menganalisa budaya organisasi

Buadaya Organisasi Perusahaan – Oleh Sujud Dermawan

Menganalisa Budaya OrganisasiOrganisasi Laba ( Perusahaan)

Di Tulis Oleh Sujud Dermawan

Menganalisa Buadaya Organisasi 1


Daftar Isi

Bab 1 : Pendahuluan Hal 3-4 Berisikan latar belakang masalah yang akan

kami bahas.

Bab 2 : Pembahasan Hal 4-25 Pembahasan masalah dengan

menggunakan teori sistematika Teori masalah Pembahasan secara lanjut mengenai

masalah yang akan di bahas dan realnya pada suatu perusahaan yaitu budaya organisasi Masyarakat Tiongha

Bab 3 : Penutup Hal 25-27

Kesimpulan Saran Daftar Pusaka



Bab 1 ( Pendahuluan)

Latar Belakang Masalah

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatanbudaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnismaupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksidan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemeberdayaan karyawan (employee empowerement) disuatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, danpengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai.



Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait kareana kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan system manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi

Bab 2 ( Pembahasan)

Pembahasan Masalah Dengan Teori Sistematika

Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.BP sebagai rantai yang mengikat ujung-ujung tombak sehingga hal tersebut mengarahkan segala kekuatan menjadi satu tujuan terasa benar-benar kekuatannya.

Perkembangan Budaya Perusahaan

1. Budaya perusahaan adalah hal-hal yang dikerjakan dalam satu perusahaan.

2. Budaya perusahaan adalah asumsi-asumsi dasar.3. Rekayasa budaya perusahaan sebagai alat untuk meraih kemajuan, Budaya perusahaan sebagaiandalan daya saing.



3. Budaya perusahaan bagian dari strategi perusahaan dalam meraih kemajuan.

Kaitan Strategi, Stuktur, Kultur

1. Strategi : Bagaimana orang mencapai suatu tujuan.

2. Struktur : Apakah struktur organisasi mendukung pencapaian tujuan

3. Kultur : Bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan.

Membentuk Budaya Perusahaan

Mempunyai elemen kunci sebagai berikut

1. Lingkungan

2. Nilai-nilai

3. Kepahlawanan

4. Upacara-upacara

5. Network Sumber-sumber Budaya Organisasi

Teori Dan Menganalisa Budaya Organisasi



Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasidipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan olehorganisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunandan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasiOrganisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternalmaupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.



2. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingandiri individual seseorang.

3. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu denganmemberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

4. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikapserta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif danmengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisisdan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik danproses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.



4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahamanbersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :



1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.



4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Macam – macam, jenis serta contoh Budaya Organisasi dalam Dunia Kerja

Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman, kebiasaanyang dilakukan berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan budaya di dalamdirinya. Dengan kata lain, setiap kita menciptakan budaya kita sendiri akibat dari interaksi kita dengan lingkungan

Sebuah organisasi yang terdiri dari berbagai kelompok individu yang bekerjasama dan berinteraksisatu sama lain, akan membentuk sebuah kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya organisasi dalam sistem organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan pola terpadu yang dihasilkan dari perilaku individu dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.



Artikel ini akan membahas macam – macam, jenis serta contoh budaya kerja dalam dunia kerja. Budaya organisasi dalam setiap perusahaan, muncul berdasarkan perjalanan hidup para pegawai.Pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organisasi. Merekalah yang berperanpenting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu arah strategi organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan.Budaya organisasi di setiap perusahaan yang ada di seluruh dunia memiliki budaya tersendiridalam menjalankan kinerjanya.

Hal ini disebabkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut.

1. Lingkungan usaha. Lingkungan usaha di mana perusahaan A beroperasi akan menentukanlangkah apa yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.

2. Adanya nilai-nilai atau konsep dasar dan keyakinan dari suatu perusahaan.Acara-acara rutin yang diselenggarakan perusahaan dalam rangka memberikan reward pada para karyawannya.

3. Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda-beda. Jaringan komunikasi informaldalam perusahaan dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan daribudaya perusahaan terkait.



Jadi, budaya perusahaan diperoleh berdasarkan interaksi para karyawan dalam menjalankan tugasdan kewajiban mereka, di bawah kontrol para dewan direksi atau atasan. Budaya perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh atasan, dalam hal ini irama kinerja yang diterapkan.

Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah adanya kedisiplinan. Sebuah perusahaanmisalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu, pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi.

Semua karyawan akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam diri mereka.

Masih banyak lagi budaya organisasi yang cukup menarik untuk kita ketahui. Berikut beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia kerja di negara maju.

1. Amerika Serikat

Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi mereka akan menciptakan berbagaiinovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut prinsipkepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan



martabat antarpetinggi dan bawahan, atasan dan karyawan.

2. Jepang

Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu dan sangat menghargai waktu. Orang Jepang sangat setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkansemua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan.Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efisien, dan aman, serta memperbaiki peralatandan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.

Inti Budaya organisasi perusahaan

Pada intinya budaya organisasi perusahaan ibaratkan sengan isi yang sama dengan bentuk yang berbeda-beda, Seperti yang diketahui bahwa budaya organisasi merupakan kondisi, situasi, iklimserta lingkungan kerja dalam sebuah organisasi yang lahir dan muncul dari nilai-nilai yang dibawa oleh founder khusus bagi family bisnis (atau perusahaan yang di bangun oleh individu) dan munculdari kumpulan pendiri



organisasi tersbeut, yang tentu saja karena masing-masing individu memilikikarakter yang berbeda sehingga budaya yang di hasilkan oleh masing-masing organisasi tersebut

juga akan berbeda-beda satu dengan lainnya. Budaya organisasi muncul secara spontan danmembutuhkan waktu yang cukup untuk dapat meresap di seluruh elemen dalam organisasitersebut, budaya organisasi ini tentu saja akan memberikan karakter yang identik dari organiasitersebut yang akan membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi membuat tiap agian di dalam organiasi tersebut mau tidak mau harus mengikuti arusyang mengalir, karena jika tidak demikian maka bagian yang berlawanan dengan cara kerja daribudaya organisasi tersebut akan hanyut terbawa oleh arus utama yang ada yang artinya bahawa bagian tersebut tidak cocok dengan situasi yang ada dalam organisasi tersebut.

Budaya organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi tiap perusahana dalammenghadapi persaingan yang semakin ketat pada saat sekarang ini.

Hal ini dikarenakan, budaya organisasi akan memberikan karakter yang kuat bagi perusahaan, dapat memberikan sebuahsistem kerja, pola pikir dan bertindak dan juga cara mengahadapi sesuatu yang tentu saja akan unik dibandingan dengan perusahaan yang lain. Perusahaan yang memiliki



budaya kerja yang kuat,identik, original dan berkarakter agan cenderung akan mudah bersaing dalam pasar karena memiliki ´jiwaµ yang kuat.

Budaya Organisasi seperti karakter sebiah tim sepak bola diabaratkandimana tim dari negara Eropa seperti Jerman dan Italia memiliki karakter yang sangat kuat ketika tergabung dalam sebuah tim, dimana meskipun dalam tersebut individu yang memiliki kualitassangat bagus hanya sekitar 1-2 orang tetapi ketika tergabung dalam tim tersebut maka akan dengansendirinya merasakan aura yang berbeda karena kuatnya karakter yang ada dalam tim tersebut.Sperti kostukm dari tim sepak bola tersebut, budaya organisasi memberikan sebuah karakter yang sadar atau tidak di sadari oleh tiap elemen dalam perusahaan tersebut sebuah peran yang identik yang menghasilan sebah kesatuan karakter yang kuat.

Budaya organisasi dapat berhasil menjadi´rohµ dari perusahaan atau tidak tergantung mau atau tidaknya elemen di dalam organisasi tersebut untuk berprilaku sesuai dengan budaya organisasi tersebut, jika jumalh elemen yang kontra denganorganisasi tersebut lebih banyak daripada yang pro terhadap arus budaya organisasi maka tentuperusahaan tersebur akan mengalami sebuah masalah yang cukup serius.

Budaya organsiasi juga tidak perlu untuk di sesuaikan dengan kondisi lingkungan bisnis perushaana tersebut, karena jika disesuaikan dengan sengaja tetapi tidak sesuai dengan core asli budaya organisasi dari perusahaanyang telah



ada dan tumbuh akan memberikan dampak yang negatif bagi keberlangsunganperusahaan itu sendiri. Sama seperti pakaian yang digunakan oleh tiap orang, dimana meskipun pakain tresebut sama dalam ukuran maupun model jika di gunakan oleh otrang-orang yang berbeda maka akan di lihat dan di rasakan berbeda oleh baik yang di gunakan maupun yang melihat.

Hal ini dikarenakankarena baju tersbeut di buat dari bahan khusus untuk ukuran tubuh tertentu sehingga meskipunada dua orang memakai baji yang sama hasilnya akan berbeda, baik berbeda tetapi sama-sama baik atau malah berbeda terbalik (bagus dan tidak bagus), sama seperti baju budaya organisasi yang

sama dan telah berhasil berjalan dalam tiap-tiap

perusahaan akan sangat sulit diterapkan olehperusahaan yang lain. Sama juga seperti pakaian tadi maka tiap orang perlu untuk sedikit menyesuaikan ukuran serta aksesoris dari baju tersebut sehingga model dan ukurannya akan cocok dengan tubuh dari orang tersebut, perusahana yang ingin mengadapsi budaya kerja dari organisasilain perlu untuk menyesuaikan budaya tersebut agar sesuai dengan ukuran serta kondisiperusahaan baik secara internal maupun eksternal lingkungan perusahaan.

Proses penyesuaian inimerupakan hal yang sangat krusial bagi tiap perusahan yang ingin mengadopsi bidaya organisasiperusahaan lain,



aakah akan berhasil atau bahkan hanya akan memberikan dampak buruk bagiperjalanan perusahaan tersebut. Budaya Organsasi akan sangat membantu perusahaan ketika perusahaan tersebut sedang mengalami tekanan keras dari luar atau dalam hal ini adalah persaiangan dengan para kompetitoryang ada, hal ini dikarenakan budaya organisasi yang kuat tersbeut akan memberikan kekuatanserta seperti ´invisible handµ yang membantu memberikan arah pagi perusahaan untuk bertarung menghadapi persaingan.

Pentingnya sebuah budaya organisasi yang kuat dari tiap-tiap perusahaanmerupakan hal yang harus dimiliki dan dipunyai dengan demikian maka setidaknya perusahaanakan memiliki karakter yang kuat di dalam industri tersebut. Jadi budaya organisasi perusahaan sangangat beraneka ragam dan juga terbentuk secara sepontankarna setiap karakter manusia atau indvidu memiliki karakter yang berbeda dan vaktor lokasi dimana perusahaan itu berdiri dan dari Negara mana pendiri perusahaan itu sangatlah berpengaruhterhadap karakter tersebut terbentukalah sebuah budaya orgaisasi perusahaan, budaya organisasimemberikan sebuah karakter yang sadar atau tidak di sadari oleh tiap elemen dalam perusahaantersebut sebuah peran yang identik yang menghasilan sebah kesatuan karakter yang kuat. Dan juga hal ini di pengaruhi dari factor cara pandang visi dan



misi yang akan mereka buat atau imech yang mereka buat untuk perusahaan tersebut.

Pendekatan Budaya Organisasi untuk "Employee Engagement"

Dalam masa krisis global yang dampaknya masih terasa hingga saat ini, employee engagement menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleh segenap eksekutif puncak di perusahaan mana pun. Banyak kalangan berpendapat bahwa employee engagement harus menjadi perhatian serius oleh eksekutif HR maupun eksekutif puncak agar perusahaan dapat bertahan dari dampak krisis saat ini. Pendapat ini juga diperkuat oleh beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya employee engagement dengan pencapaian target perusahaan, dan hasilnya sangat positif.

Tapi, wacana employee engagement biasanya selalu dikaitkan dengan talent management yang sebagian perusahaan masih menganggap itu sebagai program yang “high cost”, meskipun hasilnya akan sangat bermanfaat dalam jangka panjang. Apalagi dengan dampak krisis yang masih dirasakan saat ini, penambahan biaya jelas bukan keputusan yang favorable untuk diambil oleh perusahaan. Pada kondisi inilah, perusahaan berada pada kondisi yang dilematis. Jika keputusan menambah cost untuk menjalankan program talent management diambil, perusahaan akan makin terbebani oleh biaya operasional. Namun, jika perusahaan mengabaikannya, maka akan terancam kehilangan karyawan-karyawan terbaik.



Atau, setidaknya kehilangan potensi terbaik dari para karyawannya. Lantas, bagaimana solusi membangun employee engagement yang tidak “high cost” semacam itu?

1. Pendekatan Budaya Organisasi

Perlu disadari oleh semua pihak, dan mungkin sebagian juga setuju, bahwa menciptakan employee engagement tidak melulu berkaitan dengan biaya. Setidaknya ada 3 faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir lebih terkait dengan biaya (baca: uang).

Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan.

Budaya Organisasi tidak hanya berperan sebagai simbol ataupun filosofi perusahaan yang bersifat abstrak dan mengawang-awang. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Berdasarkan definisi tersebut, Budaya Organisasi harus mampu



menginternalisasi ke dalam setiap diri karyawan dan menjelma menjadi motif dasar perilaku setiap karyawan di dalam perusahaan.

2. Keselarasan Nilai-Nilai

Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, atau dengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan dasar filosofi nilai-nilai ideologis atau humanis sebagai fondasinya. Kita ambil contoh Toyota Corporation, dengan “The Toyota Way” sebagai Budaya Organisasinya. Prinsip pertama dalam “The Toyota Way” adalah “Base your Decision on a Long-Term Philosophy”. Dalam filosofi tersebut Toyota menyatakan “...to generate value for the customer, society, and the economy”.

Jelas sekali bahwa Toyota ingin menggiring mindset para karyawannya menjadi lebih humanis dengan filosofi dasar tersebut, bahwa apa yang mereka kerjakan akan memberikan manfaat bagi masyarakat dan kondisi perekonomian.

Membangun keselarasan nilai dengan filosofi semacam itu, perusahaan akan mampu secara signifikan membangun employee engagement sehingga karyawan semakin merasa terikat dengan perusahaan.



Namun, pada praktiknya, menyelaraskan nilai-nilai dasar perusahaan dengan individu karyawan bisa dibilang bukan pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan proses penanaman nilai-nilai dasar tersebut ibarat melakukan brainwashing terhadap mindset seluruh karyawan, apalagi bagi karyawan lama yang sudah bekerja bertahun-tahun sebelum nilai-nilai dasar ini dirumuskan. Kuncinya terletak pada kontinuitas dalam menanamkan nilai-nilai tersebut ke dalam diri karyawan.

Setiap perusahaan memiliki penekanan yang berbeda-beda dalam menanamkan nilai-nilai dasar organisasi tersebut. Sebagai contoh, Kao Corporation menekankan pada sisi penghargaan bagi setiap karyawan yang konsisten menjalankan budaya organisasinya, “The Kao Way”. Rumah Zakat Indonesia menekankan pada internalisasi nilai-nilai perusahaan dan ideologi keagamaan yang dilakukan hampir setiap hari untuk menyelaraskan nilai-nilai individu karyawan dengan perusahaan. Tentunya masih banyak lagi contoh-contoh lain yang diterapkan di masing-masing perusahaan.

3. Lingkungan yang Kondusif

Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh terhadap engagement karyawan.



Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari filosofi dasarnya. Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan. Contoh dari prinsip yang dimaksud misalnya “Menghormati Hak Asasi Individu”, “Kompetisi yang Bersih dan Sehat”, “Karyawan adalah Keluarga”, “Membangun Tim yang Solid”, dan lain-lain.

Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Sebagai contoh prinsip “Karyawan adalah Keluarga”, merupakan prinsip yang cukup efektif untuk menumbuhkan engagement dalam diri karyawan. Contoh kongkrit dari prinsip ini misalnya memberikan donasi bagi karyawan yang anaknya baru lahir, atau merayakan ulang tahun bagi karyawan yang berulang tahun, ataupun sekedar mengadakan arisan karyawan bersama. Semua ini memang terlihat kecil dan sepele, tetapi efeknya bisa sangat besar dan sangat efektif dalam menumbuhkan employee engagement dibandingkan dengan program-program employee retention yang cenderung memakan biaya besar.



Pendekatan Budaya Organisasi menitikberatkan penciptaan keselarasan nilai-nilai dan lingkungan kerja yang kondusif dalam menumbuhkan employee engagement. Di sinilah letak peran krusial Budaya Organisasi. Mengapa krusial? Karena pendekatan ini mampu menjawab dilema perusahaan di tengah dampak krisis global seperti diungkapkan di awal. Dengan demikian, perusahaan memiliki alternatif solusi yang cukup “murah” untuk dapat meningkatkan employee engagement. Namun, sekali lagi perlu diingatkan, melakukan pendekatan budaya organisasi ini memerlukan kerja keras, kontinuitas, dan komitmen dari semua pihak. Tanpa itu semua, mustahil berhasil menumbuhkan engagement dalam diri karyawan.

Pembahasan Budaya Organisasi Masyarakat Tiongha

Etnik Tionghoa merupakan populasi terbesar di dunia saat ini, dan secara tradisional merupakan entrepreneur – pemilik usaha – yang berhasil di belahan bumi manapun. Banyak sekali kajian yang dilakukan untuk menilai mengapa wirausahawan Tionghoa memperoleh sukses. Karakteristik personal, gaya manajerial serta nilai-nilai sosial dan kultural memberikan kontribusi kepada wirausahawan Tionghoa secara umum.

Bisnis usahawan Tionghoa perantauan secara umum bercorak perusahaan keluarga-atau sering



disebut Chinese Family-Owned Entreprise dan di Asia diperkirakan mencapai 80 persen perusahaan baik yang berskala menengah sampai besar.

Kontribusi perusahaan keluarga Tionghoa terhadap pertumbuhan ekonomi Asia dapat diperkirakan berdasarkan keberhasilan pertumbuhan bisnis keluarga tersebut antar generasi.

Wirausahawan Tionghoa cenderung bersifat dinamis sekaligus pragmatis, fleksibel dan pandai membaca arah angin dan menempatkan diri serta ulet. Hal ini sangat membantu mereka bertahan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif bahkan dalam kondisi turbulence sekalipun. Mereka mampu dan mau melayani dan mengembangkan efisiensi dan membina hubungan dengan pelanggan dan stakeholders lainnya dengan tetap menempatkan diri secara hati-hati. Gaya manajemen Tionghoa sangat menekankan human relationship. Bahkan secara spesifik hubungan bisnis Tionghoa biasanya didasarkan persahabatan, kesetiaan dan kepercayaan lebih jauh lagi. Pada level usaha kecil, bisnis Tionghoa lebih didasarkan rasa saling percaya antara pekerja dengan pemilik, dari pada kontrak kerja. Pada banyak perusahaan keluarga milik pengusaha Tionghoa, menjalankan bisnis keluarga dan mengikutsertakan hubungan keluarga ke dalam perusahaannya. Bahkan pada level perusahaan yang sudah go international sekalipun hal ini kerap terjadi.

Untuk masalah Budaya Organisasi, Manajemen dan gaya bisnis perusahaan keluarga Tionghoa sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai Confusians, di antaranya adalah orientasi manajemen lebih



mengedepankan kepada prestasi bersama, ketidakpercayaan manajer kepada kemampuan bawahan, munculnya kerjasama berdasarkan kepatuhan serta sangat mementingkan hubungan dan keserasian. Manajer memegang teguh prinsip orientasi kelompok atau kepentingan bersama. Prestasi individual dianggap sebagai hasil kelompok yang menyebabkan manajer Tionghoa menganut etika manajemen non kompetitif.

Di dalam banyak perusahaan keluarga Tionghoa, manajer tidak sepenuhnya mempercayai bawahan. Hal ini antara lain karena alasan nilai hierarkis. Mereka menganggap organisasi perusahaan sebagai sistem keluarga yang menempatkan dan memperlakukan bawahan sebagai “anak-anak” yang harus bergantung dan tidak pernah dapat dipercayai sepenuhnya oleh “orangtua”. Manajer dipandang sebagai “orangtua” yang harus menjaga dan mengawasi “anak-anak”. Banyak perusahaan Tionghoa dijalankan oleh satu figur ayah yang kuat. Sebagian manajer menganggap bawahan mereka secara psikologis tidak cukup matang untuk memikul tanggung-jawab pekerjaan-pekerjaan manajerial, sehingga hampir semua keputusan penting diambil sendiri. Lingkungan kerja cenderung semi otoriter. Bawahan diharapkan tunduk dan menjalankan instruksi atasan mereka dengan sungguh-sungguh. Kompromi dan kepatuhan bawahan merupakan nilai budaya Tionghoa yang mendasar sehingga kadang-kadang dianggap lazim oleh manajer.

Secara teoritis, partisipasi karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam sistem manajemen



Tionghoa. Sayangnya, pada kebanyakan perusahaan, teori dan praktek merupakan dua hal yang terpisah. Mereka biasanya hanya diperbolehkan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang terkait dengan kondisi kerja, bukan pada kebijakan strategis. Manajer menengah Tionghoa menyerahkan berbagai keputusan penting kepada manajer yang lebih tinggi, tidak mau memberikan saran atau pendapat pribadi, dan enggan memikul tanggung-jawab atas kinerja perusahaan.

Dengan meningkatnya kebutuhan akan pengetahuan profesional di setiap bidang pekerjaan, banyak perusahaan keluarga Tionghoa menyadari bahwa pendelegasian kewenangan pengambilan keputusan harus mempertimbangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan bawahan. Walaupun beberapa sikap organisasi perusahaan sudah membaik, para manajer senior Tionghoa masih memakai gaya otoriter sejauh menyangkut pembuatan keputusan akhir yang penting dan strategis. Para penyelia dan manajer menengah belum memiliki kekuasaan yang berarti untuk mempengaruhi berbagai keputusan akhir.

Pertanyaan tentang siapa yang membuat keputusan dan siapa yang bertanggung- jawab atas proses pembuatan keputusan di perusahaan keluarga Tionghoa mengandung dua paradoks, dengan kadangkala merupakan dua hal yang berbeda.

Paradoks pertama, yang bisa menjadi alasan paradoks kedua, bahwa pembuatan keputusan bersama itu hanya formalitas dan tidak menyentuh



substansi, terutama bila keputusan itu dibuat pada tingkat departemen. Meskipun ada sistem partisipasi formal yang memastikan pimpinan membuat keputusan secara kolektif, banyak manajer puncak perusahaan Tionghoa masih lebih suka mengambil keputusan secara sepihak menurut kedudukan mereka yang istimewa dalam hierarki.

Paradoks kedua, para manajer seolah-olah bertindak secara bertanggung- jawab, tetapi sebenarnya mereka “tidak bertanggung- jawab” atas pelaksanaan keputusan. Kebanyakan manajer Tionghoa mungkin akan mengelak dari tanggung-jawab apabila timbul masalah yang tidak terduga. Budaya mereka mengkondisikan untuk tidak membuat keputusan akhir dan cenderung tidak melaksanakan keputusan yang tidak mereka buat. Beruntunglah mereka karena prosedur pengambilan keputusan bersama memberi jalan yang aman kepada para manajer untuk mengelak dari tanggung-jawab. Mereka dapat memanfaatkan sifat kebersamaan sebagai dalih untuk menghindari tugas manajerial perorangan, karena kebanyakan keputusan memang dibuat melalui beberapa pertemuan konsultatif resmi.Kendati demikian kebanyakan organisasi perusahaan Tionghoa mulai mengubah gaya manajemen mereka. Otoritas para manajer kini bergantung kepada kemampuan untuk melaksanakan dan juga cara menerapkan pengetahuan secara professional, bukan atas dasar kedudukan. Semakin besar kekuasaan – semakin banyak pengetahuan yang dimiliki para manajer, serta semakin banyak pula dukungan dan kerjasama



yang diberikan oleh bawahan dalam prosedur pembuatan keputusan.

Bab 3 ( Penutup )

Kesimpulan

Dari pembahasan yang kita ulas di atas maka saya tarik kesimpulan bahwa Budaya organisasi ternyata sangat penting dalam proses pertumbuhan suatu perusahaan. Karena Budaya Organisasi merupakan seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Berlanjut jika di kaitkan pada Budaya perusahaan Sehingga pada perusahaan tersebut memiliki aturan main yang ada dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut

Serta betapa pentingnya suatu perusahaan memiliki elemen yang terpadu seperti lingkungan, nilai – nilai, dan network sumber daya pada sebuah organisasi. Dan dari elemen – elemen tersebut maka terjalinlah sebuah fungsi dan tujuan dari sebuah organisasi tersebut yaitu perusahaan.

Saran



Saran saya mengenai pembahasan yang sudah di bahas di atas mencakup budaya organisasi perusahaan yaitu :

1. Jalinlah atau buatlah sebuah organisa yang memiliki pendeketan budaya organsi yang bagus seperti dengan organisasi yang mampu membuat sebuah sekelompok karyawan dalam organisasi tersebut menginternalisasi ke dalam setiap diri karyawan dan menjelma menjadi motif dasar perilaku setiap karyawan di dalam perusahaan.

2. Jadikanlah suasana sebuah organisasi perusahaan tersebut memilikin keselarasan nilai – nilai yang baik serta memiliki lingkungan yang kondusif.

3. Dalam budaya organisasi saya sarankan jalinlah kerja keras, kontinuitas, dan komitmen dari semua pihak karena suatu hal itu penting dalam pertumbuhan dan menjalin sebuah organisasi yang professional.

Daftar Pusaka

Pembahasan isi teori dari pembahasan di atas di dapatkan dari atau bersumber dari :

www.wikipedia.com www.portalhr.com/kolom/2id212.html http://www.anakidul.co.cc/2010/04/budaya-

organisasi.html www.scribt.com


http://www.scribt.com/

http://www.anakidul.co.cc/2010/04/budaya-organisasi.html

http://www.anakidul.co.cc/2010/04/budaya-organisasi.html

http://www.portalhr.com/kolom/2id212.html

http://www.wikipedia.com/


Serta Kesimpulan dan saran di dapatkan dari pribadi sendiri seterlah menelaah mengenai pembahasan budaya organisasi sebuah perusahaan.


menganalisa budaya organisasi

Documents