TUGAS BESAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERANCANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT. WAHANA TRANSPORTATION

Dosen Pengampu : Ika Atsari Dewi

Nama : Dinar Arieka ANIM : 115100307111005Mata Kuliah : MSDMKelas : C

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIANFAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANGJANUARI

2013BAB I

PROFIL PERUSAHAAN

Pada tahun 1973, CV. Wahana didirikan di kota Bogor dan mulai menjalankan bisnis jasa transportasi berjarak pendek untuk memberikan layanan transportasi kepada para pekerja yang tinggal di Bogor untuk berangkat kerja ke Jakarta dengan mengandalkan 2 unit bus yang melayani rute antar kota, yaitu Bogor-Jakarta (PP). Memasuki era bus mewah yang dilengkapi AC.

Perusahaan transportasi ini telah mengembangkan trayek perjalanan jarak jauh Jakarta-Surabaya (PP) yang kemudian tumbuh berkembang hingga saat ini dengan memiliki lebih 200 unit bus yang keseluruhannya menggunakan merk Marcedes Benz untuk

memberikan layanan transportasi antar kota antar propinsi di lebih dari 20 kota di Pulau Jawa, Madura, Bali dan Sumatera serta didukung oleh pekerja dengan rincian 660 karyawan dan 30 staff manajemen yang sangat terlatih. Untuk menampung banyaknya permintaan carter bus wisata, maka pada tahun 1986 kami mendirikan perusahaan Citra Wahana untuk

melayani jasa tersebut, dimana sebelumnya dilayani oleh Wahana.

Kelompok usaha CV. Wahana pada tahun 1989 mengembangkan usahanya dengan mendirikan PT. Elang Nusantara yang juga bergerak di bidang jasa angkutan umum bus antar kota dan antar propinsi yang melayani trayek Jakarta, Surabaya, Malang, Madura dan Denpasar-Bali. Dimulai pada tahun 1996, CV. Wahana mengadakan peningkatan bentuk hukum usaha dari CV. Wahana menjadi PT. Wahana Transportation. Sejalan dengan hal itu dalam memaksimalkan armada Wahana. Pada bulan Juni 1997, PT. Wahana Transportation membentuk satu divisi usaha baru yaitu Wahana Express. Divisi ini melayani pengiriman barang ke seluruh wilayah di Indonesia dan luar negeri selain melalui darat, juga udara dan laut.

Pada tanggal 17 Maret 2003, Wahana menerima sertifikat ISO 9001; 2000 dari UKSD, Inggris dan Wahana menjadi Perusahaan Bus antar kota antar propinsi pertama yang menerima sertifikat ISO 9001; 2000 demi peningkatan layanan Wahana. Hasil dari upaya kerja keras PT. Wahana Transportation dan pendiri perusahaan dalam keberhasilan menumbuh kembangkan usaha telah menghasilkan penghargaan dari para konsumen dan sertifikat pengakuan dari berbagai lembaga pemerintah dan swasta. Saat ini kepemimpinan tertinggi dipegang oleh jabatan dewan komisaris yaitu Dr. Hj. Dinar Arieka Adiswara, STP. MP. Dengan memegang teguh komitmen

untuk melayani masyarakat pengguna jasa angkutan umum bus Antar Kota Antar Propinsi (AKAP) dengan sungguh-sungguh, memberikan pelayanan prima dan motto usaha menjamin kepuasan pelanggan yaitu : Sabar, Sopan dan Senyum. Membangun dan menjaga citra pelayanan sebaik mungkin dan dapat memberikan kualitas jasa yang terbaik terhadap pelanggan adalah dalam upaya untuk meyakinkan masyarakat bahwasanya Wahana adalah perusahaan jasa transportasi darat yang dapat diandalkan dan selalu selangkah lebih maju di depan.

Visi dari PT Wahana Transportation adalah berusaha menjadi perusahaan transportasi darat terbaik di Indonesia dengan sistem yang terintegrasi dan layanan prima. Misi dari PT Wahana Transportation yaitu memberikan jasa transportasi darat dengan kualitas terbaik serta membangun layanan transportasi darat yang aman, nyaman, tepat waktu dan memuaskan pelanggan. Moto dari PT. Wahana Transportation adalah sabar, sopan, senyum.

BAB IISTRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA

KERJA

2.1 Struktur Organisasi

DewanKomisaris

DirekturUtama

Direktur Administrasi

dan keuangan

DirekturTeknik

Divisi Teknik

Divisi Operasi

Divisi Keua-ngan

Divisi Admi-

nistrasi

Divisi Pen-

jualan

DirekturPemasaran

Divisi Pema-saran

Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Dalam struktur organisasi yang dibuat oleh PT. Wahana Transportation tersebut jenis struktur organisasi yang digunakan adalah fungsional sebab struktur fungsional susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut. Dalam organisasi ini seorang Divisi Teknik tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pada organisasi ini Dewan Komisaris berhak memerintahkan semua para divisi, selama masih dalam hubungan pekerjaan. Sehingga sebuah divisi dapat saja diperintah oleh lebih dari satu pimpinan sesuai dengan keahliannya. Struktur organisasi fungsional dibentuk berdasarkan tugas-tugas yang ada dalam organisasi. Kebaikan struktur organisasi ini adalah program terarah jelas dan cepat, anggaran personalia dan sarana tepat dan sesuai, pengawasan dilakukan secara ketat.

2.2 Kebutuhan Tenaga Kerja

NO JABATAN JUMLAH1 Dewan Komisaris 12 Direktur Utama 13 Direktur Teknik 14 Direktur Administrasi

dan Keuangan1

5 Direktur Pemasaran 16 Divisi Teknik 57 Divisi Operasi 58 Divisi Keuangan 29 Divisi Administrasi 2

10 Divisi Penjualan 811 Divisi Pemasaran 8

Total 35

BAB IIIJOB DESCRIPTION DAN JOB SPESIFICATION

3.1 Job Description

Pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, menurut adanya pembagian tugas antara semua orang yang ada dalam struktur organisasi tersebut. Dengan adanya pembagian tugas, masing-masing bagian atau unit kerja yang ada dalam organisasi dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab. Berikut ini akan diuraikan pembagian tugas masing-masing bagian atau unit kerja yang ada pada PT. Wahana Transportation:1. Dewan Komisaris, bertugas :

a. Bertugas dan berkuasa dalam mengawasi pengurusan dan pekerjaan direksi.

b. Berhak membebas-tugaskan direksi.c. Menetapkan tujuan-tujuan yang akan dicapai dan

kebijaksanaan dari perusahaan.d. Menetapkan kebijaksanaan atau peraturan-

peraturan yang akan ditempuh perusahaan dalam mencapai tujuan.

e. Mengkoordinasikan dan mengarahkan semua pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.

f. Memberi nasehat.

g. Membuat rencana dalam kerja atau usaha dari perusahaan.

h. Menentukan kegiatan dalam penerimaan dan pemberhentian karyawan.

i. Mewakili perusahaan dengan organisasi dan badan-badan kemasyarakatan lainnya.

2. Direktur Utama, bertugas :a. Memimpin kegiatan sehari-hari.b. Menentukan banyak dari jumlah kendaraan yang

beroperasi untuk tiap jalur angkutan.c. Menentukan lokasi penjualan.d. Menentukan berapa besar biaya.e. Mengawasi kegiatan kerja bagian-bagian dan para

bawahan dalam melaksanakan tugasnya.f. Menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi di

perusahaan.g. Bertanggung jawab atas semua kegiatan

perusahaan, baik di dalam maupun di luar perusahaan.

3. Direktur Teknik, bertugas :a. Menentukan banyaknya jumlah kendaraan yang

beroperasi.b. Menentukan apakah kendaraan perlu diganti atau

tidak.c. Mengawasi pekerjaan dari divisi-divisi yang

menjadi tanggung jawabnya, yaitu Divisi Teknik dan Divisi Operasi.

d. Membuat laporan harian, mingguan, bulanan dan tahunan yang berhubungan dengan kendaraan yang beroperasi.

4. Direktur Administrasi dan Keuangan, bertugas :a. Mengawasi pekerjaan dari divisi-divisi yang

menjadi tanggung jawabnya, yaitu Divisi Keuangan serta Divisi Administrasi.

b. Menentukan besarnya anggaran untuk satu kali perlajanan.

c. Melakukan pembayaran atas gaji karyawan perusahaan.

5. Direktur Pemasaran, bertugas :a. Mengatur dan mengawasi kegiatan pemasaran

jangka panjang.b. Menentukan lokasi dari suatu cabang di suatu

daerah.c. Melihat perkembangan pemasaran di daerah.

6. Divisi Administrasi, bertugas :a. Menyimpan segala bukti-bukti penerimaan dan

pegeluaran perusahaan.b. Membuat konsep surat-menyurat dengan pihak

lain.c. Menjembatani antara kepentingan karyawan

dengan perusahaan.d. Mengatur urusan surat-menyurat perusahaan.e. Membina hubungan dengan pihak ketiga seperti

perpajakan dan perizinan.7. Divisi Keuangan, bertugas :

a. Membuat dan melaksanakan tugas-tugas pembukuan keuangan perusahaan.

b. Membuat dan memberikan laporan keuangan kepada Pimpinan setiap akhir tahun.

c. Menghitung gaji karyawan.d. Mengontrol arus kas masuk maupun arus kas

keluar perusahaan.e. Mengontrol dan membuat jadwal tagihan untuk

Divisi Penjualan.8. Divisi Teknik, bertugas :

a. Memelihara mesin-mesin serta kendaraan dan sarana pendukung.

b. Memperbaiki mesin-mesin dan kendaraan.c. Membuat laporan kerusakan mesin-mesin dan

kendaraan.d. Memperkirakan biaya untuk servis mesin-mesin

dan kendaraan.9. Divisi Operasi, bertugas :

a. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur Teknik.

b. Menentukan apakah suatu kendaraan layak beroperasi atau tidak.

c. Menentukan berapa banyak kendaraan yang akan beroperasi untuk tiap jalur angkutan.

10. Divisi Penjualan, bertugas :a. Melakukan penjualan kepada calon pemakai jasa

angkutan.b. Menentukan sistem pembayaran.

c. Mempertanggung jawabkan semua kegiatan penjualan dan melaporkan kepada Pimpinan.

d. Menyimpan dan memelihara arsip yang berkaitan dengan kegiatan penjualan.

11. Divisi Pemasaran, bertugas :a. Menentukan kebijaksanaan pemasaran untuk tiap

jalur angkutan.b. Mencari konsumen atau pelanggan dan

menawarkan produk yang berupa jasa angkutan yang ada di perusahaan.

c. Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada konsumen atau pelanggan.

3.2 Job Spesification

Spesifikasi Jabatan (Job specification), adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Berikut adalah job specification dari masing-masing jabatan di PT. Wahana Transportation:1. Dewan Komisaris

a. Pria/Wanita usia minimal 45 tahun.b. Pengalaman kerja minimal 12 tahun.c. Pekerja keras, smart dan orientasi pada target,

mempunyai kemampuan yang cukup dalam leadership dan komunikasi yang baik, teliti dan tegas.

d. Pendidikan minimal S2 semua jurusan.e. Mampu berbahasa Inggris aktif secara lisan

maupun tulisan.f. Mampu menyusun dan melaksanakan business

plan secara efektif dan efisien demi perkembangan, kemajuan dan keuntungan perusahaan.

2. Direktur Utamaa. Pria/Wanita usia minimal 40 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan dengan

pengalaman minimal 10 tahun pada bidang manajerial (diutamakan yang berpengalaman di bidang manajerial transportasi) atau;

c. Pendidikan minimal S2 semua bidang dengan pengalaman minimal 7 tahun pada bidang manajerial, diutamakan yang berpengalaman di bidang manajerial).

d. Pekerja keras, smart dan orientasi pada target, mempunyai kemampuan leadership dan komunikasi yang baik, teliti dan tegas.

e. Mampu berbahasa Inggris aktif secara lisan maupun tulisan.

3. Direktur Teknika. Pria, usia minimal 35 tahun.b. Pendidikan minimal S1 di bidang teknik minimal

usia 7 tahun (diutamakan yang berpengalaman di bidang teknik mesin).

c. Mampu bekerja sama dengan seluruh unit pekerja dengan baik.

d. Bertanggung jawab, jujur serta loyal terhadap perusahaan.

e. Mampu berbahasa Inggris aktif secara lisan maupun tulisan.

4. Direktur Administrasi dan Keuangana. Wanita, usia minimal 35 tahun.b. Pendidikan minimal S1 jurusan Ekonomi Akuntansi

(setara dengan pengalaman minimal 7 tahun pada bidang manajerial keuangan/pajak) atau;

c. Pendidikan S2 jurusan Ekonomi Akuntansi dengan pengalaman minimal 5 tahun pada manajerial keuangan/pajak (diutamakan memiliki background manajerial keuangan/pajak di bidang jasa minimal 3 tahun).

d. Mampu bekerja sama dengan seluruh unit pekerja dengan baik.

e. Bertanggung jawab, jujur serta loyal terhadap perusahaan.

f. Mampu berbahasa Inggris aktif secara lisan maupun tulisan.

5. Direktur Pemasarana. Pria/Wanita usia minimal 40 tahun. b. Pendidikan minimal S1 jurusan manajemen

(pengalaman dibidangnya minimal 7 tahun).c. Pekerja keras, ulet, supel dan relasi luas.d. Siap memnuhi target perusahaan .e. Memberikan progress setiap bulannya.f. Memiliki SIM A/C.g. Mampu berbahasa Inggris aktif secara lisan

maupun tulisan.6. Divisi Administrasi

a. Pria/Wanita usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal D3 jurusan administrasi

(pengalaman dibidangnya minimal 3 tahun).c. Menguasai MS Office dan Aplikasi lain.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

7. Divisi Keuangana. Pria/Wanita usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan (diutamakan

yang berpengalaman dibidang akuntansi dan perbankan minimal 3 tahun).

c. Jujur dan bertanggungjawab.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

8. Divisi Teknika. Pria usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan (diutamakan

berpengalaman dibidang teknik minimal 3 tahun).c. Jujur dan bertanggungjawab.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

9. Divisi Operasia. Pria usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan.

(diutamakan berpengalaman dibidang teknik minimal 3 tahun).

c. Jujur dan bertanggungjawab.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

10. Divisi Penjualana. Pria/Wanita usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan (diutamakan

berpengalaman dibidang marketing minimal 3 tahun).

c. Jujur dan bertanggungjawab.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

11. Divisi Pemasarana. Pria/ Wanita usia minimal 25 tahun.

b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan (diutamakan berpengalaman dalam bidang marketing minimal 3 tahun).

c. Pekerja keras, ulet, supel dan relasi luas.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

3.3 Jabatan Yang Dipilih (Divisi Pemasaran)

Divisi Pemasaran merupakan elemen yang cukup penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai target penjualan. Oleh karena itu penambahan divisi pemasaran dapat memberi pengaruh yang signifikan terhadap tujuan perusahaan yaitu sebagai upaya untuk menambah volume dari kegiatan penjualan, menentukan kebijaksanaan pemasaran untuk tiap jalur angkutan, mencari konsumen atau pelanggan dan menawarkan produk yang berupa jasa angkutan yang ada di perusahaan, memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada konsumen atau pelanggan pada PT. Wahana Transportation. Untuk itu pada bagian divisi pemasaran membutuhkan 8 orang pegawai baru yang diharapkan akan meningkatkan pendapatan dan produktivitas perusahaan.

BAB IVPEREKRUTAN DAN SELEKSI

4.1 Jabatan Divisi Pemasaran

Job Description Divisi Pemasaran adalah bertugas untuk :

a. Menentukan kebijaksanaan pemasaran untuk tiap jalur angkutan.

b. Mencari konsumen atau pelanggan dan menawarkan produk yang berupa jasa angkutan yang ada di perusahaan.

c. Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada konsumen atau pelanggan.

Job Spesification Divisi Pemasaran adalah :a. Pria/Wanita usia minimal 25 tahun.b. Pendidikan minimal S1 semua jurusan (diutamakan

berpengalaman dalam bidang marketing minimal 3 tahun).

c. Pekerja keras, ulet, supel dan relasi luas.d. Mampu berbahasa Inggris.e. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan.

4.2 Perekrutan

Penarikan pegawai pada divisi pemasaran berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya. Di samping itu, bisa juga dilakukan dengan mengubah status kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu atau honorer menjadi tenaga kontrak atau bahkan menjadi pegawai tetap, atau dengan memberdayakan kembali pegawai yang sudah dipensiun.

Penarikan pegawai dari sumber internal bertujuan untuk meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, memelihara kesetiaan pegawai, memotivasi kinerja pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja kondusif, memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi, efisiensi dalam proses seleksi. Dengan demikian, penarikan pegawai dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain formasi (lowongan) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam, pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi, meningkatkan semangat kerja dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pengembangan karier secara bertahap.

Di sisi lain, penarikan pegawai dari sumber internal mempunyai beberapa kelemahan antara lain dapat menghambat masuknya gagasan baru karena mereka sudah terbiasa dalam budaya yang ada, bahkan karakter yang tidak baik akan tetap terbawa. Di samping itu, akan dapat menimbulkan konflik internal bila terjadi salah mengambil orang atau keliru menempatkan mereka pada posisinya yang baru. Mengisi lowongan secara internal dapat menambah motivasi bagi karyawan untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi dibandingkan untuk mengejar kesempatan karir diluar. Info perekrutan dapat diperoleh dari basis data organisasional, pengumuman pekerjaan, promosi dan transfer pekerjaan.

4.3 Seleksi

Metode seleksi pegawai pada divisi pemasaran adalah dengan menggunakan metode ilmiah. Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon pegawai yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah pegawai tersebut diterima atau ditolak. Adapun presedur seleksi yang diadakan adalah sebagai berikut:

1. Seleksi surat lamaran yang masuk.2. Pengisian formulir lamaran.3. Pemeriksaan referensi.

4. Wawancara pendahuluan.5. Test-test pemeriksaan 6. Test psikologi. 7. Persetujuan atasan langsung. 8. Memutuskan diterima atau ditolak.

Langkah-langkah dalam proses seleksi pada divisi pemasaran antara lain adalah :

Langkah I : Penerimaan pendahuluan Proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi

memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

Langkah II : Tes-tes Penerimaan Tes penerimaan ini sangat berguna untuk bisa

mendapatkan informasi yang relatif objektif tenang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan merupakan proses untuk mencari data

calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah:

a. Physical tes (medical tes),yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.

b. Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

c. Physychological tes ,yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar.

Langkah III : Wawancara SeleksiWawancara seleksi adalah percakapan formal

dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan secara langsung, pewawancara yang cukup berpangalaman dan jeli dimana nantinya akan dapat menggali kemampuan daru seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.

Langkah IV : Pemerikasaan Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa

referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,

pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references dan employement references. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.

Langkah V : Evaluasi Medis Evaluasi ini adalah merupakan pemeriksaan

kesehatan secara fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

Langkah VI : Wawancara oleh Penyelia Dewan komisaris langsung mewawancarai

pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan

pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

Langkah VII : Penerimaan Dewan komisaris akan memutuskan diterima

atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.

Langkah VIII : Penempatan Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi,

yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

BAB VPLACEMENT DAN REPLACEMENT

5.1 Placement

Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Dalam hal ini pelamar yang lolos seleksi dan telah memenuhi syarat yang diinginkan PT. Wahana Transportation akan ditempatkan sesuai dengan posisinya yaitu sebagai Divisi Pemasaran berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan karena pelamar telah memenuhi persyaratan administrasi, dan telah melalui proses seleksi.

5.2 Replacement

Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Manusia adalah sumber daya yang penting dalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Berikut adalah peraturan yang ditetapkan oleh PT. Wahana Transportation dalam replacement jabatan:1. Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan divisi pemasaran dalam kenaikan jabatan adalah pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan), kecakapan (keahlian atau kecakapan), kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan). Persyaratan promosi untuk setiap PT. Wahana Transportation adalah dilihat dari kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, pendidikan yang dimiliki oleh pegawai pada divisi pemasaran.

2. Mutasi/TransferMutasi atau transfer pada divisi pemasaran

adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja misalnya mutasi ke divisi penjualan. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.

Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

3. DemosiDemosi yang dilakukan pada divisi pemasaran

adalah penurunan jabatan yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada pegawai yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta

bisa juga diberikan ada pegawai yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi pegawai agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan.

BAB VIORIENTASI

Orientasi yang dilakukan oleh PT. Wahana Transportation dilakukan selama 6 bulan yaitu dimulai pada bulan ketiga. Program orientasi akan membuat perasaan tersaing, cemas dan khawatir yang ada pada karyawan perlahan-lahan hilang. Perasaan tersaing akan membuat apapun yang dilakukan salah. Akibatnya pekerjaan ragu-ragu, tidak mantap, timbul rasa cemas, khawatir dan sebagainya.

Tujuan program orientasi yang diterapkan oleh PT. Wahana Transportation adalah:

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.

2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.

3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.

4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya untuk berhasil dalam pekerjaannya.

5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan dia terhindar dari berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.

6. Memperkenalkan karyawan baru dengan berbagai fasilitas fisik dalam perusahaannya.

Orientasi pada PT. Wahana Transportation dilakukan saat perusahaan melakukan penerimaan karyawan baru sebanyak 8 orang, pelaksana orientasi ini dilakukan sendiri oleh dewan komisaris. Pendekatan pembelajaran aktif dan eksperiental. Calon karyawan pada divisi pemasaran belajar secara aktif merasakan perusahaan sebagai sebuah pengalaman, bukan perusahaan sebagai yang tertulis. Bentuk orientasi adalah Office Tour. HRD berperan sebagai pemandu mengajak calon karyawan berkeliling ke seluruh lingkungan perusahaan dengan materi meliputi :

a. Sejarah perusahaanb. Visi misi perusahaanc. Struktur organisasid. Proses Bisnise. Peraturan Perusahaan (termasuk peraturan

kepegawaian)

Program evaluasi orientasi dilakukan dalam waktu sekali setahun. Caranya adalah diskusi dengan karyawan baru setelah 1 tahun, wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia secara acak, kuesioner kepada karyawan yang baru diangkat. Evaluasi menyangkut beberapa pertanyaan antara lain, Apakah program telah tepat? Apakah semua elemen seperti: suasana fisik, bahan bacaan, alat-alat presentasi menimbulkan kesan yang akurat mengenai karakter organisasi? Apakah program mudah dipahami? Apakah program menarik? Apakah program flexible? Apakah program tersangkut secara pribadi?.

BAB VIITRAINING

Pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Program pelatihan dan pengembangan SDM pada divisi pemasaran dilakukan dengan cara pelatihan keahlian (skils training), merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan pimpinan.

Pada dasarnya setiap kegiatan pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan.

Sasaran pelatihan dapat dikategorikan menjadi beberapa tingkah laku yang diinginkan antara lain :

1. Kategori Psikomotorik : meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar karyawan memiliki keterampilan fisik tertentu dalam menjalankan pekerjaannya sebagai divisi pemasaran.

2. Kategori Afektif : meliputi perasaan nilai dan sikap, sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat karyawan memiliki sikap yang baik pada pekerjaannya, dapat bersikap secara professional sesuai ketentuan perusahaan.

3. Kategori Kongnitif : meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisis. Sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat seorang karyawan agar mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir. Hal ini sangat berguna saat karyawan dihadapkan pada pemecahan masalah dan mencari jalan keluar dengan berbagai alternatif.

Materi Training yang digunakan terdiri dari empat paket, yaitu : 1. Training motivasi karyawan

a. Pola pikir seorang pekerja menghadapi kolega, atasan, bawahan dsb.

b. Pola kerja orang sukses.

c. Siklus Kerja PDCA yang sukses.d. Be the agent of change.e. Kerja untuk siapa ?.f. Cara meningkatkan motivasi dalam kerja.g. Sebab-sebab dismotivasi diri.h. Mengelola diri/mindset.i. Semua orang berpeluang untuk sukses, termasuk

anda.

2. Pelayanan primaa. Bagaimana memberikan pelayanan yang baik

kepada customer ?.b. Menghadapi complain pelanggan, apa yang harus

dilakukan ?.c. Kenapa customer pindah dan bagaimana

mengatasinya ?.d. Sikap paripurna menghadapi customer.e. Konsep kerja cerdas dan memberikan kenyamanan

bagi customer.f. Repeat order ? langkah-langkah apa yang harus

ditempuh ?.g. Etos kerja pelayanan prima. Mental seorang

pemberi jasa / customer service yang prima.h. Mengapa pelanggan tidak kembali ?.i. Mempertahankan pelanggan.

3. Leadership dan teamworka. Effective leader.b. Inspiring leader.c. Tipe leader.d. Leader yang berpengaruh pada bawahannya.e. Telinga pemimpin.f. Word of a leader.g. Mendelegasi kerja.h. Power of leader.i. Mengapa teamwork diperlukan ?.j. Siklus hidup sebuah team work yang efektif.k. Ketrampilan yang dibutuhkan dalam sebuah team

work.l. Faktor-faktor yang mempengaruhi teamwork.

Tanda-tanda kedewasaan seorang pemimpin dalam teamwork.

4. Post of power syndromea. Kerja setelah pensiun.b. Dari mana saya harus memulai lagi ?.c. Kiat menghadapi masa pension.d. Pensiun dan pengaruh dalam kehidupan.e. Menikmati masa pensiun.f. Gejala-gejala post power syndrome dan

pencegahannya.g. Pensiun dan depresi.h. Status sosial sebelum dan setelah pensiun.i. Peluang bisnis di masa pensiun

Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku manusia belajar adalah suatu perubahan yang relatif permanen yang dihasilkan melalui latihan dan pengalaman, sebagai hasil dari merespon stimulus. Pembelajaran dalam hal ini diartikan sebagai suatu pengembangan perilaku sebagai hasil dari respon individu terhadap stimulus. Yang perlu untuk diberi penguatan (reinforcement), diperlukan adanya upaya penghindaran, pemadaman atas perilaku yang tidak diharapkan, diperlukan adanya reward dan punishment. Prinsip pembelajaran yang digunakan dalam training karyawan ini adalah menekankan pada proses kesadaran akan pemahaman dan pengenalan. Dengan penstrukturan kembali persepsi akan menghasilkan pemahaman, yang merupakan ciri dari suatu kegiatan intelektual. Perilaku manusia ditentukan melalui stimulus dengan pengantara kognitif akan menghasilkan respon.

Pengetahuan tentang pekerjaan pada divisi pemasaran diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan para pegawai baru memperhatikannya.

Metode ini dapat pula dengan menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.

Evaluasi dalam program training pada divisi pemasaran ini sangat dibutuhkan, dimana pada tahap ini program pelatihan yang telah dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan telah dicapai. Dalam aspek evaluasi efektivitas training, terdapat empat level evaluasi pelatihan, yakni:

a. Reaction Bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program? Senangkah mereka dengan program itu? Bermanfaatkah program itu menurut mereka?.

b. Learning Menentukan apakah peserta pelatihan benar-benar telah mempelajari berbagai prinsip-prinsip ketrampilan dan faktor-faktor yang harus dipelajari pada aspek pemasaran.

c. Behavior Meneliti apakah perilaku peserta pelatihan mengalami perubahan signifikan dalam

pekerjaannya yang disebabkan oleh program pelatihan pada divisi pemasaran tersebut.

d. Result Bagaimana hasil akhir yang dapat dicapai setelah

diadakannya program pelatihan.

BAB VIIICAREER PLANNING AND DEVELOPMENT

Dalam career planning, perusahan PT. Wahana Transportation menyediakan pendidikan karir, konseling karir, informasi karir, dan bimbingan karir. Career planning ini dimaksudkan untuk peningkatan karir seseorang di mana di dalamnya terdiri dari career path dan career goals. Career goal dari Divisi Pemasaran mendapatkan kenaikan jabatan menjadi Direktur utama.

Career Path seorang Divisi Pemasaran:Divisi Pemasaran Direktur Pemasaran

Direktur Utama

Kriteria kenaikan jabatan dari Divisi Pemasaran menjadi Direktur Pemasaran adalah :

a. Memiliki performance yang bagus.b. Cepat dan tepat dalam mengambil keputusan.c. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

dengan rekan kerja dan staffnya maupun dengan konsumen.

d. Memiliki etika dalam bekerja.

Kriteria Kenaikan Jabatan dari Direktur Pemasaran menjadi Direktur Utama adalah :

a. Memiliki loyalitas dedikasi dan tanggung jawab yang tinggi kepada perusahaan.

b. Memiliki sikap tegas serta sikap kepemimpinan yang baik dan;

c. Memiliki pengalaman yang banyak dalam menghadapi dan memecahkan masalah.

Baik Individu, pimpinan, dan organisasi mempunyai peran dalam pengembangan karir individu. Peran-peran dalam Pengembangan karir untuk individu antara lain bertanggung jawab atas karirnya sendiri, menilai minat, keterampilan dan nilai sendiri, mencari informasi-informasi karir dan sumber daya-sumber daya, menetapkan sasaran dan rencana dari karir, memanfaatkan berbagai peluang pengembangan, diskusikan dengan manajer tentang karir, mengikuti rencana karir yang realistik. Pimpinan dalam hal ini dewan komisaris bertanggung jawab dalam memberikan umpan bailk kinerja pada waktunya, memberikan dukungan dan tugas-tugas dari pengembangan, berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.

Organisasi dalam hal ini sebagai lembaga SDM berperan dalam mengkomunikasikan misi, kebijaksanaan dan prosedur, memberikan peluang pelatihan maupun pengembangan, memberikan informasi dan program karir, menawarkan varietas pilihan-pilihan karir.

BAB IXPERFORMANCE APPRAISAL

Sistem penilaian karyawan harus dapat mengukur seberapa baik kinerja karyawan dibandingkan dengan standard yang ada. Penilaian kinerja merupakan alat untuk melihat apakah kinerja di perusahaan apakah sudah sesuai dengan standard yang ada. Penilaian kinerja harus dilakukan secara obyektif. Hasil dari penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM yang ada telah memenuhi tuntutan perusahaan, baik dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja karyawan ini menjadi refleksi bagi perusahaan, apakah perusahaan ini berkembang atau tidak dan apa yang dibutuhkan untung pengembangan perusahaan. Pada umumnya, hasil dari penilaian kinerja ini digunakan sebagai dasar untuk pemberian kompensasi, promosi, maupun rencana pengembangan staf yang ada di perusahaan tersebut. Selain itu penilaian kinerja karyawan juga digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan mengembangkan kemampuan individu. Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, harus memperhatikan beberapa hal agar penilaian kinerja dapat berjalan dengan baik dan tepat sasaran, seperti dengan menetapkan standard yang jelas agar tidak menimbulkan bias dalam penilaian kerja.

Dalam PT. Wahana Transportation, yang akan dinilai kinerjanya adalah bagian divisi pemasaran. Tujuan dari penilaian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja divisi pemasaran selama beberapa periode ini. Instrumen penilaiannya dilakukan secara langsung oleh atasan, yaitu dewan komisaris yang dibantu oleh direktur utama berdasarkan pengamatan langsung di lapangan dengan menggunakan metode critical incident method. Sebelum melakukan penilaian, kepala chef harus mengetahui hal-hal apa saja yang dinilai dengan menggunakan semacam form yang telah diberikan oleh HRD, yang nantinya bisa ditambahkan dengan catatan-catatan terkait selama penilaian. Agar tidak menimbulkan bias dalam penilaian, ada beberapa aspek yang harus dinilai, yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, serta kemampuan pada hubungan interpersonal. Kemampuan teknis yang berkaitan dengan kemampuan menggunakan metode dan teknik marketing yang benar serta kemampuan untuk memasarkan produk jasa transportasi. Kemampuan konseptual yang berkaitan dengan pemahaman konsep dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut serta proses operasional perusahaan secara keseluruhan, seperti memahami apa saja yang dipesan oleh costumer dan bagaimana cara memenuhinya. Kemampuan yang terletak pada hubungan interpersonal yang berkaitan dengan bagaimana seorang divisi pemasaran mampu menjalin hubungan yang baik dengan karyawan yang

terlibat dalam satu pekerjaan, kemampuan memotivasi dalam mengerjakan segala tugas, dan kemampuan bernegosiasi.

Dalam penilaian ini menggunakan critical incident method dimana penilain terhadap divisi pemasaran dilakukan oleh dewan komisaris dan direktur utama. Dimana dalam metode ini, penilai akan memberikan catatan penjelasan mengenai kejadian atau kinerja yang dilakukan divisi pemasaran dengan ringkas, baik kejadian positif maupun kejadian negatif dalam pelaksanakan pekerjaan dan dimasukkan ke dalam kategori-kategori yang telah ditetapkan oleh HRD. Dengan metode ini, penilaian kerja dapat memberi umpan balik yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh divisi pemasaran tersebut. Penilaian ini sebaiknya dilakukan dengan cermat dan teliti.

BAB XKOMPENSASI DAN BALAS JASA

Kompensasi merupakan salah satu bentuk penghargaan terhadap karyawan yang telah memberikan kontribusinya terhadap keberhasilan karyawan. Dalam pemberian kompensasi sebaiknya tidak terlalu besar maupun terlalu kecil, karena hal ini akan memberikan dampak negatif secara psikologis terhadap karyawan. Kompensasi yang terlalu kecil akan menimbulkan ketidakpuasan yang akan berakibat menurunnya tingkat produktivitas. Sebaliknya, kompensasi yang terlalu besar, akan mengurangi daya kompetisi untuk bisa bekerja lebih baik dan menimbulkan ketidaknyamanan. Besar kecilnya kompensasi akan memiliki dampak dalam berbagai hal, seperti loyalitas, motivasi, sikap kerja, produktivitas, dan turn-over karyawan. Ini merupakan tanggung jawab bagi HRD untuk dapat merencanakan pembagian kompensasi dengan baik.

Pada umumnya, ada 2 jenis kompensasi, yaitu kompensasi finansial yang dapat dalam bentuk langsung (berupa gaji, upah, bonus, komisi) maupun tidak langsung (berupa liburan,asuransi, tunjangan) dan kompensasi non finansial, yaitu bentuk kompensasi yang diberikan dalam bentuk selain finansial, seperti promosi jabatan, pujian, pengakuan, dan lain-lain. Dalam menetapkan kompensasi, ada dua macam faktor yang

mempengaruhi kebijaksanaan perusahaan dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar, karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan), dan Karakteristik pekerjaan (berat atau ringan, tanggung jawab, kondisi, resiko). Faktor eksternal meliputi keadaan pasar tenaga kerja, biaya hidup yang disesuaikan dengan daerah usaha, serta Peraturan Pemerintah yang berkaitan dengan Upah Minimum Regional (UMR).

Dalam penetepan kompensasi, ada beberapa proses yang harus dilaksanakan. Pertama, analisa jabatan untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi setiap karyawan. Kedua, evaluasi jabatan sebagai penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan untuk menentukan imbalan yang adil. Ketiga, survey upah untuk mengetahui standar upah yang berlaku pada perusahaan sejenis, sehingga upah yang diberikan bersifat kompetitif. Keempat, penetapan kebijakan dengan memperhatikan faktor internal dan eksternal. Kelima, penetapan harga jabatan, yaitu menetapkan struktur/kurva imbalan untuk semua jabatan dari rendah sampai tinggi.

Tahapan pertama penentuan kompensasi dalam PT. Wahana Transportation, yaitu analisis jabatan telah

dijabarkan pada bab sebelumnya. Tahapan kedua adalah evaluasi jabatan. Dalam evaluasi jabatan, digunakan metode sistem angka (point system method).

No.

Faktor BobotHasil

BobotLevel

1 2 31. Pendidikan

a. Pendidikan formalb. Kursus/latihanc. Pengalaman

0,090,080,08

0,25 45 40 35

2. Keterampilana. Fisik (skill)b. Analisisc. Kecepatan kerja d. Kerja sama/sosial

0,120,060,100,08

0,35 50 40 30

3. Tanggung Jawaba. Penyelesaian tugasb. Peralatanc. Kebersihan

0,090,060.05

0,2 40 35 30

4. Usahaa. Usaha fisikb. Usaha mental

0,060,04

0,1 35 30 20

5. Kondisi Kerjaa. Lingkunganb. Resiko kerja

0,050,05

0,1 35 30 20

Tahapan ketiga adalah survey upah di perusahaan sejenis, yaitu berkisar antara Rp 1.000.000,00 sampai Rp 2.000.000,00. Tahapan keempat adalah penentuan kebijakan. Dimana, dalam membuat kebijakan ada beberapa faktor yang harus diperhatikan. Faktor internal yang berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk memberikan gaji dan faktor eksternal yang berkaitan dengan UMR. UMR untuk Kota Bogor adalah Rp 2.000.000,00.

Tahapan kelima adalah menetapkan harga jabatan. Penetapan harga jabatan dapat diketahui melalui perhitungan sebagai berikut :

Kompensasi divisi pemasaran:(0,25x40) + (0,35x50) + (0,2x40) + (0,1x30) + (0,1x35) = 42

Upah yang ditetapkan oleh perusahaan :Rp 50.000,00

Maka, gaji yang diterima oleh seorang divisi pemasaran :42 x Rp 50.000,00 = Rp 2.100.000,00

Dari perhitungan tersebut, diketahui bahwa kompensasi (gaji) yang didapatkan divisi pemasaran setiap bulan adalah Rp 2.100.000,00 berdasarkan hasil evaluasi jabatan dengan menggunakan metode sistem angka. Bila dibandingkan dengan gaji untuk jabatan yang sama di perusahaan lain, kompensasi yang diberikan di PT. Wahana Transportation memang lebih tinggi, hal ini merupakan salah satu cara untuk memelihara sekaligus

mensejahterakan karyawan, khususnya divisi pemasaran serta untuk meningkatkan etos dan motivasi kerjanya. Dan bila dibandingkan dengan UMR di Kota Bogor, PT. Wahana Transportation telah memberikan kompensasi dengan layak.

BAB XIINSENTIF

Untuk mendukung kesejahteraan karyawan, selain memberikan kompensasi berupa gaji dan upah, perusahaan harus memiliki strategi lain agar dapat mempertahankan SDM yang berkualitas. Salah satunya adalah dengan memberikan insentif maupun gain sharing. Insentif dan gain sharing dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Insentif dan gain sharing bisa juga digunakan untuk mempertahankan hubungan baik antara perusahaan dan karyawan. Perusahaan mendapatkan hasil dari kerja karyawan sesuai dengan standard, karyawan merasa dihargai baik secara finansial maupun non finansial berdasarkan hasil kerjanya. Dalam menerapkan sisten insentif dan gain sharing harus didasarkan pada ukuran yang jelas dan bisa memberikan suatu keadilan bagi karyawan. Ukuran ini bisa berdasarkan jam kerja maupun jumlah yang diproduksi, dimana hal ini bisa dijadikan dasar yang objektif.

Pada PT. Wahana Transportation, sistem insentif yang digunakan adalah piecework, dimana insentif ini diberikan berdasarkan jumlah output yang dihasilkan. Dalam perusahaan ini, insentif diberikan adalah insentif individu yang diberikan berdasarkan per unit output yang dihasilkan oleh perseorangan. Dengan menggunakan sistem penghitungan yaitu menggunakan

metode Taylor (Taylor Differential Peace Rate Plan). Pada sistem ini, jika karyawan menghasilkan dalam waktu yang lebih singkat dan hasil minimal adalah standar perusahaan, maka akan memperoleh upah lebih tinggi dibandingkan dengan yang bekerja lebih lama dan menghasilkan jumlah unit dibawah standar.

Bila upah normal/bulan adalah Rp 2.000.000,00, maka upah normal/minggu adalah Rp 500.000 (1 minggu = 40 jam kerja). Maka, upah normal/jam adalah Rp 12.500,00. Diasumsikan bahwa dalam satu minggu, PT. Wahana Transportation akan melayani 10 pemintaan pelayanan transportasi bus dan seluruh permintaan tersebut memesan marcedes benz sebagai merk busnya. Dalam 1 minggu output standar yang harus dihasilkan per pekerja adalah 100 tiket terjual dengan waktu yang dibutuhkan untuk menjualkan 1 tiket adalah 15 menit, maka dalam 1 jam divisi pemasaran harus bisa memasarkan dan menjual 4 tiket . Ada 2 jenis upah, bila divisi pemasaran dapat minimal memasarkan dan menjual 100 tiket (sesuai atau di atas standar), maka insentif yang didapatkan adalah Rp 1000,00/unit sementara untuk yang di bawah standar adalah Rp 750,00/unit.

Karyawan Hasil kerja/Unit

Upah per Unit Tiket

yang Terjual

Upah/Minggu

A 101 Rp 1.000,00 Rp 101.000,00B 102 Rp 1.000,00 Rp 102.000,00C 108 Rp 1.000,00 Rp 108.000,00D 95 Rp 750,00 Rp 71.250,00E 87 Rp 750,00 Rp 65.250,00F 98 Rp 750,00 Rp 73.500,00G 110 Rp 1.000,00 Rp 110.000,00H 112 Rp 1.000,00 Rp 112.000,00