audit operasional atas fungsi sumber daya manusia

AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER

DAYA MANUSIA Studi Kasus di Perseroan Terbatas Aneka Usaha Kabupaten Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:

Mei Liana Bunga Prasetyawati

NIM: 172114185

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2021

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER

DAYA MANUSIA Studi Kasus di Perseroan Terbatas Aneka Usaha Kabupaten Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:


NIM: 172114185

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2021


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa pun juga, tetapi nyatakanlah

dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan

ucapan syukur.”

Filipi 4: 6

“Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak akan hilang.”

Amsal 23:18

“If God brings you to it, He will bring you through it.”

Kupersembahkan kepada:

Allah Bapa, Tuhan Yesus, dan Roh Kudus yang selalu memberkatiku,

Papa yang senantiasa mendoakan,

Alm. Mama yang menjadi penyemangat,

Kedua Kakakku yang selalu ada,

Kekasih hati dan teman-teman yang selalu mendukung.


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

(Studi Kasus di Perseroan Terbatas Aneka Usaha Kabupaten Klaten)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 13 April 2021 adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan

cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya

akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang

lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak,

dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil

tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan

tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya

sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya

terima.

Yogyakarta, 30 April 2021

Yang membuat pernyataan,



vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata

Dharma:

Nama : Mei Liana Bunga Prasetyawati

NIM : 172114185

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA


Beserta perangkat yang diberikan. Dengan demikian saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam

bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu memberikan royalty kepada

saya selama tetap tercantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat sebenarnya.


Yang menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis ucapkan kepada Allah Bapa di Surga yang senantiasa

melimpahi saya dengan berkat kasih karunia sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu

syarat memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma.

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis mendapatkan berbagai bentuk

bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Johanes Eka Priyatama, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas

Sanata Dharma.

2. Tiberius Handono Eko Prabowo, Ph.D., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Dr. Firma Sulistyowati, M.Si., Ak., QIA., CA., selaku Ketua Program

Studi Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Dr. FA. Joko Siswanto, MM., Ak., QIA., CA., selaku Dosen

Pembimbing yang telah dengan sabar membantu serta membimbing

dalam penulisan skripsi.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

mencurahkan ilmu dan pengalamannya selama proses perkuliahan.

6. Drs. Jaka Sawaldi, MM selaku Komisaris yang dengan terbuka

memperbolehkan penulis dalam melakukan penelitian.


viii

7. H. Sukardi, SE., M.Si dan Sri Sadono Novianto, SE selaku Direktur

Utama dan Kepala Urusan Umum yang dengan rela membantu penulis

dan memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

8. Papa Irianta Herry P dan Alm. Mama Menik yang senantiasa menjadi

penyemangat penulis dalam mengerjakan skripsi.

9. Mbak Christine, Mbak Ayu, Mas Rio selaku kakak penulis yang selalu

memacu penulis untuk semangat mengerjakan skripsi.

10. Jacobus Dave Klau yang senantiasa memberikan semangat kepada

penulis untuk segera menyelesaikan skripsi.

11. Kak April, Nanda Al, Bernad Jenap, Theresia Eka, Risma Febri, Fenda

Tania, Nikodemus dan seluruh teman-teman kuliah yang memberikan

dorongan semangat.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata, penulis menyadari masih terdapat berbagai kekurangan dalam

skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca.

Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagaimana mestinya.


Penulis


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .....................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.........................v

HALAMAN PUBLIKASI .............................................................................vi

KATA PENGANTAR....................................................................................vii

DAFTAR ISI..................................................................................................ix

DAFTAR TABEL..................................................................................... ...xiii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. .xiv

ABSTRAK................................................................................................... .xv

ABSTRACT ................................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................1 B. Rumusan Masalah ...............................................................6 C. Tujuan Penelitian .................................................................6 D. Manfaat Penelitian ...............................................................6

E. Sistematika Penulisan ..........................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................10

A. Pengauditan .........................................................................10 1. Definisi Pengauditan ......................................................10

2. Jenis-Jenis Pengauditan ..................................................11 3. Program Audit................................................................12

B. Audit Operasional ................................................................13 1. Definisi Audit Operasional .............................................13

2. Tujuan Audit Operasional ...............................................13 3. Jenis-Jenis Audit Operasional .........................................14 4. Ruang Lingkup Audit Operasional ..................................15 5. Sasaran Audit Operasional ..............................................15

6. Tahap-Tahap Audit Operasional .....................................16 C. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................18

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................18 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................19


x

3. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia .......................20 4. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ..................21

D. Audit Sumber Daya Manusia ...............................................26 1. Definisi Audit Sumber Daya Manusia .............................26

2. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia ..............................26 3. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia.............................27 4. Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia........................28

E. Badan Usaha Milik Daerah ..................................................28

F. Penelitian Terdahulu ............................................................33 G. Kerangka Berpikir Penelitian................................................35

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................37

A. Jenis Penelitian ....................................................................37

B. Subjek Penelitian .................................................................38 C. Objek Penelitian...................................................................38 D. Waktu dan Tempat Penelitian ...............................................38 E. Teknik Pengumpulan Data...................................................38

F. Instrumen Penelitian ............................................................40 G. Teknik Analisis Data ...........................................................41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................48

A. Profil Perusahaan ................................................................48

B. Sejarah Perusahaan .............................................................48 C. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan .......................................53 D. Struktur Organisasi Perusahaan ...........................................54 E. Job Description Sumber Daya Manusia ................................55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN.....................................61

A. Survei Pendahuluan .............................................................61 B. Penelahaan dan Pengujian Atas Sistem Pengendalian

Manajemen..........................................................................68

C. Pengujian Terinci.............................................................. .. 72 D. Pengembangan Laporan .................................................... 131

BAB VI PENUTUP ................................................................................. 146

A. Kesimpulan....................................................................... 146

B. Saran ............................................................................... 146

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 148

LAMPIRAN ............................................................................................... 152

Lampiran 1 – Daftar Pertanyaan Wawancara...................................... 153

Lampiran 2 – Checklist Internal Control Questionnare ...................... 162

Lampiran 3 – Checklist Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia .... 163


xi

Lampiran 4 – Checklist Fungsi Rekrutmen Sumber Daya Manusia ...... 165

Lampiran 5 – Checklist Fungsi Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia......................................................................... 166

Lampiran 6 – Checklist Fungsi Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia ............................................................... 167

Lampiran 7 – Checklist Fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia ................................................... 168

Lampiran 8 – Checklist Fungsi Penilaian Kinerja Sumber Daya

Manusia......................................................................... 169

Lampiran 9 – Checklist Fungsi Pemberian Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya Manusia ................................................... 170

Lampiran 10 – Checklist Fungsi Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Sumber Daya Manusia ................................................... 171

Lampiran 11 – Checklist Fungsi Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia......................................................................... 173

Lampiran 12 – Checklist Fungsi Pengurangan Sumber Daya Manusia . 174

Lampiran 13 – Surat Keterangan Ijin Penelitian .................................. 175

Lampiran 14 – Unsur Penilaian yang Dipergunakan Dalam Membuat Penilaian Pegawai ....................................................... 176

Lampiran 15 – Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan ...... 179

Lampiran 16 – Daftar Pertanyaan Wawancara Calon Karyawan.......... 183

Lampiran 17 – Laporan Persiapan dan Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan “Service Excellent” ........................................................ 184

Lampiran 18 – Slip Gaji Karyawan .................................................... 195

Lampiran 19 – Daftar Absen Karyawan ............................................. 196

Lampiran 20– Standard Operating Procedure Fungsi Sumber Daya Manusia PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten Tertulis ..... 197

Lampiran 21 – Bentuk Dokumentasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara Tertulis ............................................................... 201

Lampiran 22 – Jadwal Pelatihan ......................................................... 202

Lampiran 23 – Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 88 – 93 ..................................... 203

Lampiran 24 – Pelatihan P3K ............................................................ 206

Lampiran 25 – UU No. 24 Tahun 2011 Tentang BPJS ........................ 209


xii

Lampiran 26 – Surat Edaran Nomor Hk.02.01 /Men Kesilil T2020 tentang Protokol Pencegahan Penularan Coronavirus Disease (Covid-19) Di Tempat Kerja ........................................ 210

Lampiran 27 – Desain Tempat Kerja .................................................. 214

Lampiran 28 – Penilaian Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia ........ 215


xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Format Checklist Internal Control Questionnare………………..43

Tabel 2 Format Checklist Program Audit……………………………….. ..44

Tabel 3 Checklist Internal Control Questionnare ………………………. 68

Tabel 4 Checklist Perencanaan Sumber Daya Manusia……………….…. 72

Tabel 5 Checklist Rekrutmen Sumber Daya Manusia…….……………... .76

Tabel 6 Checklist Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia….…...79

Tabel 7 Checklist Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia…………………………………………………….…… .83

Tabel 8 Checklist Perencaaan dan Pengembangan Karir Sumber

Daya Manusia………………………………………………...…. 86

Tabel 9 Checklist Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia…….…....…..88

Tabel 10 Checklist Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya

Manusia………………………………………………………....91

Tabel 11 Checklist Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber

Daya Manusia………………………………………………….. 94

Tabel 12 Checklist Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia…………..… 100

Tabel 13 Checklist Pengurangan Sumber Daya Manusia……………..…. 102


xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Struktur Organisasi PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten……….54


xv

ABSTRAK

AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA



NIM: 172114185

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apa hasil pengauditan operasional pada fungsi sumber daya manusia PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Berdasarkan penilaian tersebut, peneliti memberikan rekomendasi perbaikan

kepada Kepala Urusan Umum perusahaan.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara, checklist, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kualitatif dengan berdasarkan tahapan pelaksanaan audit operasional, berupa survei

pendahuluan, penelahaan dan pengujian atas sistem pengendalian manajemen, pengujian terinci, dan pengembangan laporan.

Hasil audit setelah dilakukan penilaian menunjukkan bahwa secara keseluruhan fungsi sumber daya manusia sudah dilakukan dengan baik, namun

terdapat beberapa rekomendasi perbaikan, yaitu perusahaan sebaiknya memiliki standard operating procedure secara tertulis mengenai seluruh fungsi sumber daya manusia, merencanakan dan melaksanakan pelatihan alternatif di kala pandemi dan dilakukan secara rutin, menjelaskan mengenai setiap indikator penilaian kinerja, memberikan kompensasi sesuai dengan UMR, memberikan kompensasi melalui

Bank, memberikan pelatihan mengenai P3K, menerapkan desain tempat kerja yang nyaman dan aman, mewajibkan sumber daya manusia untuk menerapkan protokol kesehatan, melaksanakan penilaian kepuasan kerja sumber daya manusia secara tertulis dan periodik.

Kata kunci: Audit Operasional, Sumber Daya Manusia, Badan Usaha Milik Daerah


xvi

ABSTRACT

OPERATIONAL AUDIT OF HUMAN RESOURCES FUNCTION

(A Case Study at Perseroan Terbatas Aneka Usaha Kabupaten Klaten)


NIM: 172114185

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

This study aims to determine what the results of operational auditing on the PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten's human resource function. Based on this assessment, the researcher provides recommendations for improvements to the

head of general affairs of the company.

Data collection was obtained by using observation, interviews, checklists, and documentation. The data analysis technique used is qualitative descriptive based on the stages of implementing an operational audit, in the form of a

preliminary survey, review and testing of the management control system, detailed testing, and report development.

The results of the audit after the assessment show that the overall human resource function due to the adaptation on this pandemic has been performed well,

however, there are several recommendations for improvement for company, such as having the standard operating procedure (SOP) in writing and detail regarding all human resource functions, conducting training that the company does periodically even though it is only simple, planning and carry out alternative training during a pandemic, explaining each performance appraisal indicator,

following Government Regulations by providing compensation in accordance with the UMR, providing compensation through the Bank, providing training on first aid and work hazard prevention, implementing a minimalist workplace design by paying attention to the distance between human resources, requiring every human

resource who enters the workspace to implement health protocols, carrying out human resource job satisfaction assessments with definite indicators and in writing and carried out periodically.

Keywords: Operational Audit, Human Resources, Regional Owned Enterprises


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada akhir tahun 2019, muncul penyakit menular yang ditetapkan

sebagai pandemi, yaitu Covid-19. Covid-19 adalah penyakit menular yang

disebabkan oleh jenis coronavirus yang menyebabkan infeksi saluran

pernapasan manusia. Infeksi dimulai dari gejala batuk pilek hingga yang

lebih serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MARS) dan Severe

Acute Respiratory Syndrome (SARS) (Wijonarko, 2020).

Covid-19 merupakan krisis kesehatan yang telah menjelma menjadi

tragedi kemanusiaan pada abad 21. Selain faktor kesehatan yang terdampak,

ketenagakerjaan pun ikut terkena imbasnya (Wijonarko, 2020). Covid-19

telah mengubah secara mendasar kemampuan orang untuk bekerja secara

normal. Situasi saat ini menuntut dunia usaha untuk mampu beradaptasi

dengan mengutamakan kesehatan sumber daya manusia yang dimiliki untuk

menunjang keberlangsungan usaha perusahaan. Manajemen perusahaan

mengubah tatanan kegiatan operasional dengan senantiasa mengedepankan

protokol kesehatan serta melindungi, menjaga dan menciptakan nilai

sumber daya manusia. Pandemi Covid-19 menjadi momen dan stimulus

penting untuk melindungi sumber daya manusia di saat krisis (Adi, 2020).

Perusahaan diharapkan dapat menghadapi dampak dari adanya

pandemi ini. Penetapan kebijakan perusahaan yang disesuaikan dengan

keadaan merupakan salah satu bentuk adaptasi atas keadaan saat ini. Banyak


2

perusahaan yang menerapkan kebijakan work from home, namun tak sedikit

pula yang masih menerapkan kebijakan work from office. Kebijakan ini

menjadi salah satu bentuk adaptasi sekaligus pencegahan risiko yang

semakin besar atas adanya pandemi ini agar perusahaan tetap terus hidup.

Sebuah perusahaan dapat hidup di kala pandemi dapat dipengaruhi

karena ada berbagai faktor pendukung. Salah satu faktor pendukung yaitu

sumber daya manusia yang menyongkong setiap kegiatan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling

penting memainkan peran utama dalam menjaga keberlanjutan organisasi,

kredibilitas serta penciptaan kepercayaan publik (Kalangi, 2015).

Sumber daya manusia merupakan jembatan bagi perusahaan untuk

meraih tujuan perusahaan dan mendukung kehidupan perusahaan yang

stabil. Kontributor utama terhadap pencapaian visi, misi, dan sumber

keunggulan bersaing yaitu sumber daya manusia (Sukrispiyanto, 2019).

Sebagai sumber yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi serta

mempertahankan dan mengembangkan organisasi maka sumber daya

manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi baik

organisasi dalam skala besar maupun kecil (Susiawan, 2015). Agar

perusahaan dapat hidup dalam lingkungan yang tidak terduga dan

kompetitif, maka perlu bagi perusahaan untuk memiliki sumber daya

manusia yang kompeten karena pada dasarnya peran sumber daya manusia

dalam perusahaan memiliki arti yang sama pentingnya dengan kegiatan dari

perusahaan. Untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten,


3

perusahaan harus berhasil dalam menghadapi tantangan pengelolaan

sumber daya manusia berbasis kompetensi. Maka dari itu, diperlukan

pemberdayaan yang dilakukan secara berkelanjutan atas sumber daya

manusia dalam perusahaan demi meningkatkan kinerja perusahaan secara

menyeluruh.

Pada masa pandemi, penting bagi perusahaan untuk memberikan

perhatian besar pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan banyaknya

permasalahan yang dapat terjadi pada fungsi sumber daya manusia.

Menurut penelitian terdahulu, fungsi sumber daya manusia memang sering

menghadapi berbagai permasalahan. Hal tersebut terbukti dengan adanya

penelitian berjudul Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi

Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Sulutgo (Fransiska, 2019) yang

menyatakan bahwa aktivitas rekrutmen sekaligus penilaian kepuasan kerja

karyawan tidak berjalan secara efektif dan efisien. Selain itu, penelitian

yang berjudul Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia PT.

Metalindo Wahana Putra (Sigalingging, 2017) mengungkapkan bahwa pada

perusahaan terdapat beberapa permasalahan dalam fungsi sumber daya

manusia, yaitu perencanaan sumber daya manusia tidak terdokumentasi

dengan baik, belum adanya program pelatihan dan pengembangan

karyawan, belum adanya standar yang mengatur mengenai perencanaan dan

pengembangan karir, dan belum adanya penilaian kinerja serta perlindungan

kesehatan oleh karyawan.


4

Perusahaan Badan Usaha Milik Daerah pun memiliki kewajiban

untuk memperhatikan sumber daya manusia. Dengan diperhatikannya

kualitas sumber daya manusia, maka dapat mengurangi resiko permasalahan

pada perusahaan, meningkatkan kualitas dari perusahaan, meningkatkan

citra daerah, sekaligus memungkinkan perusahaan memberikan sumbangan

ke kas daerah sesuai atau bahkan lebih dari yang diperkirakan.

Banyak perusahaan yang menjadi bagian dari Badan Usaha Milik

Daerah memiliki sumber daya manusia dengan performa yang baik dalam

menjalankan seluruh aktivitasnya. Dengan performa yang baik, perusahaan

dapat mencapai tujuan dan menghasilkan banyak prestasi. Hal tersebut

terbukti dengan diraihnya piagam penghargaan sebagai Badan Usaha Milik

Daerah (BUMD) terbaik ke IV tingkat nasional dari The Asian Post Institute

oleh Bank Klaten (Smscom, 2019).

Berdasarkan dari pencapaian prestasi yang diraih oleh perusahaan

daerah, ternyata terdapat banyak perusahaan Badan Usaha Milik Daerah

yang masih memiliki kualitas sumber daya manusia yang rendah (Sukmana,

2014). Salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang perlu untuk

memperhatikan sumber daya manusia, yaitu Perseroan Terbatas Aneka

Usaha Kabupaten Klaten. PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten merupakan

perusahaan yang memiliki berbagai bidang unit usaha, seperti percetakan,

alat tulis kantor (ATK), apotek, grosir kertas dan foto copy. Sebagai

perusahaan daerah yang bergerak di bagian jasa dan dagang, PT. Aneka


5

Usaha Kabupaten Klaten harus memaksimalkan kapasitas dari sumber daya

manusia untuk menyediakan hingga memproduksi produk dan jasanya.

Pada masa pandemi, sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten tetap menerapkan kebijakan work from office. Hal ini

tentunya menjadi sorotan yang menarik. Dengan kebijakan ini, perusahaan

harus mempertimbangkan banyak hal agar risiko permasalahan yang timbul

dapat diminimalisir sebaik mungkin. Permasalahan yang dihadapi oleh PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten yaitu belum adanya perencanaan yang

matang dan terstruktur, masih menggunakan bantuan rekomendasi dari

pejabat daerah setempat dalam proses rekrutmen dan seleksi, pelatihan yang

diberikan hanya berupa On-The Job Training (OJT), dan perusahaan belum

menerapkan protokol kesehatan sesuai dengan apa yang dianjurkan oleh

pemerintah.

Berdasarkan situasi yang terjadi pada PT. Aneka Usaha Kabupaten

Klaten dan perusahaan-perusahaan yang mengalami permasalahan pada

fungsi sumber daya manusia, maka diperlukanlah sebuah audit atas sumber

daya manusia agar dapat mengetahui pada fungsi mana saja yang memiliki

tingkat kinerja yang rendah dan berpotensi menimbulkan kejadian

menyimpang maupun merugikan perusahaan. Audit operasional menjadi

salah satu audit yang penting untuk dilaksanakan dalam sebuah perusahaan.

Hal tersebut dikarenakan audit operasional diyakini dapat menjadi sarana

perubahan dan sebagai alat untuk memperbaiki perusahaan. Dengan adanya


6

audit operasional, diharapkan sistem kerja setiap fungsi sumber daya

manusia dapat berfungsi dengan maksimal pada masa pandemi.

Atas latar belakang masalah di atas, peneliti ingin mengetahui apa

hasil audit operasional atas fungsi sumber daya manusia PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten. Dengan adanya audit operasional, diharapkan dapat

membantu PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dalam meningkatkan

kinerja perusahaan melalui evaluasi dan rekomendasi atas fungsi sumber

daya manusia.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian ini adalah apa hasil audit operasional

atas fungsi sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui hasil audit operasional atas fungsi sumber daya manusia pada

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

Penelitian ini diharapkan dapat membantu meningkatkan kinerja fungsi

sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dan

dapat menjadi pandangan untuk merumuskan Standard Operating

Procedure (SOP) secara tertulis.


7

2. Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar referensi kepustakaan

untuk Perpustakaan Universitas Sanata Dharma sekaligus memperluas

pengetahuan dan wawasan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

3. Pembaca

Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan wawasan

yang terkait dengan audit operasional atas fungsi sumber daya manusia

pada sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Daerah.

4. Penulis

Penelitian ini dapat menjadi implementasi atas pengauditan internal

yang didapat selama perkuliahan dan mampu memberikan gambaran

lebih luas mengenai audit operasional yang sesungguhnya.

E. Sistematika Penelitian

Penulisan dalam proposal skripsi ini terbagi menjadi beberapa

bagian, yaitu Bab I Pendahuluan, Bab II Tinjauan Pustaka, Bab III Metode

Penelitian, Bab IV Gambaran Umum Perusahaan, Bab V Analisis Data dan

Pembahasan, dan Bab VI Penutup. Berikut merupakan uraian dari masing-

masing bab :

Bab I Pendahuluan

Bab ini berisi uraian mengenai latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan penelitian.


8

Bab II Tinjauan Pustaka

Bab ini berisi mengenai teori sekaligus konsep yang relevan

dengan topik penelitian yang digunakan sebagai panduan

peneliti dalam menyusun skripsi.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini berisi mengenai jenis penelitian, subjek penelitian,

objek penelitian, waktu dan tempat penelitian, teknik

pengumpulan data, dan teknik analisis data.

Bab IV Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum lokasi

penelitian yang terdiri dari profil, visi, misi, sejarah, dan

struktur organisasi.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini mengenai uraian atas analisis data yang diperoleh

dalam tahap-tahap pelaksanaan penelitian yang terdiri dari

survei pendahuluan, penyusunan rencana audit, pelaksanaan

rencana audit, evaluasi hasil audit, menyusun temuan,

penyebab, dan rekomendasi serta pelaporan hasil audit.

Bab VI Penutup

Bab ini berisi kesimpulan dari analisis data yang diperoleh

peneliti selama melakukan penelitian dan saran bagi PT.


9

Aneka Usaha Kabupaten Klaten sekaligus untuk peneliti

selanjutnya.


10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengauditan

1. Definisi Pengauditan

Menurut Haryono (2014: 10), pengauditan merupakan suatu

proses yang terstruktur untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti yang

berhubungan dengan asersi tentang tindakan-tindakan dan kejadian-

kejadian ekonomi secara obyektif untuk menentukan tingkat kepatuhan

antara asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan

mengomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

Pengauditan menurut Agoes (2017: 4) adalah pemeriksaan secara kritis

dan sistematis yang dilakukan pihak independen atas laporan keuangan

yang telah disusun oleh pihak manajemen, beserta catatan-catatatan

pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dimana bertujuan untuk

memberikan opini mengenai kewajaran atas laporan keuangan tersebut.

Dari berbagai pengertian dari beberapa ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa pengauditan merupakan proses pemeriksaan secara

sistematis terhadap laporan keuangan, pengawasan internal, dan


11

catatan perusahaan. Audit bertujuan untuk mengevaluasi, memberikan

pendapat mengenai bukti-bukti yang diperoleh, dan memberikan

rekomendasi atas hasil proses audit.

2. Jenis-Jenis Audit

Menurut Haryono (2014: 14), audit pada umumnya digolongka n

menjadi 3 jenis, yaitu :

1. Audit Laporan Keuangan

Audit laporan keuangan dilakukan untuk menentukan apakah

laporan keuangan dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu yang

telah ditetapkan. Pada umumnya, kriteria yang digunakan adalah

kerangka pelaporan keuangan yang berlaku.

2. Audit Kepatuhan

Tujuan audit kepatuhan adalah untuk menentukan apakah pihak

yang diaudit telah mengikuti prosedur atau aturan tertentu yang

ditetapkan oleh pihak yang berwenang. Audit kepatuhan untuk suatu

perusahaan dapat berupa penentuan apakah karyawan telah

mengikuti prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Audit Operasional

Audit operasional adalah pengkajian (review) atas setiap bagian

dari prosedur dan metode yang diterapkan suatu entitas. Hasil akhir


12

dari suatu audit operasional biasanya berupa rekomendasi kepada

manajemen untuk perbaikan operasi.

3. Program Audit

Program audit menurut Sawyer (2005: 206) adalah alat yang

menghubungkan survei pendahuluan dengan pekerjaan lapangan.

Sebagai alat penghubung, program audit memiliki manfaat. Manfaat

tersebut, yaitu :

a. Memberikan rencana sistematis untuk setiap tahap pekerjaan audit.

b. Menjadi dasar penugasan auditor.

c. Menjadi sarana pengawasan dan evaluasi kemajuan pekerjaan audit

karena memuat waktu audit yang dianggarkan.

d. Memungkinkan supervisor audit dan manajer membandingkan apa

yang dikerjakan dengan apa yang direncanakan.

e. Membantu melatih staf-staf yang belum berpengalaman dalam

tahap-tahap pelaksanaan audit.

f. Memberi ringkasan catatan pekerjaan yang dilakukan.

g. Membantu auditor pada audit sebelumnya untuk mengenal lebih

dekat jenis-jenis pekerjaan audit yang dilakukan dan waktu yang

dibutuhkan.

h. Mengurangi waktu supervisi langsung yang dibutuhkan.

i. Menjadi titik awal bagi penilai fungsi audit internal untuk

mengevaluasi upaya audit yang telah dilakukan.


13

B. Audit Operasional

1. Definisi Audit Operasional

Menurut Agoes (2017: 184), audit operasional merupakan suatu

pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk

kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan

oleh manajemen untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut

sudah dilakukan secara baik.

2. Tujuan Audit Operasional

Audit operasional bertujuan untuk mengidentifikasi kegiatan,

program, dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga

dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan

atas pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan

tersebut (Bayangkara 2016: 5).

Sedangkan menurut Agoes (2017: 184), audit manajemen bertujuan

untuk :

a. Menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi

dalam perusahaan.

b. Menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, harta

lainnya) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara baik.

c. Menilai efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective)

yang telah ditetapkan oleh top management.


14

d. Dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk

memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam

penerapan pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen,

dan prosedur operasional perusahaan, dalam rangka meningkatkan

kegiatan operasi perusahaan.

3. Jenis-Jenis Audit Operasional

Audit operasional memiliki beberapa kategori. Menurut Agoes

(2017: 185) membagi audit operasional menjadi 3 kategori, yaitu :

a. Audit Fungsional

Audit fungsional berhubungan dengan satu atau lebih fungsi-

fungsi dalam suatu organisasi, misalnya tentang operasi dari fungsi

penggajian dari suatu divisi atau perusahaan secara keseluruhan.

b. Audit Organisasional

Audit ini menekankan pada seberapa baik masing-masing

fungsi dalam organisasi (departemen, cabang atau subsidiary)

berinteraksi. Rencana organisasi dan metode untuk mengoordinasi

kegiatan-kegiatan sangat penting dalam audit organisasional.

c. Penugasan Khusus

Penugasan khusus timbul atas permintaan manajemen,

misalnya untuk memeriksa penyebab tidak berjalannya sistem IT,

menginvestigasi kemungkinan fraud di suatu divisi, dan

memberikan rekomendasi untuk mengurangi biaya produksi.


15

4. Ruang Lingkup Audit Operasional

Menurut Iskandar (2011: 83), ruang lingkup audit operasional

mencakup seluruh aspek kegiatan operasional perusahaan, seperti

kegiatan keuangan, produksi, pemasaran, teknis, personalia, dan aspek-

aspek lain dari kegiatan operasional perusahaan. Ruang lingkup tersebut

dapat mencakup seluruh kegiatan atau hanya mencakup bagian tertentu

dari suatu kegiatan.

5. Sasaran Audit Operasional

Untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan, maka

diperlukanlah sasaran audit operasional. Menurut Bayangkara (2016: 5),

sasaran dalam audit manajemen yaitu kegiatan, aktivitas, program, dan

bidang-bidang dalam perusahaan yang setelah diidentifikas i

memerlukan perbaikan atau peningkatan.

Sasaran audit manajemen memiliki tiga elemen pokok, yaitu :

a. Kriteria (criteria)

Kriteria yaitu standar (pedoman, norma) bagi setiap individu

atau kelompok di dalam perusahaan dalam melakukan

aktivitasnya.

b. Penyebab (cause)

Penyebab merupakan tindakan (aktivitas) yang dilakukan

oleh setiap individu atau kelompok di dalam perusahaan.

Penyebab dapat bersifat positif, program atau aktivitas berjalan


16

dengan baik, atau sebaliknya bersifat negatif, program atau

aktivitas berjalan dengan kurang baik, di bawah dari standar

yang telah ditetapkan.

c. Akibat (effect)

Akibat merupakan perbandingan antara penyebab dengan

kriteria yang berhubungan dengan penyebab tersebut. Akibat

negatif menunjukan program atau aktivitas berjalan dengan

tingkat pencapaian yang lebih rendah dari kriteria yang

ditetapkan. Sementara akibat positif menunjukkan bahwa

program atau aktivitas telah terselenggara secara baik dengan

tingkat pencapaian yang lebih tinggi dari kriteria yang

ditetapkan.

6. Tahap-Tahap Audit Operasional

Dalam melaksanakan audit operasional audit manajemen terdapat

beberapa tahapan yang harus dilaksanakan secara sistematis. Berikut

tahap-tahap audit manajemen menurut Agoes (2017: 187-189), tahapan

audit manajemen, yaitu :

a. Survei Pendahuluan

Tujuan dari audit pendahuluan adalah untuk mendapatkan

informasi umum dan latar belakang, dalam waktu yang relatif

singkat, mengenai semua aspek dari organisasi, kegiatan, program,

atau sistem yang dipertimbangkan untuk diperiksa, agar dapat


17

diperoleh pengetahuan atau gambaran yang memadai mengenai

objek pemeriksaan.

b. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

Pada tahapan kedua ini, auditor melakukan review dan

pengujian terhadap pengendalian manajemen objek audit, dengan

tujuan untuk mendapatkan bukti-bukti dengan melakukan

pengetesan terhadap transaksi-transaksi perusahaan yang berkaitan

dengan sistem pengendalian manajemen dan untuk memastikan

bahwa bukti-bukti yang diperoleh dari perusahaan adalah kompeten

jika audit diperluas ke dalam pengujian terinci.

c. Pengujian Terinci

Pada tahap ini, auditor mengumpulkan bukti yang cukup,

kompeten, material, dan relevan untuk dapat menentukan tindakan-

tindakan apa saja yang dilakukan manajemen dan pegawai

perusahaan yang merupakan penyimpangan-penyimpangan

terhadap kriteria dalam objek audit, dan bagaimana akibat dari

penyimpangan-penyimpangan tersebut dan besar kecilnya penyebab

tersebut yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

d. Pengembangan Laporan

Tahap ini berisikan temuan audit yang dilengkapi dengan

kesimpulan dan saran dan harus ditelaah oleh manajer audit sebelum

didiskusikan dengan auditee. Laporan audit ini sangatlah penting

sebagai hasil akhir dari proses audit internal dan juga sebagai media


18

yang akan menjelaskan kegiatan audit internal kepada pihak internal

dan eskternal perusahaan (Moeller 2016: 411). Pelaporan ini

digunakan untuk menyakinkan pihak manajemen tentang keabsahan

hasil audit dan mendorong pihak berwenang untuk melakukan

perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan. Laporan

disajikan dalam bentuk komprehensif dengan menyajikan temuan-

temuan hasil audit untuk mendukung kesimpulan audit dan

rekomendasi. Proses pembuatan laporan audit dimulai dengan

identifikasi temuan, persiapan draft laporan untuk mendiskusikan

temuan tersebut dan rekomendasinya, berdiskusi mengenai isu audit

yang teridentifikasi dengan manajemen beserta mempresentasikan

draft laporan, melengkapi respon manajemen terhadap temuan, dan

mempublikasikan laporan audit yang mencakup area yang dikaji

ulang. (Moeller 2016: 427,248).

Laporan audit disampaikan dalam bentuk formal report.

Formal report disampaikan secara tertulis. Formal report yang

disampaikan secara tertulis, bisa secara pendek (berbentuk memo

satu halaman), juga bisa secara panjang (berbentuk summary report

yang didukung oleh penjelasan detail) (Agoes 2017: 41).

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Sukrispiyanto (2019: 2),

yaitu kebijakan dan praktik menentukan aspek sumber daya manusia


19

dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi pengharapan, dan penilaian. Sedangkan menurut A.F Stoner

(dalam Sukrispiyanto 2019: 2), manajemen sumber daya manusia yaitu

suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan maksud dan tujuan manajemen sumber daya

manusia, maka departemen sumber daya manusia harus membantu

manajer dalam mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi,

mengatur, memelihara berbagai tipe sejumlah karyawan. Dalam hal ini,

manajemen menjalankan tiga fungsi yang berbeda-beda, namun tepat

dalam kesatuan sistem, yaitu :

a. Fungsi Lini

Manajer sumber daya manusia menjalankan sebuah fungsi

lini dengan mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam

departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.

b. Fungsi Koordinatif

Manajer sumber daya manusia berfungsi sebagai koordinator

kegiatan personil, sebuah tugas yang sering diferensi sebagai kendali

fungsional. Di sini manajer dan departemen sumber daya manusia

bertindak sebagai “tangan kanan” dari eksekutif puncak untuk


20

memastikan bahwa sasaran, kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia yang telah diakui dan diambil telah dijalankan secara

konsisten oleh para manajer lini.

c. Fungsi (Jasa) Staf

Dalam hal ini, sumber daya manusia membantu dalam hal

pemekerjaan, pelatihan, penilaian (evaluasi), pengimbalan,

penyuluhan, promosi, dan pemecatan karyawan. Staf juga

membantu beraneka ragam program kesejahteraan. Staf membantu

manajer lini dalam upaya mereka untuk tunduk kepada hukum

pekerjaan yang adil dan keamanan kerja.

3. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan

oleh perusahaan, maka keberadaan sumber daya manusia harus

dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum, peran

manajamen sumber daya manusia dikelompokkan dalam tiga peran

utama, yaitu :

a. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran ini lebih menekankan pada upaya memproses dan

menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan

dibuatkan database sehingga saat dibutuhkan oleh pihak-pihak

tertentu dapat dilaporkan dengan segera.

b. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia


21

Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas

penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi

terhadap pegawai. Tugas pokok manajemen sumber daya manusia

dalam peran ini adalah merencanakan perekrutan, menerima

lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan

pelatihan dan pengembangan, dan sebagainya.

c. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran ini menjamin bahwa organisasi memiliki sumber daya

manusia yang cukup dalam kuantitas maupun kualitas merupakan

salah satu peran strategis manajemen sumber daya manusia. Peran

strategis menekankan pada kondisi sumber daya manusia untuk

jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif

organisasi dalam persaingan usaha.

4. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2016: 116-157), terdapat 10 aktivitas yang

harus dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia, yaitu :

a. Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dan

analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan sumber

daya manusia untuk menyelesaikan berbagai bidang dan tugas dan

tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Rencana sumber daya manusia merupakan bagian dari

rencana strategis perusahaan, di mana rencana ini memastikan


22

kebutuhan sumber daya manusia untuk mengimplementasikan

strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam

kapasitas yang tepat pada saat diperlukan.

b. Rekrutmen

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga

dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling

tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Rekrutmen harus

memberikan kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga kerja

untuk masuk ke dalam perusahaan (tidak diskriminatif). Setiap

pelaksanaan rekrutmen harus berdasarkan pada prinsip-prins ip

berikut :

1) Kualitas karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan

kebutuhan atas kualitas sumber daya manusia yang sesuai.

2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan

pekerjaan yang tersedia.

3) Harus dilaksanakan dengan biaya yang paling minimal

(ekonomis).

4) Perencanan dan keputusan-keputusan strategis tentang

rekrutmen.

5) Fleksibiltas.

6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

c. Seleksi dan penempatan.


23

Seleksi merupakan proses mendapatkan dan menggunakan

informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang

seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka

panjang. Sementara penempatan berkaitan dengan pencocokan

seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Proses seleksi

melibatkan beberapa tahapan sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

untuk meyakinkan bahwa tenaga kerja yang diterima adalah yang

paling sesuai dengan kebutuhan kinerja pekerjaan yang akan

menjadi tanggung jawabnya.

d. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini

maupun di masa yang akan datang. Pusat perhatian dalam pelatihan

dan pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana

menjadikan karyawan memahami dan mampu melaksanakan

strategi yang telah ditetapkan perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Perencanaan dan pengembangan karir berupa penyeleksian

tujuan karir dan jenjang karir. Perencanaan karir merupakan suatu

perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan

atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan


24

pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya

(Martoyo, 2007: 78). Pengembangan karir terdiri dari peningkatan

pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana

karir pribadinya (Rivai dan Sagala, 2013: 264).

f. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan penghubung kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan ukuran

keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja

karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian kinerja

dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan

dalam mengembangkan kualitas kerja.

g. Kompensasi dan balasa jasa

Aktivitas kompensasi dan balas jasa merupakan aktivitas

pemberian imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para karyawan karena karyawan telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

h. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi

fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan

fasilitas kerja yang disediakan perusahaan. Jika perusahaan

melakukan tindakan keselamatan dan kesehatan yang sesuai dengan


25

tujuan, maka dapat mencegah atau mengurangi pekerja yang

menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka

panjang. Program-program keselamatan dan kesehatan kerja dapat

meliputi pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja,

mengendalikan stress dan kelelahan kerja, mengembangkan

kebijakan kesehatan kerja, dan menciptakan program kebugaran.

i. Kepuasan kerja karyawan

Kepuasan kerja karyawan merupakan gambaran evaluasi

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas

atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat beberapa teori mengenai

kepuasan kerja karyawan, yaitu :

1) Teori ketidakpuasan, mengukur kepuasan kerja seseorang

dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya

terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.

2) Teori keadilan, mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada

atau tidaknya keadilan dalam bekerja.

3) Teori dua faktor, menganggap bahwa kepuasan kerja dan

ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda dan mengelompokan

karakteristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies dan

dissatisfies.

j. Pengurangan sumber daya manusia


26

Aktivitas merupakan aktivitas di mana perusahaan harus

mampu beroperasi dengan baik, juga menuntut perusahaan untuk

melakukan perubahan dalam organisasinya.

D. Audit Sumber Daya Manusia

1. Definisi Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2016: 106), audit sumber daya manusia

merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap

program-program sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia

menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas sumber

daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan

apakah aktivitas tersebut telah berjalan baik dalam mencapai tujuannya

serta memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan

yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia untuk

meningkatkan kinerja dari program atau aktivitas tersebut.

2. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Tujuan dilakukanya audit sumber daya manusia (Bayangkara 2016:

108), yaitu :

a. Menilai apakah tujian dari fungsi sumber daya manusia sudah

tercapai.

b. Menilai apakah program atau aktivitas sumber daya manusia telah

berjalan secara baik.


27

c. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas sumber daya

manusia terhadap ketentuan hukum, peraturan, dan kebijakan yang

berlaku di perusahaan.

d. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan

terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang

kontribusinya terhadap perusahaan.

e. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk

berbagai program atau aktivitas sumber daya manusia.

3. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Manfaat dari audit sumber daya manusia menurut William B

Werther, Jr, dan Keith Davis (dalam Bayangkara 2016: 108), yaitu:

a. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen sumber daya manusia

terhadap organisasi.

b. Meningkatkan citra professional Departemen sumber daya

manusia.

c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi

karyawan Departemen sumber daya manusia.

d. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen sumber

daya manusia.

e. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik

sumber daya manusia.

f. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang sumber daya

manusia.


28

g. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik


h. Menurunkan biaya sumber daya manusia melalui prosedur sumber

daya manusia.

i. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen sumber

daya manusia.

j. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi


4. Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia

Terdapat tiga pendekatan utama dalam audit sumber daya manusia

yang umum digunakan (Bayangkara 2016: 108), yaitu :

a. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang

berlaku.

b. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.

c. Menilai kinerja program.

E. Badan Usaha Milik Daerah

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) menurut Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 54 Tahun 2017 adalah badan usaha yang seluruh

atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh Daerah. Pendirian sebuah

Badan Usaha Milik Daerah ditetapkan dengan Peraturan Daerah (Perda).

Badan Usaha Milik Daerah terdiri dari perusahaan umum Daerah dan

perusahaan perseroan Daerah. Perusahaan umum Daerah merupakan Badan

Usaha Milik Daerah yang seluruh modalnya dimiliki satu daerah dan tidak


29

terbagi atas saham. Sedangkan perusahaan perseroan Daerah merupakan

BUMD yang berbentuk perseroan terbatas yang modalnya terbagi dalam

saham yang seluruhnya atas paling sedikit 51% (lima puluh satu persen)

sahamnya dimiliki oleh satu daerah.

Badan Usaha Milik Daerah memiliki beberapa karakteristik

(Peraturan Pemerintah No.54 Tahun 2017, pasal 6), yaitu :

1. Badan usaha didirikan oleh Pemerintah Daerah.

2. Badan usaha dimiliki oleh :

a. Satu Pemerintah Daerah.

b. Lebih dari satu Pemerintah Daerah.

c. Satu Pemerintah Daerah dengan bukan Daerah.

d. Lebih dari satu Pemerintah Daerah dengan bukan Daerah.

3. Seluruh atau sebagian besar modalnya merupakan Kekayaan Daerah

yang Dipisahkan.

4. Bukan merupakan organisasi perangkat Daerah.

5. Dikelola dengan menggunakan kelaziman dalam dunia usaha.

Pendirian Badan Usaha Milik Daerah memiliki beberapa tujuan

(Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2017, pasal 7), yaitu :

1. Memberikan manfaat bagi perkembangan perekonomian Daerah.

2. Menyelenggarakan kemanfaatan umum berupa penyediaan barang

dan/ atau jasa yang bermutu bagi pemenuhan hajat hidup masyarakat

sesuai kondisi, karakteristik dan potensi Daerah yang bersangkutan

berdasarkan tata kelola perusahaan yang baik.


30

3. Memperoleh laba dan/ atau keuntungan.

Pendirian perusahaan umum Daerah diprioritaskan dalam rangka

menyelenggarakan kemanfaatan umum berupa penyediaan barang dan/ atau

jasa yang bermutu bagi pemenuhan hajat hidup masyarakat sesuai kondisi,

karakteristik dan potensi Daerah yang bersangkutan berdasarkan tata kelola

perusahaan yang baik (Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2017, pasal 8).

Di dalam Peraturan Pemerintah, juga ikut dinyatakan mengenai

beberapa peraturan yang menyangkut organ BUMD. Hal tersebut berada

pada pasal 29, yang menyatakan bahwa :

1. Pengurusan BUMD dilakukan oleh organ BUMD.

2. Organ BUMD sebagaimana dimaksud ayat (1) pada perusahaan

umum Daerah terdiri atas :

a. KPM.

b. Dewan Pengawas.

c. Direksi.

3. Organ BUMD sebagaimana dimaksud ayat (1) pada perusahaan

perseroan Daerah terdiri atas :

a. RUPS.

b. Komisaris.

c. Direksi.

Selain peraturan diatas yang menyangkut organ dan pegawai

BUMD, terdapat pasal 30 sebagai penyongkong pada pasal bagian organ


31

BUMD. Pasal 30 menyatakan “Setiap orang dalam pengurusan BUMD

dalam 1 (satu) Daerah dilarang memiliki hubungan keluarga sampai derajat

ketiga berdasarkan garis lurus ke atas, ke bawah, atau ke samping, termasuk

hubungan yang timbul karena perkawinan”.

Pada PP No. 54 Tahun 2017, menetapkan bahwa :

1. Anggota Dewan Pengawas dan anggota Komisaris terdiri dari

unsur independen dan unsur lainnya sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

2. Unsur lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat terdiri

atas pejabat Pemerintah Pusat dan pejabat Pemerintah Daerah

yang tidak bertugas melaksanakan pelayanan publik.

Selain organ BUMD dan anggota dewan Pengawas dan Komisaris,

terdapat pula peraturan yang berkaitan dengan Pegawai BUMD (PP NO. 54

Tahun 2017, pasal 74). Pegawai BUMD merupakan pekerja BUMD yang

pengangkatan, pemberhentian, kedudukan, hak, dan kewajibannya

ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang mengatur mengenai ketenagakerjaan.

Dalam hal pemberian penghasilan pegawai BUMD diatur dalam

pasal 75 yang menyatakan bahwa :

1. Pegawai BUMD memperoleh penghasilan yang adil dan layak

sesuai dengan beban pekerjaan, tanggung jawab, dan kinerja.


32

2. Direksi menetapkan penghasilan pegawai BUMD sesuai dengan

rencana kerja dan anggaran BUMD.

3. Penghasilan pegawai BUMD paling banyak terdiri atas :

a. Gaji.

b. Tunjangan.

c. Fasilitas.

d. Jasa produksi atau insentif pekerjaan.

4. Ketentuan lebih lanjut mengenai penghasilan pegawai BUMD

diatur dalam Peraturan Menteri.

Selain penghasilan yang sudah ditetapkan oleh Peraturan

Pemerintah, pegawai BUMD juga diikutsertakan dalam program jaminan

kesehatan, jaminan hari tua, dan jaminan sosial lainnya sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan. Pegawai BUMD juga diwajibkan

untuk ikut serta dalam pelaksanakan program, peningkatkan kapasitas

sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kompetensi pegawai. Dan

sebagai pegawai BUMD, maka pekerja dilarang menjadi pengurus partai

politik.

Pada PP No.54 Tahun 2017 pasal 91 disebutkan pula mengenai

operasional BUMD. Pada pasal tersebut disebutkan bahwa :

1. Operasional BUMD dilaksanakan berdasarkan standar

operasional prosedur.


33

2. Standar operasional prosedur disusun oleh Direksi dan disetujui

oleh Dewan Pengawas atau Komisaris.

3. Standar operasional prosedur harus memenuhi unsur perbaikan

secara berkesinambungan.

4. Standar operasional prosedur sebagaimana dimaksud pada ayat

sebelumnya paling sedikit memuat aspek :

a. Organ.

b. Organisasi dan kepegawaian.

c. Keuangan.

d. Pelayanan pelanggan.

e. Resiko bisnis.

f. Pengadaan barang dan jasa.

g. Pengelolaan barang.

h. Pemasaran.

i. Pengawasan.

5. Standar operasional prosedur harus sudah dipenuhi paling

lambat 1 (satu) tahun sejak pendirian BUMD.

6. Standar operasional prosedur disampaikan kepada Sekretaris

Daerah.

F. Penelitian Terdahulu

Dalam melaksanakan penelitian yang bertopik audit operasional atas

fungsi sumber daya manusia, saya mengacu terhadap beberapa penelitian


34

yang terkait dengan topik saya tersebut. Berikut beberapa hasil penelitian

yang saja jadikan sebuah acuan pendukung bagi proses penelitian saya :

1. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya

Manusia pada PT. Bank Sulutgo (Fransiska, 2019). Penelitian ini

merupakan evaluasi terhadap efektivitas operasi perusahaan untuk

mengetahui apakah kegiatan operasional telah berjalan dengan baik.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Data penelitian

diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi. Hasil dari

penelitian yaitu diketahuinya fungsi sumber daya manusia yang masih

belum berjalan dengan baik, yaitu dari sisi penilaian kepuasan karyawan

dan proses rekrutmen.

2. Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia PT. Metalindo

Wahana Putra (Sigalingging, 2017). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui efektivitas fungsi-fungsi sumber daya manusia serta

memberikan saran dan rekomendasi atas berbagai kelemahan yang

ditemukan di perusahaan Metalindo Wahana Putra. Penelitian ini

merupakan penelitian deskriptif kualitatif, yaitu analisis data dengan

mengumpulkan dan menjelaskan data non angka, yang kemudian

dibandingkan dengan teori yang bersangkutan untuk memperoleh

kejelasan hasil yang dijadikan sebagai kesimpulan dan saran. Hasil

penelitian ini ditemukan berbagai kelemahan dari fungsi sumber daya

manusia. Kelemahan tersebut yaitu perencanaan sumber daya manusia

yang tidak terdokumentasi dengan baik, belum adanya program


35

pelatihan dan pengembangan karyawan, belum adanya standar yang

mengatur mengenai perencanaan dan pengembangan karir, penilaian

kinerja serta perlindungan kesehatan yang belum didapatkan oleh

karyawan perusahaan. Dari adanya berbagai kelemahan ini, peneliti

memberikan saran atau rekomendasi bagi perusahaan.

G. Kerangka Berpikir Penelitian

Sebuah perusahaan diharapkan dapat memiliki potensi kerja yang

maksimal dan mencapai tujuan sebagai badan usaha. Perusahaan memiliki

kewajiban untuk sebisa mungkin memberikan tingkat kinerja yang tinggi.

Untuk mecapai hal tersebut dari perusahaan haruslah melihat dan

memperhatikan berbagai aspek pendukung.

Salah satu fungsi pada perusahaan yang wajib diperhatikan oleh

sebuah perusahaan adalah fungsi sumber daya manusia. Sesuai dengan

pendapat dari Susiawan (2015: 304), sumber daya manusia merupakan aset

paling penting dalam suatu organisasi baik organisasi dalam skala besar

maupun kecil, karena merupakan sumber yang menggerakan dan

mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan

organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.

Dalam fungsi sumber daya manusia, terdapat berbagai kemungkinan

permasalahan yang diakibatkan karena kinerja yang masih di bawah standar

atau tidak sesuai dengan standar. Terlebih pada masa pandemi saat ini,

sumber daya manusia tetap diwajibkan untuk selalu bekerja dan memenuhi

tanggung jawabnya dengan menanggung resiko dari segi keselamatan dan


36

kesehatan kerja. Tentunya hal ini dapat berdampak bagi operasional

perusahaan.


37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Metode penelitian ini

merupakan metode penelitian yang dimaksudkan untuk memahami

fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian (Moleong,

2008:6). Sedangkan menurut Mukhtar (2013:10) metode penelitian

deskriptif kualitatif adalah sebuah metode yang digunakan peneliti untuk

menemukan pengetahuan atau teori terhadap penelitian pada satu waktu

tertentu. Sesuai dengan arti kualitatif menurut ahli, dapat disimpulkan

bahwa metode deskriptif kualitatif adalah penelitian yang digunakan untuk

memahami fenomena tertentu yang menghasilkan data deskriptif mengenai

fenomena tersebut.

Salah satu jenis penelitian deskriptif kualitatif adalah berupa

penelitian dengan metode atau pendekatan studi kasus (Case Study).

Menurut Sekaran (2017: 46), studi kasus meliputi analisis mendalam dan

kontekstual yang memusatkan pada suatu objek tertentu, pada kurun waktu

tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi di masa lalunya dengan cukup

mendalam dan menyeluruh, serta dilakukan secara langsung pada

perusahaan sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan

tersebut. Sedangkan studi kasus menurut Mudjia (2017: 5), yaitu suatu

rangkaian kegiatan ilmiah yang dilakukan secara intensif, terinci, dan


38

mendalam tentang suatu program, peristiwa, dan aktivitas, baik pada tingkat

perorangan, sekelompok orang, lembaga, atau organisasi untuk memperoleh

pengetahuan mendalam tentang peristiwa tersebut. Sesuai dengan arti studi

kasus menurut ahli, dapat disimpulkan bahwa studi kasus merupakan

kegiatan dalam menganalisis suatu objek secara menyeluruh dan mendalam.

B. Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan orang yang menjadi narasumber dalam

penelitian sehingga subjek penelitian adalah Direktur, Kepala Urusan

Umum, dan beberapa sumber daya manusia yang bekerja di PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten.

C. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang akan diteliti. Objek yang akan

diteliti dalam penelitian ini adalah fungsi sumber daya manusia pada PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

D. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan November 2020 – Desember

2020, bertempat di PT. Aneka Usaha yang berpusat di Jl. Pemuda No.181,

Ngepos, Klaten, Klaten Tengah, Kabupaten Klaten, Jawa Tengah 57411.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu :

1. Observasi


39

Observasi (Jogiyanto 2014: 109) merupakan teknik atau pendekatan

untuk mendapatkan data primer dengan cara mengamati langsung objek

datanya. Penerapan dari metode ini dengan cara mengamati kegiatan

fungsi sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

Data yang diperoleh selama observasi berupa potensi-potensi

kelemahan yang dimiliki oleh PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten pada

fungsi sumber daya manusia sesuai dengan pengamatan penulis sebagai

auditor.

2. Wawancara

Wawancara (Jogiyanto 2014: 114) merupakan komunikasi dua arah

untuk mendapatkan data dari responden. Wawancara dilakukan bersama

dengan Direktur Perusahaan, Kepala Urusan Umum yang bertanggung

jawab atas fungsi sumber daya manusia, dan beberapa karyawan.

3. Checklist

Checklist merupakan daftar variabel yang mana peneliti tinggal

memberikan tanda atas setiap daftar (Arikunto, 2016: 202). Checklist

dalam kegiatan audit yang dilaksanakan akan berdasarkan pada standar

audit operasional dan juga berdasar pada Standard Operating Procedure

(SOP) yang dimiliki perusahaan atau acuan lain yang sesuai.

Checklist dapat membantu auditor untuk mengetahui sebaik apa

fungsi sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

pada fungsi sumber daya manusia. Data yang diharapkan dapat


40

diperoleh oleh peneliti adalah terkait dengan fungsi sumber daya

manusia yang mencakup perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen

sumber daya manusia, seleksi dan penempatan sumber daya manusia,

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, penilaian kinerja, pemberian kompensasi dan

balas jasa, keselamatan dan kesehatan kerja, kepuasan kerja sumber

daya manusia, serta pengurangan sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan dokumen, laporan,

serta catatan yang dimiliki oleh perusahaan. Dokumentasi ini berupa

sumber tertulis meliputi sejarah berdiri perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi, rincian job description, dan gambar

(foto). Sumber data tersebut memberikan informasi yang akan

digunakan sebagai dasar dalam melakukan pengolahan data.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu panduan

wawancara, internal control questionnaire, dan program audit. Program

audit (Bayangkara 2016: 37) merupakan rencana dan langkah kerja yang

harus dilakukan selama audit, yang didasarkan atas tujuan dan sasaran yang

ditetapkan serta informasi yang ada tentang program atau aktivitas yang

diaudit. Program audit untuk penelitian ini, yaitu program audit untuk fungsi



41

G. Teknik Analisis Data

Pengambilan data merupakan hal penting bagi sebuah penelitian,

begitu pula dengan pengolahan data. Pengolahan data dilakukan dengan

mengecek setiap data, menyusun data, mengklasifikasi data, hingga

mengkoreksi jawaban atas hasil wawancara yang sekiranya masih kurang

jelas. Pengolahan data untuk penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

teknik analisis data metode kualitatif. Teknik analisa digunakan untuk

menjawab permasalahan pada penelitian dengan menggunakan tahapan

audit manajemen menurut Agoes (2017: 187-189). Berikut 4 tahapan audit

manajemen :

1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey)

Dalam melaksanakan audit operasional atas fungsi sumber daya

manusia, dimulai dengan survei pendahuluan. Survei pendahuluan

merupakan langkah pertama dalam proses audit manajemen. Tujuan

dilaksanakan survei pendahuluan adalah untuk mendapatkan informasi

umum dan latar belakang, dalam waktu yang relatif singkat, mengenai

semuas aspek dari organisasi, kegiatan, program, atau sistem yang

dipertimbangkan untuk diperiksa, agar dapat diperoleh pengetahuan

atau gambaran yang memadai mengenai objek pemeriksaan.

Dalam melaksanakan survei pendahuluan, peneliti melakukan

pencarian informasi mengenai aspek yang ada di dalam PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten antara lain :

a) Jenis aktivitas


42

b) Lokasi

c) Orang yang bertanggung jawab atas aktivitas tersebut

d) Kebijakan yang menyangkut aktivitas

e) Prosedur khusus untuk penyelesaian aktivitas

Informasi tersebut akan diperoleh peneliti dengan melakukan observasi

sekaligus melakukan wawancara dengan Direktur Perusahaan dan

Kepala Urusan Umum PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

2. Penelaahan dan Pengujian Atas Sistem Pengendalian Manajemen

(Review and Testing of Management Control System)

Tahap ini akan dilakukan penelahaan dan pengujian atas

pengendalian internal pada fungsi sumber daya manusia PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten. Tujuan dari tahap ini yaitu untuk mengetahui

potensi risiko yang dapat terjadi dalam fungsi sumber daya manusia.

Penelahaan akan dilakukan dengan bantuan checklist internal control

questionnaire.

Berikut bentuk checklist yang akan digunakan oleh peneliti :


43

Tabel 1 : Format Checklist Internal Control Questionnaire

Nama Organisasi : Program yang diaudit :

Periode Audit :

No Internal Control Questionnaire

Jawaban ICQ Keterangan

Ya Tidak

Tujuan review dan pengujian pengendalian : 1

2

3

Diaudit Oleh : Tanggal :

Jumlah Jawaban Catatan :

Ya Tidak

Sumber: Bayangkara (2016: 113)

3. Pengujian Terinci (Detailed Examination)

Dalam tahap ini, peneliti mengumpulkan bukti-bukti yang cukup,

kompeten, material, dan relevan untuk membantu peneliti dalam

menentukan tindakan-tindakan apa saja yang dilakukan manajemen dan

pegawai perusahaan yang merupakan tindakan penyimpangan. Dengan

adanya penyimpangan yang ditemukan, maka akan dilakukan analisis

atas dampak yang akan ditimbulkan dari penyimpangan tersebut.

Berikut bentuk checklist yang akan digunakan oleh peneliti :


44

Tabel 2 : Format Checklist

Nama Organisasi:

Periode Audit:

Program yang diaudit:

No Pernyataan

Ya Tidak Keterangan

1

2

3

Diaudit Oleh:

Tanggal:

Jumlah

Jawaban

Catatan:

Ya

Tidak

Sumber: Bayangkara (2016: 120)

Berdasarkan checklist di atas, dapat dilakukan pengukuran tingkat

baik, cukup, dan kurang baik aktivitas fungsi sumber daya manusia.

Pengukuran menggunakan skala Gutman, yaitu skala yang digunakan

untuk jawaban yang bersifat jelas (tegas) dan konsisten. Skala Gutman

yang digunakan dalam bentuk checklist (Ridwan 2013: 16-17).

Checklist yang digunakan dalam penelitian ini memiliki bobot (1) untuk

jawaban “Ya” dan bobot (0) untuk jawaban “Tidak”. Analisis hasil dari

checklist ini dilakukan seperti pada skala Likert, seperti berikut :

P= f/ n x 100%

Keterangan :

p = persentase


45

f = total skor jawaban checklist

n = total skor maksimal checklist

Untuk tahap analisis pengujian terinci, maka diperlukan sebuah

kriteria. Kriteria merupakan ukuran yang menjadi dasar penilaian atau

penetapan sesuatu. Dalam penelitian ini, kriteria yang digunakan

merupakan standar atau norma yang menjadi pedoman mengenai

bagaimana individu atau kelompok di dalam perusahaan melakukan

setiap aktivitas yang menjadi tanggung jawab mereka, yaitu Standard

Operating Procedure (SOP) yang diterapkan oleh PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten dan beberapa peraturan sejenis lainnya.

Kriteria yang sudah didapat, harus diperbandingkan dengan

kenyataan atau realita yang terjadi pada perusahaan. Cara membuktikan

bahwa realita sudah sesuai dengan kriteria dengan cara menggunakan

teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data yang sudah

disiapkan harus dijalankan sesuai dengan program audit. Dalam hal

pengumpulan data untuk menentukan temuan, peneliti tidak diharuskan

untuk melaporkan setiap kesalahan. Peneliti hanya wajib untuk

melaporkan temuan yang signifikan, memerlukan perhatian manajemen,

dan memerlukan tindakan perbaikan.

Tahap selanjutnya dengan melihat dari berbagai aspek yang

menyangkut mengenai fungsi sumber daya manusia pada PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten. Dalam tahap ini, ditentukanlah penyebab

yang merupakan tindakan yang dilakukan oleh setiap sumber daya


46

manusia di dalam perusahaan yang menyebabkan terjadinya kondisi saat

ini terjadi. Penyebab dapat berupa penyebab positif maupun negatif.

Penyebab positif merupakan tindakan yang menyebabkan sebuah fungsi

berjalan dengan baik. Sedangkan untuk penyebab negatif merupakan

tindakan yang menyebabkan sebuah fungsi berjalan kurang baik, yang

tidak sesuai dengan standar atau kriteria yang sudah ditetapkan dengan

perusahaan.

Dengan adanya penyebab yang sudah ditentukan, maka selanjutnya

mengidentifikasi akibat atau dampak. Dampak merupakan respon yang

terjadi atau timbul akibat adanya sebuah penyebab, akibat juga

merupakan perbandingan antara kriteria dan penyebab. Sama dengan

halnya penyebab, dampak dapat berupa dampak positif maupun negatif.

Dampak positif yang terjadi menandakan bahwa fungsi dari perusahaan

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan, artinya menguntungkan

perusahaan. Sedangkan dampak negatif mengindikasikan bahwa fungsi

perusahaan memiliki pencapaian yang rendah, yang tidak sesuai dengan

tujuan yang sudah ditetapkan, tentunya hal ini memberikan dampak

kerugian bagi perusahaan.

Lalu, setelah mengetahui kriteria, temuan, penyebab, hingga

dampak. Peneliti diharuskan membuat sebuah solusi atau saran kepada

perusahaan untuk memperbaiki setiap temuan yang ada sehingga jikalau

sudah dirancang sebuah solusi yang sudah didiskusikan dengan pihak

manajemen. Hasil analisis ini nantinya akan digunakan sebagai bagian


47

dari laporan audit yang akan dikembangkan oleh peneliti pada tahap

pengembangan laporan.

4. Pengembangan Laporan (Report Development)

Tahap ini merupakan tahap terakhir dalam menganalisis data. Dalam

tahap ini, peneliti selaku auditor tidak memberikan opini, tetapi

memberikan laporan yang berbentuk mirip dengan management letter.

Dalam laporan ini akan disampaikan hasil temuan-temuan selama

pemeriksaan terjadi, yang sudah diketahui dan dianalisis pada tahap

pengujian terinci.

Laporan audit yang disajikan berupa laporan audit berbentuk

panjang dan pendek. Laporan pendek akan berisikan mengenai isian

ringkas berkaitan denga isi laporan audit sedangkan untuk laporan audit

bentuk panjang memuat mengenai informasi dan latar belakang, ruang

lingkup audit, kesimpulan audit, dan rekomendasi audit. Laporan audit

akan berguna bagi manajemen dalam hal pengambilan keputusan.


48

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT. ANEKA USAHA KABUPATEN KLATEN

A. Profil Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

Telepon : 0272 – 322534, 321173

Website : https://perusdaklaten.blogspot.co.id

Email : [email protected]

Alamat : Jalan Pemuda No. 179-181 Klaten 57411

B. Sejarah Perusahaan

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten merupakan Badan Usaha Milik

Daerah Kabupaten Klaten. Awal mula bentuk dari PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten, yaitu berupa Perusahaan Daerah (Perusda). Perusda

Aneka Usaha Kabupaten Klaten merupakan penggabungan dari eks

Perusahaan Daerah Apotek Sidowayah Farma dan eks Perusahaan Daerah

Percetakan pada tanggal 5 Juni 2003. Penggabungan ini ditandai dengan

ditetapkannya (1) Peraturan Daerah Kabupaten Klaten Nomor 8 Tahun 2003

tentang Perusahaan Daerah Aneka Usaha yang telah diubah dengan

Peraturan Daerah Kabupaten Klaten nomor 7 tahun 2014 dan (2) Peraturan

Bupati Klaten Nomor 426 tentang Pelaksanaan Peraturan Dearah

Kabupaten Klaten Nomor 8 Tahun 2003 tentang Perusahaan Daerah Aneka

Usaha.


49

Dalam prakteknya penggabungan tersebut baru bisa dilaksanakan

pada tanggal 24 Januari 2007 dengan dikeluarkannya Keputusan Bupati

Klaten Nomor 539/397/2007 tentang Pengangkatan Direksi Perusahaan

Daerah Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Dalam perkembangannya, sampai

akhir bulan Desember 2007 telah dirintis dan dipersiapkan 3 (tiga) unit

usaha baru, sehingga pada tahun 2008 Perusda Aneka Usaha Kabupaten

Klaten memiliki 5 (lima) unit usaha, yaitu :

1. Unit Percetakan dan ATK

2. Unit Apotek Sidowayah Firma

3. Unit Perbengkelan Kasaha

4. Unit Pertambangan

5. Unit Saprotan (Sarana Produksi Pertanian)

Selama dua tahun (2008 – 2010), setelah 3 unit baru berdiri ternyata

Perusda Aneka Usaha Kabupaten Klaten justru mengalami kesulitan

keuangan. Kesulitan keuangan tersebut berimbas pada kerugian perusahaan

yang terakumulasi hingga Rp-2.511.701.284,68 pada akhir tahun 2010,

sehingga DPRD Klaten membentuk Panitia Khusus (PANSUS). Pansus

menyimpulkan bahwa telah terjadi salah kelola dan merekomendasikan

pembekuan Direksi periode 2007 – 2011. Selanjutnya, untuk mengelola

Perusda Aneka Usaha ditunjuklah Budi Sarjono, SIP sebagai Plt. Direksi

Perusda Aneka Usaha Kabupaten Klaten dari Februari 2011 sampai Juli

2011. Dampak lebih lanjut adalah 3 unit yang dibentuk di tahun 2008

(tambang, bengkel, dan saprotan) juga ikut berhenti beroperasi.


50

Untuk menjaga keberlangsungan kepengolaan Perusda Aneka

Usaha Kabupaten Klaten, maka Pemerintah Daerah Kabupaten Klaten sejak

Oktober 2010 sudah mengadakan penjaringan direksi perusda Aneka Usaha.

melalui, keputusan Bupati Klaten nomor 539/295/2011 tentang

pengangkatan direksi Perusahaan Daerah Aneka Usaha Kabupaten Klaten

masa jabatan 4 Juli 2011 sampai dengan 3 Juli 2015, maka diangkatlah nama

berikut sebagai direksi Perusda Aneka Usaha :

1. H. Sukardi, SE., M.Si sebagai Direktur Utama periode 2011 – 2015.

2. Ir. Untung Sriyanto sebagai Direktur Operasional periode 2011 – 2015.

Dalam perjalanannya, Ir. Untung Sriyanto mengundurukan diri pada

akhir tahun 2012. Sejak saat itu hingga berakhirnya masa pengelolaan pada

3 Juli 2015, Perusda Aneka Usaha dipimpin oleh Sukardi, SE., M.Si. Beliau

diperpanjang masa penugasannya berdasarkan keputusan Bupati Klaten

nomor 539/283/2015 tentang pengangkatan direksi Perusahaan Daerah

Aneka Usaha Kabupaten Klaten untuk masa jabatan 4 Juli 2015 sampai

dengan 3 Juli 2019.

Periode pengelolaan Perusda Aneka Usaha tahun 2011 – 2015

adalah periode keluar dari krisis (out of crisis) dan masa perintisan usaha

(business star up). Kondisi internal yang jauh dari ideal baik dari sisi SDM,

sarana prasarana, kondisi gedung, kondisi keuangan, dan lain-lain, ditambah

krisis kepercayaan dari OPD dan pelanggan serta dari stakeholder lainnya

merupakan beban sekaligus cambuk motivasi bagi pengelola untuk bangkit


51

membuktikan bahwa Perusda Aneka Usaha Kabupaten Klaten mampu

keluar dari krisis.

Selama periode pengelolaan 2011 – 2015 dan 2015 – 2019

manajemen Perusda Aneka Usaha telah merintis beberapa unit usaha

sebagai berikut :

1. Foto copy di kantor pusat Perusda Aneka Usaha di Jalan Pemuda 179-

181, pada awal tahun 2012.

2. Foto copy di Gedung C Pemda Klaten, pada awal tahun 2012.

3. Pada awal tahun 2013, Perusda menambah layanan praktek dokter

bersama yang berlokasi di Apotik Sidowayah Farma di Jalan Pemuda

No.156 Klaten.

4. Pada bulan April 2013, dibuka copy center di Kantor Dinas Pendidikan

Kabupaten Klaten.

5. Pada bulan Februari 2015, Perusda membuka copy center di samping

gedung Apotik Sidowayah Farma.

6. Tahun 2016, mendirikan grosir kertas dan layanan pemotongan kertas.

7. Tahun 2017, mendirikan Klinik Pratama Sidowayah.

8. Tahun 2018, mendirikan copy center di gedung Dukcapil.

9. Tahun 2018, bekerjasama dengan BPJS sebagai Apotik program rujuk

balik.

Dengan berbagai daya upaya tersebut telah mampu membawa

Perusda Aneka Usaha keluar dari krisis. Mulai tahun 2012 hingga 2018,


52

Perusda Aneka Usaha senantiasa memperoleh keuntungan bersih yang

selalu meningkat. Peningkatan pendapatan yang ada sebelum menjadi

keuntungan bersih juga untuk meningkatkan gaji dan kesejahteraan

karyawan minimal pada level UMK, meningkatkan performance karyawan,

kantor, dan tempat usaha.

Berdasarkan ketentuan Pasal 331 Undang-Undang Republik

Indonesia No.23 Tahun 2014, tentang Pemerintah Daerah sebagaimana

telah dirubah dan terakhir dengan UU No. 9 Tahun 2015 tentang perubahan

kedua atas Undang-Undanng No.23 Tahun 2014, maka Pemerintah Daerah

Kabupaten Klaten melalui DPRD telah menetapkan peraturan Daerah

Kabupaten Klaten tentang perubahan bentuk badan hukum Perusahaan

Daerah Kabupaten Klaten menjadi Perseroan Daerah Aneka Usaha

Kabupaten Klaten.

Secara legal formal keberadaannya telah diundangkan sejak 21 Juni

2017 berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Klaten Nomor 11 Tahun

2017 tentang perubahan bentuk badan hukum Perusahaan Daerah Aneka

Usaha Kabupaten Klaten menjadi Perseroan Terbatas Aneka Usaha

(Perseroda) Kabupaten Klaten.

Sesuai dengan Undang-Undang PT No. 40 Tahun 2007, maka

Perusda Aneka Usaha Kabupaten Klaten harus mengurus izin badan hukum

sampai dengan Kemenkumha. Dengan berpedoman pada Undang-Undang

PT No. 40 Tahun 2007, PP BUMD No.54 Tahun 2017 dan Permendagri No.


53

37 Tahun 2018, maka manajemen Perusda Aneka Usaha Kabupaten Klaten

bersama pemilik menyusun Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

dan persyaratan perizinan lainnya. Perjalanan panjang yang dimulai sejak

diundangkan Perda No. 11 Tahun 2017 tersebut akhirnya mendapatkan

pengesahan dari Kemenkumham pada 6 Februari 2019.

C. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan

Dalam menjalankan kegiatan perusahaan, PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten memiliki visi, misi, dan tujuan sebagai landasannya.

Berikut visi, misi, dan tujuan perusahaan :

1. Visi : Mewujudkan PT. Aneka Usaha (Perseroda)

Kabupaten Klaten sebagai Perseroda yang

profesional dan mampu berperan sebagai Supporting

System bagi Pemerintah Daerah Kabupaten Klaten.

2. Misi : Menjadi Perseroda yang mampu menciptakan

pelanggan yang puas, karyawan yang loyal dan laba

besar guna menopang terwujudnya tujuan Pemda

Klaten (the service triangle).

3. Tujuan : PT. Aneka Usaha (Perseroda) mampu melayani

minimal 50% kebutuhan OPD dan 20% pasar di luar

OPD sehingga bisa mendatangkan keuntungan

minimal 5% dari penyertaan untuk peningkatan

kesejahteraan karyawan, pembenahan performance


54

Perseroda dan mampu memberikan kontribusi PAD

secara signifikan.

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Adapun struktur organisasi yang ada pada PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten, yaitu :

Gambar 1 : Struktur Organisasi PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

Keterangan :

1. Dewan Komisaris : Drs. Jaka Sawaldi, MM

2. Direktur Utama : Sukardi, SE. M.Si

3. Ka. Sekretariat : Eri Susanti, SE

4. Ka. Ur. Umum : Sri Sadono Novianto, SE

5. Ka. Ur. Keuangan : Abdul Rasid, SE

6. Ka. Unit Apotek Sidowayah Farma : Santhi Purnamingsih,


55

7. Ka. Unit Percetakan dan ATK : Giyana

8. Koordinator ATK : Joko Teguh Budi

9. Koordinator Foto Copy : Sri Sumarni, S.Sos

10. Koordinator Grosir Kertas : Wirawan Wijayanto

E. Job Description Sumber Daya Manusia

Dalam memenuhi tujuan perusahaan, setiap sumber daya manusia

pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten memiliki tanggung jawab masing-

masing sesuai dengan posisi yang diemban.

1. Dewan Pengawas/ Komisaris

a) Dewan Pengawas/ Komisaris bertugas melakukan pengawasan atas

kebijakan pengurusan, jalannya pengurusan pada umumnya, baik

mengenai Perseroan maupun usaha Perseroan, dan memberi nasihat

kepada Direksi.

b) Pengawasan dan pemberian nasihat sebagaimana dimaksud pada

poin a dilakukan untuk kepentingan Perseroan dan sesuai dengan

maksud dan tujuan Perseroan.

c) Pengawasan terhadap Perseroda sebagaimana dimaksud pada poin b

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan di bidang perseroan terbatas.

d) Dewan komisaris wajib menyampaikan penilaian dan rekomendasi

atas kinerja Direksi kepada RUPS.

e) Komisaris mempunyai wewenang :


56

1) Memberikan peringatan kepada direksi yang tidak

melaksanakan tugas sesuai dengan Program Kerja yang telah

disetujui.

2) Memeriksa Direksi yang merugikan Perseroda.

3) Meneliti Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan untuk

mendapatkan pengesahan RUPS.

4) Meneliti pertanggungjawaban Keuangan dan Program Kerja

Direksi Tahunan untuk mendapatkan pengesahan RUPS.

2. Direksi

a) Memimpin dan mengendalikan semua kegiatan Perseroan.

b) Mengajukan rencana kerja dan anggaran tahunan (RKAT) Perseroan

kepada RUPS.

c) Membina pegawai Perseroan.

d) Mengurus dan mengelola kekayaan Perseroan.

e) Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan.

f) Direksi berhak mewakili perseroan di dalam dan di luar pengadilan

dan apabila dipandang perlu Direksi dapat menunjuk seorang kuasa

atau lebih untuk mewakili Perseroan.

g) Direksi wajib meminta persetujuan RUPS untuk :

1) Mengalihkan kekayaan Perseroan, atau

2) Menjadikan jaminan utang kekayaan Perseroan, yang

merupakan lebih dari 50% (lima puluh persen) jumlah kekyaaan


57

bersih Perseroan dalam 1 (satu) transaksi atau lebih, baik yang

berkaitan satu sama lain maupun tidak.

h) Menyampaikan laporan berkala mengenai seluruh kegiatan

termasuk neraca dan perhitungan laba rugi kepada RUPS melalui

komisaris.

3. Kepala Sekretariat

a) Membantu Direksi sebagai pejabat penghubung (Liaison Officer)

dalam komunikasi dengan stakeholder sebagai upaya meningkatkan

loyalitas para stakeholder.

b) Koordinator Kaur Keuangan dan Kaur Umum.

c) Penyusun laporan manajemen serta kegiatan yang berhubungan

dengan kesekertariatan, pengelola manajemen (Relation Officer),

Sistem Manajemen Mutu dan Sistem Manajemen Informasi

Perusahaan.

d) Menyelenggarakan database dan penyimpanan dokumen asli

perusahaan.

e) Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan

dengan berbagai pihak stakeholder.

f) Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda Direksi.

g) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan atau pemerintah

kepada pihak internal dan eksternal.


58

h) Mengelola dan mengembangkan sistem informasi perusahaan

sekaligus memelihara dan mengembangkan sistem manajemen mutu

perusahaan.

i) Bersama Kaur Keuangan menyiapkan laporan perusahaan sesuai

ketentuan yang berlaku.

j) Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris

dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

k) Metumuskan Sasaran Mutu Unit Kerja dan Prosedur Mutu Unit

Kerja yang merupakan penjabaran dari Kebijakan Mutu, dan

Sasaran Mutu Perusahaan yang telah ditetapakan.

l) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan.

m) Menyiapkan laporan kegiatan Sekretaris Perusahaan secara benar

dan tepat waktu.

4. Kaur Keuangan

a) Mengkoordinir laporan keuangan setiap unit dan holding untuk bisa

dilaporkan maksimal pada minggu pertama bulan berikutnya kepada

direksi melalui kepala sekretariat.

b) Melakukan evaluasi dan analisa terhadap laporan keuangan setiap

unit usaha dan holding PT. Aneka Usaha sebagai decision support

system (DDS) bagi direksi dalam pengambilan keputusan yang

berdampak pada keuangan perusahaan.

c) Mengurusi urusan pajak perusahaan.

d) Mengawal pelaksanaan audit keuangan perusahaan.


59

5. Kaur Umum

a) Mengkoordnir dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan setiap unit

terkait dengan urusan personalia, pengelolaan barang mulai dari

pengadaan sampai penghapusan, dan urusan rumah tangga serta

ketertiban dan keamanan perusahaan.

b) Melaksanakan penggajian, administrasi kepersonaliaan dan aset

sesuai bidang tugasnya dengan mengacu peraturan yang ada.

c) Menjaga, merawat, dan memelihara barang-barang milik

perusahaan.

d) Mengelola urusan kerumahtanggaan perusahaan.

6. Kepala Unit Apotik

a) Memimpin dan mengendalikan semua kegiatan operasional dan

administrasi di setiap lini pada unit usaha apotik.

b) Bertanggung jawab mengurus dan mengelola unit apotik.

c) Menyampaikan laporan bulanan apotik selambatnya minggu

pertama bulan berikutnya,

d) Membuat penilaian karyawan apotik secara berkala dan diserahkan

kepada direksi.

7. Kepala Unit Percetakan

a) Memimpin dan mengendalikan semua kegiatan operasional dan

administrasi di setiap lini pada unit percetakan.

b) Bertanggung jawab mengurus dan mengelola unit percetakan.


60

c) Menyampaikan laporan bulanan percetakan selambatnya minggu

pertama bulan berikutnya.

d) Membuat penilaian karyawan percatakan secara berkala dan

diserahkan kepada direksi.


61

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Survei Pendahuluan

Survei pendahuluan merupakan langkah pertama dalam proses audit

operasional. Tahap ini diperlukan untuk mendapatkan pemahaman tentang

informasi dan perspektif yang memadai mengenai pihak yang diaudit agar

audit yang dilakukan mencapai tujuannya. Survei pendahuluan dalam

penelitian dilaksanakan dengan observasi sekaligus wawancara kepada

Direktur Perusahaan dan Kepala Urusan Umum. Wawancara dilakukan

dengan tujuan untuk memahami aktivitas program sumber daya manusia di

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten. PT. Aneka Usaha merupakan Badan

Usaha Milik Daerah yang berada di Kabupaten Klaten, Jawa Tengah.

Kegiatan usaha yang dilakukan oleh PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten,

yaitu percetakan, penjualan alat tulis kantor, apotek, foto copy, dan

penjualan kertas dan potong.

Dalam menjalankan berbagai kegiatan usaha tersebut, PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten dibantu oleh sumber daya manusia. Untuk

mendukung terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten merinci beberapa aktivitas sumber daya manusia

menjadi 10 aktivitas, yaitu :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia


62

Proses perencanaan sumber daya manusia pada PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten dilakukan untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang terbaik demi mencapai tujuan perusahaan. Dalam proses

perencanaan, PT. Aneka Usah Kabupaten Klaten masih tergantung

dengan kebutuhan perusahaan.

Perusahaan akan membuat perencanaan sumber daya manusia yang

dibutuhkan ketika perusahaan merasa membutuhkan sumber daya

manusia tambahan atau pengganti atau dengan kata lain perusahaan

hanya memperhatikan lingkungan internal perusahaan. Perusahaan

tidak melihat dari segi analisis lingkungan eksternal untuk proses

perencanaan sumber daya manusia.

2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Dalam proses rekrutmen, perusahaan memberikan persyaratan

secara lengkap kepada calon tenaga kerja. Proses rekrutmen PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten menerapkan beberapa metode demi

mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu metode

terbuka dan tertutup. Metode rekrutmen dapat dipilih oleh perusahaan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Metode tertutup berupa pencarian kandidat dari dalam perusahaan.

Metode ini dilakukan dengan adanya promosi atau rotasi kerja. Metode

ini dipilih jikalau perusahaan memerlukan pengganti sumber daya

manusia dalam suatu divisi dengan melihat dari segi jabatan dan


63

pencapaian kerja. Sedangkan metode terbuka berupa metode pencarian

kandidat dengan menggunakan media di luar internal perusahaan.

Pencarian kandidat dilakukan melalui pemasangan iklan atau

rekomendasi dari karyawan internal. Metode ini dipilih apabila

perusahaan memerlukan sumber daya manusia baru yang dapat mengisi

suatu posisi dalam perusahaan.

3. Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa tahap untuk menyelesaikan proses seleksi dan

penempatan pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Proses seleksi

diawali dengan penyaringan Curricullum Vitae (CV). Pada proses

penyaringan CV. Setelah proses penyaringan CV, perusahan melakuka n

tes kemampuan. Dalam tahap ini, calon tenaga kerja diberikan soal TPA

dan soal kepribadian. Setiap soal dapat menunjukkan seberapa

kelayakan calon tenaga kerja untuk bekerja di PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten. Terlebih lagi, perusahaan sangat mementingkan tipe

kepribadian yang baik dan menjunjung tinggi kejujuran dan

kedisiplinan.

Apabila calon tenaga kerja sudah melalui dua proses tersebut,

selanjutnya calon tenaga kerja masuk dalam tahap wawancara.

Wawancara berlangsung secara luring yang akan dipandu oleh Kepala

Urusan Umum sekaligus Direktur perusahaan. Wawancara dilakukan


64

untuk memastikan bahwa calon tenaga kerja benar-benar layak dan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten dilakukan melalui adanya On-the Job Training

di awal masa kerja sumber daya manusia. Pelatihan ini diberikan oleh

setiap kepala unit kepada sumber daya manusia yang baru. Materi untuk

pelatihan tidak keluar dari job description atau uraian jabatan yang harus

dilakukan oleh sumber daya manusia tersebut. Selain itu, perusahaan

pernah melakukan pelatihan untuk keseluruhan sumber daya manusia di

saat yang bersamaan, yaitu Service Excellent.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia

Fungsi kelima dalam aktivitas sumber daya manusia pada PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten merupakan perencanaan dan pengembangan

karir. Dalam fungsi ini perusahaan membantu sumber daya manusia

dalam mengidentifikasi langkah yang dapat diambil oleh sumber daya

manusia untuk mencapai tujuannya sekaligus mempersiapkan seorang

sumber daya manusia untuk mengembangkan karirnya dalam

perussahaan.

6. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

Fungsi penilaian kinerja merupakan fungsi dimana PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten melakukan penilaian kinerja setiap sumber


65

daya manusia pada suatu periode tertentu. Perusahaan sudah melakukan

penilaian kinerja untuk melihat sejauh mana sumber daya manusai dapat

bekerja dan memenuhi standar perusahaan sehingga dapat

meminimalisir kesalahan dan segera melakukan tindakan perbaikan.

Perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap sumber daya

manusia melalui setiap atasan atau kepala unit. Setiap atasan yang

diberikan wewenang tersebut akan diberikan penjelasan mengenai

setiap indikator penilaian oleh Kepala Urusan Umum hal ini agar

meminimalisir kesalahan dalam melakukan penilaian. Fungsi ini

nantinya akan menghasilkan lembar penilaian kinerja setiap sumber

daya manusia.

7. Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya Manusia

Kompensasi dan balas jasa dilakukan secara manual oleh PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten. Dalam hal ini, Bendahara yang mengatur

pemberian kompensasi dan balas jasa untuk setiap sumber daya

manusia. Pemberian kompensasi diberikan setiap bulannya oleh

perusahaan. Nominal kompensasi disesuaikan dengan jabatan, status,

dan penilaian kinerja setiap sumber daya manusia.

Perusahaan pun memberikan tunjangan dan bonus terhadap sumber

daya manusia. Hal tersebut didasarkan pada kinerja setiap sumber daya

manusia dan peraturan pemerintah. Untuk kedua hal tersebut diberikan


66

tidak secara bulanan layaknya kompensasi berupa gaji namun diberikan

sesuai dengan peraturan pemerintah.

8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber Daya Manusia

Fungsi keselamatan dan kesehatan kerja belum didokumentasikan

secara tertulis oleh PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Selain itu,

perusahaan belum memberikan pelatihan mengenai Pertolongan

Pertama pada Kecelakaan (P3K). Meskipun begitu, perusahaan telah

menyediakan berbagai peralatan P3K untuk mengantisipasi kejadian

yang menyangkut keselamatan dan kesehatan sumber daya manusia di

perusahaan.

Perusahaan pun sudah menyediakan petunjuk manual untuk setiap

peralatan yang digunakan demi menunjang kegiatan perusahaan.

Petunjuk manual diharapkan dapat meminimalisir terjadinya kejadian

yang dapat membayakan sumber daya manusia kala menggunakan

peralatan yang digunakan.

Selama masa Covid-19, perusahaan pun turut serta dalam

menerapkan protokol kesehatan. Perusahaan menyediakan tempat cuci

tangan yang dapat digunakan sumber daya manusia sebelum memasuki

area kerja.

9. Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia

Kepuasan kerja karyawan merupakan fungsi yang penting bagi PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Dalam fungsi ini, perusahaan belum


67

memiliki standar tertulis maupun dokumentasi tertulis mengenai fungsi

ini. Perusahaan hanya menyediakan kesempatan untuk setiap sumber

daya manusia mengutarakan puas atau tidak puasnya ia dalam bekerja

di perusahaan pada saat rapat bulanan berlangsung.

10. Pengurangan Sumber Daya Manusia

Pengurangan sumber daya manusia merupakan fungsi yang terakhir.

Dalam fungsi ini, PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten mematuhi

peraturan pemerintah yang mana tidak bertindak sewenang-wenangnya

dalam melakukan pemecatan atau pemutusan hubungan kerja. Fungsi

ini nantinya akan menghasilkan surat pemberhentian kerja yang dibuat

oleh Kepala Urusan Umum sebagai penanggung jawab sumber daya

manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten tidak memiliki Standard Operating

Procedure tertulis dalam fungsi sumber daya manusia. Prosedur yang

diberlakukan oleh perusahaan hanya prosedur yang disampaikan secara

lisan kepada setiap sumber daya manusia pada awal hingga masa mereka

bekerja di perusahaan. Pada dasarnya, prosedur tertulis bukanlah kewajiban

untuk dimiliki oleh sebuah perusahaan namun alangkah baiknya sebagai

Badan Usaha Milik Daerah memiliki prosedur secara tertulis untuk

meminimalisir berbagai risiko buruk yang dapat terjadi.


68

B. Penelaahan dan Pengujian Atas Sistem Pengandalian Manajemen

Tahap kedua dalam melakukan analisis data, yaitu penelaahan dan

pengujian atas sistem pengandalian manajemen. Tahap ini dibantu dengan

adanya Internal Control Questionnaire (ICQ) :

Tabel 3 : Checklist Internal Control Questionnare

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten Program yang diaudit : Fungsi Sumber

Daya Manusia

Periode Audit : November – Desember 2020


Jawaban ICQ

Keterangan

Ya Tidak

Tujuan review dan pengujian pengendalian : Menilai, menguji sistem pengendalian dan mengetahui kelemahan

pada pengendalian manajemen pada fungsi sumber daya manusia. 1 Apakah tujuan aktivitas

SDM perusahaan telah dinyatakan dengan jelas dan disosialisasikan ke berbagai tingkatan

manajemen untuk dipahami?

√ Perusahaan sudah

memberikan sosilalisasi mengenai aktivitas SDM namun belum secara

keseluruhan, masih terdapat aktivitas sumber daya manusia yang belum

disosialisasikan kepada SDM.

2 Apakah kualitas dan kuantitas SDM yang terdapat pada perusahaan

telah sesuai dengan aktivitas perusahaan?

√ Kualitas dan kuantitas SDM sudah sesuai dengan aktivitas yang

dilakukan oleh perusahaan.

3 Apakah perusahaan telah memberikan anggaran untuk setiap fungsi SDM?

√ Perusahaan sudah memberikan anggaran untuk setiap aktivitas SDM, namun masih

belum secara maksimal.


69

Tabel 3 : Checklist Internal Control Questionnare (Lanjutan)


Jawaban ICQ

Keterangan

Ya Tidak

4 Apakah terdapat pedoman atau metode kerja yang diberikan perusahaan

untuk seluruh SDM?

√ Perusahaan sudah memberikan pedoman atau metode kerja untuk

setiap aktivitas yang dilakukan oleh SDM.

5 Apakah perusahaan sudah memberikan deskripsi pekerjaan bagi seluruh SDM?

√ Perusahaan sudah memberikan deskripsi pekerjaan bagi seluruh SDM, namun

perusahaan masih belum menerapkan deskripsi pekerjaan yang sesuai untuk setiap SDM

karena perusahaan belum menerapkan fungsi pemisahan tugas dengan tepat.

6 Apakah perusahaan

memiliki standar (ukuran) kinerja program untuk aktivitas sumber daya manusia?

√ Perusahaan hanya

memiliki standar secara lisan (tidak tertulis).

Diaudit Oleh : Mei Liana Bunga Prasetyawati

Tanggal : 10 Desember 2020

Jumlah Jawaban

Catatan : -

Ya Tidak

6 0

Sumber: Bayangkara (2016:113)

Berdasarkan hasil penelaahan dan pengujian atas sistem

pengandalian manajemen terdapat 6 untuk jawaban ya dan 0 untuk jawaban

tidak. Meskipun begitu, terlihat dari komentar atas pertanyaan pengendalian

internal dalam fungsi sumber daya manusia, peneliti dapat melanjutkan


70

tujuan audit sesungguhnya karena masih terdapat pengendalian manajemen

yang tidak memuaskan.

Pada dasarnya perusahaan sudah menyosialisasikan mengenai apa

yang menjadi tujuan aktivitas sumber daya manusia perusahaan ke seluruh

pihak pada perusahaaan, namun belum secara keseluruhan. Terdapat

beberapa aktivitas sumber daya manusia yang belum disosialisasikan oleh

perusahaan, seperti penilaian kinerja sumber daya manusia dan pengurangan


Di sisi lain, kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang

terdapat pada perusahaan sudah sesuai dengan aktivitas perusahaan. Melihat

dari jumah aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dan pelayanan yang

diberikan, kuantitas sumber daya manusia berjumlah 46 sudah tergolong

cukup.

Demi berjalannya aktivitas sumber daya manusia, perusahaan sudah

menetapkan anggaran untuk seluruh aktivitas sumber daya manusia, namun

anggaran yang diberikan belum secara maksimal. Terdapat aktivitas sumber

daya manusia yang masih memerlukan anggaran tambahan, seperti aktivitas

kompensasi dan balas jasa.

Perusahaan sudah memberikan pedoman atau metode kerja untuk

setiap aktivitas yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Hal ini terlihat

dari setiap peralatan kerja diberikan pedoman pemakaian sehingga sumber

daya manusia dapat memakainya sesuai dengan petunjuk.


71

Perusahaan sudah memberikan deskripsi pekerjaan bagi seluruh

sumber daya manusia, namun perusahaan masih belum menerapkan

deskripsi pekerjaan yang sesuai untuk setiap sumber daya manusia karena

perusahaan belum menerapkan fungsi pemisahan tugas dengan tepat. Hal ini

terbukti dengan adanya sistem saling bantu untuk beberapa pekerjaan di

perusahaan. Apabila perusahaan dalam masa sibuk dan agar mencapai

target, maka sesama sumber daya manusia perusahaan diharapkan mampu

untuk saling membantu.

Selain itu, perusahaan juga belum memiliki standar secara tertulis

yang dapat dijadikan acuan untuk kerja. Dengan belum adanya standar

secara tertulis maka dapat membuat aktivitas sumber daya manusia menjadi

rancu dan tidak jelas.

C. Pengujian Terinci (Detailed Examination)

Dalam tahap pengujian terinci, peneliti mengumpulkan bukti-bukt i

secara objektif mengenai operasi perusahaan dan melakukan evaluasi

terhadap bukti-bukti perusahaan. Untuk memenuhi tahap ini, penelit i

menggunakan teknik observasi dan wawancara. Dengan menggunakan

teknik-teknik tersebut, peneliti berhasil menemukan beberapa bukti sebagai

pendukung proses audit operasional. Tahap ini dilakukan dengan bantuan

checklist yang sudah disiapkan oleh peneliti. Checklist berdasarkan hasil

wawancara dengan Direktur Perusahaan, Kepala Urusan Umum, dan

beberapa karyawan.


72

Berdasarkan hasil wawancara, berikut pengujian untuk setiap fungsi

sumber daya manusia :


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas perencanaan sumber daya

manusia :

Tabel 4 : Checklist Perencanaan Sumber Daya Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten

Periode Audit : November-

Desember 2020 Program yang diaudit : Perencanaan Sumber Daya Manusia

No. Pernyataan Ya Tidak Keterangan

1 Apakah perusahaan memiliki rencana

SDM yang terdokumentasikan dengan jelas?

√ Rencana menyesuaikan

kondisi perusahaan.

2 Apakah rencana SDM mendukung dan

terintegrasi dengan strategi pencapaian tujuan perusahaan?

√

3 Apakah rencana SDM memuat secara jelas tentang kualifikasi

SDM yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang tersedia di

perusahaan?

√ Belum adanya dokumentasi rencana SDM yang

jelas.

4 Apakah penentuan kualifikasi tersebut dibuat berdasarkan uraian dan spesifikasi

pekerjaan, sesuai dengan strategi perusahaan?

√


73

Tabel 4 : Checklist Perencanaan Sumber Daya Manusia (Lanjutan)


5 Apakah perencaan SDM melibatkan adanya penilaian kondisi internal

berkaitan dengan keberadaan SDM dan pekerjaan?

√

6 Apakah perencanaan SDM melibatkan

analisis lingkungan eksternal yang memengaruhi penawaran SDM?

√ Hanya melihat dari segi lingkungan

internal.

7 Apakah peramalan terhadap kebutuhan

SDM telah dilakukan dengan benar?

√

8 Apakah program SDM berupa rekrutmen telah sesuai

dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√

9 Apakah program SDM berupa seleksi dan penempatan telah

sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√

10 Apakah program SDM berupa pelatihan

dan pengembangan telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√


74

Tabel 4 : Checklist Perencanaan Sumber Daya Manusia (Lanjutan)


11 Apakah program SDM berupa rencana dan pengembangan karir telah sesuai dengan

kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√

12 Apakah program SDM berupa kompensasi dan balas jasa telah

sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√

13 Apakah program SDM berupa keselamatan dan

kesehatan kerja telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

√

14 Apakah program

SDM berupa kepuasan kerja karyawan telah sesuai dengan kebutuhan strategi

tujuan perusahaan?

√

15 Apakah program

SDM berupa pengurangan sumber daya manusia telah sesuai dengan


√



Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

12 (80%)

3 (20%)

Sumber: Bayangkara (2016: 120-122)


75

Berdasarkan hasil pengujian checklist yang dilakukan atas

perencanaan sumber daya manusia, diperoleh persentase 80%, namun

terdapat beberapa aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang

masih memerlukan perbaikan sebesar 20%.

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dalam menjalankan aktivitas

perencanaan sumber daya manusia belum memiliki Standard Operating

Procedure (SOP) secara tertulis yang harus dijalankan. Tentunya hal ini

menjadi kelemahan bagi perusahaan dimana perusahaan tidak memiliki

acuan tertulis yang harus dijalankan oleh setiap sumber daya manusia

pada perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia pada perusahaan belum

didokumentasikan secara tertulis. Perencanaan hanya didasarkan

dengan keputusan lisan dari Kepala Urusan Umum ketika perusahaan

merasa memerlukan sumber daya manusia baru untuk membantu

perkembangan perusahaan. Hal ini dapat memunculkan risiko tindakan

sewenang-wenang oleh pihak yang tidak bertanggung jawab karena

tidak adanya dokumen tertulis yang rinci. Terlebih lagi perencanaan

sumber daya manusia hanya ditanggungkan kepada beberapa pihak saja

yang memiliki kekuasaan. Pihak tersebut dapat memiliki peluang yang

besar dalam melakukan manipulasi tingkat kebutuhan sumber daya

manusia pada perusahaan.



76

Berikut hasil checklist pengujian aktivitas rekrutmen sumber daya

manusia :

Tabel 5 : Checklist Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

Periode Audit : November-Desember 2020

Program yang diaudit : Rekrutmen Sumber Daya Manusia


1 Apakah kebijakan rekrutmen didokumentasikan dengan baik?

√ Belum terdokumentasi dengan baik, hanya sebatas arsip,

namun sudah secara tertulis.

2 Apakah rekrutmen telah secara tegas menginformasikan

persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan perusahaan?

√

3 Apakah rekrutmen telah memanfaatkan sumber tenaga kerja yang paling tepat?

√

4 Apakah proses

rekrutmen sudah menggunakan metode yang tepat?

√


77

Tabel 5 : Checklist Rekrutmen Sumber Daya Manusia (Lanjutan)


5 Apakah proses rekrutmen telah berjalan sesuai dengan prosedur atau

peraturan yang menjadi patokan perusahaan untuk mendapatkan SDM

yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan?

√

Diaudit Oleh :

Mei Liana Bunga Prasetyawati Tanggal :

11 Desember 2020

Jumlah

Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

4

(80%)

1

(20%)

Sumber: Bayangkara (2016: 124,125)

Berdasarkan hasil pengujian checklist yang dilakukan pada aktivitas

rekrutmen sumber daya manusia, diperoleh hasil persentase 80%,

namun terdapat beberapa aktivitas rekrutmen sumber daya manusia

yang masih memerlukan perbaikan sebesar 20%.

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten belum memiliki Standard

Operating Procedure (SOP) secara tertulis. Baiknya perusahaan

mendokumentasikan standar maupun prosedur dalam fungsi rekrutmen

secara tertulis sehingga dapat membantu Kepala Urusan Umum dalam

menjalankan fungsi ini. Dengan tidak adanya dokumentasi prosedur

secara tertulis dapat mengakibatkan pihak berwenang dapat melakukan

tindakan tidak terpuji, seperti melakukan rekrutmen kepada sumber


78

daya manusia dengan metode yang tidak seharusnya dan melakukan

rekrutmen terhadap sumber daya manusia yang tidak tepat.

Di sisi lain, hasil rekrutmen sumber daya manusia sudah

didokumentasikan secara tertulis yang nantinya menjadi arsip bagi

perusahaan. Dokumentasi tertulis ini dapat berguna untuk menjadi data

perusahaan agar mengetahui kualifikasi sumber daya manusia yang

diperlukan oleh perusahaan.

Aktivitas ini akan dilakukan apabila perusahaan sudah melakukan

evaluasi dan pengecekan yang menyatakan bahwa dalam suatu unit

dalam perusahaan membutuhkan sumber daya manusia. Perusahaan

melakukan rekrutmen dengan 2 metode, yaitu terbuka dan tertutup.

Perusahaan akan melakukan metode tertutup dengan cara

mempromosikan sumber daya manusia apabila sumber daya manusia

dalam perusahaan terdapat yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perushaaan, namun apabila sumber daya manusia pada perusahaan

belum ada yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan maka perusahaan

akan melakukan rekrutmen dengan metode terbuka yang mana mencari

sumber daya manusia baru dari luar perusahaan.

Dengan adanya metode rekrutmen yang dipimpin langsung oleh

Kepala Urusan Umum, tentunya ini menghemat biaya perusahaan

karena tidak menggunakan jasa perusahaan lain dalam membantu

rekrutmen atas sumber daya manusia. Di sisi lain, terdapat kelemahan

dengan adanya teknik rekrutmen yang dipimpin langsung oleh Kepala


79

Urusan Umum saja. Ia dapat memiliki kemampuan lebih dalam menilai,

mengetahui, dan memutuskan sumber daya manusia apa yang benar-

benar dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, dengan tanggung jawab

yang hanya diberikan oleh satu orang saja, maka dapat menghambat

proses rekrutmen apabila kepala urusan umum berhalangan untuk

memproses proses rekrutmen.

Proses rekrutmen dalam perusahaan pun masih mempertimbangkan

“usulan” dari pejabat daerah setempat. Hal ini dikarenakan, PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten merupakan bagian dari daerah. Usulan tersebut

nantinya bisa menjadi pengaruh bagi keputusan Kepala Urusan Umum

untuk menindaklanjuti teknik proses rekrutmen.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas seleksi dan penempatan


Tabel 6 : Checklist Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia



Program yang diaudit : Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia


1 Apakah teknik seleksi yang digunakan perusahaan valid?

√


80

Tabel 6 : Checklist Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia

(Lanjutan)


2 Apakah seleksi telah memberikan kesempatan yang sama kepada para

pelamar?

√ Belum. Masih ada sumber daya manusia yang

masuk tanpa melalui proses seleksi.

3 Apakah pihak pewawancara dari

perusahaan memahami dengan baik persyaratan kerja?

√

4 Apakah pewawancara memahami pertanyaan apa yang dapat atau tidak

dapat dipertanyakan kepada pelamar?

√

5 Apakah tes yang diberikan berhubungan dengan pekerjaan dan bebas dari

bias?

√

6 Apakah proses seleksi

secara maksimal mendapatkan informasi latar belakang dari pelamar?

√

7 Apakah biaya seleksi

perusahaan bisa dibandingkan dengan pelaksanaan yang sama di perusahaan lain?

√

Diaudit Oleh : Mei Liana Bunga

Prasetyawati Tanggal : 11 Desember 2020

Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

6 (86%)

1 (14%)



seleksi dan penempatan sumber daya manusia, diperoleh hasil


81

persentase 86%, namun terdapat beberapa aktivitas seleksi dan

penempatan sumber daya manusia yang masih memerlukan perbaikan

sebesar 14%.


Operating Procedure (SOP) secara tertulis untuk fungsi ini. Hal ini

berisiko terjadinya aktivitas seleksi dan penempatan sumber daya

manusia yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pihak yang

tidak bertanggung jawab dapat menyalahgunakan kesempatan seleksi

dan penempatan untuk memasukkan sumber daya manusia sesuai

pilihan pribadinya demi kepentingan pribadi bukan perusahaan.

Tentunya risiko ini dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Perusahaan

dapat mengalami stagnasi dikarenakan sumber daya manusia yang tidak

kompeten.

Perusahaan sudah menerapkan teknik seleksi yang valid. Teknik

seleksi yang digunakan dimulai dari penyaringan Curricullum Vitae

(CV), tes kemampuan, dan wawancara. Proses seleksi dan penempatan

dipimpin sendiri oleh Kepala Urusan Umum PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten.

Proses seleksi pertama akan dilaksanakan oleh Kepala Urusan

Umum, beliau akan melakukan penyaringan CV dengan melihat

berbagai faktor dari calon tenaga kerja yang ditujukkan melalui CV

yang sudah dikumpulkan. Selanjutnya, tes kemampuan akan dibuat oleh


82

Kepala Urusan Umum dengan memasukkan Tes Potensi Akademik

(TPA) sekaligus Tes Kepribadian. Hal ini tentunya dapat berdampak

baik bagi perusahaan karena pada dasarnya perusahaan dapat

berkembang dan mengalami kemajuan apabila perusahaan memiliki

sumber daya manusia yang kompeten sekaligus memiliki kepribadian

yang baik. Setelah dua proses seleksi sudah dilalui, calon tenaga kerja

akan diwawancarai oleh Kepala Urusan Umum dan Direktur

Perusahaan. Dalam melaksanakan proses wawancara, pewawancara

akan dibantu dengan beberapa pertanyaan yang sudah dibuat oleh

Kepala Urusan Umum. Dengan adanya proses wawancara ini, dapat

mengurangi risiko kecurangan pada fungsi seleksi dan penempatan

karena tidak hanya satu pihak saja yang bertanggung jawab. Fungsi

seleksi dan penempatan ini akan menghasilkan dokumen berupa data

setiap calon tenaga kerja yang nantinya menjadi arsip bagi perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara, menunjukkan bahwa ternyata

perusahaan belum menerapkan prinsip keadilan. Perusahaan masih

menerima sumber daya manusia tanpa melalui proses seleksi. Tentunya

ini berdampak pada perusahaan. Perusahaan memiliki risiko

mempekerjakan sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan kualitas

yang dibutuhkan oleh perusahaan. Di sisi lain, masih terdapat sumber

daya manusia yang tidak mengetahui proses seleksi yang diberikan oleh

perusahaan kepada sesama rekan kerja.


83

Selain itu, terdapat sumber daya manusia yang ditempatkan pada

posisi yang tidak sesuai pada saat sumber daya manusia melamar

pekerjaan di perusahaan. Hal ini dapat memiliki risiko adanya

ketidakcocokan keahlian dengan bidang yang harus ia kerjakan.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia :

Tabel 7 : Checklist Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia



Program yang diaudit : Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia


1 Apakah program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan

pelatihan karyawan?

√

2 Apakah tujuan pelatihan telah dinyatakan dengan tegas dan terdokumentasi?

√ Untuk pelatihan OJT belum terdokumentasi.

3 Apakah pelatihan karyawan diikuti oleh

karyawan yang memang membutuhkan pelatihan?

√

4 Apakah program pelatihan menggunakan metode yang tepat?

√


84

Tabel 7 : Checklist Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (Lanjutan)


5 Apakah biaya pelatihan per karyawan dapat diukur?

√

6 Apakah program

pelatihan yang dilaksanakan berhasil melakukan transfer keahlian, ilmu

pengetahuan, dan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan?

√

7 Apakah biaya pelatihan yang dilaksanakan tidak

melampaui anggaran yang ditetapkan?

√

8 Apakah setelah mengikuti pelatihan, keterampilan karyawan

meningkat?

√

9 Apakah setelah

mengikuti pelatihan , kemampuan melayani dan berkomunikasi meningkat?

√

10 Apakah setelah

mengikuti pelatihan, produktivitas karyawan meningkat?

√

11 Apakah perusahaan memberikan alternatif bentuk pelatihan sebagai

respon adanya pandemi?

√ Pelatihan hanya sebatas OJT di awal masa kerja

dan service excellent.



Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

10 (91%)

1 (9%)

Sumber: Bayangkara (2016: 132-134), Wijonarko (2020: 42)


85

Berdasarkan hasil pengujian checklist yang dilakukan pada

aktivitas pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, diperoleh

hasil persentase 91%, namun terdapat beberapa aktivitas pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia yang masih memerlukan

perbaikan sebesar 9%

Perusahaan belum memiliki Standard Operating Procedure (SOP)

secara tertulis mengenai bagaimana pelatihan dan pengembangan

dilaksanakan. Tentunya ini dapat memunculkan risiko penyimpangan

yang dilakukan oleh sumber daya manusia pada perusahaan. Risiko

dapat berupa pemberian pelatihan yang tidak sesuai dengan tujuan awal

dan tidak diikutinya program pelatihan oleh sumber daya manusia yang

ditunjuk.

Semenjak berdirinya PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten,

perusahaan ini baru memberikan dua program pelatihan berupa On-the

Job Training dan Service Excellent. OJT diberikan kepada sumber daya

manusia yang baru terpilih menjadi karyawan kontrak perusahaan

setelah lolos seleksi dan penempatan. Pelatihan ini diberikan oleh setiap

kepala unit. Hal ini memiliki risiko ketidakmaksimalan transfer

kemampuan kepada penerima pelatihan karena tidak diberikan oleh

seseorang yang memang memiliki keahlian khusus dibidang tersebut.

Untuk pelatihan Service Excellent diadakan untuk seluruh sumber

daya manusia di waktu dan tempat yang sama. Pelatihan ini bertujuan


86

untuk mengembangkan kemampuan seluruh sumber daya manusia

perusahaan, namun pelatihan ini baru dilaksanakan satu kali selama

perusahaan berdiri, tepatnya pada tahun 2017. Lalu, selama masa

pandemi ini, perusahaan belum menyiapkan rencana alternatif bentuk

pelatihan yang disesuaikan dengan kondisi saat ini.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas perencanaan dan

pengembangan karir sumber daya manusia :

Tabel 8 : Checklist Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber

Daya Manusia



Program yang diaudit : Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan memiliki program

perencanaan dan pengembangan karir yang jelas untuk seluruh karyawannya?

√ Program ini dipandu oleh

Kepala Urusan Umum.

2 Apakah program tersebut

berlaku sama untuk seluruh karyawan?

√ Terdapat beberapa

karyawan yang belum mendapatkan kesempatan

perencanaan bersama Kepala Urusan Umum.


87

Tabel 8 : Checklist Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber

Daya Manusia (Lanjutan)


3 Apakah ada supervisi yang memadai oleh atasan kepada karyawan

dalam perencanaan karirnya?

√ Dipimpin langsung oleh Kepala Urusan

Umum.

4 Apakah pihak yang bertanggung jawab atas SDM memahami bahwa

setiap karyawan memiliki tingkat minat yang berbeda dalam meningkatkan karirnya?

√

5 Apakah program ini dievaluasi secara

periodik?

√ Baru dilakukan sekali, belum

dilakukan secara periodik.

6 Apa hasil evaluasinya digunakan sebagai dasar perbaikan program

berikutnya?

√

Diaudit Oleh :

Mei Liana Bunga Prasetyawati Tanggal :

11 Desember 2020

Jumlah

Jawaban

Catatan: -

Ya Tidak 5

(83%)

1

(17%)



perencanaan dan pengembangan karir sumber daya manusia, diperoleh

hasil persentase 83%, namun terdapat beberapa aktivitas perencanaan

dan pengembangan karir sumber daya manusia yang masih memerlukan

perbaikan sebesar 17%.

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten memberikan bantuan kepada

setiap sumber daya manusia untuk merencanakan dan mengembangkan


88

karir mereka selama bekerja di perusahaan. Dalam fungsi ini, setiap

sumber daya manusia akan dibantu oleh Kepala Urusan Umum.

Meskipun adanya perencanaan dan pengembangan karir, tingkat

pengembangan karir pada perusahaan masih berada pada tingkat yang

rendah. Hal tersebut dikarenakan perusahaan masih berada pada tingkat

berkembang yang belum memiliki tingkat perputaran karyawan yang

tinggi. Selain itu, perusahaan belum melakukan evaluasi secara periodik

untuk fungsi perencanaan dan pengembangan karir. Hal tersebut

dikarenakan tingkat pengembangan karir pada perusahaan masih

rendah.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas penilaian kinerja sumber

daya manusia :

Tabel 9 : Checklist Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten

Periode Audit :

November-Desember 2020

Program yang diaudit : Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

No. Pernyataan Ya Tidak Keterangan 1 Apakah perusahaan

memiliki program penilaian kinerja untuk setiap karyawannya?

√

2 Apakah tujuan penilaian kinerja

terdokumentasikan dan disosialisasikan secara memadai?

√


89

Tabel 9 : Checklist Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

(Lanjutan)


3 Apakah penilaian kinerja menggunakan instrumen

penilaian yang tepat (tidak bias)?

√ Menggunakan daftar nilai

berdasarkan indikator yang sudah ditetapkan.

4 Apakah diadakan pelatihan terlebih dahulu

bagi petugas penilai?

√ Pelatihan hanya berupa pemberian

pemahaman mengenai indikator penilaian.

5 Apakah standar penilaian yang

digunakan telah ditetapkan terlebih dahulu?

√

6 Apakah metode penilaian menekankan

pada kinerja daripada sifat individu?

√

7 Apakah hasil penilaian didokumentasikan dan disampaikan kepada karyawan yang dinilai

sebagai umpan balik?

√ Terdapat beberapa sumber daya manusia yang belum

mendapatkan hasil penilaian kinerja dan menyampaikan

umpan balik.



Jumlah Jawaban Catatan: - Ya Tidak

7

(100%)

0

(0%)



penilaian kinerja sumber daya manusia, diperoleh hasil persentase


90

100%. Penilaian kinerja sumber daya pada PT. Aneka Usaha Kabupaten

Klaten belum memiliki Standard Operating Procedure (SOP) secara

tertulis. Hal tersebut dapat berisiko terjadinya penilaian kinerja yang

dilakukan oleh atasan dengan sewenang-wenang karena penilaian

kinerja dilakukan oleh setiap atasan atau kepala unit dari setiap unit.

Penilaian kinerja didokumentasikan secara tertulis sehingga dapat

menjadi arsip perusahaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi

setiap sumber daya manusia. Dalam proses penilaian kinerja, penilai

akan diberikan arahan oleh Kepala Urusan Umum untuk memberikan

penilaian kepada bawahan sesuai dengan indikator yang sudah

ditetapkan. Hasil penilaian kinerja akan didokumentasikan secara

tertulis dan disampaikan kepada sumber daya manusia yang dinila i

sebagai bentuk umpan balik. Dengan adanya penyampaian penialian,

sumber daya manusia dapat memahami bagaimana tingkat kinerjanya di

mata penilai.

Berdasarkan hasil wawancara, menunjukkan bahwa aktivitas

penilaian kinerja belum disosialisasikan secara terbuka oleh perusahaan.

Perusahaan belum memberikan hasil laporan atas kinerja sumber daya

manusia kepada sumber daya manusia secara keseluruhan dan belum

memberikan kesempatan bagi sumber daya manusia untuk memberikan

tanggapan atas hasil laporan penilaian kinerja mereka. Hal ini dapat

berakibat pada ketidaktahuan sumber daya manusia atas proses dan

prospek kinerja mereka selama bekerja di perusahaan. Selain itu, mereka


91

menjadi tidak tahu apa yang menjadi kekurangan mereka dan bagaimana

cara memperbaiki kekurangan tersebut.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas kompensasi dan balas jasa


Tabel 10 : Checklist Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya

Manusia



Program yang diaudit : Pemberian Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya Manusia


1 Apakah kompensasi menarik dan memotivasi karyawan untuk

mencapai tujuan perusahaan?

√

2 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil

evaluasi setiap pekerjaan?

√

3 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil survei upah dan gaji?

√

4 Apakah kompensasi

ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil penilaian setiap pekerjaan?

√


92

Tabel 10 : Checklist Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya

Manusia (Lanjutan)


5 Apakah struktur dan kebijakan kompensasi sesuai dengan peraturan

pemerintah?

√ Masih ada sumber daya manusia yang

mendapatkan kompensasi di bawah UMR.

6 Apakah kompensasi yang diberikan

menjamin keadilan internal dan eksternal?

√

7 Apakah kompensasi memberikan kepuasan bagi karyawan?

√ Terdapat karyawan yang belum puas dengan

kompensasi yang diberikan.

8 Apakah perusahaan membayar THR keagamaan kepada

pekerja pada masa pandemi covid-19?

√



Jumlah Jawaban Catatan: -

Ya Tidak 8

(100%)

0

(0%)

Sumber: Bayangkara (2016: 144,145), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor M/6/HI.00.01/V/2020 (2020: 1)

Berdasarkan hasil pengujian checklist yang dilakukan pada fungsi

pemberian kompensasi dan balas jasa sumber daya manusia, diperoleh

hasil persentase 100%. PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten belum

memiliki Standard Operating Procedure (SOP) secara tertulis.

Tentunya dengan fungsi yang berhubungan dengan keuangan akan

sangat berisiko apabila tidak memiliki SOP. Hal ini dapat berisiko


93

tindakan penyimpangan yang dapat dilakukan oleh pihak yang

berwenang dalam mengurus pemberian kompensasi kepada seluruh

sumber daya manusia di perusahaan.

Pemberian kompensasi diberikan oleh Bendahara Keuangan

berdasarkan data dari Kepala Urusan Umum. Dengan adanya

pembagian tugas di antara dua pihak tersebut, maka dapat

meminimalisir tindakan kecurangan yang dapat terjadi. Berdasarkan

metode pemberian kompensasi, kompensasi diberikan secara manual.

Perusahaan belum menerapkan pemberian kompensasi dengan bantuan

Bank. Dengan pemberian kompensasi manual dapat berisiko kesalahan

atau human eror dalam pemberian nominal kompensasi yang

seharusnya dan penyalahgunaan wewenang oleh penyalur kompensasi.

Pemberian kompensasi pun didasarkan oleh daftar absen yang masih

manual. Dengan sistem yang serba manual, terlebih pada daftar absen

maka dapat dilakukan manipulasi oleh sumber daya manusia

perusahaan.

Terdapat beberapa sumber daya manusia yang menerima

kompensasi di bawah Upah Minimum Regional (UMR). Hal ini

tentunya dapat berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja sumber daya

manusia. Semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan dari

perusahaan maka kesejahteraan pun meningkat. Hal ini memotivasi

karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan dan begitupun juga kompensasi yang di terima rendahmaka


94

kesejahteraan karyawan pun berkurang dan mengakibatkan menurunnya

semangat kerja dalam pekerjaan sehingga hal ini yang menyebabkan

kerugian kepada perusahaan dan perusahaan tersebut tidak tercapai

dengan baik (Octafia, 2016).

Selama masa pandemi Covid-19, nominal kompensasi pokok pada

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten tidak mengalami perubahan.

Perusahaan masih menerapkan pemberian kompensasi sesuai dengan

keadaan sebelum pandemi Covid-19. Selain itu, perusahaan masih

memberikan tunjangan hari raya di masa pandemi.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas keselamatan dan

kesehatan kerja :

Tabel 11 : Checklist Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber

Daya Manusia



Program yang diaudit : Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber Daya Manusia


1 Apakah program keselamatan dan

kesehatan kerja tertulis?

√ Masih dalam bentuk lisan,

belum secara tertulis.

2 Apakah kebijakan dan ketetapan pelatihan keselamatan dan

kesehatan kerja didokumentasikan?

√ Masih dalam bentuk lisan, belum secara

tertulis.


95




3 Apakah perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya

kerja?

√

4 Apakah karyawan mengetahui tentang adanya material yang berbahaya?

√

5 Apakah karyawan mendapatkan pelatihan

Pertolongan Pertama pada Kecelakaan (P3K) yang memadai?

√

6 Apakah para karyawan dilatih menggunakan

peralatan perlindungan kerja?

√

7 Apakah perusahaan telah menyediakan tempat kerja yang aman dan sehat bagi

karyawan?

√ Lingkungan kerja terlihat berantakan dan karyawan satu dengan yang lain

memiliki jarak yang berdekatan.

8 Apakah perusahaan menyediakan perlindungan yang

memadai bagi karyawan (baik finansial maupun nonfinansial)?

√

9 Apakah setiap peralatan memiliki petunjuk

manual cara penggunaanya?

√

10 Apakah karyawan diwajibkan menggunakan petunjuk

manual tersebut sebagai pedoman dalam mengoperasikan peralatan tersebut?

√


96




11 Apakah perusahaan sudah melakukan antisipasi penyebaran

covid-19 pada pekerja dengan melakukan “tindakan-tindakan pencegahan seperti

perilaku hidup bersih dan sehat dengan mengintegrasikan dalam program K3,

pemberdayaan Panitia Pembina Keselematan dan Kesehatan Kerja (P2K3) dan optimalisas i

fungsi pelayanan kesehatan kerja?

√ Perusahaan masih belum menerapakan

tindakan antisipasi penyebaran covid-19 dengan tegas.

12 Apakah perusahaan membuat rencana kesiapsiagaan dalam

menghadapi pandemi covid-19?

√

13 Apakah perusahaan mendaftarkan tenaga kerja yang dapat dikategorikan memiliki

risiko khusus/ spesifik yang dapat mengakibatkan penyakit akibt kerja

(PAK) karena covid-19 pada program jaminan sosial pada BPJS Ketenagakerjaan?

√ Karyawan yang mendapatkan BPJS Ketenagakerjaan merupakan

karyawan yang sudah sesuai dengan aturan, belum melihat dari

segi kategori khusus.


97




14 Apakah perusahaan memberikan hak manfaat jaminan

kecelakaan kerja (JKK) pada tenaga kerja yang dapat dikategorikan memiliki risiko khusus/

spesifik yang dapat mengakibatkan PAK karena covid-19 sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan?

√



Jumlah Jawaban

Catatan: -

Ya 6 (43%)

Tidak 8 (57%)

Sumber: Bayangkara (2016: 150-152), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor M/3/HK.04/III/2020 (2020: 1), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia

Nomor M/8/HK.04/V/2020 (2020: 2)


pemberian keselamatan dan kesehatan sumber daya manusia, diperoleh

hasil persentase 43%. Terdapat beberapa aktivitas keselamatan dan

kesehatan kerja sumber daya manusia yang masih memerlukan

perbaikan sebesar 57%.


Operating Procedure (SOP) secara tertulis pada fungsi ini. Hal ini dapat

berdampak besar karena pada dasarnya keselamatan dan kesehatan kerja

merupakan salah satu faktor penting sumber daya manusia dapat bekerja


98

dengan optimal. Dengan tidak adanya SOP secara tertulis dapat

memungkinkan terjadinya kecelakaan pada sumber daya manusia di

perusahaaan.

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten sudah menyediakan peralatan

kerja yang memadai. Peralatan kerja dapat membantu sumber daya

manusia untuk bekerja dengan nyaman sehingga dapat menciptakan

tingkat produktivitas yang tinggi. Selain itu, perusahaan sudah

menyediakan peralatan Pertolongan Pertama pada Kecelaakaan (P3K)

yang dapat digunakan oleh setiap sumber daya manusia, namun sumber

daya manusia pada perusahaan belum diberikan pelatihan bagaimana

penggunaan P3K.

Jikalau dilihat dari segi peralatan yang dimiliki oleh perusahaan,

hampir seluruh peralatan memiliki petunjuk manual yang dapat diikut i

oleh sumber daya manusia. Dengan hal ini dapat meminimalis ir

terjadinya risiko kerusakan pada peralatan dan risiko terjadinya bencana

yang dapat menimpa sumber daya manusia apabila terjadi sesuatu yang

berkaitan dengan penggunaan peralatan tersebut.

Di sisi lain, perusahaan belum menciptakan tempat kerja yang aman

dan sehat bagi karyawan. Terlebih lagi, selama masa pandemi Covid-19

baiknya perusahaan menciptakan tempat kerja yang menerapkan

protokol kesehatan, namun atas hasil observasi yang sudah

dilaksanakan, perusahaan belum menerapkan jaga jarak yang


99

seharusnya antar sumber daya manusia. Di setiap ruangan pun, banyak

barang yang berserakan dan menumpuk entah dari barang pesanan

maupun barang persediaan perusahaan. Tentunya ini menciptakan

suasana tempat kerja yang tidak nyaman sekaligus aman bagi setiap


Selain itu, penerapan protokol kesehatan yang lain berupa kewajiban

untuk mencuci tangan belum diterapkan secara sempurna. Perusahaan

sudah menyediakan media untuk membantu sumber daya manusia

mencuci tangan sebelum memasuki area kerja, namun kenyataannya

bagian dari protokol kesehatan tersebut tidak dijalankan oleh semua

sumber daya manusia. Setiap orang yang memasuki area kerja acuh tak

acuh terhadap kewajiban dalam mematuhi protokol kesehatan.

Perusahaan pun belum memberikan program jaminan sosial berupa

BPJS Kesehatan. Hal ini dilihat dari segi jabatan dan kemampuan dari

setiap sumber daya manusia pada perusahaan. PT. Aneka Usaha

Kabupaten Klaten yang masih tergolong dalam perusahaan berkembang

belum mampu untuk memberikan fasilitas tersebut kepada seluruh

sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas kepuasan kinerja sumber

daya manusia :


100

Tabel 12 : Checklist Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia



Program yang diaudit : Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan telah menetapkan indikator-indikator penting kepuasan kerja

karyawan?

√ Perusahaan hanya menilai dari kritik maupun saran yang diberikan

oleh karyawan saat rapat.

2 Apakah tingkat perputaran karyawan rendah?

√

3 Apakah tingkat absensi rendah?

√

4 Apakah karyawan

memiliki motivasi kerja yang tinggi?

√

5 Apakah karyawan memiliki kreativitas yang tinggi untuk berprestasi bagi

perusahaan?

√

6 Apakah produktivitas individu karyawan tinggi?

√

7 Apakah keluhan karyawan rendah?

√

Diaudit Oleh : Mei Liana Bunga

Prasetyawati Tanggal : 11 Desember 2020

Jumlah Jawaban

Catatan: -

Ya Tidak

6 (86%)

1 (14%)



kepuasan kerja sumber daya manusia, diperoleh hasil persentase 86%,

namun terdapat beberapa aktivitas kepuasan kerja sumber daya manusia

yang masih memerlukan perbaikan sebesar 14%.


101


Operating Procedure (SOP) secara tertulis. Penilaian kepuasan kerja

sumber daya manusia hanya secara lisan. Tentunya ini dapat membuat

perusahaan tidak mengetahui dan memahami secara rinci dan jelas

mengenai apa yang dirasakan oleh seluruh sumber daya manusia yang

bekerja di perusahaan.

Melihat dari tidak banyaknya karyawan yang dimiliki oleh PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten sekaligus tingkat kebutuhan akan

sumber daya manusia yang rendah membuat tingkat perputaran

karyawan yang rendah. Selain itu, tingkat absensi sumber daya manusia

pun rendah. Hal itu dikarenakan perusahaan memiliki titik persebaran

wilayah beberapa unit yang membuat sumber daya manusia di setiap

titik sedikit, sehingga sulit untuk sumber daya manusia izin jikalau

memiliki keperluan yang tidak terlalu penting.


Berikut hasil checklist pengujian aktivitas pengurangan sumber daya

manusia :


102

Tabel 13 : Checklist Pengurangan Sumber Daya Manusia



Program yang diaudit : Pengurangan Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan memiliki peraturan pemutusan hubungan kerja yang jelas dan

didokumentasikan dengan baik?

√

2 Apakah seluruh karyawan mengetahui kebijakan perusahaan

terhadap pemutusan hubungan kerja?

√ Tak sedikit sumber daya manusia yang

belum memahami kebijakan perusahaan mengenai PHK.

3 Apakah perusahaan segera memproses

dengan cepat semua kasus pemutusan hubungan kerja?

√

4 Apakah perusahaan menerapkan prosedur

pemutusan hubungan kerja sesuai dengan peraturan pemerintah?

√



Jumlah Jawaban

Catatan: -

Ya Tidak

3 (75%)

1 (15%)

Sumber: Antonyella (2014: 114), Bayangkara (2016: 156)


pengurangan sumber daya manusia, diperoleh hasil persentase 75%,

namun terdapat beberapa aktivitas pengurangan kerja sumber daya

manusia yang masih memerlukan perbaikan sebesar 15%.


103

Pada dasarnya, PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten sangat

menghindari adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) yang pada

umumnya dapat dilakukan oleh perusahaan apabila mengalami stagnasi

atau kemunduran. Perusahaan ini sangat menjunjung tinggi negosiasi

dengan sumber daya manusia untuk menghindari terjadinya PHK.

Dalam proses pengurangan sumber daya manusia berupa

pengunduran diri dari sumber daya manusia itu sendiri, perusahaan

memberikan pengarahan kepada sumber daya manusia yang akan

melakukan pengunduran diri mengenai kebijakan perusahaan tersebut,

namun tak sedikit sumber daya manusia yang belum memahami betul

mengenai kebijakan perusahaan mengenai pengurangan sumber daya

manusia. Di sisi lain, perusahaan sudah menerapkannya sesuai dengan

peraturan pemerintah yang mana melakukan kewajibannya sebagai

pemberi kerja dan memberikan hak sumber daya manusia sebagai

pekerja.

Berdasarkan ketiga tahap yang sudah dilaksanakan oleh peneliti, temuan

dapat dirangkum dan dianalisis sebagai berikut :


a) Temuan

1) PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten belum memiliki Standard

Operating Procedure (SOP) secara tertulis yang mengatur



104

2) Belum adanya dokumentasi perencanaan sumber daya manusia

secara jelas dan tertulis.

3) Perencanaan sumber daya manusia yang tidak teratur.

b) Kriteria

1) Peraturan Pemerintah No.54 Tahun 2017 pasal 91 ayat 1 yang

berbunyi “Operasional BUMD dilaksanakan berdasarkan

standar operasional prosedur.”

2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Bab IV pasal 7-8 yang berbunyi :

Pasal 7 :

(1) Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah

menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.

(2) Perencanaan tenaga kerja meliputi:

a. perencanaan tenaga kerja makro; dan

b. perencanaan tenaga kerja mikro.

(3) Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan

program pembangunan ketenagakerjaan yang

berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada

perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 8

(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi

ketenagakerjaan yang antara lain meliputi:

a. penduduk dan tenaga kerja;


105

b. kesempatan kerja;

c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;

d. produktivitas tenaga kerja;

e. hubungan industrial;

f. kondisi lingkungan kerja;

g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan

sosial tenaga kerja.

(2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat

(1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi

pemerintah maupun swasta.

(3) Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi

ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan

tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan

Peraturan Pemerintah.

c) Penyebab

1) Belum adanya kesempatan yang tepat bagi perusahaan untuk

mencetuskan standar mengenai aktivitas perencanaan sumber

daya manusia secara tertulis.

2) Perusahaan tidak memiliki Standard Operating Procedure

(SOP) mengenai perencanaan sumber daya manusia dikarenakan

perencanaan sumber daya manusia bersifat reaktif terhadap

kebutuhan sumber daya manusia di perusahaan. Apabila

perusahaan membutuhkan tambahan atau pengganti karyawan


106

maka baru dilakukan perencanaan sumber daya manusia yang

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

d) Akibat

1) Dengan tidak adanya standar yang ditetapkan perusahaan dapat

mengakibatkan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di

perusahaan secara kuantitas dan kualitas belum dapat terpenuhi

secara tepat pada saat yang diperlukan.

e) Rekomendasi

1) Perusahaan sebaiknya memiliki Standard Operating Procedure

(SOP) dan dokumentasi secara tertulis mengenai aktivitas

perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya, SOP

bukanlah sebuah keharusan untuk dimiliki oleh sebuah

perusahaan tetapi alangkah baiknya perusahaan memiliki SOP

secara tertulis untuk menghindari berbagai risiko dan

penyimpangan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan oleh

berbagai pihak. Apabila perusahaan memiliki SOP, maka setiap

aktivitas perencanaan sumber daya manusia dapat dinilai karena

SOP merupakan ukuran standar kinerja yang dilakukan oleh


2) Pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia minimal satu

tahun sekali. Hal ini difungsikan agar perusahaan mengetahui

posisi yang perlu diisi dalam perusahaan dan bagaimana cara

mengisinya (Dessler, 2015:158).


107


a) Temuan



rekrutmen sumber daya manusia.

2) Rekrutmen masih mempertimbangkan saran mengenai sumber

daya manusia dari pihak yang memiliki peran penting di daerah.

b) Kriteria




2) Undang-undang No, 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Bab III pasal 5-6 yang berbunyi :

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Pasal 6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama

tanpa diskriminasi dari pengusaha.

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas rekrutmen sumber daya


108

manusia secara tertulis. Selain itu, dikarenakan perusahaan

memiliki tingkat perputaran karyawan yang rendah.

2) Perusahaan merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).

Sebagai bagian dari daerah yang nantinya akan menjadi

penyumbang bagi pendapatan daerah. Tak sedikit pejabat daerah

yang memberikan rekomendasi dan memasukkan orang

pilihanya untuk turut serta dalam rekrutmen perusahaan agar

dapat bekerja dan turut membantu mengembangkan perusahaan.

d) Akibat

1) Perusahaan dapat memiliki risiko mendapatkan sumber daya

manusia yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Tentunya ini dapat berdampak pada produktivitas perusahaan.

Dengan kualitas yang tidak sesuai dengan perusahaan,

perusahaan dapat mengalami kemunduruan maupun stagnasi.

e) Rekomendasi


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas rekrutmen sumber daya

manusia. Hal ini untuk mencegah adanya tindakan kecurangan

atau penyimpangan yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak

tertentu untuk memasukkan orang pilihannya yang tidak sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Dengan adanya SOP rekrutmen

secara tertulis, perusahaan dapat terhindar dari kegagalan atau

kesalahan dalam melakukan rekrutmen sumber daya manusia.


109


a) Temuan



seleksi dan penempatan sumber daya manusia

2) Masih terdapat beberapa sumber daya manusia yang bekerja di

perusahaan tidak melalui proses seleksi.

3) Belum adanya transparansi atau keterbukaan dalam perusahaan

mengenai proses seleksi yang dilaksanakan untuk seluruh

sumber daya manusia yang diterima.

4) Pembagian tugas dalam melaksanakan tanggung jawab masih

belum jelas.

5) Penempatan sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan apa

yang ditawarkan perusahaan pada proses rekrutmen.

b) Kriteria





Bab VI pasal 31-32 yang berbunyi :

Pasal 31


110

Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama

untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan

memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Pasal 32

(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas

terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa

diskriminasi.

(2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan

tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan

memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindunga n

hukum.

(3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan

memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan

tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan

daerah.

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas seleksi dan penempatan

secara tertulis.

2) Tidak adanya standar yang pasti dan mudah diterimanya

masukan atau rekomendasi dari berbagai pihak mengenai

sumber daya manusia yang dapat bekerja di perusahaan


111

membuat beberapa sumber daya manusia yang bekerja di

perusahaan tidak mengikuti alur seleksi yang sudah ditetapkan

oleh perusahaan.

3) Adanya target kerja dengan waktu yang singkat terlebih lagi

jumlah sumber daya manusia pada perusahaan tidak terlalu

banyak membuat perusahaan mengharuskan sumber daya

manusia untuk saling membantu dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan meskipun tugas tersebut bukan tanggung jawab

dari sumber daya manusia yang bersangkutan.

4) Adanya perubahan kebutuhan perusahaan yang membuat

perusahaan harus menempatkan sumber daya manusia tidak

sesuai dengan apa yang ditawarkan pada masa rekrutmen.

d) Akibat

1) Perusahaan dapat memiliki risiko mendapatkan sumber daya

manusia yang tidak berkualitas, yang tidak sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, dan yang tidak berkompeten. Ini dapat

berdampak tidak berkembangnya kegiatan operasional

perusahaan.

e) Rekomendasi


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas seleksi dan

penempatan. Hal ini untuk menghindari adanya penyalahgunaan

wewenang maupun tindakan penyimpangan lain yang dapat


112

dilakukan oleh berbagai pihak untuk memasukkan orang

pilihannya agar dapat bekerja di perusahaan. Dengan adanya

standar pun dapat memperjelas ketentuan proses seleksi dan

penempatan sehingga nantinya perusahaan dapat memperoleh

sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas.


a) Temuan

1) Perusahaan belum memiliki Standard Operating Procedure

(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia.

2) Perusahaan belum mengadakan pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan secara rutin kepada setiap sumber daya manusia.

3) Belum adanya pelatihan alternatif sebagai bentuk antisipatif

yang dilaksanakan selama pandemi.

b) Kriteria





Bab V pasal 9 yang berbunyi “Pelatihan kerja diselenggarakan

dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.”


113

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia secara tertulis.

2) Aktivitas kerja pada perusahaan stagnan atau tidak berubah.

Belum ada perkembangan usaha atau perubahan cara kerja yang

membuat perusahaan memberikan pelatihan kepada seluruh


d) Akibat

1) Pelatihan yang diikuti oleh sumber daya manusia menjadi tidak

maksimal. Hal ini dikarenakan tidak adanya standar pasti yang

mengatur.

2) Perusahaan mengalami stagnasi. Tidak adanya pelatihan yang

dilakukan secara periodik, sumber daya manusia dapat

mengalami ketertinggalan dengan sumber daya manusia

perusahaan lain yang mendapatkan pelatihan. Pada dasarnya,

pelatihan berguna untuk meningkatkan kemampuan hingga

kreativitas sumber daya manusia. Dengan adanya pelatihan bagi

sumber daya manusia, perusahaan dapat memiliki peluang untuk

jauh lebih berkembang.

e) Rekomendasi




114

pengembangan sumber daya manusia agar setiap pelatihan dan

pengembangan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat

dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan. Selain itu,

dengan adanya SOP, perusahaan memiliki parameter untuk

menilai mutu pelatihan yang sudah dilaksanakan oleh

perusahaan.

2) Adanya pelatihan yang dilakukan perusahaan secara periodik

meskipun hanya sederhana. Hal ini bertujuan agar seluruh

sumber daya manusia pada perusahaan dapat meningkatkan

kemampuannya dan dapat memberikan kontribusinya kepada

perusahaan. Pelatihan ini dapat dilakukan dengan memberikan

kesempatan kepada seluruh sumber daya manusia untuk berlatih

dan menggali lebih dalam lagi mengenai setiap tugas yang

diembannya semasa bekerja. Pelatihan karyawan pada saat

pandemi covid-19 dapat dilakukan secara online, baik untuk

program internal perusahaan, maupun program eksternal

perusahaan seperti webinar akan tetapi masih ada kaitan dengan

bidang pekerjaan yang digeluti atau dapat dilakukan oleh

perusahaan dengan membangun portal e-learning (Wijanarko,

2020).


a) Temuan


115


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas perencanaan dan

pengembangan karir sumber daya manusia.

2) Belum adanya informasi secara jelas mengenai proses

perencanaan dan pengembangan karir pada seluruh sumber daya

manusia.

b) Kriteria




2) Perencanaan dan pengembangan karir karyawan akan

mendorong terjadinya peningkatan produktivitas yang dapat

mendorong peningkatan kepuasan karyawan dan tercapainya

efektivitas perusahaan sebagai salah satu indikator keberhasilan

dari perencanaan dan pengembangan karir (Bayangkara

2016:88).

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas perencanaan dan

pengembangan karir sumber daya manusia secara tertulis.

2) Jumlah karyawan yang tidak terlalu banyak, proses kegiatan

pekerjaan yang tidak beragam, dan perputaran karyawan yang


116

rendah membuat perusahaan tidak terlalu sering melakukan

promosi jabatan.

d) Akibat

1) Perusahaan mengalami stagnasi karena sumber daya manusia

perusahaan hanya berdiri di tempat saja, tidak ada

perkembangan karena belum adanya rotasi pekerjaan.

e) Rekomendasi



pengembangan karir. Apabila perusahaan memiliki SOP secara

tertulis, memungkinkan perusahaan dapat lebih secara tepat

dalam menilai apakah aktivitas ini berjalan dengan baik atau

belum. Selain itu, memungkinkan perusahaan menelusuri setiap

permasalahan yang terjadi pada fungsi ini.


a) Temuan


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas penilaian kinerja


2) Belum adanya transparansi mengenai penilaian kinerja atas

sumber daya manusia. Hasil dari setiap penilaian kinerja tidak

diberikan kepada seluruh sumber daya manusia, hanya sebagian.


117

3) Belum adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk

sumber daya manusia dalam memberikan “feedback” mengenai

penilaian kinerja.

b) Kriteria




2) Dokumen Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten.

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas penilaian kinerja

sumber daya manusia secara tertulis.

2) Belum adanya waktu lebih bagi perusahaan untuk memberikan

hasil penilaian kinerja untuk sumber daya manusia secara

keseluruhan.

d) Akibat

1) Sumber daya manusia dapat terus melakukan kesalahan yang ia

lakukan. Hal ini dapat berdampak terganggunya dan tidak

maksimalnya kegiatan perusahaan.

e) Rekomendasi


(SOP) secara tertulis mengenai penilaian kinerja sumber daya


118

manusia. Dengan adanya SOP tertulis, memungkinka n

perusahaan dapat menilai aktivitas penilaian kinerja dapat

terlaksana dengan baik atau belum. Selain itu, sebagai acuan

dalam pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia.

2) Adanya sosialisasi pemberitahuan dan penjelasan mengenai

setiap indikator penilaian kinerja agar sumber daya manusia

mengetahui dan paham mengenai bagaimana perusahaan

menilai mereka dan adanya keinginan untuk selalu memperbaiki

cara mereka bekerja agar mereka mendapatkan nilai yang terbaik

dari penilai. Perusahaan dapat memberikan pemberitahuan dan

penjelasan mengenai penilaian kinerja setidaknya 1 kali dalam

masa kerja setiap sumber daya manusia. Selain itu, perusahaan

wajib melakukan penilaian kinerja minimal 1 kali dalam satu

tahun agar perusahaan dapat memahami apa yang menjadi

kekurangan setiap sumber daya manusia di seluruh unit

perusahaan.


a) Temuan


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas kompensasi dan balas

jasa sumber daya manusia.


119

2) Terdapat beberapa sumber daya manusia yang mendapatkan

upah di bawah upah minimum regional (UMR), yang mana tidak

sesuai dengan Peraturan Pemerintah.

3) Pemberian kompensasi yang masih dilakukan secara manual.

b) Kriteria




2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketengakerjaan Bab

X pasal 89 yang berbunyi :

Pasal 89

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat

(3) huruf a dapat terdiri atas :

a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau

kabupaten/kota;

b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau

kabupaten/kota.

(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi

dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.


120

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan

hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan

Keputusan Menteri.

3) Pemberian kompensasi melalui lembaga keuangan (Bank).

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas kompensasi dan balas

jasa sumber daya manusia secara tertulis.

2) Karyawan yang memiliki jabatan kontrak sehingga kompensasi

yang diberikan masih di bawah UMR.

3) Sumber daya manusia yang tidak terlalu banyak membuat

perusahaan masih menerapkan pemberian kompensasi secara

manual.

d) Akibat

1) Tingkat kepuasan dan semangat sumber daya manusia yang

rendah karena merasa waktu bekerja tidak sebanding dengan

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

2) Dapat berisiko adanya human eror saat memberikan

kompensasi.

e) Rekomendasi



jasa sumber daya manusia. Apabila perusahaan memiliki SOP


121

secara tertulis maka perusahaan dapat mengetahui dengan jelas

hambatan-hambatannya sekaligus meminimalisasi kesalahan

dalam aktivitas ini.

2) Perusahaan mengikuti Undang-undang No. 13 Tahun 2003

tentang Ketengakerjaan pasal 88-90 dengan memberikan

kompensasi tidak kurang dari upah minimum yang ditetapkan

oleh pemerintah. Hal ini agar perusahaan dapat memiliki sumber

daya manusia yang memiliki semangat kerja yang lebih dan

memiliki kepuasan dalam bekerja. Tak hanya itu, perusahaan

dapat terhindar dari sanksi pemerintah apabila perusahaan

menaati undang-undang.

3) Pemberian kompensasi diberikan melalui Bank. Tak perlu bank

swasta maupun negeri yang besar. Cukup dengan bank daerah,

seperti Bank Jateng yang mana setiap sumber daya manusia di

perusahaan dapat menjangkaunya. Dengan adanya pemberian

kompensasi melalui Bank, memungkinkan tingkat risiko human

eror dan penyimpangan oleh perusahaan dapat berkurang.


a) Temuan


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas keselamatan dan

kesehatan kerja sumber daya manusia.


122

2) Belum adanya pelatihan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) dan pelatihan penggunaan peralatan perlindungan kerja.

3) Tempat kerja yang tidak mendukung kenyamanan dan

keamanan sumber daya manusia (banyak barang persediaan

maupun peralatan kantor yang diletakkan secara sembarangan

dan meja kantor yang saling berdempatan).

4) Terdapat beberapa sumber daya manusia yang belum

mendapatkan fasilitas BPJS Kesehatan.

5) Perusahaan belum menerapkan protokol kesehatan sesuai

dengan anjuran pemerintah dengan sebaik mungkin.

b) Kriteria




2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Per.15/Men/VIII/2008 tentang P3K di Tempat Kerja, pasal 2

yang berbunyi :

Pasal 2

(1) Pengusaha wajib menyediakan petugas P3K dan fasilitas

P3K di tempat kerja.

(2) Pengurus wajib melaksanakan P3K di tempat kerja.


Bab X pasal 86-87 yang berbunyi :


123

Pasal 86

(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh

perlindungan atas :

a. keselamatan dan kesehatan kerja;

b. moral dan kesusilaan; dan

c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia

serta nilai-nilai agama.

(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna

mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan

upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat

(2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan

yang berlaku.

Pasal 87

(1) Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem

manajemen perusahaan.

(2) Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

4) Surat Edaran Nomor HK.02.01/MENKES/216/2020 tentang

Protokol Pencegahan Penularan Coronavirus Disease di Tempat

Kerja (telampir pada Lampiran 27).


124

c) Penyebab


mencetuskan standar mengenai aktivitas keselamatan dan

kesehatan kerja sumber daya manusia secara tertulis.

2) Belum ada biaya khusus untuk mengadakan pelatihan mengenai

P3K untuk seluruh sumber daya manusia.

3) Ruang kerja yang sempit dan tidak terlalu luas sekaligus

kesadaran sumber daya manusia yang rendah.

4) Perusahaan masih belum memiliki kemampuan dalam

membiayai sebagian biaya fasilitas BPJS Kesehatan seluruh

sumber daya manusia pada perusahaan. Selain itu, terdapat

sumber daya manusia yang memiliki ketidakmampuan untuk

membayar biaya BPJS Kesehatan yang akan ditanggungnya.

5) Kesadaran akan pentingnya penerapan protokol kesehatan masih

kurang.

d) Akibat

1) Kesehatan dan keselamatan sumber daya manusia dapat menjadi

terancam.

2) Apabila terdapat bencana, maka sumber daya manusia tidak

akan bisa mengetahui bagaimana cara penanggulangannya.

3) Risiko terjadi penyebaran virus menjadi lebih besar karena tidak

taatnya perusahaan dalam menerapkan protokol kesehatan.

e) Rekomendasi


125

1) Merumuskan Standard Operating Procedure (SOP) secara

tertulis mengenai keselamatan dan kesehatan kerja sumber daya

manusia. Hal ini bertujuan agar keamanan dan kesehatan sumber

daya manusia dapat terjamin.

2) Adanya pelatihan mengenai P3K maupun penanggulangan

bahaya kerja sebagai upaya mendukung keselamatan dan

kesehatan kerja sumber daya manusia. Hal ini diperlukan karena

sudah diwajibkan oleh pemerintah melalui Undang-undang No.

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 86-87. Apabila

perusahaan menerapkan pelatihan P3K, sumber daya manusia di

perusahaan dapat mendapatkan manfaatnya yaitu mereka dapat

memahami tentang penanganan pertolongan pertama,

meningkatkan kinerja dan keselamatan sumber daya manusia

perusahaan, dan meningkatkan keterampilan dalam melakukan

pertolongan pertama terhadap penyakit mendadak dan

kecelakaan kerja.

3) Perusahaan menerapkan desain tempat kerja minimalis dengan

memperhatikan jaga jarak antar sumber daya manusia. Dengan

menerapkan rekomendasi ini, perusahaan dapat meminimalis ir

risiko penyebaran covid-19 di tempat kerja. Terlebih lagi,

sumber daya manusia dapat bekerja secara aman dan nyaman.

4) Perusahaan menerapkan pemberian bantuan fasilitas kesehatan

berupa BPJS Kesehatan dan fasilitas BPJS Ketengakerjaan


126

kepada seluruh sumber daya manusia tanpa terkecuali. Apabila

perusahaan menerapkan pemberian bantuan kepada seluruh

sumber daya manusia maka sumber daya manusia dapat

memiliki rasa aman dan merasa terjaminnya kesehatan mereka.

Selain itu, sumber daya manusia dapat mempertahankan kinerja

yang baik dan semakin loyal pada perusahaan.

5) Perusahaan harus mewajibkan setiap sumber daya manusia

untuk mengikuti protokol kesehatan. Perusahaan dapat

mengikuti Surat Edaran Nomor Hk.02.01 /Men Kesilil T2020

tentang Protokol Pencegahan Penularan Coronavirus Disease

(Covid-19) Di Tempat Kerja. Dengan menerapkan protokol

kesehatan, perusahaan dapat meminimalisir risiko penyebaran

covid-19 di perusahaan.


a) Temuan


(SOP) secara mengenai aktivitas kompensasi dan balas jasa


2) Belum adanya pemberian penilaian kepuasan kerja karyawan

yang dilakukan secara periodik dan tertulis.

b) Kriteria


127




2) Setiap sumber daya manusia memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan titik kepuasan mereka. Kepuasan

kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Bayangkara, 2016:152).

c) Penyebab


mencetuskan standar tertulis mengenai aktivitas kepuasan kerja

sumber daya manusia secara tertulis.


memberikan kesempatan kepada sumber daya manusia dalam

memberikan penilaian kepuasan kerja mereka selama di

perusahaan secara tertulis.

d) Akibat

1) Perusahaan tidak mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja

sumber daya manusia yang bekerja di peruusahaan. Hal ini

tentunya dapat berdampak tingkat produktivitas sumber daya

manusia. Sumber daya manusia dengan tingkat kepuasan yang

rendah cenderung memiliki tingkat produktivitas yang rendah,


128

tentunya hal ini dapat mengakibatkan terganggunya jalan setiap

aktivitas perusahaan.

e) Rekomendasi

1) Perusahaan menerapkan aktivitas kepuasan kerja sumber daya

manusia sekaligus merumuskan Standard Operating Procedure

(SOP) secara tertulis. Dengan adanya SOP, maka perusahaan

dapat memiliki dasar untuk melakukan penilaian kepuasan kerja

sumber daya manusia. Selain itu, dengan adanya penilaian

kepuasan kerja sumber daya manusia, maka perusahaan dapat

mengerti di titik mana sumber daya manusia merasa puas bekerja

di perusahaan. Perusahaan menjadi lebih tau apa yang harus

segera diperbaiki agar dapat membuat merasa sumber daya

manusia puas bekerja di perusahaan.

2) Diadakannya penilaian kepuasan kerja sumber daya manusia

secara periodik dan tertulis. Hal ini ditujukkan agar perusahaan

dapat lebih memahami bagaimana kepuasan sumber daya

manusia dan dapat melakukan perbaikan atas ketidakpuasan

yang diterima oleh sumber daya manusia perusahaan. Apabila

perusahaan melakukan tindakan perbaikan atas ketidakpuasan

sumber daya manusia, memungkinkan sumber daya manusia

perusahaan menjadi puas bekerja di perusahaan dan ssemakin

meningkatkan kesetiaannya kepada perusahaan.



129

a) Temuan


(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas pengurangan sumber

daya manusia.

2) Belum adanya transparansi perusahaan terhadap peraturan

perusahaan mengenai pemutusan hubungan kerja kepada seluruh


b) Kriteria





Bab XII pasal 150-172 yang berbunyi :

Pasal 150

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-

undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di

badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang

perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik

milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial

dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan

mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

Pasal 151


130

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar

jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan

hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat

pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila

pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat

(2) benar-benar tidak menghasilkan persetu-juan, pengusaha

hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh

setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial.

c) Penyebab

1) Perusahaan memiliki tingkat perputaran sumber daya manusia

yang rendah sehingga prosedur atau standar tertulis belum

ditetapkan.

d) Akibat

1) Apabila sumber daya manusia pada perusahaan tidak

mengetahui secara jelas mengenai ketentuan pengurangan

sumber daya manusia pada perusahaan, tentunya dapat berisiko


131

sumber daya manusia yang keluar dapat tidak memperoleh

haknya dari perusahaan.

e) Rekomendasi

1) Perusahaan mencetuskan standar atau ketentuan mengenai

pengurangan sumber daya manusia, entah karena adanya

pemutusan hubungan kerja yang diputuskan oleh perusahaan

maupun pengunduran diri dari sumber daya manusia yang

bersangkutan. Hal ini bertujuan agar nantinya tidak ada selisih

pandang dan perseteruan atas setiap hak maupun kewajiban yang

didapatkan maupun dilakukan oleh pihak perusahaan dan

sumber daya manusia tersebut.

Secara keseluruhan berdasarkan checklist, jumlah jawaba “Ya”

sebanyak 67, sedangkan jawaban “Tidak” sebanyak 17. Berdasarkan

penghitungan, persentase fungsi sumber daya manusia yaitu sebesar 80%.

D. Pengembangan Laporan (Report Development)

Tahap terakhir dalam audit operasional atas fungsi sumber daya

manusia adalah melaporkan hasil temuan audit berupa kelemahan yang

ditemukan dalam aktivitas atau operasi perusahaan. Laporan audit ditujukan

kepada Kepala Urusan Umum PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten. Tujuan

dibuatnya laporan audit adalah untuk membantu Kepala Urusan Umum

dalam menentukan kebijakan perusahaan dalam mengatur fungsi aktivitas

sumber daya manusia dan rekomendasi yang diberikan bukanlah suatu

keharusan untuk dilaksanakan oleh PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.


132

Laporan audit akan menyajikan berbagai kondisi yang terjadi di PT. Aneka

Usaha Kabupaten Klaten, kriteria yang sehatrusnya terjadi, sebab dan akibat

atas kondisi yang terjadi, dan rekomendasi yang dapat diterapkan oleh PT.

Aneka Usaha Kabupaten Klaten guna meminimalisir risiko yang dapat

terjadi. Berikut hasil laporan audit operasional atas fungsi sumber daya

manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten :


133

Laporan Hasil Audit Operasional atas

Fungsi Sumber Daya Manusia

Klaten, 15 Maret 2021

Perihal : Laporan Hasil Audit Operasional

Kepada

Yth. Kepala Urusan Umum PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

di Klaten

Saya telah melakukan audit operasional atas fungsi sumber daya manusia di

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten untuk periode November hingga Desember

2020. Audit Operasional ini dilakukan untuk menilai apakah aktivitas fungsi

sumber daya manusia sudah terlaksana dengan baik atau belum serta memberikan

rekomendasi atau perbaikan atas kelemahan yang ditemukan selama pelaksanaan

proses audit.

Hasil audit operasional disajikan dalam bentuk laporan yang meliputi :

Bab I : Informasi Latar Belakang

Bab II : Ruang Lingkup Audit

Bab III : Temuan Audit yang Harus Diperbaiki

Bab IV : Rekomendasi Audit

Dalam pelaksaaan audit ini, saya mendapat dukungan dan bantuan dari

banyak pihak, mulai dari pimpinan perusahaan hingga para karyawan yang sudah

mau terlibat dalam pelaksanaan audit operasional ini. Untuk itu, saya mengucapkan

terima kasih atas kerja sama yang terjalin dengan baik.

Hormat Saya,



134

Laporan Hasil Audit Operasional atas Fungsi Sumber Daya Manusia

Bab I

Informasi Latar Belakang

PT. Aneka Usaha merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang

berada di Kabupaten Klaten, tepatnya di Jalan Pemuda No. 181, Ngepos, Klaten,

Jawa Tengah. Aktivitas usaha yang dilakukan PT. Aneka Usaha dibagi menjadi

beberapa unit usaha, yaitu unit percetakan, unit alat tulis kantor, unit apotek, unit

klinik, unit fotocopy, toko grosir kertas dan potong, dan perdagangan umum.

Dengan didirikannya PT. Aneka Usaha diharapkan mampu untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan, pembenahan aktivitas PT. Aneka Usaha, dan mampu

memberikan kontribusi Pendapatan Asli Daerah secara signifikan.

Tak dapat dipungkiri, meskipun PT. Aneka Usaha memiliki beberapa unit

usaha, persaingan tetap ada sehingga PT. Aneka Usaha memerlukan berbagai

tindakan perbaikan dan pengembangan. Salah satunya dengan melakukan

perbaikan dan pengembangan terhadap fungsi sumber daya manusia. Hal tersebut

dapat dilakukan dengan melakukan audit operasional terhadap aktivitas fungsi

sumber daya manusia. Dengan adanya audit operasional, maka perusahaan dapat

memahami aktivitas yang memerlukan perbaikan dan rekomendasi sehingga

perusahaan dapat bertahan dan berkembang di tengah persaingan.


135


Bab II

Ruang Lingkup Audit

Ruang lingkup audit operasional ini adalah aktivitas fungsi sumber daya

manusia periode November 2020 – Desember 2020. Audit Operasional ini

mencakup 10 aktivitas fungsi sumber daya manusia, yaitu perencanaan sumber

daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi dan penempatan sumber

daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan

dan pengembangan karir sumber daya manusia, penilaian kinerja sumber daya

manusia, pemberian kompensasi dan balas jasa sumber daya manusia, keselamatan

dan kesehatan kerja sumber daya manusia, kepuasan kerja sumber daya manusia,

dan pengurangan atau pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia.


136


Bab III

Temuan Audit yang Harus Diperbaiki

Berdasarkan temuan (bukti) yang saya peroleh selama proses audit berjalan,

kesimpulan yang dapat saya berikan adalah :


a) PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten belum memiliki Standard



b) Belum adanya dokumentasi perencanaan sumber daya manusia

secara jelas dan tertulis.

c) Perencanaan sumber daya manusia yang tidak teratur.




rekrutmen sumber daya manusia.

b) Rekrutmen masih mempertimbangkan saran mengenai sumber

daya manusia dari pihak yang memiliki peran penting di daerah.




seleksi dan penempatan sumber daya manusia

b) Masih terdapat beberapa sumber daya manusia yang bekerja di

perusahaan tidak melalui proses seleksi.

c) Belum adanya transparansi atau keterbukaan dalam perusahaan

mengenai proses seleksi yang dilaksanakan untuk seluruh

sumber daya manusia yang diterima.


137

d) Pembagian tugas dalam melaksanakan tanggung jawab masih

belum jelas.

e) Penempatan sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan apa

yang ditawarkan perusahaan pada proses rekrutmen.


a) Perusahaan belum memiliki Standard Operating Procedure


pengembangan sumber daya manusia.

b) Perusahaan belum mengadakan pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan secara rutin kepada setiap sumber daya manusia.

c) Belum adanya pelatihan alternatif sebagai bentuk antisipatif

yang dilaksanakan selama pandemi.




pengembangan karir sumber daya manusia.

b) Belum adanya informasi secara jelas mengenai proses

perencanaan dan pengembangan karir pada seluruh sumber daya

manusia.



(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas penilaian kinerja


b) Belum adanya transparansi mengenai penilaian kinerja atas


c) Hasil dari setiap penilaian kinerja tidak diberikan kepada seluruh

sumber daya manusia, hanya sebagian.

d) Belum adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk

sumber daya manusia dalam memberikan “feedback” mengenai

penilaian kinerja.



138




b) Terdapat beberapa sumber daya manusia yang mendapatkan

upah di bawah upah minimum regional (UMR), yang mana tidak

sesuai dengan Peraturan Pemerintah.

c) Pemberian kompensasi yang masih dilakukan secara manual.





b) Belum adanya pelatihan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) dan pelatihan penggunaan peralatan perlindungan kerja.

c) Tempat kerja yang tidak mendukung kenyamanan dan

keamanan sumber daya manusia (banyak barang persediaan

maupun peralatan kantor yang diletakkan secara sembarangan

dan meja kantor yang saling berdempatan).

d) Terdapat beberapa sumber daya manusia yang belum

mendapatkan fasilitas BPJS Kesehatan.

e) Perusahaan belum menerapkan protokol kesehatan sesuai

dengan anjuran pemerintah dengan sebaik mungkin.





b) Belum adanya pemberian penilaian kepuasan kerja karyawan

yang dilakukan secara periodik dan tertulis.



(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas pengurangan sumber

daya manusia.


139

b) Belum adanya transparansi perusahaan terhadap peraturan

perusahaan mengenai pemutusan hubungan kerja kepada seluruh



140


Bab IV

Rekomendasi

Berdasarkan kelemahan yang ditemukan selama proses audit, maka saya

peneliti sebagai auditor memberikan rekomendasi perbaikan yang bisa dilakukan

untuk memperbaiki kelemahan tersebut.

Rekomendasi :


a) Perusahaan sebaiknya memiliki Standard Operating Procedure

(SOP) dan dokumentasi secara tertulis mengenai aktivitas

perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya, SOP bukanlah

sebuah keharusan untuk dimiliki oleh sebuah perusahaan tetapi

alangkah baiknya perusahaan memiliki SOP secara tertulis untuk

menghindari berbagai risiko dan penyimpangan yang tidak dapat

dipertanggungjawabkan oleh berbagai pihak. Apabila perusahaan

memiliki SOP, maka setiap aktivitas perencanaan sumber daya

manusia dapat dinilai karena SOP merupakan ukuran standar kinerja

yang dilakukan oleh sumber daya manusia.

b) Pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia minimal satu tahun

sekali. Hal ini difungsikan agar perusahaan mengetahui posisi yang

perlu diisi dalam perusahaan dan bagaimana cara mengisinya

(Dessler, 2015:158)



(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas rekrutmen sumber daya

manusia. Hal ini untuk mencegah adanya tindakan kecurangan atau

penyimpangan yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak tertentu untuk

memasukkan orang pilihannya yang tidak sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Dengan adanya SOP rekrutmen secara tertulis,


141

perusahaan dapat terhindar dari kegagalan atau kesalahan dalam

melakukan rekrutmen sumber daya manusia.



(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas seleksi dan penempatan. Hal

ini untuk menghindari adanya penyalahgunaan wewenang maupun

tindakan penyimpangan lain yang dapat dilakukan oleh berbagai

pihak untuk memasukkan orang pilihannya agar dapat bekerja di

perusahaan. Dengan adanya standar pun dapat memperjelas

ketentuan proses seleksi dan penempatan sehingga nantinya

perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang

berkompeten dan berkualitas.




pengembangan sumber daya manusia agar setiap pelatihan dan

pengembangan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat

dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan. Selain itu,

dengan adanya SOP, perusahaan memiliki parameter untuk menilai

mutu pelatihan yang sudah dilaksanakan oleh perusahaan.

b) Adanya pelatihan yang dilakukan perusahaan secara periodik

meskipun hanya sederhana. Hal ini bertujuan agar seluruh sumber

daya manusia pada perusahaan dapat meningkatkan kemampuannya

dan dapat memberikan kontribusinya kepada perusahaan. Pelatihan

ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada seluruh

sumber daya manusia untuk berlatih dan menggali lebih dalam lagi

mengenai setiap tugas yang diembannya semasa bekerja. Pelatihan

karyawan pada saat pandemi covid-19 dapat dilakukan secara online,

baik untuk program internal perusahaan, maupun program eksternal

perusahaan seperti webinar akan tetapi masih ada kaitan dengan


142

bidang pekerjaan yang digeluti atau dapat dilakukan oleh perusahaan

dengan membangun portal e-learning (Wijanarko, 2020).




pengembangan karir. Apabila perusahaan memiliki SOP secara

tertulis, memungkinkan perusahaan dapat lebih secara tepat dalam

menilai apakah aktivitas ini berjalan dengan baik atau belum. Selain

itu, memungkinkan perusahaan menelusuri setiap permasalahan yang

terjadi pada fungsi ini.



(SOP) secara tertulis mengenai penilaian kinerja sumber daya

manusia. Dengan adanya SOP tertulis, memungkinkan perusahaan

dapat menilai aktivitas penilaian kinerja dapat terlaksana dengan baik

atau belum. Selain itu, sebagai acuan dalam pelaksanaan penilaian

kinerja sumber daya manusia.

b) Adanya sosialisasi pemberitahuan dan penjelasan mengenai setiap

indikator penilaian kinerja agar sumber daya manusia mengetahui

dan paham mengenai bagaimana perusahaan menilai mereka dan

adanya keinginan untuk selalu memperbaiki cara mereka bekerja agar

mereka mendapatkan nilai yang terbaik dari penilai. Perusahaan

dapat memberikan pemberitahuan dan penjelasan mengenai

penilaian kinerja setidaknya 1 kali dalam masa kerja setiap sumber

daya manusia. Selain itu, perusahaan wajib melakukan penilaian

kinerja minimal 1 kali dalam satu tahun agar perusahaan dapat

memahami apa yang menjadi kekurangan setiap sumber daya

manusia di seluruh unit perusahaan.



(SOP) secara tertulis mengenai aktivitas kompensasi dan balas jasa


143

sumber daya manusia. Apabila perusahaan memiliki SOP secara

tertulis maka perusahaan dapat mengetahui dengan jelas hambatan-

hambatannya sekaligus meminimalisasi kesalahan dalam aktivitas

ini.

b) Perusahaan mengikuti Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketengakerjaan pasal 88-90 dengan memberikan kompensasi tidak

kurang dari upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Hal ini

agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang memiliki

semangat kerja yang lebih dan memiliki kepuasan dalam bekerja. Tak

hanya itu, perusahaan dapat terhindar dari sanksi pemerintah apabila

perusahaan menaati undang-undang.

c) Pemberian kompensasi diberikan melalui Bank. Tak perlu bank

swasta maupun negeri yang besar. Cukup dengan bank daerah,

seperti Bank Jateng yang mana setiap sumber daya manusia di

perusahaan dapat menjangkaunya. Dengan adanya pemberian

kompensasi melalui Bank, memungkinkan tingkat risiko human eror

dan penyimpangan oleh perusahaan dapat berkurang.


a) Merumuskan Standard Operating Procedure (SOP) secara tertulis

mengenai keselamatan dan kesehatan kerja sumber daya manusia.

Hal ini bertujuan agar keamanan dan kesehatan sumber daya manusia

dapat terjamin.

b) Adanya pelatihan mengenai P3K maupun penanggulangan bahaya

kerja sebagai upaya mendukung keselamatan dan kesehatan kerja

sumber daya manusia. Hal ini diperlukan karena sudah diwajibkan

oleh pemerintah melalui Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan pasal 86-87. Apabila perusahaan menerapkan

pelatihan P3K, sumber daya manusia di perusahaan dapat

mendapatkan manfaatnya yaitu mereka dapat memahami tentang

penanganan pertolongan pertama, meningkatkan kinerja dan

keselamatan sumber daya manusia perusahaan, dan meningkatkan


144

keterampilan dalam melakukan pertolongan pertama terhadap

penyakit mendadak dan kecelakaan kerja.

c) Perusahaan menerapkan desain tempat kerja minimalis dengan

memperhatikan jaga jarak antar sumber daya manusia. Dengan

menerapkan rekomendasi ini, perusahaan dapat meminimalisir risiko

penyebaran covid-19 di tempat kerja. Terlebih lagi, sumber daya

manusia dapat bekerja secara aman dan nyaman.

d) Perusahaan menerapkan pemberian bantuan fasilitas kesehatan

berupa BPJS Kesehatan dan fasilitas BPJS Ketengakerjaan kepada

seluruh sumber daya manusia tanpa terkecuali. Apabila perusahaan

menerapkan pemberian bantuan kepada seluruh sumber daya

manusia maka sumber daya manusia dapat memiliki rasa aman dan

merasa terjaminnya kesehatan mereka. Selain itu, sumber daya

manusia dapat mempertahankan kinerja yang baik dan semakin loyal

pada perusahaan.

e) Perusahaan harus mewajibkan setiap sumber daya manusia untuk

mengikuti protokol kesehatan. Perusahaan dapat mengikuti Surat

Edaran Nomor Hk.02.01 /Men Kesilil T2020 tentang Protokol

Pencegahan Penularan Coronavirus Disease (Covid-19) Di Tempat

Kerja. Dengan menerapkan protokol kesehatan, perusahaan dapat

meminimalisir risiko penyebaran covid-19 di perusahaan.


a) Perusahaan menerapkan aktivitas kepuasan kerja sumber daya

manusia sekaligus merumuskan Standard Operating Procedure

(SOP) secara tertulis. Dengan adanya SOP, maka perusahaan dapat

memiliki dasar untuk melakukan penilaian kepuasan kerja sumber

daya manusia. Selain itu, dengan adanya penilaian kepuasan kerja

sumber daya manusia, maka perusahaan dapat mengerti di titik mana

sumber daya manusia merasa puas bekerja di perusahaan. Perusahaan

menjadi lebih tau apa yang harus segera diperbaiki agar dapat

membuat merasa sumber daya manusia puas bekerja di perusahaan.


145

b) Diadakannya penilaian kepuasan kerja sumber daya manusia secara

periodik dan tertulis. Hal ini ditujukkan agar perusahaan dapat lebih

memahami bagaimana kepuasan sumber daya manusia dan dapat

melakukan perbaikan atas ketidakpuasan yang diterima oleh sumber

daya manusia perusahaan. Apabila perusahaan melakukan tindakan

perbaikan atas ketidakpuasan sumber daya manusia, memungkinka n

sumber daya manusia perusahaan menjadi puas bekerja di perusahaan

dan ssemakin meningkatkan kesetiaannya kepada perusahaan.


a) Perusahaan mencetuskan Standard Operating Procedure (SOP)

secara tertulis mengenai pengurangan sumber daya manusia, entah

karena adanya pemutusan hubungan kerja yang diputuskan oleh

perusahaan maupun pengunduran diri dari sumber daya manusia

yang bersangkutan. Hal ini bertujuan agar nantinya tidak ada selisih

pandang dan perseteruan atas setiap hak maupun kewajiban yang

didapatkan maupun dilakukan oleh pihak perusahaan dan sumber

daya manusia tersebut.

Rekomendasi perbaikan yang sudah saya jelaskan di atas tidaklah bersifat

wajib untuk dilaksanakan oleh perusahaan, namun alangkah baiknya dilaksanakan

agar perusahaan dapat lebih berkembang terkait dengan fungsi sumber daya

manusia sekaligus sebagai bentuk antisipasi peluang terjadinya berbagai risiko.

Keputusan untuk menindaklanjuti rekomendasi perbaikan atas kelemahan-

kelemahan dalam fungsi sumber daya manusia merupakan kewenangan dari pihak

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten.


146

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil audit operasional atas aktivitas fungsi sumber

daya manusia pada PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten, dapat disimpulkan

bahwa aktivitas fungsi sumber daya manusia memiliki persentase fungsi

sumber daya manusia yaitu sebesar 80%. Atas dasar perhitungan persentase

tersebut, perusahaan masih memiliki kelemahan atau risiko yang masih

harus diperbaiki sebesar 20%.

B. Saran

Atas dasar kesimpulan penelitian, peneliti memberikan saran kepada

pihak PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dan penelitian selanjutnya :

1. Bagi PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

Perusahaan diharapkan dapat merancang Standar Operating

Procedure (SOP) secara tertulis dan memperbaiki setiap temuan atau

kelemahan perusahaan terkait aktivitas fungsi sumber daya manusia

yang sudah peneliti temukan selama melakukan audit operasional.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan audit

operasional atas fungsi sumber daya manusia pada perusahaan-

perusahaan yang menjadi bagian dari Badan Usaha Milik Daerah agar


147

dapat menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang sumber daya

manusia dalam perusahaan Badan Usaha Milik Daerah.


148

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Adi, Panud Cakranegara dan Dedi Rianto Rahadi. 2020. Sumber Daya Manusia Sektor UMKM di Kala Pandemi Covid-19. Sebatik . Vo. 24. No. 2. Hal 315-320.

Agoes, Sukrisno. 2017. Auditing : Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan Publik Edisi 4-Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.

Akmal. 2009. Pemeriksaan Manajemen Internal Audit. PT. Indeks Jakarta. Jakarta.

Arens, Alvin.A, Randal J. Elder, Mark S. Beasley. 2008. “Auditing and Assurance Services.” Fiftheen Edition. Prentice Hall Inc. New Jersey. Diterjemahkan Oleh Gina dan Tim Perti. 2015. Auditing dan Jasa Assurance, Edisi Kelimabelas. Erlangga. Jakarta.

Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta.

Bayangkara, IBK. 2016. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Carnavale, Jeol B dan Isabella Hatak. 2020. Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: Implications for human resource management. Journal of Business Research. Vol.116. Hal 183-187.

Chandra, Erni. 2015. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber

Daya Manusia pada CV. Media Printika. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.

Cita, Undayani Sari dan Rani Tyas Budiyanti. 2020. Workplace Requirements in New Normal Era due to COVID-19 Pandemic: Design Criteria and Health

Environment Perspectives. Journal of Public Health For Tropical and Coastal Region (JPHTCR). Vol.3. No.22.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Fransiska, Intan Arude, Jullie J. Sondakh, dan Anneke Wangkar. 2019. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Sulutgo. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi. Vol.7. No.3. Hal 3708-3717.

Hartono, Jogiyanto. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.


149

Haryono, Al Jusup. 2014. Auditing (Pengauditan Berbasis ISA). Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YPKN. Yogyakarta.

Herdian, Dita. 2018. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Kinerja Bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Bungo Dani Mandiri Utama. Skripsi

Dipublikasikan. Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.

H.H.D.N.P. 2020. Opatha. The Coronavirus and The Employees: A Study from the Point of Human Resource Management. Sri Lankan Journal of Human Resource Management. Vol.10. No.1. Hal 36-49.

I Made Laut, Mertha Jaya. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Penerbit Quadrant. Yogyakarta.

Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara.

Jurnal LPPM Bidang EkoSusBudKum. Vol.2. No.1.

Lexy, J Moleong. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif . PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 5. BPFE.

Yogyakarta.

Mawarni, Ige, Cornelius Rantelang, dan Ledy Setiawati. 2019. Audit Operasional atas Fungsi Sumber Daya Manusia. Akuntabel: Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Hal 206-212.

Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Surat Edaran No. M/3/HK.04/III/2020 tentang Pelindungan Pekerja/Buruh Dan Kelangsungan

Usaha Dalam Rangka Pencegahan Dan Penanggulangan Covid-19.

Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Surat Edaran No. M/8/HK.04/V/2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh Dalam Program

Jaminan Kecelakaan Kerja Pada Kasus Penyakit Akibat Kerja Karena Corona Virus Disease 2019 (Covid-19).

Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Surat Edaran No. M/6/HI.00.01/V/2020 tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Hari Raya

Keagamaan Tahun 2020 Di Perusahaan Dalam Masa Pandemi Corona Virus Disease 2019 (Covid-19).

Menteri Kesehatan, Surat Edaran Nomor HK.02.02/Menkes/216/2020 Tentang

Protokol Pencegahan Penularan Coronavirus Disease (Covid-19) di Tempat Kerja.

Moeller R. 2016. Brink’s Modern Internal Auditing: A Common Body of Knowledge (8ed). John Wiley & Sons, Inc. New Jersey.

Mukhtar. 2013. Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. GP Press Group. Jakarta.


150

Noor, Ifa Rahma. 2013. Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Keefektivan Kinerja Sumber Daya Manusia pada ADiTV Yogyakarta. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.

Octafia, Rumere Lidya. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.4. No.1.

Papina. Antonyella. 2014. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas atas

Fungsi Sumber Daya Manusia pada Lottemart Wholesale Yogyakarta. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.

Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No.54 Tahun 2017 tentang Badan Usaha Milik Daerah.

Prajnaparamitha, Kanyaka dan Mahendra Ridwanul Ghoni. 2020. Perlindungan Status Kerja dan Pengupahan Tenaga Kerja Dalam Situasi Pandemi Covid-19 Berdasarkan Perspektif Pembaharuan Hukum. Administrative Law & Governance Journal. Vol. 3. Hal 314-328.

Prof. Dr. H. Mudjia Rahardjo, M.Si. 2017. Studi Kasus Dalam Penelitian Kualitatif: Konsep dan Prosedurnya. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Program Pascasarana. Malang.

Rahmatullah, Indra. 2020. Jaminan Hak Kesehatan Pekerja Work From Office

Selama Masa PSBB Covid-19. ADALAH Buletin Hukum dan Keadilan. Vol.4. No.1. Hal 57-62.

Ridwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung.

Sawyer’s, Lawrence B, Mortimer A. Dittenhofer, & James H. Scheimer. 2005. ”Sawyer’s Internal Auditin,” Fifth Edition . Diterjemahkan Oleh Desi. 2005. Sawyer’s Internal Auditing: Audit Internal Sawyer, Edisi Kelima. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Schneider, Amanda. 2020. 4 Design Trends of a Post-COVID Workplace. Interior Design. https://www.interiordesign.net/articles/18254-4-design-trends-of-a-post-covid-workplace/. Diakses pada 8 Februari 2020.

Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2017. Metode Penelitian Bisnis Edisi 6.

Salemba Empat. Jakarta.

Sembiring, Sony Ricardo dan Ketut Budiartha. 2018. Efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Penerapan Audit Manajemen pada Hotel X Seminyak). E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana . Vol.25. Hal

1390-1417.


https://www.interiordesign.net/articles/18254-4-design-trends-of-a-post-covid-workplace/

https://www.interiordesign.net/articles/18254-4-design-trends-of-a-post-covid-workplace/

151

Smscom. 2019. Bank Klaten, BUMD Terbaik Ke IV Nasional. https://suaramerdekasolo.com/2019/07/29/bank-klaten-bumd-terbaik-ke-iv-nasional/. Diakses tanggal 10 Oktober 2020.

Sigalingging, Lasrida. 2017. Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia

PT. Metalindo Wahana Putra. Jurnal Sains Manajemen Informatika dan Komputer. Vol.16. No.2. Hal 330-339.

Siregar, Sylvia Veronica N.P. 2015. Audit Manajemen. Universitas Terbuka. Tangerang Selatan.

Sodikin, Dickdick. Permana, Djaka dan Adia, Suhenda. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Paradigma Baru . Salemba Empat. Jakarta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. CV. Alfabeta. Bandung.

Sukrispiyanto. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indomedia Pustaka.

Sidoarjo.

Susiawan, Susilo dan Abdul Muhid. 2015. Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia. Vol.4. No.3 Hal.304-313.

Syamsul, Hudha dan Moch. Hadi Siswanto. 2012. Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada Pabrik Aspal Gresik PT. Pertamina (PERSERO) UPms V. Gema Ekonomi (Jurnal Fakultas Ekonomi). Vol.01. No.01. Hal 31-42.

Tambun, Rosmaida. 2020. Auditing. PT. Rel Karir Pembelajar. Jakarta.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. PT Raja Garfindo. Jakarta.

Wijonarko, Gugus, Handy Aribowo, Aris Winarto, dan Wahyu Ramadanoni. 2020. Perancangan Program Pelatihan Karyawan Dalam Rangka Mendukung Produktivitas Karyawan di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal

Eksekutif. Vol.17. No.01.

Zakifora, Alsou, Guzaliya Klychova, Alfiya Yusupova, Valeriya Kirillova, dan Ildus Gimadiev. 2019. Human Resources Planning And Auditing In Agribusiness. E3S Web of Conferences.


https://suaramerdekasolo.com/2019/07/29/bank-klaten-bumd-terbaik-ke-iv-nasional/

https://suaramerdekasolo.com/2019/07/29/bank-klaten-bumd-terbaik-ke-iv-nasional/

152

LAMPIRAN


153

Lampiran 1 – Daftar Pertanyaan Wawancara

A. Kepala Urusan Umum

1. Profil dan Terbentuknya Perusahaan

a. Apa nama perusahaan?

b. Apa visi, misi, dan tujuan perusahaan?

c. Dimana alamat perusahaan?

d. Kegiatan apa saja yang dilakukan oleh perusahaan?

e. Siapa yang mendirikan perusahaan?

f. Pada tahun berapa perusahaan didirikan?

g. Apa alasan didirikan perusahaan?

h. Bagaimana perkembangan perusahaan?

2. Struktur Organisasi

a. Bagaimana struktur organisasi di perusahaan ini?

b. Apa saja tugas dan tanggung jawab sumber daya manusia yang

ada di perusahaan?

3. Standard Operating Procedure

a. Apakah terdapat Standard Operating Procedure secara tertulis

terutama pada kegiatan yang berkaitan dengan fungsi sumber

daya manusia?

b. Jikalau belum, standar apa yang dijadikan patokan oleh

perusahaan?

4. Fungsi Sumber Daya Manusia

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia


154

1) Apa yang menjadi dasar atau standar dalam perencanaan

sumber daya manusia?

2) Bagaimana pengaruh target organisasi terhadap perencanaan


3) Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia yang

ada di perusahaan?

4) Apa saja kualifikasi untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan?

5) Apa program-program pada fungsi sumber daya manusia

sesuai dengan kebutuhan perusahaan?

b. Rekrutmen

1) Apa saja yang menjadi dasar atau standar dalam proses

rekrutmen?

2) Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga

kerja dalam proses rekrutmen?

3) Siapa saja yang menangani proses rekrutmen?

4) Bagaimana metode yang digunakan dalam proses rekutmen?

5) Bagaimana proses rekrutmen yang ada di perusahaan?

c. Seleksi dan Penempatan

1) Apa yang menjadi pedoman dalam proses seleksi dan

penempatan karyawan?

2) Bagaimana proses seleksi yang ada di perusahaan?

3) Apa saja bentuk ujian yang diberikan bagi pelamar?


155

4) Siapa yang menjadi pewawancara dalam tahap interview?

5) Apa yang menjadi pedoman pewawancara dalam

mewawancarai pelamar?

d. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1) Apa yang menjadi pedoman dalam pelatihan dan

pengembangan karyawan?

2) Apa yang menjadi tujuan dari program pelatihan dan

pengembangan karyawan?

3) Apa ada syarat tertentu bagi karyawan yang ingin mengikuti

pelatihan?

4) Bagaimana metode pelatihan yang diberikan?

5) Apa manfaat program pelatihan untuk karyawan?

e. Perencanaan dan Pengembangan Karir

1) Apa yang menjadi pedoman dalam perencanaan dan

pengembangan karier karyawan?

2) Apa setiap karyawan dapat mengikuti program tersebut

ataukah hanya karyawan tertentu?

3) Bagaimana kebijakan perusahaan dalam menyusun rencana

dan program dan pengembangan karir karyawannya?

f. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

1) Apa standar atau dasar yang digunakan sebagai penilaian

kinerja?

2) Bagaimana penilaian kinerja yang ada di perusahaan?


156

3) Apa tujuan dari penilian kinerja tersebut?

4) Siapa yang melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan?

g. Kompensasi dan Balas Jasa

1) Apa yang menjadi dasar atau standar dalam pemberian

kompensasi?

2) Adakah bonus-bonus yang diberikan kepada karyawan untuk

prestasi kerjanya?

3) Bagaimana proses pemberian kompensasi dan balas jasa

kepada karyawan?

h. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1) Apa yang menjadi pedoman dalam program kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan?

2) Bagaimana kebijakan perusahaan dalam program

keselamatan dan kesehatan kerja?

i. Kepuasan Kerja Karyawan

1) Mengapa penilaian kepuasan kerja karyawan baru

dilaksanakan satu kali?

2) Bagaimana pendapat perusahaan terkait dengan penilaian

kepuasan kerja karyawan?

3) Bagaimana tingkat perputaran karyawan?

4) Bagaimana tingkat absensi karyawan?

5) Bagaimana tingkat kreativitas karyawan untuk berprestasi

bagi perusahaan?


157

6) Bagaimana tingkat keluhan karyawan?

j. Pengurangan Sumber Daya Manusia

1) Apa yang menjadi dasar atau standar perusahaan dalam

mengurangi sumber daya manusia?

2) Bagaimana peraturan perusahaan terhadap pengurangan


3) Apa saja yang menjadi penyebab pengurangan sumber daya

manusia?

B. Karyawan


a) Apakah Anda mengetahui persyaratan yang harus dipenuhi

sebagai calon tenaga kerja?

b) Apakah Anda mengetahui deskripsi posisi pekerjaan yang akan

Anda lamar?


a) Apakah Anda diterima di perusahaan melalui proses seleksi?

b) Apakah Anda mengetahui proses atau tahapan seleksi yang

diberikan perusahaan kepada seluruh rekan kerja?

c) Apakah Anda ditempatkan pada posisi pekerjaan sesuai pada

saat Anda melamar pekerjaan?


a) Apakah perusahaan memberikan pelatihan kepada Anda untuk

meningkatkan kemampuan Anda?


158

b) Apakah perusahaan memberikan pelatihan secara berkala?

c) Apakah pelatihan yang diberikan perusahaan bermanfaat bagi

Anda?

d) Apakah dengan diberikannya pelatihan dari perusahaan mampu

membuat Anda memberikan kontribusi bagi perkembangan

perusahaan?

e) Apakah selama masa pandemi, perusahaan menyediakan

bentuk pelatihan alternatif?


a) Apakah Anda mengetahui program atas perencanaan dan

pengembangan karir yang jelas dari perusahaan?

b) Apakah perusahaan membantu Anda dalam memahami

perencanaan kinerja Anda?

c) Apakah dalam perencanaan dan pengembangan karir,

perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap

tenaga kerja?

d) Apakah dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir

membantu Anda dalam menganalisis kemampuan Anda sesuai

dengan kebutuhan perusahaan?


a) Apakah Anda mengetahui cara perusahaan dalam menilai

kinerja Anda?


159

b) Apakah perusahaan secara terbuka memberikan hasil laporan

atas kinerja Anda secara periodik kepada Anda?

c) Apakah Anda diberikan kesempatan untuk menanggapi hasil

laporan kinerja Anda?

d) Apakah dengan adanya laporan kinerja Anda, Anda memahami

tentang peran Anda dalam perusahaan?

e) Apakah perusahaan memberikan sistem penghargaan kepada

tenaga kerja yang memiliki penilaian tingkat kinerja yang baik?


a) Apakah perusahaan memberikan kompensasi selain kompensasi

finansial seperti peluang promosi, pengakuan karyawan, atau

lingkungan kerja yang kondusif?

b) Apakah perusahaan memberikan kompensasi sesuai dengan

peraturan pemerintah?

c) Apakah perusahaan memberikan tunjangan kesejahteraan untuk

Anda?

d) Apakah Anda merasa puas dengan kompensasi yang diterima

dengan beban kerja yang ada?

e) Adakah bonus yang diberikan oleh perusahaan jika pekerjaan

yang ada dapat diselesaikan dengan baik?

f) Apakah kompensasi dan balas jasa yang diberikan perusahaan

memotivasi Anda dalam bekerja?


160

g) Adakah tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan pada

masa pandemi Covid-19?


a) Apakah Anda diberikan pelatihan Pertolongan Pertama pada

Kecelakaan (P3K) yang memadai oleh perusahaan?

b) Apakah Anda dilatih untuk menggunakan peralatan

perlindungan kerja?

c) Apakah perusahaan menyediakan tempat kerja yang sehat bagi

para tenaga kerja?

d) Apakah perusahaan menyediakan perlindungan yang memadai

bagi karyawan (baik secara finansial maupun nonfinansial)?

e) Apakah dalam setiap penggunaan peralatan diberikan petunjuk

manual dalam menggunakannya?

f) Apakah Anda diwajibkan menggunakan petunjuk manual

tersebut sebagai pedoman dalam mengoperasikan peralatan

tersebut?

g) Apakah perusahaan membantu Anda dalam mengendalikan stres

akibat kelelahan kerja?

h) Apakah perusahaan Anda telah menerapkan protokol kesehatan

selama masa pandemi Covid-19?

i) Apakah perusahaan menetapkan kebjakan bahwa tenaga kerja

yang dapat dikategorikan memiliki risiko khusus/ spesifik yang

dapat mengakibatkan penyakit akibat kerja (PAK) karena


161

Covid-19 didaftarkan pada program jaminan sosial pada BPJS

Ketenagakerjaan?


a) Apakah Anda memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja?

b) Apakah tingkat keluhan Anda rendah selama bekerja?

c) Apakah perusahaan memberikan penilaian kepuasan kerja

karyawan secara periodik kepada Anda?


a) Apakah Anda mengetahui peraturan perusahaan berkaitan

dengan pemutusan hubungan kerja?

b) Apakah perusahaan menerapkan prosedur pemutusan hubungan

kerja sesuai dengan peraturan pemerintah?


162

Lampiran 2 – Checklist Internal Control Questionnare

Nama Organisasi : Program yang diaudit :

Periode Audit : November – Desember 2020

No Internal Control

Questionnaire

Jawaban

ICQ

Keterangan

Ya Tidak Tujuan review dan pengujian pengendalian :

Menilai, menguji sistem pengendalian dan mengetahui kelemahan pada pengendalian manajemen pada fungsi sumber daya manusia.

1 Apakah tujuan aktivitas SDM perusahaan telah dinyatakan dengan jelas

dan disosialisasikan ke berbagai tingkatan manajemen untuk dipahami?

2 Apakah kualitas dan kuantitas SDM yang

terdapat pada perusahaan telah sesuai dengan aktivitas perusahaan?

3 Apakah perusahaan telah memberikan anggaran

untuk setiap fungsi SDM?

4 Apakah terdapat pedoman

atau metode kerja yang diberikan perusahaan untuk seluruh SDM?

5 Apakah perusahaan sudah memberikan deskripsi

pekerjaan bagi seluruh SDM?

6 Apakah perusahaan memiliki standar (ukuran) kinerja program untuk aktivitas sumber daya

manusia?


Jumlah Jawaban

Catatan : -

Ya Tidak

Sumber: Bayangkara (2016:113)


163

Lampiran 3 – Checklist Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten Periode Audit :

November-Desember 2020

Program yang diaudit : Perencanaan Sumber Daya Manusia

No. Pernyataan Ya Tidak Keterangan 1 Apakah perusahaan memiliki rencana

SDM yang terdokumentasikan dengan jelas?

2 Apakah rencana SDM mendukung dan terintegrasi dengan strategi pencapaian tujuan perusahaan?

3 Apakah rencana SDM memuat secara jelas tentang kualifikasi SDM yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang tersedia di perusahaan?

4 Apakah penentuan kualifikasi tersebut dibuat berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan, sesuai dengan strategi

perusahaan?

5 Apakah perencaan SDM melibatkan

adanya penilaian kondisi internal berkaitan dengan keberadaan SDM dan pekerjaan di perusahaan saat ini?

6 Apakah perencanaan SDM melibatkan analisis lingkungan eksternal yang

memengaruhi penawaran SDM?

7 Apakah peramalan terhadap kebutuhan

SDM telah dilakukan dengan benar?

8 Apakah program SDM berupa rekrutmen telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

9 Apakah program SDM berupa seleksi dan penempatan telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

10 Apakah program SDM berupa pelatihan

dan pengembangan telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

11 Apakah program SDM berupa rencana dan pengembangan karir telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

12 Apakah program SDM berupa

kompensasi dan balas jasa telah sesuai


164

dengan kebutuhan strategi tujuan

perusahaan? 13 Apakah program SDM berupa

keselamatan dan kesehatan kerja telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

14 Apakah program SDM berupa kepuasan kerja karyawan telah sesuai dengan


15 Apakah program SDM berupa

pengurangan sumber daya manusia telah sesuai dengan kebutuhan strategi tujuan perusahaan?

Diaudit Oleh :

Tanggal :

Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



165

Lampiran 4 – Checklist Fungsi Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten Periode Audit : November-Desember 2020

Program yang diaudit : Rekrutmen Sumber Daya Manusia


1 Apakah kebijakan rekrutmen didokumentasikan dengan baik?

2 Apakah rekrutmen telah secara tegas menginformasikan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan?

3 Apakah rekrutmen telah memanfaatkan sumber tenaga kerja yang paling tepat?

4 Apakah proses rekrutmen sudah menggunakan metode yang tepat?

5 Apakah proses rekrutmen telah berjalan sesuai dengan prosedur atau peraturan yang menjadi patokan perusahaan untuk

mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan?


Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



166

Lampiran 5 – Checklist Fungsi Seleksi dan Penempatan Sumber Daya

Manusia

Nama Organisasi : PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten Periode Audit : November-Desember

2020 Program yang diaudit : Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia


1 Apakah teknik seleksi yang digunakan perusahaan valid?

2 Apakah seleksi telah memberikan

kesempatan yang sama kepada para pelamar?

3 Apakah pihak pewawancara dari perusahaan memahami dengan baik persyaratan kerja?

4 Apakah pewawancara memahami pertanyaan apa yang dapat atau tidak

dapat dipertanyakan kepada pelamar?

5 Apakah tes yang diberikan berhubungan

dengan pekerjaan dan bebas dari bias?

6 Apakah proses seleksi secara maksimal mendapatkan informasi latar belakang dari pelamar?

7 Apakah biaya seleksi perusahaan bisa dibandingkan dengan pelaksanaan yang sama di perusahaan lain?

Diaudit Oleh :

Tanggal :

Jumlah

Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



167

Lampiran 6 – Checklist Fungsi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia


2020 Program yang diaudit : Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia


1 Apakah program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan

pelatihan karyawan?

2 Apakah tujuan pelatihan telah dinyatakan dengan tegas dan terdokumentasi?

3 Apakah pelatihan karyawan diikuti oleh karyawan yang memang membutuhkan pelatihan?

4 Apakah program pelatihan menggunakan metode yang tepat?

5 Apakah biaya pelatihan per karyawan dapat diukur?

6 Apakah program pelatihan yang

dilaksanakan berhasil melakukan transfer keahlian, ilmu pengetahuan, dan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan?

7 Apakah biaya pelatihan yang dilaksanakan tidak melampaui anggaran

yang ditetapkan?

8 Apakah setelah mengikuti pelatihan, keterampilan karyawan meningkat?

9 Apakah setelah mengikuti pelatihan , kemampuan melayani dan berkomunikasi meningkat?

10 Apakah setelah mengikuti pelatihan, produktivitas karyawan meningkat?

11 Apakah perusahaan memberikan alternatif bentuk pelatihan sebagai respon

adanya pandemi?


Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

Sumber: Bayangkara (2016: 132-134), Wijonarko (2020: 42)


168

Lampiran 7 – Checklist Fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karir

Sumber Daya Manusia


2020 Program yang diaudit : Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber Daya

Manusia

No. Pernyataan Ya Tidak Keterangan 1 Apakah perusahaan memiliki program

perencanaan dan pengembangan karir yang jelas untuk seluruh karyawannya?

2 Apakah program tersebut berlaku sama untuk seluruh karyawan?

3 Apakah ada supervisi yang memadai oleh atasan kepada karyawan dalam perencanaan karirnya?

4 Apakah pihak yang bertanggung jawab

atas SDM memahami bahwa setiap karyawan memiliki tingkat minat yang berbeda dalam meningkatkan karirnya?

5 Apakah program ini dievaluasi secara periodik?

6 Apa hasil evaluasinya digunakan sebagai dasar perbaikan program berikutnya?

Diaudit Oleh :

Tanggal :

Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



169

Lampiran 8 – Checklist Fungsi Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia


Program yang diaudit : Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap karyawannya?

2 Apakah tujuan penilaian kinerja

terdokumentasikan dan disosialisasikan secara memadai?

3 Apakah penilaian kinerja menggunakan instrumen penilaian yang tepat (tidak bias)?

4 Apakah diadakan pelatihan terlebih dahulu bagi petugas penilai?

5 Apakah standar penilaian yang digunakan telah ditetapkan terlebih dahulu?

6 Apakah metode penilaian menekankan

pada kinerja daripada sifat individu?

7 Apakah hasil penilaian didokumentasikan

dan disampaikan kepada karyawan yang dinilai sebagai umpan balik?


Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



170

Lampiran 9 – Checklist Fungsi Pemberian Kompensasi dan Balas Jasa

Sumber Daya Manusia


2020 Program yang diaudit : Pemberian Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya

Manusia

No. Pernyataan Ya Tidak Keterangan 1 Apakah kompensasi menarik dan

memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan?

2 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil evaluasi setiap pekerjaan?

3 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil survei upah

dan gaji?

4 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan hasil penilaian setiap pekerjaan?

3 Apakah struktur dan kebijakan kompensasi sesuai dengan peraturan pemerintah?

4 Apakah kompensasi yang diberikan

menjamin keadilan internal dan eksternal?

5 Apakah kompensasi memberikan kepuasan bagi karyawan?

6 Apakah perusahaan membayar THR keagamaan kepada pekerja pada masa pandemi covid-19?

Diaudit Oleh :

Tanggal :

Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

Sumber: Bayangkara (2016: 144,145), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor M/6/HI.00.01/V/2020 (2020: 1)


171

Lampiran 10 – Checklist Fungsi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber

Daya Manusia


2020 Program yang diaudit : Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber Daya Manusia


1 Apakah program keselamatan dan kesehatan kerja tertulis?

2 Apakah kebijakan dan ketetapan

pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja didokumentasikan?

3 Apakah perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya kerja?

4 Apakah karyawan mengetahui tentang adanya material yang berbahaya?

5 Apakah karyawan mendapatkan pelatihan Pertolongan Pertama pada Kecelakaan (P3K) yang memadai?

6 Apakah para karyawan dilatih

menggunakan peralatan perlindungan kerja?

7 Apakah perusahaan telah menyediakan tempat kerja yang aman dan sehat bagi karyawan?

8 Apakah perusahaan menyediakan perlindungan yang memadai bagi

karyawan (baik finansial maupun nonfinansial)?

9 Apakah setiap peralatan memiliki petunjuk manual cara penggunaanya?

10 Apakah karyawan diwajibkan menggunakan petunjuk manual tersebut sebagai pedoman dalam mengoperasikan

peralatan tersebut?

11 Apakah perusahaan sudah melakukan

antisipasi penyebaran covid-19 pada pekerja dengan melakukan “tindakan-tindakan pencegahan seperti perilaku hidup bersih dan sehat dengan

mengintegrasikan dalam program K3, pemberdayaan Panitia Pembina Keselematan dan Kesehatan Kerja


172

(P2K3) dan optimalisasi fungsi pelayanan

kesehatan kerja? 12 Apakah perusahaan membuat rencana

kesiapsiagaan dalam menghadapi pandemi covid-19?

13 Apakah perusahaan mendaftarkan tenaga kerja yang dapat dikategorikan memiliki risiko khusus/ spesifik yang dapat

mengakibatkan penyakit akibt kerja (PAK) karena covid-19 pada program jaminan sosial pada BPJS Ketenagakerjaan?

14 Apakah perusahaan memberikan hak manfaat jaminan kecelakaan kerja (JKK)

pada tenaga kerja yang dapat dikategorikan memiliki risiko khusus/ spesifik yang dapat mengakibatkan PAK karena covid-19 sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan?


Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

Sumber: Bayangkara (2016: 150-152), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan

Republik Indonesia Nomor M/3/HK.04/III/2020 (2020: 1), Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor M/8/HK.04/V/2020 (2020: 2)


173

Lampiran 11 – Checklist Fungsi Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia


Program yang diaudit : Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan telah menetapkan indikator-indikator penting kepuasan kerja karyawan?

2 Apakah tingkat perputaran karyawan

rendah?

3 Apakah tingkat absensi rendah?

4 Apakah karyawan memiliki motivasi

kerja yang tinggi?

5 Apakah karyawan memiliki kreativitas

yang tinggi untuk berprestasi bagi perusahaan?

6 Apakah produktivitas individu karyawan tinggi?

7 Apakah keluhan karyawan rendah?


Jumlah Jawaban

Catatan:

Ya Tidak



174

Lampiran 12 – Checklist Fungsi Pengurangan Sumber Daya Manusia


Program yang diaudit : Pengurangan Sumber Daya Manusia


1 Apakah perusahaan memiliki peraturan pemutusan hubungan kerja yang jelas dan didokumentasikan dengan baik?

2 Apakah seluruh karyawan mengetahui

kebijakan perusahaan terhadap pemutusan hubungan kerja?

3 Apakah perusahaan segera memproses dengan cepat semua kasus pemutusan hubungan kerja?

4 Apakah perusahaan menerapkan prosedur pemutusan hubungan kerja sesuai dengan

peraturan pemerintah?

Diaudit Oleh :

Tanggal :

Jumlah

Jawaban

Catatan:

Ya Tidak

Sumber: Antonyella (2014: 114), Bayangkara (2016: 156)


175

Lampiran 13 – Surat Keterangan Ijin Penelitian


176

Lampiran 14 – Unsur Penilaian yang Dipergunakan Dalam Membuat

Penilaian Pegawai


177


178


179

Lampiran 15 – Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan


180


181


182


183

Lampiran 16 – Daftar Pertanyaan Wawancara Calon Karyawan

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten


184

Lampiran 17 – Laporan Persiapan dan Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan

“Service Excellent”


185


186


187


188


189


190


191


192


193


194


195

Lampiran 18 – Slip Gaji Karyawan


196

Lampiran 19 – Daftar Absen Karyawan


197

Lampiran 20 – Standar Operating Procedure Fungsi Sumber Daya Manusia

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten secara Tertulis

Perencanaan Sumber Daya Manusia

No Keterangan

1 Mengumpulkan data dan informasi mengenai sumber daya manusia

perusahaan.

2 Menganalisis kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

3 Menentukan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

4 Menentukan kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh

perusahaan dengan jelas.

5 Melakukan perencanaan sumber daya manusia secara periodik, minimal

satu kali dalam satu tahun.

6 Membuat dokumentasi secara tertulis mengenai perencanaan sumber

daya manusia yang telah dibuat.

Rekrutmen Sumber Daya Manusia

7 Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan pada perusahaan.

8 Merencanakan proses perekrutan dengan menyusun perencanaan posisi

dibutuhkan.

9 Menentukan metode rekrutmen yang tepat.

10 Memberikan informasi persyaratan kepada calon tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

11 Melakukan rekrutmen sesuai dengan metode yang dipilih.

12 Melakukan rekrutmen secara transparan.

Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia

13 Meninjau lamaran yang sudah masuk (melakukan penyaringan

Curricullum Vitae (CV) dan berkas lainnya) sebagai persyaratan

administrasi.


198

14 Menyiapkan pertanyaan tes akademik sekaligus tes kepribadian.

15 Memberikan Tes Potensi Akademik (TPA) dan tes kepribadian kepada

calon tenaga kerja.

16 Membuat pertanyaan wawancara.

17 Melakukan seleksi wawancara kepada calon tenaga kerja yang dilakukan

oleh kepala urusan umum dan direktur perusahaan.

18 Melakukan seleksi secara transparan.

19 Memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh calon tenaga kerja

untuk mendapatkan pekerjaan di perusahaan.

20 Memberikan pengumuman kepada sumber daya manusia yang terpilih

maupun yang tidak terpilih secara tertulis.

21 Menempatkan sumber daya manusia terpilih berdasarkan asas terbuka,

bebas, objektif, serta adil, dan setara tanpa diskrminsi.

22 Menempatkan tenaga kerja pada jabatan sesuai dengan keahlian,

ketrampilan, bakat, minat, dan kemampuan.

23 Memberikan pembagian tugas yang jelas dan tidak bias.

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

24 Memberikan pelatihan kepada sumber daya manusia perusahaan berupa

On-the Job Training (OJT) pada masa awal bekerja dengan pengawasan

dan bimbingan dari Kepala Unit.

25 Memberikan pelatihan secara periodik minimal satu tahun sekali secara

luring atau daring dengan seorang ahli.

Perencanaan dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia

26 Membantu seluruh sumber daya manusia dalam merencanakan karir di

perusahaan.

27 Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia oleh perusahaan.

28 Membantu sumber daya manusia dalam mengidentifikasi kemampuan

untuk mengembangan karir di perusahaan.

29 Memberikan kesempatan yang sama untuk seluruh sumber daya manusia

dalam mengembangan karirnya di perusahaan.


199

Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

30 Membuat indikator penilaian kinerja sumber daya manusia.

31 Memberikan arahan kepada setiap penilai yang diberikan wewenang oleh

perusahaan mengenai indikator penilaian.

32 Melakukan penilaian sesuai dengan fakta dengan dasar indikator yang

sudah ditentukan.

33 Mengumpulkan penilaian kinerja kepada kepala urusan umum.

34 Memberikan hasil penilaian kepada pihak berwenang, yaitu Direktur.

35 Memberikan hasil penilaian kepada sumber daya manusia yang sudah

dinilai.

36 Memberikan kesempatan kepada seluruh sumber daya manusia untuk

memberikan “feedback” atas setiap indikator penilaian.

37 Melakukan tindak lanjut atas dasar penilaian yang sudah dilakukan.

Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya Manusia

38 Merekap data komponen gaji yang akan diberikan oleh sumber daya

manusia dengan memperhatikan UU. No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketengakerjaan Bab X pasal 89 mengenai pemberian upah minimum

yang harus diberikan oleh perusahaan kepada sumber daya manusia.

39 Memberikan data komponen gaji kepada kepala urusan keuangan dan

bendahara keuangan.

40 Menyalurkan gaji kepada sumber daya manusia melalui Bank.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber Daya Manusia

41 Melakukan pengendalian risiko potensi bahaya yang dapat terjadi dengan

melengkapi kebutuhan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K).

42 Melakukan pelatihan mengenai penggunaan P3K.

43 Membersihkan dan menata setiap persediaan maupun peralatan yang

digunakan perusahaan dengan rapi dan teratur.

44 Melengkapi setiap peralatan kerja dengan petunjuk manual sebagai

pedoman.

45 Memberikan fasilitas jaminan sosial berupa BPJS Kesehatan.


200

46 Melengkapi setiap unit perusahaan dengan peralatan yang mendukung

protokol kesehatan.

47 Mewajibkan seluruh aktivitas pekerjaan perusahaan dilakukan sesuai

dengan protokol kesehatan.

Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia

48 Memberikan kesempatan kepada seluruh sumber daya manusia untuk

mengungkapkan pendapat mengenai puas atau tidak puasnya mereka

bekerja melalui sebuah penilaian kepuasan sumber daya manusia selama

bekerja di perusahaan secara tertulis.

49 Kepala Urusan Umum meninjau atas penilaian kepuasan sumber daya

manusia dengan melakukan diskusi dengan Direktur perusahaan untuk

menindaklanjuti penilaian tersebut.

Pengurangan Sumber Daya Manusia

50 Memberikan penjelasan pada awal kerja kepada sumber daya manusia

mengenai ketentuan pengurangan sumber daya manusia.

51 Apabila dalam masa bekerja, sumber daya manusia memiliki

permasalahan, perusahaan wajib memberikan surat peringatan sebanyak

3 kali.

52 Apabila surat peringatan dihiraukan oleh sumber daya manusia,

perusahaaan harus melakukan negosiasi antara perusahaan dengan

pekerja.

53 Perusahaan wajib memutuskan permohonan pemutusan hubungan kerja/

pengunduran diri secara tertulis dan bermaterai.

54 Memberikan hak pekerja berupa uang pesangon atau uang penghargaan

masa kerja sesuai dengan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketengakerjaan.

Sumber: PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dengan usulan rekomendasi dari penulis.


201

Lampiran 21 – Bentuk Dokumentasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara Tertulis

ANALISIS PEKERJAAN

Tujuan dan Instruksi:

Data Karyawan:

Nama Tanggal Hari Ini

ID Karyawan

Lokasi/ Unit

Jabatan Pekerjaan Kode Pekerjaan Lama Bekerja

Nomor Telepon

Nama Penyelia Jabatan Penyelia

Rangkuman Tugas/ Tanggung Jawab:

Daftar Tugas:

Tingkat Pendidikan Minimum:

Pelatihan Pekerjaan yang Dibutuhkan:

Tanngung Jawab Penyelia:

Tuntuan Pekerjaan Fisik:

Kondisi Kerja: Tuntutan Lingkungan dan Keselamatan Pekerjaan:

Komentar Karyawan:

Tinjauan Penyelia:

Sumber: Dessler (2015: 126,127)


202

Lampiran 22 – Jadwal Pelatihan

1. Format Perencanaan Pelatihan Secara Periodik (Daring/ Luring)

No Kegiatan Rentang Waktu Pelaksana

1 Penyusunan Konsep - Briefing awal tim

pelatihan

- Deskripsi tugas tim pelatihan

- Time schedule kegiatan

Juni

2 Persiapan Pelaksanaan - Menentukan materi

pelatihan - Mencari narasumber

pelatihan - Seleksi narasumber

pelatihan - Menentukan waktu

pelatihan - Survei tempat

pelatihan/ memilih aplikasi sebagai media pelatihan

- Memilih tempat/

aplikasi untuk pelatihan - Persiapan perangkat

kegiatan (materi pelatihan, seminat kit,

dan lain-lain)

Juni

3 Pelaksanaan Juli

4 Pelaporan Kegiatan Juli-Agustus

Sumber: PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten dengan pengembangan dari penulis.


203

Lampiran 23 – Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Pasal 88 – 93


204


205


206

Lampiran 24 – Pelatihan P3K

No Materi

Pembinaan

Kurikulum Jam Pelajaran

(@45 menit)

A Materi Dasar Teori Praktek

1 Dasar-dasar kesehatan kerja dan Peraturan

Perundangan bidang P3K di tempat kerja

- Definisi dan tujuan kesehatan kerja

- Sumber-sumber bahaya

di tempat kerja - Faktor-faktor yang

memengaruhi derajat kesehatan tenaga kerja

- Upaya-upata kesehatan kerja

- Peraturan perundangan terkait P3K di tempat

kerja

2

2 Dasar-dasar P3K

di Tempat Kerja

- Latar belakang P3K di

tempat kerja - Pengertian-pengertian - Petugas P3K di tempat

kerja

- Fasilitas P3K di tempat kerja

- Prinsip-prinsip P3K, penilaian terhadap

situasi, korban, dan penyebab kecelakaan dan pemberian pertolongan pertama

- Kewaspadaan universal

3

B Materi Inti 3 Anatomi dan

Fisiologi Manusia

- Anataomi dasar manusia

- Fisiologi dasar manusia

2

4 Pertolongan pertama pada gangguan umum

- Gangguan kesadaran dna pertolongannya

- Gangguan pernafasan dan pertolongannya

- Gangguan peredaran darah dan pertolongannya

2 2

5 Resusitasi Jantung Paru

- Penilaian korban dalam RJP

- Prinsip ABC (airway,

breathing, circulation)

1 3


207

- Teknik RJP

- Praketk RJP 6 Pertolongan

Pertama pada Gangguan Lokal

- Cidera jaringan lunak

dna pertolongannya - Cidera sistem otot

rangka - Cidera kepala, leher,

tulang belakang, dan dada

- Luka bakar dan pertolongannya

- Perdarahan dan pertolongannya

- Praktek pertolongan pertama gangguan lokal

2 3

7 Pertolongan

Pertama pada Gangguan Kejang, Pajanan Suhu Lingkungan, dan

Bahan Kimia

- Gangguan kejang dan

pertolongannya - Gangguan akibat

pajanan suhu lingkunagn dan

pertolongannya - Pajanan bahan kimia

dan pertolongannya - Keracunan makanan dan

pertolongannya

1 1

8 Pertolongan

Pertama pada Keadaan Khusus

- Kecelakaan di ruang

terbatas dan pertolongannya

- Cidera akibat sengatan listrik dan

pertolongannya

2

9 Tanggap daruta dan evakuasi korban dalam pertolongan

pertama

- Keadaan darurat - Prosedur

penanggulangan darurat - Pengertian evakuasi

- Tujuan tindakan evakuasi

- Prinsip-prinsip tindakan evakuasi

- Syarat tindakan evakuasi

- Alat tindakan evakuasi - Cara tindakan evakuasi

- Praktek evakuasi

1 2

C Evaluasi

10 Evaluasi - Pre-test 1


208

- Post-test 1 1

Jumlah Jam Pelatihan P3K 18 12

Sumber: Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Nomor Kep.53/DJPPK/VIII/2009 Tanggal 27 Agustus 2009 tentang Pedoman

Pelatihan dan Pemberian Lisensi Petugas Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) di Tempat Kerja


209

Lampiran 25 – UU No. 24 Tahun 2011 Tentang BPJS


210

Lampiran 26 – Surat Edaran Nomor Hk.02.01 /Men Kesilil T2020 tentang Protokol Pencegahan Penularan Coronavirus Disease (Covid-19) Di Tempat

Kerja

SURAT EDARAN

NOMOR HK.02.01/MENKES/*lé /2020 TENTANG

PROTOKOL PENCEGAHAN PENULARAN CORONAVIRUS DISEASE (COVID-

19) DI TEMPAT KERJA

Coronavirus Disease 2019 (COVID-19) telah dinyatakan oleh WHO sebagai

pandemic dan Indonesia telah menyatakan COVID-19 sebagai bencana non alam berupa wabah penyakit yang wajib dilakukan upaya penanggulangan sehingga tidak terjadi peningkatan kasus. Dalam upaya penanggulangan COVID-19, diperlukan panduan bagi masyarakat dalam mencegah penularan COVID-19 di tempat kerja.

Surat Edaran ini dimaksudkan untuk meningkatkan dukungan dan kerja sama lintas sektor dan Pemerintah Daerah dalam upaya penanggulangan COVID-19, khususnya dalam pemberian informasi kepada masyarakat terkait pencegahan penularan COVID-19 di tempat kerja

Mengingat ketentuan:

1. Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1984 tentang Wabah Penyakit Menular

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1984 Nomor 20, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3237);

2. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi

Publik (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 61, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4846);

3. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063);

4. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587) sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015

tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 58, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5679);


211

5. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2018 tentang Kekarantinaan Kesehatan

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 128, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6236);

6. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 1991 tentang Penanggulangan Wabah

Penyakit Menular (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1991 Nomor 49, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3447);

7. Peraturan Presiden Nomor 68 Tahun 2019 tentang Organisasi Kementerian

Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 203);

8. Instruksi Presiden Nomor 4 Tahun 2019 tentang Peningkatan Kemampuan dalam Mencegah, Mendeteksi, dan Merespons Wabah Penyakit, Pandemi

Global, dan Kedaruratan Nuklir, Biologi, dan Kimia;

9. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1501/Menkes/Per/X/2010 tentang Jenis

Penyakit Menular Tertentu Yang Dapat Menimbulkan Wabah dan Upaya Penanggulangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 503);

10. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor HK.01.07/Menkes/104/2020 tentang

Penetapan Infeksi Novel Coronavirus (Infeksi 2019-nCoV) sebagai Penyakit yang Dapat Menimbulkan Wabah dan Upaya Penanggulangannya

Sehubungan hal tersebut, dengan ini disampaikan kepada seluruh Pimpinan Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah agar menginstruksikan kepada seluruh jajaran unit/organisasi di sektor masing-masing dan Organisasi Perangkat Daerah (OPD) untuk menerapkan protokol pencegahan penularan COVID-19 di

tempat kerja sebagai berikut:

1. Melakukan pemeriksaan suhu tubuh di setiap pintu masuk dan amati kondisi umum pekerja/tamu.

a. Apabila terdapat pekerja/tamu dengan suhu di atas 38°C atau tampak

sakit (demam atau pilek/batuk/nyeri tenggorokan/sesak napas) maka tidak diizinkan untuk bekerja atau memasuki area kerja.

b. Segera menghubungi petugas kesehatan/petugas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di tempat kerja. Apabila ditemukan peningkatan

jumlah pekerja dengan kondisi di atas segera melaporkan ke Puskesmas/Dinas Kesehatan setempat.

2. Menyediakan sarana cuci tangan menggunakan air dan sabun atau pencuci tangan berbasis alkohol diberbagai lokasi strategis di tempat kerja sesuai

dengan jumlah yang djbutuhkan seperti pintu masuk, ruangan kerja, mesin absensi, dan tempat Iain yang sering diakses oleh pekerja.

3. Memastikan seluruh area kerja bersih dan higienis dengan melakukan pembersihan secara berkala menggunakan desinfektan (seperti pegangan

pintu, pegangan tangga, tombol lift, mesin absensi, ruang meeting dan Iain Iain).


212

4. Optimalkan sirkulasi udara dan sinar matahari masuk ruangan kerja.

5. Menyediakan tisu dan masker bagi pekerja yang mengalami demam atau batuk/piIek/nyeri tenggorokkan/sesak napas serta menyediakan area kerja sementara bagi pekerja tersebut, terpisah dari pekerja Iain. Kemudian segera

istirahatkan di rumah. Bersihkan area kerja yang sudah terkontaminasi dengan desinfektan.

6. Menginformasikan dan mengedukasi kepada seluruh pekerja untuk

melakukan Perilaku Hidup Bersih dan Sehat (PHBS) sebagai berikut:

a. Bersihkan meja kerja dan peralatannya sebelum dan sesudah bekerja

menggunakan cairan desinfektan.

b. Lakukan cuci tangan menggunakan air dan sabun atau pencuci tangan

berbasis alkohol secara berkala.

c. Hindari menyentuh area wajah yang tidak perlu. d. Menghindari kontak fisik langsung seperti bersalaman, berpelukan, dan

sebagainya.

e. Jaga jarak/kontak dengan rekan kerja yang sedang batuk/piIek/demam

minimal 1 (satu) meter.

f. Gunakan masker apabila demam atau batuk/piIek/nyeri tenggorokan.

g. Apabila tidak ada masker terapkan etika batuk (tutup mulut dan hidung

dengan tisu atau lengan atas bagian dalam). Tisu yang digunakan

dibuang ke tempat sampah tertutup dan cuci tangan dengan sabun dan

air mengalir setelahnya.

h. Tingkatkan daya tahan tubuh dengan mengkonsumsi gizi seimbang,

perbanyak sayur dan buah, melakukan aktiVitas fisik setiap hari selama

30 (tiga puluh) menit sehari serta istirahat cukup.

i. Saat pulang kerja di rumah, jangan langsung bersentuhan dengan

anggota keluarga sebelum membersihkan diri (mandi dan mengganti

pakaian kerja).

7. Sosialisasikan tentang protokol isolasi diri sendiri/se/I isolated. 8. Memasang pesan-pesan kesehatan di tempat-tempat strategis seperti di pintu

masuk, kantin, tangga, dan tempat Iain yang mudah diakses.

9. Melakukan hierarki pengendalian risiko penularan COVID-19 lainnya

seperti memasang pembatas/barrier untuk memberi jarak kontak

(engineering control, pengaturan jam kerja, shift kerja, teleworking, jam

kerja fleksibel (administratif control, dan Iain Iain.

10. Memberi kebijakan kepada pekerja untuk beristirahat atau bekerja dari rumah

(self isolated) tanpa mengurangi hak dan kewajiban pekerja, jika:

j. Pekerja mengalami gejala demam atau batuk/piIek/nyer i

tenggorokan/sesak napas.

k. Pekerja yang memiliki gejala demam atau batuk/piIek/nyeri


213

tenggorokan/sesak napas dengan riwayat baru kembali dari negara/area

transmisi lokal. (Informasi negara/daerah transmisi lokal dapat dilihat di

www.covid19.kemkes.go.id

l. Pekerja yang tidak menunjukkan gejala tetapi dinyatakan pernah

memiliki kontak erat dengan pasien positif COVID-19 oleh Dinas

Kesehatan.

11. Petugas kesehatan/petugas K3 melakukan pemantauan secara proaktif pada

seluruh pekerja untuk mendeteksi dini pekerja yang mengalami gejala

demam atau batuk/piIek/sakit tenggorokan di lingkungan kerja agar

memeriksakan diri ke klinik perusahaan atau fasilitas pelayanan kesehatan

terdekat.

12. Setiap pekerja yang tidak masuk kerja karena sakit dengan gejala demam

atau batuk/piIek/nyeri tenggorokan/sesak nafas, wajib melaporkan kepada

bagian kepegawaian/petugas kesehatan/petugas K3 untuk dilakukan

pemantauan untuk mengetahui keterkaitannya dengan kriteria COVID-19

(Orang Dalam Pemantauan/ODP, Pasien Dalam Pengawasan/PDP, kasus

probable dan kasus konfirmasi).

13. Bila petugas kesehatan/petugas K3 menemukan pekerja yang memenuhi

kriteria sebagai ODP dan PDP harus melaporkan dan berkoord inasi dengan

Puskesmas atau Dinas Kesehatan setempat. Pada kasus yang memenuhi

kriteria PDP harus segera dirujuk ke rumah sakit rujukan yang ditunjuk

(dapat dilihat pada www.covid19.kemkes.go.id)

14. Bila petugas kesehatan/petugas K3 menerima informasi adanya kasus ODP,

kasus PDP, kasus probable, dan kasus konfirmasi positif COVID-19 pada

pekerjanya, maka petugas kesehatan/petugas K3 harus melakukan

identifikasi kontak yaitu orang-orang yang memiliki riwayat berinteraksi

dengan pasien dalam radius 1 (satu) meter sesuai pedoman pencegahan dan

pengendalian COVID-19 (www.covid19. kemkes.go. id). Terhadap orang-

orang yang telah teridentifikasi sebagai kontak agar beristirahat atau bekerja

dari rumah (self isolatedj dan bila ada gejala segera melaporkan ke petugas

kesehatan/petugas K3.

15. Bagi tempat kerja/perusahaan yang memberikan pelayanan umum: a. Gunakan protokol tempat umum. b. Perketat penggunaan alat pelindung diri (masker) dan PHBS bagi pekerja

seperti pada poin 6.


http://www.covid19.kemkes.go.id/

214

Lampiran 27 – Desain Tempat Kerja

Sumber: Schneider, 2020

Sumber: Cita, Undayani Sari dan Rani Tyas Budiyanti, 2020


215

Lampiran 28 – Penilaian Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia

I. Identitas Karyawan

Nama :

Jabatan :

Unit :

Lama Bekerja :

II. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda centang (√) pada alternatif jawaban yang telah disediakan. Diharapkan semua pertanyaan tidak ada yang dikosongkan karena jawaban tersebut sesuai dengan pendapat sendiri, maka tidak ada jawaban yang dianggap salah.

III. Alternatif Jawaban

Selalu (SL)

Sering (SR)

Kadang-kadang (KD)

Tidak Pernah (TP)

Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia di

PT. Aneka Usaha Kabupaten Klaten

No Pernyataan SL SR KD TP 1 Saya senantiasa dengan senang hati

mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan kepada semua pihak.

2 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan

sesuai tugas dan fungsi yang diberikan.

3 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan

dengan mementingkan kualitas dari hasil pekerjaan.

4 Saya merasa tidak terbebani dengan pekerjaan yang diberikan karena sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.


216

5 Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan

latar belakang pendidikan yang saya miliki sehingga saya merasa berkompeten dalam bekerja.

6 Monitoring yang dilakukan oleh pimpinan langsung secara berkala dapat memacu saya bekerja.

7 Pimpinan tegas dalam menegakan disiplin.

8 Pimpinan memberikan dorongan dan perhatian terhadap pekerjaan yang saya

lakukan.

9 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penigkatan karier atau untuk dipromosikan.

10 Saya merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan karier.

11 Instansi ini memberikan pengembangan

jalur karier yang jelas kepada karyawannya.

12 Perusahaan memberikan pelatihan yang dapat menunjang pengembangan karier karyawan.

13 Saya memiliki rekan kerja yang koorporatif.

14 Rekan kerja saya selalu memberi nasehat, dukungan dan membantu saya apabila

menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.

15 Saya merasa puas dengan interaksi sesama rekan kerja sehingga memudahkan dalam bekerja.

16 Apabila saya mempunyai masalah dengan rekan kerja saya akan malas berangkat ke kantor.

17 Rekan kerja saya bertanggungjawab

terhadap pekerjaannya.

18 Suhu ruang kerja sangat menunjang

aktivitas.

19 Pencahayaan/penerangan ruang kerja sangat baik.

20 Ruang kerja bebas dari polusi.

21 Ruang kerja bebas dari polusi. 22 Saya dapat menggunakan perangkat kerja

yang ada dengan optimal.


217

23 Saya merasa nyaman dengan kondisi ruang

kerja yang ditempati.

Sumber: Nurbahar, 20


audit operasional atas fungsi sumber daya manusia

Documents