pengaruh kompetensi terhadap kinerja … · 2019-06-14 · kompetensi terhadap kinerja pegawai pada...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT TELUKDALAM
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
BENASO BAGONPM : 14100121060
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan
akademik kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
5. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM, selaku kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin dan pelayanan akademik kepada penulis dalam
penyusunan skripsi ini.
3
6. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM., M.AP, selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis
dalam menyusun skripsi ini.
7. Ibu Elistina Wau, SE., MM, selaku sekretaris program studi Manajemen yang
telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
8. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan
saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak Erasma Zalogo, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan
saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Ayah dan Ibu saya serta keluarga lainnya yang selalu memberikan dukungan,
motivasi dan doa sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini memberi
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Maret 2019
Penulis,
Benaso BagoNIM. 14100121060
4
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan........................................................................................ i
Kata Pengantar ............................................................................................... ii
Daftar Isi......................................................................................................... iv
Daftar Tabel ................................................................................................... viii
Daftar Gambar................................................................................................ ix
Daftar Lampiran ............................................................................................. x
Abstak ............................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah....................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah .................................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................. 5
1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................. 7
2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................... 7
2.1.1 Konsep Kopetensi ........................................................................... 7
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai ................................................................. 8
2.2 Kerangka Teoritis..................................................................................... 9
5
2.2.1 Pengaruh Kopetensi Terhadap Kinerja Pegawai............................. 9
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai................................ 10
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian ................................................... 12
2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi ....................................................... 12
2.3.2 Indikator Variabel Kinerja Pegawai................................................ 15
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 16
2.5 Kerangka Berpikir .................................................................................... 20
2.6 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 20
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 21
3.1 Jenis Penelitian......................................................................................... 21
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 21
3.2.1 Populasi Penelitian .......................................................................... 21
3.2.2 Sampel Penelitian............................................................................ 21
3.3 Definisi Operasional Variabel.................................................................. 22
3.3.1 Variabel Kompetensi ...................................................................... 22
3.3.2 Variabel Kinerja .............................................................................. 22
3.4 Data Penelitian ......................................................................................... 23
3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 23
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data.............................................................. 23
3.5 Metode Analisis Data............................................................................... 23
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................ 24
3.6.1 Uji Validitas .................................................................................... 24
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 25
6
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 27
3.7.1 Uji Normalitas................................................................................. 27
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 27
3.8 Pengujian Hipotesis.................................................................................. 28
3.8.1 Uji T ................................................................................................ 28
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2) ............................................................. 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 31
4.1 Gambar Umum Objek Penelitian ....................................................... 31
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian ................................................................. 31
4.1.2 Letak Geografi Kantor Camat Telukdalam Kab. Nias Selatan ....... 32
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Telukldalam Kab. Nias Selatan ........ 32
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Telukdalam kab. Nias Selatan . 33
4.2 Deskriptif dan Variable Penelitian ........................................................... 34
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X)............................................... 35
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja (Y) ...................................................... 37
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................ 39
4.3.1 Uji Validitas dan Reabilitas Data Variabel Kompetensi (X) .......... 39
4.3.2 Uji Validitas dan Reabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 40
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 42
4.4.1 Uji Normalitas Data ........................................................................ 42
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 44
4.5 Pengujian Hipotesis.................................................................................. 45
4.5.1 Uji t (Uji Parsial)............................................................................. 45
7
4.5.2 Uji Koefesien Determinasi .............................................................. 47
4.6 Analisis dan Pembahasan......................................................................... 47
BAB V PENUTUP........................................................................................ 49
5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 49
5.2 Saran................................................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 51
8
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kompetensi ................................................... 22
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai ............................................ 22
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X).............................................. 35
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)....................................... 37
Tabel 4.3 Uji Validitas Kompetensi (X) ........................................................ 39
Tabel 4.4 Uji Reabilitas Variabel Kompetensi (X) ........................................ 40
Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ................................................. 41
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Kinerja Pegawai (Y) ............................................... 42
Tabel 4.7 Uji Normalitas Data ....................................................................... 43
Tabel 4.8 Uji t (Uji Parsial)............................................................................ 46
Tabel 4.9 Uji Determinasi .............................................................................. 47
9
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir..................................................................... 20
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Kab. Nias Selatan..................... 32
Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Kab. Nias Selatan .... 33
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kompetensi (X) ......................................... 36
Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) .................... 38
Gambar 4.5 Normal Probability Plot............................................................. 44
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ................................................................ 45
10
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lembar Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Perolehan Data Instrumen Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliability Instrumen Penelitian
Lampiran 4 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 5 Tabel t Nilai-nilai dalam Distribusi t
Lampiran 6 Nama-nama Responden pada Pelaksanaan Penelitian Pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
11
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAIPADA KANTOR CAMAT TELUKDALAM
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh :
Benaso BagoNIM: 14100121060
Dosen Pembimbing:
Yohanes Dakhi, SE., MM dan Erasma F. Zalogo, SE., MM
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh kompetensiterhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadapkinerja pegawai pada kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Metodeyang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana dengan menggunakandata angket yang disebarkan kepada 36 responden pada kantor Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensimempengaruhi secara positif dan signifikan kinerja pegawai pada kantor CamatTelukdalam Kabupaten Nias Selatan. Artinya bahwa ketika terjadinyapeningkatan pada kompetensi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai padakantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja Pegawai.
12
ABSTRACT
INFLUENCE OF INTEREST TO PERFORMANCE OFFICEROFFICE SUB-REGENCY CHIEF of TELUKDALAM
SUB-PROVINCE of NIAS SOUTH
By :
Benaso BagoNIM: 14100121060
Supervisor
Yohanes Dakhi, SE., MM and Erasma F. Zalogo, SE., MM
Research scope this interest of influence about study of to performanceofficer Sub-Regency Chief Telukdalam Sub-Province Nias South of office. Goalsof interest of influence know to is research this to performance officer Sub-Regency Chief Telukdalam Sub-Province Nias South of office. Method The usedlinear simple of regression data enquette propagated using by analysis of to 36responder Sub-Regency Chief Telukdalam Sub-Province Nias South of office.Result Of interest that indicate research of influence officer and positivelyperformance of signifikan Sub-Regency Chief Telukdalam Sub-Province NiasSouth of office. Its Meaning of make-up of happening the when that interest,performance officer improve will hence Sub-Regency Chief Telukdalam Sub-Province Nias South of office
Keyword: Interest, Performance Officer
13
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang
baik bagi masyarakat, sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan
citra yang baik dimata masyarakat. Untuk menciptakan hal tersebut maka
kompetensi yang dibutuhkan menjadi sangat urgen untuk dipandang pada setiap
tingkat manajemen dengan penekanan spesifik, yakni tingkat eksekutif, pimpinan
dan pegawai. Hal ini diperlukan sebagai upaya dalam menghadapi era kompetisi
yang ditandai dunia kerja masa kini dan masa yang akandatang mengalami
perubahan.
Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus
senantiasa memperhatikan faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam
bekerja, salah satunya meningkatkan kompetensi kerja pegawai serta membentuk
perilaku kerja yang lebih baik. Dalam hal ini, kompetensi digunakan sebagai
kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi
profesional, manajerial, atau senior manajer. Pegawai-pegawai yang ditempatkan
pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang
diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai hasil maksimal.
Oleh karena itu setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu,
dan apabila tujuan tersebut tercapai, organisasi itu dikatakan berhasil. Untuk
mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi
14
sehingga kompetensi kepegawaian perlu diperhatikan untuk dapat menunjang
pemberian pelayanan terhadap pemerintah yang lebih baik.
Teori Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.Wibowo (2014:70) kinerja dapat dipandang sebagai proses
maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana
pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu
sendiri juga menunjukkan kinerja.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti yang telah
dikemukakan oleh Winanti (2009). Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh
pegawai dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja pegawai akan
semakin meningkat. Pegawai yang kompeten biasanya memiliki karakter sikap
dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika
menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak,
konsep diri, motivasi internal, dan kapasitas pengetahuan kontekstualnya sehingga
ia dengan cepat dapat mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan
pekerjaan dengan tenang dan penuh dengan rasa percaya diri, memandang
pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas, dan secara
terbuka meningkatkan kualitas diri melalui proses pembelajaran.
Hal ini akan memberikan dorongan yang kuat kepada pegawai untuk
mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan efesien dan efektif
serta secara psikologis akan memberikan pengalaman kerja yang bermakna dan
15
rasa tanggung jawab pribadi mengenai hasil-hasil pekerjaan yang dilakukannya.
Pada akhirnya, semua hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai baik yang
berhubungan dengan faktor pekerjaan maupun karakteristik personal.
Kemampuan atau kompetensi sesorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik
nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah melakukan pekerjaan.
Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat rendah, ia akan cenderung
berkinerja rendah pula.
Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya itu memang berpengaruh terhadap
kinerja pegawai nantinya. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka
semakin tinggi pula kinerjanya.
Berdasarkan hasil observasi Peneliti yang dilakukan pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Bahwa masih terdapat sebagian pegawai
tidak berkompeten dengan bidangnya sehingga kinerja pegawai tersebut relatif
rendah, masih terdapat pegawai yang melaksanakan atau melakukan tugasnya
tidak tepat waktu, masih terdapat pegawai datang terlambat pada jam kantor.
Dalam hal ini menjadi sumber masalah dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sehinggapenulis berminat melakukan penelitian dalam bentuk karya ilmiah
dengan judul“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”
16
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Masih terdapat sebagian pegawai tidak berkompeten dengan bidangnya
sehingga kinerja pegawai tersebut relatif rendah.
2. Masih terdapat pegawai yang melaksanakan atau melakukan tugasnya
tidak tepat waktu.
3. Masih terdapat pegawai datang terlambat pada jam kantor.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah penelitian maka penelitian mengambil
batasan masalah yaitu tentang Pengaruh Kompetensi Terdahap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah penelitian di atas maka rumusan masalah
pada penelitian ini adalah “Adakah Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?”.
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah “Untuk Mengetahui Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias selatan”.
17
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini sangat bermanfaat karena memberi kesempatan untuk
memperluas wawasan dan pengetahuan dengan meneliti secara langsung
keadaan yang sebenarnya dengan teori-teori yang telah penulis dapat pada saat
perkuliahan.
2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan
Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa menambah dan memperluas wawasan
ilmu pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusiadan
untuk menambah referensi yang telah ada serta bagi penelitian sejenis
selanjutnya.
3. Bagi Kantor Camat Telukdalam
Hasil penelitian ini diharapkan bisa bermanfaat bagi Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan agar kedepannya lebih baik lagi dalam
meningkatkan kinerja pegawai, supaya visi misi kantor tersebut dapat
terlaksana dengan baik.
18
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain : dari bab satu sampai
dengan bab tiga yaitu : bab satu memuat pendahuluan : latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab dua tentang Tinjauan Pustaka
berisikan tentang teori-teori yang relevan dengan masalah pokok penelitian yaitu;
Kompetensi, Kinerja Pegawai, Penelitian Terdahulu, Kerangka Berpikir, dan
Hipotesis Penelitian, bab tiga Metode Penelitian berisikan tentang jenis penelitian,
populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian, Metode
Analisis Data, Pengujian Hipotesis. Bab Empat hasil penelitian dan pembahasan
yang terdiri atas Deskriptif Data Variabel penelitian, Pengujian Instrumen
Penelitian, Pengujian Asumsi Klasik, Pengujian Hipotesis, Pembahasan. Bab V
Penutup berisikan tentang Kesimpulan dan Saran, terakhir Daftar Pustaka dan
Lampiran-lampiran.
19
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual2.1.1 Konsep Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntuk oleh pekerjaan
tersebut. Menurut McAshan (1981) dalam Sutrisno (2009:203) “mengemukakan
kompetensi adalah sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia
dapat melakukan perilaku –perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan
sebaik-baiknya”. Selanjutnya, menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (2003) dalam
Sutrisno (2009:203), “mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar
dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan, peran atau situasi tertentu”.
Menurut Mangkunegara (2005:113) “mengemukakan bahwa kompetensi
merupakan faktor mendasar yang memiliki seseorang yang mempunyai
kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja”. Sedangkan menurut Sedarmayanti
(2008:126) “mengemukakam bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar
yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik”. Dengan kata lain, kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di
20
tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru
dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Berdasarkan teori diatas maka penulis menyimpulkan bahwa kompetensi
merupakan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan dimiliki oleh seseorang
yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia mampumelakukan dan
melaksanakan perilaku-perilaku yang kognitif yang baik didalam organisasi.
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja nyata setiap karyawan baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja pegawai adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya
Menurut Hasibuan (2007:34) “Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecapakan, pengalaman, kesungguhan dan
waktu”.
Menurut Rivai (2003:548), kinerja pegawai merupakan perilaku nyata
yang di nyatakan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi. Selanjutnya Menurut Sedarmayanti
(2007:259) Mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah “hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
21
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai
upaya tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika”.Menurut Silalahi (2011:408) mengemukakan bahwa
“Kinerja pegawai adalah sesuatu ukuran tentang bagaimana manejer secara efektif
melaksanakan tugas-tugas dan secara efesien menggunakan sumber-sumber untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan kinerja pegawai
adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai,
kinerja tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya.
2.2 Kerangka Teoritis2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap orang bekerja diharapkan mencapai kinerja yang tinggi. Kinerja
sebagai hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur dan
terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan di tentukan
oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Agar mencapai kinerja yang
optimal hendaknya pengaruh dari faktor-faktor kompetensi diupayakan
semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan kepada
pegawai. Dengan demikian kompetensi sebagai karakteristik individual
diupayakan untuk mencapai kinerja efektif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
Kompetensi sendiri dapat mempengaruhi manajemen kinerja seperti yang
dikemukakan oleh Armstrong (2004: 91) bahwa manajemen kinerja terkait
dengan input dan proses (sasaran dan kompetensi). Penilain kinerja didasarkan
pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang
22
diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Menurut McClelland dalam Moeheriono (2010:4), bahwa kompetensi
adalah sebagai karakteristik dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses
tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi
tertentu.
Menurut Spencer, dalam Moeheriono (2010:4) kompetensi terletak pada
bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang
dapat memprediksikan tingkah laku dan performasi secara luas pada semua situasi
dan tugas pekerjaan atau job tasks.
Bersadarkan teori diatas, maka dapat bahwa kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di
tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan manfaat yang disepakati dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 .Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Menurut Mangkunegara (2009:67-68) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai(prestasi kerja).
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor KemampuanSecara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri darikemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannyadan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka iaakan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motivasi
23
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalammenghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakankondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untukmencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut:
1. Faktor IndividuFaktor individu meliputi: kemauan, keterampilan, latarbelakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dandemografi seseorang.
2. Faktor psikologisFaktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasiStruktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, danimbalan.
Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai, sebagai berikut :
1. Efektifitas dan Efisiensi;Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuranbaik buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efesiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab;Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawabtelah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindihtugas. Masing – masing pegawai yang ada dalam organisasimengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnyadalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikaphormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan danketetapan perusahaan.
4. Inisiatif;Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitasdalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitandengan tujuan organisasi.
24
Sesuai dengan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa
rendahnya kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam luar diri
individu, faktor dari dalam meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, inisiatif,
disiplin, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor yang berasal dari luar
(eksternal) meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan
kerja, pengawasan, sistim upah, dan lingkungan sosial.
2.3 Indikator Variabel Penelitian2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi
Indikator kompetensi yaitu kompetensi emosional adalah karakter sikap dan
perilaku untuk kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lungkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil
dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinerja antara
watak konsep diri, sikap, atau keterampilan kognitif atau perilaku karakteristik
imndividual.
Menurut Gordon (1988:204-205) dalam Sutrisno mengemukakan
beberapa indikator kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidangkognitif. Misalanya, seorang karyawan mengetahui caramelakukan identifakasi belajar, dan bagaimana melakukanpembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalam kognitif, danafektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorangkaryawan dalam melaksanakan pembelajaran harusmempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dankondisi kerja secara efektif dan efesien.
3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang di miliki olehindividu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yangdibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
25
dalam memiliki metode kerja yang dianggap lebih efektif dasnefesien.
4. Nilai (Value), adalah suatu standar perilaku yang telahdiyakini dan secara psikologi telah menyatu dalam diriseseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalammelaksanakan tugas ( kejujuran, keterbukaan, demokratis, danlain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan ( senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datangdari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaankenaikan gaji, dan sebagainya.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untukmelakukan sesuatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatuaktivitas kerja.
Menurut Rivai (2010:306) indikator kompetensi dapat diuraikan dibawah
ini:
1. Motif, kebutuhan dasar atau pikir yang menggerakkan,mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnyakebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat, bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan caratertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi,stres atau kekerasan.
3. Konsep diri, sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yangmenanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang merekaharus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukanpekerjaan.
4. Content knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,baik secara teknis (misalnya bagaimana untuk mengatasi komputeryang rusak) atau interpersonal (misalnya teknis untuk umpan balikyang efektif) Content knowledge diukur oleh tes responden.Kebanyakan penemuan memperhatikan Content knowledge itusendiri jarang membedakan petunjuk kerja terbaik yang rata-rata.
5. Keterampialan kogniitif dan behavioral (perilaku), apakahterselubang, (misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapatdiamati (misalnya, keterampilan mendengar secara aktif).
Menurut Spencer and Spencer (2003:34), indikator-indikator kompetensi
yaitu; watak, sifat, sikap, penampilan, tutur bahasa, perilaku, pengetahuan tentang
26
prosedur pelayanan dan pengetahuan teknis pelayanan,keterampilan administratif,
keterampilan manajerial, keterampilan teknis, dan keterampilan sosial.
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan bagian dari pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap, dan
minat, yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Indikator kompetensi Wibowo (2014:283), diantaranya:
1) Keyakinan dan Nilai-nilaiKeyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akansangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa merekatidak kreativ dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentangcara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiaporang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadaporang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2) KeterampilanKeterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicaradidepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,dipraktikkan dan diperbaiki. Selain itu pelatihan-pelatihan yang pernahdiikuti juga akan menambah kemampuan.
3) PengalamanKeahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalamanmengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,menyelesaikan masalah dan sebagainya. Pengalaman dapat dikembangkan berdasarkan lamanya waktu kerja dalam perusahaan atauorganisasi.
4) Karakteristik KepribadianOrang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungansekitarnya.
5) MotivasiMotivasi merupakan faktor dalam kompetensi dengan memberikandorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikanpengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyaipengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
27
6) Kemampuan intelektualKecakapan dalam bekerja sama dan kemamupuan dalamberkomunikasi dapat meningkatkan dalam hal kompetensi.
7) Budaya OrganisasiBudaya organisasi meliputi lingkungan kerja yang dapatmempengaruhi kompetensi sumber daya manusia.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
kompetensi adalah kemampuan melakukan kompetensi adalah kemampuan
melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam melaksanakan
tugas pokok yang disertai dengan penentuan gaji.
2.3.2 Indikator Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.
Menurut Dwiyanto (2006:50-51) mengenai indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut :
a. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukurtingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pegawai. Danpada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dan output.
b. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pegawai yangdiberikan sangat penting untuk dipertahankan.
c. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memilikikemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusunagenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasimasyarakat.
d. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harusdilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benardan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun implisit.
e. Akuntabilitas, maksudnya bahwa seberapa besar kebijakan dankegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yangdipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengansendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.
28
Menurut Robbins (2006:260) bahwa indikator untuk mengukur kinerja
pegawai secara individu ada enam indikator, yaitu :
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitaspekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadapketerampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalamistilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yangdiselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktifitas diselesaikan padaawal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersediauntuk aktifitas lain.
4. Efektifitas, merupakan tingkat penggunaan sumber dayaorganisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkandengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalampenggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang pegawai yangnantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana pegawaimempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawabterhadap kantor.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai merupakan suatu hal yang
sangat berkaitan langsung dengan kinerja pegawai tersebut.
2.4Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Oleh Maria S. Sampe (2014) Tentang
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai UTP Perpustakaan Universitas
Hasanuddin. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa kinerja pustakawan pada
UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin dalam kategori baik, hal ini dapat
dilihat dari pustakawan datang dan pulang kantor tepat waktu dengan persentase
58,93%, yang menunjukkan bahwa disiplin terhadap aturan organisasi yakni
datang pada jam 8.00 dan pulang kantor tepat jam 16.00. Pustakawan mematuhi
29
disiplin kerja dengan persentase 66,07% yang menunjukkan bahwa sebagai
pustakawan harus menampakkan bahwa mereka disiplin terhadap waktu maupun
aturan sehingga dapat menjadi contoh atau suri tauladan bagi pegawai lainnya
dalam bekerja. Pustakawan berusaha menghindari diri dari bentuk tindakan yang
menyalahi kode etik pustakawan dengan persentase 44.64%, hal ini terkait dengan
etika sopan santun dan keramahan pustakawan dalam memberikan pelayanan
kepada mahasiswa.
Penelitian yang dilakukan Oleh Dina Rande (2016) tentang Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi
dan informatika Kabupaten Mamuju Utara,Kualitas sumber daya manusia
(SDM) merupakan salah satufaktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja
suatu organisasi atauinstansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya
manusia yangmempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat
Mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak
instansipemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi
yangmemadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai
dansulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi
pemerintah.Harapan terhadap profesionalisme pegawaiini dilatarbelakangi
olehadanya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja
nyata yang dihasilkan oleh pegawai. Masih banyaknya tingkat inefisiensi
dalam pelaksanaan tugasmerupakan bukti nyata kompetensi yang masih
rendah. Pegawai yang kurangprofessional dan kurang memiliki kesadaran
moral cenderung melakukanpenyalahgunaan wewenang.
30
Penelitian ini dilakukan Oleh Ni Wayan Santiasih (2012) tentang
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat
Pupua Kabupaten tabanan Tahun, kompetensi sosial terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat Pupuan. Dalam penelitian Masruhi Kamidin variabel yang dominan
berpengaruh terhadap kinerja adalah pengetahuan, dan penelitian Fabiola
menyimpulkan kompetensi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah
kecerdasan atau kompetensi intelektual. Di sini terlihat bahwa kesimpulan
penelitian saat ini memperkuat hasil penelitian Fabiola, tetapi berbeda dengan
hasil penelitian Masruhi Kamidin. Penelitian Masruhi menyimpulkan bahwa
pengetahuan berpengaruh dominan terhadap kinerja, sedangkan hasil penelitian
saat ini menunjukkan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
adalah kompetensi intelektual. Perbedaan hasil ini disebabkan oleh penggunaan
variabel kompetensi yang berbeda. Penelitian Masruhi menggunakan variabel
kompetensi berupa tingkat pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan
penguasaan teknologi. Penelitian saat ini menggunakan variabel kompetensi
berupa kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial.
Penelitian ini dilakukan Oleh Andi Irwan (2016) tentang Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan, Kebudayaan,
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Mamuju Utara, Kenyataan empirik
menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak maksimal, hal ini tampak adanya
aktivitas yang dilakukan sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif, dari
sekitar 2112 hari (22 hari x 96 pegawai) yang harus dipenuhi pegawai, ternyata
ada sekitar 462 hari total ketidakhadiran atau sekitar 21,87% dan ada sekitar 898
31
hari keterlambatan pegawai atau sekitar 42,51% (sumber: Laporan rekapitulasi
kehadiran pegawai bulan September tahun 2015). Dari 2112 hari yang harus
dipenuhi pegawai, ada sekitar 504 hari total ketidakhadiran pegawai atau sekitar
23,86% dan total 1096 hari keterlambatan pegawai atau sekitar 51,89% (sumber:
Laporan rekapitulasi kehadiran pegawai bulan Oktober tahun 2015). Masih ada 1
pejabat eselon III dan 5 pejabat eselon IV yang belum mengikuti diklat
penjenjangan yaitu latihan kepemimpinan (Sumber:data kepegawaian tahun
2015).
Penelitian ini di lakukan Oleh Dr. Djumar Soewito, M.Si Tentang
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan
Senpaja Selatan Kecamatan Samarinda Utara; Berdasarkan pengamatan penulis
pada Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara, dalam
kenyataannya belum menunjukkan pelayanan masyarakat yang optimal yang
berkaitan dengan masalah kemampuan kerja dan kinerja para pegawai di
kelurahan tersebut. Sebagian pegawai belum cakap menggunakan teknologi yang
ada, masih lambat dalam menangani pekerjaan, terjadinya penundaan dalam
penyelesaian pekerjaan dan kurang adanya koordinasi antara pimpinan dan
pegawai.
32
2.5 Kerangka Berpikir
Untuk memberikan gambaran sebagai penjelasan dan sistematis dalam
penelitian ini, dimana kemampuan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka,
dibuat suatu kerangka berpikir yang menjelaskan Pengaruh kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai seperti terlihat pada gambar berikut ini.
Gambar 2.1Kerangka Berpikir
Sumber : Olahan Penulis 2018
Keterangan:
X= Kompetensi (Variabel Bebas)
Y= Kinerja Pegawai (Variabel Terikat)
= Garis Pengaruh
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis
penelitian ini yakni: Diduga ada Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Kinerja PegawaiKompetensi
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat deskriptif yang merupakan suatu penelitian yang
bertujuan untuk mengumpulkan data, dimana data yang telah dikumpulkan
kemudian disajikan kembali dan disertai dengan analisis sehingga dapat
memberikan gambaran tentang objek penelitian dengan jelas.
3.2 Populasi Dan Sampel
3.2.1 Populasi Penelitian
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu sebagai anggota sampel.
Menurut (Sugiono 2012:389) mengatakan bahwa populasi adalah “ jumlah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
di tarik kesimpulannya”. Populasi penelitian ini adalah keseluruhan pegawai
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebanyak 36 orang.
3.2.2 Sampel Penelitian
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut” (Sugiyono 2012:116). Sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Oleh karena itu, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan jumlah 36 orang.
34
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Variabel Kompentensi
Variabel kompetensi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal
mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan
usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Indikator kompetensi serta
nomor item, jumlah secara item berdasarkan kisi-kisi angket dimuat melalui tabel
sebagai berikut:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Kompetensi
Variabel Indikator Nomor Angket Jumlah Angket
Kompetensi(X)
Pengetahuan 1,2,3, 3Pemahaman 4,5,6, 3Kemampuan 7,8,9, 3Nilai 10,11, 2Sikap 12,13, 2Minat 14,15 2
Jumlah 15Sumber :Gordon (2009:204-205)
3.3.2 Variabel Kinerja
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
menjalankan berbagai jenis aktivitas. Kinerja diukur dengan menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Kinerja pegawai
Variabel Indikator Nomor Angket Jumlah Angket
KinerjaPegawai
(Y)
Produktivitas 16,17,18, 3Kualitas Layanan 19,20,21, 3Responsivitas 22,23,24, 3Resposibilitas 25,26,27, 3Akuntabilitas 28,29,30, 3
Jumlah 15Sumber :Dwiyanto (2006;50-51)
35
3.4 Data penelitian3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yangdiperoleh
langsung dari responden. Sumber data dalam penelitian ini adalah melalui
pengedaran angket kepada responden.
3.4.2 Teknis Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulkan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah: Teknik angket atau koesioner yang bersifat tertutup. Pemilihan teknik
pengukuran skala liker didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat
interval. Instrumen penelitian yang digunakan dalam skala liker menuju pada 5
alternatif jawaban dan 5 jumlah skor sebagai berikut:
1. Sangat Setuju/diberi skor = 5
2. Setuju/diberi skor = 4
3. Kurang Setuju/diberi skor = 3
4. Tidak Setuju/diberi skor = 2
5. Sangat tidak Setuju/diberi skor = 1
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah mengalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi
sederhana. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan digunakan
regresi sederhana merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan
36
keterkaitan variabel terkait dengan variabel bebas maka persamaan yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a +bX
Keterangan :
Y = Respon (Variabel terikat)
a = Konstanta
b = Koefisien regresi variabel terikat
X = Prediktor (Variabel bebas)
Dalam penelitian ini, metode analisis data adalah metode regresi sederhana
dengan menggunakan alat bantu Pengolah data SPSS 16.0 for windows.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrumen terlebih
dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk memastikan
instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat.
Validitas suatu instrument akan menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur
yang digunakan untuk mengungkapkan sesuatu untuk menjadi sasaran pokok
pengukuran, dengan demikian, permasalahan validitas instrument (angket) akan
menunjukkan pada mampu tidaknya instrument (angket) tersebut untuk mengukur
objek yang diukur.
37
Jika r hasil < r table dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan
tidakvalid, sebaliknya jika r hasil > table maka dapat disimpulkan bahwa
instrumen yangdigunakan valid (Santoso, 2005 : 136), dengan rumus sebagai
berikut :
R Hitung =.(∑ ) (∑ ).(∑ )⌊ .∑ (∑ ) ⌋.[ .∑ (∑ ) ]
Keterangan :
r =Koefisien Korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
2)( X = Kuadrat jumlah skor item
2X = Jumlah kuadrat skot item
2)( X = Kuadrat jumlah skor total
Kriteria uji validitas adalah:
Jika tabelhitung rr maka instrumen dinyatakan Valid
Jika tabelhitung rr maka instrumen dinyatakan tidak valid
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji Reabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur objek yang sama, akan menghasilkan yang sama, apabila suatu alat
pengukur sudah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah uji reabilitas.
38
Suatu konstruksi atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach
Alpa >0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpa (Umar, 2013:170)
dengan rumus sebagai berikut:
R 11 = 1 − ∑Keterangan :
R 11 = Reliabilitas instrument
n = Jumlah item pertanyaan yang diuji
∑ = Jumlah varian skor tiap item
= Varians total
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai vatian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar
(Umar,2013:172) yakni:
11)( 2
2
2
nn
XSX
S
Keterangan :
2S Deviasi standar
n = Jumlah responden
X = nilai skor yang dipilih ( total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan).
39
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kepastian
bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi,
tidak bias dan konsisten.
3.7.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas Menurut Imam Ghozali (2013: 110) tujuan dari uji normalitas
adalah sebagai berikut: “Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah
masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan
karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak
dapat digunakan.” Dasar pengambilan untuk uji normalitas data adalah: 1. Jika
data menyebar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas Menurut Imam Ghozali (2013:105) Uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas :
41 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur
40
(bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis adalah untuk menetapkan suatu dasar sehingga dapat
mengumpulkan bukti yang berupa data-data dalam menentukan keputusan apakah
menolak atau menerima kebenaran dari pernyataan atau asumsi yang telah dibuat.
3.8.1 Uji t (Uji Persial)
Dalam penelitian ini dilakukan uji t yang berfungsi adalah untuk
mengetahui pengaruh secara parsial antara variabel bebas (X) dengan variabel
(Y).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : β1 = β2= 0 artinya variabel pelayanan secara parsial tidak berpengaruh
positif kompetensi tehadapa kinerja pegawai pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
H1 : β1 ≠β2 ≠ 0 artinya variabel pelayanan secara persial berpengaruh positif
kompotensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Pengujian signifikan korelasi parsial, Suliyanto (2011:173)
mengemukakan rumus:
bj
j
o s
bt jo
41
Kemudian untuk mengetahui nilai dari bjs dengan menggunakan rumus
dibawah ini:
jjdeSbjs
Keterangan :
t : Nilai hitungt
jb : Koefisien regresi parsial
jo : Konstanta
bjS : Kesalahan baku koefisien regresi
eS : Standar error
Menurut Suliyanto (2008:210) langkah-langkah pengujian dilakukan
adalah:
a. Menemukan tingkat signifikansi (α) saebesar 0,05.
b. Membandingkan derajat kebebasan hitungt ( ot ) dan tabelt ( ot atau2/
t ) yang
diperoleh dari tabel t dengan derajat kebebasan =n-2.
Jika ,tabelhitung tt maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika hitungt > tabelt , maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3.8.2 Uji Koefisien Determinasi ( 2R )
Koefisien determinasi ( 2R ) digunakan untuk mengukur seberapa besar
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat. Koefisien ini menunjukkan
42
proposii variabel terikat yang di jelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai
2R berada pada interval 0 < 2R <1. Formula menghitung koefisien determinasi
adalah sebagai berikut (Suliyanto (2008:166)
2
22
)(
)(1
R
Keterangan :
2R = Koefisien determinasi
2)( = kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi
2)( = kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
43
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Pada tahun 1974 dibawah pemerintahan Bapak Bupati Nias a.n PR.
Telaumbanua, kecammatan telukdalam telah dijadikan satu kecamatan yang terdiri
dari berbagai kelurahan dan desa, yakni: kelurahan telukdalam, Desa
Bawomataluo, Desa Hilisimaetano, Desa Amandaya, Desa Lolowau, Desa Gomo,
Desa Lahusa dan Desa di Pulau-Pulau Pada saat itu kantor Camat telukdalam
terletak di kota telukdalam dengan menggunakan bangun serbaguna peninggalan
pada jajahan Belanda sejak pemekaran kabupaten pada tahun 2003 sesuai dengan
UU No. 09 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Nias Selatan, Kabupaten
Pakpak Barat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan Di Provinsi Sumatera Utara.
Hingga saat ini Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan di pimpin oleh
seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun dapat dipimpin oleh seorang
yang minimal mempunyai golongan III.b. Kantor Camat telukdalam Kabupaten
Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh terhadap pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam menjalankan serta untuk
mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati Nias Selatan.
44
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan terletak di bagian
Barat dari pusat kota Telukdalamdi Jalan menuju Baloho Indah. Bagian Timur
berbatasan dengan Sekolah Dasar, bagian Selatan berbatasan dengan Jalan
Umum, bagian Barat berbatasan dengan rumah penduduk dan bagian Utara
berbatasan dengan tanah adat milik warga. Untuk lebih jelas tata letak Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, dapat dilihat dari gambar 4.1 berikut
ini:
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan
Kampus STIE Nisel
Kantor Camat Telukdalam
Pusat Pasar Telukdalam
Sumber : Design Penulis, 2019
4.1.3 Visi dan Misi kantor Camat Telukdalam
Adapun visi dan Misi Kecamatan Telukdalam yaitu:
Visi :Melaksanakan Tugas pemerintah yang diamanatkan Undang-
undang yang bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Misi : Melayani Masyarakat sepenuh hati
Tujuan : Tempat Lingkungan Kerja Masyarakat.
45
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan
Adapunstruktur organisasi berdasarkan fungsi dan kedudukan dalam
bidang masing-masing pada kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan,
seperti yang terlihat pada gambar 4.2 berikut ini:
Gambar 4.2
Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan
Sumber: Kantor Camat Telukdalam, 2019
CAMATDionisius Wau, SE.,MM
Plt. SEKCAM TELUKDALAMSumarny Deliyana, SE
Subbag Umum & KepegawaianPenarik Hati Duha
Subbag Keu. & PerencanaanNemasokhi Hulu, A.Md
Kelompok JabatanFungsional
Bendahara PenerimaanInformasi Sihura, SE
Bendahara PengeluaranYasatulo Gulo
Kasi Ketentraman &Ketertiban Umum
Botofanua Ge’e, S.Pd.,M.M
Plt. KasiPelayanan Umum
Deskarnial Zagoto, SE
KasiKesejahteraan Sosial
Sumarny Deliyana, SE
Plt. Kasi PemberdayaanMasyarakat & Desa
Saohagolo Nazara, SE
Kasi Tata PemerintahanAmpuni Sarumaha,
S.IP.,M.M
46
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan. Sampel dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 36 orang.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
kinerjapegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu kompensasi. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen).
Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel kompentensi
(X) sebanyak 15 item pernyataan dan variabel kinerja pegawai(Y) sebanyak 15
item pernyataan, dengan responden sebanyak 36 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
47
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompentensi (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kompentensi (X)
Statistics
KOMPENSASI
N Valid 36
Missing 0
Mean 64.94
Std. Error of Mean .770
Median 64.00a
Mode 63
Std. Deviation 4.623
Variance 21.368
Skewness .072
Std. Error of Skewness .393
Kurtosis -.904
Std. Error of Kurtosis .768
Range 17
Minimum 57
Maximum 74
Sum 2338
Percentiles 25 61.50b
50 64.00
75 69.00
a. Calculated from grouped data.
b. Percentiles are calculated from grouped data.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kompentensi (X) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
64,94dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 64,00.
2) Standar deviasi
48
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,623.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,072dengan standar
error skewnes sebesar 0,393 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekanan Sk > 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,904dengan standar error 0.768, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel Kompentensi (X) dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut ini:
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kompetensi (X)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
49
4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai(Y)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
KINERJA PEGAWAI
N Valid 36
Missing 0
Mean 65.83
Std. Error of Mean .780
Median 65.67a
Mode 60b
Std. Deviation 4.681
Variance 21.914
Skewness .039
Std. Error of Skewness .393
Kurtosis -.931
Std. Error of Kurtosis .768
Range 17
Minimum 57
Maximum 74
Sum 2370
Percentiles 25 62.00c
50 65.67
75 69.71
a. Calculated from grouped data.
b. Percentiles are calculated from grouped data.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
65,83 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 65,67.
50
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,681.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,039dengan standar
error skewnes sebesar 0,393 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekanan Sk > 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,931dengan standar error 0.768, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai(Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4 berikut ini:
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
51
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data.Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data.
Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan
valid dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih
dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kompentensi (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kompentensi (X) instrumen
penelitian pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Kompentensi (X)
No ItemPernyataan
Corrected Item-TotalCorrelation.
Keterangan
1 0,670 0,329 Valid2 0,522 0,329 Valid3 0,547 0,329 Valid4 0,570 0,329 Valid5 0,756 0,329 Valid6 0,683 0,329 Valid7 0,709 0,329 Valid8 0,468 0,329 Valid9 0,636 0,329 Valid10 0,732 0,329 Valid11 0,427 0,329 Valid12 0,427 0,329 Valid13 0,732 0,329 Valid14 0,500 0,329 Valid15 0,427 0,329 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
52
Pada tabel 4.3 diatas, perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka
diperoleh nilai koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif,
Sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05 dengan banyaknya sampel 36
adalah = 0,329 (lihat lampiran 4). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1
sampai 15 dengan > , dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Kompentensi (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.803 15
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat BantuSPSS 16.0For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,803
sedangkan nilai r tabel sebesar 0,329 yang ditunjukkan pada lampiran 4 Maka dapat
disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel KinerjaPegawai (Y)
instrumen penelitian pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai
hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
53
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No ItemPernyataan
Corrected Item-TotalCorrelation.
Keterangan
1 0,555 0,329 Valid2 0,530 0,329 Valid3 0,774 0,329 Valid4 0,698 0,329 Valid5 0,791 0,329 Valid6 0,590 0,329 Valid7 0,804 0,329 Valid8 0,804 0,329 Valid9 0,786 0,329 Valid10 0,605 0,329 Valid11 0,484 0,329 Valid12 0,400 0,329 Valid13 0,603 0,329 Valid14 0,431 0,329 Valid15 0,590 0,329 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Pada tabel 4.5 diatas, perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka
diperoleh nilai koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif,
Sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,329 (lihat
lampiran 4). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan
> , dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini:
54
Tabel 4.6
Uji Reliability Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.841 15
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat BantuSPSS 16.0For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,841
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 4 Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi sederhana.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan
55
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJAPEGAWAI
KOMPENTENSIStandardized
Residual
N 36 36 36
Normal Parametersa Mean 65.83 64.94 .0000000
Std. Deviation 4.681 4.623 .98561076
Most Extreme Differences Absolute .119 .137 .119
Positive .116 .137 .119
Negative -.119 -.115 -.094
Kolmogorov-Smirnov Z .713 .819 .713
Asymp. Sig. (2-tailed) .689 .514 .689
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For WindowsEvaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.7 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,713dan Asymp Sig. (2-tailed) 0,689> 0,05, maka dapat disimpulkan
data residual berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan
untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak
yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar berikut ini.
56
Gambar 4.5
Normal ProbabilityPlot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:
57
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For WindowsEvaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.6 diatas dengan menggunakan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heterokedastisitas.Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu
dari titik yang ada,ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik
suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa
variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa Kompentensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap KinerjaPegawai Kantor Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan.
4.5.1. Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Kompentensi) terhadap
variabel terikat (Kinerja Pegawai) dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil
uji t ditunjukan pada tabel berikut:
58
Tabel 4.8
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.063 7.188 2.096 .044
KOMPENTENSI .782 .110 .772 7.081 .000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For WindowsEvaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial Variabel
Kompentensi (X) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) yaitu: diperoleh
thitunguntuk variabel Kompentensi (X) sebesar 7,081 dan tingkat signifikan sebesar
0,000. Sedangkan nilai ttabelpada α = 0.05, df = (n-k-1) (36-1-1) pada df numerator
1, df deminator 34 adalah sebesar1.691 (lihat lampiran 7). karena nilai
thitung(7,081) > ttabel (1,691) dan tingkat signifikan sebesar 0,000<0.05, maka
keputusannya adalah H1diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel
kompentensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β = 0 Artinya variabel kompentensi (X) secara parsial tidak
mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).
H1 : β ≠ 0 Artinya variabel kompentensi (X) secara parsial mempengaruhi
variabel kinerja pegawai (Y).
59
4.5.3Uji Koefesien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar
0,596sehingga dapat ditunjukkan bahwa 59,6% keragaman variabel terikat
(kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (kompentensi) sedangkan
sisanya 40,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari
pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.9
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .772a .596 .584 3.019
a. Predictors: (Constant), KOMPENTENSI
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAISumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows
Evaluation Version.
4.5 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh kompentensi terhadap kinerja pegawaidi Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan regresi yang diperoleh:Y= 15,063+ 0,782X
Keterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikan
β = 15,063
60
β1 = 0,782
X = Variabel Bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk (β )sebesar 0,782 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada
kompentensidengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 78,2% dan untuk X sebesar 7,081.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7,081) > ttabel
(1,691) dan tingkat signifikansi 0,000<0,05, maka H1 diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kompentensi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y).
61
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kompentensi mempengaruhi kinerjapegawaidi Kantor
Camat TelukdalamKabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kompentensi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Camat
TelukdalamKabupaten Nias Selatandengan nilai thitung (7,081) > ttabel (1,691)
dan tingkat signifikansi 0,000<0,05, maka H1 diterima dan H0 ditolak, artinya
variabel kompentensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawaidi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Koefesien determinasi ( ) sebesar 0,596sehingga dapat ditunjukkan bahwa
59,6% keragaman variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel
bebas (kompentensi) sedangkan sisanya 40,4% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model.
3. Berdasarkan hasil persamaan regresi linier sederhana, maka koefisien regresi
untuk (β )sebesar 0,782 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada
kompentensidengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 78,2% dan untuk X sebesar 7,081.
62
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah
diuraikan, peneliti menyarankan beberapa hal berikut ini:
1. Diharapkan kepada pimpinan kantorCamat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatanagarmemperhatikan kompentensipegawai di dalam instansi yang bisa
mempertahankan indikator-indikator dari kompentensi yang ada sekarang dan
diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini
sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.
63
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 2004. Penilaian Kinerja Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers
Ahmad Siswoko Wibowo, 2014, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerjadan Gaya Kepemipinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ashari. purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis statistic dengan Microsoft exel danSPSS, Yogyakarta : Andi Offset
Andi Irwan. 2016. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada DinasPendidikan, Kebudayaan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten ManujuUtara
Dwiyanto. 2006. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan penerapan untukHR dan Organisasi yang Dinamis, Penertib : Gramedia PustakaUtama. Jakarta.
Dina Rande. 2016. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada DinasPerhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara: Mahasiswa Program Studi Magister Administrasi PublikPascasarjana Universal Tadulako.
Dr. Djumar Soewito. 2002. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja PegawaiPada Kantor Kelurahan Senpaja Selatan Kecamatan SamarindaUtara.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1994.Organisasi dan Manajemen. Perilaku, Struktur, Proses. Edisikeempat. Jakarta: Erlangga
Gordon.1988.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit KencanaPrenadamedia Group. Jakarta
Hasibuan. Drs. H. Melayu S.P 2007. Budaya Organisasi, Pengertian danMasalah. CV. Jakarta : H.Masaagung.
Husein Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Sikripsi dan Tesis, Jakarta :Rajawali
Hersey. 2001. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi, cetakanpertama, penerbit : Raja Grafindo Parsada, Jakarta.
McAshan. 2001. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertamapenerbit : Pustaka Pelajar, Yogjakarta.
64
Moeheriono.2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor GhaliaIndonesia.
2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor GhaliaIndonesia.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung.
Maria S. Sampe. 2014. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai UPTPerputakaan Universitas Hasanuddin: Pustaka Madya UPTPerpustaka Universitas Hasanuddin
Ni Wayan Santiasih. 2012. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap KinerjaPegawai Di Kantor Camat Papua Kabupaten Tabanan Tahun 2012 :Singaraja, Bali
Robbins. S.P. 2006. Perilaku Organisasi, PT. Indeks, Jakarta.
Rivai. Veitzal dan sagala jauvani, 2010. Manajemen sumber daya manusia untukperusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, jakarta.
Rivai. 2003. Budaya Oragnisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Robbins. S.P. 2006. Perilaku Organisasi, PT. Indeks, Jakarta.
Spencer.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media Group.
2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT RemajaRosdakarya.
2005. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung PT. RemajaRosdakarya.
Sutrisno. EDI. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,Penertib ALFABETA, CV, Bandung.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: Mandar Maju
Silalahi, Ulber. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua, Penerbit Andi,Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Penerbit, CV Mandar Maju.
65
Suliyanto. 2008. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS, CV.Andi Offset, Yogyakarta.
Umar H. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. JakartaGramedia Pustaka Umum.
Wibobo. 2016.Perilaku Dalam Organisasi.Jakarta: Penerbit, PT. Grafindo.
2014.Manajemen Kinerja: Jakarta, PT RajaGrafindo Persada
Winanti, M. B. (2009). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan .Majalah Ilmiah UNIKOM, Vol.7 No.2.