audit sumber daya manusia.doc

7/26/2019 audit sumber daya manusia.doc

1/19

TUGAS AUDIT INTERNAL

(Audit Sumber Daya Manusia)

OLEH:

KELOMPOK II

Tika ayu !ardani

!inda Putri Ayunda

PENDIDIKAN PRO"ESI AKUNTANSI

"AKULTAS EKONOMI

UNI#ERSITAS RIAU

$%&'

A PENDAULUAN


2/19

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan

perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan

resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga

utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha meujudkan !isi " misi dan

tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam suatu organisasi

memerlukan pengelolaan yang baik. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia

memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan

organisasi dapat dilaksanakan secara e#ekti# dan e#isien.

$udit sumber daya manusia sesungguhnya merupakan suatu penilaian yang didesain

untuk menentukan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jaabnya yang

berhubungan dengan aturan%aturan sumber daya manusia. &ntuk lebih mengerti makna dan

isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, seseorang terlebih dahulu harus

memahami pengertian, man#aat, dan bentuk laporan audit secara umum untuk kemudian

dihubungkan dengan pengertian dan man#aat audit sumber daya manusia. Hal lain yang

perlu diketahui adalah baha audit sumber daya manusia tidak semata%mata selalu

ditekankan untuk mencari kesalahan atau pelanggaran di dalam suatu organisasi. $kan

tetapi berguna juga untuk menciptakan ino!asi baru.

'erlu juga dipahami, bahasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia

yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, man#aat,

instrument%instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian

menghubungkannya dengan pengertian dan man#aat audit sumber daya manusia.

'emaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan

maksud dari audit sumber daya manusia. Hal penting lain adalah baha audit sumber daya

manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian.

$kan tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru.

Hal penting lain adalah baha audit sumber daya manusia tidak mesti selalu

ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. $kan tetapi, berguna juga

mencari terobosan dan tantangan baru. $uditor meman#aatkan pengetahuan dan

kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspekti# sumber daya

manusia memoti!asi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan

atau ino!asi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan

iklim organisasi yang kondusi# melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal

kredibilitas indi!idu dan organisasi.


3/19

(ompetensi indi!idu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh

kredibilitas indi!idu dan organisasi. (arena itu pula, audit sumber daya manusia perlu

ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah

yang sama di kemudian hari. )an, peranan top management sangat diharapkan dalam

keberhasilan audit ini. *aranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit

sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses

pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. )alam pembelajaran

+learning juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih

menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.


4/19

PEMAASAN

Pengertian

$udit merupakan proses pengumpulan dan penge!aluasian bahan bukti tentang

in#ormasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang

kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian in#ormasi

dengan kriteria%kriteria yang telah ditetapkan +Arens, 1997, p. 1.

$udit Sumber )aya Manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber )aya

Manusiasecara menyeluruh dalam suatu departemen, di!isi atau perusahaan, dalam arti

menge!aluasi kegiatan%kegiatan S)M dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan

pada peningkatan atau perbaikan +-i!ai, //0, p. 102. $udit Sumber )aya Manusia

+Human Resource Audit menge!aluasi akti!itas%akti!itas sumber daya manusia di dalam

sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki akti!itas%akti!itas tersebut.

$udit dapat meliputi satu di!isi atau seluruh organisasi. $udit ini memberikan umpan

balik mengenai #ungsi sumber daya manusia kepada manajer%manajer operasi dan

spesialis%spesialis sumber daya manusia. $udit ini juga memberikan umpan balik perihal

seberapa baik manajer memenuhi tanggung jaab sumber daya manusia mereka.

Singkatnya, audit merupakan kontrol kualitas keseluruhan yang memeriksa akti!itas

sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, di!isi, atau seluruh perusahaan.

Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia

(erangka kerja audit S)M menghubungkan pengeolaan S)M dengan tujuan bisnis

perusahaan secara keseluruhan. )alam hubungan ini audit menilai dukungan S)M

terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan

melibatkan S)M, serta mengidenti#ikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan

tersebut dan merekomenasikan langkah%langkah perbaikan yang diperlukan. 3erdasarkan

rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan perubahan dan menge!aluasiperubahan%perubahan dari hasil audit.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html


5/19

Secara garis besar, maka $udit S)M terdiri dari beberapa area:

&) Audit *un+si SDM

$udit #ungsi S)M ini bertujuan untuk mengukur e#ekti!itas dari #ungsi S)M yangberada pada organisasi. )alam tahap audit ini, maka auditor melakukan analisa terhadap

tujuan dari setiap akti!itas S)M, kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung

jaab terhadap pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran

dan tanggung jaab tidak terde#inisikan dengan baik, sehingga ini menghambat

tercapainya tujuan organisasi. Melaui $udit S)M, maka masalah seperti ini bisa ditemukan

untuk kemudian dicari solusinya.

$) Audit ke,atu-an

Merupakan audit yang mengkaji kepatuhan perusahaan terhadap hukum, kebijakan

maupun prosedur yang terkait dengan #ungsi S)M. Hal ini penting sekali karena jika

kepatuhan tidak dipenuhi, maka srtinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang

S)M. 4su%isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan

keselamatan, aturan jam kerja, aturan &M-, dan lainnya.


6/19

.) Audit ik/im SDM

)imana ini sangat mempengaruhi kondisi karyaan, mulai dari moti!asi, semangat

hingga kepuasan kerja. $udit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan absensi, turno!er

karyaan, ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyaan.

0) Audit strate+i ,erusa-aan

Strategi perusahaan menentukan keunggulan dalam bersaing di pasar. Melalui audit

strategi, maka perusahaan akan mampu melakukan analisa S5OT yang merupakan

in#ormasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. 6ungsi S)M harus

memahami strategi, karena segala akti!itas S)M seperti rekrutmen, kompensasi,

succession planning, dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan.

Tujuan Audit SDM

$da beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit S)M yang merupakan tujuan

dilakukannya audit tersebut, yaitu :

7. Menge!aluasi kee#ekti#an berbagai #ungsi S)M yang meliputi rekrutmen dan

seleksi, pelatihan dan penilaian kinerja.

. Menilai apakah program8akti!itas S)M telah berjalan secara ekonomis, e#ekti# dan

e#isisen.

9. Memastikan ketaatan berbagai program8akti!itas S)M terhadap ketentuan hukum,

peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

0. Mengidenti#ikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap akti!itas

S)M dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

1. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, e#isiensi, dan e#ekti!itas berbagai program8akti!itas S)M

. Menganalisis kontribusi #ungsi S)M pada operasi bisnis perusahaan.

;. Melakukan benchmarking kegiatan S)M untuk mendorong perbaikan secaraberkelanjutan.

2. Mengidenti#ikasi berbagai masalah strategi dan administrati# implementasi #ungsi

S)M.


7/19

79. Mem#okuskan sta# S)M pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan

serta kreati#itas.

Manfaat Audit SDM

$da beberapa man#aat dari audit S)M, antara lain:

7. Mengidenti#ikasi kontribusi dari departemen S)M terhadap organisasi

. Meningkatkan citra pro#esioanal departemen S)M

9. Mendorong tanggung jaab dan pro#esionalisme yang lebih tinggi karyaan

departemen S)M.

0. Memperjelas tugas%tugas dan tanggung jaab departemen S)M

1. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik%praktik S)M

. Menemukan masalah%masalah kritis dalam bidang S)M

;. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktik S)M

2. Menurunkan biaya S)M melalui prosedur S)M yang lebih e#ekti#


8/19

$udit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap pro#esionalisasi

dari #ungsi sumber daya manusia dalam banyak cara. $pabila organisasi ingin tetap

kompetiti#, maka organisasi harus mengalami perubahan yang terus menerus. Suatu audit

atas program sumber daya organisasi dapat membantu manajer mengidenti#ikasi

penyimpangan atau !arian antara kondisi actual dengan kondisi yang diharapkan atau yang

diinginkan. )engan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis data untuk

perubahan.

Objek Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

$spek S)M yang dapat diaudit cukup luas, karena S)M itu sendiri mencakup #ungsi

perencanaan, #ungsi pengembangan, #ungsi pemeliharaan, #ungsi in#ormasi, #ungsi

penghargaan dan penghukuman, serta #ungsi peningkatan kinerja. )engan demikian jika

dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut :

6ungsi 'erencanaan : Manpower Planning, Manpower Recruitment, Manpower

ul!illment, Sourcing "andidate.

'engembangan : #raining, $e%elopment, "oaching, Mentoring.

4n#ormasi = Teknologi : Personnel $ata Base, Sistem 4n#ormasi Manajemen S)M

+H-4S.

6ungsi 'emeliharaan :ndustrial Relation, "oorporate Social Responsi'ilit(.

6ungsi 'enghargaan dan 'enghukuman : "ompensation & Bene!it, Reward,

#ermination, Punishment.

6ungsi 'eningkatan kinerja 1Per!ormance Management S(stem, Pa( !or Per!ormance

$spek diatas merupakan sisi Hard "apa'ilities )rgani*ation karena masih banyak

berkutat dalam hal sistem dan prosedur. 'erkembangan selanjutnya yang bisa menjadi

pertimbangan audit adalah mengaudit aspek So!t )rgani*ation, antara lain :

> 3udaya Organisasi,

> $udit *ompetency Sta## S)M,

> $udit kepuasan terhadap #ungsi S)M.

Kegiatan-Kegiatan Auditr

Tiga bidang utama yang di#okuskan pada $udit Sumber )aya Manusia terdiri atas

policy8management audit, per#ormance8operasional audit, dan #inancial audit.

7. 'olicy8Management $udit


9/19

'enilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa

depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang

bertujuan untuk meningkatkan kualitas S)M melalui perbaikan pelaksanaan #ungsi

manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objekti#.

. 'er#ormance8Operasional $udit

merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objecti!e

dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam

suatu perubahan yang utamanya dalam bidang S)M.

9. 6inancial $udit

mempunyai orientasi pengujian 8 penilaian secara independent dan objecti# atas tingkatkeajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan

keamanan asset perusahaan dengan melakukan e!aluasi kelayakan internal control

yang di tetapkan. $udit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya:

7. ketika dirasa diperlukan oleh manjemen puncak

. ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan

9. ketika suatu perusahaan yang signi#ikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa

untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen S)M

0. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jaab atas )ep. S)M

1. ketika suatu keinginan spesialis S)M untuk meningkatkan praktek dan sistem S)M

perusahaan.

A!at-a!at Audit

$dapun alat%alat tersebut adalah, sebagai berikut:

& Inter2ie3 atau 3a3an4ara

5aancara terhadap karyaan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat

untuk mengumpulkan in#ormasi tentang kegiatan S)M dan mengidenti#ikasi bidang%

bidang yang membutuhkan perbaikan. *ontohnya, ketika ada maslah pergantian karyaan

katakanlah pada depatemen +oan )!!icer diidenti#ikasikan, kepada di!isi S)M dan

seorang konsultan mengadakan aancara dengan manajer yang terkait untuk

mempelajari masalah tersebut. )i sini kritik dan saran yang didapat dari aancara dapat

membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar

bagi tindakan%tindakan ke departemen tersebut. )emikian pula saran dari manajer%manajer


10/19

lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. (etika

kritikan tersebut dinyatakan cukup !alid, maka perubahan harus segera dilakukan.

Melalui aancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyaan

mengungkapkan pandangan%pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya,

dengan menggunakan pertanyaan%pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor.

Setiap pendapat atau komentar karyaan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit

dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian8berhentinya karyaan,

ketidakpuasan kerja, dan masalah%masalah lainnya. &mumnya karyaan enggan

melakukan kritik, maka peaancara harus pandai menggunakan aktu untuk menggali

dan mendengarkan pandangan atau tanggapan karyaan dengan hati%hati, di antara

departeman, di!isi atau manajer.

$ In*5rmasi Eksterna/

4n#ormasi sebagai alat utama auditor. 'erbandingan dari luar memberikan auditor suatu

perspekti# dalam menghadapi kegiatan%kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. 3eberapa

in#ormasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh.

Sumber in#ormasi yang signi#ikan adalah dari pemerintah. Melalui )epartemen ini secara

rutin mempublikasikan in#ormasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat

pergantian karyaan, proyeksi karyaan, sur!ei upah dan gaji serta #rekuensi kecelakaan

kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.

. Sur2ei

&ntuk sur!ei ini memakan aktu dan biaya yang relati# besar, sehingga dalam

praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen

S)M menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka.

(uesioner juga dapat memunculkan jaaban%jaaban yang lebih jujur daripada

aancara langsung, dengan menggunakan kuesioner.

0 Eks,erimen SDM

*ara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan

kelompok eksperimen dengan kelompok control di baah kondisi nyata. *ara ini dipakai

untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan

kerja karyaan dan kegiatan lainnya.

*ontoh departemen S)M mengimplementasikan program latihan keselamatan kerja

untuk sebagian super!isor. (elompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok

control terdiri dari super!isor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya


11/19

dan bene#itnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan

ada karyaan yang kecea karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.

6 Ana/isis se7ara-

Terkadang in#ormasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan

untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh audit

terhadap keselamatan kerja. )imana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang

semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

' Audit Internasi5na/

$udit internasional lebih kompleks dan lebih penting. (ompleksitasnya mengaudit

kegiatan S)M lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum,

kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. (esulitan bagi auditor terletak pada masalah

pengidenti#ikasian bidang%bidang yang berbeda dari praktik%prakrik perusahaan yang tidak

sesuai dengan keadaan negara asing. )i satu sisi #ungsi S)M mencari keseragaman pada

praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan

perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. )i pihak lain, kompetisi,

hukum, kebudayaan dan kepuasan karyaan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan,

praktik dan prosedur perusahaan.

Ta"apan da!am Audit SDM

)alam audit S)M terdapat 1 +lima tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :

7 Pada ta-a, audit ,enda-u/uan, auditor menekankan kegiatan auditnya pada

pencarian in#ormasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program8akti!itas

S)M yang di audit. 4n#ormasi yang diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor

untuk mengindenti#ikasi tujuan sementara audit, pengembangan kriteria, penyebab,

dan akibat dalam proses audit. (riteria merupakan pedoman8dasar bagi auditor dalam

melakukan penilaian terhadap program8akti!itas S)M. (riteria dalam audit S)Mterdiri dari rencana S)M, berbagai kebijakan dan peraturan tentang S)M, tujuan

setiap program S)M, Standar Operasional 'rosedur +SO' organisasi, rencana

pelatihan dan pengembangan pegaai, standar e!aluasi yang telah ditetapkan

organisasi, peraturan pemerintah, dan kriteria lain yang mungkin diterapkan.

Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari program%program S)M,

yang bisa dibagi dalam dua si#at, yaitu +7 bersi#at positi#, dimana program%program

yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan + bersi#at

negati!e apabila program tersebut gagal untuk mendukung tercapainya tujuan


12/19

organisasi. 3ila kriteria dibandingkan dengan penyebab, maka muncul istilah akibat

yang mana merupakan sesuatu yang harus ditanggung organisasi karena adanya

perbedaan diantaranya. $kibat yang berasal dari penyebab positi# dapat

menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari penyebab negati# bersi#at

sebaliknya.

Pada ta-a, re2ie3 dan ,en+u7ian ,en+enda/ian mana7emen atas ,r5+ram8

,r5+ram SDM, beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit S)M yakni: +7

tujuan dari program8akiti!itas S)M harus dinyatakan dengan jelas dan tegas, +

kualitas dan kuantitas dari S)M yang melaksanakan program kuali#ikasi dari S)M

yang terlibat, +9 anggaran program, +0 pedoman8metode kerja, +1 spesi#ikasi dan

deskripsi pekerjaan, serta + standar kinerja program.

9 Da/am ta-a, audit /an7utan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan prosesaudit pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan

temuantemuanya, pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut

hasil audit, serta tindak lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.

0 La,5ran Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan%

kegiatan kepegaaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber

daya manusia yang ditujukan kepada pihak%pihak yang memerlukan.

1 Tindak Lan7ut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.

Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam melaksanakan

tindak lanjut perbaikan tersebut.

Metde Lapran Audit SDM

Menurut $gus Sunyoto +//2, h. 7/


13/19

3entuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. 'endekatam ini menggunakan

perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka

dengan prosedur dari perusahaan lain tersebut. 'endekatan ini sering digunakan untuk

membandingkan masalah ketidakhadiran, perputaran karyaan, dan data gaji. 'endekatan

ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang%bidang yang memerlukan perbaikan. Tim

audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan atau di!isi lainnya guna

menyingkap bidang%bidang yang berkinerja buruk. 'endekatan lini la@imnya digunakan

untuk membandingkan hasil%hasil dari akti!itas%akti!itas atau program sumber daya

manusia spesi#ik. 'endekatan ini membantu mendetekdi bidang%bidang yang

membutuhkan pembenaran.

'endekatan otoritas pihak luar +)utside Authorit( Approach

$uditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh

konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan

sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya die!aluasi. )alam hal ini konsultan dapat

membantu mendiagnosis penyebab timbulnya masalah. Tim audit sumber daya manusia

bergantung pada keahlian%keahlian konsultan dari luar atau temuan%temuan riset yang

dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya akti!itas%akti!itas atau program sumber

daya manusia die!aluasi. (onsultan ataupun temuan%temuan riset dapat membantu

mendiagnosis penyebab masalah%masalah yang timbul.

'endekatan Statistik +Statistical Approach

Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja

berdasarkan sistem in#ormasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada

dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyaan. )ata

ini menunjukkan seberapa baik akti!itas S)M dan manajer operasi dalam mengendalikan

permasalahan ini. 'endekatan ini biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap

in#ormasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. 4n#ormasi ini sering

dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. )engan standar

statistik ini, dapat ditemukan kesalahan%kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi

berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. )ari catatan%catatan yang ada, tim audit

sumber daya manusia menghasilkan standar%standar statistical terhadapnya akti!itas%

akti!itas dan program%program sumber daya manusia die!aluasi. )engan standar


14/19

matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan%kesalahan pada saat kesalahan%

kesalahan tersebut masih kecil, berupa data yang dikumpulkan per tahun.

'endekatan (epatuhan +"ompliance Appoach

'endekatan kegiatan ini adalah strategi audit S)M lainnya. Metode ini meninjau

praktik%praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan%tindakan tersebut telah

sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi

penyimpangan hukum. *ara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data8in#ormasi

dari #ormulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah

untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang

berlaku di perusahaan. )engan mengambil sample elemen%elemen system in#ormasi

sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan%penyimpangan dari berbagai

peraturan, kebijakan, serta prosedur%prosedur perusahaan, melalui upaya%upaya pencarian

#akta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan

peraturan perusahaan.

'endekatan Manajemen 3erdasarkan Sasaran +Management '( )'ecti%e

Approach

'endekatan terakhir adalah meminta sta# S)M dan manajer menetapkan tujuan sesuaidengan tanggung jaab mereka. 'endekatan manajemen berdasarkan sasaran ini

menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti

kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

)alam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua

departemen S)M. La@imnya, hanya menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut,

tergantung pada akti!itas%akti!itas S)M yang diaudit. )i sini auditor biasanya

memberikan umpan balik terhadap temuan%temuan yang ada di dalam departemen tersebut,

demikian pula kepada para manajer dan para karyaan. &mpan balik yang tidak

menguntungkan akan menyebabkan tindakan korekti# yang membenahi kontribusi

akti!itas%akti!itas S)M.

#$a!uasi Kegiatan SDM

E!aluasi menurut beberapa ahli seperti: Tyler +7


15/19

mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan

suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih diantara keduanya, serta

bagaimana man#aat yang telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan%harapan

yang ingin diperolehB.

'rosedur e!aluasi pada umunya memilik tahapan%tahapan yang biasa digunakan +&mar,

//, p.9


16/19

E!aluasi terhadap tujuan dimaksudkan untuk mengetahui apakan tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya dapat terjadi atau tidak. $pabila tujuan tidak tercapai, dicari #aktor

penyebabnya. Mungkin disebabkan kesalahan dalam merumuskan tujuan organisasi

sehingga tidak dapat dijangkau oleh kinerja organisasi. )alam hal demikian perlu

dilakukan perumusan ulang tujuan organisasi. Camun, disisi lain mungkin saja disebabkan

kinerja organisasi buruk sehingga memerlukan perbaikan kinerja di masa yang akan

datang. E!aluasi terhadap sasaran dilakukan untuk mengukur seberapa jauh sasaran yang

telah ditetapkan dapat dicapai. E!aluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan

balik bagi proses perencanaan dalam penetapan tujuan dan sasaran kinerja organisasi di

aktu yang akan datang.

E!aluasi rencana

E!aluasi kinerja melakukan penilaian apakah hasil yang dicapai telah sesuai dengan

apa yang direncanakan. $pabila hasil yang diperoleh tidak seperti yang diharapkan dalam

rencana, dicari tahu apa yang menyebabkan. E!aluasi terhadap rencana juga perlu

dilakukan penilaian apakah penetapan target organisasi selalu tinggi sehingga tidak

mungkin tercapai. $pakah personal contact yang dilakukan para pekerja terlalu tinggi

sehingga tidak mampu dipengaruhi pekerja atau karena kompetensi yang dipersyaratkan

tidak terpenuhiD

E!aluasi lingkungan

E!aluasi kinerja melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada

aktu proses pelaksanaan tidak seperti diharapkan, tidak kondusi# dan mengakibatkan

kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kinerja. )alam hal terjadi demikian,

antisipasi tindakan apa yang perlu dilakukan untuk menghadapi kinerja di aktu yang akan

datang.

E!aluasi proses kerja

E!aluasi kinerja melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses

pelaksanaan kerja. $pakah mekanisme kerja dapat berjalan seperti diharapkanD $pakah

terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antarmanusia dalam organisasiD $pakah

terdapat masalah dalam S)M yang menyangkut kompetensi, produkti#itas, sistem

penghargaan dan kepuasan kerjaD langkah%langkah apa yang dapat dilakukan untuk

mengatasi di kemudian hariD

E!aluasi pengukuran kinerja


17/19

E!aluasi kinerja menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar, apakah

sistem re%iew dan coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode yang

dipergunakan dalam pengukuran kinerja sudah tepat dan dilakukan dengan benar oleh

seorang penilai yang objekti#. E!aluasi terhadap pengukuran kinerja dilakukan untuk

memperbaiki metode pengukuran kinerja di kemudian hari sehingga memberikan

kesimpulan yang objekti# bagi organisasi dan menimbulkan kepercayaan dan para pekerja.

E!aluasi hasil

E!aluasi terhadap hasil kinerja dapat dilakukan terhadap hasil kinerja organisasi,

kelompok maupun indi!idu masing%masing pekerja. E!aluasi terhadap hasil kinerja

organisasi dapat diketahui dari seberapa besar tujuan dan sasaran organisasi telah dapat

dicapai. $pabila terdapat de!iasi, dicari #aktor yang menyebabkan dan berusaha

memperbaikinya dikemudian hari. E!aluasi terhadap pencapaian hasil juga dapat

dipergunakan untuk menetapkan tujuan dan besaran sasaran dikemudian hari. E!aluasi

terhadap hasil kerja kelompok dan memberikan indikasi apakah pelaksanaan kinerja yang

dilakukan dalam kelompok dapat diselesaikan dan masalah apa yang dihadapi. E!aluasi

terhadap kinerja dapat dijadikan re#erensi untuk promosi jabatan, tanggung jaab yang

lebih besar dan dapat pula dipergunakan untuk menentukan peringkat pekerja, penggajian,

pemberian kompensasi, pemberian bonus, dan sebagainya.

Metode yang digunakan dalam e!aluasi kinerja menurut G5rd5n ;Anders5n

(&99.:- $.) yaitu :

a. 'eringkat atas dasar huru# dan angka +Alpa'etical/ numerical rating

b. 'eringkat yang dipaksakan, termasuk indikator peringkat yang dipaksakan +orced

choice rating, including !orce choice rating indices.

c. 'eringkat perilaku keperibadian +Personal trait rating.

d. Skala peringkat secara gra#is +0raphic rating scale.e. )istribusi yang dipaksakan +orced distri'ution

#. 'eringkat +Raning

g. 'erbandingan 3erpasangan +Paired comparison

Penyiapan Lapran dan Rekmendasi

Salah satu akti!itas yang paling penting dari tim audit adalah penyiapan laporan atas

temuan, e!aluasi dan rekomendasi mereka. Laporan harus mencakup setiap hal yang tepat

dan berguna bagi penerima. Suatu laporan biasanya disiapkan untuk manajer lini. Laporan


18/19

khusus disiapkan untuk manajer departemen sumber daya manusia, yang juga menerima

suatu cop(laporan yang diberikan kepada manajer lini.

Cilai yang dihasilkan dari in#ormasi yang diperoleh dari audit terletak pada

peman#aatan laporan tersebut untuk memperbaiki kekurangan dalam program sumber daya

manusia. $nalisis in#ormasi dapat mengungkapkan baha prosedur untuk melaksanakan

suatu #ungsi sumber daya manusia perlu dire!isi. 3ahkan mungkin baha bagian tertentu

dari program total harus mengalami re!isi yang mendalam apabila program tersebut ingin

mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk program tersebut. $khirnya, kebanyakan

untuk setiap dari #ungsi yang berbeda%beda harus diuji untuk menentukan kecukupan

mereka sebagai bagian dari kebijakan sumber daya manusia secara keseluruhan.

La,5ran Audit

Laporan audit S)M terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer

lini,manajer S)M, manajer Sumber )aya, yang #ormatnya terdiri atas :

% udul

% )a#tar 4si

% -ingkasan dan kesimpulan

% Masalah%masalah pokok

% (esimpulan dan saran

% Tubuh +data, #akta pandangan dan alasan

% Sumber data

% Lampiran yang dianggap penting.


19/19

DA"TAR PUSTAKA

https:88manajement.in#o8/718778/18pengertian%sistem%proses%audit%sumber%daya%manusia8

http:88makalahlaporanterbaru7.blogspot.co.id8/78/08makalah%audit%sumber%daya%

manusia.html

https:88.academia.edu87

audit sumber daya manusia.doc

Documents