PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA GARUDA PLAZA HOTEL

DI MEDAN

Seminar Proposal Skripsi Mahasiswa

Disusun olehRATIH ZULVIANA

25090101

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA

2009

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif. Tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin tercapainya tujuan tersebut, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan.

Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan, dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi untuk bersedia memanfaatkan tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini menunjukkan gambaran tentang prestasi kerja yang tinggi, di mana prestasi kerja merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan kegiatannya. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya.

Demikian juga pimpinan yang ada pada Garuda Plaza Hotel-Medan, kebijaksanaanya adalah menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, dan mendalami masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Dengan pemahaman ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan melalui peningkatan motivasi kerja karyawan, karena akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Dengan memperhatikan hal di atas, maka penulis merasa tertarik untuk membahas masalah motivasi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.”

B. Rumusan MasalahUntuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan ini, maka

dirumuskan masalahnya sebagai: “Sistem motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja belum sepenuhnya berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawannya.”

C. Luas dan Tujuan PenelitianUntuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan tidak

tepatnya sasaran yang diharapkan, maka masalah yang dibahas dibatasi tentang pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk:1. Mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel-Medan.2. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel- Medan.3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk:1. Untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan yang

mendalam bagi penulis mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan dengan membandingkan teori-teori yang terdapat pada literatur dan yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah terhadap praktek nyata yang dijumpai pada perusahaan.

2. Menjadi bahan masukan bagi rekan mahasiswa yang berniat membahas masalah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai perbandingan bagi penelitian selanjutnya.

3. Memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan apabila dirasakan prosedur pemberian motivasi terhadap karyawan dalam perusahaan yang diteliti belum efisien dan efektif.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Tujuan Motivasi Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli untuk

mendefinisikan motivasi. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang membuat orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.

Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan.karyawan untuk berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu:motivasi menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan4. Mempertahankan kestabilan perusahaan4. Mempertahankan kestabilan perusahaan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9. 9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugastugas10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan

bakubaku

1.1. Kebutuhan yang Kebutuhan yang tidak dipenuhitidak dipenuhi

4. Hasil karya (evaluasi dari 4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) tujuan yang tercapai)

3. 3. Perilaku yang Perilaku yang berorientasi pada berorientasi pada tujuantujuan

2. 2. Mencari jalan Mencari jalan untuk memenuhi untuk memenuhi kebutuhankebutuhan

5.5. Imbalan atau Imbalan atau HukumanHukuman

6. 6. Kebutuhan yang Kebutuhan yang tidak terpenuhi tidak terpenuhi dinilai kembali dinilai kembali oleh karyawanoleh karyawan Karyawan

Gambar II-I: Proses MotivasiSumber: Gibson et. al (1996: 341)

B. Jenis-jenis Motivasi B. Jenis-jenis Motivasi Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang

diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:1. Motivasi Positif1. Motivasi Positif2.2.Motivasi NegatifMotivasi Negatif

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi positif untuk kemajuan, seperti:positif untuk kemajuan, seperti:a). Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukana). Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukanb). Informasib). Informasic). Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang individuc). Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang individud). Persaingand). Persaingane). Partisipasie). Partisipasif). Kebanggaanf). Kebanggaang). Uangg). Uang

C. Pengertian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya

1. 1. Pengertian Prestasi KerjaPengertian Prestasi KerjaPrestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan bersama. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.disusun tersebut akan sia-sia.

2. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi KerjaFaktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi KerjaMenurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang mempengaruhi Menurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan, yaitu:prestasi kerja karyawan, yaitu:1. Upah/Gaji1. Upah/Gaji2. Lembur/Premi2. Lembur/Premi3. Penghargaan-penghargaan3. Penghargaan-penghargaan4. Hadiah4. Hadiah5. Tunjangan Kesehatan5. Tunjangan Kesehatan6. Santunan Hari Tua6. Santunan Hari Tua

D. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi KerjaD. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi KerjaDengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan Dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan

dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan terjadilah:terjadilah:

1.1. Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan bekerja serta bekerja Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan bekerja serta bekerja sama maka produktifitas akan meningkat.sama maka produktifitas akan meningkat.

2.2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap kesempatan, maka ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap kesempatan, maka dengan demikian perusahaan akan lebih mudah dalam menilai prestasi dengan demikian perusahaan akan lebih mudah dalam menilai prestasi kerja karyawan. kerja karyawan.

3.3. Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan maka mereka bersedia Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan maka mereka bersedia turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan dan tetap berada turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan dan tetap berada disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam berbagai bidang dan disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam berbagai bidang dan perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya.perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya.

BAB IIIGARUDA PLAZA HOTEL

A. Sejarah Singkat Perusahaan dan Struktur Organisasi 1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1958 Bapak Haji Muhammad Arbie direksi Firma Madju mendirikan sebuah hotel di Jalan Sisingamangaraja Medan yang bernama Hotel Garuda dan pada tahun 1973 didirikan pula sebuah hotel di jalan yang sama (jalan Sisingamangaraja) yang disebut dengan Motel Garuda yang berkapasitas 35 buah kamar. Motel Garuda inilah yang merupakan cikal bakal berdirinya Hotel Garuda Citra.

Pada tanggal 15 Oktober 1976 dimulailah pembangunan Hotel Garuda Plaza ini dengan menggunakan dua tahap. Sesuai dengan Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah, rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah, pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah dengan pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah dengan ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada tanggal 1 April 1982.tanggal 1 April 1982.

Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti nama menjadi Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan nama menjadi Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan ‘lebih Indonesia’, sekaligus mengikuti anjuran pemerintah bagi ‘lebih Indonesia’, sekaligus mengikuti anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merk-merk berbahasa perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merk-merk berbahasa Indonesia.Indonesia.

Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur Jenderal Pariwisata, lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel berbintang Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel berbintang tiga.tiga.

MANAGINGDIRECTOR

MD SECRETARY

GENERALMANAGER

STAFF DIRECTOR

LAUNDRY

PURCHASING

FINANCE

ACCOUNTING

CONSULTANT

INTERNAL CONTROL

DIR. OF SALES

FAM

FRONT OFFICE

F.A.B HOUSE KEEPER

HRD DUTY NITE SECURITY ENGINERING&

MAINTENANCE

GENERAL MANAGER Gambar: III-1. Struktur Organisasi Garuda Plaza Hotel-Medan

Sumber: Garuda Plaza Hotel-Medan

2. Struktur Organisasi

B. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – MedanB. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – MedanDalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan Dalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan

motivasi ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif motivasi ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif yang bagi menjadi dua golongan yaitu yang bagi menjadi dua golongan yaitu financial insentiffinancial insentif dan dan non financial non financial insentifinsentif. Adapun bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut:. Adapun bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut:a. Upah dan gaji a. Upah dan gaji b. Upah lemburb. Upah lemburc. Bagian dari pada keuntungan tahunanc. Bagian dari pada keuntungan tahunand. Pelayanan kesehatand. Pelayanan kesehatane. Tunjangan untuk perumahan e. Tunjangan untuk perumahan f. Jam istirahat pada waktu kerjaf. Jam istirahat pada waktu kerjag. Cuti haidg. Cuti haid h. Cuti tahunan h. Cuti tahunan i. Jaminan hari tuai. Jaminan hari tua

Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa sanksi Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa sanksi atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja perusahaan atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja perusahaan diantaranya:diantaranya:

a). Teguran lisan/tertulisa). Teguran lisan/tertulisb). Peringatan tertulisb). Peringatan tertulisc). Penundaan kenaikan gaji berkalac). Penundaan kenaikan gaji berkalad). Pemberhentian untuk sementara waktud). Pemberhentian untuk sementara waktue). Pemberhentian/pemutusan hubungan kerjae). Pemberhentian/pemutusan hubungan kerja

C. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi KerjaC. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi KerjaPenilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza –

Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:1). Kenaikan gaji berkala1). Kenaikan gaji berkala2). Kenaikan pangkat/kelas2). Kenaikan pangkat/kelas3). Pengangkatan dalam jabatan3). Pengangkatan dalam jabatan4). Pemindahan 4). Pemindahan

D.D. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi KerjaHubungan Motivasi terhadap Prestasi KerjaDengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada

bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai.dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai.

Tujuan itu adalah:Tujuan itu adalah:1. Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan1. Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui

penilaian prestasi kerja adalah:penilaian prestasi kerja adalah: - - Untuk menetapkan gaji atau upah karyawanUntuk menetapkan gaji atau upah karyawan - - Untuk menetapkan karyawan pada posisi atau Untuk menetapkan karyawan pada posisi atau jabatan yang jabatan yang tepattepat - - Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan tentang Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan tentang promosi, promosi, mutasi, demosi dan pemberhentianmutasi, demosi dan pemberhentian -- Menerapkan kebijaksanaan baru dalam organisasiMenerapkan kebijaksanaan baru dalam organisasi -- Mengidentifikasikan karyawan yang akan Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke dipromosikan ke jabatan jabatan yang lebih tinggiyang lebih tinggi -- Mengidentifikasikan karyawan mana yang Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan membutuhkan pendidikan dan latihanpendidikan dan latihan -- Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kejabatan kejabatan yang baruyang baru -- Sebagai dasar penunjang efektivitas dan efesiensi Sebagai dasar penunjang efektivitas dan efesiensi dalam dalam bidang sumber daya manusia. bidang sumber daya manusia.

2. Bagi pihak karyawan2. Bagi pihak karyawanAdapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah:Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah: -- Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya, kekurangannya, dengan dengan demikian karyawan tersebut dapat demikian karyawan tersebut dapat menentukan arah menentukan arah perkembangan perkembangan yang positif di masa akan datang.yang positif di masa akan datang. -- Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi moral kerja moral kerja mereka mereka merasa bahwa prestasi yang diberikannya merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada kepada perusahaan ini akan perusahaan ini akan mendapatkan perhatian mendapatkan perhatian

sewajarnya.sewajarnya. -- Penilaian prestasi karyawan memberikan petunjuk Penilaian prestasi karyawan memberikan petunjuk pada pada karyawan karyawan tentang apa yang dapat dilakukan tentang apa yang dapat dilakukan untuk untuk dapat memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar dapat memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar lebih lebih efektif.efektif.

DAFTAR PUSTAKADAFTAR PUSTAKAManullang, M. (2004). Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen, Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketujuhbelas, Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas PerssMada Universitas PerssSudjana. (2001). Sudjana. (2001). Metoda Statistika,Metoda Statistika, Bandung: Tarsito Bandung: TarsitoSugiyono. (2002). Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: AlfabetaBandung: AlfabetaSuharsimi Arikunto. (1998). Suharsimi Arikunto. (1998). Prosedur Penelitian,Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara Jakarta: Bumi AksaraAgus Dharma. (1996). Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja, Manajemen Prestasi Kerja, Cetakan Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta: CV. RajawaliJakarta: CV. RajawaliDessler, Gary. (1982). Dessler, Gary. (1982). Personel ManagementPersonel Management, 3rd Edition, Reston Publishing , 3rd Edition, Reston Publishing Company, Alih Company, Alih Bahasa J.Tuheteru (1992). Bahasa J.Tuheteru (1992). Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya Manusia, Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Kedua, Jakarta: Erlangga.Jakarta: Erlangga.Flippo, Edwin B. (1995), Flippo, Edwin B. (1995), Manajemen Personalia, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Alih Bahasa Moh. Mas’ud, Jilid Mas’ud, Jilid I, Edisi I, Edisi Keenam, Jakarta: ErlanggaKeenam, Jakarta: ErlanggaGibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4th Edition, Bussiness Gibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4th Edition, Bussiness Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Organisasi, Organisasi, Jakarta, Edisis ke-9, Jakarta, Edisis ke-9, Jilid I, Jilid I, ErlanggaErlanggaHasibuan, Malayu S.P. (2001). Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Kunci Keberhasilan, Keberhasilan, Jakarta: Gunung AgungJakarta: Gunung AgungHeidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan Yogyakarta, Cetakan

elima, BPFE-UGMelima, BPFE-UGMJ. Supranto. (1991), J. Supranto. (1991), Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Karyawan, Cetakan Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFEKetiga, Yogyakarta: BPFEMangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja RosdakaryaBandung: Remaja RosdakaryaGitosudarmo,Indriyo. (2001)Gitosudarmo,Indriyo. (2001). Prinsip Dasar Manajemen. Prinsip Dasar Manajemen, Yogyakarta, Edisi ke-3, Yogyakarta, Edisi ke-3 Tim Penyusun. Tim Penyusun. (2008). (2008). Pedoman Penulisan Skripsi. Pedoman Penulisan Skripsi. Medan: Fakutas Ekonomi, Medan: Fakutas Ekonomi, Universitas Universitas Pembinaan Pembinaan Masyarakat IndonesiaMasyarakat Indonesiawww.google.comwww.google.com