BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM.Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan

perusahaan.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.Apa

artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya

berdasarkan uraian pekerjaan (job description).Siapa artinya kita baru mencari

orang-orang yang tepat untuk menjabat jabatan tersebut berdasarkan spsifikasi

pekerjaan (job specification).

Pengadaan karyawan yang berdasarkan siapa baru apa akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya.Penempatan karyawan

yang jauh dibawah kemampuannya ataupun diluar kemampuannya

mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan itu rendah.Jadi kita harus

menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan

memberikan pekerjaan yang disenanginya.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam penyusunan makalah ini,penulis merumuskan dan membatasi

masalah menjadi:

1. Apa definisi dari pentingnya pengadaan karyawan?

2. Apa tujuan pengadaan karyawan?

3. Bagaimana cara procurement karyawan itu?

1

1.3 Tujuan

Makalah ini ditulis dengan tujuan untuk memahami lebih dalam

mengenai proses pengadaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang

mana dapat menetapkan dan menempatkan karyawan yang cakap,mampu dan

terampil sesuai dengan bidang dan kemampuan dalam pekerjaannya.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi dan Pentingnya Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan ini merupakan langkah pertama dan mencerminkan

berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Jika karyawan yang

diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relative mudah,

sebaliknya bila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan sulit bagi

perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan karyawan ini harus berdasarkan kepada analisis pekerjaan (job

analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job

specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi pekerjaan

(job evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan (job

enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement) dan penyederhanaan

pekerjaan (work simplification).

2.2 Tujuan Pengadaan

Tujuan pengadaan dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu:

a. Aspek kuantitatif

Kuantitatif berhubungan dengan jumlah,yang bertujuan untuk menjamin

jumlah personalia yang tepat.Untuk mencapai tujuan tesebut fungsi ini

menggunakan dua perangkat:

1. Perangkat analisis beban kerja(workload analysis)yang bertujuan untuk

menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk

3

menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau

beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

2. Perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan

untuk menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk

dapat mempertahankan kesinambungan normal suatu organisasi.

b. Aspek kualitatif

Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif bertujuan untuk

menjamin mutu personalia yang tepat,Kiblat yang digunakan untuk menjamin

aspek kualitatif adalah kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui:

1. Analisis jabatan (job analysis) yang akan meniliti segala fakta pekerjaan

dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen.

2. Deskripsi jabatan (job description)yang akan menjelaskan tanggung jawab

dan wewenang untuk suatu jabatan tertentu.

3. Spesifikasi pekerjaan (job specification) untuk menetapkan syarat dan

kondisi untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.

2.3 Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas

pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel

requirement), perilaku, manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion

study).Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan

dalam suatu pekerjaan, agar tujuan tercapai.Adapn studi gerak mempelajari

gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu

pekerjaan.

4

Perbedaan job analysis dengan motion study

Perbedaan job analysis motion study

1. Tujuan Memberikan gambaran

terhadap sesuatu jabatan

Mengubah dan memperbaiki

metode kerja

2. Ruang Lingkup

memperbaiki

Menyeluruh, mencangkup

tugas,tanggung jawab

Mengubah dan memperbaiki

gerakan-gerakan

3. Tingkat ketelitian Kurang teliti Sangat teliti

4. Organisasi

industrial

Dilakukan oleh sebagian

personalia

Dilakukan oleh engineers

5. Teknik Observasi,photographi,stopwacth Observasi

6. Kegunaan Perekrutan,latihan dan

pengupaha, dll

Memperbaiki metode

standarisasi

a. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan itu melalui langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

3. Menyeleksi muwakil ( representative ) jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

7. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan

b. Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description,job specification,

dan job evaluation juga berguna bagi:

1. Perekrutan dan seleksi ( recruitment and selection )

2. Kompensasi ( compensation )

3. Evaluasi Jabatan

5

4. Penilaian Prestasi Kerja ( performance appraisal )

5. Latihan ( training )

6. Promosi dan pemindahan

7. Organisasi

8. Pemerkayaan pekerjaan ( job enrichment )

9. Penyederhanaan pekerjaan ( work simplification )

10. Penempatan ( placement )

11. Peralatan dan perekrutan

12. Orientasi dan induksi.

2.4 Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab,kondisi pekerjaan,hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan

pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami,serta menguraikan

hal-hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nam jabatan seperti

rector,dekan,dosen,kabag administrasi dan lain-lainnya.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab,yakni perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata.

3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus

dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat,mesin-mesin dan

bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan,yaitu hendaknya menguraikan bentuk

umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas

utamanya.

6. Penjelasn tentang jabatan dibawah dan diatasnya,yaitu harus dijelaskan

jabatan darimana si petugas dipromosikan dank e jabatan maa si petugas akan

dipromosikan.

6

2.5 Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan

kompeten.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja

3. Keadaan fisik pekerja

4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5. Batas umur pekerja

6. Nikah atau belum

7. Minat pekerja

8. Emosi dan temperamen pekerja

9. Pengalaman pekerja

2.6 Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan ( job evaluation ) adalah menilai berat atau ringan,

mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama,

ranking ( peringkat ) serta harga / gaji suatu jabatan.

Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status

bagi pejabat tersebut.Karena ego manusia yang selalu mengharapkan

status.Misalkan orang lain lebih senang dikatakan manajer daripada kepala bagian

walaupun ranking jabatannya sama saja.

2.7 Penyederhanaan Pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari

penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,materi, mesin-mesin,

7

waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik serta paling mudah dalam

mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka

melaksanakan pekerjaan harus dapat ditiadakan.dengan jalan menerapkan

penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha

membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan

akal sehat yang terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.

Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih

mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut.Ini berarti pekerjaan

disederhanakan.

Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan.

1. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar.

2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga

menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-

kesalahan atau permintaan keluar.

3. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi

akan diperoleh.

Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan:job content,

job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job

relationship, job rotation, dan job order technology.

Definisinya:

Job content ( isi pekerjaan ) adalah bagian persoalan yang pertama dalam

mengorganisasi keputusan.Ini menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-

tiap pekerjaan dalam organisasi.

Job depth ( kedalaman pekerjaan ) adalah akan menunjukkan kepada

jumlah pengendalian yang dimliki oleh seseorang untuk mengubah atau

mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.

8

Job range ( jajaran pekerjaan ) adalah menunjukkan jumlah operasional

yang di lakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.

Job relationship ( hubungan pekerjaan ) adalah menunjukkan hubungan

interpersonal yang diperlukan atau dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.

Job rotation ( rotasi pekerjaan ) adalah sebuah bentuk latihan yang

menyangkut pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjan kepada pekerjaan

lainnya.Di samping sasaran latihan,prosedur ini di desain juga untuk mengurangi

kebosanan.

Job order technology ( teknologi pekerjaan menurut pesanan) adalah suatu

bentuk produksi di mana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.

Menurut pendapat Frederic Herzberg,mengenai simplifikasi pekerjaan

dapat memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu

terspesifikasi ini dengan perluasan pekerjaan secara horizontal ( perluasan

pekerjaan ) dan secara vertical ( pemerkayaan pekerjaan ).

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas/pekerjaan kepada

seorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan

mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan.Dengan pengetahuan dan

keterampilan yang masih tetap,tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.

Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokoknya adalah menghentikan

spesialisasi yang berlebihan untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton.

2.8 Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab

secara vertical yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan

jabatan ini merupakan suatu perubahan yang direncanakan ( planned-change )

pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar

9

kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan

lebih. Perluasan secara vertical diterapkan untuk dapat memberikan kepada

karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya.

Para karyawan diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-

kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping operasionalnya.

2.9 Persyaratan Pekerjaan

Persyaratn pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang

keterampilan yang dikehendaki.

Misalnya: Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun,

jujur, penyabar, dan lain-lain.

Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi

pekerjan, persyaratan pekerjaan dan lain-lainnya, maka barulah kita melakukan

penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam

perusahaan tersebut.

Seperti telah dijelaskan diawal pembahasan bahwa pengadaan

( perekrutan ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta

induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2.10 Proses atau langkah-langkah pengadaan/perekrutan karyawan

Ada beberapa proses dalam pengadaan/ perekrutan karyawan adalah:

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja

2. Penarikan ( recruitment )

3. Seleksi ( selection )

4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan

tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

10

kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada

informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Faktor Internal dan Eksternal Prusahaan:

a. Jumlah produksi

b. Ramalan-ramalan usaha

c. Perluasan Perusahaan

d. Perkembangan teknologi

e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja

f. Perencanaan karier pegawai

Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan (recruitment ) adalah masalh penting dalam pengadaan tenaga

kerja.

Penarikan tenaga kerja ( pelamar ) dipengaruhi oleh:

a.Balas jasa yang diberikan

b.Status karyawan

c.Kesempatan promosi

d.Job specification

e.Metode penarikan

f.Soliditas perusahaan

g.Peraturan perburuhan

h.Penawaran tenaga kerja

Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut pendapat Edwin B Flippo penarikan adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

Menurut pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969,tenaga kerja adalah

tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar

11

hubungan kerja,guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat.

Dalam pasal bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas

keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang

sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.

Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental yang di lakukan seseorang

untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

Proses penarikan karyawan

Proses penarikan karyawan yang baik adalah sbagai berikut:

1.Penentun dasar penarikan

2.Penentuan sumber-sumber penarikan

3.Metode-metode penarikan

4.Kendala-kendala penarikan

Sumber penarikan calon karyawan itu adalah dari internal dan eksternal

perusahaan.

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang

lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,yakni dengan cara memutasikan

atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifkasi pekerjaan jabatan itu.

Kebaikan-kebaikan sumber internal:

Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,karena ada kesempatan

promosi.

a. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

b. Biaya penarikan relative kecil,karena tidak perlu memasang iklan.

c. Waktu penarikan relative singkat.

d. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

e. Kestabilan karyawan semakin baik.

12

Kelemahan-kelemahan sumber internal:

a.Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang

b.Kurang membuka kesempatan system kerja baru dalam perusahaan.

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong

dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan yaitu:

a.Kantor penempatan tenaga kerja.

b.Lembaga-lembaga pendidikan.

c.Referensi karyawan atau rekanan.

d.Serikat-serikat buruh.

e.Pencakokan dari perusahaan lain.

f. Nepotisme dan leasing.

g.Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

h.Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:

a.Kewibawaan pejabat relative baik

b.Kemungkinan membawa system kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:

a.Prestasi karyawan lama cenderung turun,karena tidak ada kesempatan untuk

promosi.

b.Biaya penarika besar,karena iklan dan seleksi.

c.Waktu penarikan relative lama

d.Orientasi dan induksi harus di lakukan.

e.Turnover cenderung akan meningkat.

f. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Metode-metode penarikan:

a. Metode tertutup adalah dimana penarikan itu diinformasikan kepada para

karyawan atau orang-orang tertentu saja.

13

b. Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik,agar

tersebar luas ke masyarakat.

Kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam penarikan karyawan adalah:

a.Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

b.Persyaratan-persyaratan jabatan

c.Metode pelaksanaan penarikan

d.Kondisi pasar tenaga kerja

e.Soliditas perusahaan

f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan itu adalah:

a.Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan

b.Kebijaksanaan promosi

c.Kebijaksanaan status karyawan

d.Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Seleksi penerimaan karyawan

1.Pentingnya seleksi

Karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama dari setiap perusahaan,karena

peranan mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai

sasarannya.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta

mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.

14

Ada beberapa pendapat dari pakar tentang pengertian seleksi:

Dale Yoder

Seleksi adalah suatu proses dengan mana calon karyawan di bagi ke dalam dua

bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

R.S. Dwivedi

Seleksi adalah seluruh konsep dari seleksi apan di penempatan karyawan yang

efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya

karyawan.

Mitton M. Mandel

Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka

secara fisik , mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka

harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang dengan keinginan mereka,

dengan demikian akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

James A.F. Stoner

Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi

jabatan.

2. Dasar dan tujuan seleksi

Dasar seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman

kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal

perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi itu dapat

dipertanggungjawabkan baik secara hokum maupun ekonomis.

Dasar –dasar seleksi:

a.Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.

b.Job specification dari perusahaan/jabatan itu.

15

c.Ekonomis rasional

d.Etika social

Tujuan seleksi penerimaan karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan:

a) Karyawan yang qualified dan potensial.

b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

c) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

d) Karyawan yang trampil dan semangat bekerja.

e) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal.

g) Karyawan yang dinamis dan kreatif.

h) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

j) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

m) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

3.Penetapan jumlah karyawan

angkah seleksi selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang

dibutuhkan perusahaan bersangkutan.Penetapan jumlah karyawan ini harus betul-

betul diperhitungkan secara cermat,supaya karyawan yang akan diterima itu tepat

sesuai dengan volume pekerjaan.

Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan cara:

a.Metode non ilmiah

Metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan-

perkiraan saja,bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan

16

standar prestasi pekerja,tetapi tiak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan

sehingga menimbulkan kerugian.

b.Metode ilmiah

Metode ini jumlah karyawan yang akan diterima, betul-betul atas perhitungan

dan analisis beban kerja ( work load analysis ) serta standar prestasi pekerja.

Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Analisis beban kerja= volume pekerjaan x satu orang

Standar prestasi

Perputaran karyawan ( labor turnover ) adalah perbandingan antara masuk dan

berhentinya karyawan dari suatu perusahaa.

Besarnya turnover ini dihitung dengan cara sebagai berikut:

Turnover = jumlah yang diterima kurang jumlah yang keluar x100%

½ ( jumlah karyawan awal di tambah jumlah karyawan )

4. Cara Seleksi

Cara seleksi dapat dilakukan dengan cara:

a.Non ilmiah/tradisional adalah seleksi yang dilaksanakan tidak di dasarkan

kepada criteria atau standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan,

tetapi hanya di dasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah:

1.Surat lamaran bermaterai atau tidak.

2.Ijazah sekolah dan daftar lainnya.

3.Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

4.Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5.Wawancara langsung dengan pelamar.

6.Penampilan dan keadaan fisik pelamar.

7.Keturunan dari pelamar bersangkutan.

17

8.Tulisan pelamar.

Seleksi non ilmiah ( observation method ) ini kurang dapat

dipertanggungjawabkan karena sering mendapat karyawan baru yang tidak cakap

mengerjakan pekerjaannya,bahkan menimbulkan keulitan-kesulitan bagi

perusahaan bersangkutan.

b.Metode ilmiah

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang di dasarkan kepada job

specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan di isi,

serta berpedoman kepada criteria dan standar-standar tertentu.

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara:

1.Metode kerja yang jelas dan sistematis

2.Berorientasi kepada prestasi kerja.

3.Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.

4.Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu social lainnya.

5.Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Ada beberapa kualifikasi-kualifikasi seleksi:

1.Umur

2.Keahlian

3.Kesehatan fisisk

4.Pendidikan

5.Jenis kelamin

6.Fisik

7.Bakat

8.temperamen

9.Karakteer

10.Pengaalaman kerja

11.Kerja sama

12.Kejujuran

18

13.Kedisiplinan

14.Insiatif dan kreatif

Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula:

a.Succesive-Hurdles adalah system seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan

testing,yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh

mengikuti testing brikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

b.Conpensatory-Approach adalah system seleksi yang dilakukan dimana

sipelamar mengikuti seluruh .Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan

lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak

diterima.

Langkah-langkah seleksi:

1.Seleksi surat-surat lamaran

2.Pengisian blanko lamaran

3.Pemeriksaan referensi

4.Wawancara pendahuluan

5.Tes-tes penerimaan

6.Tes psikologi

7.Tes kesehatan

8.Wawancara akhir atasan langsung

9.Memutuskan diterima atau di tolak

Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak

untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman, kerja dan hal-hal

lain yang dianggap penting dari pelamar itu.

Referensi yang digunakan adalah :

19

a. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi

mengenai karakter, kesehatan atau penyakit yang pernah di alami oleh

pelamar.Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau temen-temen

dekat pelamar.

b. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi

atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja

pelamar bersangkutan.Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal

pelamar bekerja atau oleh temannya yang telah pernah bekerja sama dalam

suatu organisasi.

Wawancara pendahuluan

Wawancara ( interviewing ) artinya tanya jawab dengan maksud

mempeoleh data/informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.

Cara wawancara dikenal atas unstructured interview,structured interview

dan mixed interview.

Unstructured interview ( free interview ) adalah wawancara secara bebas

tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.

Structured interview ( guided interview ) adalah wawancara yang

pertanyaan-pertanyaannya telah dipersiapkan shingga wawancara itu akan lebih

terarah dan cepat.

Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan guide

interview. Cara ini akan dapat memperoleh data/informasi yang lebih komplet dan

terinci dari pelamar itu.

Tes penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang

disesuaikan dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yang akan di jabat.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

a. Physical test ( medical test ) yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan

fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan, dan sebagainya.

20

b. Academic test ( knowledge test ) yaitu proses menguji kecakapan yang

pelamar

c. sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan di isinya.

d. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan ( intelgence ),

bakat ( aptitude ), prestasi (achievement ), minat ( interest ), dan kepribadian

( personality ) dari pelamar.

21

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengadaan/perekrutan kayawan langkah pertama dan yang

mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Kualitas

dan kuantitas karyawan juga sangat diperlukan dalam perusahaan yang mana

terdapat aturan-aturan dan ketetapan yang berlaku sesuai dengan kebijakan

ketenaga kerjaan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan

menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dan standar

prestasi yang harus dicapai.Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk

menetapkan spesifikasi pekerjaan,supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru

siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

3.2 Saran

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik,agar

karyawan yang diterima sesuain dengan kebutuhan pekerjaan yang akan

dilakukannya dan sesuai dengan prosedur yang di butuhkan oleh perusahaan agar

perusahaan bisa mendapatkan pegawai yang tepat dan loyal dalam perusahaan.

22

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke 5.Jakarta: Cv Haji

Masagung.1993.

Sastradipoera, Komarudin. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Fungsi Operatif edisi revisi,Bandung: Kappa-Sigma. 2007.

http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi tenaga kerja/

http://www.wikimedia.or.id/page.php?lang=id&menu=news_view&news_id=78

23