8/6/2019 BAB I-III 5

1/40

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

Seiring keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja

pegawai melalui penilaian prestasi kerja (PPK) yang sudah ada.

Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya

tumbuh dan berkembang. Sebab dunia terus berkembang. Dengan

perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu bersaing

dan berakselarasi dengan kemajuan zaman. Salah satu cara yang

dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi,

yaitu melalui hasil penilaian prestasi kerja atau kinerja pegawai

yang ada pada organisasi tersebut. (Ilyas, 2001).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantias yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam kemampuan melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan atasan

kepadanya. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu

hasil yang dicapai seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. (Hasibuan,

2005).

Kinerja dapat menunjukkan apakah pegawai pada organisasi

tersebut telah memenuhi sasaran atau target sebagaimana yang

dikehendaki organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas,

bagaimana prilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya,

apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana

8/6/2019 BAB I-III 5

2/40

2

penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Dengan hal tersebut

berarti kinerja merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya

organisasi. (Cokroaminoto, 2007).

Menurut peraturan pemerintah nomor 32 tahun 1996 tentang

tenaga kesehatan menyebutkan bahwa tenaga kesehatan adalah

setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta

memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan

dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan

kewewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.

Di Indonesia, pada tahun 2002, rata-rata setiap 100.000

penduduk baru dapat dilayani 3,5 puskesmas. Selain jumlahnya

yang kurang, kualitas, pemerataan dan keterjangkauan pelayanan

kesehatan di puskesmas masih menjadi kendala. Pelayanan

kesehatan masih belum memenuhi harapan masyarakat. (kurniadi,

2007)

Masih rendahnya kinerja tenaga kesehatan dapat dilihat dari

beberapa program, seperti proporsi pertolongan persalinan oleh

tenaga kesehatan, pada tahun 2010 cakupan persalinan oleh

pegawai baru mencapai 67,7% dari target 90%, dengan variasi

antara 41,3% di provinsi Maluku dan 78,9% di propinsi Bali dan

Sumatera selatan. Proporsi bayi yang mendapatkan imunisasi

campak untuk bayi umur 12-23 bulan baru mencapai 71,6% dari

target 90% dengan variasi antara 44,1% di propinsi banten dan

8/6/2019 BAB I-III 5

3/40

3

91,1% di propinsi DIY. Proporsi penemuan kasus (Case Detection

Rate)TB Paru baru mencapai 29% dengan target 100%.(Kurniadi,

2007).

Demikian halnya yang terjadi di Samarinda, rendahnya kinerja

tenaga kesehatan dapat dilihat dari beberapa program berikut,

seperti proporsi pertolongan persalinan oleh pegawai pada tahun

2009 baru mencapai 91,8 %. Proporsi bayi yang mendapatkan

imunisasi campak pada tahun 2009 baru mencapai 48,2%. Proporsi

penemuan kasus TB paru pada tahun 2009 baru mencapai 62,2%.

(DKK Samarinda, 2010)

Rendahnya kinerja tenaga kesehatan disebabkan oleh

beberapa faktor penting yang saling berkaitan, yaitu : individu

(kemampuan dan keterampilan, mental, fisik, latar belakang

keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografi), organisasi

(sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan,

supervisi, control), dan psikologi (persepsi,sikap, belajar, motivasi,

kepribadian) (Gibson dan Ilyas, 2000).

Salah satu faktor yang bersumber dari individu adalah

Kemampuan kerja. Kemampuan kerja adalah keadaan dimana

pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan benar atau

dengan kata lain memiliki kompetensi yang bersumber dari

pendidikan, pengalaman, pelatihan dan pengembangan sehingga

8/6/2019 BAB I-III 5

4/40

4

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (prestasi kerja).

(Atmosoeprapto, 2000).

Selain faktor individu, faktor yang bersumber dari organisasi

juga mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan di puskesmas. Salah

satu faktor dari organisasi tersebut yaitu kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain

agar orang tersebut mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Kepemimpinan juga sering dikenal sebagai

kemampuan untuk memperoleh konsensus anggota organisasi

untuk melakukan tugas manajemen agar tujuan organisasi tercapai.

(Edy, 2008).

Sedangkan salah satu faktor dari faktor psikologis adalah

faktor motivasi, Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang

seperti keinginan, harapan, keutuhan, dorongan, dan kesukaan

yang mendorong keinginginan individu untuk melakukan atau

berprilaku kerja guna mencapai tujuan (kepuasan-kepuasan atau

mengurangi ketidak seimbangan) (Handoko, 2003).

Demikian pula halnya yang terjadi di Puskesmas Lempake,

masih belum optimalnya kinerja tenaga kesehatan dipuskesmas

lempake dapat dilihat dari beberapa program berikut, seperti

proporsi pelayanan gigi oleh tenaga kesehatan pada tahun 2009

baru mencapai 8,1%. Proporsi bumil yang belum mendapatkan

pelayanan K4 tahun 2009 baru mencapai 78% dari target 90%.

8/6/2019 BAB I-III 5

5/40

5

Proporsi rumah tangga sehat dari hasil survey PHBS Gakin 11,56%

dari target 65%. Proporsi home visit kesling pada penderita TB paru

dan diare 80% dari target 100%. Proporsi ABJ di wilayah endemis

pada tahun 2009 baru mencapai 86% dari target 95%. Proporsi

pemantauan balita (% balita yang naik berat badan) pada tahun

2009 baru mencapai 56% dari target 80%. Proporsi pemberian asi

eksklusif pada tahun 2009 baru mencapai 14,66% dari target 80%.

(Profi Puskesmas Lempake, 2010).

Dari data tersebut di atas terlihat bahwa capaian kinerja

tenaga kesehatan dari beberapa program masih rendah atau belum

memenuhi target sebagaimana yang dikehendaki organisasi. Oleh

karena itu perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui kinerja

organisasi dalam rangka pencapaian peningkatan kinerja melalui

optimalisasi kinerja pegawai.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka

rumusan masalah dalam penelitian adalah Apakah ada hubungan

antara kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja

tenaga kesehatan di Puskesmas Lempake Samarinda tahun

2010 ?

8/6/2019 BAB I-III 5

6/40

6

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

tenaga kesehatan di Puskesmas Lempake Samarinda Tahun

2010.

2. TujuanKhusus

a. Mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan

kinerjan tenaga kesehatan di Puskesmas Lempake

Samarinda tahun 2010.

b. Mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja

tenaga kesehatan di Puskesmas Lempake Samarinda tahun

2010.

c. Mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan kinerja

Tenaga Kesehtan di Puskesmas Lempake Samarinda tahun

2010.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

Merupakan penerapan pengetahuan teori dan wawasan

serta pencapaian ilmu selama perkuliahan.

2. Bagi pegawai

Dapat melaksanakan program-program agar dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

3. Bagi pihak instansi terkait

8/6/2019 BAB I-III 5

7/40

7

Hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan bagi instansi

yang terkait seperti dinas Ketenagakerjaan, Hiperkes, serta

akademisi sebagai pedoman dalam menentukan prioritas

pelaksanaan program dan menentukan arah kebijakan dalam

upaya meningkatkan kinerja pegawai.

4. Bagi peneliti lain

Sebagai referensi bagi peneliti lain untuk bahan informasi

awal penelitian lebih lanjut serta sebagai bahan perbandingan

bagi peneliti lain.

8/6/2019 BAB I-III 5

8/40

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Cokroaminoto, kinerja dapat diartikan sebagai

hasil kerja pegawai secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja

dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.

(Cokroaminoto, 2007)

Kinerja adalah suatu keadaan atau kegiatan yang dapat

dihitung atau diukur dalam menetapkan alat ukur kinerja

8/6/2019 BAB I-III 5

9/40

9

( indikator kinerja), harus dapat diidentifikasi suatu bentuk

pengukuran yang akan menilai hasil dan outcome yang diperoleh

dari kegiatan yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan

untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari personil

organisasi membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran

organisasi dalam rencana strategis. (Barlet, 1999)

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

(Mangkunegara, 2000).

Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-

persyaratan kerja tertentu yang akhirnya langsung dapat

tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun

kualitasnya. Yang dimaksud dengan output disini adalah baik

dalam bentuk fisik maupun non fisik. (Simamora, 1999)

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai secara

kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan

kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993 dalam

Cokrominoto, 2007)

2. Tujuan penilaian kinerja.

8/6/2019 BAB I-III 5

10/40

10

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama, yaitu :

a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi,mencakup :1) Feedbackpada pekerjaan untuk mengetahui di mana

posisi mereka.

2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran

upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan

media komunikasi untuk keputusan tersebut.

3) Membantu manajemen membuat keputusan

pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan

peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka

yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French,

1986).

b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi,mencakup :1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka

memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa

yang akan datang.

2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui

diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

3) Memotivasi pekerja.

4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

3. Manejemen Kinerja

8/6/2019 BAB I-III 5

11/40

11

Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai

mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,

adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa

depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variable yang

mempengaruhi prilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan

variable demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

(Cokroaminoto, 2007).

Kinerja organisasi mrupakan hasil interaksi yang kompleks

dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara

umum faktor fisik dan non fisik sangat berhubungan. Berbagai

kondisi lingkungan fisik sangat berhubungan dengan kondisi

pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga

akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik.

(Cokroaminoto, 2007)

4. Variabel kinerja

Unsur prestasi kerja pegawai yang dinilai oleh setiap

organisasi secara umum selalu sama. Umar, 2001

mengemukakan bahwa variabel kinerja terdiri atas komponen-

komponen sebagai berikut :

a. Ketepatan waktu

Seorang pegawai dapat menggunakan waktu yang diberikan

dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

8/6/2019 BAB I-III 5

12/40

12

b. Tanggung jawab

Adanya rasa tanggung jawab pada diri pegawai dalam

menyelesaikan tugasnya.

c. Kerja sama

Pegawai ini bersedia melakukan kerja sama dengan pegawai

lain sehingga pekerjaannya lebih baik

d. Inisiatif

Kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan atau

semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan

e. Kedisiplinan

Disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.

f. Keandalan

Pegawai ini dalam menyelesaikan pekerjaannya dinilai jarang

sekali melakukan kekeliruan atau kesalahan.

5. Komponen penilaian kinerja

8/6/2019 BAB I-III 5

13/40

13

Yang berhubungan terhadap pencapaian kinerja adalah

Kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) adalah sebagai

berikut : (Mangkunegara, 2000)

Human performance = Ability + Motivation

Motivation = Atitude + Situation

Abillity = Knowledge + Skill

Kinerja itu dapat berbentuk produk akhir (barang dan jasa)

dan atau berbentuk prilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan

keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan,

sasaran organisasi. (Sianipar, 2000)

6. Metode penilaian kinerja pegawai

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian kinerja

pegawai sangat banyak. Menurut Marihot, 2000. Dari sekian

banyak metode yang digunakan dapat dikelompokkan menjadi

dua bagian, yaitu :

a. metode yang berorientasi masa lalu, seperti Skala Grafik

dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai,

Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara.

b. metode yang berorientasi masa depan, seperti penilaian diri,

tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.

8/6/2019 BAB I-III 5

14/40

14

Metode penilaian yang berorentasi pada masa lalu diartikan

sebagai penilaian prilaku tenaga kerja yang dilakukan pada

masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penelitian

tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah prilaku atau

pengembangan pegawai. Beberapa metoda penilaian tersebut

menurut Hadi, 2001 terdiri :

a. Rating scale

Rating scale adalah evaluasi subyektif, dilakukan oleh penilai

terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari

rendah sampai tinggi. Kelebihan metode ini adalah tidak

mahal dalam penyusunan administrasinya, penilaian hanya

memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu dan dapat

diterapkan untuk jumlah pegawai yang besar.

b. Checklist

Metode Checlist dimaksudkan untuk mengurangi beban

penilai. penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata

yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-

karakteristik pegawai. Seperti metode rating scale, penilai

biasanya adalah atasan langsung.

c. Metode peristiwa kritis

Metode peristiwa kritis (sritical incident technique) merupakan

metode penilaian berdasarkan pada catatan penilai yang

8/6/2019 BAB I-III 5

15/40

15

mendasarkan pada catatan penilai yang menggambarkan

prilaku-prilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam

kaitanya dengan pelaksanaan kerja.

d. Metode peninjauan lapangan

Agar tercapainya penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak

perusahaan menggunakan metode peninjauaan lapangan

(field review method). Dengan metode ini, wakil ahli

departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para

penyelia dalam penilaian mereka.

e. Metode wawancara

Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar

pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja

mereka. Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :

1) Mendorong perilaku positif.

2) Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari

pegawai.

3) Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan

dengan upah dan promosi.

4) Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.

5) Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

Sedangkan penilaian masa yang akan datang diartikan

dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk

8/6/2019 BAB I-III 5

16/40

16

melakukan pekerjaan pada masa datang. Beberapa metode

penilaiaan itu menurut hadi, 2001 terdiri atas :

a. Penilaian diri sendiri (Self Apraisal)

Tekhnik evaluasi ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah

untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila pegawai menilai

dirinya, prilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga

upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b. Manajement By Objective (MBO)

Inti pendekatan Manajement By Objective setiap pegawai dan

penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau

sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang.

Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian

prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

c. Penilaian secara psikologis (Psycological Appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara

mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung

dan review evaluasi-evalusi lainnya. Penilaian psikologis,

bisanya dilakukan oleh para psikolog terutama dilakukan

untuk menilai potensi pegawai diwaktu yang akan datang.

d. Tekhnik Pusat Penilitian (Assessment Centre)

8/6/2019 BAB I-III 5

17/40

17

Assessment centre atau pusat penelitian adalah suatu bentuk

penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung

pada berbagai tipe dari penilaiaan dari penilai. Penilaiaan bisa

meliputi, wawancara, tes-tes psikologi, diskusi kelompok,

simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi pegawai

diwaktu yang akan datang.

B.Tinjauan Umum TentangKepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang

lain agar orang tersebut mau bekerja sama untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga sering dikenal

sebagai kemampuan untuk memperoleh konsensus anggota

organisasi untuk melakukan tugas manajemen agar tujuan

organisasi tercapai. (edy, 2008).

Menurut Stogdill dan Koontz, kepemimpinan dapat diartikan

sebagai berikut :

a. Kepemimpinan adalah suatu seni untuk menciptakan

kesesuaian paham.

b. Kepemimpinan adalah suatu bentuk inspirasi dan persuasi.

8/6/2019 BAB I-III 5

18/40

18

c. Kepemimpinan merupakan hubungan kekuatan untuk

kekuasaan.

d. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang lain agar

ikut serta dalam mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan dapat disimpulkan sebagai proses dalam

mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang dalam

usahanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui

metode-metode kegiatan manajemen. Kepemimpinan dapat pula

diartikan sebagai atribut pemimpin yang harus

dikenakan/digunakan oleh seseorang pemimpin untuk dapat

membuat bawahanya bekerja dengan baik. Banyak sekali pakar

manajemen maupun pakar kepemimpinan berhasil mengkaji dan

menemukan sifat-sifat baik yang menentukan kualitas seorang

pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan tugas-tugas

kepemimpinannya.

a. John D. Millet, menegaskan bahwa ada 4 macam sifat

mendasar untuk dimiliki oleh seorang pemimpin agar

pemimpin tersebut. Empat sifat tersebut adalah :

1) Kemampuan melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan.

2) Kemampuan mengambil keputusan

3) Kemampuan mendelegasikan wewenang

4) Kemampuan menanamkan kesetiaan

8/6/2019 BAB I-III 5

19/40

19

b. Keith Davis, mengatakan ada 4 (empat) sifat yang dimiliki oleh

seorang pemimpin, yaitu :

1) Pemimpin harus memilki intelegensia. Seorang pemimpin

harus memiliki kecerdasan, hal ini nampaknya merupakan

suatu persyaratan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi.

2) Seorang pemimpin harus memiliki kematangan dan

keluasan wawasan. Memahami masyarakatan, kehidupan

sosial dan kerjasama sosial akan lebih memantapkan

kepemimpinan seorang pemimpin, bahkan lebih memiliki

keyakinan akan kepercayaan diri.

3) Seorang pemimpin harus memiliki motivasi dan keinginan

berprestasi yang datang dari dalam.

4) Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan hubungan

antar manusia.

c. Chester I. Bernard, lebih mendasarkan pada pengalaman

memimpin suatu perusahaaan. Ada 7 yang perlu dimiliki oleh

seorang pemimpin yaitu :

1) Seorang pemimpin harus memiliki fisik yang ideal.

2) Seorang pemimpin harus memiliki kecakapan.

3) Seorang pemimpin harus menguasai teknologi.

8/6/2019 BAB I-III 5

20/40

20

4) Seorang pemimpin harus mempunyai daya tangkap yang

tinggi.

5) Seorang pemimpin harus mempunyai pengetahuan

6) Seorang pemimpin harus mempunyai daya ingat yang

tinggi

7) Seorang pemimpin harus memiliki imajinasi

d. Ralph Stogdill, mengelompokan sifat-sifat yang perlu dimiliki

oleh seorang pemimpin yaitu :

1) Karakteristik fisik

2) Latar belakang sosial

3) Kecerdasan dan kemampuan

4) Kepribadian

5) Karekterisik yang berorientasikan pada tugas

6) Karekteristik sosial

2. Fungsi dan Tugas Kepemimpinan

Menurut Edi, 2008 seorang pemimpin secara umum

berfungsi sebagai berikut :

8/6/2019 BAB I-III 5

21/40

21

a. Mengambil keputusan

b. Mengembangkan informasi

c. Memelihara dan mengembangkan loyalitas anggota

d. Memberi dorongan dan semangat kepada anggota

e. Bertanggung jawab atas semua akivitas kegiatan

f. Melakukan pengawasan aas pelaksanaan kegiatan

g. Memberi penghargaan pada anggota yang berprestasi

Sedangkan tugas kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai

berikut :

a. Yang berkaitan dengan kerja :

1) Mengambil inisiatif

2) Mengatur langkah dan arah

3) Memberikan informasi

4) Memberikan dukungan

5) Memberikan pemikiran

6) Mengambil suatu kesimpulan

b. Yang berkaitan dengan kekompakan anggota :

1) Mendorong, bersahabat, bersikap menerima

8/6/2019 BAB I-III 5

22/40

22

2) Mengungkapkan perasaan

3) Bersikap mendamaikan

4) Berkemampuan mengubah dan menyusuaikan pendapat

5) Memperlancar pelaksanaan tugas

6) Memberikan aturan main

3. Gaya kepemimpinan

Hersey dan Blanchard (1992) dalam kurnia, 2008

berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya

merupakan perwujudan dari tiga komponen yaitu pemimpin itu

sendiri, bawahan dan situasi kerja dimana kepemimpinan

tersebut diwujudkan.

Menurut Davis dan Newsrom (1995) dalam kurnia, 2008

menyebutkan beberapa gaya kepemimpinan, yaitu :

a. Teori Genetis (keturunan. Inti dari teori menyatakan bahwa

leader are born and not made (pemimpin itu dilahirkan /

bakat, bukanya dibuat). Para penganut aliran teori ini

mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin

akan menjadi pemimpin karena dia telah dilahirkan dengan

bakat kepemimpinan.

b. Teori Sosial. Jika teori pertama diatas adalah teori yang

ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun ekstrim pada sisi

8/6/2019 BAB I-III 5

23/40

23

lainnya. Inti aliran teori sosial ini adalah bahwa leader are

made and not born (pemimpin itu dibuat atau dididik

bukannya kodrati).

c. Teori ekologis. Kedua teori yang ekstrim diatas tidak

seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi

terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga .

teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa

seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik

apabila ia memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut

kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan

pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih

lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua

teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori

yang paling mendekati kebenaran.

4. Tipe kepemimpinan

Menurut Siagian, 1997 dalam Kurnia, 2008 terdapat

beberapa tipe kepemimpinan, yaitu :

a. Tipe Otokratis. Seorang pemimpin yang otokratis ialah

pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut :

Mengidentikkian tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,

menganggap bawahan sebagai alat semata-mata, tidak mau

menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu bergantung pada

kekuasaan formal.

8/6/2019 BAB I-III 5

24/40

24

b. Tipe Militeritistik. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai

berikut : Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang

lebih sering dipergunakan, senang bergantung kepada

pangkat dan jabatan, senang pada formalitas yang berlebihan,

menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar

menerima kritikan dari bawahan, menggemari upacara-

upacara untuk berbagai keadaan.

c. Tipe Paternalistis. Seorang pemimpin yang tergolong

pemimpin yang paternalistis adalah seorang yang memiliki ciri

sebagai berikut : Menganggap bawahannya sebagai manusia

yang tidak dewasa , bersikap terlalu melindungi, jarang

memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan, jarang memberikan keputusan kepada

bawahanya untuk mengembangkan daya kreasi dan

fantasinya dan sering bersikap maha tahu

d. Tipe Kharismatik. Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil

menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin

memiliki kharismatik.

C.Tinjauan Umum Tentang Motivasikerja

Pengertian motivasi adalah proses pemberian motive /

penggerak bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga

8/6/2019 BAB I-III 5

25/40

25

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan secara

efisien. Pemberian motivasi pada dasarnya adalah melakukan

penyusuaian kebutuhan organisasi dengan kebutuhan pegawai,

penyusuaian kegiatan yang dimiliki organisasi dengan kegiatan

pegawai serta penyusuaian tujuan yang dimiliki organisasi dengan

tujuan pegawai. Motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis :

1. Motivasi positif, yaitu suatu dorongan yang bersifat positif

2. Motivasi negatif, yaiu mendorong bawahan dengan ancaman

hukuman.

Alat-alat motivasi (perangsang) yang diberikan kepada bawahan,

adalah :

1. Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai

imbalan prestasi yang diberikannya.

2. Non material incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk

materi

Martoyo mendefinisikan motivasi adalah pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain dalam hal ini pegawai

untuk mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan itu

bertujuan untuk menggiatkan pegawai agar mereka bersemangat

dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan. (Martoyo,1996)

8/6/2019 BAB I-III 5

26/40

26

Kontz dan ODonnel mengatakan motivasi adalah suatu reaksi

yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan

kesenjangan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya

menimbulkan ketegangan yaitu belum terpenuhinya yang kemudian

menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan

akhirnya memuaskan keinginan.(ODonnel,2000)

Secara umum untuk mengukur motivasi berprestasi

seseorang dapat menggunakan pendekatan berdasarkan harapan

dari setiap individu dalam mengejakan setiap pekerjaannya. Karena

itu motivasi juga dapat diukur dari :

1. Kuatnya keinginan untuk memperoleh hasil dari pekerjaanya,

berupa :

a. Kecenderungan menghindari pekerjaan

b. Masa bodoh pada pekerjaan

c. Semangat meelakukan pekerjaan

2. Perhatian pada pekerjaan itu sendiri berupa :

a. Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat

dan tepat

b. Kreatif dalam mencoba dan mencoba metode kerja yang

menjamin penyelesaian pekerjaan dengan cepat

8/6/2019 BAB I-III 5

27/40

27

3. Kadar kekuatan keyakinan bahwa prestasi yang dicapai

sebanding dengan upaya yang dilakukan dalam mengerjakan

pekerjaan, dimana :

a. Tidak ada harapan, apabila seorang staff tidak melihat adanya

kemungkinan bahwa upayanya dapat menghasilkan prestasi.

b. Terdapat harapan, Apabila yang bersangkutan melihat adanya

kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi

yang dicapai sebanding dengan imbalan yang diterima berupa

1) Imbalan jasa

2) Tunjangan, bonus dan lain-lain

3) Promosi jabatan

4) Pujian

Karakteristik motivasi tersebut adalah adanya kebutuhan

mampu memicu prilaku manusia dan organisasi, adanya dorongan

yang membuat manusia berprilaku, bisa mengarahkan prilaku untuk

mencapai tujuan. Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri

seseorang atau dorongan yang datangnya dari luar diri seseorang

untuk melakukan perbuatan atau tingkah laku untuk mencapai

tujuan. Itu berarti bahwa motivasi seseorang terhadap pekerjaanya

sangat ditentukan oleh kuat lemahnya motif yang ada dalam

dirinya.

8/6/2019 BAB I-III 5

28/40

28

Motivasi dapat pula sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri. Teori motivasi kerja adalah teori kebutuhan

dari Abraham Maslow dimana kebutuhan adalah kesenjangan atau

pertentangan antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada

dalam diri.

Kebutuhan merupakan fondamen yang mendasari prilaku

pegawai, tidak mungkin memahami prilaku pegawai tanpa mengerti

kebutuhannya. Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow ada 5

(lima), yaitu kebutuhan fisiologis (kebutuhan yang mendasar),

kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk rasa memilki, kebutuhan

akan harga diri dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

(Mangkunegara,2000)

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang

dapat menimbulkan tingkat presistensi dan antusiasmenya dalam

melakukan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri

individu itu sendiri maupun dari luar individu itu sendiri. (Sudrajat,

2008)

Menurut A.S Makmun (2003) dalam sudrajat (2008), Motivasi

individu dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya : durasi

kegiatan, frekuensi kegiatan, persistensi pada kegiatan, ketabahan,

keuletan, kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan

devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan, tingkat aspirasi

yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan, tingkat

8/6/2019 BAB I-III 5

29/40

29

kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan

yang dilakukan serta arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

D.Tinjauan Umum Tentang Pelatihankerja

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi

kerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya. Idealnya. Pelatihan harus dirancang untuk

mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan

para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena dengan

melalui pelatihan, para pekerja akan terampil dan karenanya akan

lebih produktif sekalipun mamfaat tersebut harus diperhitungkan

dengan waktu yang tersita ketika pegawai sedang dilatih. (Gomes.

1997).

Menurut Moekijat, 1991 dalam Gomes, 2003 tujuan umum dari

pada pelatihan adalah :

a Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

8/6/2019 BAB I-III 5

30/40

30

c Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kerja

sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Secara menyeluruh, beberapa alasan penting untuk

mengadakan pelatihan pegawai yaitu pegawai yang baru sering kali

belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan,

Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.

Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan dalam teknologi

proses seperti munculnya teknologi baru atau metode kerja baru

yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda

yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan prilaku

mereka terhadap pekerjaan, meningkatkan dan memperbaiki

produktivitas, menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada

misalnya standar-standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan

oleh pemerintah, untuk menjamin kualitas pegawai. (Hariandja,

2002).

Dengan program pelatihan kerja ini diharapkan para pegawai

diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian

rupa sehingga produkivitas baik dari segi jumlah maupun mutu

dapat ditingkatkan. (Hariandja, 2002)

8/6/2019 BAB I-III 5

31/40

31

8/6/2019 BAB I-III 5

32/40

32

E.KerangkaTeori

Klinger dan Nanbaldian dalam Gomes, 2003, Menyatakan

bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha

pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,

dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui

latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performance

yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi

pekerja pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan kita ini

dijelaskan oleh Klingner dan Nanbaldian dalam gambar berikut.

(Gomes, 2003)

X =

Usaha (effort)

a.

Kepemimpinan

Feedback (Penilaian

kinerja)

Kemampuan(ability)

a. Kemampuan

Produktivita

s

Kondisi kerja (working

condition)

8/6/2019 BAB I-III 5

33/40

33

Gambar. 2.1. Kaitan usaha dan kemampuan dengan Produktivitas.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian analitik,

dengan pendekatan cross sectional study (rancangan potong

lintang) yaitu penelitian yang dilakukan dengan sekali pengamatan

pada suatu saat tertentu(Notoatmodjo, 2005).

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. LokasiPenelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di Puskesmas Lempake

2. WaktuPenelitian

Penelitian ini pada bulan Juni tahun 2010

8/6/2019 BAB I-III 5

34/40

34

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah semua Pegawai

yang bekerja di Puskesmas Lempake Samarinda yakni sebanyak

33 orang

2. Sampel

Dalam pengambilan sampel penulis menggunakan tehnik total

sampling dimana seluruh populasi yang diambil adalah Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yaitu pegawai sebanyak 27 orang

D. Kerangka Konsep

Adapun yang menjadi kerangka konsep dari penelitian ini

yaitu:

Variabel Independen Variabel Dependen

Kepemimpinan

Motivasi Kerja Kinerja pegawai

pegawai

8/6/2019 BAB I-III 5

35/40

35

Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian

E. Hipotesa Penelitian

1. Ada hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

2. Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

3. Ada hubungan antara Pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai.

F. Variabel Penelitian

1. Variabel Dependen : Kinerja

pegawai

2. Variabel Independen : Kepemimpinan, motivasi kerja, dan

pelatihan kerja

G.Definisi Operasional

Pelatihan kerja

8/6/2019 BAB I-III 5

36/40

36

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional

No VariableDefinisi

OperasionalKriteriaObjektif

AlatUkur

SkalaUsaha

1. Dependent

Kinerjapegawai

hasil kerja yangbersifat konkrit,dapat diamatidan dapatdiukur selamawaktu tertentu.

Baik :Apabilamemperolehnilai 8.

Kurang baik: Apabilamemperolehnilai 7

Kuisioner Ordinal

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional

No Variable Definisi Kriteria Alat Ukur Skala

8/6/2019 BAB I-III 5

37/40

37

Operasional Objektif

2. Independent

a. kepemimpinan

b. MotivasiKerja

c. Pelatihankerja

Prilakupemimpin yangdiperlihatkanterhadapanggotaorganisasidalammengkoordinirdanmenggerakkanorganisasi untuk

mencapai tujuan

Kondisi yangmendorongseseorangmelakukanperbuatan yangberlangsungsecara sadar.

Salah satuusaha yangdigunakan untukmeningkatkankinerja pegawai

Baik : Apabilamemperolehnilai 10

Kurang Baik :Apabilamemperolehnilai 9

Baik : Apabilamemperolehnilai 8

Kurang baik :Apabilamemperoleh

nilai 7

Tinggi :Apabilamemperolehnilai 8

Rendah :apabilamemperolehnilai 7

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

Ordinal

Ordinal

Ordinal

8/6/2019 BAB I-III 5

38/40

38

H. Instrumen Penetiian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan

lebih mudah dan lebih baik hasilnya, dalam arti lebih cermat,

lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolahnya (Arikunto,

2002). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuisioner.

I. Tehnik Pengumpulan dan Pengoln Data

1. Teknik Pengumpulan Data

a. Data Primer

Pengumpulan data diperoleh dari hasil wawancara

terpimpin yang dilakukan oleh peneliti kepada responden

yaitu pegawai Puskesmas Lempake Samarinda.

b. Data sekunder

Data diperoleh dari dokumen atau laporan instansi

terkait dengan penelitian ini yaitu Pusksmas Lempake

Samarinda.

2. Teknik Pengolahan Data

Beberapa tahapan dalam pengolahan data yaitu :

a. Editing

Bertujuan untuk meneliti kembali jawaban yang telah

diberikan responden. Editing dilakukan di lapangan agar

8/6/2019 BAB I-III 5

39/40

39

dapat mempermudah dalam proses melengkapi atau

menyempurnakan data yang kurang.

b. Coding

Merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf

menjadi data berbentuk angkabilangan agar mempermudah

pada saat analisis data dan juga mempercepat pada saat

entrydata.

c. Proccessing

Setelah semua isian kuesioner terisi penuh dan benar

dan juga sudah melewati pengkodingan maka langkah

selanjutnya adalah memproses data agar dapat dianalisis

dengan cara meng-entrydata dari kuesioner ke computer.

d. Cleaning

Cleaning (pembersihan data) merupakan kegiatan

pengecekan kembali data yang sudah di-entryapakah ada

kesalahan atau tidak. Kesalahan tersebut dapat terjadi

pada saat meng-entryke komputer.

J. Analisis Data dan Pengujian Hipotesa

Data yang sudah terkumpul melalui kuesioner lalu di olah dan

selanjutnya untuk membuktikan hipotesis, maka dugunakan

program SPSS (statistical Product and Service Solutions) 11,5 for

windows dan selanjutnya data di analisis dengan cara :

8/6/2019 BAB I-III 5

40/40

40

1. Analisa Univariat

Dilakukan untuk mendeskripsikan setiap variabel penelitian

dengan cara membuat tabel distribusi frekuensi tiap variabel

dan mencari rata-rata tiap variabel.

2. Analisa Bivariat

Untuk mencari hubungan antara dua variabel yaitu variabel

bebas (kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja)

dengan variabel terikat ( kinerja/prestasi kerja) dengan

menggunakan uji Chi Square.