7

KAJIAN TEORI

Stres Kerja

Kata stres bermula darai kata latin yaitu “Stringere” yang berarti

ketegangan dan tekanan, ketat atau sempit, atau mengetatkan. Stres merupakan

suatu yang tidak diharapkan yang muncul karena tingginya suatu tuntutan

lingkungan pada seseorang. Keseimbangan antara kemampuan dan kekuatan

terganggu. Pada suatu kesempatan, Priyoto (2014) mengatakan bahwa stres

merupakan pengalaman subyektif yang didasarkan pada persepsi seseorang

terhadap situasi yang dihadapinya. Stres berkaitan dengan kenyataan yang tidak

sesuai dengan harapan atau situasi yang menekan.

Stres menurut Spielboger (dalam Rivai & Mulyadi, 2012) menyebutkan

bahwa stres adalah tuntutan-tuntan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-

objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah

berbahaya.Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan

yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar seseorang. Umam (2012)

menjelaskan stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang

menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku.

Dengan beberapa dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan tekanan

yang terjadi pada diri seseorang atau individu baik itu berupa beban pekerjaan dan

atau lainnya yang dapat membuat individu tersebut merasa terbebani dan

keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya.

Gejala Stres

Robbins (2003) mengelompokkan gejala stres kerja dalam tiga klasifikasi

antara lain sebagai berikut:

8

a. Gejala Fisiologik

Dalam riset yang dilakukan Stephen (1999) menyimpulkan bahwa stres

dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit

kepala, dan menyebabkan serangan jantung. Selain itu, Priyoto (2014)

menambahkan juga beberapa gejala fisiologik seperti mudah masuk angin,

mudah pening-pening, otot kejang. Sedangkan Rivai & Mulyadi (2012)

menambahkan adanya gejala fisik seperti sulit tidur atau tidak teratur, sakit

kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit

gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang,

keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan

jantung, kehilangan energi.

b. Gejala Psikologik

Robbins (2003) mengatakan secara psikologi stres dapat menimbulkan

ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Ini adalah efek yang paling

sederhana dan paling jelas dari stres. Gejala lain yang timbul misalnya depresi,

gelisah, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-

nunda pekerjaan. Sedangkan Priyoto (2014) menunjukkan gejala psikologik

lainnya seperti marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah

dan cemas, suasana hati mudah berubah-rubah, sedih, mudah menangis dan

depresi, gugup, agresip terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta

mudah menyerang dan kelesuan mental.

c. Gejala Perilaku

9

Rivai & Mulyadi (2004) mengatakan perihal gejala perilaku seperti

sering terjadi tingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat. Orang-orang

yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran

kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks

atau menunjukkan sikap yang tidak koperatif.

Penyebab Stres

Menurut Priyoto bahwa (2014) kondisi stres dapat disebabkan oleh

berbagai penyebab atau sumber, dalam istilah yang lebih umum disebut stresor.

Stresor adalah penyebab stres, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan

fisik dan emosional pada seseorang. Ada berbagai stresor dalam organisasi seperti

kondisi dan situasi pekerjaan, kepemimpinan transaksional, faktor interpersonal,

perkembangan karir, dan struktur organisasi.

a. Kondisi dan Situasi Pekerjaan

Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres akibat yang berasal dari

pekerjaan menurut Robbins (2003) antara lain beban tugas yang terlalu besar,

tidak seimbangnya antara wewenang dan tanggung jawab, serta frustasi yang

ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang

merasa terganggu konsentrasinya.

b. Kepemimpinan Transaksional

Yulk (2009) mengungkapkan kepemimpinan transaksioanl dapat

menyebabkan stres kerja dikarenakan adanya nilai-nilai yang relevan dengan

proses pertukaran seperti kejujuran,keadilan, tanggung jawab dan timbal balik.

Ketidaksesuaian penghargaan baik berupa material (upah atau insentif) atau

immaterial (kebanggaan, kepuasan) yang diterima karyawan dari pemimpin

10

dari menimbulkan stres. Peran pemimpin dalam kepemimpinan transaksional

sebagai pengisi kekosongan dalam hubungan pekerja dengan pekerjaannya

serta lingkungannya. Seperti dikemukakan Den Hartog (dalam Rahmadin,

2010), ketika pekerjaan dan lingkungan tidak menyediakan bimbingan,

kepuasan atau dorongan motivasi, maka adalah tugas pemimpin untuk

menyediakan hal-hal tersebut. Pada saat pemimpin tidak mampu untuk

memberikan bimbingan, kepuasan, atau dorongan motivasi maka sikap dan

semangat bahkan produktivitas akan menurun.

c. Faktor Interpersonal

T. Hani Handoko (1994) yang menyebabkan faktor interpersonal dapat

mengakibatkan stres kerja diantaranya beban kerja yang berlebihan, konflik

antara pribadi dan kelompok, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang

tidak memadahi, dan perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

d. Perkembangan Karier

Rice (dalam Umam, 2012) mengungkapkan beberapa penyebab stres

yang disebabkan perkembangan karier adalah promosi ke jabatan yang berbeda

dengan kemampuannya, keamanan pekerjaannya, dan ambisi yang berlebihan

sehingga mengakibatkan frustasi.

e. Struktur Organisasi

Siagian (1999) sturktur organisasi dalam pekerjaan dapat

mengakibatkan stres kerja dikarenakan dipicu oleh adanya iklim kerja yang

menimbulkan rasa tidak nyaman. Iklim kerja yang yang menimbulkan rasa

tidak nyaman seringkali memunculkan konflik antar karyawan dengan pihak

lain di dalam dan di luar pekerjaan.

11

Manajer Madya

Secara umum menurut ilmu manajemen bahwa manajer adalah pemimpin

suatu organisasi. Menurut Griffin (2004) istilah manajer menengah atau manajer

madya mungkin merupakan kelompok manajer yang paling banyak dalam sebagai

besar organisasi. Sedangkan Ruky (2002) mengatakan bahwa manajer madya

menunjuk kepada kelompok tingkat menengah di dalam suatu organisasi. Manajer

madya biasanya mengawasi kegiatan manajer-manajer lain dan kadang-kadang

juga pelaksana. Liker & Meier (2007) mengatakan manajer madya secara luas

untuk mencakup semua orang dari supervisor garis depan hingga kepala

departemen.

Dari pengertian tersebut yang dimaksudkan dengan manajer madya adalah

pemimpin berada di kelompok tingkat menengah dalam suatu organisasi dengan

tugas pengawasan dan ataupun pelaksana.

Peran Tugas Manajer Madya

Pada umumnya tugas seorang manajer madya sebagai perencana,

pengarah, pengorganisasi, pengendali atau pengawas. Sebagai pemimpin yang

berada di level menengah manajer madya bertugas mengawasi beberapa unit kerja

dan menerapkan rencana sesuai tujuan dan tingkatan, selanjutnya melaporkan

hasil pekerjaannya kepada top manajer.

Ruky (2002) mengatakan tanggung jawab utama manajer madya adalah

memimpin dan mengarahkan kegiatan-kegiatan dan penerapan kebijakan-

kebijakan organisasi dan mengembangkan tuntutan dari atasannya dengan

kemampuan bawahannya. Liker & Meier (2007), pekerjaan manajer madya adalah

menerjemahkan ide hebat orang di puncak menjadi tindakan dan hasil nyata. Ini

12

berarti manajer madya harus mempengaruhi kehidupan orang yang di bawah dan

bekerja melalui orang-orang tersebut. Manajer madya harus menyelesaikan

produksi harian, bertanggung jawab atas kualitas dan pelayanan, dan bekerja

dengan semua ahli manajemen untuk membantu mereka melakukan pekerjaan

yang lebih baik.

Keahlian Manajer Madya

Seorang manajer madya harus memiliki keahlian yang memadai dalam

menjalankan tugasnya. Ruky (2002) membuat skema bagan keahlian manajer

madya seperti di bawah ini:

Tingkatan:

Manajer Puncak

Manajer Madya

Manajer

Pratama

Kompetisi yang

berkaitan dengan

manusia

Kompetisi

berkaitan dengan

penetapan visi

misi strategi bisnis

Kompeti

si berkaitan

dengan

aspek teknis

dari jabatan

Kepemimpinan,

mengajar dan

mengembang

kan budaya

organisasi

13

Bagan 1. Skema Keahlian Manajer Madya

Gaya Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan (dalam Kartini Kartono, 1988) memiliki kata dasar

pemimpin yang berasal dari kata pimpin, pemimpin memiliki arti “Seorang

pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan

di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk

bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau

beberapa tujuan.”

Oktavianus (1988), “Kepemimpinan ialah keseluruhan tindakan, sikap dan

tingkah laku seseorang (pemimpin) dalam mempengaruhi, menggerakkan dan

mengarahkan orang-orang lain untuk melaksanakan seperangkat kegiatan secara

efektif, demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” Menurut Robbins & Judge

(2007) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

ke arah tercapainya tujuan. Menurut Tangkilisan (2007), antara kepemimpinan

dengan pemimpin memiliki kaitan yang erat. Di samping kata “kepemimpinan”

merupakan bentukan kata dan mendapat imbuhan “ke-an” dari kata dasar

“pemimpin”, pemimpin pada dasarnya adalah orang yang melaksanakan

kepemimpinan.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa arti

kepemimpinan adalah keseluruhan kemampuan seseorang baik itu berupa

tindakan, sikap, tutur kata ataupun pemikirannya dalam mempengaruhi,

menggerakkan dan mengarahkan orang-orang lain untuk mencapai tujuan sebuah

organisasi.

14

Gaya Kepemimpinan Transaksional

Definisi kepemimpinan transaksional tidak terlepas dari pendapat Burn

(1978) kepemimpinan yang melakukan transaksi memotivasi para pengikut

dengan menyerukan kepentingan pribadi mereka (Yukl 2010). Menurut Yukl

(2010) kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai

tersebut relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan

timbal balik. Pemimpin transaksional membantu para pengikut mengidentifikasi

apa yang harus dilakukan, dalam identifikasi tersebut pemimpin harus

mempertimbangkan kosep diri dan self esteem dari bawahan (Ivancevich,

Konopaske, dan Matteson, 2006).

Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin

transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan

dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif

untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional,

pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya yang

berkinerja baik, serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang

berkinerja buruk.

Bass (1985) mengemukakan kepemimpinan transaksional adalah

kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa yang harus dikerjakan oleh

karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan

membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas

tersebut. Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2007) pemimpin transaksional

adalah pemimpin yang memadukan atau memotivasi pengikut mereka dalam arah

tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

15

Jadi kepemimpinan transaksional merupakan sebuah kepemimpinan

dimana seorang pemimpin mendorong bawahannya untuk bekerja dengan

menyediakan sumberdaya dan penghargaan sebagai imbalan untuk motivasi,

produktivitas dan pencapaian tugas yang efektif.

Jenis Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral seperti

kejujuran, keadilan, kesetiaan dan dan tanggung. Kepemimpinan ini membantu

orang ke dalam kesepakatan yang jelas, tulus hati, dan memperhitungkan hak-hak

serta kebutuhan orang lain.

Kepemimpinan transaksional menurut Bass (dalam Widodo, 2012)

memiliki karakteristik sebagai berikut :

1). Contingent reward

Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang

dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian. Pada contingent

reward dapat berupa penghargaan dari pimpinan karena tugas telah

dilaksanakan, berupa bonus atau bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Hal

ini dimaksudkan untuk memberi penghargaan maupun pujian untuk bawahan

terhadap upaya-upayanya. Selain itu, pemimpin betransaksi dengan bawahan,

dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan,

menunda keputusan atau menghindari hal-hal yang kemungkinan

mempengaruhi terjadinya kesalahan.

2). Active Management by Exception

Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar,

mengambil tindakan perbaikan. Management by-exception menekankan fungsi

16

managemen sebagai kontrol. Pimpinan hanya melihat dan mengevaluasi

apakah terjadi kesalahan untuk diadakan koreksi, pimpinan memberikan

intervensi pada bawahan apabila standar tidak dipenuhi oleh bawahan. Disebut

aktif jika pemimpin secara aktif mencari apa ada kesalahan, dan jika ditemukan

akan mengambil tindakan seperlunya.

3). Pasive Management by Exception

Pemimpin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari

bawahannya, apabila ada kesalahan pemimpin langsung bertindak untuk

memperbaikinyaDisebut pasif jika pemimpin hanya bertindak jika ada laporan

kesalahan, sehingga tanpa ada informasi maka pemimpin tidak mengambil

tindakan apa-apa.

Hubungan Atasan Bawahan

Bass (dalam Yukl 1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin

transaksional dengan bawahan tercermin dari tiga hal yakni:

Pertama, pemimpin mengetahui apa yang diinginkan bawahan dan

menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan

harapan.

Kedua, pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan bawahan

dengan imbalan.

Ketiga, pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi bawahan

selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah

dilakukan bawahan.

Tingkat pola hubungan karyawan dalam perusahaan dapat

dikategorikan menjadi (Munandar , 2001):

17

1. Manajer puncak, yaitu pemimpin yang mengepalai seluruh organisasi, yang

termasuk dalam kategori ini adalah direktur, direktur utama.

2. Manajer madya adalah pemimpin yang mengepalai satu bagian dalam

organisasi. Manajer madya mempunyai tingkat kedudukan di bawah

manajer puncak dan bertanggung jawab kepada manajer puncak. Contohnya

adalah manajer penjualan (manajer yang memimpin bagian penjualan).

3. Manajer pertama adalah pemimpin yang mengepalai satu unit dalam

organisasi dan mempunyai tingkat kedudukan di bawah manajer madya.

Manajer pertama ini akan mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada

manajer madya. Termasuk manajer pertama misalnya supervisor. Tenaga

kerja produktif adalah tenaga kerja yang menduduki jabatan terendah dalam

organisasi perusahaan dan bertanggung jawab kepada manajer pertama.

Contohnya adalah staf pelaksana.

Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan atasan adalah orang yang

memiliki jabatan lebih tinggi daripada subjek penelitian, dimana subjek

bertanggung jawab langsung terhadap atasannya, maka pengertian atasan di

sini adalah atasan langsung dari subjek.

Hasil-hasil Penelitian

1. Hubungan antara Kepemimpinan Transaksional dengan Stres Kerja

Dalam penelitian-penelitian terdapat perbedaan hasil yang pro maupun

kontra tentang hubungan antara kepemimpinan transaksional dengan stres

kerja. Sebagai contoh penelitian yang dilakukan oleh Wijaya & Putra, yang

berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dengan Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Panca Dewata Denpasar Bali, 2014 mengatakan

18

hasil uji F, nilai Fhtiung lebih besar dari Ftabel yaitu sebesar 18,827 dapat

disimpulkan bahwa, kepemimpinan transaksional dengan stres kerja terhadap

kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ahmad et al. (2013), Perrewe dan Zellars (1999), dan penelitian Cash dan

Gardner (2011). Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transaksional

mempengaruhi stres kerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan transaksioanl memberikan sumbangsih yang siginifikan

terhadap stres kerja karyawan. Hal senada ditegaskan oleh Susiawati (2005)

dalam penelitian berjudul Hubungan Antara Kepemimpinan Transaksional

dengan Stres Kerja Karyawan mengindikasikan pada 30 orang subyek bahwa

33,06% aspek gaya kepemimpinan transaksional memicu stres kerja karyawan.

Namun di satu sisi lain, terdapat juga hasil penelitian yang kontra

tentang hubungan gaya kepemimpinan transsaksional dengan stres kerja.

Diantaranya penelitian yang dilaksanakan oleh Rahmadin (2010) menemukan

bahwa kepemimpinan transaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak

signifikan terhadap sikap karyawan. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan

transaksional memang tidak berkaitan dengan stres kerja karyawan. Seperti

juga yang diungkapkan Utami & Suana (2015) dalam penelitian yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dengan Stres Kerja terhadap

Kepuasaan Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bali Selatan yang

mengindikasikan dari 139 responden menghasilkan regresi linier berganda

untuk kepemimpinan transaksional dengan nilai beta 0,353 yang menunjukkan

kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh positif dan signifikan dengan

19

stres kerja. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transaksional tidak

menyebabkan stres kerja pada karyawan

2. Pentingnya Penelitian

Perbedaan pendapat dari beberapa hasil penelitian yang

mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan transaksional dengan stres

kerja terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian Wijaya & Putra

membandingkan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan stres kerja

terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini secara spesifik membahas perihal

gaya kepemimpinan transaksional dengan stres kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Susiawati (2005) ditemukan gaya

kepemimpinan transaksional memiliki dampak terhadap stres kerja sebesar

33,06%. Dalam penelitian ini yang hendak dilakukan peneliti dimana mencoba

membuktikan kebenaran dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Susiawati

(2005) yang menemukan faktor kepemimpinan transaksional sebesar 33,06%

sebagai penyebab stres kerja.

Dalam penelitian lainnya Rahmadin (2010) menemukan bahwa stres

kerja tidak disebabkan oleh kepemimpinan transaksional. Sebagaimana

diutarakan oleh Utami & Suana (2015) bahwa gaya kepemimpinan

transaksional tidak kepemimpinan transaksional tidak menyebabkan stres kerja

pada karyawan

Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka berpikir untuk

mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Penelitian ini

dilakukan berdasarkan latar belakang fenomena stres yang kerapkali dihadapi

20

oleh para manajer madya di PT. Astra Daihatsu cabang Solo. Pengalaman stres

yang seringkali dihadapi oleh para manajer madya diantaranya merasakan

pusing, sakit maag. Selain gejala-gejala tersebut, ada diantaranya yang mencari

pelarian dengan cara merokok lebih dari biasanya.

Keberadaan manajer madya di PT. Astra Daihatsu cabang Solo sangat

vital sekali dalam peranannya mengembangkan dan memajukan perusahaan.

Kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan di aman seorang

pemimpin cenderung memberikan arahan kepada bawahan, serta memberi

imbalan dan hukuman atas kinerja mereka serta menitikberatkan pada perilaku

untuk memandu pengikut mereka ke arah tujuan yang ditetapkan dengan

memperjelas peran dan tuntutan tugas.

Gaya kepemimpinan seseorang terhadap manajer madya cenderung

mempengaruhi timbulnya stres. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat

dibuatkan hipotesa bahwa bahwa gaya kepemimpinan transaksional

mempunyai pengaruh terhadap stress manajer madya.

Hipotesa Penelitian

Berdasarkan masalah dan kerangka berpikir yang diajukan dalam

penelitian, maka hipotesa sementara yang dapat disimpulkan dalam penelitian

adalah diduga ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan

transaksional dengan stres manajer madya di PT. Astra Daihatsu cabang Solo.

Sedangkan hipotesa statistik untuk penelitian ini adalah:

: Tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan

transaksional dengan stres manajer madya di PT. Astra Daihatsu cabang Solo.

21

: Ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan

transaksional dengan stres manajer madya di PT. Astra Daihatsu cabang Solo.