Menurut McNeese-Smith (dalam Darwito, 2008), Kinerja didefinisikan

sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber

yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif

(Belcher, 1987; Cohen 1980 dalam McNeese-Smith, 1996). Maka pengembangan

instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka

sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti out put, pencapaian tujuan,

pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Sukarno, 2002).

Menurut Rue dan Byars yang disunting Hamid dan Malian (2004:45)

mengemukakan bahwa : “ kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil

atau ”the degree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya,

hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga

akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan

antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.”

Sementara itu kinerja menurut Prawirosentono (1999:2): “ Kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

19

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuantujuan

strategik organisasi.”

Menurut Robbins (2006:218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Selanjutnya

Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat pencapaian tujuan.

Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja

merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan

pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Kantor Imigrasi Klas 1

Gorontalo dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan program yang

dijalankan institusi sehingga tujuan organisasi tersebut akan tercapai.

2.2.2 Pengukuran Kinerja

Keban (1995) dalam Pernama (2000:14), mengatakan “ bahwa cakupan

dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu lembaga

publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil kinerjanya. Lebih lanjut Keban

menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan

data untuk mengukur kinerja juga sangat menentukan penilaian akhir kinerja.”

Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukan oleh beberapa ahli

seperti Mahmudi (2005:7), mengatakan bahwa : “pengukuran kinerja merupakan

suatu proses penilaian pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang

telah ditentukan, termasuk informasi mengenai efisiensi penggunaan sumber daya

dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil

kerja kegiatan dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan”

20

Dalam hal ini, Mahmudi (2005:7) menjelaskan bahwa dalam pengukuran kinerja

perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian tersebut, apakah

pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja (performance outcomes)

ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh karena itu pengukuran

kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus menjadi pertimbangan yaitu,

perilaku (proses), output (produk langsung suatu program) dan outcomes (dampak

program).

Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut

menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja

yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu

yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat

apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum.

Tentunya pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga

tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya. Hal ini sejalan

dengan pendapat yang dikemukakan oleh Dharma (2005:15), bahwa

penilaian/pengukuran kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang amat

penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan pegawai dalam

menunjang keberhasilan lembaga dalam mencapai misi sebuah lembaga. Lebih

lanjut Dharma (2005:15) mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai:

1. Pengembangan, yaitu sebuah manfaat yang dapat digunakan untuk

menentukan siapa saja pegawai yang perlu ditraining dan dapat pula

membantu mengevaluasi hasil training. Selain itu juga dapat membantu

21

pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai

usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

2. Pemberian reward, yaitu dapat digunakan untuk memotivasi pegawai,

mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga akan mendorong

mereka untuk meningkatkan kinerjanya.

3. Perencanaan sumber daya manusia yang dapat bermanfaat bagi

pengembangan keahlian dan ketrampilan serta perencanaan sumber daya

manusia.

4. Kompensasi yang dapat bermanfaat untuk memberikan informasi yang

digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang

tinggi atau yang rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang

adil.

5. Komunikasi, dimana evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja pegawai

merupakan dasar untuk komunikasi berkelanjutan antar atasan dan bawahan

menyangkut kinerja pegawai.”

Dessler (2000) dalam Keban (2004:196) juga mengatakan bahwa

pengukuran kinerja pegawai merupakan upaya sistimatis untuk membandingkan

apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada, dengan tujuan

untuk mendorong kinerja seseorang agar dapat berada di atas rata-rata. Begitu

luasnya dampak yang akan diperoleh dari dilakukannya penilaian terhadap kinerja

pegawai, dan ini tentunya menganjurkan kepada setiap lembaga atau organisasi

pemerintah untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

22

Menurut Keban (2004:192) di Indonesia masih selalu dikaitkan dengan

pelaksanaan pekerjaan (sebagaimana yang tercantum dalam surat Edaran BKN

Nomor 02/SE/1980, tertanggal 11 Pebruari 1980) yang lebih menekankan

penilaian kinerja pada 7 unsur yaitu kesetiaan, prestasi, ketaatan, tangungjawab,

kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

Menurut Swanson (dalam Keban, 2004:194) mengemukakan bahwa:

“kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan

pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan

dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah pegawai mempunyai kemampuan

mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang

tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja” Sedangkan

menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban, 2000:195) “kinerja seorang

pegawai/ karyawan dapat dilihat dari: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)

kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran

dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8)

inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan

teknik”.

Lebih lanjut Schuler dan Dowling (dalam Yazid, 2009:21), menjelaskan

indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang dapat digunakan

kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan supervisi. Manurut

Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk

melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1) pemahaman

23

pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.

2.3 Penelitian Terdahulu

Berikut disajikan beberapa penelitian terdahulu yang dapat menjadi acuan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan Darwito, SE (2008), yang mengambil judul Analisis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota

Semarang), yang menghasilkan 5 hipotesis, dimana hipotesis yang memuat

pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan pada RSUD Kota

Semarang menunjukkan bahwa semua variabel/ indokator yang digunakan

untuk membahas Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap Kinerja Karyawan, atau hasil dari pengolahan data diketahui bahwa

nilai CR atau pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada RSUD Kota Semarang adalah sebesar 2,060 dengan nilai P

sebesar 0,039. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa

pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada RSUD

Kota Semarang dapat diterima, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR

dan dibawah 0,05 yang didapatkan untuk nilai P.

2. Alimuddin (2002) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan (instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi) terhadap kinerja

pegawai. Hipotesis yang diajukan ialah: ada pengaruh gaya kepemimpinan

24

(instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi) terhadap kinerja pegawai;

Hasil analisis data menunjukkan: terdapat pengaruh gaya kepemimpinan

(instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi) terhadap kinerja pegawai.

3. Penelitian dari Rani Mariam (2009) yang dilakukan di PT. Asuransi Jasa

Indonesia (persero), responden yang digunakan sebanyak 115 karyawan,

menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian

menunjukkan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

adalah signifikan dan positif, pengaruh dari budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja adalah signifikan dan positif; pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; dan

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan

positif.

2.4. Kerangka Pikir

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau

bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan

kelompok.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2007;67) gaya kepemimpinan adalah

pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi

25

dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut

Veithzal Rivai (2008:64). Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari

tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh

bawahan.

Adapun batasan-batasan yang digunakan sebagai instrumen gaya

kepemimpinan dalam penelitian ini adalah (House dalam Darwito, 2008:40):

1. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness)

2. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness)

3. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership)

4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership); dan

5. Gaya Pengasuh.

Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri, sehingga jika

gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang

baik kepada bawahan, maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi

kerja dalam diri pegawai, sehingga semangat kerja pegawai meningkat yang juga

mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik (Fahmi, 2009:6).

Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial. Memfokuskan

pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai dari pada

yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur (Darwito,

2008:32).

Menurut Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang

digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1)

26

pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang

diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa Gaya

Kepemimpinan memiliki sinergitas yang teruji dengan kinerja pegawai sehingga

penulis menyusun kerangka berpikir dalam penelitian ini.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.5 Hipotesis

Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungakan dua variabel

atau lebih dan masih membutuhkan pengujian secara empirik (sugiono 2004:70),

maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

“ Terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Imirasi Kelas I Gorontalo”.

27

Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Gaya Kepemimpinan

Pemimpin Pengarah

Pemimpin Pendukung

Pemimpin Peranserta

Berorientasi Prestasi

Gaya Pengasuh.

(Darwito, 2008:40)

Kinerja Pegawai

Pemahaman

Pengetahuan

Keahlian

kepegawaian

perilaku

(Dharma, 2005:101)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Sehubungan dengan penelitian ini, lokasi yang akang dijadikan tempat

penelitian yaitu Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo. Pemilihan tempat penelitian

pada lokasi ini atas dasar pertimbangan bahwa lokasi tersebut ditinjau dari segi

waktu, tenaga, dan biaya yang cukup menunjang.

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode deskritif korelasi dengan tujuan

memberikan gambaran tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi

kerja pegawai, desainnya sebagai berikut;

X = Gaya Kepemimpinan

Y = Prestasi Kerja Pegawai

3.3. Definisi Operasional Variabel

Variabel Bebas X

Variabel bebas X pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dengan

indikator sebagai berikut :

28

X Y

Menurut Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur-unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga

dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai

pendukung untuk analisa kedalam variabel-variabel tersebut.

A. Variabel bebas (X) Gaya Kepemimpinan dengan indikator sebagai berikut.

1. Gaya Direktif, dimana pemimpin memberitahukan kepada

bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja

yang harus diselesaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan

secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk

di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

Karakteristik pribadi bawahan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang

efektif. Jika bawahan merasa mempunyai kemampuan yang tidak baik,

kepemimpinan instrumental (direktif) akan lebih sesuai. Sebaliknya

apabila bawahan merasa mempunyai kemampuan yang baik, gaya direktif

akan dirasakan berlebihan, bawahan akan cenderung memusuhi (Mamduh,

1997).

2. Gaya Supportif, adalah gaya kepemimpinan yang

menunjukkan keramahan seorang pemimpin, mudah ditemui daan

menunjukkan sikap memperhatikan bawahannya (Yukl 1989:251).

Mamduh (1997) menyatakan jika manajer ingin meningkatkan kesatuan

dan kekompakan kelompok digunakan gaya kepemimpinan supportif. Jika

bawahan tidak memperoleh kepuasan sosial dari kelompok gaya

kepemimpinan supportif menjadi begitu penting. Kepemimpinan gaya

29

supportif, menggambarkan situasi dimana pegawai yang memiliki

kebutuhan tinggi untuk berkembang mengerjakan tugas-tugas yang

mudah, sederhana, dan rutin. Individu seperti ini mengharapkan pekerjaan

sebagai sumber pemuasan kebutuhan, tetapi kebutuhan mereka tidak

terpenuhi. Reaksi yang mungkin timbul adalah perasaan kecewa dan

frustasi (Darwito, 2008:43).

3. Gaya Partisipatif, gaya kepemimpinan dimana

mengharapkan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu

keputusan (Yukl 1989:277). Apabila bawahan merasa mempunyai

kemampuan yang baik, gaya kepemimpinan direktif akan dirasa

berlebihan, bawahan akan cenderung memusuhi, sehingga gaya

kepemimpinan partisipatif lebih sesuai. Jika bawahan mempunyai locus of

control yang tinggi, ia merasa jalan hidupnya lebih banyak dikendalikan

oleh dirinya bukan oleh faktor luar seperti takdir, gaya kepemimpinan

yang partisipatif lebih sesuai (Mamduh dalam Darwito, 2008:42)

4. Gaya Orientasi Prestasi, gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan

tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi

semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi

dalam pencapaian tujuan tersebut. Dalam gaya kepemimpinan ini, tingkah

laku individu didorong oleh need for achievement atau kebutuhan untuk

berprestasi (Yukl:1989). Darwito (2008:44) menambahkan Kepemimpinan

yang berorientasi kepada prestasi (achievement) dihipotesakan akan

meningkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak

30

tersetruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan

meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah

tugas dan tujuan yang menantang. Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh

apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang baik.

5. Gaya Pengasuh, dalam kepemimpinan gaya pengasuh, sikap yang mungkin

tepat adalah campur tangan minim dari pimpinan. Dimana pemimpin

hanya memantau kinerja tetapi tidak mengawasi pegawai secara aktif.

Tidak dibutuhkan banyak interaksi antara pimpinan dengan pegawai

sepanjang Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai tidak menurun. Pimpinan

merasa lebih tepat untuk tidak campur tangan dengan tugas-tugas pegawai

(Griffin, 1980 dalam Yukl, 1989).

B. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat Y adalah Prestasi Kerja Pegawai dengan indikator sebagai

berikut Dharma (2005: 101): (1) pemahaman, (2) pengetahuan, (3) keahlian, (4)

kepegawaian, (5) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan

dengan baik.

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut sugiyono (2008:49) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

31

Berdasarkan pengertian diatas maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo

yang berjumlah 27 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut sugiyono (2008:49) sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang diteliti.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah digunakan proporsi

sampling atau ditentukan sendiri oleh peneiti sehingga peneliti menjadikan

sampel penelitian sebanyak 27 orang.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, maka peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Observasi

Teknik ini adalah teknik awal yang digunakan, di mana secara

langsung penulis mengamati tentang keadaan pegawai secara keseluruhan

serta mengamati proses penuntasan tugas-tugas pegawai yang berhubugan

gaya kepemimpinan dan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai.

b. Angket

Menurut Husein Umar (2003) mengemukakan teknik kuesioner

merupakan suatu pengumpulan data yang diberikan respon atas daftar

pertanyaan tersebut yang akan diuji pada penelitian.

32

Untuk lebih memudahkan pengujian data, maka setiap soal dalam

kuisioner diberikan skor. Proses pemberian skor dilakukan dengan

membuat klasifikasi dan kategori atas jawaban pertanyaan kuesioner

sesuai tanggapan responden. Setiap jawaban responden diberi skor nilai

yang disusun berdasarkan skala likert. Skor yang diberikan pada tiap-tiap

pertanyaan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2002):

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

3. Studi Kepustakaaan

Studi pustaka adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca berbagai buku, jurnal, dokumen dan bacaan lainnya yang

berkaitan dengan masalah yang diteliti yang dalam hal ini berhubungan

dengan Gaya Kepemimpinan dan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai.

3.6 Sumber Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dari penelitian ini bersumber

dari:

a. Data Primer : merupakan suatu penelitian dengan mendapatkan data yang

langsung dan konkrit serta actual dari sumbernya yaitu pada setiap pegawai

Kantor Imigrasi Klas1 Gorontalo, dengan menggunakan dua metode yaitu :

1. Metode Survey, yaitu untuk memperoleh informasi yang didasarkan pada

upaya memberikan tanggapan pertanyaan kepada responden.

33

2. Metode Observasi, yaitu suatu pengumpulan data dengan mengamati

secara langsung pada objek yang dituju, khususnya hal-hal yang berkaitan

dengan penelitian ini.

b. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari referensi baik buku,

majalah, maupun akses internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.7 Metode analisis data

Untuk memudahkan peneliti dalam mencari permasalahan dalam

penelitian ini, dilakukan analisis data dengan menggunakan metoe statistic dalam

software SPSS 16.0 sebagai berikut:

3.7.1 Uji Validitas

Pengujian validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2009). Dalam hal ini digunakan item pertanyaan yang diharapkan dapat

secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur.

Untuk mengukur tingkat validitas item-item pertanyaan kuesioner

terhadap tujuan pengukuran adalah dengan melakukan korelasi antar skor item

pertanyaan dengan skor variabel (Ghozali, 2009). Uji signifikasi ini

membandingkan korelasi antara nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai

total. Apabila besarnya nilai total koefisien item pertanyaan masing-masing

variabel melebihi nilai signifikan maka pertanyaan tersebut dinilai tidak valid.

Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus:

34

n ∑xy ( ∑x ) ( ∑y )rxy =

[n ∑x2 ( ∑x ) 2 ] [n ∑y2 ( ∑y ) 2]

Dimana: rxy = Angka indeks korelasi n = jumlah responden∑x = jumlah seluruh skor X∑y = jumlah seluruh skor Y∑xy = jumlah seluruh perkalian antara nilai X dan Y

3.7.2 Uji Reliabilitas

Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah pengukuran untuk suatu gejala.

Semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut untuk

digunakan. Menurut Supranto (1999) alat ukur dikatakan reliable (handal) kalau

dipergunakan untuk mengukur berulangkali dalam kondisi yang relatif sama, akan

menghasilkan data yang sama atau sedikit variasi. Tingkat reliabilitas suatu

konstruk / variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistik Cronbach Alpha (α).

Dengan rumus sebagai berikut.

α = (Ghazali, 2009:45)

Keterangan :

k = Jumlah instrument pertanyaan

∑Si² = Jumlah Varians dalam setiap instrumen

S = Varians keseluruhan instrument

= Standar deviasi pada test untuk semua orang

Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha >

0,60 (Ghozali, 2005). Semakin nilai alphanya mendekati satu maka nilai

35

reliabilitas datanya semakin terpercaya. Untuk lebih jelas dalam menjelaskan nilai

reliabilitas, berikut disajikan tabel koefisien reliabilitas pada halaman berikutnya.

Tabel III.I

Kriteria Indeks Koefisien Reliabilitas

Interval Kriteria

<0,200 Sangat Rendah

0,2 – 0,399 Rendah

0,4 – 0,599 Cukup

0,6 – 0,799 Tinggi

0,8 – 1,00 Sangat Tinggi

Sumber : Arikunto (2002)

3.7.3 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi

normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau

mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik Normal

Probability Plot (Ghozali, 2005).

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau mengikuti arah garis

diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

36

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

hubungan variabel X (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabel Y (Peningkatan

Prestasi Kerja Pegawai).

Persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto, 1998):

Ŷ = β Χ+ е

Keterangan :

Y = Peningkatan Prestasi Kerja Pegawaiβ = Koefisien regresi dari variabel X (Gaya Kepemimpinan)X = Gaya Kepemimpinane = Standar error

3.7.5 Uji Koefisien Regresi

1) Uji t

Uji t Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel

independent atau variabel Gaya Kepemimpinan (X), terhadap variabel dependen

Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah

sebagai berikut (Ghozali, 2005):

a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05)

c. Menentukan signifikansi

Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

2) Uji F (Uji Simultan)

37

Uji F Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent

dan variabel dependent, apakah variabel Gaji (X), benar-benar berpengaruh secara

simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Peningkatan Prestasi Kerja

Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali,

2005):

a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : β1 = β2 0, artinya variabel X1, X2 tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05)

c. Menentukan signifikansi

Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

3.7.6 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk melihat adanya hubungan

yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel

bebas (Gaya Kepemimpinan) akan diikuti oleh variabel terikat (Peningkatan

Prestasi Kerja Pegawai) pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan melihat

nilai R Square (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1.

Selanjutnya nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat terbatas. Nilai

yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independent memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependent (Ghozali,

2005).

38

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Kantor Imigrasi Gorontalo di bentuk berdasarkan Surat Keputusan Menteri

Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. M.05-PR.07.04

Tahun 2002 tanggal 25 September 2002 Tentang pembentukan 14 Kantor Imigrasi

se Indonesia termasuk Kantor Imigrasi Gorontalo dengan status kelas II dan mulai

beroperasional pada tanggal 4 April 2003 serta telah diresmikan oleh Direktur

Jenderal Imigrasi pada tanggal 31 Juli 2003 yang melingkupi Wilayah kerja

seluruh Daerah Provinsi Gorontalo yang terdiri dari Kota Gorontalo, Kabupaten

Gorontalo, Kabupaten Boalemo. Kabupaten Pohuwato dan Kabupaten Bone

Bolango yang mana sebelumnya merupakan Wilayah kerja Kantor Imigrasi Kelas

I Manado.

Pada tahun 2004 Kantor Imigrasi Kelas II Gorontalo mengalami

peningkatan status menjadi Kantor Imigrasi Kelas I berdasarkan Surat Keputusan

Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No : M. 05-PR.

07.04 Tahun 2004 tanggal 19 September 2004 dan pada saat itu masih menempati

Kantor sementara yang difasilitasi oleh Pemerintah Daerah Provinsi Gorontalo di

jalan KH. AGUS SALIM NO. 289. Seiring dengan perkembangan dan situasi

pelaksanaan dari Otonomi Daerah maka terjadi pemekaran atau penambahan

39

Wilayah Kabupaten yang ada di Provinsi Gorontalo sehingga saat ini Wilayah

kerja Kantor Imigarsi kelas I Gorontalo menjadi 1 (satu) kota, 5 (lima) Kabupaten

yang meliputi :

A. Kota Gorontalo

B. Kabupaten Gorontalo

C. Kabupaten Boalemo

D. Kabupaten Pohuwato

E. Kabupaten Bone Bolango dan

F. Kabupaten Gorontalo Utara

Pada tahun 2006 hingga sekarang Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo

telah menempati Gedung Kantor sendiri yang dibangun secara bertahap mulai

tahun 2004 yang lokasinya di Jalan Brigjen Piola Isa Kelurahan Dulomo

Selatan Kota Gorontalo No. 214.

40

4.2 Bagan Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo

41

KASUBSI

ZINKIM

KASUBSI

PENTUSKIM

KASUBSI

LAHTUSKIM

KASUBSI

WASKIM

KASUBSI

DAKIM

KASUBAG TATA USAHA

KARUS UMUMKARUS KEUANGANKARUS WAI

KEPALA KANTOR

DASAR :

SK MENTERI KEHAKIMAN DAN HAK ASASI MANUSIA R.I

NOMOR : M. 14. PR. 07. 04

TAHUN. 2003

KASUBSI

KOMUNIKASI

KASUBSI LINBAT

KASUBSI

INFORMASI

KASI STATUSKIMKASI LANTASKIMKASI INSARKOM

KASI WASDAKIM

42

4.3 Tugas dan Fungsi

I. Sub Bagian Tata Usaha

Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas membantu Kepala Kantor Imigrasi

dalam melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas urusan fasilitatif

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Peraturan Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Nomor : M-01 PR. 07.10 Tahun 2005 tanggal

1 Maret 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Departemen

Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia) dan sesuai kebijakan yang

ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal. Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas

melakukan urusan umum, keuangan, kepegawaian.

Tugas dan fungsi Sub Bagian Tata Usaha tersebut dapat diuraikan antara lain

sebagai berikut :

A. Urusan Umum

1. Distribusi Surat Masuk dan Keluar

2. Pemeliharaan Kenderaan Dinas (Mesin)

3. Pemeliharaan Kenderaan Dinas (Pajak/Perp. STNK)

4. Pengaturan Penggunaan Kendaaan Dinas

5. Pemeliharaan Perlengkapan Kantor (Alat dan Mesin)

6. Pemeliharaan Gedung Kantor

7. Pemeliharaan Rumah Negara

8. Pelaksanaan Penghapusan Barang dan Perlengkapan Kantor

42

43

9. Penatausahaan Barang Milik Negara (BMN)

10. Opname Fisik Barang

11. Pengelolaan Dokumen Keimigrasian

12. Pelaporan BMN

B. Urusan Keuangan

1. Menyusun rencana kerja Tata Usaha Keuangan

2. Menyusun dan mengusulkan pengelola keuangan

3. Melaksanakan pengelolaan keuangan yang ada dalam DIPA untuk 1 tahun

4. Melaksanakan tugas sebagai penguji dan penandatanganan SPM

5. Melaksanakan pengawasan melekat tehadap pekerjaan bendahara

penerima dan bendahara pengeluaran

6. Mengawasi pelaksanaan penyetoran PNBP yang dilaksanakan oleh

bendahara penerima

7. Meneliti kelengkapan dan kebenaran buku kas umum dan buku bantu

lainnya serta kwitansi sesuai ketentuan yang berlaku

8. Membuat konsep revisi DIPA untuk diajukan ke kanwil DJP

9. Melakukan koordinasi dan konsultasi dengan KPPN dan DJP

10. Menyusun dan membuat laporan keuangan tiap bulan dan pertriwulan

11. Melakukan pengawasan menyeluruh terhadap proses pelaksanaan

anggaran

43

44

12. Melakukan dan melaksanakan tindak lanjut LHP temuan mengenai

pelaksaan anggaran

C. Urusan Kepegawaian

1. Menyusun rencana kerja Tata Usaha Kepegawaian

2. Menganalisa data kepegawaian dab usul fomasi pegawai

3. Menyusun nama CPNS yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti

prajabatan

4. Menyusun data usul pemberian penghargaan dan tanda penghormatan

5. Melaksanakan pengusulan kenaikan pangkat pegawai dan kenaikan gaji

berkala

6. Melakukan pengusulan pengangkatan dalam jabatan strutural

7. Melaksanakan pengusulan pemindahan pegawai

8. Melaksanakan pengusulan roling pegawai

9. Membuat laporan pemuktahiran data pegawai

10. Membuat laporan bezeting pegawai

11. Membuat dan melakukan penilaian DP3

12. Membuat daftar urut kepangkatan (DUK) pada akhir tahun

II. Seksi Lalu Lintas Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Lalu Lintas Keimigrasian tersebut dapat

diuraikan antara lain sebagai berikut :

44

45

1. Melayani Penerbitan Surat Perjalanan Republik Indonesia (Paspor) baik

untuk 24 Halaman dan 48 Halaman

2. Melayani pengurusan ijin keluar 1 (satu) kali perjalanan dalam jangka

waktu 3 (tiga) bulan untuk warga negara asing ( Exit Permit Only)

3. Melayani pengurusan ijin keluar beberapa kali perjalanan selama 6

(enam) bulan untuk warga negara asing ( Multiple Reentri Permit)

4. Melayani pengurusan ijin keluar beberapa kali perjalanan selama 1 (satu)

tahun untuk warga negara asing ( Multiple Reentri Permit)

5. Melayani pendaratan kedatangan dan keberangkatan kapal asing yang

memasuki atau keluar wilayah Propinsi Gorontalo

III. Seksi Status Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Status Keimigrasian tersebut dapat diuraikan

antara lain sebagai berikut:

1. Melayani pengurusan ijin tinggal kunjungan (ITK) bagi orang asing yang

menggunakan visa on arrival maupun visa ijin tinggal kunjungan

2. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing

selama 6 (enam) bulan

3. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing

selama 1 (satu) tahun

4. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing

selama 2 (dua) tahun

45

46

5. Melayani perpanjangan ijin tinggal sementara (ITAS)

6. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAP) selama 5 (lima) tahun

7. Melayani perpanjangan ijin tinggal tetap (ITAP)

IV. Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Pengawan dan Penindakan Keimigrasian tersebut

dapat diuraikan antara lain sebagai berikut

1. Melakukan pengawasan terhadap orang asing yang berada di wilayah

Propinsi Gorontalo

2. Melakukan pemeriksaan dan penindakan terhadap orang asing yang

melakukan pelanggaran sesuai dengan peraturan yang berlaku di wilayah

Propinsi Gorontalo

3. Memproses Paspor warga negara Indonesia yang hilang atau rusak

4. Memproses dokumen imigrasi warga negara asing yang hilang atau rusak

V. Seksi Informasi Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Informasi Keimigrasian tersebut dapat diuraikan

antara lain sebagai berikut

1. Melayani penerbitan nomor register pendaftaran orang asing

2. Melakukan penyimpanan berkas paspor dan dokumen imigrasi orang

asing

46

47

4.4 Pengujian Instrumen Penelitian

4.4.1 Uji Validitas Variabel Penelitian

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan

instrument penelitian mengukur hal-hal yang seharunya diukur. Suatu instrument

yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid

berarti memiliki validitas yang rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini

menggunakan Uji Confirmatory Factor Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3

maka pertanyaan yang dibuat dikatakan valid, Setiaji (2004:59). Adapun untuk

pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable Disiplin kerja itampilkan

pada tabel dihalaman selanjutnya.

Tabel 4.1 Uji Validitas variable Gaya Kepemimpinan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Variabel Pertanyaan Nilai

r

r-

kritis

Kesimpulan

Kepemimpinan Komunikasi dengan bawahan

.969 0.3 Valid

Mengarahkan pegawai .927 Valid

Memberikan penghargaan .919 Valid

Pimpinan terlibat dlm kegiatan

.828 Valid

Pimpinan membantu pegawai

.958 Valid

47

48

Pimpinan mengontrol pegawai

.939 Valid

memberikan teladan .912 Valid

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan program

SPSS 16.0, dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian Kuisioner terdapat 7 item

pertanyaan yang melibatkan 27 orang responden yang disebarkan dan selanjutnya

jawaban yang diperoleh dari tiap responden diolah validitasnya, sehingga

mendapatkan hasil yang valid atau tidak. Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan

bahwa keseluruhan pertanyaan yang disajikan memiliki tingkat validitas diatas dari

taraf keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/ tepat

dalam menguji masalah dalam penelitian ini.

Adapun uji validitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1

Gorontalo digambarkan pada dihalaman selanjutnya.

Tabel 4.2 Uji Validitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Variabel Pertanyaan Nilai r r-

kritis

Kesimpulan

Budaya

Kerja

Pegawai mengerti tugasnya .753 0.3 Valid

Kesempatan bagi pegawai .569 Valid

Sistem Rolling .739 Valid

48

49

Pengelolaan pegawai .787 Valid

Menyelesaikan kerja tpt waktu .770 Valid

penempatan sesuai keahlian .752 Valid

Mengikuti aturan kantor .659 Valid

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 7 butir pertanyaan yang

diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan dinyatakan valid/ tepat dimana

diketahui bahwa nilai r dari tiap-tiap pertanyaan menghasilkan nilai yang lebih besar

dari r-kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang disusun

untuk mewakili variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

dalam penelitian ini adalah valid atau tepat.

4.4.2 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur instrumen

yang di olah melalui jawaban responden jika dikenakan pertanyaan yang sama pada

waktu yang sama pula. Untuk mengukur reabilitas menggunakan nilai Cronbach’s

Alpha. Menurut Sekaran (2000) “Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat

diterima adalah jika mendapatkan nilai sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai

reliabilitas yang di dapatkan dari Cronbach alpha kurang dari 0.6 akan sangat sulit

untuk mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8 adalah

49

50

bagus”. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini digambarkan

pada halaman selanjutnya.

Tabel 4.3 Reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan yang

disajikan pada variabel Kepemimpinan adalah sebanyak 7 butir, dan setelah diolah

dengan menggunakan Software SPSS 16.0 mengahasilkan nilai Cronbach’ Alpha

untuk variabel Kepemimpinan sebesar 0.763, dan distandarisasi menjadi 0.732,

dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya bahwa jika Nilai Cronbach Alpha

melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel panelitian dapat diterima, sehingga

dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas/ keandalan variabel Kepemimpinan

berarti ‘baik’ reliabilitasnya, sehingga dapat disimpulkan variabel Gaya

Kepemimpinan yang akan diteliti adalah realibel atau andal.

Selanjutnya pengujian reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor

Imigrasi Klas 1 Gorontalo disajikan pada tabel di halaman selanjutnya.

50

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.763 .732 7

51

Tabel 4.4 Reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.810 .790 7

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau jumlah pertanyaan

yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai pada angket yang disebarkan

sebanyak 7 buah, dengan nilai alpha sebesar 0.810 dan telah distandarisasi menjadi

0.790 hal tersebut berarti keandalan/ reliabilitas variabel Budaya Kerja dengan berisi

pertanyaan-pertanyaan didalamnya adalah baik dan dapat diterima sehingga dapat

dilanjutkan ke pengujian berikutnya.

4.3.3 Uji Normalitas

Screening terhadap normalitas data merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk setiap analisis multivariate, khususnya jika tujuannya adalah

inferensi data. Jika terdapat nomalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal

dan independen, yaitu perbedaan antara nilai prediksi dengan skor yang

sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri sama dengan nol (Ghazali,

2009:27). Ghazali menambahkan (2009:28), bahwa walaupun normalitas suatu

variabel tidak selalu diperlukan dalam setiap analisis, akan tetapi hasil uji statistik

51

52

akan lebih baik jika semua variabel berdistribusi normal. Uji normalitas penelitian ini

disajikan pada tabel pada halaman selanjutnya.

Tabel 4.5 Uji Normalitas data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komunikasi

dengan

bawahan

Mengarah-

kan peg.

Memberi

kan

pengharg

aan

Pimpinan

terlibat

dlm

kegiatan

Pimpinan

membantu

pegawai

Pimpinan

mengontrol

pegawai

N 27 27 27 27 27 27

Kolmogorov-Smirnov Z 1.286 1.323 1.264 1.446 1.385 1.353

Asymp. Sig. (2-tailed) .073 .060 .082 .030 .043 .051

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan tabel uji Kolmogorov-Smirnov Z (K-S) diatas, diketahui bahwa

jumlah N atau responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 27 orang, dari

masing-masing pertanyaan yang disajikan menunjukkan nilai K-S dalam angket lebih

besar dari nilai masing-masing signifikansinya atau dengan kata lain test yang

dilakukan pada angket telah terdistribusi secara normal, dan bisa dilanjutkan pada

pengujian selanjutnya.

52

53

4.5 Pengujian Hipotesis Penelitian

4.5.1 Uji Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant)11.934 1.805 6.072 .294

KEPEMIMPINAN1.043 .065 .955 6.141 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan untuk variabel

dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 11.934, atau menjelaskan bahwa jika

seluruh model dalam variabel independen (Gaya Kepemimpinan) tidak berpengaruh

atau konstan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1

Gorontalo, maka diperoleh rata-rata nilai 11.934 satuan untuk Kinerja pegawai.

Selanjutnya diketahui nilai regresi untuk variabel Kepemimpinan adalah sebesar

1.043, yang berarti setiap atau apabila terjadi penambahan 1 poin bagi variabel Gaya

Kepemimpinan, maka akan diikuti sebesar 1.043 nilai bagi variabel Kinerja pegawai.

Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Beta dalam tabel yang sebesar 0.955 atau

lebih besar dari signifikansi 0.5 sehingga dengan kata lain secara umum variabel

Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada

Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo.

53

54

4.5.2 Uji t (parsial)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya, diperoleh nilai t

hitung untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai signifikansinya atau

6.161>0.00, atau dengan kata lain karena t hitung lebih besar dari nilai signifikannya

maka variabel Gaya Kepemimpinan yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Klas1

Gorontalo memiliki pengaruh parsial terhadap Kinerja pegawai. Hal tersebut juga

berlaku apabila nilai t hitung > t tabel, dengan melihat t tabel dari df atau banyaknya

responden pada penelitian ini yakni sebesar 27 orang dengan taraf signifikansi 5%,

maka diketahu nilai t tabel adalah 1.703, sehingga diketahui bahwa 6.161>1.703 yang

berarti Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh secara parsial terhadap variabel

Kinerja pegawai.

4.5.3 Uji F (simultan)

Tabel 4.6 Uji Koefisien regresi (Uji F)

ANOVAb

Model df F Sig.

1 Regression1 260.545 .000a

Residual25

Total26

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: KINERJA

54

55

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 260.545, atau

nilai F hitung tersebut lebih besar dari nilai signifikansinya (0.00), selanjutnya, dilihat

dari perbandingan antara F hitung dan F tabel dengan melihat F tabel dari df= n-2=

27, sehingga diperoleh nilai F tabel sebesar 4.24. berdasarkan hal tersebut dinyatakan

bahwa F hitung> F tabel atau 260.545>4.24. karena F hitung lebih besar dari F tabel,

dapat dinyatakan bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi

Klas1 Gorontalo.

4.6 Koefisien Determinasi (R)

Tabel 4.7 Uji r penelitian

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .955a .912 .909 1.52500

a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS 16.0 diatas,

dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.955, dan disederhanakan dengan R square sebesar

0.912. Hal tersebut menyatakan bahwa sebesar 91.2% dari variabel Kinerja Pegawai

yang berjalan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo dapat dijelaskan melalui Gaya

Kepemimpinan yang diterapkan oleh manajemen kantor. Selanjutnya sisanya sebesar

8.8% memungkinkan untuk dijelaskan melalui faktor-faktor lainnya yang tidak

55

56

diteliti pada penelitian ini seperti Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan,

loyalitas kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain

sebagainya.

4.7 Pembahasan

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk

melihat dan mengukur pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada

Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo. Sebagaimana telah dijelaskan pada pengujian

penelitian, hipotesis yang disusun dalam penelitian dengan melihat hasil pengujian

koefisien regresi dari uji t (parsial) dan uji F (simultan), serta koefisien determinasi

dari masing-masing variabel.

Dalam pengujiannya melibatkan 27 orang responden yang keseluruhannya

merupakan pegawai Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo, kemidian responden diberikan

pertanyaan dalam angket yang kemudian diolah dengan menggunakan software SPSS

16.0 dan menghasilkan suatu menjadi hasil penelitian.

Dalam pengujian validitas data secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa

pertanyaan yang disajikan dalam kuisioner penelitian adalah valid dimana nilai

validitas masing-masing variabel yakni Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai

adalah valid, atau pertanyaan yang diajukan pada masing-masing variabel sudah tepat

dalam menjelaskan keadaan yang akan diteliti. Selanjutnya dalam uji reliabilitas

menunjukkan bahwa kedua variabel yang akan diteliti memiliki keandalan yang

’baik’ dalam skala 0.6 atau lebih besar dari skala tersebut. Pada uji normalitas data

56

57

menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang mewakili variabel adalah normal

sehingga penelitian dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.

Keseluruhan hasil pengujian diatas juga menggambarkan partisipasi resonden

dalam menjawab pertanyaan yang diajukan, dimana seluruh responden ikut terlibat

dalam penyusunan penelitian ini baik dalam memberikan gambaran/ observasi

mengenai objek penelitian, sampai pada keterlibatan dalam pengisian angket yang

telah disediakan.

Pada pengujian hipotesis penelitian ini, menggunaan analisis regresi

sederhana, dan selanjutnya menguji koefisiennya melalui uji t dan uji F. Berdasarkan

hasil pengolahan data, diketahui bahwa t hitung dan F hitung lebih besar dari nilai

signifikansinya, serta lebih besar dari t tabel dan F tabel, sehingga dapat dikatakan

bahwa secara umum vairabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara parsial dan

simultan terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Klas1 Gorontalo. Hal

tersebut diperkuat dengan hasil pengujian koefisien determinasi kedua variabel

tersebut yang menyatakan bahwa sebesar 91.2% dari variabel Kinerja Pegawai yang

berjalan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo dapat dijelaskan melalui Gaya

Kepemimpinan yang diterapkan oleh manajemen kantor. Selanjutnya sisanya sebesar

8.8% memungkinkan untuk dijelaskan melalui faktor-faktor lainnya yang tidak

diteliti pada penelitian ini seperti Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan,

loyalitas kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain

sebagainya.

57

58

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r

dari tiap-tiap pertanyaan, dan diketahui bahwa secara keseluruhan semua

data yang diambil adalah valid atau lebih besar dari nilai r-kritisnya,

sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan dengan menguji reliabilitas

(keandalan) data.

2. Uji reliablitas juga mendapatkan data yang handal dengan melihat nilai

Cronbach Aplha variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 0.732 dan

Cronbach Alpa variabel Kinerja pegawai sebesar 0.790, dimana kedua

nilai Cronbach alpha tersebut lebih besar dari taraf keandalannya yakni

0.06, sehingga dinyatakan bahwa data yang akan diuji adalah andal dan

dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.

3. Hipotesis dalam penelitian diterima bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan

secara signifikan berpangaruh terhadap Kinerja pegawai pada Kantor

58

59

Imigrasi Klas 1 Gorontalo, dengan melihat uji koefisien regresi melalui uji

t dan uji F dan dinyatakan bahwa thitung>t table, dan Fhitung>Ftabel.

4. Berdasarkan uji determinan (R) diketahui sebesar 91.2% dari variabel

Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui Gaya Kepemimpinan.

Selanjutnya sisanya sebesar 8.8% memungkinkan untuk dijelaskan

melalui faktor-faktor lainnya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyarankan:

1. Agar pihak Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo serta pihak lainnya yang

berkecimpung dalam organisasi lainnya dapat mempertimbangkan setiap

kebijakan dan keputusan, desain kepemimpinan yang baku untuk

menunjang tugas, pokok, dan fungsi dari pegawai demi mencapai tujuan

organisasi yang telah tertuang alam visi dan misi organisasi.

2. Penelitian ini kiranya perlu mendapat perhatian bagi kalangan akademisi

dan organisasi, dan organisasi pemerintah lainnya yang berkecimpung

dalam bidang pelayanan publik, sehingga kedepannya faktor gaya

kepemimpinan dapat dijadikan salah satu indikator untuk meningkatkan

kinerja pegawai.

59

60

3. Penelitian ini akan lebih baik jika ditambahkan variabel-variabel

pendukung yang diperoleh dari penelitian-penelitian dan referensi yang

lain yang memungkinkan yang dapat berpengaruh terhadap Produktifitas

kerja pegawai, seperti variabel disiplin kerja karyawan, Motivasi kerja,

Pengalaman kerja, Loyatitas, pelatihan, tingkat pendidikan dan lain

sebagainya.

4. Kiranya waktu yang dipakai dalam menyusun penelitian lebih lama dan

dapat diberikan kesempatan untuk melihat lingkup organisasi-organisasi

yang lebih luas sehingga hasil penelitian yang diperoleh akan lebih

maksimal.

60

61

DAFTAR PUSTAKA

Abdussamad, Zuchri 2011 Pelayanan publik. Jakarta PT. Pustaka Indonesia Press

Alimuddin, 2002, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Daerah Kota Makassar, Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (tidak dipublikasikan).

Arikunto, Suharsimi 1991. Prosedur Penelitian SuatuPendekatan Praktek. Jakarta.

Aksara Singarimbun, Masrik, dick. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES

Darwito. 2008. Analisis pengaruh gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota Semarang), Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang

Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Ghazali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP. Universitas Diponegoro. Semarang

Handoko, T Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Gajah mada.

http://quoteindependent.blogspot.com/2012/01/kepemimpinan.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html

Kartini, Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta Ghaliha Indonesia

61

62

Keban, Yeremias T, 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu, Gava Media, Yogyakarta.

Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kineja Organisasi Isu Teori dan Solusi.

Yogyakarta: Amara Books

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero), Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang.

Sugiyono,2005.Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Sutarto, 1989. Dasar-Dasar Organisasi. Gajah Mada University Press

Tampubulon,Manahan P.2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia

62

63

Lampiran 1:

ANGKET PENELITIAN

Gorontalo, Juli 2012

Kepada Yth Bapak/ Ibu Responden.

Angket/ Kuisioner ini bertujuan untuk melengkapi studi peneliti mengenai ”Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo”.

Anda dimohon untuk menjawab secara jujur dari semua pertanyaan dalam kuesioner ini.

Saya menjamin bahwa segala informasi yang anda berikan dalam angket ini adalah hanya

untuk kepentingan penelitian saja. Bantuan dan partisipasi anda akan sangat dihargai.

Terima kasih atas waktu dan kerjasamanya.

Hormat Saya,

Fahri Husain

63

64

I. Profil Responden

Berikan tanda (√) pada kotak yang akan dijawab.

1. Nama : ................................................................

2. Alamat : ................................................................

3. Jenis Kelamin: Laki-laki Perempuan

2. Agama: Islam Kristen

Hindu Buddha

3. Umur: 21-30 Thn 31-40 Thn

41-50 Thn 51 thn keatas

4. Penghasilan: <1 juta 1-2 juta

2-3 juta > 3 juta

64

65

5. Pend. terakhir: SD SMP

SMU Sarjana (S1)

S-2 Lainnya

Angket Penelitian

1. Gaya Kepemimpinan

Angket ini berisikan sederetan pernyataan yang berhubungan dengan “Gaya

Kepemimpinan” yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo, dengan Pemimpin

Pengarah, pemimpin pendukung, pemimpin peranserta, berorientasi prestasi, gaya

pengasuh. Untuk tiap-tiap pernyataan, lingkari salah satu dari nomor-nomor yang menurut

anda benar. Ingatlah untuk tiap nomor yang anda pilih bermakna:

1) Sangat tidak setuju

2) Tidak setuju

3) Ragu-ragu

4) Setuju

5) Sangat setuju

1.Pimpinan melakukan komunikasi dengan baik pada

bawahannya.1 2 3 4 5

2.Pimpinan selalu mengarahkan pegawai mengenai tugas-tugas

yang akan dilaksanakan.1 2 3 4 5

3.Terdapat penghargaan yang diberikan pada pegawai yang

melaksanakan tugasnya dengan baik.1 2 3 4 5

4. Pimpinan selalu terlibat dalam setiap kegiatan-kegiatan yang 1 2 3 4 5

65

66

dilaksanakan kantor.

5.Pimpinan senantiasa membantu pegawai dalam mengatasi

permasalahan tugasnya.1 2 3 4 5

6. Pimpinan mengontrol seluruh tugas-tugas yang dilaksanakan

pegawai.1 2 3 4 5

7.Pimpinan selalu memberikan teladan yang baik pada bawahan/

pegawainya.1 2 3 4 5

2. Kinerja Pegawai

Angket ini berisikan sederetan pernyataan yang berhubungan dengan “Kinerja

Pegawai” pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo, dengan indikator adalah (1) pemahaman

pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Untuk tiap-tiap pernyataan, lingkari salah satu

dari nomor-nomor yang menurut anda benar. Ingatlah untuk tiap nomor yang anda pilih

bermakna:

1) Sangat tidak setuju

2) Tidak setuju

3) Ragu-ragu

4) Setuju

5) Sangat setuju

1.Pegawai mengerti dan paham mengenai tugas/ pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya1 2 3 4 5

2.Kantor memberikan kesempatan bagi pegawai untuk bekerja

sesuai dengan keahliannya.1 2 3 4 5

66

67

3.Sistem rolling membantu pegawai dalam menetapkan

pekerjaan/ tugas yang menjadi keahliannya.1 2 3 4 5

4.Pengelolaan pegawai berdasarkan acuan peraturan pemerintah

yang ditetapkan.1 2 3 4 5

5.Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya tepat pada

waktunya.1 2 3 4 5

6.Pegawai ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-

masing.1 2 3 4 5

7.Pegawai selalu mengikuti aturan yang ditetapkan kantor

mengenai perilaku pekerjaan yang baik.1 2 3 4 5

67

68

Lampiran 2: Data Hasil Penelitan

GAYA KEPEMIMPINANJAWABAN RESPONDEN JUMLAH

2 3 5 5 2 3 5 252 3 4 5 2 3 4 232 3 4 5 2 3 4 232 3 5 4 2 3 5 242 4 3 4 2 4 3 223 4 3 3 3 4 3 233 4 3 3 3 4 3 235 5 3 5 5 5 3 312 5 3 2 2 5 3 222 5 3 2 2 5 3 224 5 4 4 4 5 4 305 4 5 5 5 4 5 334 4 4 4 4 4 4 284 4 4 4 4 4 4 285 4 5 5 4 5 5 335 4 5 5 4 5 4 325 4 5 5 4 5 4 325 5 5 5 5 5 5 355 4 5 5 4 5 5 335 4 5 5 4 5 5 332 5 3 2 5 3 3 235 5 3 5 5 3 5 312 5 3 2 5 3 2 222 5 3 2 5 3 2 224 5 4 4 5 4 4 305 4 5 5 4 5 5 334 4 4 4 4 4 4 28

68

69

KINERJA PEGAWAIJAWABAN RESPONDEN JUMLAH

2 3 5 2 3 5 2 222 3 4 2 3 4 2 202 3 4 2 3 4 2 202 3 5 2 3 5 2 222 4 3 2 4 3 2 203 4 3 3 4 3 2 223 4 3 3 4 3 2 225 5 3 5 5 3 2 282 5 3 2 5 3 3 232 5 3 2 5 3 3 234 5 4 4 5 4 5 315 4 5 5 4 5 2 304 4 4 4 4 4 2 264 4 4 4 4 4 4 284 5 5 5 4 5 5 334 5 5 5 4 5 4 324 5 5 5 4 5 4 325 5 5 5 5 5 5 354 5 5 5 4 5 5 334 5 5 5 4 5 5 335 3 2 2 5 3 3 235 3 5 4 5 3 5 303 2 2 5 4 5 2 233 2 2 4 4 4 2 214 4 4 4 4 4 4 285 5 5 5 4 5 5 344 4 4 5 4 5 4 30

69

70

70