Manajemen Sumber Daya Manusia

Sektor Publik

“ Ujian Tengah Semester ( UTS )”

Oleh :Herlambang Bagus P. ( 071111061 )

Ilmu Administrasi NegaraFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas AirlanggaSurabaya

2014

--Soal Ujian Tengah Semester Manajemen Sumber Daya Manusia (Take Home Exam)--

1. Buatlah skema (diagram) model MSDM yang sesuai dengan pasal 13 dari UU 43/1999 dengan mengacu pada dua model terdahulu yaitu model MSDM Universitas Michigan dan Universitas Harvard. Beri penjelasan atas model yang saudara buat!

2. Buatlah perbandingan dan analisislah pasal 13 UU 43/1999 tentang kebijaksanaan Manajemen PNS dengan UU ASN (pasal 55 ayat 1) !

3. Buatlah perbandingan dan analisislah Komisi Kepegawaian Negara dengan Komisi ASN!

1. Model MSDM Sektor Publik

Secara klasik, terdapat berbagai model dalam MSDM. Berdasarkan identifikasi yang

telah dilakukan oleh para pakar MSDM. Upaya pengembangan model MSDM telah

dilakukan sejak decade 1980-an hingga 1990-an. Para ahli MSDM lainnya juga telah

mengembangkan model MSDM dengan versi yang berbeda. Di antara model MSDM versi

lainnya justru dikembangkan pada dekade 1980-an hingga awal dekade 1990-an. Berikut

penjelasan dari 2 (dua) model MSDM yang dikembangkan oleh para ilmuwan yaitu:

(1) Michigan model, yang terdiri dari 2 (dua) perspektif yaitu the strategic and

environmental perspective dan the human resource perspective. Perspektif strategis dan

lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara strategi MSDM dengan strategi organisasi

secara keseluruhan dalam rangka menghadapi berbagai tekanan dari faktor-faktor politik,

ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM dan strategi

organisasi bersifat interaktif. Strategi MSDM menyajikan suatu kerangka kerja bagi

organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema penghargaan

dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja;

(2) Harvard model, yang terdiri dari 2 (dua) bagian yaitu: the human resource system dan a

map of the HRM territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan 11

perspektif labour relations dan administrasi kepegawaian (personnel administration)

berdasarkan 4 (empat) kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow,

rewards, dan work systems.Sedangkan bagian kedua yaitu a map of the HRM territory yang

menunjukkan adanya kedekatanhubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan

lingkungan eksternal (misalnya kepentigan stakeholder) maupun lingkungan internal

(misalnya berbagai faktor situasional yang terjadi di dalam organisasi).

Berikut ini skema model HRM Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU Nomor 43 Tahun

1999 pasal 13 sesuai dengan Michigan University Model

Selection : proses seleksi PNS dimana setiap warga negara Indonesia berhak dan memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai syarat dan ketentuan yang berlaku yang selanjutnya diangkat dan ditetapkan oleh pemerintah.

Performance : Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan pelaksanaan tugasnya PNS harus netral.

Appraisal : Penilaian obyektif yang dilakukan oleh instansi yang berwenang dalam menilai kinerja PNS (Komisi Kepegawaian) berdasarkan sistem prestasi kerja

Development : Proses pengembangan kualitas SDM Pegawai Negeri Sipil dengan cara -pelatihan - pembinaan- Pemindahan- Pendidikan

Rewards : proses pemberian penghargaan untuk PNS atas kinerjanya di instansi terkait.Gaji

Promosi atau Kenaikan Pangkat / jabatanKenaikan gajiKesejahteraan

Rekrutmen & Job Placement- penetapan norma PNS, standar PNS, prosedur, mutasi dan formasi PNS serta pengangkatan PNS

Keterangan skema model HRM Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU Nomor 43 Tahun 1999

pasal 13 sesuai dengan Michigan University Model :

1. Tahap Pertama adalah proses seleksi berdasarkan penetapan norma, standar, prosedur,

dan formasi yang berlaku, dimana setiap warga negara Indonesia berhak dan memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai syarat dan

ketentuan yang berlaku yang selanjutnya diangkat dan ditetapkan oleh pemerintah.

Proses seleksi ini telah diatur di dalam undang-undang tersebut (UU Nomor 43 Tahun

1999).

2. Setelah proses rekrutmen dan seleksi selesai, dan Pegawai Negeri sudah diangkat dan

ditetapkan oleh pemerintah maka selanjutnya kita memasuki tahap kedua. Tahap

Kedua adalah Performance atau tahap pelaksanaan, dimana pegawai negeri

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan

pelaksanaan tugasnya PNS harus netral.

3. Setelah PNS melakukan pelaksanaan tugas, maka kita memasuki tahap ketiga yaitu

appraisal atau penilaian kinerja Pegawai. Dalam menjalankan tugasnya, pegawai

negeri sipil tentu mendapat pengawasan dari pemerintah melalui komisi kepegawaian

Negara. Komisi ini berhak memberikan penilaian kinerja pada pegawai negeri sipil

tersebut. Apakah pegawai negeri tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik

atau tidak. Penilaian yang dilakukan berdasarkan pada sistem prestasi kerja, dimana

prestasi pegawai menjadi tolak ukur bagus tidak nya kinerja pegawai.

4. Tahap selanjutnya adalah pemberian reward bagi pegawai yang telah menjalankan

tugasnya dengan baik. Reward dapat berupa gaji, promosi/kenaikan pangkat, kenaikan

gaji dll. Reward adalah penghargaan yang biasanya diberika kepada pegawai negeri

sipil untuk memacu kinerja mereka agar lebih baik lagi. Kinerja pegawai tersebut juga

digunakan menjadi patokan dalam merumuskan kebijakan Human Resources

development. Apabila kinerja pegawai yang telah dinilai masih dibawah rata-rata,

masih kurang memuaskan atau sudah lumayan namun perlu ada peningkatan, maka

akan diberlakukan kebijakan development dimana kualitas SDM yang sudah menjadi

PNS di tingkatkan lagi dengan berbagai cara. Misalnya seperti melakukan pembinaan,

pelatihan khusus, peningkatan pendidikan PNS, atau dengan pemindahan PNS ke

instansi lain agar pengalaman dan wawasan PNS dapat meningkat.

2. Analisis dan Perbandingan Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang

kebijaksanaan manajemen PNS dan Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014

tentang kebijakan manajemen PNS

Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014

(1) Kebijaksanaan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil mencakup penetapan

norma, standar, prosedur, formasi,

pengangkatan, pengembangan kualitas

sumber daya Pegawai Negeri Sipil,

pemindahan, gaji, tunjangan,

kesejahteraan, Pemberhentian, hak,

kewajiban, dan kedudukan hukum.

(2) Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), berada pada Presiden selaku Kepala Pemerintahan

(3) Untuk membantu Presiden dalam merumuskan kebijaksanaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan memberikan pertimbangan tertentu, dibentuk komisi kepegawaian negara yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden

(4) Komisi Kepegawaian Negara terdiri dari 2 (dua) Anggota Tetap yang berkedudukan sebagai Ketua dan Sekretaris Komisi, serta 3 (tiga) Anggota Tidak Tetap yang kesemuanya diangkat dan diberhentikan oleh presiden.

(5) Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara ex officio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara.

(1) Manajemen PNS meliputi :

a. Penyusunan dan penetapan

kebutuhan;

b. Pengadaan;

c. Pangkat dan jabatan;

d. Pengembangan Karier;

e. Pola Karier;

f. Promosi;

g. Mutasi;

h. Penilaian kinerja;

i. Penggajian dan tunjangan;

j. Penghargaan;

k. Disiplin;

l. Pemberhentian;

m. Jaminan pensiun dan jaminan hari

tua; dan

n. Perlindungan

(2) Manajemen PNS pada instansi Pusat

dilaksanakan oleh pemerintah pusat

sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan

(3) Manajemen PNS pada instansi

Daerah dilaksanakan oleh pemerintah

daerah sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan

(6) Komisi Kepegawaian Negara mengadakan sidang sekurang-kurangnya sekali dalam satu bulan.

Pada tabel diatas dapat saya simpulkan bahwa pada Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999

tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang

manajemen PNS terdapat perbedaan, dimana perbedaan tersebut dapat dilihat dari inti, arah,

dan maksud dari kedua pasal tersebut.

Dalam Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 kebijaksanaan manajemen pegawai meliputi

penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber

Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak,

kewajiban, dan kedudukan hukum. Hal tersebut menunjukkan bahwa pasal ini meletakkan

fokusnya pada kebijakan untuk mengatur Pegawai Negeri Sipil yang ideal dan sesuai dengan

tujuan pemerintah. Setiap poin – poin yang terdapat pada pasal tersebut masih menjelaskan

awal mula prosedur menjadi Pegawai Negeri Sipil, namun jika dibandingkan dengan pasal 55

UU No.5 tahun 2014, poin-poin pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 yang tercantum dalam

kebijaksanaan manajemen (ayat 1) terkesan ada yang kurang dan tidak disebutkan secara

detail. Misalnya pada kebijakan penyusunan dan penetapan kebutuhan yang tidak ada di pasal

13 UU No. 43 tersebut. Padahal penyusunan dan penetapan kebutuhan merupakan salah satu

poin yang memegang peranan vital dalam kebijaksanaan PNS. Dari penyusunan dan

penetapan kebutuhan tersebut, kita bisa mengetahui kekurangan/bidang apa yang dibutuhkan

oleh pemerintah untuk diisi oleh PNS yang terkualifikasi dan sesuai. Penyusunan kebutuhan

PNS merupakan analisis kebutuhan jumlah, jenis, dan status PNS yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas utama secara efektif dan efisien untuk mendukung beban kerja Instansi

Pemerintah. dengan kemampuannya. Dengan tidak adanya penyusunan dan penetapan

kebutuhan dalam kebijaksanaan manajemen PNS mengakibatkan susahnya menentukan PNS

yang cocok dan sesuai dengan kebutuhan pemerintah yang selanjutnya berdampak pada tidak

efisien dan efektifnya kinerja yang dihasilkan oleh instansi yang terkait.

Hal lainnya yang menurut saya ada yang kurang adalah setelah penetapan norma,

standard dan prosedur, poin selanjutnya langsung menuju formasi dimana definisi formasi

adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk

mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah

Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu organisasi.

Formasi ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam jangka waktu tertentu dengan

mempertimbangkan macam – macam pekerjaan pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang

diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal – hal lain yang mempengaruhi jumlah dan

sumber daya manusia yang diperlukan. Seharusnya pemerintah menambahkan poin

pengadaan PNS, karena menentukan formasi kepegawaian tentunya membutuhkan kebijakan

pengadaan PNS untuk selanjutnya mengisi posisi-posisi yang dibutuhkan di instansi-instansi

pemerintahan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pada pasal ini tiap – tiap poin masih

kurang akan penjelasan yang rinci guna menjadikan seorang tersebut menjadi Pegawai

Negeri Sipil.

Sedangkan Pada Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana pasal tersebut meliputi

tentang penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,

pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kerja, penggajian dan

tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta

perlindungan. Pasal ini lebih berorientasi terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil atau tata

cara mengatur Pegawai Negeri Sipil dalam sebuah organisasi, perencanaan Pegawai Negeri

Sipil, dan proses dari awal menjadi Pegawai Negeri Sipil hingga akhir dari Pegawai Negeri

Sipil. Menurut saya, kebijakan-kebijakan dan tahapan-tahapan yang dirumuskan dalam pasal

ini sudah sangat ideal. Hal ini dibuktikan dari langkah – langkah yang terdapat pada pasal 55

ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana langkah – langkah tersebut tersusun secara sistematis

dan berisi perencanaan untuk Pegawai Negeri Sipil, dari awal penyusunan dan penetapan

kebutuhan yang sesuai hingga menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana akhir dari

Pegawai Negeri Sipil setelah mereka purna tugas. Dalam Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun

2014, pasal ini berfungsi untuk menjadikan seorang Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas

dengan melalui beberapa tahapan yang telah disediakan pada pasal ini.

Meskipun terdapat perbedaan yang mendasar dari kedua pasal Undang – Undang

tersebut ( Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55

ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS ) namun fungsi yang dijalankan sama

yaitu untuk membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas, professional dan berkinerja

memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa

3. Analisis dan Perbandingan Komisi Kepegawaian dengan Komisi Aparatur

Sipil Negara

Obyek Perbandingan

Komisi Kepegawaian

(dirumuskan dalam UU

No.43 1999)

Komisi Aparatur Sipil

Negara ( dirumuskan dalam

UU No.5 tahun 2014)

Sifat lembaga Independen Non-struktural

Jumlah Anggota 5 orang 7 orang

Struktur Lembaga

Komisi kepegawaian

terdiri dari 2 anggota tetap

yang berkedudukan

sebagai ketua dan

sekretaris komisi dan 3

anggota tidak tetap yang

kesemuanya diangkat dan

diberhentikan oleh

presiden

KASN terdiri atas:

1 (satu) orang ketua

merangkap anggota;

1 (satu) orang wakil

ketua merangkap

anggota, dan

5 (lima) orang anggota.

Tugasnya

a. Merumuskan

kebijaksanaan umum

pegawai

b. Merumuskan

kebijaksanaan penggajian

dan kesejahteraan Pegawai

Negeri Sipil; dan

c. Memberikan pertimbangan

dalam pengangkatan,

pemindahan dan

pemberhentian dalam dan

dari jabatan structural

tertentu yang menjadi

wewenang Presiden

a. Menjaga netralitas

pegawai

b. Melakukan

pengawasan atas

pembinaan profesi

ASN; dan

c. Melaporkan

pengawasan dan

evaluasi

pelaksanaan

kebijakan

Manajemen ASN

kepada Presiden

Fungsi Membantu Presiden dalam KASN berfungsi mengawasi

merumuskan kebijaksanaan dan

memberikan pertimbangan

tertentu terhadap kebijakan

yang akan dirumuskan tentunya

yang berkaitan dengan Pegawai

Negeri Sipil

pelaksanaan norma dasar,

kode etik perilaku ASN, serta

penerapan sistem Merit dalam

kebijakan dan Manajemen

ASN pada Instansi

Pemerintah.

Penanggung Jawab Presiden Presiden

Ketentuan Sidang

Komisi kepegawaian negara

mengadakan sidang sekurang-

kurangnya sekali dalam satu

bulan.

KASN melaporkan

pelaksanaan fungsi, tugas, dan

wewenangnya, termasuk yang

berkaitan dengan kebijakan

dan kinerja ASN paling

kurang 1 (satu) kali pada akhir

tahun kepada Presiden.

ImplementasiTidak ada atau tidak menjadi

lembaga yang nyataJuni 2014 dibentuk

Pada tabel diatas telah dijelaskan atau dapat diambil kesimpulan bahwa jika ditinjau dari sifat lembaganya, Komisi kepegawaian bersifat independen, yang artinya lembaga yang dibentuk oleh pemerintah pusat, namun bekerja secara independen/berdiri sendiri. Hal ini bertujuan agar lembaga ini dapat bekerja secara mandiri dan tanpa campur tangan pihak lain dalam tugasnya memanage Pegawai Negeri Sipil, baik itu dari lembaga-lembaga lain atau pihak-pihak eksternal yang berkepentingan. Sedangkan untuk Komisi Aparatur Sipil Negara bersifat lembaga Non structural yang artinya lembaga ini mandiri dan bebas dari intervensi politik dan intervensi pihak-pihak yang berkepentingan lainnya, untuk menciptakan pegawai ASN yang professional dan berkinerja, memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa.

Ditinjau dari struktur Lembaganya, Komisi kepegawaian dan Komisi Aparatur Negara memiliki perbedaan, baik dari jumlah anggotanya maupun dari peran yang mereka jalankan. Berikut struktur lembaga/organisasi dari masing-masing lembaga tersebut :

Struktur Organsisasi Komisi Kepegawaian

Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang berkedudukan sebagai ketua

dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat dan

diberhentikan oleh Presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara

secara exofficio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian

Negara.

Struktur Organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara

KASN terdiri atas:

1 (satu) orang ketua merangkap anggota;

1 (satu) orang wakil ketua merangkap anggota, dan

5 (lima) orang anggota

Dari bentuk struktur organisasi diatas, terlihat beberapa kesamaan antara Komisi

Kepegawaian Negara dengan Komisi Aparatur Sipil Negara. Namun pada kenyataannya,

mekanisme pemilihan anggota dalam Komisi Kepegawaian Negara amatlah berbeda. Hal ini

dilihat dari anggota tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior dari Instansi pemerintah

atau perguruan tinggi dan staff senior dari Badan Kepegawaian Negara, sedangkan Anggota

tidak tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior Departemen terkait, wakil organisasi

Pegawai Negeri, dan wakil dari tokoh masyarakat yang mempunyai keahlian yang diperlukan

oleh komisi. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara ex officio menjabat

sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara. Total jumlah anggota di Komisi

Kepegawaian Negara adalah 5 orang. Sedangkan dalam regulasi pembentukan/penetapan

struktur dalam KASN dan pelaksaaan tugas yang berlaku di KASN berbeda dengan Komisi

Kepegawaian Negara.

Didalam regulasi yang berlaku di KASN, Ketua KASN apabila berhalangan, seluruh

tugas dan wewenangnya akan dijalankan oleh wakil Ketua KASN. KASN dalam

melaksanakan tugas dan wewenangnya dibantu oleh asisten dan Pejabat Fungsional keahlian

yang dibutuhkan. Asisten KASN diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN berdasarkan

persetujuan rapat anggota KASN. Terkait dengan penentuan/pemilihan asisten KASN, dapat

berasal dari PNS maupun non-PNS yang memiliki kualifikasi akademik paling rendah strata

dua (S2) di bidang Administrasi Negara, manajemen public, manajemen sumber daya

manusia, psikologi, kebijakan public, ilmu hukum, ilmu pemerintahan, dan/atau strata dua

(S2) di bidang lain yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Asisten KASN

tidak sedang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik, tidak merangkap jabatan, serta

diseleksi secara terbuka dan kompetitif dengan memperhatikan rekam jejak, kompetensi,

netralitas, dan integritas moral. Asisten KASN harus memiliki dan melaksanakan nilai dasar,

kode etik dan kode perilaku serta diawasi oleh anggota KASN yang lainnya. Tugas dan

tanggung jawab KASN diatur dalam peraturan KASN.

KASN dalam pelaksanaan tugasnya juga dibantu oleh secretariat yang dipimpin oleh

seorang kepala secretariat. Seorang kepala secretariat berasal dari PNS. Kepala secretariat

diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN. KASN dibiayai oleh anggaran pendapatan dan

belanja Negara. Untuk urusan keanggotaan dalam KASN, anggota KASN terdiri dari unsur

pemerintah dan/atau non pemerintah. Jumlah anggota yang terdapat di KASN adalah 7 orang.

Anggota KASN harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam proses seleksi yang

diadakan oleh pemerintah agar dapat terpilih menjadi anggota KASN. Anggota KASN yang

berasal dari PNS diberhentikan sementara dari jabatan ASN. Anggota KASN yang berasal

dari PPPK diberhentikan statusnya dari PPPK. Anggota KASN yang berasal dari non-

pegawai ASN harus mengundurkan diri sementara dari jabatan dan profesinya. Untuk

menjadi anggota KASN harus melalui proses seleksi yang dilaksanakan oleh tim seleksi yang

tentunya memiliki pemahaman, pengetahuan dan pengalaman di bidang ASN. Tim seleksi

nantinya menentukan anggota KASN untuk selanjutnya dipilih dan ditetepkan oleh presiden.

Pembentukan tim seleksi untuk menyeleksi anggota KASN ini diatur dalam peraturan

menteri.

Jika ditinjau dari pelaksanaan tugas dan beban kerja yang ditangani oleh kedua

instansi diatas pun berbeda. Didalam Komisi Kepegawaian tugas pokoknya ialah :

a. Merumuskan kebijaksanaan umum pegawai

b. Merumuskan kebijaksanaan penggajian dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil;

dan

c. Memberikan pertimbangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian

dalam dan dari jabatan structural tertentu yang menjadi wewenang Presiden

Sedangkan tugas pokok Komisi Aparatur Sipil Negara yaitu :

a. Menjaga netralitas pegawai

b. Melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan

c. Melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN

kepada Presiden

Dimana dalam penjelasan diatas, saya dapat menarik kesimpulan bahwa Komisi

Kepegawaian diatas lebih berfokus pada pembuatan kebijakan yang mengatur tata cara dan

peraturan di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana merumuskan kebijakan-

kebijakan yang dapat mensejaterahkan Pegawai Negeri Sipil. sedangkan Komisi Aparatur

Sipil Negara lebih menitikberatkan fokusnya pada implementasi/penerapan bagaimana

Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menjadi bentuk yang ideal bagi negara atau bangsa

Indonesia melalui perwujudan kinerja pegawai yang optimal dan berkualitas. Namun dalam

tanggung jawab pelaksanaan tugasnya, Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil

Negara langsung bertanggung jawab kepada Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana

beliau merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam pembuat kebijakan, pembinaan dan

manajemen ASN.

Perbedaan juga ditunjukkan pada fungsi yang dijalankan oleh kedua komisi diatas.

Dalam fungsi yang dijalankan, Komisi Kepegawaian Negara berfungsi Membantu Presiden

dalam merumuskan kebijaksanaan dan memberikan pertimbangan tertentu. Sedangkan

Komisi Aparatur Sipil Negara berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik

perilaku ASN, serta penerapan sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada

Instansi Pemerintah. Pengertian penerapan Sistem merit yaitu adanya kesesuaian antara

kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan kepadanya,

meliputi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal/diklatpim, pendidikan dan

latihan teknis, tingkat pengalaman kerja, dan tingkat penguasaan tugas dan pekerjaan.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem merit (merit system) dalam

kebijakan promosi jabatan di daerah meliputi regulasi, kontrol eksternal dan komitmen

pelaku.

Perbedaan juga terdapat dalam hal pelaksanaan sidang, dimana sidang oleh Komisi

Kepegawaian Negara mengadakan sidang sekurang-kurangnya sekali dalam satu bulan.

Sedangkan Komisi Aparatur Sipil Negara melaporkan pelaksanaan fungsi, tugas, dan

wewenangnya, termasuk yang berkaitan dengan kebijakan dan kinerja ASN paling kurang 1

(satu) kali pada akhir tahun kepada Presiden. Dalam hal implementasi, Komisi Kepegawaian

dan Komisi Aparatur Sipil Negara sangat bertolak belakang. Dalam perundang – undangan,

pengajuan pembentukan Komisi Kepegawaian hanya sebatas wacana karena dalam

kenyataannya komisi kepegawaian tidak pernah terbentuk hingg sekarang. Berbeda halnya

dengan Komisi Aparatur Sipil Negara, Pengajuan pembentukan Komisi Aparatur Sipil

Negara yang tercantum pada UU No.5 tahun 2014 akan terbentuk pada bulan Juni 2014 tahun

ini. ini artinya Lembaga tersebut akan diresmikan dan menjadi lembaga yang nyata. Disisi

lain, Komisi Kepegawaian Negara tidak pernah terbentuk karena sifat lembaga tersebut

merupakan lembaga independen dan nantinya diperkirakan akan menjadi “sasaran” Korupsi,

Kolusi, dan Nepotisme oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab, serta jika Komisi

Kepegawaian direalisasikan maka jabatan strategis yang ada didaerah akan hilang sehingga

seseorang takut akan kehilangan jabatannya.