pengaruh budaya organisasi dan lingkungan … · sekolah tinggi ilmu ekonomi nias selatan...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR CAMAT ARAMO KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
SESUAIKAN LAIANIM. 13100121383
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR CAMAT ARAMO KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Disusun Oleh:
SESUAIKAN LAIANIM. 13100121383
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
i
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk
memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan.
Selama penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, M.A sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A sebagai Koordinator Lapangan STIE, STKIP dan
STIH Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si. sebagai Ketua STIE Nias Selatan
sekaligus sebagai Dosen Penguji 3 (tiga) yang sudah banyak membantu
memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya.
4. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk meneliti
dan menulis skripsi saya ini.
iv
5. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis dalam menyusun skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dachi, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 (dua)
yang sudah banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap
perbaikan skripsi saya.
7. Bapak Hendrik Kuasa Sihura, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing satu
saya yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Nasrawati Moho, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing dua saya yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.M., M.AP selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis
dalam menyusun skripsi ini.
10. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun
skripsi ini.
11. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E., M.M., sebagai Lembaga Penelitian Dan
Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah memberikan
izin kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.
v
12. Ibu Anskaria S. Gohae, SE., MM selaku Dosen Penguji 1 (satu) yang sudah
banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi
saya.
13. Seluruh Bapak/Ibu Dosen, di lingkungan STIE Nias Selatan, yang telah
membekali peneliti dengan banyaknya ilmu dibangku perkuliahan.
14. Ayah dan Ibu saya serta keluarga lainnya yang telah memberikan bantuan
dukungan material dan moral kepada peneliti.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi saya ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, 15 Desember 2017Peneliti,
SESUAIKAN LAIANIM: 13100121383
vi
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul
Halaman Judul
Halaman Lembaran Pengesahan ........................................................................ i
Halaman Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ...................................................... ii
Kata Pengantar ................................................................................................... iii
Daftar Isi ............................................................................................................. vi
Daftar Tabel ....................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................... xi
Daftar Lampiran ................................................................................................. xii
Abstrak ............................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah ......................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ....................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 5
1.6 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 6
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................. 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR ................................................................. 8
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................... 9
vii
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi ....................................................................... 8
2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja ........................................................................ 9
2.1.3 konsep kinerja pegawai ............................................................................. 10
2.2 Kerangka Teoritis ......................................................................................... 11
2.2.1 pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai ............................. 11
2.2.2 pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai ............................... 12
2.3 Faktor Penentu Kinerja Pegawai .................................................................. 13
2.4 Indikator Variabel Penelitian ....................................................................... 14
2.4.1 Indikator Budaya Organisasi ..................................................................... 14
2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja ...................................................................... 15
2.4.3 Indikator Kinerja Pegawai ......................................................................... 17
2.5 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 19
2.6 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 23
2.7 Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 26
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................. 26
3.2 Populasi Dan Sampel ................................................................................... 26
3.2.1 Populasi ..................................................................................................... 26
3.2.2 Sampel ....................................................................................................... 26
3.3 Defenisi Operasional Variabel ..................................................................... 27
3.4 Data Penelitian ............................................................................................. 30
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................................. 30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 30
viii
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................... 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 31
3.6.1 Uji Validitas .............................................................................................. 32
3.6.2 Uji Reliabilitas .......................................................................................... 33
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 34
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................................... 34
3.7.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................. 35
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas .............................................................................. 36
3.8 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 36
3.8.1 Uji Parsial (Uji t) ....................................................................................... 36
3.8.2 Uji Simultan (Uji F) .................................................................................. 37
3.8.3 Koefisien Determinasi (R ) ...................................................................... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 40
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................. 40
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian .............................................................. 40
4.1.2 Letak Geografis Objek Penelitian ............................................................. 42
4.1.3 Visi Dan Misi Objek Penelitian ................................................................ 43
4.1.4 Struktur Organisasi ObjekPenelitian ......................................................... 44
4.2 Deskriptif Data Varibel Penelitian ............................................................... 45
4.2.1 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X ) ............................................. 46
4.2.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X ) ............................................... 48
4.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................................. 49
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 50
ix
4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X ) ........................................ 50
4.3.2 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X ) ......................................... 52
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................................. 54
4.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 55
4.4.1 Uji Normalitas ........................................................................................... 56
4.4.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................. 57
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas .............................................................................. 59
4.5 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 60
4.5.1 Uji t (Uji Parsial) ....................................................................................... 60
4.5.2 Uji F (Uji Simultan) .................................................................................. 61
4.5.3 Koefisien Determinasi (R ) ....................................................................... 62
4.6 Analisis Dan Pembahasan ............................................................................ 63
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 66
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 66
5.2 Saran ............................................................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 67
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Budaya Organisasi ............................................. 28
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Lingkungan Kerja .............................................. 28
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai ................................................. 29
Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Penelitian ............................................................ 46
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X ) ................................. 51
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X ) ............................. 52
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X ) .................................. 53
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X ) .............................. 54
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................................... 54
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 55
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Data .................................................................. 56
Tabel 4.9 Korelasi Antara Variabel Bebas ......................................................... 58
Tabel 4.10 hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 58
Tabel 4.11 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................... 60
Tabel 4.12 hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................................. 62
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) .............................................. 63
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ............................................................... 24
Gambar 4.1 Letak Geografis Objek Penelitian .................................................. 42
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan ................................................................ 44
Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X ) ................................. 47
Gambar 4.4 Histogram Variabel Lingkungan Kerja (X ) .................................. 49
Gambar 4.5 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................................... 50
Gambar 4.6 Normal Probability Plot ................................................................. 57
Gambar 4.7 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 59
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Daftar Nama-Nama Pegawai (Responden) Sebagai Uji Coba
Lampiran 3 Data Perolehan Uji Coba Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Coba Angket Penelitian
Lampiran 5 Daftar Nama-Nama Pegawai Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 6 Skor Perolehan Data Penelitian
Lampiran 7 Deskriptif Variabel Penelitian
Lampiran 8 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 9 Pengujian Hipotesis
Lampiran 10 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 11 Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
Lampiran 12 Distribusi F Untuk Probabilitas = 0,05
Lampiran 12 Tabel t, tabel F dan table chisquare
xiii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
ARAMO KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Sesuaikan LaiaNIM: 13100121383
Dosen Pembimbing:Hendrik Kuasa Sihura, S.E., M.M dan Nasrawati Moho, S.E., M.M
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh budaya organisasi danlingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo KabupatenNias Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruhbudaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada KantorCamat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalahanalisis regresi linear berganda dengan menggunakan uji validitas dan ujireliabilitas, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji F,dan uji koefisien determinasi R , kemudian sampel yang digunakan dalampenelitian ini dengan jumlah 42 orang dan teknik sampel yang digunakan adalahdengan menggunakan skala likert. Hasil yang didapat dalam penelitian inimenunjukkan bahwa variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo KabupatenNias Selatan, dan variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten NiasSelatan. Secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat AramoKabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.
xiv
ABSTRACTION
INFLUENCE OF CULTURAL ORGANIZATION AND ENVIRONMENTWORK TO PERFORMANCE OFFICER AT OFFICE CHIEF
ARAMO REGENCY OF NIAS SOUTH
By:
Sesuaikan LaiaNIM: 13100121383
Lecturer Counsellor:Hendrik Kuasa Sihura, S.E., M.M and Nasrawati Moho, S.E., M.M
The scope of this reserch is study is the influence of cultural organization andenvironment work to performance Officer At Office Chief Aramo Regency OfNias South . This study aims to examine and analyse the influence of culturalorganization and environment work to performance officer at office chief aramoregency of nias south. Research method the used is analysis of mulitple regressionlinear by using validity test and test of reliability, classic assumption test, andexamination of hypothesis covering test of t ( test parsial), test F ( test simultan),and coefficient test of determination R , then the sample used in this study withthe number of 42 people, and the sample technique used is to use a scale likert.Result of which is got in this research indicate that variable organizational culturein parsial have an effect on positive and significant to performance Officer AtOffice Chief Aramo Regency Of Nias South, and variable environment work inparsial have an effect on positive and significant to performance Officer At OfficeChief Aramo Regency Of Nias South. In simultaneously organizational cultureand environment work have an effect on positive and significant to performanceOfficer At Office Chief Aramo Regency Of Nias South,
Keyword: Cultural Organization, Environment work, Performance Officer.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai sumber daya yang mempunyai peran penting dalam
mengembangkan kegiatan organisasi, terutama dalam lingkungan pekerjaan
pegawai. Mengingat pentingnya pegawai untuk melakukan pekerjaan dalam
organisasi, dimana diperlukan keseriusan dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab dengan melalui peraturan-peraturan yang dilaksanakan sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Untuk mencapai tujuan tersebut,
diperlukan beberapa hal yang menjadi kepentingan pegawai dan berbagai macam
kebutuhan yang diinginkan dari tempat kerja, guna untuk mencapai hasil yang
lebih baik dari yang lainnya di dalam melakukan kegiatan pekerjaan. Selain itu
penetapan sumber daya manusia pada posisi yang diinginkan dalam organisasi
memberikan suatu dorongan di mana setiap nilai dan keyakinan dapat mencapai
peningkatan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena pegawai memiliki
perbedaan mendasar satu sama lainnya seperti perbedaan kepribadian, kebiasaan,
keinginan dan kebutuhan, karakteristik sosial, budaya, lingkungan dan
sebagainya.
Budaya organisasi merupakan salah satu pengaruh peningkatan kinerja
pegawai dalam organisasi. Priansa dan Garnida (2013: 77) menyatakan bahwa
“budaya organisasi kantor adalah budaya yang hidup dan berkembang
dilingkungan kantor, yang menjadi ciri khas keberadaan kantor”. Untuk
mencapai kinerja yang maksimal dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang
2
optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang
dimiliki, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
organisasi. Dalam hal ini diperlukan adanya peran dalam meningkatkan budaya
organisasi dan juga lingkungan kerja untuk menciptakan kerja yang bernilai
untuk mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang tepat dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-
masing, sehingga peningkatan kinerjanya juga baik. Lingkungan kerja pegawai,
juga tidak kalah pentingnya dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Nuraida
(2014: 174) mengatakan bahwa “penataan ruang yang baik dipertimbangkan agar
dapat mengatasi masalah-masalah tersebut diatas, khususnya yang berhubungan
dengan lingkungan kerja”. Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada disekeliling
pegawai buruk maka akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai”. Oleh sebab
itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai, dimana
lingkungan kerja memiliki dua faktor yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non
fisik. Lingkungan fisik seperti penerangan/cahaya ditempat kerja, sirkulasi udara
di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja dan tata warna di tempat kerja.
Sedangkan faktor lingkungan nonfisik seperti: struktur kerja, tanggung jawab
kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi. Lingkungan kerja dapat mendukung kegiatan pekerjaan
pegawai jika faktor tersebut di memiliki, dalam semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Moeheriono (2010: 60), “Kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkant pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
3
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strtegis suatu organisasi”. Dalam hal ini kinerja
pegawai sangat berperan penting untuk mencapai tujuan organisasi. Sebab pada
dasarnya kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap organisasi
termasuk pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan, karena kinerja
merupakan cerminan utama bagi kemampuan organisasi dalam mengarahkan dan
mengalokasikan pegawainya. Oleh karena itu kinerja para pegawai mempunyai
pengaruh sangat penting untuk berlangsungnya kegiatan organisasi dan
berpengaruh dalam proses pencapaian suatu organisasi. Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan merupakan suatu instansi yang bergerak di bidang
penyelenggaraan di wilayah Kabupaten Nias Selatan untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan, masih ada pegawai yang kurang mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan seperti pengetikan, membuat surat elektronik,
penyusunan laporan keuangan, menyusun dokumen yang baik dan benar, dan
pelayanan kepada masyarakat. Budaya organisasi juga masih rendah seperti
peraturan-peraturan yang dilaksanakan, dimana masih ada pegawai yang
mengabaikan aturan seperti datang terlambat pada jam kerja yang telah
ditentukan dan mengkosongkan satu hari tidak kerja dalam satu minggu selain
daripada hari libur, pengawasan terhadap kerja dimana selama bekerja pimpinan
kurang memperhatikan pegawainya, dan profesionalisme dalam pekerjaan
maksudnya masih terdapat pegawai yang belum mampu mengerjakan pekerjaan
4
dari pimpinan. Kondisi lingkungan kerja dalam organisasi juga tidak mendukung
kegiatan pegawai untuk kerja yang dipengaruhi oleh fasilitas-fasilitas yang
kurang memadai seperti komputer, mesin genset, meja dan kursi, kebersihan
lingkungan, komunikasi antar sesama kerja dan hubungan dengan rekan kerja,
dan hubungan dengan atasan. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa kinerja
pegawai juga masih belum maksimal karena dipengaruhi dari berbagai faktor,
situasi dan kondisi budaya organisasi dan lingkungan kerja dalam organisasi
tersebut. Untuk menciptakan kinerja yang baik, dibutuhkan adanya peningkatan
kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia
yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga
kemampuan dan kinerja pegawai menjadi meningkat dan sesuai yang diharapkan.
Berbagai uraian masalah diatas, peneliti berkeinginan untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten
Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di
identifikasikan masalah- masalah dengan penelitian yaitu:
1. Masih terdapat pegawai yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaan,
seperti pengetikan, membuat surat elektronik, penyusunan laporan keuangan,
menyusun dokumen yang baik dan benar, dan pelayanan kepada masyarakat
rendah.
2. Budaya organisasi pada Kantor Camat Aramo masih rendah.
5
3. Kondisi lingkungan kerja kurang mendukung kegiatan pegawai seperti
komputer, mesin genset, meja dan kursi, kebersihan lingkungan, komunikasi
antar sesama kerja dan hubungan dengan rekan, maupun dengan atasan.
4. Peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo masih rendah
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, agar penelitian lebih terfokus maka
peneliti memberikan batasan masalah mengenai:
1. Budaya organisasi pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan
2. Lingkungan kerja pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
3. Kinerja pegawai pada Kantor camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka pembahasan pada penelitian
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?
2. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?
3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah, maka adapun tujuan yang ingin dicapai
melalui penelitian ini adalah:
6
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, penelitian ini
diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah ilmu pengetahuan penulis dan wawasan tentang pentingnya
budaya organisasi dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai
ke dunia kerja.
2. Bagi Kantor Camat Aramo
Hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat memberi masukkan kepada
pimpinan Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki
kinerja pegawai melalui budaya organisasi dan lingkungan kerja.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa dalam
bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.
7
4. Bagi Pembaca
Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi bagi penulis
lainnya yang akan melakukan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika yang digunakan oleh penulis adalah terdiri dari: Bab I (Satu)
membahas mengenai Pendahuluan dimana menguraikan dan menjelaskan tentang
latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II (Dua)
membahas mengenai tinjauan literatur: merupakan penggambaran mengenai
kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-teori yang relefan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab III
(Tiga) membahas mengenai metodologi penelitian: merupakan metode penelitian,
yakni jenis penelitian, populasi dan sampel, tempat dan waktu penelitian, subjek
dan objek penelitian, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan
sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian hipotesis
penelitian. Bab IV (empat) membahas mengenai hasil dan pembahasan:
merupakan pembahasan mengenai gambaran umum objek penelitian,deskriptif
data variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik,
pengujian hipotesis, analisis dan pembahasan. Bab V (lima) membahas mengenai
penutup: merupakan kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Dalam sub bab ini dilakukan pembahasan tentang konseptual, yang
artinya mengandung ide dan rancangan peneliti yang menghungkan atau
menjelaskan secara panjang lebar tentang suatu variabel penelitian.
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi
Konsep budaya organisasi menunjukkan bagaimana suatu budaya
berkembang di dalam organisasi, terinternalisasi di dalam perilaku para anggota
organisasi, dan memiliki hubungan dengan kinerja keseluruhan organisasi.
Menurut Sule dan Saefullah (2012: 71), “budaya organisasi pada dasarnya
merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah
organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan
kegiatannya. Kemudian menurut Ancok (2012: 144), “budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai, keyakinan, sikap, dan tradisi bersama yang mengikat
anggota organisasi sebagai acuan untuk bekerja dan berinteraksi antarsesama
anggota organisasi”. Sedangkan menurut Priansa dan Garnida (2013: 77)
mengatakan bahwa “budaya organisasi merupakan sistem nilai yang
dikembangkan dan berlaku dalam suatu organisasi, yang menjadikannya ciri khas
sebagai sebuah organisasi”.
Berdasarkan uraian konsep diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
budaya organisasi adalah merupakan karakteristik yang dijalankan dan
dikembangkangkan tiap-tiap individu dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal
9
inilah yang menjadi formal yang menjelaskan bagaimana para pegawai
berperilaku dalam sebagian besar waktu mereka dan kebudayaan, juga
memungkinkan pegawai bekerja lebih baik. Penyatuan pandangan dari pegawai
di dalam organisasi diperlukan bentuk ketegasan dari instansiyang dituangkan
dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan watak dan karakter
organisasi tersebut.
2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk
diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Menurut Robbins dan Judget (2007: 240),
mengatakan “lingkungan (environment) sebuah organisasi adalah terbentuk dari
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi
memengaruhi kinerja organisasi”. Menurut Sedarmayanti dalam Logahan
(2012), mengatakan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok”. Kemudian menurut Nitisemito dalam Pujiati (2012), mengatakan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Berdasarkan defenisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai dimana dalam
melakukan kegitan pekerjaan baik dalam organisasi maupun dalam tempat kerja
lainnya. Apabila semangat kerja pegawai meningkat, otomatis kinerja pegawai
juga akan meningkat.
10
2.1.3 Konsep Kinerja pegawai
Pemahaman tentang suatu kinerja pegawai, berawal dari sebuah kegiatan
yang dilakukan dalam sebuah organisasi dan memperlihatkan sampai sejauh
mana sebuah organisasi baik pemerintah maupun swasta, menafisirkan tentang
kinerja sebagai pencapain yang relevan dengan tujuan organisasi. Menurut Uha
(2015: 212), secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi,
yaitu kinerja pegawai individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah
totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. selanjutnya menurut
Noor (2013 :272) bahwa “kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai
pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Wibowo (2012: 81), mengatakan “kinerja merupakan suatu
proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja”.
Berdasarkan konsep diatas, maka penulis menarik kesimpulan dimana
kinerja dapat dikatakan hasil kerja secara nyata dan bermakna yang di dapat oleh
setiap pegawai dalam melakukan kegiatan dalam sebuah organisasi dimana
dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Suatu organisasi yang memiliki pegawai yang kinerjanya baik maka
besar kemungkinan kinerja pegawai tersebut baik. Kinerja pegawai yang rendah
akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, apabila
kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh
organisasi.
11
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan adanya budaya organisasi, maka organisasi akan dapat lebih
mudah bersaing dan meraih keberhasilan. Menurut Uha (2015: 230), “budaya
organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin
merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan
organisasi”. Selanjutnya menurut Ancok (2012 :144) bahwa “budaya organisasi
mempunyai kekuatan untuk menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan
organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya, bahkan terhadap
lingkungan kerjanya”. Sedangkan menurut Sule (2012:71) mengatakan bahwa
“budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman
menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai
bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi
juga sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi
bisnis”.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan dimana budaya
organisasi menjadi suatu faktor memengaruhi kinerja pegawai, dan juga faktor
yang lebih penting dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai
kinerja yang baik. Oleh sebab itu, suatu organisasi terbentuk dari kumpulan
individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar
belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang
akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak
berjalan sendiri-sendiri.
12
2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai yang bekerja akan bertahan dan tidak menimbulkan tingkat
kemalasan jika lingkungan kerja sesuai yang diharapkan, sehingga akan tercapai
apa yang menjadi tujuan dari instansi. Menurut Notoatmodjo (2009: 153),
mengatakan “Lingkungan kerja yang kondusif sering bahkan selalu menghambat
atau mempengaruhi kinerja atau pelaksanaan tugas karyawan”. Selanjutnya
menurut Simanjuntak (2011: 48), mengatakan “lingkungan kerja mempengaruhi
tingkat kinerja seseorang”. Sedangkan menurut Sukoco (2007: 207-208) apabila
ada kecenderungan beberapa pegawai sering terlambat maupun tidak masuk
kerja itu merupakan bentuk ketidak puasan mereka, bahkan ekstrimnya
membahayakan anggota tubuh pegawai, karena lingkungan kerja yang kurang
ergonomis. Hal tersebut dapat secara langsung mempengaruhi kinerja keuangan
perusahaan, namun perubahan lingkungan tempat kerja yang akan dilakukan
perlu dikaji secara komprehensif agar tidak terlalu membebani keuangan
perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas, maka penulis menarik kesimpulan dimana
untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik, terlebih dahulu harus
diwujudkan keselarasan antara pegawai dan terciptanya suatu kondisi yang
harmonis antara keinginan dan kenyataan. Hal tersebut perlu sekali diperhatikan
agar pencapaian tujuan dalam organisasi dapat berjalan dengan baik. Dengan
memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam
bekerja.
13
2.3 Faktor-Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pegawai sebagai sumber utama yang melaksanakan kegiatan dalam
organisasi. Oleh sebab itu, organisasi selalu mengandalkan pencapaian tujuan
organisasi hanyalah kepada pegawainya. Menurut Gibson dalam Notoatmodjo
(2009: 124) faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan
menjadi 3 faktor utama, yakni:
1. Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadappekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkatsosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis,dansebagainya).
2. Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan,desain pekerjaan sumber daya yang lain, struktur organisasi, dansebagainya.
3. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan,sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan sebagainya.
Selain daripada faktor penentu kinerja, terdapatnya juga faktor yang
mempengengaruhi kinerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2009: 67) terdapat
beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
1. Faktor kemampuanSecara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri darikemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan),oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yangsesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalammenghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisiyang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuankerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorongseseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Dari beberapa pendapat di atas, penulis menarik kesimpulan dimana
faktor-faktor penentu dan yang mempengaruhi kinerja pegawai, dapat tercapai
14
jika pegawai tersebut memiliki kemampuan diri dalam bekerja, lingkungan
kerjayang mencukupi dan pengalaman dalam pekerjaan.
2.4 Indikator Variabel Penelitian
Indikator variabel penelitian, merupakan cara yang digunakan untuk
mengukur perubahan yang terjadi ataupun kegiatan dalam organisasi, baik secara
langsung maupun tidak langsung.
2.4.1 Indikator budaya Organisasi
Untuk mengukur sejauh mana budaya organisasi yang diterapkan pada
lingkungan organisasi, dapat di ketahui beberapa indikator-indikator budaya
organisasi. Menurut Tampubolon dalam Jatilaksono (2016) sebagai berikut:
1. InovatifMemperhitungkan risiko, norma yang dibentuk beradasarkankesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikanperhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkindapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan oragnisasi secarakeseluruhan.
2. Memberi perhatian pada setiap masalah secara detailMemberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalammelakukan pekerjaan akan mengambarkan ketelitian dan kecermatankaryawan dalam melakukan pekerjaannya.
3. berorientasi terhadap hasil yang akan dicapaiSupervisi seorang manejer terhadap bawahannya merupakan salahsatu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan staf.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawanKeberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan kekompakan tim kerja (team work), di mana kerjasama tim dapatdibentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik.
5. Agresif dalam bekerjaProduktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawandapat memenuhi standard yang dibutuhkan untuk melakukantugasnya. Performa yang baik dimaksudkan antara lain: kualifikasikeahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratanproduktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yangtinggi.
15
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerjaKerja performa yang baik dari karyawan harus didukung olehkesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat terciptasecara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yangprima.
Menurut Boke dan Nalla dalam Susetyo (2014), ada 5 (lima) indikator
pengukuran budaya organisasi yaitu:
1. PeraturanPeraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu)kepada semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu ataumasalah tertentu.
2. Jarak dengan atasanSetiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan ideyang berbeda dengan atasannya.
3. KepercayaanPara karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.
4. ProfesionalismeMelaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapatmengembangkan kemampuan karyawan.
5. IntegrasiPara karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya.
Dengan berbagai indikator diatas, penulis berpendapat dimana setiap
organisasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi, dapat mengontrol diri
tanpa diperintahkan oleh pimpinan sehingga dengan pemahaman yang ada, maka
budaya organisasi tersebut akan membantu pegawai bekerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi.
2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja
Dalam mengetahui kondisi lingkungan kerja baik sesuai dengan kebutuhan
pegawai yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, ada faktor-faktor
yang membentuknya. Menurut Parlinda dan Wahyudin dalam Logahan (2012)
indikator lingkungan kerja terdiri atas:
16
1. Perlengkapan KerjaPerlengkapan kerja, adalah segala sesuatu yang berada diperusahaan yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja,seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain.
2. Pelayanan Kepada PegawaiPelayanan kepada pegawai, adalah segala sesuatu yangberkaitan dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai,misalnya peyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan.
3. Kondisi KerjaKondisi kerja, adalah segala yang berada di perusahaan yangberbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi udara.
4. Hubungan PersonalHubungan personal adalah segala sesuatu yang ada di perusahaanyang berkaitan dengan relasi antarsesama misalnya kerja samaantar pegawai dan atasan.
Menurut Sedarmayanti dalam Rosa (2015) ada beberapa pengukuran
lingkungan kerja yaitu:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerjaCahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagipegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, olehsebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangterang tetapi tidak menyilaukan.
2. Sirkulasi udara di tempat kerjaOksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidupuntuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk prosesmetabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadaroksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telahbercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagikesehatan tubuh.
3. Kebisingan di tempat kerjaSalah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untukmengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidakdikehendaki oleh telinga.
4. Bau tidak sedap di tempat kerjaAdanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagaipencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, danbau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhikepekaan penciuman.
17
5. Keamanan di tempat kerjaGuna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalamkeadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalambekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkankeberadaannya.
Dari indikator diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam
sebuah organisasi perlu adanya fasilitas kerja yang mampu dan memilki nilai yang
memuaskan, tunjangan yang sesuai dan hubungan kerja yang loyal sehingga apa
yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.
2.4.3 Indikator Kinerja Pegawai
Agar penilaian kinerja yang dilakukan dapat lebih terpercaya dan objektif,
perlu dirumuskan indikator penilaian-penilaian kinerja pegawai. Menurut
Moeheriono (2010: 80) ukuran indikator kinerja dapat di kelompokan ke dalam
enam kategori berikut ini:
1. EfektifIndikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkandalam mencapai sesuatu yang dinginkan. Indikator mengenaiefektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kitamelakukan sesuatu yang sudah benar (are we doing the rightthings?).
2. EfisienIndikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkanoutput dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Inikatormengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kitamelakukan sesuatu dengan benar (are we doing the right things?).
3. KualitasIndikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produkatau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapankonsumen.
4. Ketepatan WaktuIndikator ini mengukur apakah pekerjaan yang telah diselesaikansecara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteriayang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya
18
diperlukan untuk menghasilkan suatu produk. Kriteria ini biasanyadidasarkan pada harapan konsumen.
5. ProduktivitasIndikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi.Dalam bentuk yang lebih ilmiah, indikator ini mengukur nilaitambahan yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengannilai yang dikomsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
6. KeselamatanIndikator ini mengukur keselamatan organisasi secara keseluruhanserta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspekkeselamatan.
Sedangkan menurut Duha (2014: 242) terdapat beberapa aspek yang
dijadikan das untuk mengukur kinerja, antara lain:
1. KemandirianUntuk mengetahui sejauh mana individu bisa bekerja optimal danahli dibidangnya. Dengan kemampuan manual yang dimilikinyadibandingkan dengan pada saat individu tersebut memakai alatbantu, atau dengan bantuan peralatan dan perlengkapan dalammenyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Frekuensi KeterlibatanUntuk mengetahui lama atau cepat, banyak atau sedikit individumampu menyesuaikan diri dan bersama untuk terlibat dalamkegiatan-kegiatan yang membutuhkan kebersamaan didalambekerja.atau untuk melihat seefektif apa individu bila bekerjasecara individual saja.
3. KontribusiUntuk mengetahui sejauh mana individu mampu memberikan buktinyata pekerjaannya didalam organisasi. apakah individu tersebuttelah mampu terlibat secara aktif dalam usaha-usaha mencapaitujuan.
4. Tingkat Akurasi KerjaUntuk mengetahui apakah individu mampu bekerja dengan baikdengan menilai apakah individu sanggup bekerja dengan cepat dandapat mencapai target kerja dengan meminimumkan penggunaanwaktu. Dan mampu mencapai sasaran dan target kerja dengantepat.
19
5. Dampak Hasil KerjaUntuk mengetahui apakah individu telah bekerja baik dan hasilpekerjaan yang telah diselesaikan memberi dampak atau pengaruhyang cukup besar. Dalam artian pekerjaan tersebut telahmenyumbangkan perubahan dan peningkatan dalam hal kualitasdan kuantitas output kerja. Atau telah mampu memberi warnatersendiri. Misalnya kehadiran individu ditengah-tengah rekan-rekan kerja. Atau setidak-tidaknya kehadiran individu mampumempertahankan kinerja yang selama ini telah dihasilkan.
6. Pro RegulasiUntuk mengetahui, sejauh mana individu dalam bekerja telahmenaati aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dan bekerja denganjujur tanpa memakai cara-cara kotor untuk menciptakan hasil yangseolah-olah berasal dari hasil kerja yang sesuai dengan prosedur.Padahal melalui atau diperoleh dari cara-cara kecurangan.
7. Memutar ArahUntuk mengetahui sejauh mana kesadaran individu untukmenyadari kelalaian dan kesalahan tugas-tugas yang dilakukansebelumnya. Dan sejauh mana individu tersebut telah berupayauntuk mengusahakan sendiri perbaikan-perbaikan dan sudah berapalama individu telah bekerja lebih baik dan konsisten.
Dari beberapa indikator diatas, penulis beranggapan dimana kinerja
pegawai sangat penting untuk didapatkan jika hal-hal yang telah diuraikan
dilakukan dan digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam hal tersebut
adanya kerjasama antara pimpinan dan pegawai dan juga sebaliknya, dan saling
percaya diri terhadap apa yang dilakukan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan peneliti yang mendukung pelaksanaan penelitian ini, ada
beberapa peneliti yang telah melakukan penelitian terdahulu:
Kharisma (2013) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya
Usaha di Kabupaten Jepara. Hasil dari analisis regresi data menunjukkan
20
persamaan sebagai berikut Y = 8,939 + 0,421X + 0,642X2. Secara parsial variabel
Budaya Organisasi memberikan kontribusi sebesar 20.5%, dan besarnya pengaruh
lingkungan kerja sebesar 30.1%. Secara simultan varabel bebas (Budaya
Organisasi dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja)
karyawan koperasi serba usaha setya usaha sebasar 60,09% sedangkan sisanya
sebasar 39.91% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti.
Haryani (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekrekariat Daerah Kabupaten
Wonogiri Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening. Metode analisis
digunakan uji validitas dan uji reliabilitas, analisis jalur, uji t, uji F, dan uji
koefisien determinasi. Sampel diambil sebanyak 39 responden dengan cara kuota
random sampling. Dari Uji t pada persamaan Pertama menunjukkan Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapDisiplin. Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Disiplin. Dari Uji t pada
persamaan Kedua menunjukkan Budaya Organisasi, lingkungan Kerja dan
Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. Hasil uji
secara serempak (Uji F) menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas
Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja dengan disiplin sebagai variabel
intervening berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai R2 total sebesar 0,8956
artinya variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan variabel Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja sebagai variabel independen dengan Disiplin sebagai variabel
intervening sebesar 89,56% dan sisanya sebesar 10,44% dijelaskan oleh variabel
lain diluar model.
21
Oktaviani (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber Rejeki
Rembang Jawa Tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel lingkungan
kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dengan koefisien determinasi menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar
0,426. Hasil koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja
dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 42,6%
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Putra (2013) dengan judu penelitian Pengaruh budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pt. Bank sumut cabang medan
iskandar muda. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak
budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. Uji
parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja yang berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan
Iskandar Muda.
Pujiati (2013) dengan judul penelitian Pengaruh budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
mediasi (studi kasus pada pt. Texmaco perkasa engineering di kaliwungu).
Berdasarkan hasil analisis data dan temuan-temuan yang diperoleh, maka dapat
disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: Budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
22
signifikan terhadap kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Susetiyo (2014) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkugan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada pt. Bank Muamalat
Indonesia Devisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Hasil dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu variabel
budaya organisasi dan lingkungan kerja juga terbukti bepengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Demikian halnya dengan kepuasan kerja yang juga
ditemukan memiliki pengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian dinyatakan terbukti
kebenarannya.
Sari (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Kabupaten Kudus.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa: (a) Budaya organisasi pada PDAM
Kabupaten Kudus kuat, begitu pula dengan lingkungan kerja fisik pada PDAM
Kabupaten Kudus Baik; (b) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
adalah kuat sebesar 0,805; pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
pegawai adalah kuat sebesar 0,857; (d) Hasil penelitian secara simultan atau
bersama-sama menunjukkan budaya organisasi dan lingkungan kerja fisik
memiliki pengaruh kuat sebesar 0,895. Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai
pengaruh yang lebih besar dari pada budaya organisasi.
23
2.6 Kerangka Berpikir
Budaya organisasi adalah suatu yang mempunyai makna, dapat bisa
dipahami, dan yang memiliki tingkatan juga nilai yang timbul dari sikap dan
watak setiap individu atau pegawai dalam setiap menjalakan kegiatan organisasi
tanpa adanya batas dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai seperti fasilitas atau
perlengkapan yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas
yang dibebankan oleh pimpinan dalam organisasi. Kinerja dapat dikatakan hasil
kerja secara nyata dan bermakna yang di dapat oleh setiap pegawai dalam
melakukan kegiatan dalam sebuah organisasi dimana dalam pelaksanaan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu organisasi yang
memiliki pegawai yang bekerja dalam sebuah instansi atau organisasi, seharusnya
meningkatakan sikap dan perilaku yang menjadi kebiasaan untuk kerja dalam
instansi yang baik dan sesuai aturan pemerintahan yang berlaku. Berperilaku
dalam menjalankan kegiatan kerja, yang berupa ide yang membahas tentang
fasilitas dan perlengkapan lainya yang menjadi kebutuhan dalam lingkungan kerja
demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keseriusan dalam kegiatan kerja
untuk mendapatkan kemungkinan kinerja yang baik.
Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis menggambarkan deskripsi
pelaksanaan penelitian dan memberikan gambaran tentang pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
24
Gamabar 2.1Skema Kerangka Berpikir
Sumber: Penulis, 2017
Keterangan:
X1 = Budaya Organisasi (variabel bebas)
X2 = Lingkungan Kerja (variabel bebaas)
Y = Kinerja Pegawai (variabel terikat)
2.7 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2012: 64), “mengatakan hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Berdasarkan kerangka konseptual dan kerangka teoritis diatas, penulis
merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:H₁ : Di duga ada pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias SelatanH : Di duga ada pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
Budaya Organisasi(X1)
Kinerja Pegawai(Y)
Lingkungan kerja(X2)
25
H : Di duga ada pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten
Nias Selatan.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif Menurut Sugiyono (2012: 13) mengatakan bahawa penelitian
kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data,
penafsiran terhadap data tersebut yang proses sehingga ada hasilnya. Maksud
daripada bersifat asosiatif yaitu menunjukkan hubungan sebab akibat, dengan
menggunakan metode survei untuk mengkaji deskripsi dari masing-masing
variabel penelitian. Untuk menguji hipotesis yang diajukan peneliti,
mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2,1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012: 115), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Jadi populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 42 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2012: 116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian yang
dilakukan mengunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 42 orang
dan sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Arikunto (2013),
27
mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Maka dalam hal ini,
peneliti menggunakan jumlah sampel, yang artinya jumlah dari keseluruhan
populasi dan di jadikan sebagai sampel penelitian. Maka penelitian dilakukan
dikarenakan jumlah populasi tidak banyak, dan hasil dapat berguna pada sampel
dan diperoleh hasil yang lebih tepat. Dengan penelitian ini, maka seluruh pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan menjadikan sampel yang
berjumlah 42 orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam Sugiyono (2010) merupakan suatu
definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan memberi arti atau
menspesifikkan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan
untuk mengukur variabel tersebut. Adapun variabel penelitian dan definisi
operasionalnya dijelaskan dalam Tabel sebagai berikut :
1. Variabel Budaya Organisasi ( )
Budaya organisasi adalah suatu yang mempunyai makna, dapat bisa
dipahami, dan yang memiliki tingkatan juga nilai yang timbul dari sikap
dan watak setiap individu atau pegawai dalam setiap menjalakan kegiatan
organisasi tanpa adanya batas dalam mencapai tujuan yang diharapkan.hal
tersebut dapat diterapkan pada indikator di bawah ini.
28
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Budaya Organisasi
Variabel Defenisi Indikator
Budaya
Organisa
si
Pada dasarnya merupakan nilai-nilaidan norma yang dianut dandijalankan oleh sebuah organisasiterkait dengan lingkungan dimanaorganisasi tersebut menjalankankegiatannya (Sule dan Saefullah,2012: 71)
1. Inovatif2. Memberi Perhatian Pada
Setiap Masalah SecaraDetail
3. Berorientasi TerhadapHasil Yang Akan Dicapai
4. Berorientasi KepadaSemua KepentinganKaryawan
5. Agresif Dalam Bekerja6. Mempertahankan dan
menjaga stabilitas kerja7. Peraturan8. Jarak dengan atasan9. Kepercayaan10. Profesionalisme11. Integrasi
2. Variabel Lingkungan Kerja ( )
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai
seperti fasilitas atau perlengkapan yang dapat mempengaruhi diri pegawai
dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh pimpinan dalam
organisasi. hal ini dapat diterapkan di indikator dalam tabel dibawah ini.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Lingkungan Organisasi
Variabel Defenisi Indikator
Lingkungan kerja Lingkungan kerjamenyangkut tempatkerja, tata letakperalatan, ruangan
1. Perlengkapan Kerja2. Pelayanan Kepada
Pegawai3. Kondisi Kerja
29
kerja, cahaya,ventilasi atau sirkulasiudara, alat penjagakeselamatan dankesehatan kerja(Simanjuntak, 2011:48).
4. Hubungan Personal5. Penerangan/cahaya di
tempat kerja6. Sirkulasi udara di tempat
kerja7. Kebisingan di tempat
kerja8. Bau tidak sedap di
tempat kerja9. Keamanan di tempat
kerja
3. Variabel Kinerja Pegawai ( Y )
Kinerja dapat dikatakan hasil kerja secara nyata dan bermakna yang di
dapat oleh setiap pegawai dalam melakukan kegiatan dalam sebuah
organisasi dimana dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja dapat diuraikan dalam
tabel dibawah ini.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Kinerja Pegawai
Variabel Defenisi Indikator
Kinerja Pegawai Proses tentangbagaimana pekerjaanberlangsung untukmencapai hasil kerja(Wibowo, 2012: 81)
1. Efektif2. Efesien3. Kualitas4. Ketepatan Waktu5. Produktivitas6. Keselamatan
30
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang di peroleh secara langsung dari setiap responden dengan melalui
pengisian kuesioner yang telah di bagikan kepada pegawai yang membahas
tentang variabel-variabel dalam penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan angket yaitu dengan cara menyebarkan daftar angket yang telah
dipersiapkan oleh penulis sebanyak 36 item soal(14 item soal untuk budaya
organisasi, 11 item soal untuk lingkungan kerja, dan 11 item soal untuk kinerja
pegawai) dan dibagikan kepada responden untuk memberikan jawaban sesuai
dengan petunjuk atau tata cara pengisian angket yang telah ditentukan oleh
penulis, berdasarkan skala likerts. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Daftar angket yang telah dijawab oleh responden dikumpulkan untuk diverifikasi
sesuai dengan kebutuhan penulis untuk dijadikan data penelitian. Angket yang
digunakan sabagi alat pengumpul yakni berupa pernyataan positif tentang budaya
organisasi (variabel (X ), lingkungan kerja ((X ) dan kinerja pegawai (Y) dengan
pilihan jawaban sebagai berikut (Sugiyono 2012: 134):
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
S = Setuju diberi skor 4
RG = Ragu-Ragu diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
31
3.5 Metode Analisis Data
Data yang diproleh di lokasi tempat penelitian diolah sebagai bahan kajian
dalam penelitan. adapun teknik analisis data yang digunakan dalam mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan, dengan menggunakan anilisis
regresi linear berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program
IBM SPSS 21.0 for windows (International Business Machines Corporation
Statistical Product And Service Solution) Internasional Mesin Bisnis Solusi
Produk Dan Jasa Statistik. Berikut persamaan regresi berganda yang
digunakan(Setiawan dan Kusrini 2010: 61) yaitu:Y = β + β X + β X + ℰKeterangan:Y = Variabel kinerja pegawai
X1 = Variabel budaya organisasi
X2 = Variabel lingkungan kerjaβ = Konstantaβ , β = Parameter koefisien (regresi) regresi
ℰ = Varibel random error/galat/variabel pengganggu Untuk
menghitung nilai koefisien regresi β dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
β = Y − β X − β XKeterangan:
β = Konstanta
32
β β = Koefisien regresi yang diprediksikanY = Rata-rata nilai kinerja pegawaiX = Rata-rata nilai budaya organisasiX = Rata-rata nilai lingkungan kerja
Lanjut dengan menentukan nilai koefisien regresi β (Kurniawan, 2014; 196-
197):
β = (Ʃx )(Σx y) − (Ʃx x )(Σx y)(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²Sedangkan untuk menentukan nilai koefisien regresi β :
β = (Ʃx )(Σx y) − (Ʃx x )(Σx y)(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²Keterangan:b ,b = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Nilai kinerja pegawaix = Nilai budaya organisasix = Nilai lingkungan kerja
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, terdiri atas dua yaitu pengujian
validitas dan reliabilitas,dengan didasari atas daftar kuesioner yang digunakan
untuk mendapatkan data penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas
untuk memenuhi batasan yang digunakan. Suatu alat ukur atau instrumen
pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data
yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang
33
menyesatkan.Uji validitas dilakukan pada 10 orang pegawai responden di Kantor
Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2013:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =Σ Σ Σ
Σ (Σ ) Σ (Σ )Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
34
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-
butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas, dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari
Umar (2013:170) dengan rumus sebagai berikut:
r = ( – ) 1 − Σ
Dimana:r = Reliabilitas instrumenk = banyak butir pertanyaans = varians total
Σs = jumlah deviasi standar butir
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik yang dilakukan, salah satu cara untuk
mengetahui ada tidaknya kelemahan regresi dalam model yang digunakan untuk
uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas,
uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasidapat dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221), uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
35
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234), multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
VIF = 1TOL dan TOL = (1 − r²)Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
r2 = Koefisien determinasi
Deteksi ada tidaknya multikolineariaritas antar variabel, salah satu caranya
adalah dengan melihat dari nilai VIF (Varince Inflation Factor) dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. (Gujarati dalam Suliyanto,
36
2008:235): jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model dinyatakan tidak
mengandung multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243), dengan adanya heteroskedastisitas berati
ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater
plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu
vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola
tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan
jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas.
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji
Simultan dan Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192), uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati 2007: 189):
= −( )
37
Keterangan:
t = Nilai thitungb = Penaksiran
= Nilai yang dihipotesiskan( ) = Kesalahan standar dari penaksiran
Lanjut dengan Gujarati (2007: 190) untuk menggunakan uji t dalam
pendekatan uji signifikansi untuk pengujian hipotesis kita mengembangkan suatu
statistik uji:
1. Mencari tahu distribusi sampling atau penarikan sampelnya
2. Memilih tingkat signifikansi α,dipilih sebesar 0,05 atau 5%
3. Membandingkan nilai statistik uji yang diperoleh dari sampel yang
ada dengan nilai kritisnya dan menolak hipotesis nol apabila nilai
hitung dari statistik uji lebih besar daripada nilai kritisnya.
Kriteria pengambilan keputusan uji F, yiatu:
a. Jika t ≤t maka H diterima.
b. Jika t >t maka H ditolak.
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:H : 1 = 0, Artinya bahwa variabel bebas (budaya organisasi dan
lingkungankerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).H : 1 ≠ 0, Artinya bahwa variabel bebas (budaya organisasi dan
lingkungan kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
38
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
F = R²/(k − 1)1 − R²/(n − k)Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Kriteria pengambilan keputusan uji F, yiatu:
a. Jika F ≤F maka H diterima.
b. Jika F >F maka H ditolak.
Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:H : 1 = 0, Artinya bahwa variabel bebas (budaya organisasi dan
lingkungan kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
39
H : 1 ≠ 0, Artinya bahwa variabel bebas budaya organisasi dan
lingkungan kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel
terikat, digunakan koefisien determinasi ( ). Koefisien determinasi
menggambarkan bagian dari variasi total yang dapa diterangkan oleh model.
Setiawan dan Kusrini (2010:64), mengatakan semakin besar nilai (mendekati
1), maka ketepatan dikatakan makin semakin baik. Formula untuk menghitung
koefisien determinasi digunakan rumus (Suliyanto 2008: 202):
R2 = 1 – ∑( )∑( )Keterangan:
R² = Koefisien determinasi.− = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi.( − ) = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata.
40
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambara Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kantor Kecamatan Aramo Kabupaten Nias Selatan yang terletak di desa
Hiliorudua, merupakan bagian pemekaran dari Kecamatan Amandraya
(kecamatan induk). Berdirinya Kantor camat aramo, karena adanya Peraturan
Daerah Kabupaten Nias Selatan Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pembentukan
Kecamatan di Kabupaten Nias Selatan, yang terdiri dari empat desa yaitu; Desa
Hilitotao, Desa Hiliorodua, Desa Sisobambowo dan Desa Hiliamozula. Alasan
pembentukan kecamatan baru ini adalah karena kecamatan Amandraya
(kecamatan induk) memiliki wilayah yang cukup luas sehingga banyak desa-desa
yang letak geografisnya jauh dari ibu kota kecamatan tidak tersentuh
pembangunan maupun pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah kecamatan.
Kecamatan Aramo ini, berada di pegunungan, berbukit dan daerah terpencil, yang
memiliki jarak cukup jauh yaitu 25 km dari pusat Pemerintah Kabupaten Nias
Selatan.
Kantor Camat Aramo menjadi salah satu instansi pemerintah yang
bertugas melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan Visi Dan Misi
Bupati Nias Selatan. Kantor Camat Aramo didirikan pada tahun 2009 dan yang
dipimipin oleh beberapa camat dan hingga sampai sekarang, yaitu:
41
1. Betiaro Laia (2009 – 2010)
2. (Alm). Angolifa Laia, A.Md. (2010 – 2012)
3. Bahukuzatulo Halawa (2012 – 2014)
4. Sokhinitehe Laia (2014 – 2016)
5. Betiaro Laia. (2016 – 2017)
Kantor Camat Aramo sudah hampir delapan tahun berdiri, dimana gedung
sementara yang dipakai terbuat dari jenis kayu atau papan, dan didirikan sejak
tahun 2009 sampai pada tahun 2015. Sementara itu dari tahun 2015 sampai
sekarang adanya perubahan pembangunan gedung, dengan menjadikan bangunan
yang terbuat dari beton dan hingga sekarang masih digunakan, walaupun
lingkungan kantor tersebut merasa hening dan masih kurang bersih.
42
4.1.1 Letak Geografis Objek Penelitian
Gambar 4.1Letak Geografis Objek Penelitian
KETERANGAN:
= Jalan Provinsi
= Jalan Menuju Kecamatan
= Jalan Menuju Desa
= Jalan Kota
Sumber: Peneliti 2017
HILIMAENAMOLO
HILISIMAETANO
BOTOHILIPANTAI SORAKE
PASAR TELDAM
BAWOMATALUO
KAMPUS STIENISEL
KANTOR CAMATARAMO
AMANDRAYA – LOLOWA’U
BONIABAWOGOSALI
LEKOARAMO
HILIORUDUA
43
4.1.3 Visi dan Misi Objek Penelitian
Adapun yang menjadi visi dan misi Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan yang di sesuaikan dengan visi dan misi tersebut sebagai berikut:
1. Visi
Mewujudkn Masyarakat Yang Maju, Sehat Dan Cerdas, Dengan
Kepemimpinan Yang Melayani, Jujur Dan Sederhana.
2. Misi
a. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan dan
berorientasi pada pelayanan.
b. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
c. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 36 Tahun 2009.
d. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan
dalam peraturan Daerah Nomor 5 Tahun 2011 dan UU Nomor 20 Tahun
2003.
e. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
f. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja dan
mendatangkan investor.
g. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudayaan.
h. Membangun generasi muda yang berkarakter, berbudaya dan beriman.
i. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat.
44
4.1.4 Struktur Organisasi Objek Penelitian
Gambar 4.2Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan
CAMATBETIARO LAIA
NIP.196002121982011004NIP. 19600212 198201 004
SEKCAMFRANSISKUS Ys. NDRURU, SE
NIP. 19790116200701014NIP. 19790116 200701 014
KASUBAG PERENCANAAN DAN KEUANGANHENDRA SARUMAHA, S.SosNIP.198411172010011017NIP. 19610610 198012 1 003
KASUBAG UMUM DAN KEPEGAWAIANSAOHAGOLO NAZARA, SENIP.197301032011101003NIP. 19730403 201410 1 003
KASI KESOSGELIA GULO
NIP. 196106101980121003NIP. 19610610 198012 1 003
KASI PELUMTANAELI LAIA
NIP.196110101983041004NIP. 1961010 198304 1 004
KASI TRANTIPDASE SARUMAHA
NIP.196003011982011003NIP. 19600301 198201 1 003
STAF1. AROZISOKHI LAIA
NIP. 19771124 200801 1004
2. TAOGONASOKHI LAIANIP. 19600310 197910 1
002
45
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Dalam mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian, antara lain dengan melihat standar deviasi dan variannya. Dalam
pembahasan deskriptif ini, sebelumnya akan menunjukkan dan dan menjelaskan
mengenai karakteristik responden secara keseluruhan. Berdasarkan total
responden yang merupakan pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan yang berjumlah 42 orang, sehingga dijadikan sebagai populasi. Dari
jumlah keseluruhan populasi tersebut, maka dijadikan sebagai sampel dan sebagai
responden dalam penelitian dengan jumlah 42 orang. Jadi, dari jumlah
keseluruhan sampel dimana pegawai negeri sipil yang terdapat 9 orang, honorer 5
orang, kepala desa dan sekaligus menjabat sebagai sekretaris desa 8 orang, kepala
desa tetap 10 orang, dan sekretaris desa tetap 10 orang, sehingga jumlah sampel
tersebut 42 orang dan sekaligus sebagai responden.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian ini, dengan membuat
skala penilaian dan menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat
butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,
dimana variabel Budaya Organisasi mempunyai 14 item pernyataan, untuk
variabel Lingkungan Kerja mempunyai 11 item pernyataan, dan untuk varibel
Kinerja Pegawai mempunyai 11 item pernyataan dengan responden 42 orang yang
merupakan pegawai pada Kator Camat Aramo Kabupate Nias Selatan.
46
Dalam pembuatan penilaian, dimana masing-masing pernyataan dengan
terlebih dahulu di dasari dengan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata
hitung, standar deviasi, serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai keruncingan
(kurtosis) dalam setiap variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu
perangkat lunak program IBM SPSS 21.0 (International Business Machines
Corporation Statistical Product And Service Solution) dengan hasilnya sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Deskripsi Variabel Penelitian
Statistics
Budaya Organisasi Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai
N Valid 42 42 42
Missing 0 0 0
Mean 45.79 42.38 43.50
Median 47.00 44.50 45.00
Mode 47 46 45
Std. Deviation 3.905 4.350 3.078
Variance 15.246 18.925 9.476
Skewness -.845 -.570 -1.062
Std. Error of Skewness .365 .365 .365
Kurtosis -.205 -1.197 .560
Std. Error of Kurtosis .717 .717 .717
Range 14 13 12
Minimum 37 34 35
Maximum 51 47 47
Percentiles 25 42.75 38.75 41.75
50 47.00 44.50 45.00
75 48.25 46.00 46.00
4.2.1 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ( )
Setelah kuesioner dibagikan kepada 42 orang responden, di dapatkan hasil
olahan nilai skor total data dari variabel budaya organisasi (X ). Data tersebut
dideskripsikan untuk mengetahui nilai statistik, dimana rata-rata hitung (mean)
didapat dari jumlah seluruh nilai skor total dibagi dengan banyaknya jumlah
47
responden. Dari tabel 4.1, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 45,79 dengan
nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 47,00. kemudian nilai yang sering
muncul adalah 47. Standar Deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam
merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.1
diperoleh standar deviasi sebesar 3,905. Kemiringan Kurva (skewness) berarti
melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1
diperoleh skewness sebesar -0,845 dengan standar error sebesar 0,365, maka
distribusi data tersebut adalah menceng kekanan. Sedangkan keruncingan kurva
(kurtosis) berarti merupaka tingkat sutu distribusi. Dari hasil olahan diatas
diperoleh kurtosis sebesar 0,205 dengan standar error 0,717, maka data tersebut
adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya
relatif pendek. Utuk mengetahi gambaran hasil olahan nilai total data variabel
budaya organisasi (X ) dapat di lihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )
Sumber: Peneliti 2017
47
responden. Dari tabel 4.1, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 45,79 dengan
nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 47,00. kemudian nilai yang sering
muncul adalah 47. Standar Deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam
merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.1
diperoleh standar deviasi sebesar 3,905. Kemiringan Kurva (skewness) berarti
melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1
diperoleh skewness sebesar -0,845 dengan standar error sebesar 0,365, maka
distribusi data tersebut adalah menceng kekanan. Sedangkan keruncingan kurva
(kurtosis) berarti merupaka tingkat sutu distribusi. Dari hasil olahan diatas
diperoleh kurtosis sebesar 0,205 dengan standar error 0,717, maka data tersebut
adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya
relatif pendek. Utuk mengetahi gambaran hasil olahan nilai total data variabel
budaya organisasi (X ) dapat di lihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )
Sumber: Peneliti 2017
47
responden. Dari tabel 4.1, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 45,79 dengan
nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 47,00. kemudian nilai yang sering
muncul adalah 47. Standar Deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam
merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.1
diperoleh standar deviasi sebesar 3,905. Kemiringan Kurva (skewness) berarti
melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1
diperoleh skewness sebesar -0,845 dengan standar error sebesar 0,365, maka
distribusi data tersebut adalah menceng kekanan. Sedangkan keruncingan kurva
(kurtosis) berarti merupaka tingkat sutu distribusi. Dari hasil olahan diatas
diperoleh kurtosis sebesar 0,205 dengan standar error 0,717, maka data tersebut
adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan ekornya
relatif pendek. Utuk mengetahi gambaran hasil olahan nilai total data variabel
budaya organisasi (X ) dapat di lihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )
Sumber: Peneliti 2017
48
4.2.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ( )
Selanjutnya, hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja
(X ) dapat dideskripsikan dalam bentuk data untuk mengetahui nilai statistik,
dimana rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai skor total dibagi dengan
banyaknya jumlah responden. Dari tabel 4.1, didapat rata-rata hitung (mean)
sebesar 42,38 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 44,50.
kemudian nilai yang sering muncul adalah 46. Standar deviasi adalah akar dari
ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi
dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat
sebaran data, pada Tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 4,350. Kemiringan
kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil
olahan pada Tabel 4.1 diperoleh skewness sebesar -0, 570 dengan standar error
sebesar 0,365, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekanan.
Keruncingan kurva (kurtosis) berarti merupaka tingkat sutu distribusi. Dari hasil
olahan diatas diperoleh kurtosis sebesar -1,197 dengan standar error 0,717, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan
ekornya relatif pendek. Utuk mengetahi gambaran hasil olahan nilai total data
variabel lingkungan kerja (X ) dapat di lihat pada gambar 4.1.
49
Gambar 4.4
Histogram Variabel Lingkungan Kerja ( )
Sumber: Peneliti 2017
4.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sedangkan hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X )
dapat dideskripsikan dalam bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, dimana
rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dan skor total dibagi dengan
banyaknya jumlah responden. Dari tabel 4.1, didapat rata-rata hitung (mean)
sebesar 43,50 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,00.
kemudian nilai yang sering muncul adalah 45. Standar deviasi adalah akar dari
ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi
dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Untuk melihat tingkat
sebaran data, pada Tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 3,078. Kemiringan
kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Dari hasil
olahan pada Tabel 4.1 diperoleh skewness sebesar -1,062 dengan standar error
sebesar 0,365, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekanan.
Keruncingan kurva (kurtosis) berarti merupaka tingkat sutu distribusi. Dari hasil
50
olahan diatas diperoleh kurtosis sebesar 0,560 dengan standar error 0,717, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dan
ekornya relatif pendek. Utuk mengetahi gambaran hasil olahan nilai total data
variabel lingkungan kerja (X ) dapat di lihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.5
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Peneliti 2017
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Penelitian ini dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian
vliditas dan reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan
data penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas dalam memenuhi
batasan yang diisyaratkan. Alat ukur atau instrumen pengumpulan data harus
memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dan
pengukuran jika diolah tidak meberikan hasil yang bias.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ( )
Validitas data, merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
51
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara dengan
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel budaya organisasi (X ) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak IBM SPSS 21.0 dan hasil
pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item Total Correlation pada
tabel 4.4.
Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ( )
Nomor ItemPernyataan
Corrected ItemTotal Correlation
Keterangan
1 0,733 0,632 Valid2 0,800 0,632 Valid3 0,735 0,632 Valid4 0,696 0,632 Valid5 0,745 0,632 Valid6 0,692 0,632 Valid7 0,800 0,632 Valid8 0,888 0,632 Valid9 0,909 0,632 Valid10 0,759 0,632 Valid11 0,721 0,632 Valid12 0,660 0,632 Valid13 0,731 0,632 Valid14 0,746 0,632 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Hasil pada tabel diatas, telah diuji cobakan kepada 10 orang responden.
Berdasarkan perhitungan validitas pada r , maka diperoleh nilai r dari
nomor item pernyataan 1 samapai 14 bernilai positif (lampiran 4), dan r pada
N = 10 dengan taraf signifikan 5% dengan nilai standarnya adalah 0,632
52
(lampiran ). Maka disimpulkan bahwa nomor item pernyataan 1 sampai 14
dimana r > r , dinyatakan valid, sehngga pengujian dapat dilanjutkan
pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut di ulang yani dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat di ampilkan
pada tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi ( )
Reliability StatisticsCronbach's Alpha N of Items
.763 15Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5 di dapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.763
(lampiran 4). Sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lampiran ). Maka dapat
disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.2 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ( )
Perolehan hasil validitas untuk variabel lingkungan kerja (x ) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak IBM SPSS 21.0 dan ila hasil penglahan data dapat di lihat pada kolom
Corrected Item Total Correlation pada tabel 4.4.
53
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Lingkngan Kerja ( )
Nomor ItemPernyataan
Corrected ItemTotal Correlation
Keterangan
1 0,771 0,632 Valid2 0,765 0,632 Valid3 0,945 0,632 Valid4 0,760 0,632 Valid5 0,646 0,632 Valid6 0,663 0,632 Valid7 0,767 0,632 Valid8 0,815 0,632 Valid9 0,918 0,632 Valid10 0,726 0,632 Valid11 0,673 0,632 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Hasil pada tabel diatas, telah diuji cobakan kepada 10 orang responden.
Berdasarkan perhitungan validitas pada r , maka diperoleh nilai r dari
nomor item pernyataan 1 samapai 11 bernilai positif (lampiran 4), dan r pada
N = 10 dengan taraf signifikan 5% dengan nilai standarnya adalah 0,632
(lampiran ). Maka disimpulkan bahwa nomor item pernyataan 1 sampai 11
dimana r > r , dinyatakan valid, sehngga pengujian dapat dilanjutkan
pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut di ulang yani dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat di ampilkan
pada tabel 4.5 di bawah ini.
54
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkngan Kerja ( )
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.771 12Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5 di dapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.763
(lampiran 4). Sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lampiran ). Maka dapat
disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak IBM SPSS 21.0 dan ila hasil penglahan data dapat di lihat pada kolom
Corrected Item Total Correlation pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Nomor ItemPernyataan
Corrected ItemTotal Correlation
Keterangan
1 0,789 0,632 Valid2 0,680 0,632 Valid3 0,878 0,632 Valid4 0,834 0,632 Valid5 0,683 0,632 Valid6 0,723 0,632 Valid7 0,638 0,632 Valid8 0,685 0,632 Valid9 0,680 0,632 Valid10 0,667 0,632 Valid11 0,680 0,632 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Hasil pada tabel diatas, telah diuji cobakan kepada 10 orang responden.
Berdasarkan perhitungan validitas pada r , maka diperoleh nilai r dari
55
nomor item pernyataan 1 samapai 11 bernilai positif (lampiran 4), dan r pada
N = 10 dengan taraf signifikan 5% dengan nilai standarnya adalah 0,632
(lampiran ). Maka disimpulkan bahwa nomor item pernyataan 1 sampai 11
dimana r > r , dinyatakan valid, sehngga pengujian dapat dilanjutkan
pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut di ulang yani dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat di ampilkan
pada tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.769 12Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.8 di dapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.763
(lampiran 4). Sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lampiran ). Maka dapat
disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
teridiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
56
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan hasil nilai signifikan diatas 0.05 maka
data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0.05 maka data residual
terdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas ini dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
BudayaOrganisasi
LingkunganKerja
KinerjaPegawai
StandardizedResidual
N 42 42 42 42
Normal Parametersa Mean 45.79 42.38 43.50 .0000000
Std. Deviation 3.905 4.350 3.078 .97530483
Most Extreme Differences Absolute .217 .226 .211 .099
Positive .091 .144 .128 .049
Negative -.217 -.226 -.211 -.099
Kolmogorov-Smirnov Z 1.408 1.467 1.366 .645
Asymp. Sig. (2-tailed) .038 .027 .048 .800
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Peneliti 2017
Berdasakan tabel di atas, maka dapat disimpulkan dimana sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv Z
sebesar 0,645 dan Asymp Sig 0, 800 > 0,05. Maka dapat disimpulkan data
residiual normal.
Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah
nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat
kenormalan suatu nilai residual dapat berpedoman pada titik-titik yang ada dari
hasil output SPSS, dengan ketentuan: a). Jika titik-titik berada di dekat garis
diagonalnya maka dapat dikatakan bahwa nilai residual berdistribusi normal. b).
57
Sementara itu, jika titik-titik menjauh atau tersebar dan tidak mengikuti garis
diagonal maka hal ini menunjukkan nilai residual tidak berdistribusi normal.
Berikut ini dapat di lihat normal probability plot pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Normal Probability Plot
Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan gambar diatas, penulis menyimpulkan bahwa nilai residual
berdistribusi normal, dimana titik-titik yang selalu mengikuti dan mendekati garis
diagonalnya. Sehingga syarat normalitas nilai residual untuk analisis regresi dapat
terpenuhi.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan cara untuk mendeteksi ada tidaknya
masalah multikolineritas antara variabel bebas dalam model regresi, dengan
ketentuan: a). Jika nilai VIF mendekati angka 10, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas. b). Jika nilai TOL mendekati angka 10, maka tidak terdapat
masalah multikolinearitas. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
58
Tabel 4.9
Korelasi Antar Variabel Bebas
Coefficient Correlationsa
Model Lingkungan Kerja Budaya Organisasi
1 Correlations Lingkungan Kerja 1.000 -.225
Budaya Organisasi -.225 1.000
Covariances Lingkungan Kerja .004 .000
Budaya Organisasi .000 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Peneliti 2017
Dari hasil uji korelasi antar variabel bebas pada tabel diatas, menunjukkan
bahwa semua koefisien korelasi antar variabel bebas dibawah angka 0,5 yaitu
0,225. Oleh krena itu, diantara kedua variabel tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoeffici
ents
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.800 3.660 2.131 .039
Budaya Organisasi .434 .069 .550 6.240 .000 .950 1.053
Lingkungan Kerja .374 .062 .529 5.997 .000 .950 1.053
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Peneliti 2017
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai VIF (Varians Inflation Factor)
sebesar 1,053 dan nilai Tolerance sebesar 0,950 mendekati 1 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi, karena nilai VIF
(Varians Inflation Factor) tidak melebihi dari 10 dan nilai Tolerance lebih besar
dari 0,1.
59
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scatter plot dimana sumbu
horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scatter plot membentuk pola tertentu,
maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika
scatter plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dan dapat dilihat pada gambar 4.7.
Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas
Sumber:Peneliti 2017
Berdasarkan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa scatter plot tidak
mebentuk pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang
digunakan dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi klasik dan telah memenuhi
asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.
60
4.5 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah penelitian yang
dilakukan akan menolak atau menerima hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang
diajukan maka pengujian hipotesis secara parsial, dapat dikatakan dimana budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan, dan secara bersama-sama
(simultan) mengatakan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengruh
terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Pengujian hipotesis ini dapat dilakukan dengan uji t (Parsial) dan uji F (simultan).
4.5.1 Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas
(budaya organisasi dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai) dengan menggunakan uji t (uji parsial). Hasil uji t ditunjukkan pada
tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
StandardizedCoeffici
ents
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.800 3.660 2.131 .039
Budaya Organisasi .434 .069 .550 6.240 .000
Lingkungan Kerja .374 .062 .529 5.997 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Peneliti 2017
61
Berdasarkan tabel 4.11 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian di bawah ini.
1. Variabel Budaya Organisasi
Pada tabel 4.12 diatas, bahwa t variabel budaya organisasi (X ) adalah
sebesar 6,240 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. sedangkan nilai tpada α = 0,05 adalah sebesar 1,685 pada dk = n – k – 1 atau 42 – 2 – 1 = 39
dengan α = 5% ( dilihat pada lampiran 11). Karena nilai t (6,240) >t (1,685) dan tingkat signifikan (0,000) < (0,05), maka H diterima danH ditolak. Artinya variabel budaya organisasi (X ) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Variael Lingkungan Kerja
Pada tabel 4.12 diatas, bahwa t variabel Budaya Organisasi (X ) adalah
sebesar 5,997 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. sedangkan nilai tpada α = 0,05 adalah sebesar 1,685 pada dk = n – k – 1 atau 42 – 2 – 1 = 39
dengan α = 5% ( dilihat pada lampiran 11). Karena nilai t (5,997) >t (1,685) dan tingkat signifikan (0,000) < (0,05), maka H diterima danH ditolak. Artinya variabel lingkungan kerja (X ) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
4.5.2 Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk pengujian variabel bebas secara bersama-sama
terhadap variabel terikat dengan tingka kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5%. Hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
62
Tabel 4.12
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 276.742 2 138.371 48.287 .000a
Residual 111.758 39 2.866
Total 388.500 41
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan hasil dari tabel diatas dimana nilai F sebesar 48,287 >
niali F sebesar 4,09 pada dk = n – k – 1 atau 42 – 2 – 1 = 39 dengan α = 5%
(dilihat pada lampiran 12). Artinya dimana semua variabel bebas ( budaya
organisasi dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan variabel terikat. Dengan
kata lain, variabel bebas (budaya organisasi dan lingkungan kerja) secara
bersama-sama mempengaruhi variabel terikat (kinerja pegawai) pada tingkat
kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi ( )
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R ) sebesar
0,712, hal ini menunjukkan bahwa 71,2% keragaman variabel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan varibel-variabel bebas (budaya organisasi dan
lingkungan kerja) sedangkan sisanya 28,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
63
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .844a .712 .698 1.693
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
Sumber: Peneliti 2017
4.6 Analisis Dan Pembahasan
Berdasrkan pengujian hipotesis diatas, dapat diketahui bahwa secara
parsial budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan inteprestasi analisis regresi berganda
maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah ini.
Y = 7,800 + 0,434X + 0,374XKeterangan :
Y = Variabel Terikatβ = 7,800β = 0,434β = 0,374X , X = Variabel Bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linear diatas, maka koefisien regresi
untuk (β ) sebesar 13,411, artinya untuk variabel kinerja pegawai sebesar 7,800,
jika variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja diabaikan, (β ) sebesar
0,434, artinya setiap kenaikan variabel budaya organisasi sebesar 100%, maka
variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0, 434 atau 34,4%,
dengan asumsi variabel yang lain tetap. Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β )
64
sebesar 0, 374, artinya setiap kenaikan variabel lingkungan kerja sebesar 100%,
maka variabel kinerja pegawai mengalami kenaikan sebesar 0,374 atau 33,3%,
dengan asumsi variabel yang lain tetap.
Berdasarkan hasil penelitian, uji hipotesis secara parsial dengan variabel
budaya organisasi menunjukkan bahwa nilai t (6,240) > t (1,685) dan
tingkat signifikan (0,000) < (0,05), maka H diterima dan H ditolak. Artinya
variabel budaya organisasi (X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Kemudian
uji hipotesis secara parsial dengan variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa
nilai t (5,997) > t (1,685) dan tingkat signifikan (0,000) < (0,05), makaH diterima dan H ditolak. Artinya variabel lingkungan kerja (X ) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan. Kemudian uji hipotesis secara simultan menghasilkan
nilai F sebesar (48,287) > niali F sebesar (4,09) pada dk = n – k – 1 atau
42 – 2 – 1 = 39 dengan α = 5% (dilihat pada lampiran 12). Artinya dimana semua
variabel bebas ( budaya organisasi dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan
variabel terikat. Dengan kata lain, variabel bebas (budaya organisasi dan
lingkungan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat (kinerja
pegawai) pada tingkat kepercayaan 95%.
Penelitian yang dilakukan oleh Kharisma, dimana hasil penelitiannya
Secara parsial variabel Budaya Organisasi memberikan kontribusi sebesar 20.5%,
dan besarnya pengaruh lingkungan kerja sebesar 30.1%. Secara simultan varabel
bebas (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap variabel
65
terikat (kinerja) karyawan koperasi serba usaha setya usaha sebasar 60,09%
sedangkan sisanya sebasar 39.91% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak
diteliti. Kemudian dalam penelitian Haryani, hasil uji secara serempak (Uji F)
menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja dengan disiplin sebagai variabel intervening berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Nilai R2 total sebesar 0,8956 artinya variabel kinerja
pegawai dapat dijelaskan variabel Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
sebagai variabel independen dengan Disiplin sebagai variabel intervening sebesar
89,56% dan sisanya sebesar 10,44% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Sedangkan dalam penelitian Sari, menunjukkan Hasil penelitian secara simultan
atau bersama-sama menunjukkan budaya organisasi dan lingkungan kerja fisik
memiliki pengaruh kuat sebesar 0,895. Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai
pengaruh yang lebih besar dari pada budaya organisasi.
Berdasarkan hasil data diatas, dapat dinyatakan budaya organisasi dan
lingkungan kerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
masih belum maksimal, dan juga selama yang pernah peneliti amati, bahwa
pegawai Kantor Camat Aramo sering kelalaian dalam mengikuti aturan yang
diterapkan dalam organisasi, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo. Kondisi lingkungan kerja pada Kantor Camat Aramo masih
belum memadai, terutama fasilitas-fasilitas dan jenis peralatan lainnya tidak
mendukung kegiata pekerjaan pegawai dan juga mempengaruhi kinerja pegawai
tersebut.
66
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadan kinerja pegawai pada kantor camat aramo
kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
2. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
3. kemudian dari uji simultan yang telah dilakukan, dimana Budaya Organisasi
Dan Lingkungan Kerja Secara Bersama-Sama Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten
Nias Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, peneliti menyampaikan
beberapa saran antara lain:
1. Disarankan untuk pemimpin Kantor Camat Aramo agar lebih memperhatikan
penerapan budaya organisasi seperti peraturan-peraturan, sikap, dan tradisi
bersama yang mengikat anggota di dalam lingkungan organisasi, guna
meningkatkan tingkat kinerja yang baik. Pimpinan perlu memperhatikan
67
budaya organisasi pegawai ini kerena tanpa budaya organisasi maka kinerja
pegawai akan tidak tercapai.
2. Bagi pimpinan Kantor Camat Aramo, diharapkan agar lebih meningkatkan
kinerja pegawai melalui lingkungan kerja. Karena dalam setiap pekerjaan
pegawai tidak lepas dengan perlengkapan dan peralatan, hubungan antar
sesama sekerja. Maka pimpinan meninjau kembali upaya-upaya yang harus
dilakukan agar lingkungan kerja sesuai dengan apa yang dinginkan pegawai,
karena melalui lingkungan kerja ini pegawai mampu melaksanakan
pekerjaan.
3. Apabila ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini,
diharapkan dapat menjadi pedoman untuk melakukan penelitian yang sama
di masa-masa yang akan datang, dan diharapkan peneliti selanjutnya agar
memasukkan variabel yang belum diteliti.
68
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. (2012). Psikologi Kepemimpinan Dan Inovasi. Jakarta: Erlangga.
Arikunto, S. (2013). prosedur Penelitian. Jakarta: Rhineka Cipta.
Duha, T. (2014). Perilaku Organisasi. Yogyakarta, D: Deepublish.
Garnida, D. J. (2013). Manajemen Perkantoran. Bandung: Alfabeta.
Gujarati, D. N. (2007). Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga.
Haryani, E. (2016). Pengaruh BUdaya Organisasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten WonogiriDengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen STIE-AUB surakarta , Volume 1: 1.
Jatilaksono, R. S. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Jurusan Manajemen, FakultasEkonomi, Universitas Negeri Yogyakarta , Volume 5: 593.
Judget, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Kharisma, G. B. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap KInerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha DiKabupaten Japara. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Semarang.
Kurniawan, A. (2014). Metode Riset Untuk Ekonomi Dan Bisnis. Bandung:Alfabeta.
Kurniawan, A. (2014). Metode Riset Untuk Ekonomi Dan Bisnis, Teori, Konsep,Dan Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan Pengolahan DataDengan IBM SPSS 22.0). Bandung: Alfabeta.
Kusrini, S. D. (2010). Ekonometrika. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Logahan, J. M. (2012). Analisis Pengaruh Lingkungan Keerja Dan PemberianKompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV MUM Indonesia. JurnalJurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Komunikasi , Volume 3: 3.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: GhaliaIndonesia.
69
Nasution, M. N. (2010). Manajemen Perubahan. Bogor: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: RinekaCipta.
Nuraida, I. (2014). Manajemen Administrasi Perkantoran. Bandung: PT Kanisius.
Oktaviani, H. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber Rejeki Rembang JawaTengah. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomika DanBisnis.
Pujiati. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi (studi kasuspada PT. Taxmaco Perkasa Engineering Di Kaliwungu). Jurnal FakultasEkonomi Universitas Semarang , Volume 1: 145-160.
Rosa, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pelatihan Terhadap KinerjaKaryawan PTPN VI Unit Ophir Sariak. Jurnal Apresiasi Ekonomi ,Volume 3: 187-197.
Saefullah, E. T. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Pranada MediaGroup.
Sari, N. P. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja FiskTerhadap Kinerja Pegawai PDAM Kabupaten Kudus. Diponegoro JournalOf Social And Politik Of Science , Volume 3: 1-7.
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FakultasEkonomi UI.
Sitepu, M. P. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan IskandarMuda. Skripsi. Medan: Program Studi Strata-1 Manajemen DepartemenManajemen Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
sukoco, B. M. (2007). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta:Erlangga.
Suliyanto. (2008). Teknik Proyek Bisnis (Teori Dan Aplikasi Dengan MicrosoftExcel). Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Supranto, J. (2009). Ekonometri. Bogor: Ghalia Indonesia.
70
Susetyo, W. E. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. BankMuamalat Indonesia Devisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JurnalIlmu Ekonomi Dan Manajemen , Volume 1: 83-94.
Uha, I. N. (2015). Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kinerja. Jakarta:Prenadamedia Group.
Umar, H. (2013). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Pengantar
Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data penelitian dalam rangka
penyelesaian skripsi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias Selatan.
Tujuan utama dari kuesioner ini adalah untuk mendapatkan pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan. Informasi yang terkumpul melalui survey ini
akan membantu penelitian dalam menyusun strategi yang tepat untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Kerjasama Bapak/Ibu/Sdr dalam
memberikan masukan yang jujur dan apa adanya sangat membantu peneliti.
Sebelum mengisi mohon dibaca dengan seksama petunjuk pengisian. Pastikan
Bapak/Ibu/sdr mengerti dengan baik petunjuk pengisian tersebut sebelum
memulai mengisi kuesioner ini. Jawablah apa adanya sesuai dengan persepsi dan
informasi yang Bapak/Ibu/Sdr miliki selama ini. Survei ini bukanlah tes sehingga
tidak ada jawaban yang salah. Mohon Bapak/Ibu/Sdr mengisi setiap butir
pernyataan dalam survey ini agar hasilnya bisa diolah dan dianalisa.
KerahasiaanHasil survey ini tidak akan disampaikan dalam bentuk yang dapatmengidentifikasikan identitas responden. Kerahasiaan data responden secaraindividual dijamin.
Peneliti,
Sesuaikan LaiaNIM. 13100121383Mahasiswa STIE Nias SelatanJurusan Manajemen
Kuesioner
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap KinerjaPegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
Identitas responden:Nama
Jenis kelamin
Asal/tempat tinggal
Pekerjaan
Jabatan
Petunjuk pengisian kuesioner:
1. Bacalah setiap pertanyaan dengan teliti sebelum anda menjawabnya.
2. Beri tanda silang (X) salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapatanda di
tempat yang disediakan. Jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan
dengan benar atau salah.
3. Peneliti sangat mengharapkan semua pertanyaan dijawab dan tidak ada yang
di lewatkan, karena setiap pertanyaan saling berhubungan.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap KinerjaPegawai Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
Keterangan Bobot
Sangat setuju 5Setuju 4Ragu-ragu 3Tidak setuju 2Sangat tidak setuju 1
Terima kasih yang sedalam-dalamnya terlebih dahulu peneliti ucapkan kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr mengisi kuesioner penelitian ini.
Variabel Penelitian
A. Variabel Budaya organisasi
1. Pegawai Kantor Camat Aramo dapat melakukan inovasi/gagasan baru
dalam pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
2. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki perhatian dalam pekerjaan untuk
menghidari setiap permasalahan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
3. Adanya ketelitian dan kecermatan pegawai Kantor Camat Aramo dalam
melakukan pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
4. Adanya pengarahan dalam bekerja, sehingga target pekerjaan pegawai
Kantor Camat Aramo tercapai.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
5. Pegawai Kantor Camat Aramo bekerjasama dengan tim sekerja untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
6. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki semangat dalam bekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
7. Pegawai Kantor Camat Aramo disiplin dan rajin untuk melakukan
pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
8. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki kondisi kesehatan yang baik
untuk mendukung suatu kegiatan pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
9. Terciptanya kerja pegawai Kantor Camat Aramo yang baik, karena kondisi
kesehatan yang cukup.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
10. Pegawai Kantor Camat Aramo taat dalam peraturan-peraturan yang ada.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
11. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki komunikasi yang baik antar
pimpinan dan sesama sekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
3 5421
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
12. Pegawai Kantor Camat Aramo dapat menyampaikan pendapat atau ide
baru selain daripada pendapat pimpinan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
13. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki kemampuan dalam bekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
14. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki sikap ramah terhadap sesama
sekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
B. Variabel Lingkungan Kerja
1. Perlengkapan dilingkungan kerja pegawai Kantor Camat Aramo
mencukupi.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
2. Adanya ruangan istirahat pegawai Kantor Camat Aramo dilingkungan
kerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3. Kondisi lingkungan kerja pegawai Kantor Camat Aramo menyenangkan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
4. Pegawai Kantor Camat Aramo memiliki hubungan yang baik antarsesama
sekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
5. Adanya penerangan ditempat kerja saya, sehingga membantu pegawai
Kantor Camat Aramo dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
6. Sirkulasi udara diruang kerja pegawai Kantor Camat Aramo baik.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
7. Pegawai Kantor Camat Aramo menghirup udara segar tanpa keluar
ruangan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
8. Lingkungan kerja pegawai Kantor Camat Aramo jauh dari kebisingan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
9. Tempat kerja pegawai Kantor Camat Aramo tidak terdapat bau-bauan
yang tidak sedap.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
10. Adanya jaminan keamanan dilingkungan pekerjaan pegawai Kantor Camat
Aramo.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
11. Pegawai Kantor Camat Aramo jauh dari ancaman, sehingga merasa aman
dalam bekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
C. Variabel Kinerja Pegawai
1. Pegawai Kantor Camat Aramo dapat mencapai target pekerjaan yang telah
ditentukan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
2. Pegawai Kantor Camat Aramo dapat bekerja dengan serius.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3. Pegawai Kantor Camat Aramo teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
4. Hasil dari pekerjaan pegawai Kantor Camat Aramo sesuai dengan target
pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
5. Jumlah hasil dari pekerjaan pegawai Kantor Camat Aramo baik.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
6. Pegawai Kantor Camat Aramo mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang ditentukan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
7. Pegawai Kantor Camat Aramo tidak menunda-nunda waktu pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
8. Pegawai Kantor Camat Aramo dapat tepat waktu dalam bekerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
9. Pekerjaan pegawai Kantor Camat Aramo sesuai dengan tingkatan
kemampuan yang ditunjukkan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
10. Pegawai Kantor Camat Aramo menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
rencana kerja.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
11. Jika terdapat kesalahan dalam bekerja, pegawai Kantor Camat Aramo
dapat mengoreksi dan memperbaiki kembali pekerjaan.
Sangat tidak SangatSetuju setuju
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Lampiran 2
DAFTAR NAMA-NAMA PEGAWAI (RESPONDEN) DI LOKOKASI
UJI COBA PADA KANTOR CAMAT AMANDRAYAK
ABUPATEN NIAS SELATAN
No Nama-nama RespondenJenis
Kelamin Pekerjaan Jabatan1. Gandaria Harefa, A.Md.
NIP. 1971229 200112 2 002P PNS Sekcam
2. Otalui Bago, A.Mk.NIP. 19700535 199303 1 002
L PNS Kepala Seksi
3. Foarota Ndruru, S.Pd.NIP. 19700407 199303 1 001
L ASN Kepala Seksi
4. Desember Bu’ulolo, S.H. L ASN Staf
5. Famoni Daeli, S.E., M.k. L PNS Staf
6. Rezeki Ndruru L PNS Staf
7. Sozisokhi Halawa L PNS Staf
8. Bualasokhi Ndruru L PNS Staf
9. Suriati Telaumbanua P PNS Plt Kasi Kesos
10. Marlina Ndruru P Honor Staf
Lampiran 3
Skor Responden Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian
Variabel Budaya Organisasi(X1)
ResSkor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 TotalR1 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 66
R2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 47
R3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 61
R4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 67
R5 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 5 2 3 3 45
R6 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 63
R7 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 3 3 3 54
R8 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 61
R9 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 63
R10 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 4 40
∑ 44 38 37 40 43 41 38 38 40 43 42 42 39 41 564
Hasil Kuesioner
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11R1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 34
R2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 35
R3 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 43
R4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 47
R5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 53
R6 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 51
R7 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 52
R8 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 41
R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 40
R10 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 39
∑ 41 40 41 38 40 39 42 41 40 40 35 434
Hasil Kuesioner
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
ResSkor Item Pernyataan
Skor1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total
R1 3 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 33
R2 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 47
R3 3 3 3 5 5 4 3 5 4 4 4 43
R4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 53
R5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 53
R6 5 5 4 4 3 3 5 3 3 4 5 44
R7 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 5 49
R8 3 5 4 4 4 4 5 3 3 3 3 41
R9 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 33
R10 3 4 3 4 3 4 4 5 3 3 4 40
∑ 39 41 39 44 39 41 42 39 36 37 39 436
Hasil Kuesioner
Lampiran 4
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
CorrelationsSkor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Total_Skor
Skor_1Pearson Correlation 1 .657* .536 .584 .347 .415 .363 .704* .584 .540 .588 .308 .543 .653* .733*
Sig. (2-tailed) .039 .110 .076 .325 .232 .303 .023 .076 .107 .074 .387 .105 .040 .016N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_2Pearson Correlation .657* 1 .433 .889** .676* .511 .705* .688* .740* .529 .256 .575 .462 .580 .800**
Sig. (2-tailed) .039 .211 .001 .032 .131 .023 .028 .014 .116 .476 .082 .179 .079 .005N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_3Pearson Correlation .536 .433 1 .430 .697* .389 .505 .815** .574 .697* .578 .578 .436 .308 .735*
Sig. (2-tailed) .110 .211 .214 .025 .267 .137 .004 .083 .025 .080 .080 .208 .387 .016N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_4Pearson Correlation .584 .889** .430 1 .661* .547 .690* .645* .667* .661* .240 .240 .274 .311 .696*
Sig. (2-tailed) .076 .001 .214 .037 .101 .027 .044 .035 .037 .505 .505 .444 .382 .025N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_5Pearson Correlation .347 .676* .697* .661* 1 .638* .616 .768** .661* .508 .285 .642* .312 .416 .745*
Sig. (2-tailed) .325 .032 .025 .037 .047 .058 .009 .037 .134 .424 .045 .380 .232 .013N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_6Pearson Correlation .415 .511 .389 .547 .638* 1 .737* .565 .547 .366 .571 .374 .236 .370 .692*
Sig. (2-tailed) .232 .131 .267 .101 .047 .015 .089 .101 .298 .085 .287 .512 .293 .027N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_7Pearson Correlation .363 .705* .505 .690* .616 .737* 1 .579 .690* .616 .546 .546 .538 .354 .800**
Sig. (2-tailed) .303 .023 .137 .027 .058 .015 .079 .027 .058 .103 .103 .108 .316 .005N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_8Pearson Correlation .704* .688* .815** .645* .768** .565 .579 1 .861** .768** .526 .526 .495 .642* .888**
Sig. (2-tailed) .023 .028 .004 .044 .009 .089 .079 .001 .009 .118 .118 .146 .045 .001N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_9Pearson Correlation .584 .740* .574 .667* .661* .547 .690* .861** 1 .826** .599 .479 .684* .777** .909**
Sig. (2-tailed) .076 .014 .083 .035 .037 .101 .027 .001 .003 .067 .161 .029 .008 .000N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_10Pearson Correlation .540 .529 .697* .661* .508 .366 .616 .768** .826** 1 .642* .166 .584 .416 .759*
Sig. (2-tailed) .107 .116 .025 .037 .134 .298 .058 .009 .003 .045 .646 .077 .232 .011N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_11Pearson Correlation .588 .256 .578 .240 .285 .571 .546 .526 .599 .642* 1 .310 .709* .537 .721*
Sig. (2-tailed) .074 .476 .080 .505 .424 .085 .103 .118 .067 .045 .383 .022 .110 .019N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_12Pearson Correlation .308 .575 .578 .240 .642* .374 .546 .526 .479 .166 .310 1 .512 .537 .660*
Sig. (2-tailed) .387 .082 .080 .505 .045 .287 .103 .118 .161 .646 .383 .131 .110 .038N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_13Pearson Correlation .543 .462 .436 .274 .312 .236 .538 .495 .684* .584 .709* .512 1 .778** .731*
Sig. (2-tailed) .105 .179 .208 .444 .380 .512 .108 .146 .029 .077 .022 .131 .008 .016N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_14Pearson Correlation .653* .580 .308 .311 .416 .370 .354 .642* .777** .416 .537 .537 .778** 1 .746*
Sig. (2-tailed) .040 .079 .387 .382 .232 .293 .316 .045 .008 .232 .110 .110 .008 .013N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Total_SkorPearson Correlation .733* .800** .735* .696* .745* .692* .800** .888** .909** .759* .721* .660* .731* .746* 1Sig. (2-tailed) .016 .005 .016 .025 .013 .027 .005 .001 .000 .011 .019 .038 .016 .013N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
RELIABILITY/VARIABLES=Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14Total_Skor
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA.
Reliability
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.763 15
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Lingnkungan Kerja (X2)
CorrelationsSkor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Total_Skor
Skor_1Pearson Correlation 1 .958** .796** .524 .639* .429 .459 .592 .639* .369 .319 .771**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .120 .047 .217 .182 .071 .047 .294 .368 .009N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_2Pearson Correlation .958** 1 .799** .559 .750* .479 .513 .639* .625 .289 .200 .765**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .093 .012 .161 .129 .047 .053 .419 .580 .010N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_3Pearson Correlation .796** .799** 1 .762* .639* .633* .787** .796** .799** .553 .575 .945**
Sig. (2-tailed) .006 .006 .010 .047 .050 .007 .006 .006 .097 .082 .000N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_4Pearson Correlation .524 .559 .762* 1 .373 .190 .650* .762* .745* .645* .447 .760*
Sig. (2-tailed) .120 .093 .010 .289 .598 .042 .010 .013 .044 .195 .011N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_5Pearson Correlation .639* .750* .639* .373 1 .639* .513 .319 .500 .289 .200 .646*
Sig. (2-tailed) .047 .012 .047 .289 .047 .129 .368 .141 .419 .580 .044N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_6Pearson Correlation .429 .479 .633* .190 .639* 1 .688* .429 .639* .184 .447 .663*
Sig. (2-tailed) .217 .161 .050 .598 .047 .028 .217 .047 .610 .195 .037N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_7Pearson Correlation .459 .513 .787** .650* .513 .688* 1 .787** .769** .444 .308 .767**
Sig. (2-tailed) .182 .129 .007 .042 .129 .028 .007 .009 .198 .387 .010N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_8Pearson Correlation .592 .639* .796** .762* .319 .429 .787** 1 .799** .553 .319 .815**
Sig. (2-tailed) .071 .047 .006 .010 .368 .217 .007 .006 .097 .368 .004N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_9Pearson Correlation .639* .625 .799** .745* .500 .639* .769** .799** 1 .722* .600 .918**
Sig. (2-tailed) .047 .053 .006 .013 .141 .047 .009 .006 .018 .067 .000N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_10Pearson Correlation .369 .289 .553 .645* .289 .184 .444 .553 .722* 1 .693* .726*
Sig. (2-tailed) .294 .419 .097 .044 .419 .610 .198 .097 .018 .026 .017N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_11Pearson Correlation .319 .200 .575 .447 .200 .447 .308 .319 .600 .693* 1 .673*
Sig. (2-tailed) .368 .580 .082 .195 .580 .195 .387 .368 .067 .026 .033N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Total_SkorPearson Correlation .771** .765** .945** .760* .646* .663* .767** .815** .918** .726* .673* 1Sig. (2-tailed) .009 .010 .000 .011 .044 .037 .010 .004 .000 .017 .033N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Lingnkungan Kerja (X2)
RELIABILITY/VARIABLES=Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Total_Skor/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA.
Reliability
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.771 12
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
CorrelationsSkor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Total_Skor
Skor_1Pearson Correlation 1 .651* .753* .543 .242 .318 .632* .294 .416 .671* .663* .789**
Sig. (2-tailed) .042 .012 .105 .500 .371 .050 .409 .231 .034 .037 .007N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_2Pearson Correlation .651* 1 .739* .290 .159 .327 .801** .242 .315 .441 .396 .680*
Sig. (2-tailed) .042 .015 .416 .660 .357 .005 .500 .375 .202 .258 .031N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_3Pearson Correlation .753* .739* 1 .617 .565 .705* .718* .334 .604 .495 .498 .878**
Sig. (2-tailed) .012 .015 .057 .089 .023 .019 .345 .064 .146 .143 .001N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_4Pearson Correlation .543 .290 .617 1 .799** .775** .380 .780** .428 .369 .703* .834**
Sig. (2-tailed) .105 .416 .057 .006 .008 .278 .008 .218 .295 .023 .003N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_5Pearson Correlation .242 .159 .565 .799** 1 .705* .166 .565 .604 .361 .370 .683*
Sig. (2-tailed) .500 .660 .089 .006 .023 .647 .089 .064 .305 .293 .029N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_6Pearson Correlation .318 .327 .705* .775** .705* 1 .295 .698* .530 .206 .318 .723*
Sig. (2-tailed) .371 .357 .023 .008 .023 .408 .025 .115 .567 .371 .018N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_7Pearson Correlation .632* .801** .718* .380 .166 .295 1 .132 .100 .204 .632* .638*
Sig. (2-tailed) .050 .005 .019 .278 .647 .408 .717 .783 .572 .050 .047N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_8Pearson Correlation .294 .242 .334 .780** .565 .698* .132 1 .481 .394 .497 .685*
Sig. (2-tailed) .409 .500 .345 .008 .089 .025 .717 .160 .260 .143 .029N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_9Pearson Correlation .416 .315 .604 .428 .604 .530 .100 .481 1 .824** .069 .680*
Sig. (2-tailed) .231 .375 .064 .218 .064 .115 .783 .160 .003 .849 .030N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_10Pearson Correlation .671* .441 .495 .369 .361 .206 .204 .394 .824** 1 .200 .667*
Sig. (2-tailed) .034 .202 .146 .295 .305 .567 .572 .260 .003 .579 .035N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_11Pearson Correlation .663* .396 .498 .703* .370 .318 .632* .497 .069 .200 1 .680*
Sig. (2-tailed) .037 .258 .143 .023 .293 .371 .050 .143 .849 .579 .031N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Total_SkorPearson Correlation .789** .680* .878** .834** .683* .723* .638* .685* .680* .667* .680* 1Sig. (2-tailed) .007 .031 .001 .003 .029 .018 .047 .029 .030 .035 .031N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
RELIABILITY/VARIABLES=Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Total_Skor/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA.
Reliability
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.769 12
Lampiran 5
DAFAR NAMA-NAMA PEGAWAI KANTOR CAMAT ARAMOKABUPATEN NIAS SELATAN
NO NAMA-NAMA PEGAWAI L/P UNIT KERJA1 BETIARO LAIA L Kantor Camat Aramo2 FRANSISKUS Ys. NDRURU, SE L Kantor Camat Aramo3 SAOHAGOLO NAZARA,SE L Kantor Camat Aramo4 HENDRA B. SARUMAHA,S.SOS L Kantor Camat Aramo
5 DASE SARUMAHA L Kantor Camat Aramo6 TANAELI LAIA, S.Pd L Kantor Camat Aramo7 GELIA GULO L Kantor Camat Aramo8 AROZISOKHI NDRURU L Kantor Camat Aramo9 TAOGONASOKHI LAIA L Kantor Camat Aramo10 BEZIDUHU HALAWA L Kantor Camat Aramo11 PENGALAMAN NDRURU, S.Pi L Kantor Camat Aramo12 EPILIYANUS LAIA, S.Pd L Kantor Camat Aramo13 NOFAOZISOKHI HALAWA L Kantor Camat Aramo14 TANDRZIDUHU HULU L Kantor Camat Aramo15 FAOZISOKHI LAIA L Kantor Camat Aramo16 TAOGONASOKHI LAIA L Kantor Camat Aramo17 UFISMAN LAIA L Kantor Camat Aramo18 DESMAN HULU L Kantor Camat Aramo19 APERMAN LAIA L Kantor Camat Aramo
20 SENIWATI LAIA P Kantor Camat Aramo21 NOFERIANI LAIA P Kantor Camat Aramo22 APERIUS LAIA L Kantor Camat Aramo23 ADISA BU’ULOLO, S.Pd.K P Kantor Camat Aramo24 NIAMI NDRURU P Kantor Camat Aramo25 BEZATULO HALAWA,S.Pd L Kantor Camat Aramo26 SABARHATI LAIA L Kantor Camat Aramo27 DUHUZATULO LAIA L Kantor Camat Aramo28 FADUHUSA BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo29 SUDIELI LAIA L Kantor Camat Aramo30 SOKHIONEHE NDRURU L Kantor Camat Aramo31 FASA’ARO BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo32 HISKIA LAIA L Kantor Camat Aramo33 SOKHIWA’AURI BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo34 ARODODO LAIA L Kantor Camat Aramo35 FAMATIZISOKHI NDRURU L Kantor Camat Aramo36 FAOWAMATI BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo37 TUMBUZISOKHI NDRURU L Kantor Camat Aramo38 TOLONASOKHI NDRURU L Kantor Camat Aramo39 FA’ATULO DODO LAIA L Kantor Camat Aramo40 SANAROZIDUHU LAIA L Kantor Camat Aramo41 ARO’OLI LAIA L Kantor Camat Aramo42 ABDUL K. BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo43 FOLOMBOWO BU’ULOLO L Kantor Camat Aramo
Lampiran 6
Skor Responden Perolehan Data PenelitianVariabel Budaya Organisasi(X1)
ResSkor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 TotalR1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 49R2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 48R3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 50R4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 42R5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 4 5 48R6 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 49R7 4 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 51R8 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 4 4 3 4 48R9 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 47R10 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 44R11 3 4 3 3 3 4 2 5 5 3 3 3 3 3 47R12 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 46R13 5 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 5 47R14 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 3 4 4 49R15 4 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 45R16 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 42R17 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 40R18 4 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 5 48R19 4 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 4 4 4 47R20 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 39R21 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 47R22 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 40R23 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 5 4 3 4 47R24 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 5 49R25 3 2 3 3 2 3 2 4 3 2 2 2 3 3 37R26 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 4 47R27 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 37R28 4 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 41R29 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 46R30 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 47R31 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 38R32 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 47
R33 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51R34 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 42R35 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 4 48R36 4 2 4 3 3 3 2 4 4 2 4 4 3 3 45R37 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 46R38 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 50R39 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 51R40 3 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 43R41 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 48R42 4 4 5 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 5 50
∑ 152 126 142 145 139 141 119 144 141 106 135 140 142 151 1925
Skor Responden Perolehan Data PenelitianVariabel Lingkungan Kerja(X2)
ResSkor Item Pernyataan Skor
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 TotalR1 3 4 3 3 5 4 5 4 5 5 5 46R2 2 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 39R3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 44R4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 47R5 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 46R6 2 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 46R7 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 34R8 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 37R9 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 35R10 2 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 47R11 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 36R12 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 47R13 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 35R14 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42R15 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 46R16 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 46R17 3 4 5 3 3 4 4 3 4 4 4 41R18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43R19 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 45R20 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 47R21 2 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 46R22 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 39R23 2 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 46R24 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 45R25 2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 38R26 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 46R27 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 40R28 2 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 40R29 2 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 47R30 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 38R31 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 36R32 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 45R33 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 43R34 2 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 36
R35 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 47R36 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 35R37 2 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 42R38 2 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 47R39 2 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 46R40 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 39R41 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 45R42 2 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 45
∑ 106 159 165 159 162 168 170 165 176 172 178 1782
Skor Responden Perolehan Data PenelitianVariabel Kinerja Pegawai(Y)
ResSkor Item Pernyataan Skor
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 TotalR1 4 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 47R2 3 4 3 4 5 5 3 4 5 4 4 44R3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 46R4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43R5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 45R6 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 46R7 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 38R8 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 43R9 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 44R10 3 4 3 4 4 3 3 4 5 5 5 43R11 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 42R12 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 46R13 3 4 3 4 5 4 2 3 3 5 5 41R14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 45R15 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 5 44R16 4 4 4 4 4 5 2 4 5 5 4 45R17 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 41R18 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 47R19 3 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 46R20 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 41R21 4 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 45R22 3 4 3 3 4 4 2 5 4 5 5 42R23 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 45R24 3 4 3 4 5 5 3 5 4 4 5 45R25 3 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 36R26 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 45R27 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 3 35R28 4 4 2 3 5 4 2 5 5 4 4 42R29 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 47R30 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 40R31 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 39R32 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 46R33 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 47R34 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 42
R35 3 4 4 4 5 4 2 5 5 5 5 46R36 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 41R37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 45R38 3 4 3 4 5 4 3 5 5 5 5 46R39 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 4 45R40 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 38R41 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 5 47R42 3 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 46
∑ 148 161 148 167 184 173 123 173 184 176 184 1824
Lampiran 7
DESKRIPTIF VARIABEL PENELITIAN
1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ( )
Statistics
Budaya Organisasi Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai
N Valid 42 42 42
Missing 0 0 0
Mean 45.79 42.38 43.50
Median 47.00 44.50 45.00
Mode 47 46 45
Std. Deviation 3.905 4.350 3.078
Variance 15.246 18.925 9.476
Skewness -.845 -.570 -1.062
Std. Error of Skewness .365 .365 .365
Kurtosis -.205 -1.197 .560
Std. Error of Kurtosis .717 .717 .717
Range 14 13 12
Minimum 37 34 35
Maximum 51 47 47
Percentiles 25 42.75 38.75 41.75
50 47.00 44.50 45.00
75 48.25 46.00 46.00
Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )
Histogram Variabel Lingkungan Kerja ( )
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 8
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
BudayaOrganisasi
LingkunganKerja
KinerjaPegawai
StandardizedResidual
N 42 42 42 42
Normal Parametersa Mean 45.79 42.38 43.50 .0000000
Std. Deviation 3.905 4.350 3.078 .97530483
Most Extreme Differences Absolute .217 .226 .211 .099
Positive .091 .144 .128 .049
Negative -.217 -.226 -.211 -.099
Kolmogorov-Smirnov Z 1.408 1.467 1.366 .645
Asymp. Sig. (2-tailed) .038 .027 .048 .800
a. Test distribution is Normal.
Normal Probability Plot
2. Uji Multikolinearitas
Korelasi Antar Variabel Bebas
Coefficient Correlationsa
Model Lingkungan Kerja Budaya Organisasi
1 Correlations Lingkungan Kerja 1.000 -.225
Budaya Organisasi -.225 1.000
Covariances Lingkungan Kerja .004 .000
Budaya Organisasi .000 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.800 3.660 2.131 .039
Budaya Organisasi .434 .069 .550 6.240 .000 .950 1.053
Lingkungan Kerja .374 .062 .529 5.997 .000 .950 1.053
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
3. Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 9
PENGUJIAN HIPOTESIS
1. Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.800 3.660 2.131 .039
Budaya Organisasi .434 .069 .550 6.240 .000
Lingkungan Kerja .374 .062 .529 5.997 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
2. Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 233.633 2 116.816 46.833 .000b
Residual 72.336 29 2.494
Total 305.969 31
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawaib. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
3. Uji Koefisien Determinasi ( )
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .844a .712 .698 1.693
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
Lampiran 10
Nilai-nilai r Product Moment
NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,3176 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,348 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,27011 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,19416 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,10521 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2012)
Lampiran 11
Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (one tail test)
dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,0326 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3.3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,25010 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,16911 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,94716 0689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,84521 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,78726 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,77927 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,75031 0,683 1,309 1,695 2,034 2,453 2,74432 0,683 1,308 1,693 2,037 2,449 2,73833 0,682 1,307 1,692 2,035 2,445 2,73334 0,682 1,306 1,690 2,032 2,441 2,72835 0,682 1,306 1,689 2,030 2,438 2,72436 0,682 1,305 1,688 2,028 2,434 2,71937 0,682 1,304 1,687 2,026 2,431 2,71538 0,681 1,304 1,686 2,024 2,429 2,71239 0,681 1,303 1,685 2,024 2,426 2,70840 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,70460 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617∞ 0674 1,282 1,645 1960 2,326 2,576
Sumber: Sugiyono(2008.523)
Lampiran 12
Distribusi F untuk Probabilitas = 0,05
df untukpenyebut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 2462 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.433 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.704 7.71 6.94 6.59 6.39 9.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.865 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.626 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 403 40.0 3.98 3.96 3.947 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.518 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.229 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.0110 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 291. 2.89 2.86 2.8511 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.7212 4.75 3.89 3.49 3.26 3.1.1 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.6213 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.5314 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.4615 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.4016 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 266. 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.3517 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.3118 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.2719 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.2320 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.2021 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.1822 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.1523 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.1324 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 242. 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.1125 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.0926 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.0727 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.0628 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.0429 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.0330 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.0131 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.0032 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.9933 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.9834 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.9735 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.9636 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.9537 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.9538 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.9439 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.9340 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.9241 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.9242 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.9143 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.9144 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.9045 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
Lampiran 13
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
dfTabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,8412 6,965 2,92 99 19 9,21 5,9913 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,8154 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,4885 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,076 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,5927 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,0678 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,5079 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,91910 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,30711 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,67512 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,02613 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,36214 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,68515 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,99616 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,29617 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,58718 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,86919 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,14420 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,4121 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,67122 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,92423 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,17224 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,41525 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,65226 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,88527 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,11328 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,33729 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,55730 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,77331 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,98532 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,19433 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,434 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,60235 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,80236 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,99837 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,19238 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,38439 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,75841 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,94242 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,12443 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,30444 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,48145 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,65646 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,8347 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,00148 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,17149 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,33950 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,50551 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,66952 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,83253 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,99354 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,15355 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,31156 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,46857 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,62458 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,77859 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,93160 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,08261 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,23262 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,38163 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,52964 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,67565 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,82166 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,96567 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,10868 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,2569 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,39170 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,53171 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,6772 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,80873 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,94574 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,08175 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,21776 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,35177 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,48478 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,61779 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,74980 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,87981 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,0182 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,13983 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,39585 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,52286 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,64887 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,77388 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,89889 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,02290 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,14591 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,26892 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,3993 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,51194 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,63295 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,75296 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,87197 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,9998 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,10899 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
DAFTAR RIWAT HIDUP
Nama : Sesuaikan Laia
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/Tanggal Lahir : Sisobambowo, 15 Maret 1993
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Desa; Sisobambowo, Kecamatan; Aramo,
Kabupaten; Nias Selatan
Nomor Telp/Hp : 0813-7555-5707
Alamat e-mail : [email protected]
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (2002-2008) : SD Negeri 076107 Ramba-Ramba Boholu
SLTP (2008-2010) : SMP Negeri 3 Amandraya
SMA (2010-2012) : SMK Negeri 1 Amandraya
Perguruan Tinngi (2013-2017) : S1 Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan
Pengalaman Organisasi:
- Anggota Caritas Keuskupan Sibolga (2012-2013)
- Anggota CV. Inama Cipta Consultant (2013)
- Koorditor Musik di Gereja GKAI Sisobambowo (2010-Sekarang)
Penghargaan:
- Peserta Pelatihan Pupuk Kompos di Kecamatan Mandrehe (2013)