1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Tingkat perekonomian telah lama dijadikan suatu tolak ukur dari

keberhasilan dan kemajuan suatu negara, perekonomian sebuah negara

dipengaruhi oleh berbagai sektor pembentuk salah satunya sektor industri.

Dewasa ini industri telah menjadi primadona yang berkembang di setiap negara,

bahkan negara-negara berkembang yang pada mulanya memiliki keunggulan

bersaing dalam sektor pertanian, mulai beralih untuk lebih mengembangkan

sektor industri. Hal tersebut dilakukan bukan tanpa alasan yang jelas, tetapi pada

kenyataannya memang saat ini yang menguasai perekonomian dunia adalah

negara-negara yang maju dalam sektor industri, seperti Amerika Serikat, Cina dan

Jepang.

Indonesia adalah salah satu negara yang sudah mulai menitikberatkan

perekonomiannya melalui sektor industri. Saat ini setelah abad ke-21, sektor

industri di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing mengingat dengan

diberlakukannya AFTA (Asean Trade Area) yang dimulai tahun 2003, kemudian

disusul dengan APEC (Asean Pasifik Economic Cooperation) pada tahun 2010

bagi negara-negara maju dan 2020 bagi negara-negara berkembang. Pada era

tersebut untuk mendukung persaingan sektor industri dalam negeri, tentunya harus

didukung dengan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Untuk

meningkatkan produktivitas sehingga industri di Indonesia mampu bersaing

dengan negara lain, diperlukan sumber daya manusia yang baik, karena salah satu

satu faktor utama dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah faktor manusia.

2

Motivasi pada pegawai dan pengusaha berbeda karena perbedaan

kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan

bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga dapat

menciptakan produktivitas kerja.

Produktivitas kerja dapat terlihat dari hasil yang diperoleh akan seimbang

dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan

waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin.

Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Produktivitas

kerja sangatlah diharapkan oleh setiap organisasi, karena dengan adanya

produktivitas kerja yang tinggi, maka organisasi akan dapat menguasai pasaran

yang berakibat tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal.

Produktivitas kerja pegawai departemen Milk Processing dalam

melakukan proses produksi susu cup selama tiga bulan terakhir mengalami

peningkatan namun tidak dapat dipungkiri juga bila terjadi kenaikan produksi

susu cup. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun

organisasi. Produktivitas mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam

mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan

sumber daya.

PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung merupakan

Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat yang telah berubah

bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang bergerak dalam bidang

makanan dan minuman yang terbagi dalam beberapa bidang usaha seperti Food

And Beverage, Pastry And Bakery, Milk Processing dan Air Minum Dalam

Kemasan. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman lebih menitik

3

beratkan kepada pengolahan susu murni sampai dengan produk susu olahan susu

lainnya. Produk susu yang dihasilkannya berupa susu segar pasteurisasi

sedangkan produk olahan susu seperti Yoghurt, Kefir, Milk Ice Cream, Shallimar,

Milk Shake, Yoghurt Shake dan lainnya. Produksi susu cup yang dilakukan oleh

PT. AGRONESIA hanya berdasarkan pesanan-pesanan saja. Perusahaan

melaksanakan pemasaran produk mereka atas dasar pesanan dari perusahaan

lain,dan untuk outlet sendiri mereka juga melakukan pemesanan langsung kepada

perusahaan. Daerah pemasarannya meliputi Bandung dan sekitarnya.

Berdasarkan hasil penjajagan yang dilakukan pada Departemen Milk

Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung,

peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja pegawainya masih rendah, hal ini

terlihat dari beberapa indikator di bawah ini :

1. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai masih rendah, karena dalam

melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti.

Hal ini dapat terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh

pegawai Departemen Milk Processing yang dihasilkan masih ada yang cacat

produk. Sebagaimana tersaji pada tabel berikut ini :

Tabel 1.1 Data Jumlah Produksi Susu Cup Periode Desember 2007– April 2008

Bulan Produk yang dihasilkan

Produk yang rusak

Penyimpangan%

Desember 421.326 Cup 548 Cup 0,13 Januari 438.116 Cup 618 Cup 0,14 Februari 431.084 Cup 435 Cup 0,10

Maret 458.340 Cup 375 Cup 0,08 April 493.478 Cup 692 Cup 0,14

Sumber : Wawancara dengan Departemen Milk Processing

4

Data pada tabel 1.1 menunjukan data produksi susu cup selama lima bulan

terakhir. Pada bulan Desember perusahaan memproduksi susu cup sebanyak

421.326 Cup dan produk susu yang rusak sebanyak 584 cup, sedangkan pada

bulan Januari perusahaan memproduksi susu cup sebanyak 438.116 cup dan

produk yang rusak sebanyak 618 cup, pada bulan Februari memproduksi susu

sebanyak 431.084 cup dan terjadi kerusakan produk sebanyak 435 Cup. Pada

bulan Maret perusahaan memproduksi susu sebanyak 458.340 Cup dan terjadi

kerusakan sebanyak 375 Cup, dan pada bulan April perusahaan memproduksi

susu sebanyak 493.478 Cup dan terdapat produk yang rusak sebanyak 692 Cup.

Dari data tersebut terjadi peningkatan yang sangat besar pada bulan April

sebanyak 35.138 cup dan produk yang rusak bertambah sebanyak 371 cup dari

bulan sebelumnya. Pembuatan susu cup ini mengalami fluktuatif, ini disebabkan

karena dalam pembuatan susu cup tergantung dari banyaknya pesanan dari

konsumen.

2. Waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini

terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan

pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para

pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan.

Contoh: seringnya pegawai pada bagian produksi tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepada mereka karena waktu yang diberikan

kurang, ini terlihat dari jam kerja bagian produksi yang dimulai pada jam

10.00 sampai dengan 15.00 dengan banyak pesanan kurang lebih 18.900

cup susu perhari, sehingga pegawai tidak dapat memenuhi target

perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya.

5

Permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pelaksanaan motivasi

pegawai, yang dapat dilihat antara lain dalam hal :

1. Ruang kerja yang tidak memadai mengakibatkan pegawai kurang memotivasi

diri dalam melakukan pekerjaannya..

Contoh: Sebagian besar tempat produksi departemen Milk Processing masih

tidak memadai seperti yang terlihat dari ruangan pengemasan susu

murni secara manual yang pengap karena kurangnya ventilasi udara.

2. Kurangnya kesempatan untuk maju / promosi, karena tingkat pendidikan para

pegawai yang tidak terlalu tinggi dan hanya mengandalkan pengalaman saja.

Contoh: Sebagian besar pegawai pada departeman milk processing sektor

produksi tingkat pendidikan hanya sebatas SD, SMP, ataupun

SMU/SMK ini menyebabkan pegawai sulit untuk mempunyai

kessempatan untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi,

sehingga jenjang karir yang diperoleh sangat terbatas, sehingga

pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Gaji karyawan yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang

diterima sekarang oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup

pegawai sehari-hari.

Contoh: Upah yang diterima oleh pegawai saat ini tidak mencukupi bagi

pegawai dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari yang semakin

meningkat saat ini, sehingga menyebabkan pegawai merasa upah

yang diterima saat ini tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup sehari-

hari.

6

Bertitik tolak dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian lebih lanjut dan hasil penelitian tersebut peneliti tuangkan

dalam bentuk skripsi dengan judul : “PENGARUH MOTIVASI PEGAWAI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA

DEPARTEMEN MILK PROCESSING DI PT. AGRONESIA DIVISI

MAKANAN DAN MINUMAN BANDUNG”.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departemen Milk Processing

di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?

2. Bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk

Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?

3. Seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja

pegawai pada departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi

Makanan dan Minuman Bandung ?

4. Hambatan - hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai

yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departeman Milk

Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?

7

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, peneliti merumuskan masalah sebagai

berikut: Apakah ada pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas

kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT AGRONESIA Divisi

Makanan dan Minuman Bandung.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna kepentingan

menganalisis variabel-variabel penelitian dalam konteks permasalahan pengaruh

motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada bagian Milk

Processing di PT. Agronesia divisi makanan dan minuman.

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menelaah serta

menggambarkan persepsi karyawan yaitu :

1. Mengetahui bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departeman Milk

Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung

2. Mengetahui bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen

Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung.

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas

kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi

Makanan dan Minuman Bandung.

4. Mengetahui hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi

pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departemen

8

Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman

Bandung ?

2. Kegunaan Penelitian

Sedangkan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi

perusahaan, peneliti serta bagi pihak lain.

a. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi dalam pertimbangan

selanjutnya dalam mencari jalan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi.

b. Bagi peneliti

Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta membandingkan teori-teori

yang didapat selama peneliti mengikuti kuliah dengan kenyataan yang terjadi

dilapangan.

c. Bagi pihak lain

Sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang secara langsung tertarik

pada hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi pihak

lain yang ingin mengetahui lebih lanjut mengenai motivasi dan produktivitas.

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan landasan teoritis untuk menjawab dan

mengungkapkan masalah penelitian karena itu terlebih dahulu dikemukakan

variabel-variabel yang ada, dalam landasan teori ini sesuai dengan variabel-

9

variabel yang ada didalamnya terdiri dari motivasi dan produktivitas kerja

karyawan.

Sebagai landasan teori yang digunakan untuk memperkuat penelitian,

maka peneliti mengajukan pengertian-pengertian motivasi menurut beberapa ahli

sebagai berikut:

Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:143) mendefinisikan :

“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Sedangkan menurut G.R Terry mengemukakan bahwa :

“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.” Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:143) mendefinisikan:

Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Motivasi dapat mencapai apa yang diharapkan, untuk itu perlu

diperhatikan beberapa unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George

yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:163) adalah sebagai berikut :

10

1. Upah yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju/promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi

Berdasarkan uraian tersebut, diperoleh gambaran bahwa motivasi dengan

memperlihatkan unsur-unsur penggerak motivasi akan meningkatkan

produktivitas kerja pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2001:57) Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Produktivitas tenaga kerja menurut Sony Sumarsono (63:2003), Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu.

Sedangkan menurut Triton PB (2005:63), produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu.

Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :

Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun

Jam kerja yang ditetapkan

Adapun faktor utama yang menentukan poduktivitas menurut Umar yang

dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut :

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu

Dengan demikian secara teoritis antara motivasi dan produktivitas kerja

pegawai memiliki pengaruh yang positif. Pengaruh antara kedua konsep di atas

merupakan kerangka berfikir yang dijadikan alasan ilmiah dalam penelitian ini.

11

Oleh karena itu, peneliti menempatkan motivasi pegawai sebagai variabel yang

mempengaruhi (variabel X) dan produktivitas kerja pegawai sebagai variabel yang

dipengaruhi (Variabel Y). Model kerangka pemikiran dalam penelitian ini

dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran

Pengaruh Motivasi pegawai Terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA

Divisi Makanan dan Minuman Bandung Sumber : Triton PB Sumber: Malayu S.P Hasibuan 2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti di

atas, maka peneliti dapat menetapkan hipotesis sebagai berikut :

“Terdapat Pengaruh Positif Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan

dan Minuman Bandung”.

Selanjutnya peneliti mengemukakan operasionalisasi dari hipotesis yang

telah disebutkan di atas sebagai berikut :

MOTIVASI (Variabel X)

INDIKATOR

1. Gaji yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju /

promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat / ruang kerja yang

baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Variabel Y) INDIKATOR

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu

12

1. Pengaruh positif adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak

sesuatu yang menyebabkan hal lain berubah, dimana motivasi pegawai pada

dasarnya bertujuan untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan

produktivitas kerja pegawai. Hal tersebut menunjuk adanya hubungan antara

motivasi pegawai (Variabel X) yang mempunyai pengaruh terhadap

Produktivitas pegawai (variabel Y).

2. Motivasi pegawai adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok

pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan

mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis

dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku

manusia.

3. Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang

akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu.

Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :

Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun

Jam kerja yang ditetapkan

Melengkapi hipotesis di atas peneliti mengemukakan hipotesis statistik

sebagai berikut :

Hipotesis Nol (Ho)

Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai

terhadap produktivitas pegawai.

Hipotesis Kerja (H1)

H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai

terhadap produktivitas pegawai.

13

Melengkapi metode analisis data di atas maka definisi statistik adalah

sebagai berikut :

1. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maksudnya dalam satu item

hasil perhitungan korelasi antar skor item dengan totalnya menunjukan

koefisien yang signifikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai makna

dan arti penting.

2. Titik kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan non

signifikan tentang signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung.

3. Alpha (α) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat kepercayaan

(simpangan baku). Misalnya : α = 0,005˚ artinya tingkat kepercayaan 95%,

apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis statistik tersebut yang

dapat diterima atau toleransi hanya sampai 5%, dan dalam ilmu sosial pada

umumnya menggunakan α=0,005.

4. ρ yaitu sebagai simbol untuk mengatur eratnya hubungan antara dua variabel,

yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

5. Setelah melalui pengujian Hipotesis dan hasilnya signifikan, maka untuk

menentukan keeratan hubungan kedua variabel menurut

0,00 – 0,199 hubungan sangat rendah.

0,20 – 0,388 hubungan rendah.

0,40 – 0,599 hubungan sedang.

0,60 – 0,799 hubungan kuat.

0,80 – 1,000 hubungan sangat kuat

14

E. Lokasi dan Lamaya Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman

(BMC) Bandung, yang beralamat di jalan Aceh no. 30 Bandung. Sedangkan

lamanya penelitian dimulai pada bulan Februari 2008 sampai dengan Juli 2008,

yang dapat dilihat pada Jadwal Kegiatan Penelitian sebagai berikut :

15

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajeman Sumber Daya Manusia

1. Pengertian, Peranan dan Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia

Kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan kemampuannya sangat

terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam

melakukan pekerjaan mendorong manusia untuk membagi pekerjaan, tugas dan

tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab ini,

maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.

Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan. Manajemen yang

baik akan membina kerjasama yang serasi dan harmonis, sehingga tujuan akan

tercapai dengan optimal.

Manajemen menurut Malayu Hasibuan (2007:1), mendefinisikan :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh

suatu organisasi. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan,

baik tujuan dari organisasi, pegawai, maupun masyarakat. Dengan manajemen,

daya guna dan hasil guna dari unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Unsur-unsur manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:1) terdiri

dari :

17

1. Men, yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksanaan.

2. Money, yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Methods, yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan.

4. Materials, yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

5. Machines, yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan.

6. Market, yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan.

Unsur Man (Manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin

diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang

bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai

kondisi yang optimal, dan bidang ilmu manajemen yang berkembang tersebut

adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia adalah faktor produksi yang dapat mengelola faktor

produksi lainnya termasuk manusia itu sendiri sehingga manusia menjadi

perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi

ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan, meskipun perusahaan

memiliki faktor lainnya dengan baik, seperti modal besar, mesin yang canggih dan

lain-lain, semua itu tidak akan memmberikan manfaat bila tidak disertai peran

aktif karyawan dalam pengelolaannya. Selain itu, mengelola dan mengatur

karyawan tidaklah mudah karena manusia memiliki perasaan, pikiran, status, dan

latar belakang yang berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai

sepenuhnya dengan mudah. Berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lain-lain.

18

jelasnya manajeman sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki

organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat.

Penjelasan mengenai pengertian Manajemen Sumber daya Manusia agar

lebih jelas di bawah ini rumusan dan kutipan definisi yang dikemukakan oleh para

ahli.

Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan

Rosidah (2003: 7), mendefinisikan:

“Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of other people.” (Manejemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain).

Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel yang dikutip oleh Ambar

Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan:

“Management is getting thing done, through othher people.” (Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain).

Kemudian menurut Hasibuan (2007:10) sebagai berikut:

“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Atau menurut Veithzal Rivai (2004:1) sebagai berikut :

“Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.” Uraian di atas menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

berkaitan erat dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam

organisasi, sehingga setiap individu ini dapat memberikan kontribusi dalam

pencapaian tujuan organisasi.

19

Berdasarkan pengertian di halaman sebelumnya dapat dilihat bahwa

tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang

penting untuk pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi.

Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai

tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu.

Oleh karena itu karyawan itu harus dikelola dengan baik sehingga dapat

membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola

manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan sumber daya manusia

yang merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan,

maupun bagi masyarakat.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan

(2007:3) adalah:

1. Perencanaan, yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan.

2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

20

3. Pengarahan, yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian, yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

karyawan.

6. Pengembangan, yaitu peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi, yaitu semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada karyawan.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang

yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa

kebutuhan dan harapan dari pegawai, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki,

serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan

dapat mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawainya, maka akan

lebih mudah untuk memotivasinya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:144), mendefinisikan

“Motif adalah suatu perangsang keinginan (Want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

21

Adanya motif tertentu di dalam diri seseorang, akan memotivasi seseorang

tersebut untuk melaksanakan apa yang dinginkan agar mencapai tujuannya.

Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:143) mendefinisikan :

“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Sedangkan menurut G.R Terry yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:143) mengemukakan :

“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.”

Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:143) mendefinisikan:

“Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia)

Menurut Liang Gie yang dikutip Sadili Samsudin (2005:281) menyatakan:

“Motivasi adalah pekerjaan yang dilukukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”.

22

Berdasarkan ketiga pendapat diatas, dapat dilihat bahwa motivasi adalah

pemberian daya dorong yang memberikan energi, menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau kerampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan mau bekerjasama,

bekerja efektif dan juga terintegrasi satu sama lain dalam rangka mencapai

kepuasan dan tujuannya.

Motivasi terakhir setiap individu adalah dapat hidup dalam kondisi yang

sesuai dan disukainya, dibutuhkan sesuai dengan tingkatan yang disukainya, dan

dihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, individu

senantiasa mencari apa yang mereka anggap sebagai kondisi yang cocok bagi

dirinya dan terutama berusaha untuk mewujudkan kondisi tersebut.

2. Peranan Pimpinan Dalam Memberikan Motivasi Terhadap Pegawainya

Salah satu tantangan berat yang harus dicapai oleh seorang pimpinan

adalah bagaimana ia dapat memotivasi pegawainya agar senantiasa mau dan

bersedia untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya demi kepentingan

organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa setia orang akan mau bekerja keras

dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya

dari hasil pekerjaannya.

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menurut Malayu

S.P Hasibuan (2007:142) adalah:

1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis, seperti makanan, minuman, perumahan, dan semacamnya akan rasa aman dalam menikmatinya.

23

2. Kebutuhan Sosial, kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat.

3. Kebutuhan Egoistik, kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.

Pemimpin yang baik selalu berperan dalam memotivasi pegawinya

agar mereka dapat bekerja dengan maksimal. Peran pimpinan untuk

meningkatkan motivasi kerja menurut Ashar Sunyoto Arismunandar

(2001:342) ada dua cara yaitu :

1. Bersikap keras, dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja apabila tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut akan bekerja keras.

2. Memberi tujuan yang bermakna, bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi.

Hal-hal tersebut menjelaskan bahwa setiap pekerja memiliki motif tertentu dan

mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya dengan pencapaian tujuan.

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146) adalah:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan baha

baku.

24

Menurut hasil penelitian Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2007:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi

bawahan, antara lain sebagai berikut:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mencakup perasaan perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semmuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan kayawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, isrirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjungan dan lain-lain.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya sertamulai mencari-cari kesalahan.

Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya

terletak pada kemampuannya untuk memahami bagaimana seharusnya ia bersikap

agar dapat memotivasi pegawainya.

3. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi pegawai sangat dipengaruhi oleh keadaan disekitarnya. Hal ini

dapat dijadikan rangsangan untuk menggerakan pegawai sehingga mereka akan

termotivasi. Unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang

dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007: 163) adalah:

a. Upah yang adil dan layak. b. Kesempatan untuk maju/promosi c. Pengakuan sebagai individu d. Keamanan kerja e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakuan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi

Penjelasan dari unsur penggerak motivasi di atas sebagai berikut :

25

a. Upah Yang Adil dan Layak

Pemberian upah yang adil dan layak dapat memotivasi karyawan, upah

yang adil dan layak merupakan penerimaan imbalan dari pemberian imbalan

kepada pegawai berdasarkan evaluasi jabatan dan melalui tingkat kesulitan

pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai.

b. Kesempatan Untuk Maju / Promosi

Suatu motivasi untuk mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif

dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah

menjadi sifat dasar manusia pada umumnya, untuk menjadi lebih baik atau lebih

maju dari pada posisi yang dimilikinya saat ini. Suatu promosi berarti pula

perpindahan jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab

yang lebih tinggi.

c. Pengakuan Sebagai Individu

Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi

pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari

perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai

karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan

kepada perusahaan.

d. Keamanan Kerja

Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan

keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan

selamat, serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan

bagi pegawai itu sendiri.

26

e. Tempat Kerja yang Baik

Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga

mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan

yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi

pegawai untuk bekerja.

f. Penerimaan oleh Kelompok

Seorang pegawai akan merasa di hargai apabila pegawai tersebut diterima

oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. Pegawai pun merasa

di hargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai.

g. Perlakuan yang Wajar

Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan

tidak dapat memberi pekerjaan dengan sementinya, seperti para pegawai bekerja

tidak boleh lebih dari 8 jam sehari.

h. Pengakuan akan Prestasi

Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi

kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana

prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri.

4. Teori Motivasi

Selalu ada motivsi di dalam setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia,

baik yang disadari maupun yang tidak disadari, baik yang positif maupun negatif.

Sejak dahulu para ahli telah mempelajari motivasi yang ada di dalam diri manusia

tersebut, sehingga muncullah berbagai teori motivasi.

27

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:152), teori-teori motivasi

diklasifikasikan atas:

1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.

2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana-nya motivasi.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari.

1. Teori Kepuasan.

Teori kepuasan (content theory) mendasarkan pendekatannya atas faktor-

faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta

berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-

faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan

menghentikan perilakunya.

Penganut-penganut teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2007:152) adalah sebagai berikut :

1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori motivasi Klasik. 2. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hiererchy Theory (A

Theory of Human Motivation). 3. Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory

(Teori Dua Faktor Herzberg). 4. Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan teori Y. 5. Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory

(Teori Kebutuhan yang Dipelajari) 6. Teori Motivasi Claude S. George. 7. Teori Kebutuhan Model Edward.

a. Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat

memenuhi kebutuhan fisik atau kebutuhan biologisnya, berbentuk uang atau

barang dari hasil pekerjaannya.

28

b. Maslow’s Need Hiererchy Theory

Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorng itu

berjenjang. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua

akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya.

Dasar teori hierarki kebutuhan :

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir

hayatnya tiba.

b. Satu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bago

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator.

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni :

1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis).

2. Safety dan Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial).

4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise).

5. Self Actualization (aktualisasi diri)

c. Herzberg’s Two Factor Theory

Menurut Herzberg, orang akan menginginkan dua macam faktor

kebutuhan yaitu :

1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan . faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,

supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam

tunjangan lain. faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang

29

wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat

ditingkatkan.

2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan

ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content)

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi

yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi :

a) Prestasi atau achievement.

b) Pengakuan atau recogniti.

c) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self.

d) Tenggung jawab atau responsibility.

e) Kemajuan atau advancement.

f) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth.

Menurut hewrzberg, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan

memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan

dalam pekerjaan mereka.

d. Teori X dan teori Y

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas

dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan teori Y

(teori demokrasi).

Teori X

Menurut teori X ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja

30

sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada

motivasi negatif, yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Teori Y

Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara

peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.

Dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

e. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Energi akan dilepaskan oleh karyawan karena didorong oleh :

1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.

2) Harapan keberhasilannya.

3) Nilai insentif yang melekat pada tujuan.

f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :

1) Upah yang adil dan layak.

2) Kesempatan untuk maju atau promosi.

3) Pengakuan sebagai individu.

4) Keamanan kerja.

5) Tempat kerja yang baik.

6) Penerimaan oleh kelompok.

7) Perlakuan yang wajar.

8) Pengakuan atas prestasi.

31

g. Teori Kebutuhan Model Edward

Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat

mempengaruhi motivasi sesorang, yaitu sebagai berikut :

1) Achievement, yaitu kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari

pada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas

dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi.

2) Defence, yaitu kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain,

mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang, dan

penyesuaian diri terhadap adat istiadat.

3) Order, yaitu kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat

rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.

4) Exhibition, yaitu kebutuhan untuk diperhatikan serta menjadi pusat perhatian

dari kelompok.

5) Autonomy, yaitu kebutuhan untuk tidak tegantung pada orang lain, hidup

mandiri, dan tidak mau diperintah.

6) Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin

persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.

7) Intraception, yaitu kebutuhan untuk mematuhi memahami perasaan orang lain

dan mengetahui perilaku lingkungan.

8) Succorance, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi

dari orang lain terhadap dirinya.

9) Dominance, yaitu kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin,

menasehati, dan mempertahankan pendapatnya.

32

10) Abasement, yaitu kebutuhan perasaan bersalah dan diberikan hukuman jika

merasa berdosa.

11) Nurturance, yaitu kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam

kesulitan, bersimpati dan berbuat baik kepda orang lain.

12) Change, yaitu kebutuhan untuk melakukan pembaharuan, tidak menyukai

rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat.

13) Endurance, yaitu kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga

selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja.

14) Heterosexuality, yaitu kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin

dianggap menarik oleh lawan jenis.

15) Aggression, yaitu kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain,

mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan.

Kelima belas kebutuhan ini ada pada diri manusia, tetapi ada yang lebih besar

pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga membentuk perilaku

manusia dalam beraktivitas dan bersosialisasi.

2. Teori Motivasi Proses

Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang

bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Apabila harapan dapat menjadi

kenyataan, maka pegawai akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya.

Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, pegawai akan menjadi malas.

Beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi proses menurut Malayu

S.P. Hasibuan (2007:165) adalah :

a. Teori Harapan (expectancy theory), b. Teori keadilan (equaty theory), dan

33

c. Teori pengukuhan (reinforcement theory).

Berikut merupakan penjelasan dari beberapa yang termasuk kedalam teori

motivasi :

a. Teori Harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan teorinya

pada tiga konsep penting, yaitu :

1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan dan terjadi

karena perilaku.

2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau

martabat tertentu bagi setiap individu.

3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat

pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b. Teori keadilan (equaty theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Jika

dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan

cenderung meningkat.

c. Teori pengukuhan (reinforcement theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut :

1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

34

Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnyua frekuensi dari

tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian pula

prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya

frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang

bersyarat.

Hukuman ada dua jenis yaitu :

1) Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan

positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya kelambatan seseorang

menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.

2) Hubungan dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan

negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya ditegur oleh atasan, karena

menjalankan tugas dengan jelek.

Pengaturan waktu yang tepat dari perolehan ini dinamakan penjadwalan

pengukuhan (reinforcement scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana,

tanggapan itu dikukuhkan pada setiap waktu terjadinya tanggapan. Jika

pengukuhan diberikannya hanya sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan

dan tidak sesudah tanggapan maka digunakan jadwal pengukuhan sewaktu-waktu,

yaitu menyiapkan laporan bagi atasan atau mencalonkan diri bagi posisi yang

lebih baik.

5. Bentuk-bentuk Motivasi

Bentuk motivasi yang diberikan oleh setiap perusahaan kepada semua

pegawainya pada umumnya sama. Bentuk motivasi menurut Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003:270), meliputi empat unsur utama, yaitu :

1. Kompensasi dalam bentuk uang. 2. Pengarahan dan pengendalian.

35

3. Penetapan pola kerja yang efektif. 4. Kebijakan.

Kompensasi dalam bentuk uang merupakan salah satu bentuk motivasi

yang paling sering diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya. Ada dua

pengaruh yang disebabkan oleh motivasi jenis ini. Pengaruh pertama bersifat

positif, karena akan mempengaruhi pegawai dalam semua tingkatan pendapatan

dalam melakukan pekerjaannya. Pengaruh yang kedua bersifat negatif apabila

dilihat dari segi pendapatan yang lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak

dan cenderung menganggap kompensasi dalam bentik uang ini tidak seimbang

dengan pengorbanan yang diberikan.

Pengarahan maksudnya memberikan petunjuk-petunjuk tentang apa yang

seharusnya mereka kerjakan atau yang tidak boleh dikerjakan, sedangkan

pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-

hal yang telah diinstruksikan.

Penetapan pola kerja yang efektif menyangkut budaya intern perusahaan.

Penyesuaian yang efektif pada pola kerja harus diimbangi dengan perubahan pada

budaya intern perusahaan. Hal ini pun diperlukan waktu yang sangat lama dan

adakalanya tidak berhasil.

Kebijakan adalah usaha untuk membuat pegawai bahagia. Usaha yang

paling banyak dilakukan untuk membuat pegawainya bahagia adalah dengan

pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk menambah wawasan dari para

pegawinya.

36

6. Jenis Motivasi

Berbagai jenis motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap

pegawainya mempunyai satu tujuan yang sama yaitu agar mereka mau bekerja

secara maksimal demi mencapainya tujuan yang telah dicita-citakan oleh kedua

belah pihak.

Malayu S.P Hasibuan (2007:150), menyatakan bahwa ada dua jenis

motivasi, yaitu :

1. Motivasi Positif (Intensif positif). Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat bawahan akan meningkat karenaumumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (Intensif negatif). Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Kedua jenis ini motivasi ini memiliki kelebihan dna kekurangannya

masing-masing, yang akan lebih baik apabila keduanya digunakan secara

seimbang dan tepat di dalam sebuah perusahaan. Motivasi positif akan sangat

efektif bila digunakan dalam jangka waktu panjang, sedangkan untuk motivasi

negatif sebaiknya digunakan untuk jangka waktu pendek.

7. Teknik Motivasi

Pemberian motivasi dari pimpinan kepada pegawainya tidak dapat secara

sembarangan dilakukan. Ada beberapa teknik dalam memotivasi pegawai seperti

yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:101), sebagai

berikut :

37

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhn pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,

perlindungna fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.

4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. dalam hubungan dengan kebutuhan ni, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

2. Teknik komunikasi persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”. A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decission (keputusan) A = Action (aksi/tindakan) S = Satisfaction (kepuasan)

Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawainya tentang

pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap

38

pelaksanaan kerjanya. Jika minat pegawai telah timbul, maka hasratnya menjadi

kuat untuk mengambil keputusan dan malakukan tindakan kerja dalam mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

8. Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:100), terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja pegawai :

1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yangdiharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Pegawai yang merasa diperhatikan oleh atasannya akan memberikan hasil

kerja yang terbaik bagi organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Dengan

komunikasi yang baik, mengikutsertakan pegawai dalam menentukan tujuan,

mengakui bahwa pegawai memiliki andil yang penting bagi organisasi,

memberikan perhatian kepada pegawai dan mempercayai untuk sewaktu-waktu

39

dapat menentukan keputusannya sendiri akan memberikan motivasi kepada

pegawai untuk bekerja dengan lebih baik.

9. Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak

langsung.

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung (Inderect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang

terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang

tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang

semangat bekerja karyaawan sehingga produktif.

C. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Keberhasilan suatu perusahaan merupakan perpaduan kesamaan

pandangan antara pimpinan dengan para karyawannya melalui kerjasama yang

baik dalam menjalankan tugasnya masing-masing untuk mencapai tujuan yang

40

telah ditetapkan. Pengaturan dan pengawasan pekerjaan menjadi suatu keharusan

bagi pimpinan dan para karyawannya agar mempermudah dalam pencapaian

tujuan tersebut.

Selanjutnya Muchdarsyah Sinungan (2008:16), mengemukakan bahwa

produktivitas dapat dikelompokan menjadi tiga, yaitu :

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pendangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), :

“Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”. Sedangkan menurut Sony Sumarsono (63:2003) menyatakan bahwa yang

dimaksud dengan produktivitas tenaga kerja yaitu:

“Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu”. Pendapat lain mengenai pengertian produktivitas kerja dikemukakan oleh

Triton PB (63:2005) yaitu sebagai berikut :

“Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu”. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :

Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun

Jam kerja yang ditetapkan

41

Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa keterpaduan antara sumber daya

manusia, dalam hal ini tenaga kerja dengan sumber daya manusia, dalam hal ini

tenaga kerja dengan sumber daya lainnya yang dipergunakan secara efektif dan

efisien akan diperoleh hasil yang maksimal dan dapat meningkatkan produktivitas

kerja. Arti dari efektif disini adalah merupakan suatu ukuran yang memberikan

gambaran seberapa jauh target dapat dicapai dan arti dari efisien adalah

merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang

direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana.

2. Kriteria Pengukuran Produktivitas Kerja

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Husein Umar

yang dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu

Berikut merupakan uraian dari faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja :

1. Kualitas.

Merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran kuantitatif

keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

42

3. Ketepatan Waktu

Merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan

waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan

ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

3. Hubungan Antara Motivasi Pegawai Dengan Produktivitas Kerja

Agar dapat hubungan motivasi pegawai dengan produktivitas kerja,

peneliti akan mengemukakan pendapat mengenai pengertian motivasi menurut

American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143)

mendefinisikan:

Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia)

Adapun perngertian Produktivitas kerja yang dikemukakan oleh

Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), menyatakan :

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Kedua pengertian diatas jelas bahwa hubungan motivasi pegawai dengan

produktivitas kerja yaitu bahwa motivasi pegawai dapat menciptakan kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku

karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya sehingga adanya

kondisi lingkungan kerja yang kondusif, dengan adanya lingkungan kerja yang

43

kondusif tersebut dapat membantu para karyawan untuk bekerja dengan maksimal

sehinggaakan menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa sehingga

mungkin sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan tempatnya bekerja,

melalui penggunaan sumber daya yang ada ada secara efisien.

Tugas seorang pimpinan dalam menila hasil kerja karyawan guna

meningkatkan produktivitas. Suatu keadaan yang produktif tidak terlepas dari

adanya proses motivasi pegawai, karena dalam suatu kegiatan karyawan

merupakan salah satu unsur yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan yang

secara kodratnya tidak terlepas dari kesalahan-kesalahan, sehingga apabila terjadi

pekerjaan yang tidak produktif atau tidak selesai pada waktunya, maka dengan

adanya motivasi pegawai akan diketahui kekurangan-kekurangan dari setiap

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya motivasi

pegawai diharapkan kekurangan-kekurangan para pegawai dalam melaksanakan

tugas pekerjaan dapat dihilangkan yang pada akhirnya karyawan dapat

memberikan hasil kerja yang maksimal.

Motivasi pegawai sangat berperan dalam usaha meningkatkan

produktivitas kerja pegawai, karena dengan adanya motivasi pegawai diharapkan

para pegawai akan bekerja semaksimal mungkin, dimana motivasi pegawai

merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan membangkitkan semangat

kerja pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan yang telah

ditetapkan.

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan hubungan motivasi pegawai

dengan produktivitas kerja pegawai dalam bentuk gambar model pendekatan

sistem berikut ini :

44

Gambar 2. 2 HUBUNGAN TIMBAL BALIK MOTIVASI PEGAWAI DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Sumber Modifikasi peneliti 2008 Agus Dharma (2004:355)

INPUT 1. Man (Manusia) 2. Money (Uang) 3. Methode

(Metode) 4. Market

(Pemasaran) 5. Machine

(Mesin) 6. Material

(Bahan baku)

PROSES Pelaksanaan motivasi pegawai berdasarkan teknik kebutuhan motivasi pegawai : 1. Upah yang adil

dan layak. 2. Kesempatan

untuk maju/promosi

3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan kerja

5. Tempat kerja yang baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

OUTPUT Motivasi pegawai meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung berdasarkan ukuran-ukuran produktivitas kerja : 1. Produktivitas

dikaitkan dengan Kualitas

2. Produktivitas dikaitkan dengan Kuantitas

3. Produktivitas dikaitkan dengan Ketepatan waktu

FEED BACK Meningkatkan sumber-sumber yang ada melalui motivasi pegawai yang mendukung terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan

45

Keterangan :

A. INPUT

Adalah suatu bahan masukan, yang merupakan sumber produksi pada

Depertemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandng. Unsur masukan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Sumber daya manusia (Men), yaitu tenaga kerja manusia, baik

tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau

pelaksanaan.

2. Uang (Money), yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

yang diinginkan.

3. Metode (Methods), yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha

mencapai tujuan.

4. Bahan baku (Materials), yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

5. Mesin (Machines), yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang

diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan.

6. Pasar (Market), yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa

yang dihasilkan.

B. PROSES

Adalah input yang diusahakan dapat dimanfaatkan dalam menciptakan

motivasi pegawai yang berdasarkan pada bentuk-bentuk motivasi kerja

sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja pegawai yang

maksimal

46

C. OUTPUT

Adalah suatu hasil kerja dari upaya-upaya yang telah dilakukan oleh

sumber-sumber organisasi melalui proses kerja yang berpedoman pada

bentuk-bentuk motivasi kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

D. FEED BACK

Adalah suatu proses timbalk balik berupa akibat dari input yang telah

terkumpul, lalu diproses dan menghasilkan suatu keluaran, sebagai bahan

acuan kepada input kembali. Pelaksanaan motivasi kerja akan baik

dilaksanakan apabila berdasarkan teknik kebutuhan pegawai, serta ditunjang

oleh faktor input yang dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai,

sehingga hal ini akan menjadi masukan kembali (umpan balik) terhadap

organisasi dalam peningkatan sumber-sumber yang ada sehingga kegiatan

organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan berkesinambungan.

47

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Metode Penelitian

1. Paradigma Penelitian

Peneliti menempatkan motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi

(variabel X) dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel yang dipengaruhi

(Variabel Y). Pola hubungan antara variabel X dan Variabel Y secara sistematis

dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3. 3 Paradigma Penelitian

Keterangan :

Variable (X) = Motivasi pegawai

Variable (Y) = Produktivitas kerja

= Pengaruh kausalitas

ε (Epsilon) = Variable lain diluar penelitian

X Y

ε

48

2. Metode Penelitian yang Digunakan

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif

analisis, menurut Atherton dan Klemmack yang dikutip oleh Irawan

Soehartono (2000:35), adalah sebagai berikut :

“Deskriptif Analisis adalah suatu metode untuk memberikan gambaran tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok organisasi tertentu atau gambaran tentang suatu gejala atau hubungan dua gejala atau lebih”.

Data tersebut kemudian dikumpulkan dan dianalisis melalui statistik non

parametrik, yaitu mengukur hubungan dan keeratan antara motivasi dengan

produktivitas kerja pegawai berdasarkan koefisien rank sperman untuk

mendapatkan kesimpulan yang merupakan hasil dari penelitian.

3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel

a. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2001:20) “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau aspek dari orang atupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik keimpulannya”. Sedangkan

menurut Sutrisno Hadi (Suharsimi Arikunto, 2006:116) bahwa “Variabel dapat

didefinisikan sebagai gejala yang bervariasi, sedangkan gejala adalah objek

penelitian”.

Dalam penelitian ini membahas dua variabel yaitu variabel terikat

(dependent variabel) atau variabel X yaitu motivasi dan variabel bebas

(independent variabel) atau variabel Y yaitu produktivitas kerja pegawai.

49

b. Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan upaya untuk mendeskripsikan dan

memudahkan dalam menetapkan pengukuran terhadap variabel-variabel yang

diteliti. Operasionalisasi variabel juga digunakan sebagai dasar dalam pembuatan

kuisoner, sehingga dapat membantu dalam mendapatkan data setepat mungkin.

Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan persepsi mengenai istilah-

istilah yang dipergunakan dalam penelitian ini, maka peneliti perlu menjelaskan

makna variabel-variabel tersebut. definisi masing-masing variabel tersebut dapat

diuraikan sebagai berikut:

– Operasionalisasi Variabel motivasi

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Motivasi Pegawai

Variabel Sub Variabel Indikator No item

1. Upah yang layak dan adil

- Mendapatkan gaji yang layak - Pemberian gaji yang adil bagi setiap

karyawan

1 2

2. Kesempatan untuk maju / promosi

- Memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi

- Perusahaan telah melaksanakan sistem promosi bagi pegawai yang berprestasi

3 4

3. Pengakuan sebagai individu

Menginginkan pengakuan sebagai pegawai dari perusahaan

5

4. Keamanan kerja Menginginkan keamanan saat bekerja 6 5. Tempat kerja

yang baik Menginginkan kenyamanaan pada saat bekerja

7

6. Penerimaan oleh kelompok

Menginginkan pengakuan dari teman-teman di tempat bekerja

8

7. Perlakuan yang wajar

Menginginkan perlakuan yang wajar dalam bekerja

9

Motivasi (X)

8. Pengakuan atas prestasi

- Menginginkan dorongan berupa kebebasan karyawan berinisiatif dan berkreatifitas

- Kreativitas pegawai dihargai oleh perusahaan

10

11

Sumber : Malayu S.P Hasibuan (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2007:163

50

– Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja Pegawai

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Produktivitas Kerja Pegawai

Variabel Sub Variabel Indikator No item

1. Kualitas 1. Mutu hasil kerja telah mencapai hasil kerja yang maksimum

12

2. Kuantitas 1. Jumlah hasil kerja sudah mencapai target rencana

13

Produktivitas Kerja (Y)

3. Ketepatan Waktu 1. Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan

2. Waktu yang diberikan telah mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan

3. Kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya

14

15

16

Sumber : Triton PB (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia) 2005: 63

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam

memperoleh data dan bahan-bahan yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu :

a. Data Primer

Data primer menurut sugiyono (2008:193) yaitu sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpulan data”. Teknik pengumpulan data

primer, data diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung di lapangan

maupun terhadap objek yang diteliti guna untuk mendapatkan data melalui :

1. Observasi Partisipan

Observasi yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan

pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang diteliti, baik

dalam situasi buatan yang secara khusus diadakan (laboratorium) maupun dalam

situasi alamiah atau sebenarnya (lapangan). Dalam penelitian kali ini peneliti

melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian serta mencatat

segala yang dilihat dan didengar pada saat melakukan observasi ini.

51

2. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dari responden (sumber data)

atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa

pedoman wawancara atau skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka

(personal, face to face interview). Dalam penelitian ini peneliti melakukan

beberapa daftar pertanyaan kepada Manajer Departemen Milk Processing yang

berada dilokasi penelitian untuk menemukan permasalah mengenai pengaruh

motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk

Processing PT. AGRONESIA divisi makanan dan minuman Bandung dan untuk

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.

3. Angket

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar

pernyataan tertulis yang diberikan kepada pegawai atau responden. Adapun

respondennya adalah pegawai divisi industri makanan dan minuman departeman

milk processing yang berjumlah 29 orang (N=29) dengan menggunakan teknik

sensus. Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan diberi

skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:87) :

Jawaban Skor SS (Sangat Setuju) 5 ST (Setuju) 4 RG (Ragu-ragu) 3 TS (Tidak setuju) 2 STS (Sangat Tidak Setuju) 1

b. Data Sekunder

Yaitu dengan Penelitian Kepustakaan yaitu teknik Pengumpulan data

dengan cara mempelajari catatan-catatan dan literatur yang ada hubungannya

dengan masalah yang dibahas

52

5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis

data yaitu penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mengukur rumus motivasi

pegawai terhadap produktivitas pegawai dengan menggunakan Perhitungan

Metode Sucsessive Interval (MSI), Uji Validitas Instrumen, Uji Reliabilitas

Instrumen, Uji Hipotesis penelitian, Koefisien Korelasi X pada Y, Uji Signifikasi

Hubungan, Regresi Linier Sederhana, Pengaruh Variabel X terhadap Y, Koefisien

Determinasi.

1. Perhitungan Metide Sucsessive Interval (MSI)

Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan

responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas

dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk

interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi

bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data

interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah

perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung frekuensi

setiap jawaban.

2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung

proposisi setiap jawaban.

3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi

komulatif setiap pilihan jawaban.

4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z.

53

5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban

melalui persamaan :

Density at lower limit – Density at upper limit Scale value = Area under upper limit – areas under lower limit Dimana :

Density at lower limit = Kepadatan batas bawah

Density at upper limit = Kepadatan batas atas

Area under upper limit = Daerah di bawah batas atas

Ares under lower limit = Daerah di bawah batas bawah

6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan

persamaan berikut :

Score = Scale Value – Scale Value 1min +imum

2. Uji Validitas Instrumen

Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum

penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah

instrumen telah memenuhi persyaratan baik ditinjau dari segi

kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono

(1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen

penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur”.

Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang

diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.

Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang

54

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud

(Arikunto, 1998:160).

Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product

Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut :

Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222XY

YYn.XXn

Y.XXYn.r

Dimana :

r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari

n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang

sebenarnya)

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X

ΣY2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y

Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item

yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai

X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas

setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi

syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat

mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Bagi peneliti yang

menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan

item dengan skor total pada faktor.

55

Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors

item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan

signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi

menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05

dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang

tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis

selanjutnya.

3. Uji Reliabilitas Instrumen.

Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.

Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan

sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat

pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang

sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.

Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya

hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek

yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur

dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik

Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata

dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua

item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut :

56

α = Dimana :

α = Koefisien reliabilitas yang dicari

k = Jumlah butir pernyataan

Σσ2 = Varians butir-butir pertanyaan (soal)

σ2 = Varians skor tes

Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan

pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut :

+0.90 - +1.00 : luar biasa bagus +0.85 - +0.889 : sangat bagus +0.80 - +0.84 : bagus +0.70 - +0.79 : cukup Kurang dari 0.70 : kurang

4. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan

atau tidak maka dilakukan pengujian hipotesis. Melengkapi hipotesis maka

peneliti mengemukakan hipotesis statistik sebagai berikut:

1. Menentukan Ho dan H1

Hipotesis Nol (Ho)

Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai

terhadap produktivitas pegawai.

Hipotesis Kerja (H1)

H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai

terhadap produktivitas pegawai.

5. Koefisien Korelasi X Pada Y

Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka

terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut,

57

yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara

statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini

dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini

dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala

pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

YXP SSn

YYXXr

)1())((

−

−−= ∑

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,199 Sangat rendah

2 0,20 – 0,399 Rendah

3 0,40 – 0,599 Sedang

4 0,60 – 0,799 Kuat

5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat

6. Uji Signifikansi Hubungan

Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan

Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat

diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula

dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut :

H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai

dengan Produktivitas Kerja

H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai

dengan Produktivitas Kerja

Uji Signifikansi

58

7. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen apabila b

(+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

e = variabel kekeliruan

Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono

(1999:206):

( )( ) ( )( )( )∑ ∑

∑∑∑∑−

−= 22

2

XiXin

XiYiXiXiYia

( )( )( )∑ ∑

∑∑∑−

−= 22 XiXin

YiXiXiYinb

P1

2nrtr 2

P

−

−=

Y = a + bX1 + e

59

8. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi pegawai

dengan produktivitas kerja pegawai dapat digunakan koefisien determinasi

menurut Sugiyono dengan rumus sebagai berikut :

Kd = rp2 x 100%

Dimana :

Kd = Koefisien Determinasi

rp = Korelasi Pearson

C. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah PT.Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Pada bulan Maret 1903, sebuah kapal Perancis yang bernama “La Seyne”

mendarat di Pelabuhan Tanjung priok dengan mengangkut 20 orang Broer yang

berasal dari Afrika Selatan. Dalam perkembangan selanjutnya, diketahui bahwa

orang-orang Broer ini yang mendirikan Bandoengsche Melk Centrale di Bandung,

sebagai tempat pengolahan produksi susu yang dihasilkan dari petenakan mereka

di Pangalengan dan Lembang. Fasilitas bangunan pengolahan susu ini

dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan konsumsi orang Belanda akan susu,

(dan berbagai macam produk olahan susu lainnya) setiap hari. Karena itu

diperkirakan bahwa BMC didirikan sekitar tahun 1928.

Sejak awal berdirinya, BMC merupakan satu-satunya koperasi dan pusat

pengolahan susu pertama di Bandung. Menurut catatan Haryanto Kunto, pada

tahun 1939 terdapat 22 usaha pemerahan susu dengan produksi 13.000 liter susu

per hari. semua hasil produksi susu tersebut ditampung oleh Bandoengsche Melk

Centrale untuk diolah (dipasteurisasi dan dikemas) sebelum disalurkan kepada

60

para pelanggan didalam maupun di luara bandung. Berdasarkan sejarah

kepemilikan, diketahui bahwa pemilik pertama bangunan BMC dengan melihat

persil tanah no 1713 dan 1714 berdasarkan pengukuran tanah tanggal 18 Juni

1932 (Jl. Aceh No. 30 sekarang) adalah Louis Hirschland. Ia bersama Van Zijl

adalah pemilik peternakan sapi.

Setelah Indonesia merdeka kemudian dengan berdasarkan UU No. 86

tahun 1958 tentang nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda, maka

pengolahan BMC dilimpahkan kepadaKodam Siliwang, yang dua tahun kemudian

diserahkan kepada Departemen Peternakan. Pada tahun 1965 pengolahan BMC

diserahkan kepada pemerintah Propinsi Jawa Barat, sesuai dengan Keputusan

Mendagri No. 1 tahun 1965. pada pelaksanaannya, pengelola langsung BMC

adalah PD Kerta Sari Mamin melalui salah satu unit usahanya yaitu Pusat Susu

Bandung.

Pada tahun 1999 Pemerintah Daerah Tingkat I Jawa Barat mengeluarkan

Peraturan Daerah No. 3 tahun 1999, tentang peleburan Perusahaan-perusahaan

Daerah Tingkat I Jawa Barat dari 10 Perusahaan Daerah menjadi hanya 3

Perusahaan Daerah, yang salah satunya adalah Perusahaan Daerah Industri

Propinsi Jawa Barat yang bergerak di Industri Perkaretan, Industri Makanan dan

Minuma, Industri Es dan Industri lainnya. Dimana BMC (Industri Makanan dan

Minuman) adalah merupakan salah satu Unit dari pada PD. Industri Propinsi Jawa

Barat tersebut.

Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat telah berubah

bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda no. 4

Tahun 2002 tentang perubahan bentuk hukum Perusahaan Daerah Industri

61

Propinsi Daerah Tingkat I Jaawa Barat menjadi Perseroan Terbatas, tanggal 12

April 2001 dab telah diundangkan dalam Lembaran Daerah Propinsi Jawa Barat

tahun 2002 Nomor 8 seri D. sedangkan sesuai dengan akta notaris Popy Kuntari

Sutresna, S.H.,M.Hum., di kota Bandung, tertanggal 17 Juni 2002 nomor 8, telah

didirikan sebagai Perseroan Terbatas dengan namaPT. AGRONESIA, yang

memiliki kegiatan usaha meliputi industri, pembangunan, perdagangan dan jasa.

BMC menjadi salah satu Divisi Industri PT. Agronesia yang bergerak di bidang

makanan dan minuman.

2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

a. Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan kerangka dasar menyeluruh

yang mempersatukan bagian-bagian yang ada dalam perusahaan, sehingga dapat

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa

ditunjang oleh struktur organisasi yang teratur perusahaan tidak dapat berjalan

sesuai dengan dengan yang diharapkan perusahaan. Guna mendapatkan suatu

gambaran yang jelas dan menyeluruh mengenai suatu struktur organisasi

perusahaan, maka biasanya perusahaan akan membentuk suatu struktur organisasi

sebagai alat bantu bagi pimpinan dalam mengkoordinir aktivitas-aktivitas

perusahaan.

Struktur organisasi dibentuk dengan tujuan agar setiap anggota dapat

bekerja sama dengan baik, efektif, dan efisien. Kerjasama yang baik akan

terwujud dengan adanya pembagian kerja. Struktur organisasi PT. Agronesia

Divisi Makanan dan Minuman Bandung dapat dilihat pada bagan struktur

organisasi yang digambarkan sebagai berikut :

62

63

b. Uraian Tugas

Adapun tugas dan wewenang dari setiap bagian organisasi dalam struktur

organisasi pada PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung adalah

sebagai berikut :

1. General Manager

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

- Merencanakan serta merumuskan program perencanaan dan

pengembangan Divisi Industri Makanan dan Minuman

- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta

mengendalikan pelaksanaan program perencanaan dan pengembangan

Divisi Industri Makanan dan Minuman

- Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan Divisi Industri

Makanan dan Minuman serta melaporkan kepada Direksi

- Melakukan tugas yang diberikan oleh atasan

- Pencapaian target usaha yang telahditetapkan manajemen

- Melaporkan kepada atasan

2. Sekretariat

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

- Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas kesekretariatan

dan penatausahaan

- Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan sekretariat dan

Departemen serta melaporkan kepada General Manager dan Wk. General

Meneger

- Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan

64

- Terciptanya kelancaran pelayanan manajemen baik terhadap pihak lain

(ekstern) maupun intern

3. Manager MILK PROCESSING

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

- Merencanakan serta merumuskan dan menganalisa program

pengembangan Departemen Milk Processing

- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta

mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Departemen Milk Processing

- Melakukan pembinaan terhadap seluruh pegawai dan memberikan

instruksi yang disertai dengan pengawasan melekat terhadap personil di

Departemen Milk Processing

- Menyusun dan mengevaluasi laporan mengenai kegiatan di Departemen

Milk Processing dan melaporkan kepada General Manager dan Wk.

Manager

- Pencapaian target usaha yang telah ditetapkan manajemen

4. Asisten Manager Penjualan

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

- Merencanakan serta merumuskan program operasional

penjualan/pemasaran dalam rangka pencapaian target

- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta

mengendalikan pelaksanaan kegiatan pemasaran yang meliputi aktivitas

penjualan serta perencanaan dan pengendalian pasar

- Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan

pengawasan melekat terhadap personil di sektor penjualan

65

- Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor

Penjualan serta melaporkan kepada Manager

- Tercapainya omzet yang telah ditetapkan manajemen

5. Asisten Manager PPIC

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

- Merencanakan serta merumuskan program operasional yang meliputi

perencanaan, pengendalian bahan, hasil dan kualitas produksi serta

penyimpanan dan pengeluaran hasil produksi

- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta

mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Sektor PPIC

- Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor PPIC

serta melaporkan kepada Manager secara rutin dan berkala

6. Asisten Manager Produksi

- Merencanakan serta merumuskan program operasional yang Perencanaan,

Pengendalian kualitas, dan kuantitas serta pengendalian produksi

- Mengkoordinasikan, mengevaluasi dan mengendalikan pelaksanaan

kegiatan di Sektor Produksi

- Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan

pengawasan melekat terhadap personil di sektor produksi

- Menyusun laparan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor

Produksi serta melaporkan kepada Manager

- Mengendalikan pelaksanaan perencanaan, pengendalian produksi,

pengendalian proses produksi berjalan dengan lancar sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

66

3. VISI dan Misi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung

Visi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung yaitu “

Denagan azas-azas profesionalisme PT. Agronesia berdaya saing tinggi serta

menjadi andalan pendapatan asli daerah dan stake holders dalam era globalisasi”.

Sedangkan misi dari PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung

yaitu:

1. Total Customer satisfaction

2. Good Corporate Governance

3. Iklim yang Kondusif (Favourable)

4. Local Content

5. IPTEK serta R&D

6. Good House Keeping (5S atau 5R)

4. Aktivitas Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan

dan Minuman Bandung

Aktivitas perusahaan dibutuhkan untuk dapat mengetahui sejauh mana

perkembangan perusahaan dan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan, kegiatan

yang dilakukan oleh departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi makanan

dan minuman adalah :

Pra produksi :

Sebelum melaksanakan kegiatan produksi perusahaan melakukan kegiatan pra

produksi yaitu menyiapkan bahan baku. Bahan baku yang digunakan berasal dari

delapan leveransir terdiri atas tiga daerah diantara adalah Lembang, Pangalengan,

dan Garut. Penerimaan susu yang dilakukan oleh PT. Agronesia Bandung

67

dilakukan satu kali sehari, yaitu pagi hari pukul 07.00 – 10.00 WIB dan apabila

ada salah satu dari leveransir tidak datang digantikan oleh leveransir yang lain

pada sore harinya pukul 14.00 – 18.00 WIB. Lalu dicatat oleh bagian penerimaan,

kemudian diambil sampel untuk dilakukan uji kualitas susu di laboratorium.

Produksi :

Proses pengolahan susu pasterisasi yang dilakukan PT. Agronesia Bandung adalah

sebagai berikut :

Proses pengolahan susu pasteurisasi diawali dengan penerimaan susu yang berasal

dari leveransir dicatat oleh bagian penerimaan, kemudian diambil sampel untuk

dilakukan uji kualitas susu di laboratorium. Susu yang telah diuji dan memenuhi

syarat langsung dialirkan ke timbangan (reception tank) kemudian dilakukan

penyaringan kotoran. Susu dari bak penimbangan atau receptor tank dialirkan ke

plate cooler. Dalam plate cooler susu mengalami pendinginan antara 0-1˚ C. plate

cooler terdiri atas dua lempengan logam yang berisi air dingin (0-1˚ C) dan susu,

keduanya mengalir secara bersamaan terpisah dengan arah yang berlawanan

sehingga terjadi tranfer antara susu dengan air dingin yang mengakibatkan suhu

susu menjadi 4˚C. Susu dingin dialirkan ke raw milk tank, selanjutnya dilakukan

penyimpanan sementara, susu dipertahankan pada suhu 4-5˚C dalam row milk

tank, dialirkan melalui pipa slurry tank. Pada alat ini terjadi proses pemanasan,

karena persinggungan antara lempeng yang berisi air dingin dengan lempeng yang

berisi uap panas sehingga suhu susu menjadi 65˚C dengan sirkulasi 5 menit. Susu

dari slurry dialirkan ke blanding tank, pada alat ini terjadi pembagian volume susu

agar seimbang sebelum dilakukan proses pengolahan lebih lanjut. Setelah

melewati blanding tank, susu di PHE (plate Heat Exchanger) untuk dilakukan

68

proses pemanasan awal dengan suhu 80˚C sirkulasi 10 menit, sehingga suhu susu

menjadi 85˚C.

Setelah melewati tahap PHE susu melewati proses Homogenisasi, homogenisasi

yaitu penyeragaman partikel-partikel lemak dalam susu sehingga susu yang

dihasilkan memiliki partikel-partikel yang lebih seragam ukurannya. Alat yang

digunakan adalah homogenezer, kemudian susu melewati lubang-lubang yang

sangat kecil dengan tekanan tinggi dalam homogenezer, setelah keluar susu akan

menghantam suatu dinding yang keras yang menyebabkan partikel lemak yang

berukuran besar berubah menjadi lebih kecil. Setelah melewati homogenezer susu

dialirkan kembali ke PHE untuk dilakukan pemanasan ke dua oleh panas yang

berasal bloiler yang menghasikan uap panas sehingga dihasilkan susu yang

bersuhu 85˚C, serta dilakukan penyaringan. Setelah itu susu dialirkan ke storage

tank unuk mengalami proses pendinginan. Pada tahapan ini terjadi perpindahan

panas, karena adanya persinggungna antara lempeng yang berisi susu dengan

lempeng yang berisi air dingin bersuhu 0-1˚C sehingga suhu susu berubah

menjadi 4˚C. Storage tank susu dialirkan ke mesin packaging untuk dikemas ke

dalam cup dengan kapasitas 160 dan 1802 ml.

Paska produksi :

Setelah kegiatan produksi, susu yang telah dikemas dan mendapatkan BMC

(merk dagang) disimpah di gudang sebelum dilakukan proses pemasaran. Dimana

kegiatan pemasaran tersebut dilakukan oleh area marketing yang telah dipesan

oleh konsumen sebelumnya.

69

5. Jenis-jenis Produk yang Dipasarkan oleh Perusahaan

Jenis-jenis produk susu yang ditawarkan dan dipasarkan perusahaan terdiri

dari:

1. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa coklat

2. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa melon

3. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa vanila

4. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa strawbery

5. Yoghurt

6. Kefir

7. Milk Ice Cream

8. Yoghurt Ice Cream

9. Shallimat

10. Milk Shake

11. Yoghurt Shake

Selain itu produk Food and Beverage, Pastry and Bakery yang ditawarkan

dan dipasarkan perusahaan terdiri dari :

1. Sop Buntut

2. Chicken Katzu

3. Nasi Timbel

4. Nasi Liwet

5. Nasi Goreng

6. Mie kocok

7. Bakso

8. Bakso Tahu

70

9. Batagor

10. Macam-Macam Juice

11. BMC Squash

12. Romantic Juice

13. Bananan Split

14. Aneka Kue dan Roti

15. Aneka Donat

16. Kue Kering

17. Mouse

18. Puding

19. Creeps

20. Menyediakan pesanan Snack Box untuk berbagai acara dengan variasi

menu yang disediakan ataupun pilihan sendiri.

6. Keadaan Pegawai dan Fasilitas Kerja

a. Keadaan Pegawai di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi

Makanan dan Minuman Bandung

Keadaan pegawai berdasarkan kualitas pegawai yang dimiliki oleh suatu

perusahaan akan menentukan kelangsungan dari perusahaan tersebut, karena

pegawai itulah yang menentukan berhasil atau tidaknya dalam mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Jumlah pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi

Makanan dan Minuman Bandung, berdasarkan data yang peneliti peroleh

sebanyak 30 orang, dari jumlah pegawai tersebut tentunya memiliki keterampilan

disiplin dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Berikut ini peneliti akan

71

menguraikan keadaan pegawai pada departemen milk processing Pt. Agronesia

divisi makanan dan minuman Bandung, berdasarkan jenis kelamin, tingkat

pendidikan, masa kerja, usia pegawai, dan unit kerja yang akan peneliti sajikan

dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah 1 Laki-laki 26 2 Perempuan 4

Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing

Berdasarkan tabel diatas jelaslah terlihat bahwa jumlah pegawai

departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan minuman

Bandung bila dilihat dari jenis kelamin lebih banyak laki-laki.

Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai

pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman

Bandung berdasarkan tingkat pendidikan pegawai, untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut :

Tabel 3. 5 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat pendidikan Jumlah 1 Sarjana (S1) 2 2 Diploma (D3) 2 3 SMU (SMK) 18 4 SMP 4 5 SD 4

Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing

72

Berdasarkan tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada

departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman

Bandung, bila dilihat berdasarkan tingkat pendidikan yaitu Sarjana (S1) sebanyak

2 orang, Diploma (D3) sebanyak 2 orang, SMU (SMK) sebanyak 18 orang, SMP

sebanyak 4 orang dan diikuti SD sebanyak 4 orang.

Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai

pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman

Bandung berdasarkan masa kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel 3. 6 sebagai berikut :

Tabel 3. 6 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Masa Kerja Pegawai

No Masa Kerja Jumlah 1 0-5 Tahun 13 2 6-10 Tahun 14 3 11-15 Tahun 1 4 16-20 Tahun 1 5 21-25 Tahun 1

Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing

Berdasarkan tabel 3. 6 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada

departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman

Bandung, bila dilihat berdasarkan masa kerja 0-5 Tahun sebanyak 13 orang, 6-10

Tahun sebanyak 14 orang, 11-15 Tahun sebanyak 1 orang, 16-20 Tahun sebanyak

1 orang dan 21-25 Tahun sebanyak 1 orang.

Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai

pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman

73

Bandung berdasarkan usia pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

3. 7 sebagai berikut :

Tabel 3. 7 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Usia Pegawai

No Masa Kerja Jumlah 1 15-20 Tahun 2 2 21-25 Tahun 4 3 26-30 Tahun 7 4 31-35 Tahun 12 5 36-40 Tahun 6 6 41-45 Tahun 7 46-50 Tahun 1

Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing

Berdasarkan tabel 3. 7 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada

departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman

Bandung, bila dilihat berdasarkan usia pegawai 15-20 Tahun sebanyak 2 orang,

21-25 Tahun sebanyak 4 orang, 26-30 Tahun sebanyak 7 orang, 31-35 Tahun

sebanyak 12 orang, 36-40 Tahun sebanyak 6 orang dan 46-50 Tahun sebanyak 1

orang.

Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai

pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman

Bandung berdasarkan unit kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel 3. 8 sebagai berikut :

74

Tabel 3. 8 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Unit Kerja Pegawai

No Unit Kerja Jumlah 1 Manager 1 2 Sekretariat 1 3 Bagian penjualan 3 4 Bagian pergudangan 3 5 Bagian Expedisi 7 6 Laboratorium 2 7 Produksi 8 8 Operator penerima susu 5

Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing

Berdasarkan tabel 3. 8 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada

departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman

Bandung, bila dilihat berdasarkan unit kerja pegawai Manager sebanyak 1 orang,

Sekretariat sebanyak 1 orang, Bagian penjualan sebanyak 3 orang, Bagian

pergudangan sebanyak 3orang, Bagian Expedisi sebanyak 7 orang, Laboratorium

sebanyak 2 orang, Produksi sebanyak 8 orang dan Operator penerima susu

sebanyak 5 orang.

b. Fasilitas Kerja di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi

Makanan dan Minuman Bandung

Berdasarkan pengamatan peneliti pada departemen milk processing PT.

Agronesia divisi makanan dan minuman Bandung, bahwa fasilitas kerja yang

berupa alat kerja dan perlengkapan kerja yangada pada saat ini sudah dapat

dikatakan cukup memadai, sehingga akan memperlancar terhadap pekerjaan yang

akan dilaksanakan oleh para pegawai. Hal ini dapat dilihat pada tabel 3. 9 sebagai

berikut :

75

Tabel 3. 9 Fasilitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung

Kondisi

No Tempat Jenis Barang

Baik Rusak

Jumlah

Komputer 4 4 Meja 10 10 Kursi 10 10

Lemari 3 3 Telepon 3 3

1 Kantor

Mobil 4 4 Reception tank 1 1

Plate cooler 1 1 Raw milk tank 1 1

Slurry tank 1 1 Blanding tank 1 1 Homogenizer 1 1

PHE (Plate Heat Exchanger)

1 1

Storage tank 1 1 Mesin packeging 1 1

Bloiler 1 1 Turbo mixer 1 1

Ruang Dingin (Chiller)

1 1

Cleaning In Place tank

1 1

Welder 1 1 Kereta dorong 4 14

Keranjang susu / krat

30 30

Alat pengaduk 4 4

2 Produksi

Milk can 20 20 Sumber : Manager Milk Processing

76

7. Gambaran Umum Motivasi Karyawan dan Produktivitas Kerja

Karyawan pada Depertemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi

Makanan dan Minuman Bandung.

1. Motivasi sangat diperlukan oleh setiap pegawai dalam usaha

meningkatkan semangat kerja pegawai setiap harinya dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan motivasi, pegawai akan merasa

berarti dalam setiap melaksanakan tugasnya karena merasa diperhatikan

oleh atasan.

2. Pengalaman kerja pegawai, kebanyakan belum memiliki masa kerja yang

lama, baik dalam bekerja di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung maupun di luar PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengingat perusahaan ini telah lama berdiri, dan pada umumnya

setelah lulus SMU/SMK mereka langsung bekerja disini. Sedangkan

pelatihan bagi para pegawai untuk lebih memahami pekerjaannya

dilakukan pada saat pegawai akan mulai bekerja di perusahaan.

Produktivitas kerja akan meningkat apabila setiap pegawai melaksanakan

tugasnya dengan maksimal. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai

masih rendah, karena dalam melaksanakan atau menyelesaikan

pekerjaannya para pegawai kurang teliti. Hal ini dapat terlihat dari sering

terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk

Processing yang cacat produk. Masih banyaknya pegawai yang datang

tidak tept waktu datang ketempat kerja. Perusahaan menyediakan

kebutuhan-kebutuhan pegawai seperti seragam pegawai, mushola, air

minum, kamar mandi dan sebagainya. Hal ini dilakukan sebagai motivasi

77

agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu

pegawai ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya sesuai

dengan pendidikannya masing-masing.

78

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Motivasi Pegawai dan Kondisi Produktivitas kerja pada

Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman Bandung

Pada bab 4 ini peneliti mencoba menjelaskan tentang tanggapan responden

mengenai motivasi pegawai. Dalam proses pengumpulan data melalui kuesioner,

responden diminta untuk memberikan jawaban untuk masing-masing pertanyaan

maka diperoleh hasil jawaban responden mengenai

3. Pelaksanaan Motivasi karyawan yang di dasarkan pada Elemen-elemen

Motivasi Karyawan yaitu Sebagai berikut :

1. Upah Yang Adil dan Layak

Pemberian upah yang adil dan layak bagi para karyawan sangatlah

penting, karena dengan upah yang adil dan layak para pegawai merasa lebih

dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya yang telah diberikannya

kepada tempat mereka bekerja. Pemberian upah yang adil dan layak dapat

meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada

dasarnya setiap orang dalam bekerja sangat mengharapkan upah yang adil dan

layak.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General

Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang layak kepada para

pegawai.

79

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan

diberikannya upah yang adil dan layak bagi para pegawai, supaya para pegawai

merasa lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai

terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil dan Layak

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 4 13,8 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 23 79,3 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel sebagian besar responden (79,3 %) menyatakan bahwa

perusahaan tidak memberikan upah yang layak kepada para pegawai. Diharapkan

perusahaan dapat memberikan upah yang adil dan layak kepada pegawai agar

pegawai merasa tenang dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah

memperhatikan pemberian upah yang layak kepada pegawai untuk memberikan

dorongan kepada para pegawai, karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap

pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang layak kepada

karyawan akan meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja yang

tinggi dapat tercapai.

80

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General

Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang adil kepada para

pegawai sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan

diberikannya upah yang adil bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa

lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai terpacu

untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 8 27,6 % 2 Setuju 21 72,4 % 3 Ragu-ragu - - 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas peneliti menganalisa bahwa, sebagian besar

responden (72,4%) menyatakan bahwa perusahaan memberikan upah yang adil

sesuai dengan beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Diharapkan

perusahaan dapat terus memberikan upah yang adil kepada setiap pegawai agar

pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

81

Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan

manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi Makanan dan

Minuman Bandung, diperoleh keterangan bahwa perusahaan memberikan upah

yang adil kepada setiap pegawainya sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima

oleh karyawan.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah

memperhatikan pemberian upah yang adil bagi setiap pegawai untuk memberikan

dorongan kepada para pegawai karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap

pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang adil bagi setiap

karyawan akan meningkatkan semangat kerja dan mendorong pegawai untuk

terus meningkatkan kerja yang yang dimiliki oleh pegawai, sehingga

produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai.

2. Kesempatan Untuk Maju / Promosi

Kesempatan Untuk Maju / Promosi bagi para pegawai sangatlah penting,

karena dengan Kesempatan Untuk Maju / Promosi para pegawai merasa lebih

dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya atas apa yang telah pegawai

berikan kepada perusahaan. Pemberian kesempatan untuk maju / promosi dapat

meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada

dasarnya setiap orang dalam bekerja sengat mengharapkan untuk maju / promosi

jabatan yang lebih tinggi dari yang sekarang.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai,

82

manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan

bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kesempatan

untuk maju / promosi jabatan pegawai masih belum terlaksana dengan baik,

karena masih adanya ketentuan-ketentuan yang belum dapat dipenuhi oleh

pegawai maupun perusahaan untuk mempromosikan jabatan pegawai ketingkat

yang lebih tinggi lagi.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Untuk Mendapatkan Promosi

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 6 20,7 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju 12 41,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan

bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi

kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan kesempatan

untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih

bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

83

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan belum

memberikan kesempatan bagi pegawai untuk maju / promosi jabatan ke tingkat

yang lebih tinggi kepada para pegawai hal ini disebabkan karena keterbatasan

dana sehingga perusahaan belum dapat melaksanakan kenaikan jabatan serta

melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai,

manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan

bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa promosi jabatan

bagi pegawai yang berprestasi sudah terlaksana namun belum sepenuhnya

terlaksana dengan baik, karena terkendala dengan masalah dana yang dimiliki

oleh perusahaan.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada

tabel berikut ini :

84

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Pelaksanaan Sistem Promosi Bagi Pegawai

yang Berprestasi Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 18 62,1 % 3 Ragu-ragu 7 24,1 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (62,1%) menyatakan

bahwa perusahaan sudah melaksanakan sistem promosi bagi karyawan yang

berprestasi kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan

kesempatan untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih

bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah

memberikan kesempatan bagi pegawai yang berprestasi untuk promosi jabatan ke

tingkat yang lebih namun belum terlaksana sepenuhnya karena keterbatasan dana

yang di miliki perusahaan masih terbatas sehingga untuk melakukan promosi

jabatan bagi karyawan yang berprestasi masih dilakukan secara bertahap.

3. Pengakuan Sebagai Individu

Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi

pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari

perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai

karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan

kepada perusahaan.

85

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa Pengakuan sebagai individu pegawai, manajer Departemen

Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah

memberikan pengakuan sebagai individu bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan pengakuan

sebagai individu pegawai, supaya para pegagai merasa dihargai sebagai individu

atas hasil pekerjaan yang telah dilakukannya dan agar para pegawai terpacu untuk

lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

pengakuan sebagai individu bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut

ini :

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Sebagai Individu

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 12 41,4 % 3 Ragu-ragu 10 34,5 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan pengakuan sebagai individu kepada para

pegawai. Diharapkan perusahaan lebih memberikan pengakuan sebagai individu

kepada pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan

pekerjaannya.

86

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah

memberikan pengakuan sebagai individu kepada para pegawai yang bertujuan

untuk menghargai atas apa yang telah pegawai lakukan kepada perusahaan,

dengan cara memberikan pujian-pujian ataupun penghargaan atas apa yang telah

diberikan oleh pegawai terhadap perusahaan.

4. Keamanan Kerja

Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan

keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan

selamat,serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan

bagi pegawai itu sendiri.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa keamanan kerja pegawai, manajer Departemen Milk Processing

PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan

keamanan kerja bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan keamanan

kerja pegawai, supaya para pegawai merasa saat mereka bekerja mereka merasa

nyaman atas barang bawaan yang pegawai bawa ketempat kerja.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :

87

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Saat Bekerja

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 16 55,2 % 2 Setuju 10 34,5 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan keamanan saat bekerja kepada para pegawai.

Diharapkan perusahaan lebih memerikan keamanan saat bekerja kepada pegawai

agar pegawai lebih merasa aman dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah

memberikan keamanan kerja bagi baik kepada seluruh pegawai, diusahakan

perusahaan untuk lebih memperketat keamanan kerja pegawai agar pegawai lebih

merasa aman meninggalkan barang bawaan mereka pada saat pegawai sedang

bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.

5. Tempat Kerja yang Baik

Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga

mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan

yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi

pegawai untuk bekerja.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

88

gambaran, bahwa tempat kerja yang baik bagi pegawai, manajer Departemen

Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah

memberikan tempat kerja yang baik bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan tempat

kerja yang baik bagi pegawai, supaya para pegawai merasa tempat kerja yang

nyaman bagi para pegawai saat mereka sedang melaksanakan pekerjaan yang

dilakukan oleh para pegawai.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

tempat kerja yang baik bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Tempat Kerja yang Baik

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan tempat kerja yang baik kepada pegawai pada

saat bekerja. Diharapkan perusahaan lebih memberikan lingkungan kerja dan

kondisi kerja yang lebih kondusif agar pegawai lebih merasa bersemangat dan

aman saat menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah

memberikan tempat kerja yanag baik bagi karyawan, diusahakan perusahaan

untuk lebih memperhatikan tempat kerja pegawai agar pegawai lebih merasa

89

nyaman bila sedang bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para

pegawai.

6. Penerimaan oleh Kelompok

Seorang pegawai akan merasa dihargai apabila pegawai tersebut diterima

oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. pegawaipun merasa

dihargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa penerimaan oleh kelompok antar pegawai, manajer Departemen

Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah

memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan

penerimaan oleh kelompok antar pegawai, supaya para pegawai merasa adanya

kerjasama antara sesama pegawai pada saat mereka melaksanakan tugas para

pegawai.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :

90

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Penerimaan oleh Kelompok

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 24 82,8 % 3 Ragu-ragu 3 6,9 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (82,8%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan penerimaan oleh kelompok antar

pegawainya. Diharapkan perusahaan lebih memberikan penerimaan oleh

kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang

baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah

memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai kepada seluruh pegawai,

diusahakan perusahaan untuk lebih memberikan perhatian untuk penerimaan oleh

kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang

baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga

tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.

7. Perlakuan yang Wajar

Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan

tidak dapat memberi pekerjaan dengan semestinya, seperti para pegawai bekerja

tidak boleh lebih dari 8 jam sehari.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

91

gambaran, bahwa perlakuan yang wajar bagi para pegawai, manajer Departemen

Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah

memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan dari

perlakuan yang wajar bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa nyaman

saat mereka bekerja mereka tidak diperlakukan semena-mena oleh atasannya

dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

perlakuan yang wajar bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan yang Wajar

Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 7 24,1 % 2 Setuju 22 75,9 % 3 Ragu-ragu - - 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (75,9%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai.

Diharapkan perusahaan lebih memerikan perlakuan yang wajar kepada para

pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar pegawai lebih merasa aman dalam

menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah

memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawai dalam melaksanakan

tugasnya, perusahaan menetapkan jam kerja 8 jam per hari agar pegawai tidak

92

terlalu lelahh dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu perusahaan juga

menetapkan 1 jam bagi pegai istirahat, untuk menghilangkan rasa bosan pada saat

melaksanakan pekerjaannya.

8. Pengakuan akan Prestasi

Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi

kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana

prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa dalam memberikan pengakuan akan prestasi para pegawai,

manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman Bandung belum memberikan pengakuan akan prestasi para bagi para

pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa perusahaan telah

memberikan dorongan serta kesempatan bagi karyawan dalam berinisiatif dan

berkreativitas bagi seluruh pegawai Departemen Milk Processing.

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada

tabel berikut ini :

93

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Dorongan Berupa Kebebasan Pegawai

dalam Berinisiatif dan Berkreativitas Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing

(N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 17 58,6 % 3 Ragu-ragu 8 27,6 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (58,6%) menyatakan

bahwa perusahaan telah memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam

berinisiatif dan berkreativitasi. Diharapkan perusahaan dapat lebih memberikan

dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan berkreativitasi kepada

para pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah

memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan

berkretivitas perusahaan sudah memberikan kebebasan bagi pegawai dalam

berinisiatif untuk mengeluarkan pendapat yang ingin disampaikan para pegawai .

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh

gambaran, bahwa perusahaan menghargai atas kreativitas yang telah pegawai

berikan terhadap persahaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kreativitas

pegawai dihargai oleh perusahaan agar dapat menumbuhkan rasa dihargai oleh

perusahaan.

94

Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai

kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kreativitas Pegawai Dihargai oleh

Perusahaan Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 13 44,8 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan

bahwa perusahaan telah menghargai kreativitas dari setiap pegawai. Diharapkan

perusahaan dapat lebih mengharagai kreativitas pegawai agar pegawai lebih

bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah

menghargai kreativitas dari tiap pegawai dengan cara memberikan pujian kepada

para pegawai yang dapat berkreativitas dan berinisiatif , sehingga produktivitas

kerja yang tinggi dapat tercapai.

2. Kondisi Produktivitas Kerja Pegawai pada Departemen Milk Processing

di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung

Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja

menghasilkan suatui produk dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja akan

tercapai apabila terdapat pegawai-pegawai yang cukup memiliki kemampuan dan

keterampilan serta dibantu oleh sarana lain yang mendukung.

95

Produktivitas kerja penting dalam kegiatan organisasi karena berkaitan

erat dengan kauntitas dan kuantitas hasil kerja, oleh karena itu apabila hasil kerja

yang dicapai pegawai sesuai dengan target yang telah ditentukan maka akan

menghasilkan sesuatu yang lebih baik untuk perusahaan.

1. Kualitas

Kualitas merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran

kuantitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat keputusan”, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departeman Milk

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat

diperoleh gambaran bahwa mutu kerja yang dicapai oleh para pegawai sudah

memenuhi standar yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat terlihat dari

selalu tercapai hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam pengerjaan

pesanan susu setiap harinya walaupun masih adanya kerusakaan dalam hal

pengemasan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa mutu kerja yang

dilakukan oleh pegawai masih rendah, ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan

oleh pegawai belum sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai

Departemen milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengenai tanggapan responden tentang mutu hasil kerja yang dicapai

sudah sesuai target rencana dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :

96

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Mutu Kerja yang Dilakukan

Sudah Sesuai Dengan Standar yang Ditetapkan (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 5 17,24 % 3 Ragu-ragu 11 37,3 % 4 Tidak Setuju 13 44,83 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel sebagian besar responden menjawab setuju, dengan

presentase 44,83%, yang artinya jumlah mutu kerja tidak sesuai dengan target

yang direncanakan.

Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis

bahwa jumlah mutu kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini masih rendah.

Masih rendahnya mutu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini

dikarenakan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil

pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini terlihat dari masih

adanya cacat produk yang dihasilkan pada saat pengemasan susu murni dalam

kemasan, sebaiknya perusahaan memberikan pelatihan dan sanksi kepada

pegawai yang melakukan selalu melakukan kelalaian saat melaksanakn

pekerjaannya.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakuakan pada Departemen Milk

97

Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat

diperoleh gambaran bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai

sudah memenuhi target rencana, hal ini dapat terlihat dari selalu tercapainya target

produksi pesanan susu.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager

Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa jumlah hasil kerja

yang dicapai pegawai belum memenuhi target yang direncanakan oleh

perusahaan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai

Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengenai tanggapan responden tentang jumlah hasil kerja yang dicapai

sudah sesuai target rencana dapat terlihat pada tabel 4.13 berikut ini :

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Hasil Kerja

yang Sesuai dengan Target Waktu (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 20 69 % 3 Ragu-ragu 6 20,7 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (69%) menyatakan

bahwa jumlah hasil kerja yang dilakukan sudah sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis

bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesudah sesuai dengan target

98

waktu yang ditetapkan oleh perusahaan, sehinggga penyelesaian pesanan susu cup

tidak selesai tepat pada waktu yang ditentukan oleh pemesan dan oleh perusahaan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif

yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapay

diperoleh gambaran bahwa pegawai dalam menyelesaikamn pekerjaan sesuai

dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer

Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman,

diperoleh keterangan bahwa para pegawai sudah tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai

Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengenai tanggapan responden tentang ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini :

99

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan Waktu

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 17 58,62 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju

dengan presentase 58,62 % yang artinya responden menganggap dalam

menyelesaikan pekerjaan tidak selalu tepat pada waktunya.

Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis

bahwa dalam melaksanakan pekerjaan tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan

waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Keterlambatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan dikarenakan kurangnya rasa tanggung jawab dari para

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan kurangnya kecakapan dari pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Waktu Yang diberikan dalam Melaksanakan Pekerjaan

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat

diperoleh gambaran bahwa waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan

tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan

perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan

pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh

perusahaan.

100

Berdasarkan hasil wawancara wawancara yang peneliti lakukan dengan

manajer Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman, diperoleh keterangan bahwa terkadang waktu yang diberikan oleh

perusahaan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tidak mencukupi, hal

ini disebabkan oleh adanya pesanan susu cup yang banyak, yang menyebabkan

pegawai merasa kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya .

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai

Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengenai tanggapan responden tentang waktu yang diberikan dalam

menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini :

Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Ketepatan Waktu Yang diberikan dalam

Melaksanakan Pekerjaan (N=29)

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 11 37,93 % 4 Tidak Setuju 15 51,72 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju

dengan presentase 51,72 % yang artinya responden menganggap waktu yang

diberikan perusahaan belum mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis

bahwa waktu yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan kurang

mencukupi, karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan tidak sesuai,

karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan

tidak sesuai sedangkan pegawai yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan

101

tidak memadai sehingga masih ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat

pada waktunya.

3. Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat

pada waktunya.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk

Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat

diperoleh gambaran bahwa dalam melaksanakan pekerjaan pegawai sering

melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya,

hal ini terlihat pada bagian pengemasan (packaging) sering dijumpai cup-cup

yang rusak atau pada mesin pengemasan (packaging) tidak terdapat cup, karena

pegawai lupa menaruh cup pada mesin pengemasan (packaging).

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer

Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman,

diperoleh keterangan bahwa pegawai masih sering melakukan kesalahan dalam

melaksanakan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga mengakibatkan pekerjaan

tidak selesai tepat pada waktunya.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai

Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman

Bandung, mengenai tanggapan responden tentang kesalahan-kesalahan yang

menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya, dapat dilihat pada

tabel 4.16 berikut ini :

102

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya

(N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 17 58,62 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 3 10,34 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %

Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008

Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab setuju

dengan presentase 58,62 % yang artinya responden membenarkan sering

melakukan kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat

pada waktunya.

Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis

bahwa dalam setiap melaksanakan pekerjaan para pegawai kadang-kadang

melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya,

hal ini disebabkan para pegawai kurang teliti dan tergesa-gesa dalam

menyelesaikan pekerjaan. Seperti yang sering terjadi pada saat pengemasan susu

ke dalam mesin pengemasan susu cup, pegawai seringkali lupa menaruh cup susu

ke dalam mesin atau terjadinya kerusakan pada mesin yang menyebabkan

pegawai mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

103

B. Analisis Pengaruh Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Departemen Milk Processing Di PT. Agronesia Divisi

Makanan dan Minuman Bandung

1. Perhitungan Metode Sucsessive Interval (MSI)

Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan

responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas

dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk

interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi

bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data

interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah

perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung

frekuensi setiap jawaban.

2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung

proposisi setiap jawaban.

3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi

komulatif setiap pilihan jawaban.

4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z.

5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan

jawaban melalui persamaan :

Density at lower limit – Density at upper limit Scale value =

Area under upper limit – areas under lower limit Dimana :

Density at lower limit = Kepadatan batas bawah Density at upper limit = Kepadatan batas atas Area under upper limit = Daerah di bawah batas atas

104

Ares under lower limit = Daerah di bawah batas bawah

6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban

dengan persamaan berikut :

Score = Scale Value – Scale Value 1min +imum

2. Analisis Alat Instrumen Penelitian

2.1. Uji Validitas Alat Ukur

Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum

penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah

instrumen telah memenuhi persyaratan baik ditinjau dari segi

kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono

(1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen

penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur”.

Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang

diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.

Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud

(Arikunto, 1998:160).

Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product

Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut :

Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222XY

YYn.XXn

Y.XXYn.r

105

Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item

yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai

X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas

setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi

syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat

mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Bagi peneliti yang

menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan

item dengan skor total pada faktor.

Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors

item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan

signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi

menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05

dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang

tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis

selanjutnya.

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kesioner Variabel X (Motivasi Pegawai) Item r r tabel Keputusan

1 0.615 0.367 Valid 2 -0.086 0.367 Tidak Valid 3 0.691 0.367 Valid 4 0.177 0.367 Tidak Valid 5 0.494 0.367 Valid 6 0.018 0.367 Tidak Valid 7 0.484 0.367 Valid 8 0.434 0.367 Valid 9 0.030 0.367 Tidak Valid 10 0.492 0.367 Valid 11 0.361 0.367 Tidak Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008

106

Berdasarkan tabel diatas diperoleh gambaran bahwa uji instrumen untuk variabel

Motivasi Pegawai mengidentifikasikan sembilan item pertanyaan valid, sehingga

untuk semua pertanyaan tersebut dimasukkan dalam analisis selanjutnya.

Tabel 4.2 Tabel Pengujian Validitas untuk Variabel Y (Produktivitas Kerja)

Item r r tabel Keputusan 12 0.096 0.367 Tidak Valid 13 0.517 0.367 Valid 14 0.662 0.367 Valid 15 0.592 0.367 Valid 16 0.566 0.367 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008

Selanjutnya untuk variabel Y (Produktivitas Kerja ) yang terdiri dari lima item

pertanyaan dapat dilihat bahwa empat item pertanyaan valid sehingga data bisa

diteruskan ke analisis selanjutnya

2.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.

Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan

sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat

pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang

sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.

Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya

hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek

yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur

dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang

107

digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik

Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata

dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua

item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut :

k Σσb²

α = (----------------) (1 - ------------)

k –1 σ t²

Dimana α = Reliablitas Instrument

k = Banyak butir pertanyaan

σt² = Varians Total

Σσь² = Jumlah Varians Butir

Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan

pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut :

+0.90 - +1.00 : luar biasa bagus

+0.85 - +0.889 : sangat bagus

+0.80 - +0.84 : bagus

+0.70 - +0.79 : cukup

Kurang dari 0.70 : kurang, sehingga

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No Variabel Penelitian Nilai Reliabel

Keterangan

1 Motivasi Pegawai (X) 0.7107 Cukup bagus 2 Produktivitas Kerja (Y) 0.7351 Cukup bagus

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008

108

3. Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis dalam penelitian analisis ini terbagi atas dua

pengujian, pengujian yang pertama adalah pengujian terhadap koefisien korelasi

yang bertujuan untuk melakukan pengujian apakah hubungan yang terjadi antara

dua variabel tersebut signifikan atau tidak, dengan hipotesis sebagai berikut :

H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Variabel X

dengan Y

H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X

dengan Y

Kemudian pengujian yang kedua adalah pengujian terhadap keberartian

koefisien atau pengaruh dengan hipotesis:

H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X

terhadap Y

H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X

terhadap Y

3.1. Koefisien Korelasi X Pada Y

Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka

terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut,

yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara

statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini

dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini

dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala

pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

109

YXP SSn

YYXXr

)1())((

−

−−= ∑

Dimana SX dan SY masing-masing adalah nilai simpangan baku dari

variabel X dan variabel Y. Hasil perhitungan Korelasi Pearson dengan program

SPSS versi 10.00 dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Correlations

1.000 .638**. .000

29 29.638** 1.000.000 .

29 29

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Motivasi Pegawai

Produktivitas Kerja

MotivasiPegawai

ProduktivitasKerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Sebagaimana terlihat dari perhitungan di atas, maka diperoleh nilai

korelasi atau hubungan antara Motivasi Pegawai dan Produktivitas Kerja sebesar

0.638, sesuai dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi maka angka korelasi

sebesar 0.638 tersebut masuk dalam kategori hubungan yang Sedang, sehingga

dapat dikatakan bahwa hubungan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas

Kerja mempunyai tingkat hubungan yang kuat dan searah, artinya apabila

Motivasi Pegawai ditingkatkan maka Produktivitas Kerja akan bertambah begitu

pula sebaliknya apabila Motivasi Pegawai menurun maka Produktivitas Kerja

akan menurun pula, selanjutnya dilakukan pengujian keberartian hubungannya,

Tabel 4.4

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,199 Sangat rendah 2 0,20 – 0,399 Rendah 3 0,40 – 0,599 Sedang 4 0,60 – 0,799 Kuat 5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat Sumber : Sugiono : 2000 : 149

110

3.2. Uji Signifikansi Hubungan

Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan

Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat

diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula

dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut :

H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi

Pegawai dengan Produktivitas Kerja

H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi

Pegawai dengan Produktivitas Kerja

Uji Signifikansi

316.4768.0315.3

)638.0(1229638.0t2

=

=

−

−=

Nilai thitung yang didapat adalah 4.316 dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk =

29 - 1 = 28 maka didapat nilai ttabel = 1.699, karena t hitung > ttabel maka untuk

kedua variabel tersebut yaitu Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja

memberikan hubungan yang berarti.dan signifikan.

Selanjutnya untuk menghitung seberapa besar pengaruh Motivasi Pegawai

terhadap Produktivitas Kerja dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi

linier sederhana berikut,

P1

2nrtr 2

P

−

−=

111

3.3. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen apabila b (+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-)

maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

e = variabel kekeliruan

Sugiyono (1999:204)

Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)

( )( ) ( )( )( )∑ ∑

∑∑∑∑−

−= 22

2

XiXin

XiYiXiXiYia

( )( )( )∑ ∑

∑∑∑−

−= 22 XiXin

YiXiXiYinb

Dengan menggunakan bantuan software SPS versi 10.0 didapat output sebagai

berikut :

Y = a + bX1 + e

112

Coefficients a

-4.041 5.007 -.807 .427.538 .125 .638 4.309 .000

(Constant)Motivasi Pegawai

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Produktivitas Kerjaa.

Maka Persamaan Regresinya adalah :

Y = -4.041 + 0.538 X + e

Berdasarkan persamaan diatas ternyata didapat nilai koefisien untuk variabel

Motivasi Pegawai sebesar 0.538 dengan nilai probabilitas = 0.000 < 0.05, hal ini

menunjukkan kesignifikan-an sehingga diperoleh pengaruh dengan tidak

melibatkan nilai konstanta maka, apabila nilai X naik sebesar satu satuan maka

nilai Y akan naik sebesar 0.538 satuan dengan kenaikan yang signifikan.

3.4 Pengaruh Variabel X Terhadap Y

Untuk melihat pengaruh (X1) terhadap (Y), maka diajukan hipotesis

sebagai berikut: “Terdapat Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas

Kerja”,

H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai

terhadap Produktivitas Kerja

H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai

terhadap Produktivitas Kerja

Statistik uji yang digunakan adalah statistik uji t dengan ,

304.4

125.0538.0t

=

=

1

1tsb

=

113

Dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk = 29-1 = 28 maka didapat nilai t0.05;28 =

1.699 karena nilai t hitung > ttabel, (4.304 > 1.699) maka H0 ditolak, artinya Motivasi

Pegawai memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja

3.5. Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat berapa besar kontribusi

variabel dependen (X) kepada variabel independen (Y). Perhitungannya diperoleh

dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan di atas,

sehingga hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Model Summary

.638a .407 .385 1.8098Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Motivasi Pegawaia.

KD = rP2

= 0.638 x 0.638

= 0.407

Dengan demikian, maka kontribusi variabel Motivasi Pegawai terhadap

variabel Produktivitas Kerja adalah sebesar 40.7 %. sisanya, sebesar 50.3 %

adalah faktor-faktor lain yang tidak teridentifikasi.

114

C. Hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam Pelaksanaan Motivasi

Karyawan yang Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan

Minuman Bandung.

1. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Motivasi Pegawai terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT.

Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung.

Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan usahanya selalu

mempunyai tujuan yang harus dicapai, dalam rangka pencapaian tujuan tersebut

tidak selamanya akan berjalan dengan lancar tanpa adanya hambatan-hambatan,

adakalanya rencana semuala yang ditetapkan mengalami penyimpangan-

penyimpangan oleh karena adanya faktor-faktor yang tidak terlihat atau tidak

diperhitungkan.

Begitu juga yang dialami oleh Departeman Milk Processing PT. Agronesia

Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dalam melaksanakan produktivitas kerja

pegawai telah berusaha semaksimal mungkin akan tetapi dalam pelaksanaan

kegiatan produktivitas kerja pegawai masih mengalami masalah.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka peneliti mencoba mengemukakan

hambatan-hambatan yang dialami oleh Departemen Milk Processing PT.

Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan

produktivitas kerja pegawai, adalah sebagai berikut :

a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih

nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi

ruang pengemasan susu murni kemasan plastik.

115

b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi

pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan

berkembang.

c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji

yang diberikan oleh perusahaan selama ini.

2. Usaha-usaha dalam Pelaksanaan Motivasi Pegawai terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT.

Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung.

Adapun usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan

yang dihadapi dalam pelaksanaan produktivitas kerja pegawai adalah sebagai

berikut :

a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu

murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik.

b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang

mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian

mereka.

c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah

yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.

116

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada

Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman

Bandung, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan dan saran yang dapat

bermanfaat dalam meningkatkan kemajuan dan saran yang dapat bermanfaat

dalam meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa-masa yang akan datang.

Adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan motivasi pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia

divisi Makanan dan Minuman Bandung belum sepenuhnya berjalan dengan

baik, hal ini, antara lain terlihat dari unsur tempat kerja yang kurang baik yang

menyebabkan pegawai kurang memotifasi diri dalam melakukan pekerjaannya

serta kesempatan untuk maju/promosi pegawai masih kurang diberikan kepada

pegawai karena tingkat pendidikan pegawai yang masih rendah dan hanya

mengandalkan pengalaman pegawai saja selama bekerja, serta upah karyawan

yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang diterima sekarang

oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup pegawai sehari-

hari.

2. Kondisi produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT.

Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung masih rendah, hal ini

dilihat dari belum terlaksananya faktor yang dapat meningkatkan produktivitas

kerja secara keseluruhan dengan baik. Peneliti menemukan permasalahan pada

117

faktor kualitas (mutu) kerja pegawai masih rendah, karena dalam

melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti hal

ini terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai

Departemen Milk Processing terhadap produk produk yang dihasilkan masih

terdapat cacat produk, serta waktu yang diberikan dalam melaksanakan

pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang

diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam

menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana sehingga di dapat,

adanya pengaruh positif yang signifikan Motivasi Karyawan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan, dan mempunyai tingkat hubungan yang kuat

dan searah, dan sisanya adalah hal diluar penelitian.

4. Hambatan yang dihadapi oleh atasan Departemen Milk Processing di PT.

Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan unsur

penggerak produktivitas kerja pegawai adalah :

a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih

nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi

ruang pengemasan susu murni kemasan plastik.

b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi

pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan

berkembang.

118

c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji

yang diberikan oleh perusahaan selama ini.

Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan tersebut adalah :

a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu

murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik,

dan pegawai lebih nyaman bekerja sehingga dapat meningkatkan

produktivitas kerja.

b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang

mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian

mereka.

c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah

yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.

B. Saran

Peneliti pada kesempatan ini akan menyampaikan beberapa saran yang

mudah-mudahan dapat dijadikan bahan masukan untuk mengatasi permasalahan

yang terjadi. adapun saran tersebut adalah sebagai berikut :

1. Sebaiknya perusahaan menyediakan kipas angin di ruang pengemasan susu

murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik.

2. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang

mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian

mereka.

119

3. Sebaiknya perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan

upah yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.

4. Sebaiknya atasan meningkatkan kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai

sehingga produk yang dihasilkan tidak ada yang cacat produk yang

disebabkan oleh kelalaian pegawai.

5. Sebaiknya perusahaan memberikan waktu yang mencukupi sesuai dengan

beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya,

sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

diberikan serta pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.

120

DAFTAR PUSTAKA

Agus Dharma. (2003). Manajemen Supervisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Anwar P. Mangkunegara. (2000) : Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan. PT. Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : Bumi Aksara.

Rivai Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Sastohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (1996). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2000). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA (2004). Teori Motivasi dan Aplikasi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Sinungan, Muchdarsyah (2008). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Sugiyono, (2000). Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta.

Sugiyono, (2003). Edisi ke-10 revisi. Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

Sumarsono, Sonny. Drs. MM. (2003). Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Triton (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusiai. Yogyakarta : Tugu