Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai

( Studi Kasus PT. Bank XYZ)

Latar Belakang

Sumberdaya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan

barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber

daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber daya

manusia adalah salah satu pendorong aktivitas perusahaan, yang memegang peranan

dalam membuat perusahaan berjalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian dan kompeten maka mustahil bagi

organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumberdaya manusia inilah yang membuat

sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi

atau perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa

adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi

terhadap organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan dikelola oleh orang-

orang secara kolektif. Tanpa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka

organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan (Samsudin, 2009).

Aktivitas perusahaan dapat berjalan sesuai rencana jika produktivitas kerja

sumber daya manusia memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan. Produktivitas

berarti kemampuan menghasilkan sesuatu, sedangkan kerja berarti kegiatan

melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencaharian

(Poerwadarminta, 1984:70). Secara teknis, produktivitas juga merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai (outcome) dengan keseluruhan sumber daya

yang diperlukan (input), atau perbandingan hasil yang dicapai dan peran tenaga kerja

per satuan waktu (Riyanto, 1986:22). Produktivitas yang dihasilkan tersebut

selayaknya diberikan kompensasi yang imbang atau sesuai atas input yang diberikan

yaitu waktu, tenaga, pikiran. Ketidakseimbangan kompensasi yang diberikan dapat

mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja.

Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi perusahaan

yang hanya akan dapat tercapai, apabila terdapat motivasi kerja yang tinggi dan moral

karyawan yang baik. Kemampuan manajer dalam mengidentifikasi motivasi

karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi kerja

karyawan tercermin dalam etos kerjanya dan pada hasil akhirnya akan mempengaruhi

kinerja (performance) dalam produktivitas perusahaan.

Saat ini industri perbankan semakin berkembang pesat dan bersaing untuk

mengambil hati nasabah sehingga bersedia untuk menggunakan jasa perusahaan

tersebut. Produk yang ditawarkan di dunia perbankan relatif sama, yaitu berupa

tabungan dan pinjaman. Ragam jenis tabungan banyak dibuat sesuai kebutuhan

nasabah. Produk antar bank bisa dikatakan sama dan tidak berbeda antara yang satu

dengan lainnya. Sehingga dalam hal ini, faktor penentu paling besar dalam

pertimbangan nasabah adalah terkait dengan pelayanan yang diberikan oleh bank

tersebut.

Hal ini mempengaruhi preferensi konsumen dan sangat menentukan

keputusan konsumen dalam memilih bank yang dia percaya untuk dapat mengelola

uangnya dengan baik. Perusahaan dituntut untuk terus memperbaiki diri dalam hal

pelayanan kepada nasabah dengan memberikan service excellent sehingga diharapkan

pelayanan yang sangat baik ini dapat membuat nasabah merasa nyaman sehingga

pada akhirnya menjadi nasabah loyal bagi bank tersebut. Dalam upaya mengatasi

tingkat persaingan yang tinggi, perusahaan diharapkan mampu memberikan

pelayanan yang berkualitas sehingga mampu bertahan dan dapat memenangkan

persaingan.

Peningkatan kualitas pelayanan perbankan sangat dipengaruhi oleh

sumberdaya manusia (SDM). Dalam menjalankan kegiatan bisnisnya, PT. Bank XYZ

sangat memerlukan SDM yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja

agar kelangsungan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Perumusan Masalah

Sebagai bank yang masih berusia kurang lebih tiga tahun, PT. Bank XYZ

telah memiliki divisi-divisi yang mendukung proses bisnis perusahaan dan telah

memiliki banyak kantor cabang maupun kantor cabang pembantu yang tersebar di

seluruh wilayah Indonesia. PT Bank XYZ pun sudah mempunyai ATM (Anjungan

Tunai Mandiri) yang memudahkan nasabah dalam melakukan transaksi perbankan.

Hal ini dikarenakan PT. Bank XYZ adalah merupakan anak perusahaan dari salah

satu bank BUMN besar di Indonesia sehingga walaupun sudah merupakan dua

perusahaan yang berbeda, namun masih dilakukan banyak kerjasama diantara

keduanya. Kerjasama yang dilakukan diantaranya terkait dengan LC (Letter of

Credit) dan transaksi internasional lain, ATM, dan implementasi sistem yang sama

(penggunaan teknologi yang sama untuk sistem transaksi perbankan).

Pemisahan perusahaan diantara PT. Bank XYZ dengan perusahaan induk

menyebabkan keterpisahan juga dalam struktur manajemen dan beberapa kebijakan

lainnya serta terdapat pula perbedaan sistem kerja. Salah satu perubahan yang

berhubungan dengan karyawan perusahaan adalah perubahan tugas dan

tanggungjawab dari masing-masing jabatan. Tugas dan tanggung jawab karyawan

pada umumnya menjadi semakin kompleks, termasuk di dalamnya adalah tugas dan

tanggung jawab pegawai operasional (frontliner dan financing support asisstant)

sebagai bagian penting perusahaan yang berhubungan langsung dengan nasabah yang

dtanganinya. Terdapat indikasi menurunnya semangat kerja karyawan karena

besarnya tekanan yang diberikan oleh pihak manajmen dan terjadi hampir di semua

lini dalam perusahaan, terutama pegawai operasional yang mendapatkan tekanan juga

dari nasabah.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan

berkaitan dengan motivasi kerja karyawan PT. Bank XYZ adalah:

Mengeahui bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bank XYZ selama ini?

Faktor-faktor apa yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT. Bank

XYZ?

Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan

(Hasibuan, 2006). Menurut Samsudin (2009), motivasi diartikan sebagai proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Menurut Rivai (2004) pengertian motivasi adalah : (1) Sebagai suatu kondisi

yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Suatu kehlian dalam

mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga

keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi

dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran

tingkah laku. (4)Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

(5)Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan

perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang

diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi (Hariandja,

2009). Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan,

kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis

pekerjaan, dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh

kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi

yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang

tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik

maupun rohani.

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-

faktor berikut.

The Desire to Live (keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia

bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia

yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk

memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

The Desire for Recognation (keingnan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian,

setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan

mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:

Kebutuhan Fisik dan Keamanan

Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum,

perumahan, dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam

menikmatinya.

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan,

status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini

penting karena manusia tergantung satu sama lainnya.

Kebutuhan Egoistik

Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan

orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil

menyelesaikannya.

Tujuan Motivasi

1. Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

8. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

(Hasibuan, 2006)

Motivasi dan Tindakan

Motivasi akan dikaitkan dengan tindakan, sebab motif yang besar tidak efektif

tanpa ada tindakan yang merupakan follow-up dari motif tersebut. Oleh karena itu,

perlu dipahami terlebih dahulu apa sebenarnya tindakan itu. Tindakan apapun

merupakansalah satu jenis perbuatan manusia. Akan tetapi, perbuatan tersebut

mengandung maksud tertentu yang memang dikehendakioleh orang yang melakukan

kegiatan itu. Paling sedkit ada dua macam perbuatan, yaitu:

Pemikiran (thinking), yaitu perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya

daya pikir (otak) manusia.

Tindakan (action), yakni perbuatan jasmani yang amat membutuhkan gerak

otot tubuh manusia. Perbuatan ini mengandung maksud tertentu yang memang

dikehendaki oleh yang bersangkutan.

(Samsudin, 2009)

Menurut Thoha (2010), perilaku atau tindakan manusia itu hakikatnya adalah

berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada

umumnya diraangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk

keperluan ini, seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan seseorang

yang mengundangnya untuk mau mengerjakan suatu aktivitas tertentu. Perilaku

seseorang itu sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksinya atau

ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Unsur-unsur itu

secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan.

Motivasi dan Kinerja

Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan

imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menentukan

pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima

jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan

dan tingkat-tingkat kinerja di masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja

yang dikehendaki mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan

mengevaluasi dan memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh

imbalan tersebut meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan

intrinsik seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan

mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada

organisasi, imbalan yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan

tersebut. Pada akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan

berdasarkan pengalaman sebelumnya didalam organisasi.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan

dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu

berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat

kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi

pula. Bila karyawan merasakan hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan,

maka mereka akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan

pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi

mereka.

Terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi jika menghendaki para karyawan

merasa bahwa imbalan-imbalan terkait dengan kinerja. Pertama, hubungan antara

kinerja dan imbalan-imbalan harus terlihat jelas oleh anggota-anggota dalam

organisasi. Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para

karyawan dengan manajemen organisasi. Kepercayaan adalah prasyarat yang perlu

untuk sifat-sifat motivasional dari sistem kompensasi, karena jika para karyawan

tidak mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan-

imbalan yang dijanjikaan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak akan

termotivasi untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan sistem

kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas

dan terlihat antara kinerja dan imbalan serta iklim kepercayaan antara orang-orang

yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.

Untuk mempertahankan pertalian antara kinerja dan motivasi ini (yang

menguntungkan organisasi dan karyawan), organisasi perlu menyediakan:

Evaluasi yang akurat. Manajemen harus membentuk sebuah sistem penilaian

kerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa karyawan yang menonjol,

karyawan yang lemah, dan pelaksana yang jelek. Meskipun pengembangan penilaian

kinerja yang akurat tidaklah mudah, hal ini merupakan kaitan kritis antara kinerja

karyawan dan motivasi.

Imbalan-imbalan kinerja. Manajemen haruslah mengidentifikasi imbalan

organisasional manakah yang terkait erat dengan tingkat-tingkat kinerja, dan

mengatakan pada para karyawan bahwa gaji, kenaikan tunjangan, perubahan jam

kerja atau kondisi kerja, atau pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja.

Umpan balik para penyelia. Para penyelia harus memberikan umpan balik yang

lengkap dan akurat kepada para karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Para

karyawan harus diberi tahu bahwa mereka bekerja dengan baik dan bidang-bidang

kinerja mana yang memerlukan perbaikan.

Teori Motivasi

Sebenarnya ada banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Ada

tiga teori awal motivasi, yaitu:

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

2. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

3. Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Sedangkan untuk teori motivasi kontemporer, diantaranya adalah:

1. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

2. Teori Tiga Motif Sosial (David McClelland)

3. Equity Theory (S.Adams)

4. Expectancy Theory (Victor Vroom)

5. Goal Setting Theory (Edwin Locke)

6. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

(Hubeis, 2013)

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang

tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan

yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah

terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang

paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis. Pada

tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial.

Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan

diri (Samsudin, 2009).

Hierarki kebutuhan menurut teori Maslow adalah sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis dasar. Dalam hal ini seseorang sangat membutuhkan makan,

pakaian, dan tempat tinggal yang berguna untuk kelangsungan hidup mereka.

Kebutuhan akan rasa aman. Ketika aktivitas pemenuhan kebutuhan fisik sudah

mulai menurun maka naiklah kebutuhan lain yakni kebutuhan mencari rasa aman.

Kebutuhan akan rasa aman ini misalnya seperti lingkungan kerja yang bebas dari

segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas, dan

keamanan alat yang dipergunakan.

Kebutuhan sosial (kebutuhan untuk merasa dicintai dan disayangi). Seseorang

memiliki kebutuhan untuk bergaul dengan masyarakat, kebutuhan berafiliasi dengan

sesamanya, dan kebutuhan mencari hubungan yang bermakna. Dalam hal ini

seseorang berusaha mencari teman bergaul yang sederajat dengan kedudukan

sosialnya.

Kebutuhan untuk dihargai. Suatu kebutuhan agar orang lain mau menghargai

dirinya dan usaha-usaha yang dilakukannya. Pemuasan kebutuhan akan penghargaan

dapat menghasilkan perasaan percaya diri, prestise, kekuasaan, dan kontrol.

Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan yang ingin

memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan oleh

seseorang karena mempunyai potensi untuk mencapainya.

(Thoha, 2010)

Demikianlah hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow.

Menurut Malow, hierarki kebutuhan merupakan suatu pola yang tipikal dan bisa

dilaksanakan pada hampir setiap waktu. Pemenuhan kebutuhan yang satu akan

menimbulkan keperluan kebutuhan yang lain, seperti yang telah diuraikan di atas.

Setiap orang mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang berbeda.

PEMBAHASAN

Dalam bisnis perbankan, SDM adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh

sifatnya seperti kepribadian aktif, memiliki intuisi, emosi, dan sebagainya. Termasuk

dalam batasan SDM antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman,

keterampilan, kesehatan, dan etos kerja. Keunikan tersebut tidak menutup

kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan

tujuan perusahaan. Padahal kepentingan tujuan perusahaan dan kepentingan tujuan

karyawan tidak dapat dipisah-pisahkan karena dalam kesatuan kebersamaan yang

utuh (Mangkuprawira, 2003).

Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, diperlukan

SDM yang berkualitas, yaitu manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan

sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi,

bakat secara profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengetahui

seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi

kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masing-masing

karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan tempat karyawan bekerja. Dengan

demikian perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi

keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan

(Dhewi, 2007).

Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi perusahaan

yang hanya akan dapat tercapai apabila terdapat motivasi yang tinggi dan moral

karyawan yang baik, kemampuan pihak manajemen perbankan untuk

mengidentifikasi motivasi para karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian

tujuan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja perusahaan akan sangat dipengaruhi

oleh motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja karyawan tercermin dalam etos

kerjanya dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja (performance) dalam

produktivitas perusahaan.

Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor motivator, sedangkan disiplin kerja

akan ditentukan oleh motivasi kerja sehingga akan mempengaruhi tingkat

produktivitas. Dengan demikian, untuk mencapai produktivitas yang tinggi

diperlukan motivasi kerja, disiplin dan etos kerja yang baik. Produktivitas juga

dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan, gizi dan pelayanan kesehatan, peralatan

sarana kerja, tingkat upah minimum, kondisi ekonomi dan lain-lain. Dengan

demikian, untuk meningkatkan produktivitas, maka peranan dari motivasi SDM

merupakan faktor yang menentukan. SDM harus dikelola dengan baik dan harus

dilakukan pendekatan secara manusiawi, karena manusia mempunyai harga diri,

emosi, kepribadian, dan lain sebagainya. Pimpinan harus memberikan dorongan

motivasi yang tepat dan SDM harus dperlakukan sebagai manusia seutuhnya,

sehingga akan merasa puas dan bekerja dengan lebih baik.

Motivasi kerja sangat mempengaruhi roda kehidupan perusahaan. Motivasi

kerja sangat berhubungan dengan faktor-faktor yang terdiri dari faktor internal dan

faktor eksternal. Teori yang digunakan untuk mengkaji faktor-faktor eksternal yang

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan di PT Bank XYZ adalah Teori Hierarki

Kebutuhan Maslow. Motivasi karyawan terutama pegawai operasional perbankan

yang terkait langsung dengan nasabah dalam hal pelayanan, sangat dipengaruhi oleh

terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

Kebutuhan Fisiologis Dasar

Pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar akan sandang, pangan dan papan

sangat terkait dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan. Gaji pokok dan uang

makan yang diberikan oleh PT Bank XYZ sudah diatas rata-rata dibandingkan bank

lain untuk level posisi yang sama. Gaji yang diberikan sudah memadai bagi pegawai

yang masih lajang karena sudah memenuhi kebutuhan fisiologis dasar pegawai untuk

makan, membeli pakaian dan kos. Namun bagi pegawai yang sudah berkeluarga, gaji

pegawai operasional tidak memungkinkan untuk kredit kepemilikan rumah karena

sangat terbatas. Faktor ini menjadi salah satu penyebab mengapa pegawai terkadang

merasa jenuh dengan tekanan dari pihak manajemen agar mereka memberikan

pelayanan service excellent tetapi gaji yang diberikan masih belum mencukupi

kebutuhan fisiologis dasar bagi pegawai yang sudah menikah.

Kebutuhan Akan Rasa Aman

Pegawai PT. Bank XYZ sudah terpenuhi kebutuhan akan rasa aman dalam

kaitannya dengan status kepegawaian. Pegawai baru diberikan masa OJT (on the job

training) selama 3 bulan dan berstatus sebagai pegawai kontrak selama satu tahun

sejak tanggal penandatanganan kontrak kerja yang dilakukan sebelum pegawai

menjalani OJT. Setelah satu tahun, pegawai baru akan diangkat menjadi pegawai

tetap sehingga pegawai memiliki rasa aman akan kepastian statusnya sebagai pegawai

tetap di perusahaan tersebut. Selain rasa aman akan status kepegawaian, ada bentuk

lain yang membuat pegawai bank merasa aman, yaitu fasilitas penunjang kesehatan

yang diberikan perusahaan. Fasilitas penunjang kesehatan meliputi tunjangan

pengobatan dan perawatan, jaminan asuransi pemeliharaan kesehatan, tersedianya

dokter/klinik kesehatan yang disediakan oleh perusahaan sebagai bentuk perhatian

atas kondisi dan kesehatan karyawan sekaligus keluarga karyawan.

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai perbankan ada

beberapa, diantaranya adalah hubungan antara atasan dan bawahan (baik kepala

cabang dan penyelia maupun pihak manajemen) dan hubungan antar sesama

karyawan. Hubungan atasan dan bawahan menyangkut tingkat keeratan hubungan

antara atasan dan bawahan, baik di dalam masalah pekerjaan maupun di luar masalah

pekerjaan. Hubungan antar sesama karyawan menyangkut kegiatan timbal balik

saling membantu, hubungan erat dalam pemberian dorongan dan semangat kerja, juga

rasa saling membantu serta hubungan erat di luar pekerjaan.

Kebutuhan Akan Penghargaan

Pegawai akan merasa dihargai bila kinerja mereka diapresiasi oleh

perusahaan. Bentuk apresiasi perusahaan terhadap baiknya kinerja karyawan

diantaranya adalah pemberian kompensasi. Perusahaan harus memberikan

kompensasi yang layak bagi pegawai sehingga pegawai termotivasi dan merasa

dihargai. Penghargaan seperti ini akan meningkatkan kinerja karyawan perbankan

dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabah dan karyawan pun menjadi

lebih loyal pada perusahaan.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Jika semua kebutuhan lain yang tersebut diatas telah terpenuhi, akan timbul

kebutuhan baru yang mempunyai tingkat paling tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi

diri. Kebutuhan ini muncul ketika perusahaan sudah mampu memberikan kompensasi

yang layak sebagai suatu bentuk penghargaan sekaligus untuk pemenuhan kebutuhan

fisiologis dasar, karyawan bank merasa nyaman dengan hubungannya kepada atasan

dan rekan kerja, serta memiliki rasa aman tidak kehilangan pekerjaannya dan rasa

aman akan fasilitas penunjang kesehatan untuknya, sehingga pegawai semakin

termotivasi dalam bekerja dan menggali potensi yang ada pada dirinya semaksimal

mungkin untuk kemajuan perusahaan. Misalnya bagi frontliner, mereka terpacu untuk

memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah (service excellent), semakin giat dalam

melakukan role play, dan memiliki tujuan untuk bisa menjadi bank terdepan dalam

pelayanan berdasarkan survei dari MRI (Marketing Research Indonesia).

Kesimpulan

Tingkat motivasi kerja pegawai operasional d PT. Bank XYZ masih belum

optimal. Kondisi yang optimal adalah kondisi motivasi kerja terbaik yang dapat

dicapai oleh karyawan. Kondisi motivasi kerja yang optimal dapat diperoleh jika

pegawai berada pada kondisi sangat termotivasi. Berdasarkan kajian faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berdasarkan Teori Hierarki kebutuhan

Maslow, diidentifikasi beberapa faktor yang berpengaruh, diantaranya adalah:

Besaran gaji pegawai operasional, status kepegawaian, fasilitas tunjangan kesehatan,

hubungan antar atasan dengan bawahan dan hubungan antar rekan kerja, kompensasi

yang layak, dan tujuan individu untuk aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan pegawai

akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi pegawai sehingga jika motivasi

pegawai optimal, maka kinerja yang dihasilkannya untuk perusahaan pun akan

optimal, dan perusahaan akan lebih mudah didalam mencapai tujuan-tujuan

perusahaan.

Saran

Perusahaan hendaknya memperhatikan lima kebutuhan yang dibutuhkan

karyawannya berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, diantaranya adalah

besaran gaji sebagai ukuran pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar pegawai, status

kepegawaian dan tunjangan kesehatan untuk ukuran pemenuhan kebutuhan akan rasa

aman, hubungan antar atasan dengan bawahan dan hubungan antar rekan kerja

sebagai pemenuhan kebutuhan sosial, pemberian kompensasi yang layak sebagai

bentuk pemenuhan kebutuhan akan penghargaan, dan motivasi dari atasan sehingga

karyawan terpacu untuk mengoptimalkan sumberdaya yang dimilikinya bagi

pencapaian tujuan perusahaan (aktualisasi diri).

Pihak PT. Bank XYZ sebaiknya menjaga hubungan baik antara atasan dan

bawahan bak berupa perhatian terhadap masalah pribadi karyawan, pujian, kritik

yang membangun, dorongan, senyuman, maupun berupa penghargaan atas hasil kerja

dan mendukung keeratan hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja.

Pihak manajemen PT. Bank XYZ hendaknya mengadakan kegiatan yang

bersifat informal untuk lebih mempererat hubungan antara atasan dan bawahan,

melalui rekreasi bersama (employee gathering) ataupun pertemuan informal setiap

triwulan.

PT. Bank XYZ sebaiknya menyatukan kepentingannya dengan kepentingan

karyawan agar tingkat kepuasan dan motivasi karyawan semakin tinggi sehingga

akan menghasilkan kinerja yang semakin baik pula.

DAFTAR PUSTAKA

Dhewi, R.M. dan S. Mangkuprawira. 2007. Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja di

Tingkat Penyelia dan Divisi Teknik pada PT Lasallefood Indonesia. Jurnal

Manajemen Vol. III No. 1 April 2007 (hal.33-44). Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Herlina, Eni. 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Surabaya.

Hubeis, A.V., P. Hutagaol dan S. Ma’arif. 2013. Organisasi dan Manajemen

Sumberdaya Manusia. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut

Pertanian Bogor.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2nd Edt. Bandung: CV.

Pustaka Setia.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, 1st Edt.

Jakarta: Rajawali Pers.