Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Tue, 04/07/2006 - 11:28am — godam64

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. PersiapanDalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / RecruitmentRekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / SelectionSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Sumber data :

Organisasi.Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

I. Pendahuluan

II. PerencanaanSumberDayaManusia

III. PenarikanPersonalia/ SDM yang dibutuhkan

IV. Seleksi

IV. PengenalandanOrientasi

V. LatihandanPengembanganSDM

VI. PenilaianPelaksanaanKerja

VII. PemberianBalas JasadanPenghargaan(KOMPENSASI)

IX. PerencanaandanPengembanganKarir

X. PHK (PemutusanHubunganKaryawan)

I.PENDAHULUAN

A. PengertianSumberDayaManusia

•SumberDayaManusia(SDM) adalahmanusiayang bekerjadilingkungansuatuorganisasi(disebutjugapersonil, tenagakerja, pekerjaataukaryawan).•SumberDayaManusiaadalahpotensimanusiawisebagaipenggerakorganisasidalammewujudkaneksistensinya.•SumberDayaManusia(SDM) adalahpotensiyang merupakanasset danberfungsisebagaimodal (non material/non finansial) didalamorganisasibisnis, yang dapatdiwujudkanmenjadipotensinyata(real) secarafisikdannon fisikdalammewujudkaneksistensiorganisasi.

B. PengertianManajemenSumberDayaManusia

Menurut•Mary Parker FollettManajemenSumberDayaManusiaadalahsuatuseniuntukmencapaitujuan-tujuanorganisasimelaluipengaturanorang-oranglain untukmelaksanakanberbagaipekerjaanyang diperlukan, ataudengankatalain tidakmelakukanpekerjaan-pekerjaanitusendiri.•Edwin B. FlippoManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat•FrenchManajemenPersonaliaadalahpenarikan, seleksi, pengembangan, penggunaandanpemeliharaansumberdayamanusiaolehorganisasi.

C. PengertianPenyusunanPersonalia/ SDM

•Fungsimanajemenyang berkenaandenganpenarikan, penempatan, pemberianlatihandanpengembangananggota-anggotaorganisasi.Proses/ FungsiPenyusunanPersonaliaPerencanaanSumberdayaManusiaPenarikanPersonaliaYang dibutuhkanSeleksiPengenalanDan OrientasiPemeliharaanKesehatandankeamananPerencanaanDan pengembanganKarierPemberianBalas jasadanPenghargaanPenilaianPelaksanaankerjaLatihandanPengembangankaryawan

D. Pendekatan-pendekatanmasalahpersonalia/SDM

1)PendekatanMekanis/ konsepfaktorproduksiPerkembanganindustri, denganpenerapanmesin-mesindanalat-alatelektronikapadabidangproduksitelahmembawakemajuanyang sangatpesatdalamefisiensikerja.Pendekatanmekanisinibiasanyamenimbulkanpadamasalahpersonaliaantaralain :

a) pengangguranteknologis: kehilanganpekerjaankarenapengembanganmesin-mesinatauteknikproduksiyang baru.b) keamanan

:seseorangkehilanganpekerjaannyamakajelasiaakankehilangansumberpenghasilannya.c)Organisasiburuh→untukmelindungikaryawandarisikapsewenang-wenangpihakmanajemen.

d)Berkurangnyakebanggaandalambekerja

→manajemenkurangmenghargaikecerdasan, “Goodwill”dankreativitasparapekerja.

2) PendekatanPaternalismeYaitusuatukonsepyang menganggapbahwamanajemensebagai“Ayah”danbersikapmelindungiterhadapparakaryawan.Ciri-cirinya:-Diselenggarakannyasuatuprogram personaliatersebuttidakdidasarkanataspertimbanganmanfaatdariprogram tersebut-Keputusantentangapadanbagaimanamelaksanakanprogram tersebutadalahtergantungsematamatapadapihakmanajemen.

3) PendekatanSistemSosial→Organisasi/ perusahaanadalahmerupakansuatusistemyang kompleksyang beroperasidalamlingkunganyang komplekspula yang bisadisebutsebagai“Sistemyang adadiluar”.PemegangsahamPemerintahSerikatBuruhManajemenPerencanaOrganisasiPengarahanpengawasanPemrosesFungsi-fungsiFaktor-faktorPersonaliaPhisikSupplierKonsumenPesaingMasyarakat(SistemEktren)Lembagakeuangan(input)(sistemintern)(memulai)output(umpanbalik)Sumber: ManajemenPersonaliaHeidjrachmanR danSuadHusnan

E.Tantangan-tantanganyang dihadapiManajemenSDM

1. TantanganEkstern/ Lingkungan

= Kekuatan-kekuatandariluaryang mempengaruhikegiatanbisnis/ perusahaanyang berpengaruhpula padakegiatanManajemenSDM, baiklangsungmaupuntidaklangsung.Untukmenghadapitantangan-tantangantersebut, manajemenpersonaliadapatmengambillangkah-langkahsebagaiberikut:

a)Memonitorsecaraterusmenerusatausecaraefektifdanefisienperkembangandanperubahanlingkunganbisnisdenganmelakukanmembacamajalahdankran, mendengarkansiaranradio, televisi, dllmendapatkaninformasi-informasiup to date yang diperlukan.b)Meresponataumereaksisecaracepatdalambentukfleksibelsetiapinformasisetelahdianalisisuntukmenghasilkanresponyang paling tepatdengancaramengembangkan, mempertahankanataumenghentikankegiatanbisnisdankebijaksanaanSDM yang sedangberlangsung.→Perubahanyang cepat→Keragamantenagakerja→Globalisasi:-PeorganisasiGlobal-PelatihanInternasional-AdaptasiProduk-BudayaPerusahaan-PersekutuanGlobal-Kemampuanmembiayaitenagakerjayang bersaingdenganberbagainegaralainnyayang memilikiperusahaandalambisnisyang sama-Perusahaanharusterbuka

→Peraturanpemerintah→Perkembanganpekerjaandanperanankeluarga→Kekurangantenagakerjayang terampil

2. TantanganIntern / KeorganisasianUntukmenghadapitantanganinternal, langkah-langkahyang diambil:a)Meningkatkankontroluntukmencegah, denganberusahaagar setiappersoalandapatdiselesaikansecepatnyasebelumberkembangmenjadipersoalanbesar.b) Bertindaksecaraproaktifdalamartiaktifmelakukanusahamengambillangkah-langkahpenyelesaian, sebelummasalah-masalahlepasdarikendali.c) Organisasi/ perusahaanmemerlukanmanajeryang mampubekerjadalammenghadapikompetisisecarafleksibel.→Posisiorganisasidalambisnisyang kompetitif→Fleksibilitas→Pengurangantenagakerja→Tantanganrestrukturisasi→Bisniskecil→BudayaOrganisasi→Teknologi→SerikatPekerja

3. TantanganIndividual / Profesionalitas→Keserasianantarapekerjadenganorganisasinya→Tanggungjawabetnisdansosial→Produktivitas→Pelimpahankekuasaan/ wewenang→Penyaluranbuahpikiran

4. TantanganMSDM lainnya:→Masihbanyaktop manajerdanparamanajerpembantunyayang belummemahamifungsi, tujuandankontribusiMSDM dalammengembangkanorganisasi/ perusahaanagar menjadikompetitifdalammewujudkaneksistensinya.→Masihbanyaktop manajerdanparamanajerbawahannya, yang tidakmenyadari, kurangmemahami, dantidakmelaksanakantanggungjawabnyadalammengelolaSDM dilingkungannyamasing-masing.→Dari manajemenSDM ternyatamasihsangatlangkatenagakerjayang profesionaluntukmelaksanakannyasecaraefektifdanefisien.II. PerencanaanSumberDayaManusiaA.PengertianPerencanaanSDM•Arthur W. Sherman danGeorge W. BohlanderPerencanaanSDM adalahprosesmengantisipasidanmembuatketentuan(persyaratan) untukmengaturarusgerakantenagakerjakedalam, didalamdankeluarorganisasidengantujuanuntukmempergunakanSDM seefektifmungkindanagar memilikisejumlahpekerjayang memenuhipersyaratan/ kualifikasidalammengisiposisiyang kapandanyang manapunmengalamikekosongan.•G. SteinerPerencanaanSDM merupakanperencanaanyang bertujuanuntukmempertahankandanmeningkatkankemampuanorganisasidalammencapaitujuan/ sasarannya, melaluistrategipengembangan/ kontribusipekerjanyadimasadepan.•Umum(luas)PerencanaanSDM adalahprosesuntukmenetapkanstrategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkandanmempertahankantenagakerjasesuaidengankebutuhanperusahaansekarangdanpengembangannyadimasamendatang.B.ManfaatPerencanaanSDM

•MeningkatkanSistemInformasiSDM, yang secaraterusmenerusdiperlukandalammendayagunakanSDM secaraefektifdanefisienbagipencapaitujuanbisnisperusahaan.•MempermudahpelaksanaankoordinasiSDM olehmanajerSDM, dalamusahamemperpadukanpengelolaanSDM.•UntukmemperkirakankondisidankebutuhanpengelolaanSDM selama2 atau3 danbahkan10 tahunmendatang(untukjangkapanjang).•Untukmengetahuiposisi/ jabatanataupekerjaanyang lowongpadatahunmendatang(untukjangkapendek).

C.KarakteristikSDM yang Kompetitif•Memilikikemampuanmenjaring, mengolahdanmemanfaatkaninformasidalammencaripeluangbisnisyang menguntungkan.•Memilikikemampuanmeresponsecaratepat.•Memilikikemampuanmeresponsecaracepat.•Mampumenghindariataumemperkecilresikodalammelaksanakankeputusan.•Mampumengendalikancost benefit ratio yang menguntungkan.

D.AnalisisTenagaKerjauntukPerencanaanSDMLangkah-langkahAnalisistenagakerja:1. Jumlahtenagakerja2. Komposisitenagakerja3. KualitasE.Faktor-faktoryang MempengaruhiPerencanaanSDMI. FaktorEksternal:•FaktorEkonomiNasionaldanGlobal•FaktorSosial, PolitikdanHukum•FaktorTeknologi•FaktorPesaingII. FaktorInternal (organisasi)•RencanaStrategikdanRencanaOperasional(taktik)•Anggaran/ cost SDM•Peramalanproduksidanpenjualan•FaktorBisnisBaru•FaktorDesainOrganisasidanDesainPekerjaan•FaktorKeterbukaandanKeikutsertaanManajerIII. FaktorKetenagakerjaan•Pensiun, PHK, meninggalduniadantenagakerjayang selaluabsen.•Promosi, pindah, tenagakerjayang mendapatpelatihandanyang mengikutipendidikandiluarperusahaan/ organisasi.

IV. Faktor-faktorLain•Pasartenagakerja•Prestasikerja•Waktuyang tersediauntukmencapaisasaran/ tujuanbisnisjangkapendek.•Faktordemografi•Faktorsupervisi•Faktorstafpendukung•FaktorlokasiIII. PenarikanSDM (Rekruitmen)

A.PengertianPenarikan•Prosesmendapatkansejumlahcalontenagakerjayang kualifaiduntukjabatan/ pekerjaanutama(produklinidanpenunjangnya) dilingkungansuatuorganisasi/ perusahaan.

•Prosespencariandanpemikatanparacalonkaryawan(pelamar) yang mampuuntukmelamarsebagaikaryawan.B.ProsesPenarikanPerencanaanSDMPermintaan-PermintaankhususdariManajerLowonganpekerjaanyangtersediaAnalisisInformasijabatanPendapatManajerPersyaratan-PersyaratanJabatanMetode-MetodePenarikanPelamar-PelamarYang memuaskanC.Kendala-kendalaPenarikanI. Kebijaksanaan-kebijaksanaanOrganisasional•KebijaksanaanPromosi•KebijaksanaanKompensasi•KebijaksanaanStatus Karyawan•KebijaksanaanPenerimaanTenagaLokalII. Rencana-rencanaSDMIII.KondisiPasarTenagaKerjaIV.Kondisi-kondisiLingkunganEksternalV.Persyaratan-persyaratanJabatanVI.Kebiasaan-kebiasaanPelaksanaPenarikanD.Saluran-saluran/ Metode-metodePenarikan•Walk –ins•RekomendasidariKaryawan•Pengiklanan•Agen-agenpenempatantenagakerja•Lembaga-lembagapendidikan•Organisasi-organisasiKaryawan•Leasing•Nepotisme•Asosiasi-asosiasiprofesional•Operasi-operasiMiliter•Open HouseIV. SeleksiA.PengertianSeleksi•Pemilihanseseorangtertentudarisekelompokkaryawan-karyawanpotensialuntukmelasanakansuatujabatantertentu.•Serangkaianlangkahkegiatanyang digunakanuntukmemutuskanapakahpelamarditerimaatautidakB.Tantangan-tantanganProsesSeleksi•Tantangan-tantangansuplai•Tantangan-tantanganetnis•Tantangan-tantanganorganisasionalC.Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi•Penerimaanpendahuluanpelamar•Tes-tespenerimaan•Wawancaraseleksi•Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi•Evaluasimedis(teskesehatan)•Wawancaraolehpenyelia•KeputusanpenerimaanV. PengenalandanOrientasiA.PengertianOrientasi•Usahamembantuparapekerjaagar mengenalisecarabaikdanmampuberadaptasidengansuatusituasiataudenganlingkungan/ iklimbisnissuatuorganisasi/ perusahaan.A.PelaksanaanProgram Orientasi

•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamistandarpekerjaan, harapanorganisasiatauperusahaanpadadirinya, norma-normadantradisiyang dihormatidanberlakudiperusahaansertakebijaksanaan-kebijaksanaanyang harusdijalankannya•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmemahamidanbersediamelaksanakanprilakusosialyang mewarnaikehidupanorganisasi/ perusahaansehari-hari.•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamiberbagaiaspekteknispekerjaan/ jabatannya, agar mampumelaksanakantugas-tugasnyasecaraefektif, efisiendanproduktif.VI. LatihandanPengembanganSDMA.PengertianLatihandanPengembangan•Pelatihan:program-program untukmemperbaikikemampuanmelaksanakanpekerjaansecaraindividual, kelompokdan/ atauberdasarkanjenjangjabatandalamorganisasi/ perusahaan.•Pelatihan:prosesmelengkapiparapekerjadenganketrampilankhususataukegiatanmembantuparapekerjadalammemperbaikipelaksanaanpekerjayang tidakefisien.•Latihan:memperbaikipenguasaanberbagaiketrampilandanteknikpelaksanaankerjatertentu, terincidanrutin.•Pengembangan:program untukmenyesuaikandiridengankemajuanteknologi.B.Teknik-teknikLatihandanPengembangan•Metodepraktis(on –the –job training)•Teknik-teknikpresentasiinformasidanmetode-metodesimulasi(off –the –job training)Teknik-tekniklatihanDan pengembanganOff the jobtrainingOn the jobtrainingsimulasiPresentasiinformasiRotasijabatanMetodeStudikasuscoachingRoleplayingBusinessgamesMetodekuliahProgrammedinstrutionSelfstudyInstruksipekerjaanmagangVestibuletrainingLatihanlaboratoriumProgramPengembanganeksekutifAnalisistransaksionalPresetasivideoMetodekonferensiSistemPenilaianprestasiPenugasansementaraB.EvaluasiProgram LatihandanPengembanganKriteriaevaluasiTespendahuluan(pre test)Para karyawanDilatihataudikembangkanTespurna(post –test)Transfer ataupromosiTindak-lanjutVII. PenilaianPelaksanaanKerja/ PrestasiKerjaA.PengertianPenilaianPrestasiKerja→Prosesmelaluimanaorganisasi-organisasimengevaluasiataumenilaiprestasikerjakaryawan.→Prosespengamatan(observasi) terhadappelaksanaanpekerjaanolehseorangpekerja→Pendadaran(deskripsi) secarasistematik(teratur) tentangrelevansiantaratugas-tugasyang diberikandenganpelaksanaannyaolehseorangpekerja.→Kegiatanpengukuransebagaiusahamenetapkankeputusantentangsuksesataugagaldalammelaksanakanpekerjaanolehseorangpekerja.B.Kegunaan-kegunaanPenilaianPrestasiKerja1. Perbaikanprestasikerja2. Penyesuaian-penyesuaiankompensasi3. Keputusan-keputusanpenempatan4. Kebutuhan-kebutuhanlatihandanpengembangan5. Perencanaandanpengembangankarier6. Penyimpangan-penyimpanganprosesstafting7. Ketidakurataninformasional8. Kesalahan-kesalahandesainpekerjaan9. Kesempatankerjayang adil10. Tantangan-tantanganeksternalTujuanumumpenilaianprestasikerja•Untukmemperbaikipelaksanaanpekerjaanparapekerja.•Untukmenghimpundanmempersiapkaninformasibagipekerjadanparamanajerdalammembuatkeputusanyang dapatdilaksanakan.•UntukmenyusuninventarisasiSDM dilingkunganorganisasi/ perusahaan.•Untukmeningkatkanmotivasikerja.Tujuankhusus

•Sebagaidasardalammelakukanpromosi, menghentikanpelaksanaanpekerjaanyang keliru, menegakkandisiplin, menetapkanpemberianpenghargaan/ balas jasa.•Mengahasilkaninformasiyang dapatdipergunakansebagaikriteriadalammembuattesyang validitasnyatinggi.•Menghasilkaninformasisebagaiumpanbalikbagipekerjadalammeningkatkanefisiensikerjanyadenganmemperbaikikekurangan/ kekeliruannyadalammelaksanakanpekerjaan•Berisiinformasiyang dapatdigunakanuntukmengidentifikasikebutuhanpekerjadalam meningkatkanprestasikerja.•Memberikaninformasitentangspesifikasijabatanbaikmenurutpembidangannyamaupunberdasarkanpenjenjangannyadalamstrukturorganisasi/ perusahaan.C.StandarPekerjaandalamPenilaianPrestasiKerjaInformasinya:1. InformasitentangKPA TUGAS-TUGASyang harusdikerjakanolehseorangpekerjatermasuksupervisor.2. InformasitentangBAGAIMANA CARAterbaikdalammelaksanakantugas-tugastersebut.3. InformasitentangHASIL MAKSIMALyang seharusnyadicapaidalammelaksanakantugas-tugasdengancaratersebut.D.PersyaratanSistemPenilaianPrestasiKerjayang Efektif1. PersyaratanIlmiah/ Legal / Formal :•Relevansi•Sensitivitas•Reliabilitas2. PersyaratanOperasional:•Akseptabel•PraktisE.MetodePenilaianPrestasiKerja•Metodeukuranringkas•Metoderanking/skalanilaidanmembandingkan•Metodedaftarcekperilaku•Metodedistribusipenyebarankemampuan•Metodegrafikskalanilai•MetodePencatatankejadianpenting•Manajemenberorientasipadahasil•Metodepenyusunandanreview perencanaan1.Interview2.Observasi3.Reviu/diskusi4.Monitor komputer5.RekamanvideoF.Bias Penilaian•Kesanpertama(Halo error)•Hasilyang berbeda(Contrast Error Result)•Kekeliruankarenakemarahanhati(Generosity Error)•Kesanhasilpenilaiansebelumnya(RecencyError Result)•PrasangkapribadiVIII Pemberianbalas jasadanpenghargaanA.PengertianKompensasi•Segalasesuatuyang diterimaparakaryawansebagaibalas jasauntukkerjamereka•Pemberiankepadakaryawandenganpembayaranfinansialsebagaibalas jasauntukpekerjaanyang dilaksanakandansebagaimotivator untukpelaksanaankegiatandiwaktuyang akandatang

•Penghargaan/ganjaranpadaparapekerjayang telahmemberikankontribusidalammewujudkantujuannya, melaluikegiatanyang disebutbekerjaB.Tujuan-tujuanAdministrasiKompensasi•Memperolehpersonaliayang Qualified•Mempertahankanparakaryawanyang adasekarang•Menjaminkeadilan•Mengendalikanbiaya-biaya•Memenuhiperaturan-peraturanlegalC. Jenis-jenisKompensasi•Kompensasilangsung→Gaji→Upah•Kompensasitidaklangsung→THR →Tunjanganharinatal→Jaminankesehatan→Liburan→Cuti•Insentif→BonusD. Tantangan-tantanganyang mempengaruhikebijaksanaanKompensasi•Suplaidanpermintaantenagakerja•Serikatkaryawan•Produktivitas•Kesediaanuntukmembayar•Kemampuanuntukmembayar•Berbagaikebijaksanaanpengupahandanpenggajian•Kendala-kendalapemerintah•BiayakehidupanE. ProsesPenentuanUpahAnalisispekerjaanDeskripsidanSpesifikasiPekerjaanStandar-standarPekerjaanEvaluasipekerjaanSurveipengupahanAnalisismasalahMasalahorganisasionalYang relevanAturan-aturanadministrasiStrukturupahPenilaianprestasiKerjakaryawandiferensialPembayaranUpahPeraturanUpahminimumIX. PerencanaandanPengembanganKarierA.PengertianKarier•Sebagaisalahsatuurutanpromosiataupemindahan(transfer) lateral kejabatan-jabatanyang lebihmenuntuttanggungjawabataukelokasi-lokasiyang lebihbaikdalamataumenyilanghirarkihubungankerjaselamakehidupankerjaseseorang••Sebagaipenunjukpekerjaan-pekerjaanyang membentuksuatupolakemajuanyang sistematikdanjelasjalurkariersebagaisejarahpekerjaanseseorangatauserangkaianposisiyang dipegangnyaselamakehidupankerja•Seluruhpekerjaan(jabatan) yang ditanganiataudipegangselamakehidupankerjaseseorang.B.ManfaatPerencanaanKarier•Mengembangkanparakaryawanyang dapatdipromosikan•Menurunkanperputaran•Mengungkappotensikaryawan•Mendorongpertumbuhan•Mengurangipenimbunan•Memuaskankebutuhankaryawan•Membantupelaksanaanrencana-rencanakegiatanyang telahdisetujuiC.MendesainProgram PengembanganKarier•FasePerencanaan•FasePengarahan→KonselingKarier→Menyelenggarakanpelayananinformasi•FasePengembangan→PenyelenggaraanSistemMentor→Pelatihan→Rotasijabatan→Program Beasiswa/ IkatanDinasD.PerananDepartemenPersonaliadalamPengembanganKarier1.DukunganManajemen

→Komitmenolehmanajemenpuncakadalahkrusialuntukmendapatkandukunganparamanajerlainnya.2.UmpanBalik→Memberitahukankepadaparakaryawansecaraperiodikmengenaiprestasikerjamereka.→Program penempatanTujuanumpanbalik:1.Untukmenjaminparakaryawanyang tidakdipromosikanbahwamerekamasihbernilaidanakandipertimbangkanuntukpromosi-promosiselanjutnya, bilamereka“qualified”.2.Untukmenjelaskanmengapamerekatidakterpilih.3.Untukmenunjukkanapakegiatan-kegiatanpengembangankarieryang harusdiambil.3.Kelompok-kelompokKerjaKohesif•Organisasiadalahlingkunganyang memuaskan.X. PemutusanHubunganKaryawanA.PengertianPHKPHK adalahsuatukondisitidakbekerjanyalagikaryawantersebutpadaperusahaankarenahubungankerjaantarakaryawandanperusahaanterputus, atautidakdiperpanjanglagi.B.DampakPHKI.BagiPerusahaan•Terhentinyaproduksisementara•Harusmencaripenggantinyadengankaryawanbaru•Melepaskaryawanyang sudahberpengalamandansetia•Memerlukanbiayayang besaruntukmerekrutlagiII.BagiKaryawan•Timbulnyasituasiyang tidakenakkarenaharusmenganggur•Terputusnyahubungandenganteman-temansekerja•Berkurangnyarasahargadiri•Hilangnyapenghasilanyang diterimauntukmembiayaikeluarga•HarusbersusahpayahmencaripekerjaanbaruC.Sebab-sebabPHKI.PHK atasdasarpermintaansendiri•Masalahkeluarga•Tidakdapatmengembangkankarier•Lingkungankerjayang kurangnyaman•Masalahkesehatan•Perlakuanyang kurangadil•Tingkatkompensasiyang rendah•PekerjaantidakcocokdenganminatdanbakatII.PHK karenakebijaksanaanperusahaan•Karyawantidakdisiplin•Karyawankurangcakapdantidakproduktif•Karyawanmelakukantindakanasusila•PenyederhanaanorganisasidalamperusahaanIII.PHK karenaperaturanperundang-undangan•Meninggaldunia•TelahmencapaibatasusiauntukPHK•Melanggarperaturanyang berlaku•BerakhirnyakontrakdenganperusahaanD.Macam-macamPHKI.PHK yang bersifatsementara→Karyawantidaktetap→Perusahaanyang bergerakataumenghasilkanproduksecaramusiman→Karyawanyang dikenakantahanansementara

II.PHK yang bersifatpermanen(pemberhentian)→Pemberhentiandenganhormat•Permintaansendiri•Telahmencapaiusiapensiun•Meninggaldunia•Adanyapenyederhanaanorganisasiperusahaan•Tidakcakapjasmaniataurohani→Pemberhentiandengantidakhormat•Melakukanpelanggaranataukejahatan•Terlibatdalamperbuatanyang menentangpemerintah•Meninggalkantugastanpaizin•Sengajamelanggarikatanperjanjiankerja•Merugikanperusahaantempatbekerja

Manajemen SDM Pendidikan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan

Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun

tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia

dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan

organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:

”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”

ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses

pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang

sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing, and able to

contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia

dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang

baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.

Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam

menjalankan perannya di masyarakat.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah,

agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa

manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar

atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia

menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-

orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk

berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor

yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney

(Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara

terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia

sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus

dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi

pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya

Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat

luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa

tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian

dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah -

masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu

yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak

pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi,

ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam

suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi

dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks

organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan

peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.

Tabel 1.

Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia

No Pengertian Manajemen SDM Pendapat

1. Human Resource management is the management of people. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees, manager, and the organization by anticipating challenges before they arise

Wherther&Davis

(1993:28)

2. Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension

De Cenzo& Robbin

(1999:8)3. The utilization of the firm’s human assets to achieve organizational

objectivesMondy dan Noe (Susilo,2002:5)

4. Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi

Mathis dan Jackson (2001:4)

5. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan

Mangkuprawira

(2003:14)6. Human resource management (HRM) refers to the policies, practices,

and system that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance

Noe, et.al (2006:5)

7. Human resources management is the function performed in organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals

Ivancivich (2007:4)

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan

Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi

manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi

procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)

Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan

membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing)

merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian

personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.

Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian

(controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

sebelumrrya.

Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus

dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan

prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan

dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi

pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja

sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan

kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat

enam program yaitu :

1. Human resource planning

2. Recruitment

3. Selection

4. Professional develepment

5. Performance appraisal

6. Compensation

Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan

kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis

tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan

personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya

Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah

selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat

diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi

kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja

(performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi

yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir

personil.

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode

dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui

upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya

dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan

dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan

tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to

improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”.

Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen

sumberdaya manusia adalah :

a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization

b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization

c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve

d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara

keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua

organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja

dalam organisasi.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam

suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan

Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan

kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia

pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini

jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan

legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif

di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang

mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.

UHAR SUHARSAPUTRA

Just another WordPress.com weblog

34 Tanggapan - tanggapan kepada Manajemen SDM Pendidikan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam perekonomian modern, menurut Mangkoesoebroto (1993) peranan pemerintah dapat diklasifikasikan dalam 3 golongan besar, yaitu: pertama, peranan alokasi, yaitu peranan pemerintah dalam alokasi sumber-sumber ekonomi yang tujuannya untuk mengalokasikan faktor-faktor produksi yang tersedia dimasyarakat sehingga kebutuhan masyarakat akan barang publik cukup terpenuhi, kedua, peranan distribusi yang pada pokoknya mempunyai tujuan terselenggaranya distribusi pendapatan secara adil, ketiga, peranan stabilisasi, yang tujuannya untuk terpenuhinya tingkat kesempatan kerja yang tinggi, tingkat harga yang relatif stabil dan tingkat pertumbuhan ekonomi yang memadai.

Untuk melaksanakan tiga peranan di atas, tentu saja pemerintah khususnya pemerintah daerah yang sedang melaksanakan otonomi daerah dan apabila peranan tersebut diterapkan di daerah memerlukan biaya atau dana yang tidak kecil. Pembiayaan yang diperoleh pemerintah daerah dari berbagai sumber, terutama yang berasal dari pajak dan retribusi daerah. Pemerintah daerah untuk menjalankan ketiga peranan tersebut selama ini adalah dengan mengandalkan dari bantuan pemerintah pusat. Padahal salah satu indikator yang penting untuk mengukur kemampuan suatu daerah dalam melaksanakan otonomi daerah adalah kemampuan daerah dalam bidang keuangan, sebagai salah satu modal dasar dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah tersebut. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat kemampuan daerah dalam bidang keuangan dapat diketahui dari penerimaan pendapatan asli daerah.

Selain dana untuk membiayai ke tiga peranan yang telah disebutkan di atas, juga sumber daya manusia yang memiliki arti penting dalam mewujudkan kegiatan yang ada di daerah. Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).

Disamping itu, manusia adalah makhluk Tuhan yang kompleks dan unik serta diciptakan dalam integrasi dua substansi yang tidak berdiri sendiri yaitu tubuh ( fisik / jasmani) sebagai unsur materi, dan jiwa yang bersifat non materi. Hubungan kerja yang paling intensif dilingkungan organisasi adalah antara pemimpin dengan para pekerja (staf) yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin penting artinya dalam usaha organisasi mewujudkan eksistensinya dilingkungan tugas yang lebih luas dan kompetetif pada masa yang akan datang.

Sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan wajib pajak dan wajib retribusi.

Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis, tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.

Pada dasarnya kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini terlalu umum untuk dijadikan pedoman dalam memotivasi bawahan. Oleh karena itu, Maslow (dalam Siagian, 1981) menyebutkan 5

tingkatan kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut.b) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua.c) Kebutuhan social (social Needs), yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.d) Kebutuhan Prestise (Esteem Needs). Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan prestasinya secara maksimal.e) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Tantangan utama dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu bersaing.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen secara umum, dan lebih menitikberatkan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Menurut Handoko (2000), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi. Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama suatu organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Mondy & Noe (1990) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu pimpinan dari seluruh tingkatkan terlihat dalam manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam era fungsional tertentu, namun mereka bukanlah pimpinan sumber daya manusia. Sedangkan pimpinan sumber daya manusia sesungguhnya bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan seluruh manajemen sumber daya manusia pada seluruh fungsi yang ada sebagai usaha untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya.

Selain itu tugas utama pimpinan bagian sumber daya manusia adalah meningkatkan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada. Kualitas kesesuaian ini berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan dan perputaran karyawan. Bagian sumber daya manusia yang baik seharusnyapaham cara menggunakan survai sikap dan alat-alat umpan balik yang lain untuk menilai kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Bagian sumber daya manusia juga seharusnya menggunakan analisis jabatan (job analysis).

Analisis jabatan adalah alat untuk mendapatkan informasi deskriptisi pekerjaan dari segi kualitas dan kuantitas. Deskripsi pekerjaan yang terbaru yang didasarkan pada analisis jabatan yang logis, sangatlah penting bagi proses seleksi, penilaian, pelatihan dan pengembangan karyawan yang tepat.

Menurut Dessler (1997) tanggungjawab manajemen sumber daya manusia agar efektif pelaksanaannya dilakukan sebagai berikut :a) Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepatb) Memulai pegawai baru dalam organisasi (orientasi)c) Melatih pegawai untuk jabatan yang bagi mereka masih barud) Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orange) Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja sama yang mulusf) Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur organisasig) Mengendalikan biaya pegawaih) Mengembangkan kemampuan dari setiap orangi) Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja organisasij) Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah menetapkan kebijaksanaan organisasi untuk apat meningkatkan kontribusi atau peranan lain. Manajemen sumber daya manusia berusaha untuk meningkatkan efektivitas perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk mengelola orang-orang dalam organisasi tersebut.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.

Untuk bahagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu : (1) menambah pengetahuan; (2) menambah ketrampilan; (3) merubah sikap.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang burukDalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.b) Meningkatkan produktivitasDengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerjaDengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu

lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.d) Meningkatkan komitmen karyawanDengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.e) Mengurangi turn over dan absensiBahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.d) Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.c) Merubah sikap.d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :a) Menaikkan produktivitas pegawai.b) Menurunkan biaya.c) Mengurangi turnover pegawaid) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :a) Pegawai yang bersangkutan.b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.c) Staf pelaksana pada semua bagian.Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.

Pendidikan dan PelatihanAda beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai.Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.

“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan, baik melalui on the job training maupun off the job training.

Manajemen Strategi

Pengertian Manajemen StrategiManajemen stratejik merupakan proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai penetapan cara melaksanakannya, yang dibuat oleh pimpinan dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan.

Menurut Pearch dan Robinson (1997) dikatakan bahwa manajemen stratejik adalah kumpulan dan tindakan yang menghasilkan perumusan (formulasi) dan pelaksanaan (implementasi) rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Sedangkan pengertian manajemen stratejik menurut Nawawi adalah perencanaan berskala besar (disebut perencanaan strategi) yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (disebut visi), dan ditetapkan sebagai keputusan pimpinan tertinggi (keputusan yang bersifat mendasar dan prinsipil), agar memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif (disebut misi), dalam usaha menghasilkan sesuatu (perencanaan operaional untuk menghasilkan barang dan/atau jasa serta pelayanan) yang berkualitas, dengan diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan (disebut tujuan strategis) dan berbagai sasaran (tujuan operasional) organsasi.

Dari pengertian-pengertian yang cukup luas tersebut menunjukkan bahwa manajemen stratejik merupakan suatu sistem yang sebagai satu kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, dan bergerak secara serentak (bersama-sama) kearah yang sama pula. Komponen pertama adalah perencanaan strategi dengan unsur-unsurnya yang terdiri dari visi, misi, tujuan dan strategi utama organisasi. Sedangkan komponen kedua adalah perencanaan operasional dengan unsure-unsurnya sasaran dan tujuan operasional, pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen berupa fungsi pengorganisasian, fungsi pelaksanaan dan fungsi penganggaran, kebijaksanaan situsional, jaringan kerja internal dan eksternal, fungsi kontrol dan evaluasi serta umpan balik.

Disamping itu pengertian manajemen strategik yang telah sebutkan terakhir dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :a) Manajemen strategi diwujudkan dalam bentuk perencanaan berskala besar dalam arti mencakup seluruh komponen dilingkungan sebuah organisasi yang dituangkan dalam bentuk rencana strategis (Renstra) yang dijabarkan menjadi perencanaan operasional, yang kemudian dijabarkan pula dalam bentuk program kerja dan proyek tahunan.b) Renstra berorientasi pada jangkauan masa depan.c) Visi, misi, pemilihan strategi yang menghasilkan strategi induk, dan tujuan strategi organisasi untuk jangka panjang merupakan acuan dalam merumuskan rencana strategi, namun dalam teknik penempatannya sebagai keputusan manajemen puncak secara tertulis semua acuan tersebut terdapat didalamnya.d) Renstra dijabarkan menjadi rencana operasional yang antara lain berisi program-program operasional termasuk proyek-proyek, dengan sasaran jangka sedang masing-masing juga sebagai keputusan manajemen puncak.e) Penetapan renstra dan rencana operasi harus melibatkan manajemen puncak karena sifatnya sangat mendasar/prinsipil dalam pelaksanaan seluruh misi organisasi, untuk mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi jangka sedang termasuk panjangnya.f) Pengimplementasian strategi dalam program-program termasuk proyek-proyek untuk mencapai sasarannya masing-masing dilakukan melalui fungsi-fungsi manajemen lainnya yang mencakup pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran dan kontrol.

Dimensi Manajemen StrategiManajemen strategi mempunyai beberapa dimensi atau bersifat multidimensional. Dimensi dimaksud adalah :

1. Dimensi waktu dan orientasi masa depanManajemen strategi dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensi suatu organisasi berpandangan jauh ke masa depan, dan berperilaku proaktif dan antisipatif terhadap kondisi masa depan yang diprediksi akan dihadapi. Antisipasi masa depan tersebut dirumuskan dan ditetapkan sebagai visi organisasi yang akan diwujudkan 10 tahun atau lebih masa depan. Visi dapat diartikan sebagai “ kondisi ideal yang ingin dicapai dalam eksistensi organisasi dimasa depan”.Sehubungan dengan hal di atas Lonnie Helgerson yang dikutip Salusu menyatakan bahwa “ Visi adalah gambaran kondisi masa depan dari suatu organisasi yang belum tampak sekarang tetapi merupakan konsepsi yang dapat dibaca oleh setiap orang (anggota organisasi). Visi memiliki kekuatan yang mampu mengundang, memanggil, dan menyerukan pada setiap orang untuk memasuki masa depan. Visi organisasi harus dirumuskan oleh manajemen puncak (pucuk pimpinan) organisasi”.

2. Dimensi Internal dan EksternalDimensi internal adalah kondisi organisasi non profit pada saat sekarang, berupa kekuatan, kelemahan, peluang dan hambatan yang harus diketahui secara tepat untuk merumuskan renstra yang berjangka panjang.

Analisis terhadap lingkungan eksternal terdiri dari lingkungan operasional, lingkungan nasional dan lingkungan global (internasional), yang mencakup berbagai aspek atau kondisi, seperti kondisi sosial politik, sosial ekonomi, sosial budaya, kependudukan, kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi, adat istiadat, agama dan lain-lain.

3. Dimensi Pendayagunaan Sumber-SumberManajemen strategik sebagai kegiatan manajemen tidak dapat melepaskan diri dari kemampuan mendayagunakan berbagai sumber daya yang dimiliki, agar secara terintegrasi terimplementasikan dalam fungsi-fungsi manajemen ke arah tercapainya sasaran yang ditetapkan di dalam setiap rencana operasional, dalam rangka mencapai tujuan strategik melalui pelaksanaan misi untuk mewujudkan visi organisasi publik. Sumber daya terdiri dari sumber daya material khusunya berupa sarana dan prasarana, sumber daya finansial dalam bentuk alokasi dana untuk setiap program dan proyek, sumber daya manusia, sumber daya teknologi dan sumber daya informasi.

4. Dimensi Keikutsertaan Manajemen PuncakManajemen strategik yang dimulai dengan menyusun rencana strategik merupakan pengendalian masa depan organisasi, agar eksistensi sesuai dengan visinya dapat diwujudkan, baik pada organisasi yang bersifat privat maupun publik.Rencana strategik harus mampu mengakomodasi seluruh aspek kehidupan organisasi yang berpengaruh pada eksistensinya dimasa depan merupakan wewenang dan tanggungjawab manajemen puncak. Oleh karena itu rencana strategik sebagai keputusan utama yang yang prinsipil itu tidak saja ditetapkan dengan mengikutsertakan, tetapi harus dilakukan secara proaktif oleh manajemen puncak, karena seluruh kegiatan untuk merealisasikannya merupakan tanggungjawabnya sebagai pimpinan tertinggi, meskipun kegiatannya dilimpahkan pada organisasi atau satuan unit kerja yang relevan.

5. Dimensi Multi BidangManajemen strategik sebagai sistem pengimplementasiannya harus didasari dengan menempatkan organisasi satu sistem. Dengan demikian berarti sebuah organisasi akan dapat menyusun rencana strategis dan rencana renovasi jika tidak memiliki keterikatan atau ketergantungan sebagai bawahan pada organisasi lain sebagai atasan.Rencana strategis dan rencana operasi bersifat multidimensi, terutama jika perumusan rencana strategis hanya dilakukan pada organisasi publik yang tertinggi. Dengan dimensi yang sangat banyak itu, mudah terjadi tidak seluruh dimensi dapat diakomodasi.

Amstrong (1990) memberikan pengertian yang lebih singkat dan tegas bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah mengenai latihan dan pengembangan. Sumber daya manusia menurut Mangun (dalam Suroto,1992) ialah semua kegiatan manusia yang produktif dan semua potensinya untuk memberikan sumbangan yang produktif kepada masyarakat. Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik(kualitas fisik), dan aspek non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan ketrampilan–ketrampilan lain. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan non fisik tersebut maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia (Notoatmojo,1992).

Sumber "THE MANAGEMENT LECTURE RESUME"

Ringkasan teori, artikel, resensi, motivasi, kisah sukses

Blog pada WordPress.com. | Theme: Dark Wood by Nischal Maniar.

 PERENCANAAN PENDIDIKAN DALAM KONTEKS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIADALAM RANGKA PENGEMBANGAN WILAYAH DI KABUPATEN TEGAL

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 dan telah disempurnakan melalui Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah atau lebih dikenal dengan Otonomi Daerah, merupakan suatu peluang emas bagi daerah untuk mengelola sumber daya-sumber daya yang dimilikinya baik sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi dalam rangka mewujudkan masyarakat yang sejahtera.Pengelolaan sumber daya-sumber daya tersebut juga harus profesional dan akuntabel di samping untuk kesejahteraan masyarakat juga menjawab tantangan globalisasi yang melanda seluruh masyarakat, bangsa dan negara di dunia ini. Globalisasi menuntut daya saing yang pada hakekatnya kualitas seluruh produk atau jasa. Oleh karena itu tentunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas pula, yaitu sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang cukup untuk menggerakan seluruh sumber daya wilayah yang ada (Nachroni dan Suhandojo dalam Muchdie, 2001). Peran SDM berkualitas sangat strategis dalam pembangunan / pengembangan wilayah, di samping sebagai subyek sekaligus obyek dari pembangunan / pengembangan wilayah tersebut. SDM berkualitas merupakan faktor yang menentukan maju tidaknya suatu daerah (Sinar Pagi, 17 - 23 Januari 2007), karena dibekali dengan pengetahuan dan menurut Nonaka (dalam Winardi, 2005 : 12) bahwa : Satu-satunya sumber yang dapat diandalkan bagi tercapainya keunggulan kompetitif yaitu pengetahuan.Dalam konteks SDM berkualitas, kebijakan pembangunan nasional bidang kependudukan tidak terpisahkan dengan kebijakan pembangunan bidang pendidikan. Pada hakekatnya SDM adalah penduduk dan untuk mencapai SDM berkualitas melalui proses pendidikan. Pembangunan kependudukan dihadapkan pada tantangan yang makin berat, baik dalam hal jumlah, kualitas, maupun persebarannya. Jawa Tengah diproyeksikan mencapai 32,45 juta jiwa pada tahun 2010 (Suara Merdeka, 13 - 3 - 2007). Jumlah penduduk yang relatif besar seharusnya bisa sebagai asset pembangunan tetapi karena tidak diimbangi dengan kualitas dapat menjadi sebaliknya, yaitu beban pembangunan.

1.2 Permasalahan Kabupaten Tegal merupakan salah satu daerah otonomi di Provinsi Jawa Tengah dengan jumlah penduduk sebesar 1.379.180 jiwa (sensus penduduk tahun 2000) dengan laju pertumbuhan penduduk 1,2 % / tahun, diproyeksikan tahun 2011 berjumlah 1.538.546 jiwa.Penduduk Kabupaten Tegal yang relatif besar tersebut tidak merata penyebarannya, berbeda tingkat kepadatannya (bila ditinjau aspek kependudukannya), dan bila ditinjau dari tingkat pendidikan berbeda pula, yaitu mulai dari tingkat SD sampai Perguruan Tinggi. Hal tersebut memerlukan perencanaan pembangunan Pemerintah Kabupaten Tegal dalam mengintegrasikan kebijakan pembangunan kependudukan dengan kebijakan pembangunan pendidikan.

1.3 Perumusan Masalah Dari uraian tersebut, penulis sangat tertarik untuk menganalisa lebih jauh dan merumuskan permasalahan sebagai berikut :"Bagaimana perencanaan pendidikan agar terintegrasi dengan pembangunan bidang kependudukan untuk mewujudkan SDM berkualitas di Kabupaten Tegal ?"

1.4 Tujuan dan Sasaran 1.4.1 Tujuan Mengidentifikasi kependudukan kabupaten Tegal ditinjau aspek kuantitas maupun kualitas.

1.4.2 Sasaran a. Mengidentifikasi jumlah penduduk, kepadatan penduduk, dan persebarannya.

b. Mengidentifikasi jumlah penduduk berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah pengangguran menurut pendidikan.

1.5 Kajian Teori Agar diperoleh persamaan persepsi, maka penulis menyampaikan kajian teori dari berbagai sumber / literatur, yaitu :a. Handoko, Hani, Manajemen, 1991Perencanaan adalah :1) Pemilihan dan penetapan tujuan-tujuan organisasi;2) Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, papan, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. b. Sa'ud dan Makmun, Perencanaan Pendidikan : Suatu Pendekatan Komprehensif, 2006Pendidikan merupakan upaya dapat mempercepat pengembangan potensi manusia untuk mampu mengemban tugas yang dibebankan kepadanya.c. Burhanuddin, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, 1994 Perencanaan pendidikan pada hakikatnya tidak lain daripada proses pemilihan yang sistematis, analisis yang rasional mengenai apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukannya, siapa pelaksananya dan kapan suatu kegiatan dilaksanakan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan lebih efektif dan efisien sehingga proses pendidikan itu dapat memenuhi tuntutan / kebutuhan masyarakat. Dari uraian tersebut, penulis simpulkan bahwa terdapat 4 aspek dalam perencanaan pendidikan, yaitu : 1. Berhubungan dengan masa depan.2. Seperangkat kegiatan3. Proses yang sistematis 4. Tujuan tertentu d. Warpani, Suwardjoko, Analisis Kota dan Daerah, 1984Pada hakekatnya, pengertian mengenai penduduk lebih ditekankan pada komposisi penduduk. Pengertian ini mempunyai arti yang sangat luas, tidak hanya meliputi pengertian umur, jenis kelamin dan lain-lain, tetapi juga klasifikasi tenaga kerja dan watak ekonomi, tingkat pendidikan, agama, ciri sosial, dan angka statistik lainnya yang menyatakan distribusi frekuensi. e. UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas SDM berkualitas adalah manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan yang maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

1.6 Ruang Lingkup 1.6.1 Ruang lingkup substantif Ruang lingkup substantif dalam penulisan ini adalah : 1.6.1.1 Analisa Kependudukan A. Analisa jumlah dan pertumbuhan penduduk B. Analisa kepadatan dan penyebaran pendudukC. Analisa pergerakan penduduk D. Analisa mata pencaharian penduduk 1.6.1.2 Analisa tingkat pendidikan 1.6.2 Ruang lingkup kewilayahan Ruang lingkup kewilayahan dalam penulisan ini adalah seluruh wilayah administrasi kabupaten Tegal yang terdiri atas 18 kecamatan.

BAB IIDATA DAN ANALISA

2.1 Analisa Kependudukan

Tabel 1Jumlah Penduduk Kabupaten Tegal Sejak Tahun 2000 - 2006 dan Proyeksi Jumlah Penduduk Tahun 2011

Analisa kependudukan di Kabupaten Tegal ditinjau berdasarkan pertumbuhan penduduk, kepadatan penduduk, penyebaran, pergerakan dan komposisinya. Dalam tahap selanjutnya dapat diperkirakan pertumbuhan penduduk untuk masa yang akan datang. Dari hal ini nantinya dapat dipergunakan untuk menentukan jumlah kebutuhan lahan maupun fasilitas sosial masyarakatnya.

Analisa kependudukan Kabupaten Tegal dapat diuraikan sebagai berikut: 2.1.1 Analisa Jumlah dan Pertumbuhan PendudukBerdasarkan data yang terangkum pada Buku Kompilasi Data jumlah penduduk Kabupaten Tegal Tahun 2000 sebesar 1.379.180 jiwa. Angka rata-rata laju pertumbuhan penduduk selama kurun waktu 5 tahun 1996 - 2000 adalah 2,88 % per tahun dan berada di bawah rata-rata prosentase pertumbuhan penduduk Propinsi Jawa Tengah yaitu sebesar 2,91 %. Angka ini selanjutnya digunakan untuk memproyeksikan jumlah penduduk Kabupaten Tegal pada akhir tahun perencanaan (tahun 2012).Proyeksi jumlah penduduk Kabupaten Tegal dilakukan melalui analisis proyeksi bunga berganda dengan menggunakan tahun rencana 2001yang diproyeksikan 10 tahun yaitu sampai dengan tahun 2012. Pemilihan proyeksi jumlah penduduk Kabupaten Tegal didasarkan atas tinjauan matematika, karakteristik pertumbuhan penduduk dan program Keluarga Berencana. Di samping itu arahan dan penjelasan dari Biro Pusat Statistik Jawa Tengah bahwa perhitungan proyeksi jumlah penduduk

umumnya digunakan rumus bunga berganda.Dengan pertimbangan-pertimbangan pertumbuhan tersebut di atas maka proyek jumlah penduduk Kabupaten Tegal digunakan rumus bunga berganda yaitu :Pn = Po(l + r)n, dimana :Pn = Jumlah penduduk tahun proyeksiPo = Jumlah penduduk tahun awal (tahun 2000 sebagai acuan)r = Laju rata-rata pertumbuhan pendudukn = Selisih tahun proyeksi dengan tahun awalSelanjutnya dengan rumus perhitungan tersebut di atas, maka proyeksi jumlah penduduk Kabupaten Tegal untuk masing-masing Kecamatan dapat ditunjukan pada Tabel 1.

2.1.2 Analisa Kepadatan dan Penyebaran PendudukTabel 2Analisa Kepadatan Penduduk Sampai Tahun 2011Kabupaten Tegal

Berdasarkan data yang terangkum pada Buku Kompilasi Data dapat diketahui bahwa penyebaran penduduk di Kabupaten Tegal belum merata. Penyebaran penduduknya masih terkonsentrasi di Kecamatan Adiwerna, Margasari, Pangkah dan Dukuhturi.Secara umum dapat dilihat bahwa konsentrasi penyebaran penduduk dan pertumbuhan yang pesat masih terpusat pada Kecamatan-kecamatan yang dilalui jalur-jalur transportasi strategis, seperti Kecamatan Adiwerna dan Kecamatan Margasari. Di Kecamatan-kecamatan tersebut terjadi konsentrasi penduduk karena selain didukung jalur transportasi yang strategis juga karena adanya kegiatan perekonomian yang cukup tinggi dengan adanya kemudahan-kemudahan di daerah pusat pelayanan. Hal ini dikarenakan tersedianya sarana dan prasarana sosial ekonomi yang memadai.Sehingga perlu diantisipasi untuk daerah-daerah yang berkepadatan rendah agar tidak menimbulkan kesenjangan baik sosial, ekonomi maupun fisik. Laju pertumbuhan penduduk rata-rata setiap tahunnya sebesar 2;88 % / tahun, sedangkan kepadatan penduduk di Kabupaten Tegal tahun 2000 sebesar 1.513 jiwa/km2 atau jiwa/ha. Lihat Tabel 2.

2.1.3 Analisa Pergerakan PendudukTabel 3Komposisi Penduduk Menurut Kelompok Umur Tiap Kecamatan di Kabupaten Tegal Tahun 1998

Pergerakan penduduk terutama dipengaruhi oleh keinginan penduduk dalam memenuhi kebutuhannya, baik untuk bekerja, pendidikan, kesehatan dan lain-lain. Hal ini tentunya berpengaruh pula terhadap pola arus pergerakan barang-barang dan jasa. Secara kualitatif, dapat dilihat pada Tabel 3. pergerakan penduduk di Kabupaten Tegal dapat digambarkan sebagai berikut :- Kecamatan Warureja, Suradadi dan Kramat yang merupakan daerah perbatasan di pantura memasarkan hasil industri ke arah Jakarta - Semarang, di samping untuk keperluan hidup ke kota Tegal.- Kecamatan Margasari, Kedungbanteng dan Jatinegara penduduknya melakukan pergerakan ke daerah sekitar yaitu Kecamatan Randudongkal Kabupaten Pemalang dan sekitarnya. - Kecamatan Slawi, Adiwerna dan Dukuhturi mampu melayani sendiri dan bahkan mempengaruhi daerah sekitarnya yaitu Kecamatan Dukuhwaru, Kecamatan Pangkah dan Kecamatan Tarub, Kecamatan Talang, Kecamatan Lebaksiu.- Kecamatan Balapulang, Kecamatan Bumijawa dan Kecamatan Bojong, lebih banyak menyebar ke pusat kota Slawi, Kabupaten Brebes dan Kabupaten Pemalang.Jadi secara garis besar pergerakan penduduk di Kabupaten Tegalterdapat di Kecamatan Slawi baru kemudian menyebar ke arah kotaTegal (sampai ke arah barat), Pemalang (sampai ke arah Timur), Brebes

dan Banyumas (arah Selatan).

2.1.4 Analisa Mata Pencaharian Penduduk1. Struktur Penduduk Berdasarkan Mata PencaharianKetenagakerjaan merupakan aspek yang amat mendasar dalam kehidupan manusia karena menyangkut dimensi ekonomi dan sosial. Dimensi ekonomi menjelaskan kebutuhan manusia akan pekerjaan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari, sedangkan dimensi sosial dari pekerjaan berkaitan dengan pengakuan masyarakat terhadap kemampuan individu. Analisa penduduk menurut mata pencaharian berkaitan erat dengan jumlah usia kerja dengan jumlah penduduk yang bekerja. Menurut data tahun 2000 jumlah penduduk di Kabupaten Tegal yang bekerja adalah 605.715 orang sedangkan jumlah penduduk usia kerja (15-59) di Kabupaten Tegal pada tahun 2000 adalah 541.181 orang. Dari sini dapat diketahui bahwa penduduk bukan usia produktif yang bekerja, sejumlah 64.534. Sehingga di Kabupaten Tegal untuk penyediaan lapangan kerja yang ada telah diserap sebesar 10,6 % oleh penduduk yang bukan usia produktif. Struktur penduduk berdasarkan mata pencaharian di Kabupaten Tegal garis besar terdiri :1) Sektor pertanian2) Sektor tanaman pangan jasa3) Sektor perdagangan4) Sektor lainnya5) Sektor industri pengolahan6) Sektor angkutan Sedangkan struktur perekonomian menurut kontribusi PDRB adalah :1) Sektor pertanian2) Sektor perdagangan3) Sektor industri4) Sektor jasa5) Sektor keuangan dan jasa perusahaan6) Sektor angkutan dan komunikasiDari data di atas ternyata ada ketidaksesuaian antara struktur perekonomian dari PDRB dengan struktur penduduk menurut mata pencaharian, sektor jasa pada PDRB menempati urutan ke empat akan tetapi pada komposisi penduduk menurut mata pencaharian menempati urutan ke dua sehingga dapat diartikan bahwa sumbangan sektor jasa terhadap PDRB tidak dalam jumlah besar.2. Angkatan Kerja Dilihat menurut kegiatannya pada dasarnya penduduk yang sudah berumur 15 tahun ke atas dibagi menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja adalah penduduk yang bekerja dan yang sedang sekolah dan kegiatan lainnya misalnya mengurusrumah tangga. Pertumbuhan angkatan kerja selama kurun waktu 1990 - 2000 di Kabupaten Tegal menunjukkan angka 2.395 persen untuk laki-laki dan 4.668 persen untuk perempuan. Dilihat dari angka tersebut ternyata pertumbuhan angkatan kerja perempuan lebih tinggi dari pada laki-laki. Hal ini menjadi salah satu indikasi bahwa di samping pasar tenaga kerja perempuan semakin banyak, juga karena pergeseran sikap dari perempuan sebagai hasil dari perjuangan emansipasi. Walaupun secara nominal masih lebih banyak angkatan kerja laki-laki. Tabel 4Jumlah Angkatan Kerja Per Golongan Umur Dan Pertumbuhannya

Perbandingan antara penduduk yang bekerja terhadap angkatan kerja serta perbandingan antara angkatan kerja terhadap penduduk di Kabupaten Tegal dapat diamati pada Tabel 5.

Tabel 5Perbandingan Penduduk Dengan Angkatan Kerja

Kedua indikator di alas dapat mencerminkan seberapa besarnya ketertiban penduduk dalam kegiatan ekonomi, serta tingkat kesempatan kerja dapat diperoleh penduduk baik daerah kota maupun pedesaan.Dari tabel di atas tersebut dapat diamati kondisi penduduk bekerja terhadap angkatan kerja maupun angkatan kerja terhadap jumlah penduduk dibedakan jenis kelamin, domisili kota dan pedesaan.3. Lapangan Usaha dan Status PekerjaanProporsi penduduk yang bekerja menurut lapangan usaha merupakan salah satu ukuran melihat potensi ekonomi sektoral dalam menyerap tenaga kerja. Selain itu indikator tersebut juga bisa digunakan sebagai ukuran untuk menunjukkan struktur perekonomian di suatu daerah.Sebagian besar penduduk usia 15 tahun ke atas Kabupaten Tegal bekerja pada lapangan usaha pertanian, kemudian sektor jasa, perdagangan sebesar lainnya, sektor industri pengolahan, angkutan.Indikator lain yang dapat digunakan untuk memberikan gambaran tentang kedudukan pekerja adalah status pekerjaan. Dan hasil Sensus penduduk 2000 penduduk usia 15 tahun ke atas yang bekerja 48,36 % dengan status pekerjaan sebagai buruh atau karyawan, kemudian 28,48 % berstatus berusaha / bekerja sendiri. Pola yang sama bila dilihat menurut jenis kelamin, hanya saja untuk status pekerja tidak dibayar persentase pekerja perempuan lebih besar dan pada pekerja laki-laki.

2.1.5 Analisa Tingkat PendidikanTabel 6Banyaknya Penduduk Umur 15 Th Ke Atas Menurut Status Pekerjaan Dan Jenis Kelamin

Tabel 7Jumlah Pengangguran Dirinci Menurut Pendidikan Di Kabupaten Tegal Tahun 2006

Tabel 8Perbandingan Jumlah Pengangguran Dan Jumlah Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan Di Kabupaten Tegal Tahun 2000

Dalam analisa komposisi penduduk menurut tingkat pendidikan ini akan dapat diketahui jumlah penduduk yang menjadi penganggur dan sesuai dengan tingkat pendidikan. Dari hasil analisa, diketahui bahwa penduduk dengan tingkat pendidikan SD merupakan penduduk yang menganggur paling besar yaitu 91.254 jiwa. Kemudian tingkat berikutnya adalah pendidikan SLTP, SLTA dan Akademi/Universitas (linier dengan komposisi penduduk menurut tingkat pendidikan). Jadi total penduduk di Kabupaten Tegal yang menganggur adalah 28,69 %. Sedangkan prosentase penganggur dari masing-masing tingkat pendidikan, terbesar adalah pada tingkat pendidikan SLTA sebesar 75,35% dan SLTP sebesar 65 %. Hal ini terjadi, dikarenakan pada tingkat pendidikan SLIP dan SLTA adalah awal dari usia produktif bekerja, sehingga sebagian besar dan mereka lebih memilih mencari pekerjaan daripada melanjutkan sekolah (karena alasan biaya, lebih efektif bekerja daripada sekolah). Namun lapangan kerja yang tersedia sedikit.Untuk tiap kecamatan, jumlah penganggur berpendidikan terbesar adalah di Kecamatan Lebaksiu sebesar 19%. Sedangkan Kecamatan Adiwerna yang memiliki jumlah penduduk terbesar di Kabupaten Tegal, jumlah pengangguran yang berpendidikan termasuk besar yaitu sebesar 21,9 %. Begitu pula Kecamatan Slawi yang merupakan pusat pertumbuhan di Kabupaten legal, jumlah pengangguran berpendidikan sebesar 22 %. Untuk mengantisipasi hal tersebut di atas, diperlukan penambahan/penciptaan lapangan kerja baru, penambahan dalam persebaran fasilitas pendidikan terutama untuk tingkat ekonomi yang rendah. Untuk lebih jelasnya lihat Tabel 6 - Tabel 8.

PERENCANAAN PENDIDIKANPertumbuhan penduduk suatu wilayah (kabupaten / kota) perlu diproyeksikan (contoh : 5 tahun) ke depan sehingga dapat diproyeksikan pula jumlah kebutuhan fasilitas / prasarana pendidikan (5 tahun) ke

depan. Penduduk Kabupaten Tegal diproyeksikan pada tahun 2011 berjumlah 1.636.546 dan bila menggunakan indikator sebagaimana pada SK Menteri Pekerjaan Umum Nomor : 378 / KPTS / 1987 tentang Pengesahan 33 Standar Konstruksi Bangunan Indonesia di mana :- 1 SD melayani 1.600 penduduk- 1 SLTP melayani 3 SD- 1 SLTA melayani 3 SLTP atau 4.800 pendudukSehingga diperoleh proyeksi kebutuhan prasarana pendidikan (SD, SLTP, SLTA) seperti berikut ini :

Tabel 9Proyeksi Kebutuhan Fasilitas PendidikanTahun 2001 - 2011Kabupaten Tegal

Bila dibanding kondisi sekarang maka :1. Jumlah SD / MI = 970Proyeksi 2011 = 962Surplus = 8

2. Jumlah SMP / MTs = 139Proyeksi 2011 = 321Minus = 139

3. Jumlah SMA / MA / SMK = 70Proyeksi 2011 = 107Minus = 37

Dari data tersebut maka perlu penambahan fasilitas / prasarana pendidikan 5 tahun ke depan (2011). Diprioritaskan jenjang pendidikan SMP dalam rangka penuntasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun. Dengan diketahui proyeksi kebutuhan fasilitas / prasarana pendidikan di masa depan maka penduduk usia sekolah dapat menerima pelayanan pendidikan. Dengan memperoleh pendidikan maka penduduk tersebut menjadi SDM berkualitas.

BAB IIIKESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan 1. Pertumbuhan penduduk perlu direspon oleh pemerintah (Pemerintah Kabupaten Tegal) karena harus diimbangi dengan penyediaan fasilitas umum, termasuk fasilitas pendidikan. 2. Dengan mengetahui komposisi penduduk, diketahui pula prasarana pendidikan yang perlu mendapat prioritas. Contoh : Komposisi umur penduduk dari (0 - 4) tahun, (5 - 6) tahun dan (7 - 12) tahun bergeser ke umur penduduk (13 - 15) dan (16 - 18) tahun maka prioritas penyediaan prasarana pendidikan ke jenjang SMP dan SMA / SMK, diprioritaskan jenjang pendidikan SMP karena program pemerintah dalam pengentasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun.3. Jenjang pendidikan SMK lebih cocok untuk mengurangi tingkat pengangguran, karena SMK diprogramkan memiliki keterampilan khusus dan sebagai tenaga kerja siap pakai tingkat menengah yang terampil, terdidik, dan profesional serta mampu mengembangkan diri sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3.2 Saran-saran 1. Perlunya data kependudukan dan pendidikan selengkap mungkin yang valid dan akuntabel sehingga dalam pengambilan keputusan suatu kebijakan dapat tepat dan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.2. Perlu koordinasi secara berkala agar data valid dan dapat dipertanggung jawabkan antar instansi seperti : a. BPS Kabupaten Tegal b. Dinas tenaga kerja dan transmigrasi Kabupaten Tegal c. Dinas P dan K Kabupaten Tegald. Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil 3. Perlu anggaran yang cukup, karena memperoleh data yang valid memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit.BAB IVPENUTUP

Penulisan tugas mata kuliah Pengembangan Sumber Daya (SDA, SDM, SDB Bidang pendidikan) dengan tema "Perencanaan Pendidikan Yang Terintegrasi Dengan Kebijakan Pembangunan Kependudukan Di Kabupaten Tegal" sedikit banyaknya memberikan informasi betapa pentingnya kebijakan kependudukan harus terintegrasi dengan kebijakan pendidikan sehingga diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang merupakan asset Kabupaten Tegal. Tulisan / informasi yang disajikan penulis sangat singkat dan jauh dari sempurna mengingat keterbatasan yang ada. Dengan kerendahan hati, penulis berharap pembimbing dan pembaca yang

budiman berkenan untuk memberikan masukan dan kritikan yang membangun demi kesempurnaan tulisan ini. Terima kasih.

DAFTAR PUSTAKA

1. Undang-Undang Dasar 1945.2. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 jo Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.3. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.4. Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 0490 / U / 1992 tentang Sekolah Menengah Kejuruan.5. Keputusan Menteri Pekerjaan Umum Nomor : 378 / KPTS / 1987 tentang Pengesahan 33 Standar Konstruksi Bangunan Indonesia.6. Burhanuddin, Analisis Administrasi Manajemen adn Kepemimpinan Pendidikan, Bumi Aksara, 1994.7. Nachrowi dan Suhandojo, Tiga Pilar Pengembangan Wilayah : Sumber Daya Alam, Sumber Daya Manusia, dan Teknologi, BPPT, 2001.8. Warpani. Sumardjoko, Analisis Kota dan Daerah, ITB, Bandung, 1984.9. Vembrianto, Pengantar Perencanaan Pendidikan, Grasindo, 1993.10. Sinulingga D Budi, Pembangunan Kota : Tinjauan Regional dan Lokal, Pustaka Sinar Harapan, 2005.11. Sa'ud, Makmun, Perencanaan Pendidikan : Suatu Pendekatan Komprehensif, PT. Remaja Rosdakarya, 2006.12. BPS Kabupaten Tegal, Kabupaten Tegal Dalam Angka, 2005.13. Dinas P dan K Kabupaten Tegal, Statistik dan Profil Pendidikan Kabupaten Tegal, 2004.14. Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil, Data Kependudukan Kabupaten Tegal, 2003.15. Suara Merdeka, edisi 13 - 3 - 2007.