pengaruh kompetensi dan motivasi pegawai terhadap kinerja

Jurnal Visionida, Volume 2 Nomor 1, Juni 2016 38

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT. MADUROO INTERNASIONAL

DKI. JAKARTA

THE EFFECT OF COMPETENCE AND EMPLOYEE MOTIVATION OF EMPLOYEE

PERFORMANCE at PT. INTERNATIONAL MADUROO

DKI. JAKARTA

Bagus Bimma Priyambada1), Sudarijati 2)

Program Management Studies Faculty of Economic, University of Djuanda Bogor 1) [email protected];2)[email protected]

ABSTRACT

The aim of research to determine the effect of competence and employee motivation at PT

Maduroo International. Koesioner distributed to 4 supervision of each division. The questioner

using validity and reliability test. Likert scale is used prior to testing with multiple regression.

Results of the study of motivation and competence PT International Maduroo simultaneously

have influence on employee performance. Partially flexibiltas competence, ability to learn, the

desire of achievement, work on target, willingness to cooperate, customer orientation affects the

performance. While intrinsic motivation in the success achieved something, recognition of work,

responsibility, career advancement, professional development and intellectual and

organizational policies extrinsic factors, intrapersonal relations and payroll have an influence

on employee performance.

Keywords: Competence, Motivation, Employee performance

ABSTRAK

Tujuan penelitian untuk menentukan pengaruh kompetensi dan motivasi pegawai PT Maduroo

Internasional. Koesioner didistribusikan kepada 4 supervisi masing-masing divisi. Koesioner

tersebut menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Skala likert digunakan sebelum dilakukan

pengujian dengan regresi berganda. Hasil penelitian motivasi dan kompetensi PT Maduroo

Internasional mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial

kompentensi flexibiltas, kemampuan belajar, keinginan berprestasi, bekerja sesuai target,

kesediaan bekerjasama, orientasi pelanggan berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan motivasi

dalam sisi intrinsik keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan pekerjaan, tanggung jawab,

kemajuan karir, pengembangan profesional dan intelektual serta faktor ekstrinsik kebijakan

organisasi, hubungan intrapersonal dan gaji memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kinerja pegawai.

mailto:[email protected]

40 Bagus Bimma Priyambada Pengaruh Pengembangan Desain,Tehnologi ...

PENDAHULUAN

Bidang industri atau jasa saat ini

dengan segala permasalahan yang dihadapi

akan tetap berkembang dan menduduki posisi

yang sangat diperhitungkan dalam dunia

bisnis baik dalam negeri maupun luar negeri.

Perusahaan sebagai sebuah organisasi

merupakan kesatuan sosial yang

dikordinasikan secara sadar, dengan sebuah

batasan yang relatif dapat diidentifikasi,

bekerja secara terus menerus untuk mencapai

tujuan tertentu. Peranan sumber daya

manusia dalam satu organisasi dewasa ini

telah disadari oleh perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan faktor yang penting

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Salah satu masalah yang berkaitan

dengan sumber daya manusia dalam

organisasi adalah fenomena mengenai

kinerja. Menurut informasi awal yang

diperoleh berdasarkan laporan hasil kerja

yang berupa timeline dalam pengerjaan

proyek kerja perusahaan. Beberapa divisi

seperti Marketing, IT Development,

Finansial dan operasional membutuhkan

waktu penyelesaian yang lebih lama dari

pada target yang telah direncanakan oleh

perusahaan. Berikut data yang dapat dilihat

berdasarkan laporan kerja perusahaan

Berdasarkan data bahwa pekerjaan

didivisi marketing, Finance, dan

development masih banyak yang lewat dari

target waktu. Divisi marketing dalam

mengerjakan rencana bisnis terlambat dua

bulan dari target, melakukan pemetaan pasar

terlambat satu bulan, melakukan survey

terlambat satu bulan dan Mengerjakan bisnis

model terlambat tiga bulan. Divisi Finansial

terlambat. melakukan penarikan dana

(Invoice)satu bulan dari mitra bisnis untuk

pengembangan proyek baru, sehingga proses

pencairan dana terlambat satu bulan. Divisi

Development membuat website e-commerce

mengalami keterlambatan enam bulan dari

target waktu yang diharapkan perusahaan,

serta design system pun terhambat 3 bulan.

Hasil kinerja yang tidak sesuai

dengan target dipengaruhi oleh motivasi

karyawan, motivasi karyawan dapat dilihat

dari data absensi karyawan PT. Maduroo

Internasional. Berikut data absensi karyawan

PT. Maduroo Internasional.

Berdasarkan data absensi karyawan

PT. Maduroo Internasional rata-rata dalam

satu bulan ada 1 (satu) orang yang tidak

masuk kerja dikarenakan sakit, dan ada

sekitar 3 (Tiga) izin tidak masuk dan izin

datang terlambat.

Hasil kinerja yang tidak sesuai

dengan target tidak hanya dipengaruhi oleh

motivasi, tetapi dipkompetensi karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi

kompetensi PT. Maduroo Internasional yaitu

ketidak sesuaian antara jabatan dan latar

belakang pendidikan. Berikut data latar

belakang pendidikan yang berda di PT.

Maduroo Internasional.

Berdasarkan data bahwa divisi

marketing 30% karyawan yang tidak sesuai

dengan jabatannya, divisi finansial 40%

karyawan tidak sesuai antara latar belakang

pendidikan dengan jabatannya, divisi

development 40% karyawan tidak sesuai

antara latar belakang pendidikan dengan

jabatannya. Dan 47% karyawan tidak sesuai

antara latar belakang pendidikan dengan

jabatannya.

Motivasi kerja karyawan hal yang

harus dijaga guna kelancaran aktivitas kerja

Karyawan di PT. Maduroo Internasional. Hal

ini diketahui dari beberapa hal yang pernah

terjadi :

1. Beberapa karyawan suka membuka

sosmed saat jam kerja.

2. Karyawan yang suka datang terlambat,

bahkan tidak malu ketika mereka datang

terlambat.

3. Beberapa karyawan meluangkan waktu

makan siang melebihi batas waktu yang

ditentukan.

PT. Maduroo Internasional sering

memiliki karyawan yang memiliki

kompetensi yang beragam. Keberagaman

tingkat kompetensi tersebut dipastikan akan

mempengaruhi hasil kerjanya. Fenomena

yang terlihat dari fenomena yang berkaitan

dengan kompetensi adalah

1. Kebingungan karyawan dalam

mengerjakan pekerjaannya.


2. Beberapa karyawan sulit dalam

memecahkan masalahnya.

3. Karyawan mengeluh ditempatkan yang

tidak sesuai.

4. Beberapa karyawan terlihat mengerjakan

pekerjaan yang lain.

PT. Maduroo Internasional sering

mengalami kemunduran fakta hasil kerja

dengan yang ditargetkan, hal tersebut tidak

lepas dari kinerja karyawan PT. Maduroo

Internasional yang cenderung tidak stabil, hal

ini dilihat dari beberapa hal yang terjadi

antara lain :

1. Diketahui terjadi beberapa kali revisi

terhadap hasil kerja karyawan.

2. Fakta time line proyek sering tidak

terpenuhi.

3. Berdasarkan flow chart hasil kerja masih

banyak kerjaan yang outstanding atau

tidak selesai yang dilakukan oleh

beberapa karyawan.

4. Ditemukan keluhan baik secara langsung

maupun tidak langsung terhadap hasil

kerja bawahannya.

MATERI DAN METODE

Umar (2005 : 3), mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia sebagai

suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan danpasar

sasaran.

Pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.

Kompetensi

Menurut Dale (2003 : 5), kompetensi

menggambarkan dasar pengetahuan dan

standar kinerja yang dipersyaratkan agar

berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau

memegang suatu jabatan. Menurut Wibowo

(2007 : 87), terdapat 5 tipe karakteristik

kompetensi, yaitu sebagai berikut: Motif,

sifat, konsep diri, pengetahuan, dan

keterampilan. Model kompetensi

menjelaskan perilaku-perilaku yang

diperlukan dalam mencapai kinerja unggul

dalam posisi, peran, atau fungsi dari berbagai

kompetensi.

Kompetensi sumber daya manusia

semakin penting, baik bagi eksekutif,

manajer, maupun pekerja (Wibowo, 2007 :

98), dengan uraian sebagai berikut:

1. Bagi Eksekutif (Change Leadership,

Strategic Thinking, dan Relationship

Management)

2. Bagi Manager (Flexibility, Change

Implementation, Entrepreuneurial

Innovation, Interpersonal

Understanding, Empowering, Team

Facilitation, Portability

3. Bagi Pekerja (Flexibility, Information –

Seeking Motivation and Ability to Learn,

Achievement Motivation, Work

Motivation under Time Pressure,

Collaborativeness, Customer Service

Orientation).

Terdapat beberapa tipe kompetensi

yang dapat dijelaskan sebagai berikut

menurut (Wibowo, 2007 : 91): Planning

competency, Influence competency,

Communication competency, Interpersonal

competency, meliputi: empati, membangun

konsensus, networking, Thinking

competency, Organizational competency,

Human resources manage, competency,

Leadership competency, Client service

competency, Business competency, Self

management competency, Technical

competency.

Tingkat kompetensi dapat

dikelompokkan dalam tiga tingkatan yaitu

behavioral tools, image attribute, dan

personal characteristic.

Ada beberapa kategori dari

kompetensi. Menurut Zwell terdapat lima

kategori kompetensi yaitu task achievement,

relationship, personal attribute, managerial,

dan leadership (Wibowo, 2007 : 93).

Menurut Prihadi (2004 : 14-16)

kompetensi memiliki manfaat antara lain :

Prediktor kesuksesan kerja, Merekut

karyawan yang handal, dan Dasar pemilihan

dan pengembangan karyawan.

Motivasi berasal dari Bahasa latin

movere, yang bermakna bergerak. Motivasi

(motivation) adalah dorongan psikologis


yang mengarahkan seseorang menuju sebuah

tujuan (Simamora, 2004 : 456).

Menurut Anwar Prabu (2000),

terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi

kerja pegawai, diantaranya yaitu: Prinsip

Partisipasi, Prinsip Komunikasi, Prinsip

Mengakui Andil Bawahan, Prinsip

Pendelegasian Wewenang, dan Prinsip

Memberi Perhatian.

Karakteristik individu merupakan

salah satu faktor sebagai penentu kinerja

pegawai, meliputi: umur, pendidikan, masa

kerja, jabatan, pendapatan, dan sebagainya.

Menurut Herzberg dalam Siagian (2004),

faktor lain yang dapat berpengaruh dalam

penentu kinerja dapat berupa faktor

organisasi yang merupakan faktor kepuasan

(motivator factor) dan ketidakpuasan

(hygiene factor). Faktor hygiene mencakup

upah atau gaji, kondisi kerja, supervisi,

kebijakan dan administrasi perusahaan, dan

keamanan kerja.

Pada dasarnya teori motivasi

dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu

teori motivasi kepuasan (content theory) dan

teori motivasi proses (process theory). Teori

motivasi kepuasan (Umar, 2005 : 37) sebagai

berikut: Teori Motivasi Klasik dari Taylor,

Teori Hierarki Kebutuhan (Need

Hierarchy) dari Abraham Maslow, Teori 2

Faktor (Two Factor) dari Frederick

Herzberg.

Menurut Herzberg hubungan

seseorang dengan pekerjaannya sangat

mendasar oleh karena itu sikap seseorang

terhadap pekerjaannya sangat mungkin

menentukan keberhasilan dan kegagalannya.

Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor utama yang

merupakan kebutuhan (Siagian, 2004 : 164),

yaitu: Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik.

Ada tiga macam teori motivasi

proses, yaitu: Teori Harapan (Expectancy

Theory), Teori Keadilan (Equity Theory),

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Kinerja

Menurut Wirawan (2012), konspe

kinerja merupakan singkatan dari kenetika

energi kerja yang padanannya dalam bahasa

inggris adalah performance. Kinerja

merupakan keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi suatu.

Terdapat tujuh indicator kinerja yang

mempunyai peran penting, yaitu sebagai

berikut (Wibowo, 2004 : 77): (Tujuan,

peluang, Standar, Umpan Balik, Sarana,

Kompetensi, Motif).

Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah proses yang dipakai

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan

kerja pegawai (Simamora, 2004:338).

Terdapat banyak faktor yang dapat

dijadikan ukuran kinerja. Tipe ukuran kinerja

dapat diklasifikasikan sebagai berikut

(Wibowo, 2007 : 26): Produktivitas, Kualitas,

Ketepatan Waktu, Cycle Time, Pemanfaatan

Sumber Daya, Biaya.

Wirawan (2012) mengemuakakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah : Faktor internal

karyawan dan faktor eksternal.

Kinerja pegawai merupakan

gambaran nyata terhadap efektivitas atau

keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang

Motivasi (X2)

Faktor Intristik

Kebersihan mencapai sesuatu

Pengakuan

Sifat pekerjaan

Rasa tanggungjawab

Kemajuan dalam karier

Pengembangan professional

dan intelektual

Faktor Ekstrinsik

Kebijakan organisasi

Prosedur organisasi

Hubungan interpersonal

Gaki

Kondisi kerja

Kinerja Pegawai (Y)

Indikator

produktivitas

Tingkat

penggunaan

Target waktu

Volume layanan

Penyediaan

layanan

Kompetensi (X1)

Flexibilitas

Kemampuan belajar

Keinginan

berprestasi

Bekerja sesuai target

Orientasi pelanggan

Keterangan :

: Pengaruh Simultan

: Pengaruh Parsial


berhasil merupakan organisasi dengan

kinerja baik yang ditopang oleh sumber daya

manusia (SDM) yang berkualitas, yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja pegawai PT. Maduroo

Internasional mengalami fluktuasi hasil.

Fluktuasi tersebut dapat dilihat dari

produktivitas kerja pegawai yang

berpengaruh terhadap waktu dalam

menyelesaikan tugas yang deberikan

perusahaan. Berdasarkan timeline PT.

Maduroo Internasional ada keterlambatan

dalam penyelesaian tugas yang diberikan

oleh perusahaan.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh

kompetensi pegawai, dimana kompetensi

pegawai dinilai dari tingkat flexibilitas dalam

melakukan pekerjaan yang ditugaskan oleh

perusahaan, kompetensi PT. Maduroo

Internasional dilihat dari flexibilitas karena

banyak background pendidikan yang tidak

sesuai dengan job yang dikerjakan oleh

pegawai, sehingga tingkat kompetensinya

berkurang dari keahlian mereka.

Motivasi merupakan salah satu faktor

yang berpengaruh pada kinerja pegawai. PT.

Maduroo Internasional memiliki motivasi

yang kurang, terlihat dari perilaku pegawai

yang sering izin bekerja, datang terlambat,

dan mengerjakan pekerjaan lain yang tidak

ditugaskan perusahaan. Hal tersebut

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain

rasa tanggung jawab yang kurang, hubungan

interpersonal, dan gaji.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sumber daya manusia adalah faktor

yang sangat penting bagi keberhasilan suatu

organisasi, karena sumber daya manusia

adalah perencana, pelaksana, sekaligus

pengendali yang menentukan maju

mundurnya suatu organisasi. suatu organisasi

memerlukan sumber daya manusia yang tepat

untuk menduduki jabatan dan pekerjaan yang

tepat waktu dan tepat mutu. Sarana dan

prasarana yang baik tidak akan berarti bila

tidak didukung oleh sumber daya manusia

yang baik dan berkualitas. Baik atau tidaknya

sumber daya manusia sangat ditentukan oleh

faktor pendidikan, pendidikan yang

berkualitas akan menghasilkan sumber daya

yang berkualitas.

PT. Maduroo Internasional

melakukan rekrutmen melalui via internet,

pegawai yang ingin bekerja di PT. Maduroo

Internasional dapat melakukan pendaftaran

calon pegawai. Calon pegawai yang

mendaftar mendapatkan rangkaian tes calon

pegawai. Rangkaian tes tersebut diakhiri

dengan interview dan melihat nilai hasil tes.

Melihat PT. Maduroo Internasional

sedang dalam tahap berkembang maka ada

beberapa pegawai yang memiliki pendidikan

minimal yaitu SMA. Tetapi di PT. Maduroo

Internasional lulusan SMA diberikan

pendidikan, keterampilan melalui seminar,

kursus yang mampu meningkatkan kualitas

pribadi pegawai.

Berdasarkan teori tersebut didapat

suatu dasar pemikiran dari permasalahan

yang dihadapi yaitu adanya variabel bebas

(independent variable) kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja pegawai sebagai

variabel terikat (dependent variable).

Objek dalam penelitian ini adalah

semua staf pegawai PT. Maduroo

Internasional. Lokasi penelitian di PT.

Maduroo Internasional yang berada di

gedung Blue Water Indonesia di Cempaka

Putih D.K.I Jakarta.

Penelitian ini dilakukan untuk

memperoleh gambaran mengenai kinerja

pegawai di PT. Maduroo Internasional.

Bentuk penelitian verikatif ini digunakan

untuk menguji hipotesis dengan perhitungan

statistic (Nasir, 2003). Metode penelitian

yang rumusan variabel dalam penelitian ini

terdiri atas 2 variabel sebagai berikut :

Variabel Dependen (Y) adalah kinerja

pegawai PT. Maduroo Internasional.

Variabel Independen (X) adalah kompentensi

(X1), dan motivasi pegawai (X2).

Unit analisis dalam penelitian ini

adalah para pegawai tingkat staf di divisi

keuangan, marketing, operasional dan

Developer IT PT. Maduroo Internasional.

Variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari


sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2010 : 2).

Jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan

sekunder. Adapun metode pengumpulan data

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Teknik ini dilakukan dengan

mengadakan penelitian langsung pada PT.

Maduroo Internasional untuk mengumpulkan

data dan informasi melalui : Wawancara,

kuesioner, Observasi, dan melalui buku-buku

yang berasal dari perpustakaan. Metode

pengujian yang digunakan yaitu uji validitas

(test of validity) dan uji reliabilitas (test of

reliability). Menurut Umar (2008 : 52), uji

validitas berguna untuk mengetahui apakah

ada pertanyaan – pertanyaan pada kuesioner

yang harus diganti karena dianggap tidak

relevan. Rumus yang digunakan :

Dimana :

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

xi = item pertanyaan

yi = total skor item pertanyaan

Item instrumen dianggap valid jika

lebih besar dari 0,3 atau bisa juga dengan

membandingkan dari hasil tersebut di peroleh

rhitung > r tabel maka data tersebut adalah

valid berarti layak untuk digunakan dalam

pengujian hipotesis.

Corected Item Total

Correlation

Keterangan

≥ 0,3

< 0,3

Valid

Tidak valid

Sumber : Sugiyono (2004)

Pengujian validitas instrumen yang

digunakan untuk mengukur tingkat motivasi

pegawai adalah valid. Karena semua butir

item pertanyaan kuisioner variabel memiliki

nilai korelasi yang lebih besar dari r tabel

yaitu (0,325). instrumen yang digunakan

untuk mengukur tingkat motivasi pegawai

adalah valid. Karena semua butir item

pertanyaan kuisioner variabel memiliki nilai

korelasi yang lebih besar dari r tabel yaitu

(0,325). instrumen yang digunakan untuk

merngukur tingkat kinerja pegawai adalah

valid. Karena semua butir item pertanyaan

kuisioner variabel memiliki nilai korelasi

yang lebih besar dari r tabel yaitu (0,325).

Reliabilitas adalah kesamaan hasil

pengukuran atau pengamatan bila diukur atau

diamati berkali-kali dalam waktu yang

berlainan (Supramono dan Haryanto, 2005 :

52). Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik belah dua (split half)

yang dianalisis dengan rumus Spearman

Brown.

Dimana :

ri = reliabilitas internal seluruh instrumen

rb = korelasi pearson product moment antara

belahan pertama dan kedua

Sedangkan rumus untuk mencari rb yaitu

sebagai berikut :

Dimana :

A = variabel nomor ganjil

B = variabel nomor genap

n = jumlah sampel

cronbach alpha Keterangan

≥ 0,6

< 0,6

Reliabel

Tidak Reliabel

Sumber : Sugiyono 2012

Hasil dari olahan data bahwa masing-

masing variabel menunjukan cronbach alpha

nilai di atas ≥ 0,6. Hal ini menunjukan bahwa

seluruh indikator dalam setiap variabel

tersebut dinyatakan reliabel. Adapun kriteria

nilai (α) antara lain Kompetensi (X1) 0.602,

Motivasi (X2) 0.846, Kinerja (Y) 0.780

semuanya menunjukan nilai koefisien

reliabilitas cukup baik.

Metode analisis data dapat dilakukan

dengan pendekatan beberapa analisis statistik

sebagai berikut :


Data hasil kuesioner yang diperoleh

dan telah ditabulasi dianalisis secara

deskriptif. Untuk menganalisis data

kuesioner digunakan skala pengukuran.

Adapun skala yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan skala sikap yang

dikembangkan oleh Rensis Likert dengan

menggunakan skor 1-5.

Deskripsi tersebut digunakan untuk

menghitung scoring dan nilai rata-rata

(mean) sebagai berikut :

a. Menentukan panjang kelas interval

dengan menggunakan rumus panjang

kelas interval, yaitu :

I =

Keterangan :

I = panjang kelas interval;

Skt = Skor tertinggi

Skr = Skor terendah

V = Volume jumlah kriteria.

Berdasarkan jumlah kriteria alternatif

jawaban, maka diperoleh panjang kelas

interval sebagai berikut :

I = = 0,8

Berdasarkan hasil perhitungan panjang

kelas interval tersebut diperoleh kriteria

penilaian pada Tabel 3.2

Tabel Kelas Interval dan Kriteria

Penilaian Kelas Interval Kriteria Penilaian

4,20 – 5,00 Sangat Baik (SB)

3,40 – 4,20 Baik (B)

2,60 – 3,40 Cukup (C)

1,80 – 2,60 Tidak Baik (K)

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (SK)

Sumber : Suprapto, 2004

b. R

Rata-rata (mean)

Menghitung rata-rata (mean) sebagai

berikut :

M =

Dimana :

M = Kriteria penilaian rata-rata

F = Frekuensi jumlah responden

Skor = Pembobotan skala hasil

N = Jumlah sampel

Hasil dari analisis variabel

kompetensi pegawai yaitu :

Hasil dari analisis variabel motivasi

yaitu :

No Faktor Penilaian Mean Intepretasi

Faktor Intrinsik

1 Keinginan mencapai keberhasilan. 3,63 Baik

2 Keinginan mendapatkan penghargaan. 3,63 Baik

3 Bangga dengan tugas yang dilakukan. 3,15 Cukup

4 Keinginan bertanggung jawab. 3,48 Baik

5 Keinginan selalu berkembang dalam karir 3,20 Cukup

6 Keinginan meningkatkan professional dan

intelektual. 3,68 Baik

Rata-rata faktor Intrinsik 3,46 Baik

Faktor Ekstrinsik

7 Keinginan untuk patuh terhadap kebijakan

yang telah dibuat instansi. 3,10 Cukup

8 Keinginan untuk menjalin suatu hubungan

antar personal yang ramah dan akrab 3,83 Baik

9 Keinginan untuk memperoleh gaji yang

tinggi 3,68 Baik

10 Keinginan mendapatkan kondisi

lingkungan kerja yang kondusif dilengkapi

dengan fasilitas yang nyaman.

4,00 Baik

Rata-rata faktor ekstrinsik 3,65 Baik

Rata-Rata 3,55 Baik


1 Kemampuan menghadapi tantangan

perubahan yang terjadi. 3,68 Baik

Rata-rata flexibilitas 3,68 Baik

2 Kemampuan mempelajari teknologi

baru. 3,68 Baik

Rata-rata kemampuan belajar 3,68 Baik

3 Kemampuan meningkatkan kualitas

pekerjaan. 3,30 Cukup

Rata-rata keinginan berprestasi 3,30 Cukup

4 Kemampuan mempercepat

penyelesaian pekerjaan. 3,68 Baik

Rata-rata bekerja sesuai target 3,68 Baik

5 Kemampuan bekerja secara

kelompok. 3,95 Baik

6 Kemampuan bersikap positif terhadap

orang lain. 3,58 Baik

Rata-rata kesediaan bekerjasama 3,76 Baik

7 Kemampuan untuk melakukan service

terhadap member 3,93 Baik

Rata-rata orientasi pelanggan 3,93 Baik

Rata-Rata 3,66 Baik


Hasil dari analisis variabel kinerja

yaitu :


1 Fokus pada target pekerjaan 2,75 Cukup

2 Kemampuan Menyelesaikan pekerjaan 3,13 Cukup

3 Melaksanakan tugas atau pekerjaan

tanpa kesalahan. 2,75 Cukup

4 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

target. 2,88 Cukup

5 Menyelesaikan beban pekerjaan yang

diberikan. 3,25 Cukup

6 Kemampuan memberikan pelayanan

terhadap mitra 3,25 Cukup

Rata-Rata Motivasi Pegawai 3,01 Cukup

Regresi berganda digunakan untuk

meramal bagaimana perubahan nilai, variabel

dipenden bila dua atau lebih, independen

dinaik turunkan nilainya (Sugiyono, 2008,

277). Persamaan regresi berganda yaitu

sebagai berikut: sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β2X2 + ε

Y = Subjek dalam variabel dependen

(variabel terikat) yang diprediksikan.

A = Bilangan Konstanta.

B = Angka arah atau koefisien regresi, yang

menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen

yang didasarkan pada variabel

independen. Bila b (+) maka naik, dan

bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subject pada varibel independen

(variabel bebas) yang mempunyai nilai

tertentu.

ε = error atau residual (faktor lain yang

tidak diteliti).

Hasil olahan data menggunakan

software spss persamaan regresinya adalah:

Y = 12,426 + 0,051 X1 + 0,630 X2 +

Persamaan regresi tersebut

menunjukan koefisien regresinya positif,

artinya ada pengaruh antara kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja, yaitu jika

kompetensi dan motivasi meningkat diduga

kinerja akan meningkat,

Untuk mengetahui bagaimana

hubungan antara kompetensi, motivasi dan

kinerja sebagai berikut :

)}(}{)({

))((

222 YYnXXn

YXiXiYnrXiY

Dari rumus analisis korelasi diatas,

maka akan diperoleh nilai r yang besarnya

antara -1,0 sampai 1. Notasi ini

menggunakan korelasi atau hubungan antara

variabel-variabel yang diuji dalam penelitian.

a) Apabila r = 0 atau mendekati 0, maka

tidak ada hubungan antara kedua

variable atau hubungan kedua variabel

sangat rendah

b) Apabila r = 1 atau mendekati 1, maka

hubungan kedua variabel bersifat searah

dan sangat kuat, artinya kenaikan nilai-

nilai X akan diikuti ileh kenaikan nilai-

nilai Y, atau sebaliknya

c) Apabila r = -1 atau mendekati -1, maka

hubungan antara kedua variabel

berlawanan arah dan sangat kuat, artinya

kenaikan nilai-nilai X diikuti oleh

penurunan nilai-nilai Y, atau sebaliknya.

Sumber : Sugiyono, 2012

Nilai R sebesar 0,823 menurut tabel

interpretasi Sugiyono (2010) menunjukan

bahwa terjadi hubungan positif yang kuat

antara kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja. Artinya semakin tinggi kompetensi

dan motivasi akan semakin tinggi pula

kinerja yang dicapai

Analisis Koefisien Determinasi (KD)

Analisis determinasi digunakan untuk

mengetahui presentase sumbangan pengaruh

variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen (Sumber :

Priyatno, 2011). Menurut Anto D. (1996)

koefisien determinasi dihitung dengan rumus

sebagai berikut:

KD = r² x 100 %

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .823a .677 .660 2.040

a. Predictors: (Constant), X2, X1


dimana :

KD = Koefisien Determinasi

R = Koefisien

Hasil dari pengujuan koefisien

determinasi yaitu Koefisien determinasi

menunjukan seberapa besar persentase

sumbangan pengaruh kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil tabel 4.28 diperoleh nilai

R2 sebesar 0,677 (67,7%). Hal ini

menunjukkan bahwa persentase sumbangan

pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja pegawai sebesar 67,7%. Sedangkan

sisanya sebesar 32,3% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukan kedalam penelitian, seperti

dukungan yang diterima, kepemimpinan,

lingkungan kerja, insentif, budaya kerja,

komunikasi, jabatan dan pelatihan.

Uji F

Pengujian hipotesis dimaksudkan

untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja pegawai.

a. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji

F)

F =

Keterangan :

F = Koefisien F

R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah sampel

Untuk menguji apakah bersama-sama

(simultan) variabel Kompetensi dan motivasi

berpengaruh terhadap Kinerja pegawai PT.

Maduroo Internasional, maka digunakan

statistik Uji F dengan hipotesis statistik

sebagai berikut :

Ho : i : Tidak terdapat

pengaruh secara simultan Kompetensi dan

motivasiterhadap Kinerja pegawai PT.

Maduroo Internasional

Ha : : Terdapat terdapat

pengaruh secara simultan Kompetensi dan

motivasiterhadap Kinerja pegawai PT.

Maduroo Internasional

i = 1,2,3

Untuk menguji hipotesis statistik

diatas digunakan statistik Uji F yang

diperoleh melalui tabel Analisis Varians

(Anova) seperti yang tertera

Berdasarkan Tabel 4.29. tersebut

dapat dilihat bahwa nilai F-hitung adalah

38,784 dan diperoleh nilai F-tabel untuk α =

0,05 dengan derajat bebas sebesar 2,470.

Karena Fhitung lebih besar dari Ftabelmaka Ho

ditolak dan Ha diterima, artinya Kompetensi

dan Motivasi berpengaruh secara bersama-

sama (simultan) terhadap Kinerja pegawai

PT. Maduroo Internasional.

b. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)

Unit t dipergunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat.

Merumuskan hipotesis statistik

c. Mencari besarnya thitung dengan rumus

Adapun rumus pengujian perhitungan

statistik t sebagai berikut :

thit =

Keterangan :

t = t hitung

n = jumlah sampel

r = Koefisien korelasi

d. Menentukan kriteria pengujian

1) Pengaruh Kompetensi (X1) Terhadap

Kinerja Pegawai (Y)

Untuk melihat ada atau tidaknya

pengaruh faktor kompetensi terhadap kinerja

pegawai PT. Maduroo Internasional Secara

statistik akan diuji hipotesis sebagai berikut :

Ho1: 1 0, berarti Kompetensi tidak

berpengaruh positif terhadap Kinerja


Ha1: 1> 0, berarti Kompetensi

berpengaruh positif terhadap Kinerja


Hasil perhitungan pada Tabel 4.30

diperoleh thitung untuk faktor Kompetensi

sebesar 7,230 dan dari ttabelpada tingkat

signifikansi 0,05 (0,05/2 = 0,025) dengan


derajat bebas 37 (df = n – k – 1 = 40 – 2 – 1

= 37), maka diperoleh ttabel sebesar 1,687.

Dengan kriteria pengujian satu sisi

pihak kanan (positif) adalah tolak Ho jika

thitung> ttabel, karena nilai thitung untuk koefisien

variabel faktor Kompetensi lebih besar dari

ttabel (7,230> 1,687) maka pada tingkat

signifikansi 5%, Ho ditolak dan Ha diterima.

Maka dapat disimpulkan bahwa dengan

tingkat kepercayaan 95%, kompetensi

pegawai mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2) Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap

Kinerja Pegawai (Y)

Untuk melihat ada atau tidaknya

pengaruh faktor Motivasi terhadap kinerja

pegawai. Secara statistik akan diuji hipotesis

sebagai berikut :

Ho2: 2 0, berarti Motivasi pegawai

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

Ha2: 2> 0, berarti Motivasi pegawai

berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

Hasil perhitungan pada tabel 4.30

diperoleh thitung untuk faktor Motivasiy

sebesar 0,637 dan niai ttabel pada tingkat

signifikansi 0,05 (0,05/2 = 0,025) dengan

derajat kebebasan 37 (df = n – k – 1 = 100 –

3 – 1 = 37), maka diperoleh ttabelsebesar

1,687.

Dengan kriteria pengujian satu sisi

pihak kanan (positif) adalah tolak Ho jika

thitung< ttabel, karena nilai t hitung untuk

koefisien variabel faktor motivasi lebih kecil

dari ttabel (0,637 < 1,687) maka pada tingkat

signifikansi 5%, Ho diterima dan Ha ditolak.

Maka dapat disimpulkan bahwa dengan

tingkat kepercayaan 95% tidak terdapat

pengaruh positif dan signifikan dari faktor

motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai.

Adapun uji satu pihak dapat dilihat pada

gambar 4.2. berikut ini

Rekapitulasi pengujian secara parsial

yaitu faktor kompetensi pegawai (X1)

mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, sedangkan

motivasi pegawai (X2) tidak mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian, analisis

dan pembahasan mengenai kompetensi,

motivasi, dan kinerja pada PT. Maduroo

Internasional maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut :

1. Secara umum kondisi kompetensi

pegawai PT. Maduroo Internasional

sebesar 3,66 atau berada pada range 3,6-

4,2 dengan interpretasi BAIK. Nilai

motivasi tertinggi terdapat pada

kemampuan melakukan service tehadap

pelanggan seperti melakukan automasi.

2. Secara umum kondisi motivasi pegawai

PT. Maduroo Internasional sebesar 3,53

atau berada pada range 3,6-4,2 dengan

interpretasi BAIK. Nilai motivasi

tertinggi terdapat pada faktor ektrinsik

yang ditunjukan pada indikator

keinginan mendapatkan fasilitas yang

lebih baik.

3. Secara umum kondisi kinerja pegawai

PT. Maduroo Internasional (3,09) berada

pada range 2,8-3,4 dengan interpretasi

CUKUP. Nilai kinerja tertinggi adalah

memberikan pelayanan pada mitra.

4. Berdasarkan analisis regresi terdapat

pengaruh antara kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja. Adapun

besarnya pengaruh tersebut sebesar 67%

dan sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti seperti dukungan

yang diterima, kepemimpinan,

lingkungan kerja, insentif, budaya kerja,

komunikasi, jabatan dan pelatihan. Hasil

uji F manyatakan bahwa kompetensi dan

motivasi secara simultan berpengaruh

nyata terhadap kinerja pegawai pada PT.

Maduroo Internasional. Sedangkan hasil

uji t menunjukkan kompetensi secara

parsial berpengaruh nyata terhadap

kinerja pegawai, namun motivasi secara

parsial tidak berpengaruh nyata terhadap

kinerja pegawai PT. Maduroo

Internasional.

Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian hingga

memperoleh kesimpulan, maka implikasi

yang dapat diterapkankan adalah :


1. Mengingat pegawai sulit dalam

meningkatkan kualitas pekerjaan. Maka

pegawai dengan background pendidikan

berbeda perlu dirotasi pada bidang

pekerjaan yang tepat agar sesuai antara

latar belakang pendidikan dan jabatan,

sehingga hasil kerja diharapkan dapat

lebih optimal.

2. Pegawai memiliki motivasi yang belum

baik, hal ini dilihat dari kepatuhan

pegawai terhadap peraturan perusahaan,

ada beberapa faktor yang menyebabkan

pegawai tidak patuh seorang pemimpin

yang terlalu baik atau pegawai yang

terlalu santai. Maka perlu adanya

peningkatan disiplin kerja dengan sikap

atasan yang lebih tegas.

3. Kinerja dapat dikatakan kurang pada

tingkat fokus pegawai terhadap tugas

kerja dan kemampuan dalam

menyelesaikan tugas. Perlu adanya

pembenahan kompetensi dan motivasi

pegawai agar kinerja menghasilkan hasil

yang baik, dan sejalan dengan rencana

perusahaan.

4. Bagi penelitian lanjutan disarankan

dapat menambah faktor-faktor

kompetensi seperti inisiatif, kejujuran,

integritas, kemampuan kognitif dan

kendali diri. Penilaian kinerja ditujukan

pada level midle management dan top

management.

UCAPAN TERIMA KASIH

Ucapan terima kasih kepada seluruh

karyawan PT Madoroo Internasional DKI

Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S.2006.Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktik (Cetakan ke 3)

Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Bacal, R. 2002. Performance Management.

Jakarta (ID) : Gramedia Pustaka

Utama

Dale, Margaret. 2003. Developing

Mnagement Skills, Techniques For

Improving Learning Performance. PT.

Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi

dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara : Jakarta

Husein Umar. 2005. Metode Penelitian

Untuk Skripsi dan TesisBisnis. PT.

Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia. PT. Remaja

Rosdakarya : Bandung.

Murray dkk. 2002. Managing Performance

People. PT. Gramedia Pustaka Utama

: Jakarta.

Oktavianto, Reza Maulana (2010) dengan

judul “Pengaruh Pengembangan

Karir Terhadap Peningkatan Kinerja

Pegawai” (Studi Kasus PT. XYZ

Bogor). Skripsi. Institut Pertanian

Bogor.

Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran.

Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Rahmah, Ruri Riana (2014) dengan judul

“Pengaruh Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai pada PT. Asuransi

Umum Bumiputera Muda 1967”.

Skripsi. Institut Pertanian Bogor.

Robbins, Stephen & Judge. 2008. Perilaku

Organisasi. Salemba Empat : Jakarta.

Sedarmayanti. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Refika Aditama :

Bandung.

Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi dan

Aplikasinya. Rineka Cipta : Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN

: Bandung.

Spencer, L and Signe Spencer, (1993).

Competence of work. Canada, John

Wiley and Sons, Inc.

Soedarmanto. 2009. Kinerja dan

Pengembangan Kompetensi SDM.

Pustaka Pelajar : Yogyakarta.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian

Administrasi.CVAlfabeta. Bandung

_____, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif

Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung.


Umar, Husein. 2008. Metode Riset Bisnis.

PT. Gramedia Pustaka Utama :

Jakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Raja

Grafindo Persada : Jakarta.

Wibowo, Wahyu Andi (2010) dengan judul

“Analisa Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi

Kasus Bank Negara Indonesia

Cabang Pati). Skrpsi. Institut

Pertanian Bogor

Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia. Jakarta (ID) : PT.

Gramedia Pustaka Utama.

pengaruh kompetensi dan motivasi pegawai terhadap kinerja

Documents