LAPORAN PRAKTIKUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MENUSIA

BIDANG KAJIAN PEMBERIAN KOMPENSASI SDM

DI PT.NISSIN BISCUIT

KABUPATEN SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH

Disusun oleh :

Kelompok 7

Adi Kurnia (H3410002)

Ayu Putri M (H3510002)

Danang Tri W (H3310007)

Roni Faturohman (H3310020)

Tria Hapsari (H3410018)

Tri Meika Sari (H3310022)

PROGRAM DIPLOMA III FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

HALAMAN PENGESAHAN

Laporan praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia Teknologi

disusun guna melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia dan telah diketahui serta disahkan oleh Dosen Pembimbing dan

Co-Assisten pada tanggal 30 mei 2011.

Disusun Oleh :

Adi Kurnia (H3410002)

Ayu Putri M (H3510002)

Danang Tri W (H3310007)

Roni Faturohman (H3310020)

Tria Hapsari (H3410018)

Tri Meika Sari (H3310022)

Mengetahui :

Dosen Pengampu Koordinator praktikum

MSDM MSDM

Mei Tri Sundari, SP, MSi Widya

NIP. 197805032005012002

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan hasil

praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia ini. Penulisan laporan hasil praktikum

ini dimaksudkan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Dalam pelaksanaan praktikum dan penulisan hasil praktikum, penulis

banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Maka penulis

menyampaikan banyak terima kasih kepada :

1. Dekan Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Tim Dosen Pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Kakak-kakak Co-Ass MSDM atas semua pengarahannya.

4. Teman-teman serta semua pihak yang telah membantu, baik dalam

pelaksanaan maupun penulisan laporan praktikum MSDM.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan ini masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat

membangun demi kesempurnaan laporan ini. Akhirnya penulis berharap semoga

laporan ini bermanfaat bagi pembaca.

Surakarta, Mei 2011

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.........................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN.........................................................................ii

KATA PENGANTAR....................................................................................iii

DAFTAR ISI...................................................................................................iv

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………...

I. PENDAHULUAN ......................................................................................

A. Latar Belakang........................................................................................

B. Maksud dan Tujuan..................................................................................

II. TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................

III.METODOLOGI...........................................................................................

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................................

A. Karakteristik Usaha..................................................................................

B. Pengelolaan SDM....................................................................................

C. Analisis Hasil dan Bembahasan…………………………………………

V. KESIMPULAN DAN SARAN....................................................................

A. Kesimpulan..............................................................................................

B. Saran........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................

LAMPIRAN…………………………………………………………………....

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan

dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang

tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan serangkaian tugas yang

terkait dengan upaya-upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan,

memotivasi, mengorganisasikan dan memelihara karyawan sebuah perusahaan

sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan

meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut

dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya

manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan

tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan

sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang

peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk

menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada

dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga

mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa berwujud serta tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai

ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar,

kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh,

memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi

merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan imbalan financial

yang diterima oleh orang-orang yang telah bekerja dalam sebuah organisasi atau

perusahaan (Handoko, 2000).

Pada praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini

mahasiswa diharapkan dapat mengetahui dan mengerti tentang pemberian

kompensasi pada perusahaan yang telah dipilih. Praktikum Manajemen Sumber

Daya Manusia dilaksanakan di PT. Nissin pada hari Kamis tanggal 12 Mei 2011

di Ungaran, Kabupaten Semarang, Jawa Tengah.

B. Tujuan dan Kegunaan

Maksud dan tujuan dari praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) ini pada dasarnya adalah :

1. Mengenalkan dan membekali kepada mahasiswa bagaimana pengelolaan

SDM dari organisasi atau perusahaan.

2. Membekali mahasiswa bagaimana menganalisis situasi dan mencoba

memberikan alternatif strategi pemecahannya.

3. Mengetahui tentang pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan Suatu manajemen yang

terdiri dari manajemen Personalia, yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan (Flippo, 2004).

Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sebuah bentuk

interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya

manusia dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu disiplin yang utamanya

mengaplikasi bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas

MSDM seperti dalam hal perencanaan

(Simamora, 2007).

Sumber daya manusia adalah penduduk yang mau, siap, dan memberi

sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional. Dalam

ilmu kependudukan, konsep ini dapat disejajarkan dengan konsep

tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja (Ndraha, 2004).

B. Kompensasi Sumber Daya Manusia

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Masalah Kompensasi merupakan masalah

utama dalam manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.

Pemberian Kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks

(Handoko, 2007).

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan

baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial

yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai

tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh

perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun

bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi.

Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan,

wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan

kerja yang mendukung (Jurnal SDM, 2009).

Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa berwujud serta

tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala

dikelola dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai

tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga

kerja yang produktif. Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang

berhubungan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang

yang telah bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan (Handoko,

2000).

BAB IIIMETODE PENGUMPULAN DATA

A. Metode Penentuan Daerah Kunjungan

Penelitian ini dilakukan di PT Nissin. Penentuan perusahaan dalam

penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling, yaitu cara

pengambilan sampel dengan sengaja karena pertimbangan- pertimbangan

tertentu yang didasarkan pada tujuan penelitian (Singarimbun dan Effendi,

1995). Kami memilih PT Nissin sebagai tempat penelitian karena PT Nissin

adalah perusahaan yang besar dan produk-produknya telah terkenal di

Indonesia. Selain itu, produk makanan dari Nissin yaitu biscuit, wafers, dan

lainnya semua bahan bakunya merupakan hasil dari sektor pertanian. Serta

kami ingin mengetahui tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di

perusahaan Nissin. Apakah sama dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

di perusahaan kecil atau tidak

B. Jenis dan Sumber Data yang Dikumpulkan

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh melalui tanya jawab

dengan responden. Tanya jawab merupakan alat re-cheking atau

pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh

sebelumnya. Tehnik tanya jawab yang digunakan dalam penelitian

kualitatif adalah tanya jawab mendalam dengan catatanya jawab sambil

bertatap muka antara penanya dengan informan yang terlibat

dalamkehidupan sosial yang relatif lama.

Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara tanya jawab

dengan Manager PT. NISSIN Ungaran Indonesia Jawa Tengah.

Diperoleh data mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.

NISSIN Ungaran Indonesia Jawa Tengah mulai dari produksi sampai

pemasaran. Metode ini merupakan metode pengumpulan data yang

efektif dan efisien karena informasi yang diperoleh langsung dari

narasumber dan terjadi komunikasi dua arah sehingga penulis dapat

memahami mengenai permasalahan yang terjadi pada Manajeman

Sumber Daya Manusia di PT. NISSIN Ungaran Indonesia Jawa Tengah

serta solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengutip

data laporan maupun dokumen dari lembaga atau instansi yang ada

hubungannya dnegan penelitian. Teknik pengumpulan jenis data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari brosur

perusahaan PT. NISSIN Ungaran Indonesia Jawa Tengah dan studi

pustaka, yaitu dengan mencari buku-buku yang berhubungan dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia. Metode ini dilakukan untuk

mempermudah dalam menyusun laporan dan dapat digunakan sebagai

pembanding antara teori yang ada dibuku dengan keadaan sebenarnya di

tempat praktikum.

C. Metode Pengumpulan Data

a. Metode Observasi

Metode pengumpulan data dengan cara mengamati secara

langsung segala aktivitas atau obyek yang berhubungan dengan materi

praktikum. Penulis melakukan metode observasi untuk mengetahui

bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Nissin Ungaran

Indonesia JawaTengah. Beberapa informasi yang diperoleh dari hasil

observasi adalah ruang (tempat), pelaku, kegiatan, objek, perbuatan,

kejadian atau peristiwa, dan waktu.

b. Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan suatu cara pengumpulan data

dengan dialog langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk

memperoleh informasi dari terwawancara. Metode wawancara

digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan cara mengajukan

pertanyaan kepada unit organisasi yang terkait.

c. Metode Pencatatan

Metode mana yang dipilih akan menentukan suatu perusahaan

dalam melakukan pencatatan dalam penulisan Laporan. Metode

pencatatan ini dilakukan secara langsung pada saat melakukan tanya

jawab dengan informan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karateristik Usaha

1. Kondisi Umum Perusahaan

PT Nissin Biscuit Factory Indonesia mengalami produksi komersial

pertama pada bulan Januari 1977 diatas lahan seluas ± 8 Ha. Produk pertama

yang dihasilkan oleh PT Nissin Biscuit Factory Indonesia adalah Butter

Coconut, Frychip, Madu, Aynako, dan longer Stick. Seiring dengan

perjalanannya, PT Nissin Biscuit Factory Indonesia telah memproduksi

beragam jenis biscuit, cookies, cracers, snacks, dan wafers dalam berbagai

merk terkemuka seperti Nissin, Khong Guan, Monde, Wallens, dan Mitto.

Dalam menghadapi persaingan di industri makanan yang semakin

ketat, PT Nissin Biscuit Factory Indonesia selalu bertekad untuk

memenangkan persaingan dengan menyajikan produk yang berkualitas

melalui inovasi yang selalu berkelanjutan. Inovasi yang dilakukan oleh nissin

meliputi jenis produk, mesin, sistem/proses, dan kemasan. PT Nissin Biscuit

Factory Indonesia, saat ini telah memiliki lebih dari 700 orang karyawan

terlatih yang juga terus mendukung kualitas produk yang dihasilkan.

Dengan dukungan inovasi Sumber Daya Manusia dan teknologi,

sampai dengan saat ini PT Nissin Biscuit Factory Indonesia terus berkembang

dan berhasil memproduksi berbagai merk biskuit yang telah menjadi

pemimpin pasar.

Standar mutu yang diterapkan oleh Nissin mencakup penggunaan

bahan baku pilihan dan penggunaan teknologi canggih dalam proses produksi

serta penerapan CPMB (Cara Produksi Makanan yang Baik), GMP (Good

Manufacturing Practice), dan SSOP (Sanitatiaon Standard Operating

Procedure), dan HACCP (Hazard Analitycal Critical Control Point). Standar

mutu ISO 2200 : 2005 untuk kualitas dan keamanan produk juga telah

diterapkan dalam proses produksi disertai dengan Sertifikat Halal dari Majelis

Ulama Indonesia (MUI). Sebuah bukti bahwa semua produk Nissin telah

memenihi kaidah halal dan aman dikonsumsi. Semua standar kualitas dan

keamanan yang diterapakan oleh Nissin telah menetapkan posisi Nissin

sebagai pemimpin pasar dalam industri makanan terutama biscuit di

Indonesia.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. PT Nissin bertekad menjadi produsen biscuit terbaik di Indonesia.

b. Memproduksi biscuit yang higienis, bergizi, inovatif, dan

berkualitas dengan cita rasa tinggi serta terjamin mutunya kepada

pelanggan dengan cara terbaik yang dikembangkan oleh Sumber

Daya Manusia yang unggul dengan teknologi modern.

3. Proses Produksi

Gambar 1. Proses Produksi pada PT. Nissin Biscuit Factory Indonesia

B. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sistem Pengelolaan SDM yang diterapkan di Perusahaan PT.NISSIN

ini Menggunakan Bentuk Kerja sama Serikat Kerja, Serta menggunakan

Sistem Otodidak. Dalam UUD no.22 Th 2000, Telah dikeluarkan Bentuk

Kerja sama dalam bentuk PKB (Yang mengatur hal-hal yang spesifik tentang

bentuk kerja sama serikat kerja). Sistem Produksi dalam Pengelolaan SDM

Penerimaan Bahan Penimbangan

Pengayakan Pencampuran Bahan

Pencetakan Adonan

Pencampuran Bahan

fermentasi

Pencampuran Bahan

Pemanggangan

Pemberian Minyak & BumbuPendinginan

Pengepakan

Pelapisan Krim

Penggudangan

membutuhkan 7 Departement Yang saling bekerja sama. Perusahaan

PT.NISSIN juga menerapkan 4 prinsip dalam sistem Pengelolaan SDM

dalam melaksanakan pekerjaan karyawan yang

Meliputi, perencanaan kualitas dan kuantitas SDM serta kegiatan perancangan

pekerjaan bagi SDM (Job Design). Perencanaan kualitas ini meliputi tingkat

pendidikan, skill, pengalaman, usia dan lain-lain untuk masing-masing jabatan

dalam struktur organisasi tersebut. Setelah mengetahui kebutuhan kualitas

karyawan, maka kita membuat perencanaan kuantitas adalah merancang

berapakah batas minimal jumlah karyawan kita di masing-masing jabatan dan

wilayah kerja. Setelah itu, baru kita membuat job discription dari masing-

masing jabatan/posisi sesuai dengan struktur organisasi perusahaan.

Bagian ini meliputi rekruitment, seleksi dan penempatan. Rekruitment

pada dasarnya merupakan aktivitas untuk mencari dan memperoleh pekerjaan

yang terdapat di dalam perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan kualitas

yang ditentukkan dan sesuai dengan ciri intrapreneurship. Mengingat

rekruitment adalah bidang yang sangat penting, karena rekruitment adalah

“pintu gerbang” kita guna mewujudkan SDM pekerja pengetahuan, maka

harus dibuat sistem rekruitment yang sangat efektif dan efesien. Aktivitas

berikutnya setelah rekruitment adalah penempatan karyawan di posisi masing-

masing. Sebelum mulai kerja, ada baiknya mereka diberikan orientasi

pekerjaan yang menjelaskan secara rinci dan runtut apa-apa yang harus

mereka kerjakan dan dengan siapa-siapa mereka harus berhubungan dan

berkomunikasi.

Bidang ini meliputi pengembangan karir (penugasan) dan pengembangan

kemampuan kerja. Pengembangan karir berkaitan dengan penyusunan jalur

karir yang merupakan urut-urutan posisi (jabatan) sesuai dengan struktur

organisasi. Sedangkan Pengembangan kemampuan kerja adalah cara-cara kita

untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik secara informal maupun

formal.

B. Analisis Hasil dan Pembahasan

Penberian Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah Kompensasi

mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan

membingungkan. Pemberian Kompensasi merupakan salah satu tugas yang

paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi

karyawan di PT.NISSIN. Bila Kompensasi diberikan, para karyawan akan

lebih terpuaskan dan termotivasi untuk merncapai sasaran-sasaran yang ingin

dicapai. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan apa

yang telah dikerjakan karyawan. Sehingga karyawan tidak merasa dirugikan

dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi yang tidak adil, akan menimbulkan kecemburuan sosial terhadap

karyawan satu dengan yang lainnya.

Program-program Kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan Sumber Daya

Manusianya. Disamping itu, Kompensasi juga merupakan Komponen-

komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan

danpenggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perushaan bisa kehilangan

para karyawannya yang baikl dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,

menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Keberhasilan

perusahanan tergantung kemampuan perusahaan mengelola Sumber Daya

Manusia. Memperlakukan manusia sebagai mana mestinya merupakan kunci

utama dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia. Maka dari itu perusahaan

harus memberikan berbagai macam bentuk kompensasi kepada karyawan

sebagai balas jasa atas tenaga kerjanya.

Kompensasi sangat mempengaruhi Perusahaan dan para karyawan,

terutama dalam berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem kompensasi

yang efektif, serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang digunakan

untuk mengadministrasikan kompensasi. Kemudian akan dibentuk rencana

pembayaran yang intensif. PT Nissin memberikan kompensasi kepada

karyawannya selain berbentuk uang tunai, juga berbentuk seperti pelayanan-

pelayanan yang diberikan khusus kepada para karyawannya. Contohnya ;

Jaminan terhadap kesehatan, fasilitas-fasilitas, peralatan, dsb.

Pemberian kompensasi di PT Nissin, berdasarkan pada tingkat/jabatan

karyawan. Semakin tinggi jabatan karyawan, semakin tinggi pula

kompensasinya. Karyawan yang bekerja dalam bidang produksi, jelas berbeda

dengan karyawan yang bekerja di luar (di bidang pengangkutan). Perusahaan

memberikan kompensasi yang berbeda, karena kinerja mereka juga berbeda.

Tantangan-tantangan yang sering di hadapi oleh perusahaan dalam

kebijakan pemberian kompensasi, biasanya Suplai dan permintaan tenaga

kerja, serikat karyawan, produktivitas, kesediaan untuk membayar,

kemampuan untuk membayar , berbagai kebijakan pengupahan dan

penggajian dan kendala-kendala pemerintah. Dalam pemberian kompensasi,

tentunya ada kendala-kendala yang dilalui oleh perusahaan. Jika tidak ada

kebijakan pemerintah, maka pemasokan bahan baku akan menghambat proses

produksi.

.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pratikum Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah

dilakukan maka diperoleh kesimpulan:

1. PT Nissin memberikan kompensasi kepada karyawannya menurut

tingkatan/jabatan pada perusahaan tersebut.

2. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting

artinya bagi perusahaan.

3. Kompensasi di PT.NISSIN merupakan suatu balas jasa yang diterima oleh

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan.

4. Salah satu fungsi manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para

karyawannya.

B. Saran

1. Pemberian kompensasi bagi karyawan haruslah diperhitungkan dengan

kecermatan dan sesuai dengan jerih payahnya.

2. Pemberian kompesasi seharusnya diberikan secara adil, agar tidak terjadi

kesenjangan antar karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoki. 2009. Jurnal SDM.blogspot. Semarang

Ndraha. 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta

Flippo. 2004. Dasar-dasar manajemen Produksi dan Operasi. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2007. Manajemen. BPFE dan LMP2M. Yogyakarta.

Simamora, 2007. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia. http://id. wikipedia. org/wiki/sistem_manajemen_sumber_daya_manusia. Diakses pada pukul 20.05 tanggal 20 Mei 2011.

LAMPIRAN