pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KANTOR

KECAMATAN KILIMANTAKA KABUPATEN KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

PRABU RAHWANA NPM. 0000000000214687964564

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

2014

2

ABSTRAK PRABU RAHWANA (0000000000214687964564) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, (2) Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 37 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik dan Disiplin Kerja Pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 74,24%. (2) Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 37-2=35. (4) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Bagi setiap organisasi peranan anggota organisasi yang bersangkutan

sangatlah membantu terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan.

Dalam usaha tersebut organisasi harus memiliki orang-orang yang mempunyai

kemampuan serta dapat bekerjasama guna mencapai tujuan yang ditetapkan

organisasi. Hal ini berarti bahwa keberlangsungan suatu organisasi sangat

ditentukan oleh faktor manusia sebagai suatu sumberdaya yang potensial.

Dalam era global saat ini sumberdaya manusia akan semakin penting

peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin meluas, tidak

hanya merambah pada sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasi-

organisasi publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan

pelayanan publik. Tuntutan akan kualitas pelayanan tentunya harus diimbangi

dengan kemampuan sumberdaya manusia yang baik. Dengan demikian setiap

organisasi sebaiknya mengembangkan sumberdaya manusia apabila tidak

ingin tertinggal oleh perkembangan baru.

Sehubungan dengan itu, peranan sumberdaya manusia sangatlah

penting dikarenakan sumberdaya manusia merupakan unsur yang paling

menentukan dalam proses pembangunan khsusnya sumberdaya aparatur yang

merupakan mesin penggerak berjalannya roda pemerintahan, pembangunan

4

dan pelayan masyarakat, karena itulah manajemen organisasi dituntut untuk

selalu proaktif dan dinamis dalam segala hal hal khususnya yang berkaitan

dengan pengelolaan sumberdaya manusia agar mereka selalu kondisi prima

dan berdaya guna didalam melaksanakan suatu pekerjaan untuk mencapai

tujuan organisasi.

Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan

sumber daya dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk

meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat

bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi

sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai

konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja

pegawai diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan

organisasi.

Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis adalah

salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat diarahkan untuk menumbuhkan peningkatan pengetahuan

dan ketrampilan Sumber Daya Manusia dengan perkembangan Ilmu

Pengetahuan dan Teknologi ( IPTEK ). Namun demikian, dalam upaya

menciptakan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten

Karang Tumaritis, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi

sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Kondisi yang

belum ideal masih ada di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang

Tumaritis. Di mana masih ada kendala lain di Kantor Kecamatan Kilimantaka

5

Kabupaten Karang Tumaritis antara lain pegawai datang kerja terlambat,

istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, kurangnya sarana dan

prasarana, pulang kerja lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja pegawai

menurun yang disebabkan motivasi pegawai yang rendah dalam mengerjakan

pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman

sehingga pekerjaan pegawai tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang

direncanakan.

Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja pegawai

yang tidak maksimal.1 Kondisi nyata yang terjadi di Kantor Kecamatan

Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, utamanya kinerja aparatur

pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal

Kebijakan pembinaan pegawai secara keseluruhan dan upaya menciptakan

sumberdaya manusia adalah merupakan suatu upaya dalam memberikan nilai

tambah berbagai potensi dalam diri pegawai secara keseluruhan dan upaya

menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas, seperti kita ketahui bahwa

sekarang ini sangat diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan

profesional, menguasai teknologi dan informasi dan mempunyai daya

intelegensi serta semangat yang tinggi.

Dalam mewujudkan hal tersebut peran Camat adalah sangat penting.

Camat (pemimpin) sebagai penyelenggara pemerintahan di wilayah

Kecamatan, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Untuk

memastikan proses pencapaian tujuan tersebut, maka terlebih dahulu perlu

1 Siagian, S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) p. 44.

6

dipikirkan, diperhitungkan dan dipertimbangkan, dengan kata lain segala

sesuatunya perlu direncanakan dengan baik dan dibutuhkan seorang pemimpin

yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan organisasi dan dapat

memotivasi serta menjaga kualitas hubungan dengan para pegawainya yang

salah satunya dapat meningkatkan disiplin kerja pegawainya.

Demikian halnya dengan Pemerintahan Kecamatan Kilimantaka

Kabupaten Karang Tumaritis yang mempunyai tujuan utama memberikan

pelayanan yang efektif dan efisien kepada masyarakat secara maksimal dan

salah-satu indikator dalam mewujudkannya dengan cara meningkatkan

disiplin kerja pegawai. Salah satu unsur penting kepemimpinan yang kaitanya

dengan disiplin kerja tidak lepas kaitannya dengan gaya kepemimpinan (cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya) yang berorientasi pada tugas

dan berorientasi pada bawahan.

Gaya kepemimpinan dinilai memegang peranan yang penting dan

strategis terhadap disiplin kerja pegawai sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya. Salah satu indikator dari keberhasilan tujuan organisasi dapat

dilihat dari tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan para pegawai dari organisasi

tersebut. Jika pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang baik,

maka tingkat disiplin pegawai akan meningkat sesuai dengan harapan. Namun

faktanya, tingkat disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka

Kabupaten Karang Tumaritis dinilai kurang cukup efektif, seperti halnya

masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja dan terkadang pada saat jam

7

kerja sering keluar kantor untuk melakukan aktifitas lainnya di luar prosedur

kerja.

Dalam kaitannya dengan prestasi kerja pegawai, hal tersebut tentunya

harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Kantor

Kecamatan Kilimantaka, agar dapat memberikan pelayanan yang prima

kepada masyarakat secara lebih profesional. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi pemerintah.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam

memberikan motivasi kepada pegawai sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai.

Berdasarkan hal tersebut maka dirasakan perlu dilakukan penelitian

yang menyangkut persoalan prestasi kerja pegawai, dengan melakukan

pengujian variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik yang mempengaruhi

Disipilin Kerja Pegawai di Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang

Tumaritis.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, dapat teridentifikasi

beberapa masalah yang perlu dirumuskan. Oleh karena itu, rumusan masalah

yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

8

1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin

kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang

Tumaritis?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap

disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten

Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk

memberikan gambaran tentang hal-hal berikut.

1. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai

di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja

pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

a. Manfaat untuk Pegawai

Hasil penelitian akan bermanfaat bagi para pegawai di tingkat

kecamatan yang bersangkutan karena gaya kepemimpinan demokratik

camat akan sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.

b. Manfaat untuk Camat

9

Manfaat lain adalah untuk Camat sebagai pimpinan daerah, gaya

kepemimpinan demokratik sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja

pegawai terutama dalam meningkatkan kualitas pegawai baik secara

individu maupun kelompok.

2. Kegunaan Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat menambah khasanah ilmu

pengetahuan khususnya ilmu manajemen pemerintahan yang berkaitan

dengan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai. Di samping itu,

hasil penelitian ini juga dapat dijadikan referensi atau masukan untuk

penelitian selanjutnya.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seseorang yang

menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawabnya. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnnya dapat saja

berbeda, karena faktorfaktor pendorong yang berbeda. Kinerja seseorang

dalam sebuah organisasi akan menentukan efektif tidaknya kinerja

organisasi tersebut.

10

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.2

Menurut Mangkunegara, kinerja menunjukkan hasil kerja yang

dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan

oleh organisasi. Kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja

individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja

pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan

dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.3

Kinerja pegawai diharapkan selalu meningkat untuk mencapai

tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya

kerja sama yang ada diorganisasi baik kerja sama antar atasan dan

bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Dalam era kompetitif

sekarang ini dituntut adanya kinerja bawahan/pegawai yang bagus yaitu

berupa perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

Kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara

kuantitas dan kualitas, efisien dan criteria efektifitas kerja seseorang

2 Imam, Ghozali, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gunung Agung, 2000) p. 27 3 Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Remaja

Rosdakarya. 2009) p. 47

11

pegawai yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kerjasama, kreatif,

dan inovatif.

Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para pegawai

akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreativitas, dan

inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin

yang baik akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para pegawai

sehingga akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan dari

atasan diharapkan mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga

dapat meningkatkan prestasi pegawai.

Menurut Draft, gaya kepemimpinan merupakan pola tindakan

pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan para pegawai-

nya.4 Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap

pemimpin. Gaya tersebut berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa, atau

orientasi terhadap tugas dan orang. Meskipun gaya itu secara khas

digunakan dalam kombinasi tertentu atau bahkan diterapkan secara

berbeda-beda terhadap berbagai pegawai, masing-masing gaya dibahas

secara terpisah untuk menyoroti perbedaannya.

Gaya kepemimpinan demokratik merupakan suatu kepemimpinan

yang pemimpinnya menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompok dan

bersama-sama dengan kelompoknya sebagai suatu kesatuan yang padu,

sehingga setiap anggota kelompok dianggap oleh pemimpin sebagi sumber

kekuatan yang bernilai baik bagi dirinya maupun dalam hubungannya

dengan tujuan organisasi. Para pegawai memperoleh informasi dari

4 Daft, Richard L. Manajemen. Edisi Kelima. Jilid 1. (Jakarta: Erlangga. 2002) p. 55

12

pimpinan tentang kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan

didorong untuk mengungkapkan gagasan dan mengajukan saran.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disusun indikator-indikator setiap

variabel penelitian sebagai berikut.

a. Gaya Kepemimpinan (X)

1) Pengarahan

Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti

oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

2) Komunikasi

Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses

pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

3) Pengambilan keputusan

Camat memberikan wewenang dan tanggung jawab dalam

pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4) Motivasi

Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada

bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Disiplin Kerja Pegawai (Y) 1) Kuantitas kerja.

Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa

banyak kesalahan.

2) Kualitas kerja.

Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.

3) Pemanfaatan waktu.

13

Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

4) Kerjasama.

Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai

lain dan pimpinan

Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Masalah: 1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap

disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis?

Gaya Kepemimpinan Demokratik Disiplin Kerja Pegawai

1. Pengarahan 2. Komunikasi 3. Pengambilan

Keputusan 4. Motivasi

1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Waktu 4. Kerja sama

Hipotesis:

Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan

Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.

14

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan

dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan

melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain,

hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono, 2005:70)

Hubungan masalah dalam penelitian ini adalah:

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang

sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai

berikut.

HO = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap

disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka

Kabupaten Karang Tumaritis.

X Y

Gaya Kepemimpinan

Demokratik

Disiplin Kerja Pegawai

15

HA O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap



F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik

terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka

Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam

penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam

menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini

sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan

menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta

generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian

kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian

akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik

analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini

16

lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka

statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan

bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang

bagaimana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan

Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode

deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun

mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data yang pokok.5 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan

bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam

penelitian asosiatif.6 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari

pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan

Demokratik dan (2) Disiplin Kerja Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

5 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 6 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. (Bandung: Alfabeta. 2012) p. 11

17

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.7

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk

penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan

bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap

responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas

pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam

7 Ibid

18

memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau

keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten

Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Raya Kilimantaka, Tapal Kuda,

Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari

19

bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan

penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Februari 2014 Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai.

20

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

21

BAB II

KAJIAN TEORETIS

A. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin

digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan

kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam

bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor,

pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala,

penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran

dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu

memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.

Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya

kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi

kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha

dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert,

1992).8 James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

8 Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2009. hal. 54

22

mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah

perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya.9

Menurut Kartono10, kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional,

kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu

mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi

conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin,

kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah

pencapaian tujuan.11 Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam

menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.12

Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas

seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam

esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan

melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok

untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

9 Tampubolon, Biatna Dulbert. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menetapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3, 2007. 10 Kartono, Kartini, Essentials of Management, McGraw Hill Book Co, New York. 2006. hal. 10 11 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. 2006. hal. 163 12 Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta. 2001. hal. 2.

23

Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau

tipe kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe

kepemimpinan dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda

kepada para pegawai atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh

setiap pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat

memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.

B. Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha, gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang

lain seperti yang ia lihat.13 Menurut Winardi, gaya kepemimpinan adalah suatu

pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam

hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh

pemimpin tersebut.14

Menurut Rivai15 ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mem-

pengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.

Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang

harus dikerjakan, selanjutnya pegawai menjalankan tugasnya sesuai

dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini

13 Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada, 2010. hal. 121 14 Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali Press. 2008. hal. 78 15 Op.Cit. hal. 122

24

menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan

dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling

diuntungkan dalam organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang

kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan

dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung

bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat

mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,

struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama

pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika

diminta bawahan.

Ralph White dan Ronald Lippitt16 mengemukakan skema tiga macam

gaya kepemimpinan sebagai berikut.

16 Winardi. Op.Cit. hal. 79

25

Tabel 2.1

Tiga Macam Gaya Kepemimpinan

OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS)

1. Semua determinasi policy

1. Semua policies merupakan bahan pembahasan kelom-pok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.

1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.

2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti.

2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlu-kan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.

3. Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota.

3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

3. Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali.

4. Dominator cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.

4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.

26

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi

menurut Siagian17, yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach

yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang

pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang

memiliki sifat-sifat:

- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering

dipergunakan

- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat

dan jabatan

- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

17 Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara.2007. hal. 114

27

- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

- Bersikap terlalu melindungi

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

inisiatif

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

- Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang

demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif

mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern

karena:

- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari

bawahan

- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan

28

- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap

kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss18

mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang

luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin

mereka.

Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal

yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat

perubahan.

18 Robbins, S.P. Op.Cit. hal. 124

29

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau

memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan

memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa

adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat

empat karakteristik pemimpin transaksional:

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang

dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui

pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika

standar tidak dipenuhi.

d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

keputusan.

30

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal

dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin

transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-

persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan

cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan

mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi

mencapai sasaran kelompok.

Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting

secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani

pegawai secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,

kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit

organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini

31

jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan

besar sehingga bias mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa

depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya

untuk mewujudkannya.

C. Kinerja Pegawai

Menurut Suryadi Prawirosentono19 kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral dan etika.

Gomes mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan

produktivitas.20 Selanjutnya, Mangkunegara mengemukakan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.21

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai sesuai dengan wewenang

atau tanggung jawab masing-masing pegawai selama periode waktu tertentu.

19 Handoko, T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE. 2005. hal. 78 20 Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua Bandung: Rafika Aditama, 2006. hal. 9 21 Ibid. hal. 67

32

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi

(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok

orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Mangkunegara22, kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga

faktor:

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design

D. Disiplin Kerja

Menurut Simamora23 disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin

kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta

22 Ibid. hal. 14 23 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, 2004. hal. 44

33

sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.24

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya

selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,

karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bias

mencapai tujuannya dengan baik pula.25

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

yang berlaku.26

Siagian27 mengemukakan bahwa disiplin pegawai dalam manajemen

sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia

yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin pegawai

adalah suatu bentuk pelatihan pegawai yang berusaha memperbaiki dan

membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga perilaku

pegawai tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para

pegawai lain serta meningkatkan prestasi kerja.

24 Rivai. Op.Cit. hal. 65 25 Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198. 26 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010. hal. 825 27 Siagian. Op.Cit. hal. 305

34

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada

sanksi atas pelanggarannya.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

menurut Siagian28 yaitu Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu

berusaha menghukum orang yang berbuat salah.Disiplin korektif (corrective

discipline) yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang

tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan,

sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran

tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang

meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan

jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan

dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.29

28 Ibid, hal. 306 29 Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta. 2001. hal. 67

35

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam

suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada pegawai yang harus sesuai dengan pegawai yang

bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan

teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa

yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu

dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua

pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian

ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai setiap

pegawai dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara

sesame pegawai, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan.30

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap

anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi

kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada

aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang

ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

30 Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. 2006. hal. 194-198

36

kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus

segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan pegawai.

Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan.

Hasibuan31 berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

social yang berlaku.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada

sanksi atas pelanggarannya.

Budi Setiyawan dan Waridin32, ada 5 faktor dalam penilaian disiplin

kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,

pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan

mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.

d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

31 Ibid 32 Setiyawan, Budi dan Waridin. Op.Cit.

37

e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian

untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan

dengan aturan.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

menurut Rivai33:

1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu pegawai

mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Rivai34 juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan

disipliner, yaitu:

1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan

disipliner.

2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat

hokum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

33 Rivai, Op.Cit. hal. 144 34 Ibid

38

3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan

memotivasi pegawai mengubah suatu perilaku.

39

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kecamatan Kilimantaka merupakan perangkat daerah sebagai

pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan

dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab

kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Kecamatan Kilimantaka memiliki luas daerah 65,37 km2 dengan

jumlah penduduk 94.325 jiwa. Kecamatan Kilimantaka memiliki 16 desa, 106

Rukun Warga (RW), serta 402 Rukun Tetangga (RT).

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi

daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan

desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan

dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

40

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan.

Adapun struktur organisasi Kecamatan Mande adalah sebagai berikut.

41

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel

yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian

tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga

dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang

akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi

operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta

dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Pengarahan 1. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

1, 2 Ordinal

Komunikasi 2. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

3, 4 Ordinal

Gaya Kepemimpinan Demokratik

Pengambilan Keputusan

3. Camat memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan

5, 6 Ordinal

42

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

pekerjaan.

Motivasi 4. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

7, 8 Ordinal

Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan.

9, 10 Ordinal

Kualitas Kerja 6. Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.

11, 12 Ordinal

Disiplin Waktu 7. Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

13, 14 Ordinal


Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan

15, 16 Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni35

adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,

35 Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito.

2005), hal. 8

43

dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas.

Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

Menurut Sugiyono36 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan

Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai

Kantor Camat Mande, Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya

berjumlah 37 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-

seksi yang ada.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.37

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random

sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional.

36 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4 37 Ibid, hal. 92

44

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto38 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer,

maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya.

Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % -

15 % atau 20 % - 25 %.

Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (37 orang), maka seluruh

populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh

responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang

diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence39 terdapat tujuh langkah dasar dalam

melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

38 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta.

2002), hal. 94 39 Neuman, Lawrence W.. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Research. (USA: University of Wisconsin. 2006). Hal. 209-219

45

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

46

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir40, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

2. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 37 perangkat angket. Pemilihan dengan

40 Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328

47

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk

mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang

tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan

keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial.

Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat

diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

48

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri41 dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

z z z z z

41 Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung:

Pustaka Setia. 2006), hal. 122.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

49

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid

tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r

Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung

lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05.

Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun

ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau

pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur

korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel

dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics

dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item

correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.

Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan

indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk

menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbachs

Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran

dengan ketentuan jika nilai r Cronbachs Alpha > rtabel, maka instrumen

dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.

50

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat

penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal

(Sugiono, 2004: 74).

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian

ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

berdistribusi normal.

b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas

dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

51

kesalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan, maka

diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.

c. Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini

adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi

komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL

dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d

berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di

atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi

52

melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk

menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama

ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).

4. Uji Regresi

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

= a + bX + e

Keterangan:

Y : Disiplin Kerja Pegawai

X : Gaya Kepemimpinan Demokratik

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.42

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

42 Sugiyono. Op.Cit. hal. 124

53

dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

berikut.

Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik

terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan

Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.

HA : i 0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap



Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai

berikut.

thitung = SE

atau thitung = r 2r - 12 -n

Keterangan:

= koefisien regresi SE = standar error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

54

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

55

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

secara manual.

56

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka, Kabupaten Karang

Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 37 orang. Berdasarkan hasil angket

yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil

responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 3 8,11

2 31 35 15 40,54

3 36 40 9 24,32

4 41 45 7 8,92

5 46 50 3 8,11

6 > 51 0 0

Jumlah Seluruh 37 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

57

berjumlah 15 orang atau 40,54% dan 9 orang atau 24,32%, sedangkan yang

berusia 41-45 tahun sebanyak 7 orang, atau 8,92%. Data ini menunjukkan

bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Kecamatan

Kilimantaka masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 22 59,46

2 Perempuan 15 40,54

Jumlah Seluruh 37 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata

lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 59,46%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka lebih banyak

laki-laki daripada wanita.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 1 2.70

2 Sarjana 14 37.84

3 Diploma II dan III 9 24.32

4 SLTA 12 32.43

58

5 SMP dan di bawahnya 1 2.70

Jumlah Seluruh 37 100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 14 orang atau

sebanyak 37,84%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II

dan Diploma III sebanyak 9 orang atau 24,32% dan pendidikan SLTA

sebanyak 12 orang atau 32,43%. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa responden pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang

Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak

menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui

koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua

arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for

Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

59

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)

Item Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795

Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785

Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785

Item 4 53,2909 45,729 ,258 ,647 ,797

Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785

Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779

Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793

Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778

Item 9 54,1455 42,090 ,618 ,637 ,799

Item 10 54,1818 42,892 ,613 ,668 ,795

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,325 pada taraf signifikansi 5% dan N=37. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,513 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.


Total = 0,258 < r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid.

60



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=37,

yakni sebesar 0,325. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

61

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja Pegawai (Y)

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783

Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776

Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779

Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774

Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781

Item 6 53,2545 49,823 ,318 ,408 ,799

Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791

Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783

Item 9 53,3818 47,722 ,378 ,517 ,798

Item 10 53,0000 49,407 ,358 ,437 ,796

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,325 pada taraf signifikansi 5% dan N=37. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

62



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=37,

yakni sebesar 0,325. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir

seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan

oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699

(Sugiyono, 2001:149).

63

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-

Brown.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel

berikut ini.

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)

Reliability Statistics

Value ,644Part 1

N of Items 5a

Value ,596Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,817

Equal Length ,899Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,900

Guttman Split-Half Coefficient ,899

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan

metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I

terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half

= 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan

ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena Rhitung = 0,899

> Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian

64

dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel

Gaya Kepemimpinan Demokratik.

Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian

variabel Disiplin Kerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Value ,716Part 1

N of Items 5a

Value ,642Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,587

Equal Length ,740Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,740

Guttman Split-Half Coefficient ,734

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Disiplin Kerja Pegawai

dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi

belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman

Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716

dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena

Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang

digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan

untuk mengukur variabel Disiplin Kerja Pegawai.

65

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka, Kabupaten Karang

Tumaritis.

C. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik dan


Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan

Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan

Kilimantaka Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan

responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis

deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban

responden.

Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer

hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai

berikut.

1. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)

Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh

data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi

tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8

berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat

dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.

66

Tabel 4.8

Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)

No. Dimensi Jumlah %

1 Pengarahan 80.18

2 Komunikasi 78.18

3 Pengambilan Keputusan 72.73

4 Motivasi 80.55

Jumlah 311.64

Rata-rata = 445,46 : 6 74.24333

Rata-rata persentase Gaya Kepemimpinan Demokratik 74,24 %

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratik yang mencapai 74,24 %. Rata-

rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban

responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.

Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam

menyusun penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk

mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor

maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

z z z z z Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100 74,24

67

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,

rata-rata persentase pelaksanaan Gaya Kepemimpinan Demokratik

menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut

menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah

yang berlaku, penerapan Gaya Kepemimpinan Demokratik di lingkungan

Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis telah relatif cukup baik

serta ada kecenderungan sesuai dengan keenam dimensi yang

dikemukakan.

Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa

penerapan Gaya Kepemimpinan Demokratik di lingkungan Kantor

Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis rel

pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai

Documents