Dosen:

Prof. Dr. Maruf Akbar, M.Pd

Dr. Datep Purwo Saputro

Presented by

Eric Hermawan

Gregorius H Basworo

Kemal Harry S

Maizar Radjin

PEKERJAAN DAN DISAINPada

aparatur sipil negara (asn)

TUJUAN UTAMA UU ASN Terwujudnya ASN yang memiliki integritas, profesional, melayani & sejahtera

PRINSIP DASAR UU ASN

✓Memindahkan ASN dari Comfort Zone ke Competitive Zone

✓Seleksi & promosi berdasarkan kompetensi secara kompetitif & adil

✓Menerapkan prinsip fairness

MANAJEMEN ASNSISTEM MERIT (MERIT SYSTEM)

Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,

dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang

politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,

umur, ataupun kondisi kecacatan.

2

LATAR BELAKANG MASALAH

JABATAN ASN

Jabatan Pimpinan

Tinggi

Jabatan Administrasi

Jabatan Fungsional

a. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Ka. LPNK);

b. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Sekjen, Sekjen LNS, Sestama, Staf Ahli

Menteri, Setda Prov); dan

c. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Direktur, Karo, Asdep, Setditjen, Set.

Itjen, Kapus, Inspektur, Set.DPR, Ka.Balai, Setda Kab/Kota dan jab lain yg

setara)

a. Jabatan Administrator (memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan publik

serta adm. pemerintahan dan pembangunan);

b. Jabatan Pengawas (mengendalikan pelaksanaan kegiatan yg dilakukan

oleh pejabat pelaksana); dan

c. Jabatan Pelaksana (melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta adm

pemerintahan dan pembangunan)

Keahlian

a. Ahli Utma;

b. Ahli Madya;

c. Ahli Muda; dan

d. Ahli Pertama

Keterampilan

a. Penyelia;

b. Mahir;

c. Terampil; dan

d. Pemula

3

Jabatan Struktural

Jabatan Fungsional

Umum

non angka kredit

Khusus/Tertentu(Dgn Angka Kredit)

FormasiStruktur

organisasi

III

III

IV

Terampil- P.Pemula- Pelaksana- P.Lanjutan- Penyelia

Ahli- Pertama- Muda- Madya- Utama

FormasiPer jenjang

jabatan

Pormasi ASN Dalam Jabatan

• Pengkaji

• Pengolah Data

• Bendaharawan

• Anggota Satpam

• Pengadministrasi

• Pengumpul Data

• dsb

• Auditor

• Peneliti

• Arsiparis

• Dokter

• dsb

4

ANALISIS

JABATAN

PETA

JABATAN

ANALISIS

KEBUTUHAN

PEGAWAI

KEBIJAKAN

PEMERINTAH

PENYUSUNAN

FORMASI

❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT

JABATAN

❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT

SYARAT JABATAN

❖ SUSUNAN PNS MENURUT JAB,

GOL RUANG, JENIS KELAMIN, &

USIA

❖ KEBUTUHAN PEG MENURUUT

KUALIFIKASI PENDIDIKAN

5

FORMASICPNS

PENGADAANCPNS

DIKLAT PENGANGKATANCPNS/PNS

1. Analisis Jabatan❖ Jf Umum❖ Jf tertentu :

- P. Pemula- Pelaksana- Pertama

- Analisis Beban Kerja

Perecanaan :- Diklat Prajabatan- Diklat Pembentukan untuk

formasi jabatan fungsional tertentu

- Pendidikan Formal

Penempatan sesuai dgn formasi yang dituju oleh pelamar- Jabatan Fungsional Umum- Jabatan Fungsional tertentu

1. TES CPNS▪ CAT▪ LJK

2. MATERI TES➢ Kompetensi Dasar➢ Kompetensi Bidang

6

PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN

• PETA JABATAN

• URAIAN JABATAN

• SYARAT JABATAN

HASIL ANJAB

PERENCANAAN

PEGAWAI

REKRUTMEN &

SELEKSI

PERENCANAAN

KARIER

PENGANGKATAN

DALAM

JABATAN

REMUNERASI

DIKLAT

PENILAIAN

KINERJA

• Analisis beban kerja

(Analisis kebutuhan pegawai)

• Standar kualifikasi

• Kriteria seleksi

• Pola karier

• Standar kompetensi kerja/jabatan

• Penilaian kompetensi

• Standar kinerja

• Kriteria kinerja

• Evaluasi jabatan

(Bobot&peringkat jabatan)

• Analisis kebutuhan diklat

7

ANALISIS BEBAN KERJA Analisis Beban Kerja

(Workload Analysis) adalah suatu teknik

manajemen yang dilakukan secara sistematis

untuk memperoleh informasi mengenai tingkat

efektivitas dan efisiensi kerja organisasi

berdasarkan volume kerja

BEBAN KERJA:

“Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu”

8

9

Efektif tidaknya suatuorganisasi sangat

tergantung pada kemampuanSDM yang ada di dalamnya.

Dengan kata lain, kapasitasSDM yang ada dalam suatuorganisasi lah yang akan

mampu mengarahkanorganisasi pada pencapaian

tujuan.

Keberadaan SDM yang kapabeltentu tidak terlepas dari upaya

untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu

langkah mendasar yang harusdilakukan oleh setiap

organisasi, untuk mendapatkanSDM yang tepat jumlah dan tepat

kualitas adalah analisisjabatan.

Pengabaian terhadapanalisis jabatan akanmembuat organisasimengalami kerugian.

Kerugian yang dimaksud dalam hal ini

tidak janya berupainefisiensi anggaran, akan tetapi jug pada

kualitas layanan yang diberikan.

Mengembangkan sebuah strukturorganisasi menghasilkan pekerjaanyang membutuhkan karyawanterhadap yang diminta pekerjaanitu dan jenis orang seperti apa yang harus Anda pekerjakan untukpekerjaan tersebut membutuhkanbeberapa langkah meliputi:

• Menentukan penggunaan informasianalisis pekerjaan

• Mengumpulkan informasi mengenailatar belakang

• Memilih posisi yang akan dianalisis

• Mengumpulkan data analisispekerjaan

• Meninjau kembali informasitersebut dengan partisipan

• Mengembangkan sebuah deskripsipekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

KESIMPULAN

10