BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Masalah organisasi tidak terlepas dari unsur Sumber Daya Manusia, yaitu orang-

orang dalam organisasi tersebut yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai

dengan bidang tugas masing-masing yang diarahkan oleh seorang pimpinan.

Sedangkan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri yaitu,

merupakan bagian dari ilmu manajemen yang menitik beratkan pada masalah tenaga

kerja manusia dengan melaksanakan proses perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan yang meliputi kegiatan mulai dari penarikan, penyeleksian, penempatan

hingga pemberian balas jasa dan penilaian kinerja.

pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia penting untuk dipelajari oleh

bagian pembinaan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi baik dalam instansi

pemerintah maupun swasta.

Didalam manajemen sumberdaya manusia memiliki unsure-unsru teori yang

mendukungnya seperti: teori manajemen tradisional, teori human relations, teori human

resource manajemen.

1.2 Maksud dan Tujuan Penelitian

1. Laporan ini ditullis dengan maksud untuk menambah wawasan dalam teori-teori

manajemen sumberdaya manusia seperti: teori manajemen tradisional, teori

human relations, teori human resource manajemen

2. Untuk menyelesaikan tugas MSDM.

BAB IIPEMBAHASAN

2.1 TEORI MANAJEMEN TRADISIONAL

2.1.1 Anggapan Teori Klasik

Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sebagai berikut:

1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan

partisipannya.

3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan

pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.

4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.

5. Koordinasi dan control paling baik melalui praktek otoritas dan aturan-aturan yang

tidak bersifat pribadi.

6. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.

7. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan

dapat diselesaikan melalui perancangan

2.1.2 Unsur Kunci Teori Klasik

Ada empat kunci dari teori klasik :

- Pembagian kerja, adalah bagaimana organisasi membagi sejumlah pekerjaan

terhadap  tenaga kerja yang ada dalam organisasi.

- Hierarki proses fungsional, adalah setiap organisasi terdapat adanya tingkatan

karyawan menurut fungsinya atau pekerjaan yang khusus dalam organisasi.

- Struktur, adalah jalinan hubungan dan peranan dalam organisasi. (Lini dan Staf)

- Pengawasan yang ketat, pada organisasi yang tinggi strukturnya menghendaki -

banyak saluran komunikasi dalam melakukan pengawasan. Sedangkan pada

organisasi yang strukturnya mendatar tidak banyak diperlukan saluran komunikasi.

Manajemen Tradisional

1. tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.

2. manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu

mengikuti pola-pola prilaku yang rasional.

2.2 TEORI HUMAN RELATION

hubungan manusia (humanrelations) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan

sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata

berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi

terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya

sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak

dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin

memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar

dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

Human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan

jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya

menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja.

Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas

kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem

ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu

senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik

yang berupa off the job side maupun on the job side.

Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Ada juga orang yang

menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”, yang

sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.

Hanya saja, di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya

merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan

antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat

mendalam.

Ditinjau dari ilmu komunikasi, hubungan manusiawi itu termasuk ke dalam

komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya

antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi

karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat,

atau perilaku seseorang.

Komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki

tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami pikiran, perasaan

dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan

suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi

tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial.

2.2.1 Teknik-Teknik Human Relation

“Hubungan manusiawi dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan

komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat

manusia.” Demikian kata R.F. Maier dalam bukunya, Principle of Human Relation.

Dalam derajat intensitas yang tinggi, hubungan manusiawi dilakukan untuk

menyembuhkan orang yang menderita frustasi. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat

suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun

akan menjumpai masalah: ada yang mudah dipecahkan, ada yang sukar. Akan tetapi

masalah yang bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. Orang tidak akan membiarkan

dirinya digumuli masalah. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang

lain. Sakit, tidak lulus ujian, lamaran pekerjaan tidak diterima, mobil rusak, istri

menyeleweng, anak morfinis, tidak mampu menyelesaikan tugas, permohonan tidak

diterima, dan lain-lain itu semua bisa menyebabkan seseorang frustasi.

Orang yang menderita frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya: ada yang

merenung murung, lunglai tak berdaya, putus asa, mengasingkan diri, mencari dalih untuk

menutupi kemampuannya, mencari kompensasi, berfantasi, atau bertingkah laku kekanak-

kanakan. Yang lebih parah bagi seseorang ialah apabila frustasinya disertai agresi sehingga

tingkah lakunya menjadi agresif. Ia mengambinghitamkan orang lain, menyebarkan fitnah,

merusak benda, bahkan menyerang orang, baik dengan kata-kata yang menyakitkan

maupun dengan tinju.

Apabila frustasi itu diderita oleh karyawan, apalagi jika jumlahnya banyak ini akan

mengganggu jalannya organisasi akan menjadi rintangan bagi tujuan yang hendak dicapai

oleh organisasi. Tidaklah bijaksana jika seorang pemimpin menangani pegawai yang frustasi

dengan tindakan kekerasan. Di sinilah pentingnya peranan hubungan manusiawi. Dia harus

membawa penderita dari problem situation kepada problem solving behaviour.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi ada cara untuk teknik yang bis adigunakan

untuk membantu mereka yang menderita frustasi yakni apa yang disebut counseling (karena

tidak ada perkataan bahasa Indonesia yang tepat, dapat di-Indonesia-kan menjadi

konseling). Yang bertindak sebagai konselor (counselor) bisa pemimpin organisasi, kepala

humas, atau kepala-kepala lainnya (kepala bagian, seksi, dan lain-lain).

Tujuan konseling ialah membantu konseli (counselee), yakni karyawan yang

menghadapi masalah atau yang menderita frustasi, untuk memecahkan masalahnya sendiri

atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk

memecahkan masalahnya. Ini tidak berarti bahwa konselor memberikan arah yang khusus

untuk dituruti oleh konseli. Konselor hanya memberikan nasihat. Konseli sendiri yang harus

mengambil kesimpulan dan keputusan berdasarkan jalan yang dipilihnya sendiri. Jadi

konselor membantu konseli memperoleh pengertian tentang masalahnya. Selama

masalahnya belum dimengerti dengan jelas untuk dihadapinya dengan jujur, tidak akan

dapat diambil langkah-langkah pemecahannya. Aspek ini menyangkut perasaan. Konselor

akan berhasil apabila ia memahami benar-benar frame of reference konseli:

pengalamannya, taraf pengetahuannya, agamanya, pandangan hidupnya, dan sebagainya.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi terdapat dua jenis konseling, bergantung pada

pendekatan (approach) yang dilakukan. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive

counseling, yakni konseling yang lansung terarah, dan non directive counseling yakni

konseling yang tidak langsung terarah.

2.2.2 Evasi Dan Hambatan Human Relation

Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan

subjektif.

Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human

relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan

yang tidak menguntungkan. Gangguan cuaca terhadap jalannya pidato radio, gangguan lalu

lintas terhadap ceramah di sebuah tempat tepi jalan raya merupakan rintangan yang

berisfat objektif. Rintangan atau hambatan yang bersifat objektif ini mungkin pula

disebabkan oleh kurangnya kemampuan berkomunikasi misalnya “field of experience” yang

tidak “in tune” antara komunikator dan komunikan, approach penyajian yang kurang baik,

timing yang tidak cocok, penggunaan media yang keliru, dan sebagainya.

Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga

merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi.

Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan

kepentingan, prejudice, tamak, iri hati, apatisme dan sebagainya.

Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha

yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-

orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang

berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.

Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak

disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan, atau kepentingannya maka orang

tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan

dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar

dimengerti.

Gejala mencemoohkan dan mengelakkan suatu komunikasi untuk kemudian

mendiskreditkan atau menyesatkan pesan komunikasi, dinamakan evasion of

communication.

2.2.3 Faktor-Faktor Persepsi Interpersonal Dalam Human Relation

Persepsi kita bukan sekedar rekaman peristiwa atau objek. Komputer hanya

mengolah input yang dimasukkan pada waktu punching. Bila pada kolom 12 ditulis tujuh,

komputer tidak akan mengubahnya menjadi delapan. Tidak begitu persepsi manusia.

Pengaruh kebutuhan, kesiapan mental, suasana emosional, dan latar belakang budaya,

menentukan interpretasi kita pada sensasi. Bila objek atau peristiwa di dunia luar kita sebut

distal stimuli dan persepsi kita tentang stimuli itu kita sebut percept maka percept tidak

selalu sama dengan distal stimuli. Proses subjektif yang secara aktif menafsirkan stimuli

disebut Fritz Heider sebagai constructive process. Proses ini meliputi faktor biologis dan

sosiopsikologis individu pelaku persepsi.

Pada tahun 1950-an di kalangan psikolog sosial timbul aliran baru (disebut “new

look”) yang meneliti pengaruh faktor-faktor sosial seperti pengaruh interpersonal, nilai-nilai

kultural dan harapan-harapan yang dipelajari secara sosial, pada persepsi individu, bukan

saja terhadap objek-objek mati tetapi juga pada objek-objek sosial. Lahirlah istilah persepsi

sosial yang didefinisikan sebagai “the role of socially generated influences on the basic

processes of perception” (McDavid dan Harari, 1968: 173). Akhir tahun 1950-an dan awal

tahun 1960-an fokus penelitian tidak lagi pada faktor-faktor sosial yang mempengaruhi

persepsi tetapi pada objek-objek dan peristiwa-peristiwa sosial. Mereka tidak lagi meneliti

bagaimana tanggapan anda pada titik, balok, atau pohon beringin; mereka mempelajari

bagaimana tanggapan anda pada istri anda, bos anda di kantor, atau teman anda di fakultas,

bagaimana anda mengambil kesimpulan tentang karakteristik orang lain atau bagaimana

anda mengambil kesimpulan tentang karakteristik orang lain atau bagaimana anda

menjelaskan mengapa tokoh TV itu bunuh diri. Persepsi sosial kini memperoleh konotasi

baru sebagai proses mempersepsi objek-objek dan peristiwa-peristiwa sosial. Untuk tidak

mengaburkan istilah dan untuk menggarisbawahi manusia (dan bukan benda) sebagai objek

persepsi, di sini kita menggunakan istilah persepsi interpersonal. Persepsi pada objek selain

manusia kita sebut saja persepsi objek.

Manakah yang lebih cermat, persepsi objek atau persepsi interpersonal? Mana yang

lebih besar kemungkinan salahnya? Mana yang lebih sulit? Kumpulkan sepuluh orang

mahasiswa di ruangan kelas, suruh mereka mengamati papan tulis di muka, mintakan

persepsi mereka tentang papan tulis itu. Besar dugaan kita persepsi mereka tidak begitu

berbeda. Sekarang hadirkan di muka mereka Sarah Azhari, suruh mereka mengamatinya

(mana tahan!) dan mintakan mereka memberikan komentar tentang Sarah Azhari,

terangkan sifat-sifatnya. Besar dugaan kita, persepsi mereka akan sangat beragam.

Mengapa?

Ada empat perbedaan antara persepsi objek dengan persepsi interpersonal.

Pertama, pada persepsi objek, stimuli ditangkap oleh alat indera kita melalui benda-benda

fisik: gelombang, cahaya, gelombang suara, temperatur dan sebagainya; pada persepsi

interpersonal, stimuli mungkin sampai kepada kita melalui lambang-lambang verbal atau

grafis yang disampaikan pihak ketiga. Sebelum berjumpa dengan Sarah Azhari, kita pernah

melihatnya di layar film atau televisi, mendengar tentang dia dari surat kabar, majalah,a tau

desas-desus. Adanya pihak ketiga yang menjadi mediasi stimuli, mengurangi kecermatan

persepsi kita.

Kedua, bila kita menanggapi objek, kita hanya menanggapi sifat-sifat luar objek itu;

kita tidak meneliti sifat-sifat batiniah objek itu. Ketika kita melihat papan tulis, kita tidak

pernah mempersoalkan bagaimana perasaannya ketika kita amati. Pada persepsi

interpersonal, kita mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat indera kita. Kita

tidak hanya melihat perilakunya, kita juga melihat mengapa ia berperilaku seperti itu. Kita

mencoba memahami bukan saja tindakan tetapi juga motif tindakan itu. Dengan demikian

stimuli kita menjadi sangat kompleks. Kita tidak akan mampu “menangkap” seluruh sifat

orang lain dan berbagai dimensi perilakunya. Kita cenderung memilih stimuli tertentu saja.

Ini jelas membuat persepsi interpersonal lebih sulit, ketimbang persepsi objek.

Ketiga, ketika kita mempersepsi objek, objek tidak bereaksi kepada kita; kita pun

tidak memberikan reaksi emosional padanya. Perasaan anda dingin saja ketika anda

memandang papan tulis; tetapi sedingin itu jugakah ketika anda memandang Sarah Azhari?

Apakah Sarah Azhari juga akan diam saja ketika Anda memandangnya tidak berkedip?

Dalam persepsi interpersonal faktor-faktor personal anda, dan karakteristik orang yang

ditanggapi serta hubungan anda dengan orang tersebut menyebabkan persepsi

interpersonal sangat cenderung untuk keliru. Lagipula kita sukar menemukan kriteria yang

dapat menentukan persepsi siapa yang keliru: persepsi anda atau persepsi saya.

Keempat objek relatif tetap, manusia berubah-ubah. Papan tulis yang anda lihat

minggu yang lalu tidak berbeda dengan papan tulis yang kita lihat hari ini. Mungkin tulisan

pada papan tulis itu sudah berubah, mungkin sobekan kayu di sudut sudah hilang tetapi

secara keseluruhan papan tulis itu tidak berubah. Manusia selalu berubah. Anda hari ini

bukan anda yang kemarin, bukan anda esok hari. Kemarin anda ceria karena baru menerima

kredit mahasiswa Indonesia. Hari ini sedih karena sepeda motor anda ditabrak becak. Esok

anda gembira lagi karena ujian anda lulus. Anda di fakultas bukan anda di rumah bukan

anda di masjid. Perubahan ini kalau tidak membingungkan kita, akan memberikan informasi

yang salah tentang orang lain. Persepsi interpersonal menjadi mudah salah.

Anehnya betapapun sulitnya kita mempersepsi orang lain, kita toh berhasil juga

memahami orang lain. Buktinya kita masih dapat bergaul dengan mereka, masih dapat

berkomunikasi dengan mereka dan masih dapat menduga perilaku mereka. Dari mana kita

memperoleh petunjuk tentang orang lain? Apa yang menyebabkan kesimpulan kita bahwa X

bersifat Y? Kita sebenarnya adalah Sherlock Holmes setiap hari. Kita menduga karakteristik

orang lain dari petunjuk-petunjuk eksternal (external cues) yang dapat diamati. Petunjuk-

petunjuk itu adalah deskripsi verbal dari pihak ketiga, petunjuk proksemik, kinesik, wajah,

paralinguistik dan artifaktual. Selain yang pertama, yang lainnya boleh disebut sebagai

petunjuk non verbal (non verbal cues). Semuanya kita sebut faktor-faktor situasional.

2.3 HUMAN RESOURCE MANAJEMEN

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Manajemen) fungsi mencakup

berbagai kegiatan, dan kunci di antaranya adalah memutuskan apa kebutuhan staf yang Anda

miliki dan apakah akan menggunakan kontraktor independen atau mempekerjakan karyawan

untuk memenuhi kebutuhan ini, perekrutan dan pelatihan karyawan terbaik, memastikan

mereka yang tinggi pemain, berurusan dengan masalah kinerja, dan memastikan Anda

praktek manajemen personalia dan sesuai dengan berbagai peraturan. Kegiatan juga

mencakup pendekatan untuk mengelola manfaat dan kompensasi karyawan, karyawan catatan

dan kebijakan personalia. Biasanya usaha kecil (untuk-laba atau nirlaba) harus melaksanakan

kegiatan-kegiatan ini sendiri karena mereka belum bisa membayar sebagian atau penuh

waktu membantu. Namun, mereka harus selalu memastikan bahwa karyawan memiliki - dan

menyadari - kebijakan personalia yang sesuai dengan peraturan saat ini. Kebijakan ini sering

kali dalam bentuk karyawan manual.

Perhatikan bahwa beberapa orang membedakan perbedaan antara HRM (aktivitas

manajemen utama) dan HRD (Human Resource Development, sebuah profesi). Orang-orang

mungkin termasuk di HRD HRM, menjelaskan bahwa HRD mencakup kegiatan lebih luas

untuk mengembangkan personil dalam organisasi, misalnya, pengembangan karir, pelatihan,

pengembangan organisasi, dll

Ada sebuah argumen lama tentang di mana fungsi-fungsi yang berhubungan dengan

SDM harus diatur ke dalam organisasi-organisasi besar, misalnya, "HR harus berada dalam

Pengembangan Organisasi departemen atau sebaliknya?"

Yang HRM HRD fungsi dan profesi telah mengalami perubahan luar biasa selama 20-

30 tahun. Bertahun-tahun yang lalu, organisasi-organisasi besar memandang ke "Departemen

Personalia," terutama untuk mengelola dokumen sekitar mempekerjakan dan membayar

orang-orang. Lebih baru-baru ini, organisasi mempertimbangkan "HR Department" sebagai

memainkan peran utama dalam kepegawaian, pelatihan dan membantu untuk mengelola

orang begitu bahwa orang-orang dan organisasi berkinerja kemampuan maksimal dalam cara

yang sangat memuaskan.

Baru-baru ini, ungkapan "talent management" sedang digunakan untuk merujuk

kegiatan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Beberapa orang

dan organisasi menggunakan frase untuk merujuk terutama untuk berbakat dan / atau

karyawan yang berpotensi tinggi. Ungkapan yang sering digunakan bergantian dengan bidang

Human Resource Management - walaupun sebagai bidang manajemen bakat matang, sangat

mungkin akan ada peningkatan jumlah orang yang akan sangat tidak setuju mengenai

pertukaran bidang-bidang ini.

BAB IIIPENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Manajemen) fungsi mencakup

berbagai kegiatan, dan kunci di antaranya adalah memutuskan apa kebutuhan staf yang Anda

miliki dan apakah akan menggunakan kontraktor independen atau mempekerjakan karyawan

untuk memenuhi kebutuhan ini, perekrutan dan pelatihan karyawan terbaik, memastikan

mereka yang tinggi pemain, berurusan dengan masalah kinerja, dan memastikan Anda

praktek manajemen personalia dan sesuai dengan berbagai peraturan. Kegiatan juga

mencakup pendekatan untuk mengelola manfaat dan kompensasi karyawan, karyawan catatan

dan kebijakan personalia. Biasanya usaha kecil (untuk-laba atau nirlaba) harus melaksanakan

kegiatan-kegiatan ini sendiri karena mereka belum bisa membayar sebagian atau penuh

waktu membantu. Namun, mereka harus selalu memastikan bahwa karyawan memiliki - dan

menyadari - kebijakan personalia yang sesuai dengan peraturan saat ini. Kebijakan ini sering

kali dalam bentuk karyawan manual.

Manajemen Tradisional

3. tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.

4. manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu

mengikuti pola-pola prilaku yang rasional.

KATA PENGANTAR

Asalamu’alaikum wr. Wb.

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala

ramat taufik dan hidayatnya atas karunianya kepada kita semua. Tak lupa shalawat serta

salam yang selalu tercurah kepada rasulullah SAW beserta keluarga sahabat serta para

pengikutnya.

Makalah ini tersusun dengan maksud agar kita dapat mengatahui

Saya banyak mengucapkan terimakasih kepada dosen pengajar EKONOMI SDA & SDM

yang telah memberikan ilmunya kepada mahasiswa di Universitas Jambi, saya juga

mengucapkan terimakasih kepada pembaca makalah ini karena saya menunggu pembaca

untuk memberikan kritik dan saran atas makalah ini apabila ada kesalahan dalam penulisan

makalah ini.

jambi. September 2009

penulis

DAFTAR ISI

Kata pengantar…………………………………………………………..............………………..i

Daftar isi…………………………………………………………...........………………………….ii

Bab I Pendahuluan

1.1 Latar belakang penulisan…………………...........……………………………………1

1.2 Tujuan penulisan………………........…………………………………………………..1

1.3 Manfaat penulisan…………….........…………………………………………………..1

Bab II Pembahasan

2.1 TEORI MANAJEMEN TRADISIONAL

2.2 TEORI HUMAN RELATION..............……………………………………………..3

2.3 HUMAN RESOURCE MANAJEMEN

Bab III Penutup

3.1 Kesimpulan……………………….....……………………………………………………6

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MSDM)

Disusun oleh: RUHAILI

NIM:AIAI08009

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

UNIVERSITAS JAMBI

2009