Pentingnya MSDMManajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu men, money, method, materials, machines, dan markets.Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personeel management).

Created by :Ali Mudin

1534020004Management

Lecturer :Lukiyana SE,.MM.

Source by : Henry Simamora. Manajemen Sumber

Daya Manusia Edisi Ke 3 Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen

Sumber Daya Manusia Edisi Revisi

Pentingnya MSDMManajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu men, money, method, materials, machines, dan markets.Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personeel management).

Perbedaan Dan Persamaan Manajemen Personalia

MSDM MSDM dikaji secara mikro MSDM menganggap bahwa adalah

kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik

MSDM pemdekatannya secara modern

Manajemen personalia manajemen personalia dikaji secara

mikro manejemen personalia menganggap

bahwa karyanya adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif

menejemen personalia pendekatannya secara klasik.

perbedaan

persamaanMSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam sutu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organsasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahan begitu canggih. alat-alat cangih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,modal,gedung.

MSDMManusia sebagai unsur MSDM

MSDMMSDM sebagai bagian dari manajemen

MSDM adalah bagian dari manajemen. oleh karena itu teori-teori manajeman umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning) pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan pengembangan, kompensas, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat.

Komponen MSDM

2.Pemimpin atau manajer1.Pengusaha setiap orang yang menginfestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan.

seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang jadi bawahannya.

karyawan adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. mereka wajib dan terkait untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompenisasi sesuai dengan perjanjian

setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

3.Karyawan

setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah

seorang pemimpinyang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan

pemimpin yang mempunyai wewenang staff (staff authority/ yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini

Karyawan manajerial

Karyawan operasional Manajer lini

Manajer staf

Komponen MSDM

Peranan MSDMManajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan

datang. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan

pada khususnya. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian

balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. Melaksanakan pendidikan , latihan dan penilaian prestasi karyawan Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

Perkembangan MSDM

Manajemen ilmiah

5 tahap perkembangan atau riwayat MSDM

Sains perilaku

Hubungan manusia

Sistem perajin

Fungsi sumber daya manusia

Sistem perajin

Perkembangan MSDMOrang-orang yang bekerja selama kurun waktu 1600-an hingga 1700-an diarahkan oleh sistem perajin (craft system). Dibawah sistem ini produksi barang dan jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja didalam sebuah ruang kerja yang relative sempit, biasanya rumah tangga.

karakteristikPekerjaan diawasi oleh seorang kepala perajin. Setiap kepala perajin mempunyai beberapa cantrik atau pemagang (apprentices) dan nomaden (journeyman), yang melakukan pekerjaan sebenarnya. Disaat perajin /tukang tersebut mengundurkan diri, biasanya yang menggantikannya adalah nomaden yang paling senior. Tidak ada kebingungan tentang jalur karir ataupun upah. Sistem perajin berlangsung kurang lebih 200 tahun. Sistem perajin paling cocok untuk kerajinan rumah tangga (domestic industry), dimana kepala perajin bekerja menurut seleranya sendiri dibantu oleh para pembantunya dan bekerja didalam rumah yang sama.

Sistem PerajinKelemahan sistem perajin

Karena permintaan akan produk meningkat , sistem perajin tidak lagi sanggup memenuhinya . perajin harus mengangkat lebih banyak nomaden dan pemagang dan ruang kerja yang sempit beralih menjadi semacam pabrik kecil . pada saat yang sama, mesin mulai diperkenalkan yang dapat digunakan untuk membantu menghasilkan produk bermutu tinggi secara lebih cepat daripada yang pernah dialami oleh perajin sebelumnya, perubahan ini membantu dalam mengantarkan masyarakat ke gerbang revolusi industry.

Perkembangan MSDMManajemen Ilmiah

Pada awal tahun 1900-an terjadi banyak perubahan tempat kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi diiringi pula dengan munculnya beberapa masalah . karena mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya, jumlah pekerja meningkat secara dramatis. Hal ini memaksa manajer menyusun peraturan dan prosedur guna mengawasi kalangan pekerja. Beberapa peraturan membutuhkan suatu peningkatan spesialisasi pekerjaan yang mengakibatkan kebosanan dan pekerja monoton. Spesialisasi juga memampukan manajer untuk mengganti secara cepat dan ekonomis setiap pekerja yang terlampau menuntut atau menimbulkan banyak masalah. Salah satu perkembangan paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang disebut manajemen ilmiah (scientific management).

Manajemen Ilmiahkarakteristik

Dilihat dari perspektif manajemen, gerakan manajemen ilmiah juga menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Gerakan manajemen ilmiah di amerika berakar dimasa lalu era perang sipil. Sebelum kebangkitan manajemen ilmiah. Semua karyawan dianggap sama produktif dan apabila produktifitas mereka tidak menanjak, maka mereka akan langsung dipecat. Pendukung gerakan manajemen ilmiah berpikir secara berbeda. Alih-alih sekedar bergantung pada penggunaan rasa takut dan intimidasi. Frederick Taylor, Frank dan Lillian Gilbert dan Henry Gant malahan meyakini bahwa para manajer sepatutnya mengambil pendekatan ilmiah dan objektif dalam mempelajari bagaimana pekerjaan dapat dirancang secara paling efisien

Frederick Winslow Taylor (1856–1915)

Frank Bunker Gilbert (1868-1924) & Lillian

Moller Gilbreth (1878-1972)

Henry gantt (1861-1919)

Manajemen IlmiahTeori manajemen ilmiah

Teori manajemen ilmiah sebagian muncul dari kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas . salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas adalah dengan meningkatkan efisiensi para pekerja. Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bahwa ada sebuah cara terbaik untuk menunaikan tugas . cara terbaik itu akan menjadi cara yang paling murah, paling cepat dan paling efisien untuk melaksanakan tugas. Prosesnya mungkin bukan yang paling aman bagi manusia akan tetapi memampukan perusahaan untuk menangguk laba yang paling besar. Sebagian besar manajer ilmiah adalah insinyur-insinyur mekanis. Dengan menerapkan Kemahiran teknisnya dilatar pabrik-pabrik dan industrial. Mereka berupaya untuk memadukan orang-orang dan lingkungan kerja secara ilmiah sehingga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi

Manajemen IlmiahGagasan Frederick Taylor

Frederick taylor salah satu penggagas manajemen ilmiah mencurahkan karirnya dalam menghimpun data dan menganalisis gerakan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan beraneka macam pekerjaan. Dia kemudian membagi-bagi pekerjaan tersebut kedalam tugas-tugas khusus dan menyempurnakan gerakan yang dibutuhkan untuk menuntaskan tugas tersebut sampai tidak dapat disempurnakan lagi. Taylor kemudian memilih, melatih dan memantau secara cermat pekerja-pekerja yang tengah melakukan tugas-tugasnya. Pekerja yang berhasil (yakni pekerja yang menuruti perintah manajemen dan dengan melakukan seperti yang dikehendaki bakal meningkatkan produktivitas mereka) akan memperoleh banyak uang. Pekerja yang tidak berhasil akan dipecat. Frederick Winslow

Taylor (1856–1915)

Cara mengangkat efisiensi dalam manajemen ilmiah

Manajemen IlmiahManajemen ilmiah berusaha untuk mangangkat efisiensi kerja dengan menerapkan langkah-langkah seperti desain pabrik, tata letak pabrik dan penelitian gerak dan waktu.konsep manusia ekonomi (economic man) yang dianut oleh banyak manajer dan administrator selama kurun waktu tersebut (1900-an) menyatakan bahwa pekerja terutama termotivasioleh keuntungan ekonomi (economic gain) dan keluaran pekerja dapat dimaksimalisasi hanya melalui insentif finansial. Dengan konsep seperti itulah maka taylor merumuskan sistem gaji tariff per satuan yang berbeda (differential piece-rate system), dimana para pekerja akan memperoleh tarif bayaran lebih tinggi per satuan yang dihasilkannya setelah dicapai standar keluaran harian. Melalui sistem bayaran seperti ini pekerja diharapkan berproduksi pada tingkat maksimal guna memuaskan apa yang diyakini sebagai kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka yaitu uang.

Manajemen IlmiahKritik terhadap manajemen ilmiah

Kendatipun terbukti merupakan alat manajemen yang efektif untuk meningkatakan produktivitas para pekerja manajemen ilmiah dikritik karena memperlakukan pekerja sebagai sebuah alat produksi bukan sebagai seorang manausia. Dalam rangka menghilangkan lingkungan kerja yang cenderung tidak manusiawi ini maka diangkatlah sekertaris kesejahteraan (welfare secretaries), orang dalam yang menduduki posisi ini mengawasi beragam program kesejahteraan karyawan seperti pendirian perpustakaan, fasilitas rekreasional, program bantuan keuangan, program kesehatan dan medis. Program kesehatan tadi merupakan pionir paket tunjanagan kesejahteraan dewasa ini dan posisi sekretaris kesejahteraan merupakan perintis manajer sumber daya manusia seperti sekarang.

Perkembangan MSDMHubungan Manusia

Penelitian sumber daya manusia berlangsung di penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an kajian Hawthorne Eltone Mayo dan Fritz Roethlisberger diminta oleh Western Electric untuk menentukan apa yang dapat dilakukan guna meningkatkan produktivitas para karyawan nya dipabrik Hawthorne Works di Chicago. periset itu pada mulanya mengkaji dampak pencahayaan atas produktivitas.

Hawthorne Elton Mayo (1880-1949)

Fritz Roethlisberger (1898-1974)

Hubungan ManusiaHasil Kajian Hawthorne Elton Mayo Dan Fritz Roethlisberger

Hasil riset hawthorne dan fritz menunjukkan produktivitas tidak berhubungan dengan pencahayaan. Apa yang mereka simpulkan adalah bahwa interaksi dan perhatian yang dicurahkan oleh para periset kepada karyawan menyebabkan produktivitas mereka melonjak, produktivitas karyawan dipengaruhi tidak hanya oleh cara pekerjaan Dirancang Dan bagaimana mereka diberikan imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor sosial Dan faktor psikologis. Temuan ini merupakan yang pertama mengindikasikan bahwa faktor sosial didalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan atas produktivitas karyawan.

Hubungan ManusiaKesimpulan Kajian Hawthorne Elton Mayo Dan Fritz RoethlisbergerProduktivitas bertalian secara langsung dengan intensitas kerja dan kerja tim kelompok. tingkat kerja Tim dan kerjasama kelihatanya berhubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja. Kurangnya pendekatan koersif (pemaksaan) terhadap perbaikan produktivitas , dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Hubungan tadi disajikan melalui gambar disamping periset Hawthorne juga mempunyai kenyataan bahwa perasaan, emosi dan sentimen dari kalangan karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja seperti hubungan kelompok, gaya kepemimpinan dan dukungan manajemen. Pada intinya organisasi para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial (social system), berlainan dengan pandangan taylor yang melihat organisasi sebagai sistem ekonomi teknis (tehnical-economic system)

Perkembangan MSDMSains Perilaku

Era sains perilaku (behavioral science) muncul sebagai dampak meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi dan biologi. Sains perilaku lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang pada individu-individunya.

Apa yang dikaji dalam Sains PerilakuSains perilaku mengkaji bagaimana tempat kerja mempengaruhi individu dan karyawan dan bagaimana individu karyawan mempengaruhi tempat kerja. Banyak yang meyakini bahwa bidang-bidang modern dari perilaku organisasi (organization behavior), pengembangan organizational (organizational development) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) bertumbuh era sains perilaku.

Perkembangan MSDMFungsi sumber daya manusia

Seiring berlalunya waktu, pekerja sekertaris kesejahteraan semakin bertumpuk. Karena undang-undang membatasi hak karyawan maupun hak perusahaan, sekertaris kesejahteraan dituntut untuk mengetahui dan menentukan apa pengaruh undang-undang tersebut terhadap organisasi. Karyawan dalam posisi ini juga diwajibkan menyimpan arsip mengenai karyawan, memelihara sistem gaji, dan menyampaikan saran kepada para karyawan .

Fungsi Sumber Daya ManusiaBagian2 sekertaris kesejahteraan

Karena semakin menumpuknya tugas yang didelegasikan kepada sekertaris kesejahteraan, bagian-bagiannya pun terbentuk. Sebuah kelompok sekertaris kesejahteraan memikul tanggung jawab atas tugas gaji, penetapan upah dan penentuan kenaikan gaji. Kelompok yang kedua mengkhususkan diri pada pengangkatan dan pelatihan para karyawan, kelompok lainya lagi mengurusi negosiasi dengan serikat pekerja atas kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian2 tadi pada akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit sumber daya manusia. Dengan demikian untuk fungsional sumber daya manusia telah terbentuk dan kini bertanggung jawab atas seperangkat tugas yang pelik dan luas yang berkaitan tidak hanya dengan perusahaan dan para karyawannya saja. Namun juga dengan dengan pemerintah dan entitas lainya di lingkungan eksternal.