SELEKSI Makalah ini ditulis untuk memenuhi syarat tugas kuliah

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan di kelas MAP 23_2

Disusun Oleh:

Lizza Ayudita Lesmono

Hadi Prana Abadi

Tulus Suratno

Yuli Kurniawati

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKAJAKARTA

2011

I. PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam proses pendidikan adalah inti utama.

Realitas sejarah membuktikan pada kita bahwa pendidikan dalam

kultur masyarakat manapun berkepentingan mengarahkan manusia

kepada tujuan-tujuan tertentu. Selaras dengan itu, Nurcholis Madjid

(dalam Sidi, 2001;xi) menyatakan bahwa pembicaraan seputar

pendidikan melibatkan banyak hal yang harus direnungkan. Sebab,

pendidikan meliputi keseluruhan tingkah laku manusia yang

dilakukan demi memperoleh kesinambungan, pertahanan, dan

peningkatan hidup. Jadi, manusia dengan pendidikan tidak dapat

dipisahkan, karena pada dasarnya pendidikan diciptakan oleh

manusia untuk membentuk manusia itu sendiri. Sederhananya,

proses pendidikan ditujukan pada proses pemanusiaan manusia.

Manusia sebagai subjek sekaligus objek dalam proses

pendidikan meliputi dua aspek, yakni manusia secara individual

maupun komunal (masyarakat). Salah satu ciri yang essensial dari

individu adalah bahwa ia selalu melakukan kegiatan (berperilaku).

Kegiatan individu merupakan manifestasi dari hidupnya, baik

sebagai individu maupun mahkluk sosial. Individu melakukan

kegiatannya selalu dalam interaksi dengan lingkungannya

(Sukmadinata, 2003;57).

Dalam perkembangan organisasi dari waktu ke waktu bahwa

sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting,

karena konstribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan

dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang

dimiliki secara tepat dan relevan maka aktifitas yang berkenaan

dengan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang

tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi. Mengacu pada

era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap

organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja.

Penting pula disadari bahwa standar tersebut senantiasa dinamis,

sehingga membutuhkan pengembangan lebih lanjut dari organisasi

dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang

ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang

efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan

dan meningkatkan kemampuan strateginya. Hanya dengan

mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan

kemampuannya dan para tenaga kependidikan dapat mempertajam

keahlian mereka.

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak

dalam sistem tersebut merupakan subsistem yang memiliki sumber

daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata

mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran

sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan

yang pada gilirannya memberikan konstribusi yang signifikan

terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional. Kepentingan

unsur manusia dalam organisasi pendidikan bukanlah sekedar

mengungguli unsur-unsur lainnya seperti materi, uang dan

sejumlah peraturan yang ada, akan tetapi unsur ini telah dimaklumi

sebagai potensi yang memiliki nilai ekonomis yang relatif lama.

Produktifitas pendidikan nasional, khususnya peningkatan mutu

pendidikan pada akhirnya banyak tergantung pada seberapa jauh

konstribusi yang diberikan sumber daya ini melalui pelaksanaan

tugas mereka sehari-hari.

Untuk mencapai mutu pendidikan yang tinggi tujuan harus

dirumuskan, kebijakan harus dibuat dan ditetapkan, fasilitas harus

disediakan, keuntungan harus diperoleh, dan setiap pelaksanaan

tugas dimanapun harus dikoordinasikan. Semua kegiatan tersebut

akhirnya akan terpulang kepada sejumlah orang (tenaga

kependidikan) yang terlibat. Oleh karena itu peran mereka sangat

menentukan gagal atau berhasilnya pelaksanaan tugas. Mereka itu

haruslah dipersiapkan secara khusus, terpelajar dan terpilih.

II. PEMBAHASANA. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas

merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai

hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,

serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,

terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi (UU No. 20 THN

2003, PSL 39 ayat 2. Tenaga pendidik yang berkualifikasi

sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,

tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan

kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan

pendidikan (UU No. 20 tahun 2003 pasal 1 (BAB 1 Ketentuan

umum).1

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang

mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang

penyelenggaraan pendidikan. (UU No. 20 tahun 2003 psl 1, BAB

1 Ketentuan umum). Merupakan tenaga yang bertugas

merencanakan dan melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk

menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

(UU No.20 THN 2003, PSL 39 (1).

1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen

Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang

mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang

Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga

kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan

tenaga kependidikan lainnya.2

B. Pengertian Karyawan, Seleksi, dan Penempatan

1. Pengertian KaryawanKaryawan adalah kekayaan dan aset utama dari setiap

perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil

tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus

selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan

yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya

pelaksanaannya lebih berdaya guna dan berhasil guna.

2. Pengertian SeleksiSeleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan

perusahaan agar karyawannya qualified. Dengan pelaksanaan

seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified

sehingga pembinaan, pengaturan, dan pengaturan karyawan

akan menjadi lebih mudah.3

Beberapa pendapat tentang pengertian seleksi:

a. Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penetuan

pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan

perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi

tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

b. Dale Yoder

2 Ibid, Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen3 http://www.linkpdf.com/ebook-viewer.php?url=http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan di bagi 2

bagian: yaitu yang diterima dan yang ditolak.

c. R. S Dwivedi

Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang

efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau

keluar masuknya karyawan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Seleksi

adalah kegiatan suatu organisasi/perusahaan untuk memilih

karyawan yang paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu

dari calon-calon yang ditariknya

3. Pengertian Seleksi dan PenempatanSeleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah

kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang

pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja

ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam

organisasi.

C. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi1. Penawaran tenaga kerja

Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi

dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

Perekrut adalah pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang

tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter,

serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi

Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus

direkrut.

4. Kesamaan Kesempatan

Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal,

latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pokok minoritas

dengan keterbatasan-keterbatasan.4

D. Syarat-syarat Seleksi dan PenempatanEfektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat

ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan

tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-

syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui

syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang

manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan

penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud,

adalah:

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi

jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi

yang disyaratkan setiap jabatan.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan

informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya

lowongan pekerjaan dalam organisasi.

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin

manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan

dipilih.

E. Kualifikasi yang Menjadi Dasar SeleksiProses seleksi sangat penting dalam memberikan

penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar

secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini

menjadi dasar dalam proses seleksi..

1. Keahlian

4 http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-kerja/

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi

dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak

memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat

dikemukakan sebagai berikut:

a. Technical skill,

Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai

pelaksana.

b. Human skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan

memimpin beberapa orang bawahan.

c. Conceptual skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan

memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure

yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk

mencapai tujuan organisasi.

2. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan,

pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu

proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung

akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang

tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu

melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi

juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang

yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang

memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman

saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang

pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

3. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada

masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak

menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka

memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun

banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin

saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung

jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.

Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang

atau sekira usia 30 tahun.

4. Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,

terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan

memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus

untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua

jenis kelamin tersebut.

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil

pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan

menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan

penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang

bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang

pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi

akan menjadi sulit.

6. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut

memegang peranan penting dalam proses seleksi.

Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan

senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat

jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang

cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

7. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan

tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi

yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam

melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai

pramugari, pelayan toko, dll.

8. Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga

kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses

seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik

maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat

yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

9. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang.

Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun

berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut

Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai

dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian

dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.

Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang

periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,

pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya

seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila

diterima bekerja dalam organisasi.

10.Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada

hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah

faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’.

Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan,

sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

F. Metode-metode Seleksi dan PenempatanSebelum dilanjutkan dengan uraian mengenai metode-

metode seleksi dan penempatan, ada baiknya diuraikan

berbagai langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing,

yang meliputi:

1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia;

2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan

dan/atau mengisi jabatan-jabatan;

3. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid;

4. Pengadaan (rekruit);

5. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para

pelamar;

6. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus;

7. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling

berkualitas;

8. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.

Hal yang penting di sini adalah bahwa line manager

terlibat secara penuh pada langkah-langkah 1, 2, 3, 7 dan 8.

Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu line

manager untuk mendapatkan dan mempekerjakan pelamar

yang paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses

staffing berlangsung tanpa pengaruh yang tak semestinya dari

politik atau sikap pilih kasih.

Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah

menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui

analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metode-metode tertentu

yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para

pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang biasanya digunakan,

yakni: (1) tinjauan data biografis, (2) test-test

bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian

penampilan, (5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja (hanya

untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7)

wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, dan (9)

suatu masa percobaan.

1. Tinjauan Data BiografisTinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman dari

seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran

yang dibakukan, adalah paling dasar dalam proses seleksi.

Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan

kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-

tujuan penting lain. Pendidikan dan pengalaman merupakan

catatan angka mengenai jumlah dan kualifikasi dari para

pelamar untuk tujuan-tujuan penelitian dan pemeliharaan

catatan. Pendidikan dan pengalaman menjadi dasar bagi

usaha-usaha wawancara. Pendidikan dan pengalaman

dijadikan sebagai suatu unsur dari catatan perorangan dari

para pelamar yang terpilih. Penelitian menunjukkan bahwa

data yang diperoleh melalui lamaran-lamaran pekerjaan

adalah lebih valid dan lebih dapat dipercaya dibandingkan

dengan data yang diperoleh melalui wawancara.

Empat jenis dari test-test tertulis yang sering

digunakan untuk proses seleksi, yaitu ketangkasan

(aptitude), ciri-ciri (characteristics or traits), kemampuan

(ability), dan kinerja/penampilan (performance). Test

ketangkasan mengukur inteligensi yang umum atau

kemampuan kognitif.

2. Test KetangkasanTest ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk

dilaksanakan dan dicatat, dan dengan tingkat kepercayaan

yang tinggi. Jenis test kedua untuk mengukur ciri-ciri

kepribadian atau karakteristik-karakteristik, yang kemudian

dibandingkan dengan profil-profil dari para pekerja yang ada

yang dianggap sukses dalam jabatan, atau terhadap ciri-ciri

yang diduga keras berkaitan dengan kerja melalui construct

validation.

3. Test KemampuanTes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau

keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan kinerja

pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Test PerformanceSemakin dekat test kemampuan merangsang tugas-

tugas pekerjaan dan konteks yang aktual, test tersebut

semakin menjadi test performansi. Penelitian menunjukkan

bahwa test-test kemampuan berhubungan secara valid

dengan performansi pekerjaan berikutnya.

5. ReferensiReferensi merupakan metode seleksi yang penting,

dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat

atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian

atau ketrampilan pelamar. Kelemahan dari metode ini adalah

referensi biasanya positif yang oleh karenanya mengurangi

keefektifannya sebagai alat seleksi.

6. Evaluasi PerformansiEvaluasi-evaluasi performansi sebelumnya sering

dipakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau

promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi

tertentu. Adalah valid sepanjang penilaian-penilaian

didasarkan pada kinerja pekerjaan, dan kinerja ini mencakup

kecakapan-kecakapan dan kemampuan-kemampuan yang

sama seperti yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Reliabilitasnya didasarkan pada tingkat kesesuaian penilaian

di antara evaluasi-evaluasi supervisi sebelumnya.

7. WawancaraWawancara-wawancara merupakan metode seleksi,

penempatan dan promosi yang paling populer. Wawancara-

wawancara akan memberikan kesempatan kepada

organisasi untuk mengamati kinerja/penampilan seorang

pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan

untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-

form lamaran. Bagaimana pun juga wawancara tidak

dianjurkan sebagai suatu metode seleksi utama karena akan

menyita banyak waktu dari supervisor, dan juga

mengharuskan seorang supervisor menjadi pewawancara

yang terlatih. Karena wawancara merupakan metode utama

untuk menolak para calon yang kelihatan bagus di atas kerja

test tetapi mungkin tidak cocok di dalam organisasi.

8. Pusat-pusat PenilaianPusat-pusat penilaian berusaha untuk

memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-

keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan

kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan.

9. Masa PercobaanMasa percobaan memiliki faktor validitas dan

reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur

kinerja aktual pada kerja. Metode ini juga mempunyai risiko

yang sangat besar dan biaya yang tinggi bagi organisasi

karena seorang pekerja yang secara potensial tidak

berkualitas menduduki suatu jabatan penting sampai dia

melakukan banyak kesalahan yang serius baru kemudian

dipertimbangkan dan dikatakan bahwa yang bersangkutan

tidak cocok dengan jabatan tersebut.

G. Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Sulit untuk memilih di antara kesembilan metode seleksi

dan promosi tersebut di atas. Kendala-kendala itu berkisar

pada: (1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode

tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja

yang berbeda; (2) metode-metode itu mempunyai tingkat

reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar

ketimbang waktu; (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak

mahal hingga ke yang paling mahal.

Di balik ketiga kriteria validitas, reliabilitas dan biaya

merupakan nilai-nilai yang menentukan apakah alternatif

metode bisa mendukung atau menghambat.5

H. Strategi Validasi TestTest yang valid bukan saja secara legal dapat

dipertahankan di bawah peraturan-peraturan, tetapi juga

berakibat dalam mempekerjakan true positives dan penolakan

false negatives. Sementara secara teoritis bermanfaat untuk

menilai semua kriteria bagi pekerjaan, para profesional

kepegawaian mungkin mau, atau dipaksakan oleh keadaan-

keadaan, untuk mengadopsikan pendekatan yang bagus

sebagai berikut:

1. Mengidentifikasikan kelompok-kelompok jabatan dengan

jumlah pekerja yang paling banyak.

2. Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin

menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum.

I. Langkah-Langkah SeleksiLangkah-langkah seleksi meliputi:

1. Seleksi surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan referensi

5 DR. Faustino Cardoso Gomes, M. Si, Manajemen Sumeber Daya Manusia, Andi Yogyakarta, Cet; II, Yogyakarta 2009, h.122-123

4. Wawancara pendahuluan

5. Test Penerimaan

a. Test Penerimaan meliputi physical test (medical test),

academic test, dan Psyhicological test

6. Test Psikologi

Jenis-jenis test Psikologi:

- Test kecerdasan

- Test keperibadian

- Test bakat

- Test Minat

- Test prestasi

7. Test Kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

III. KESIMPULAN DAN SARANA. KESIMPULAN

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah

kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang

pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja

ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam

organisasi.

Adapun yang menjadi proses rekrutmen/seleksi karyawan

meliputi:

1. Keahlian

2. Pengalaman

3. Usia

4. Jenis kelamin

5. Pendidikan

6. Kondisi fisik

7. Tampang

8. Bakat

9. Temperamen

10.Karakter

Dalam rekruitmen karyawan atau pegawai di Era sekarang

ini bila suatu organisasi/perusahaan menggunakan kualifikasi

yang tepat maka organisasi akan terbentuk dengan baik.

B. SARANSistem rekruitmen tenaga kerja khususnya dunia pendidikan

sekarang ini tidak lagi KKN sehingga mutu pendidikan lebih

meningkat.

Daftar PustakaDR. Faustino Cardoso Gomes, M. Si, Manajemen Sumeber Daya

Manusia, Andi Yogyakarta, Cet; II, Yogyakarta 2009, h.122-123

http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-kerja/

http://www.linkpdf.com/ebook-viewer.php?url=http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen